Книга
← К списку книгЗагрузка разделов…
активнаАктивные записи участвуют в каталоге и синках. Неактивная книга скрыта, но не удалена из базы.
Книга
Классики менеджментаСерия «Бизнес-класс»Перевел с английского 8. КузинПод общей редакцией Ю. Н, КаптуревскогоГлавный редакторЕ Строганова
Заведующий редакциейЛ. Волкова
Научный редакторС. Белозеров
Выпускающий редакторВ. Земских
Художественный редакторР. %，гс
Верстка/?. Зассеева
КорректорыМ Одинокова. И. Смирнова, Л. Чкалова
ББК 65.290-21 УДК 658
К47 Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ, под ред. Ю. Н. Каптуревского. —СПб.: Питер, 2001. — 1168 с.: ил. — (Серия «Бизнес-класс»).
ISBN 5-318-00126-2
Перед вами книга, ставшая результатом продолжительной и кропотливой работы, которая вот уже более 30 лет ведется учеными Великобритании, США. Франции, Каналы. Японии, Австралии, Нидерландов. Индии. Авторскому коллективу удалось на основе изложения жизнеописаний и важнейших достижений главных теоретиков менеджмента отразить всемирную историю возникновения и становления этой науки. Многие из тех, чьи биографии предстаале- ны в книге, сами или вместе со своими коллегами стояли у истоков науки управления, другие развивали идеи своих предшествеиииков, по и любом случае без работ этих ученых невозможно представить современный менеджмент. Собрапные вместе, эти материалы дают широкую историческую картину развития идей и реальных практических методов управления, способствовавших формированию наших hhhchhihk представлений о бизнесе.
Эта замечательная книга, написанная легко и лоступпо, может 6i>iTb рекомендована не только предпринимателям, менеджерам любого уровня, прсполавателям вузов, студентам, изучающим менеджмент, упрааление персоналом, организационное поведение, но и всем интересующимся дайной темой.
© 199S, Thomson Learning
© Перевод на русский язык, В. Кузин, 2001_
© Предметный указатель, указатель фирм и торговых марок?именной указатель, А. Дубинский, К. Голубее. 2001 © Издательский дом «Питер». 2001
ФАЙЛ ПРЕДОСТАВЛЕН ИСКЛЮЧИТЕЛЬНОВ ОЗНАКОМИТЕЛЬНЫХ ЦЕЛЯХ.
ISBN 5-318-0СИ26-2
ISBN 1-86152-632-6 (англ.)
ПОСЛЕ ОЗНАКОМЛЕНИЯ ВЫ ОБЯЗАНЫ УДАЛИТЬ ЕГО!
Содержание
Список авторовИ
Введение18
АДЛЕР, НЭНСИ
Adler Nancy,/34
АКОФФ, РАССЕЛ (1919)
Ackoff, Russel 厶41
АНСОФФ, ИГОРЬ (1918)
Ansoff, Н. Igor51
АРЖИРИС, КРИС (1923)
Argyris, Chris59
АСТОНСКАЯ ГРУППА68
БАРБАШ, ДЖЕК (1910-1994)
Barbash, Jack79
БАРНАРД, ЧЕСТЕР ИРВИНГ(1886-1961)
Barnard, Chester In)ing86
БАРТЛЕТТ, КРИСТОФЕР (1943), ГОШАЛ, СУМАНТРА (1948)
Baitlett, Christopher A., Ghoshal, Sumantra94
БАТЯ, ТОМАШ (1876-1932) Bata, Tomas102
БЕДО, ШАРЛЬ (1886-1944) Bedaux, Charles Е.108
БЕННИС, УОРРЕН (1925) Bennis, Wairen114
БЕНСОН, ГЕНРИ (1909-1995)
Benson, Henry120
БЕРНС, ТОМ (1913)
Burns, Тот127
БЕРТАЛАНФИ.ЛЮДВИГФОН (1901-1972)
Von Beitalanffy, Lud鼓)ig134
БИР, СТАФФОРД (1926) Beer, Stafford142
БЛЕКЕТТ, ПАТРИК МЕЙНАРД СТЮАРТ (1897-1974)
Blackett, Patrick Maynard Stuait153
БОУЛДИНГ, КЕННЕТ ЭВАРТ (1910-1993)
Boulding, Kenneth Ewmt159
БРАВЕРМАН, ГАРРИ (1922-1976) Braverman, Напу167
ВЕБЕР, МАКС (1864-1920) Weber, Мах178
ВЕБЛЕН, ТОРСТЕЙН (1857-1929)
Veblen, Thorstein Bunde185
ВЕЙК, КАРЛ (1936) Weick,KarlE.193
ВИКЕРС, ДЖЕФФРИ (1894-1982) Vickers, Sir Geoffry201
ВИНЕР, НОРБЕРТ (1894-1964) Wiener, Norbert209
ВОМАК, ДЖЕЙМС ПОТТЕР (1948), ДЖОНС, ДЭНИЕЛ ТЕОДОР (1948) Womack,James Potterjones, Daniel Theodore216
ВУДВОРД, ДЖОАН (1916-1971) ^oodward, Joan226
Ч'ЕРЦБЕРГ, ФРЕДЕРИК (1923) Hedberg, Frederick235
ГИЛБРЕТ, ФРЭНК ВАНКЕР (1868-1924),
ГИЛБРЕТ, ЛИЛИАН ЭВЕЛИН МОЛЛЕР (1878-1972) Gilbreth, Frank Bunker, Gilbreth, Lillian Evelyn Moller245
ГУЛДЫЕР,АЯВИН( 1920-1980) Gouldner, Alvin Ж254
ГУЛИК, ЛЮТЕР (1892-1993) Gulick, Luther Halsey260
ГЭЛБРЕЙТ, ДЖОН КЕННЕТ (1908)
Galbraith, John Kenneth268
ДАНЛОП, ДЖОН TOMAC(1914) Dunlop, John Thomas275
ДАУНС, ЭНТОНИ (1930) Downs, Anthony286
ДЕМИЫГ, УИЛЬЯМ ЭДВАРДС (1900-1993) Deming, William Edwards294
ДЖУРЛН, ДЖОЗЕФ (1904) Juran, Joseph M300
ДИМАДЖО, ПОЛ (1951), ПАУЭЛЛ, УОЛТЕР (1951) DiMaggio, Paul, Powell, Walter W.308
ДРУКЕР, ПИТЕР (1909) Drucker, Peter E316
ЖАКЕ, ЭЛЛИОТ (1917) Jacques, Elliot323
ИБУКА, МАСАРУ (1908-1997) Ibuka, Masaru334
ИВАСАКИ, ЯТЛРО (1834-1885) Iwasaki, Yataro340
ИСИКАВА, КАОРУ (1915-1989) Ishikawa, Kaoru345
ИЦИОНИ, АМИТАЙ ВЕРНЕР (1929) Etzioni, Amitai Wemer354
КАНТЕР, РОЗАБЕТ МОСС (1943) Kanter, Rosabeth Moss359
КЕЙНС.ДЖОН МЕЙНАРД (1883-1946)
Keynes, John Maynard365
КЛЕГГ, ХЬЮ АРМСТРОНГ(1920-1995) Clegg, Hugh Armstrong380
КОТЛЕР, ФИЛИП (1931) Kotler, Philip388
КОТТЕР, ДЖОН (1947)
Kotterf John Р.394
КОУЗ, РОНАЛЬД (1910)
Coase, Ronald400
КОХАН, ТОМАС (1947)
Kochan, Thomas А407
КРОЗЬЕ, МИШЕЛЬ (1922) Crozier, Michel414_.
ЛАУЛЕР, ЭДВАРД (1938)'
Lawler, Edward Я. 〃/420
ЛЕВИН, КУРТ(1890-1947)
Lewin, Kurt427
ЛЕВИТТ, ТЕОДОР (1925)
Levitt, Theodore435
ЛИМПЕРГ, ТЕОДОР (1879-1961) Limperg, Theodore441
ЛИИДБЛОМ, ЧАРЛЬЗ ЭДВАРД (1917) Lindblom, Charles Edward448
ЛОУРЕНС, ПОЛ РОДЖЕР (1922), ЛОРШ, ДЖЕЙ УИЛЬЯМ (1932) Lawrence, Paul Roger, Lorshjay William453
ЛЮТЕНС, ФРЕД (1939) Luthans, Fred459
МАЙЛС, РЭЙМОНД (1932), СНОУ, ЧАРЛЗ (1945)
Miles, Raymond E., Snow, Charles C465
МАКГРЕГОРЛУГЛЛС (1906-1964)
McGregor, Dougkis473
МАККЛЕЛАНД, ДЭВИД (1917) McClelland, David C480
МАКЛЮЭН, ГЕРБЕРТ МАРШАЛЛ (1911-1980) McLuhan, Herbert Marshall488
МАРЧ, ДЖЕЙМС ГАРДНЕР (1928), САЙЕРТ, РИЧАРД МАЙКЛ (1921) March, James Gardner, Cyert, Richard Michael495
МАРШАЛЛ, АЛЬФРЕД (1842-1924) Marshall, Alfred501
МАСЛОУ, АБРАХАМ (1908-1970)■
Maslow, Abraham508
МАЦУСИТА, КОНОСУКЕ (1894-1989) Matsushita, Konosuke513
МИЛЛЬ,ДЖОНСТЮАРТ(1806-1873) Mill, John Stuart520
МИНС, ГАРДИНЕР КОЙТ (1896-1988)
Means, Gardiner Coit527
МИНЦБЕРГ, ГЕНРИ (1939) Mintzbe吆,Henry533
МИШЕЛЬ, РОБЕРТО (1876-1936)
Michels, Roberto539
МОРГАН, ГАРЕТ (1943) Morgan, Gareth546
МОРИТА, АКИО (1921)
Morita, Akio555
ХЭЙО, ДЖОРДЖ ЭЛТОН (1880-1949)
Ufayo, George Elton:563
НОНАКА, ИКУДЗИРО (1935) Nonaka, Ikujiro570
ОМАЕ(КЕНИЧИ (1943) Ohmae, Kenichi579
ОНО.ТАИЧИ (1912-1990) Ohno, Taiichi584
ПАРАСУРАМАН, A. (1948), ЗАЙТАМЛ, ВАЛАРИ (1948)(
БЕРРИ, ЛЕОНАРД (1942) Parasiiraman, A, Zeithaml, Valarie, Berry, Leonard L590
ПАРКИНСОН, СИРИЛ НОРТКОТ (1909-1993) Parkinson, Cyril Northcote598
ПАЧОЛИ.ЛУКА (ok. 1445-1517) Pacioli, Luca609
ПЕРЛМАН, СЕЛИГ (18887 959)
Perlman, Selig616
ПЕТТИГРЮ, ЭНДРЮ (1944)
Pettigrew, Andrew M.623
ПИТЕРС, ТОМАС (1942) Peters, Thomas J630
ПОРТЕР, МАЙКЛ (1947)
Porter, Michael E.637
ПФЕФФЕР, ДЖЕФФРИ (1946), САЛАНСИК, ДЖЕРАЛЬД (1943-1996) Pfeffer,Jeffreyt Salancik, Gerald644
ПЭЙТОН, УИЛЬЯМ ЭНДРЮ (1889-1991)
Paton, William Andrew653
РЕЙЧ, РОБЕРТ (1946) Reich, Robert M661
РИВЕТТ, ПАТРИК (1924) Rivett, В. H.尸.669
САЙМОН, ГЕРБЕРТ АЛЕКСАНДР (1916)
Simon, Herbert Alexander674
САМУЭЛЬСОН ПОЛ ЭНТОНИ (1915)
Samuelson, Paul Anthony680
СЕНГЕ, ПИТЕР (1947) Senge, Peter M.688
СИНГО.СИНГЕО (1909-1990)
Shingo, Shingeo698
СЛОАН, АЛЬФРЕД ПРИЧАРД МЛ. (1875-1966)
Sloan, Alfred Pritchard, Jr706
'СМИТ, АДАМ (1723-1790) Smith Adam721
СТАРБУК, УИЛЬЯМ ХЕЙНС (1934) Starbuck, William Haynes729
СТРАУСС, ДЖОРДЖ (1923) Strauss, George739
СУНЬ-ЦЗЫ Sun Tzu748
ТАТА.ДЖАХАНГИР РАТАНЖИ ДАДАБХОЙ (1904-1993) Tata, Jehangir Ratanji Dadabhoy755
ТЕЙЛОР, ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ (1856-1915)
Taylor, Frederick Winslow762
ТОЙОДА, семья Toyoda, fainily769
ТОМПСОН, ДЖЕЙМС ДЭВИД (1920-1973)
Thompson, James David779
ТОФФЛЕР, ЭЛВИН (1928) Toffler, Alvin786
ТРИСТ.ЭРИК (1909-1993) Tiist, Eric Landsdown792
ТУНГ, РОЗАЛИ (1948) Tung, Rosalie L800
УЕНО.ИОЧИ (1883-1957)
Ueno, Y(pchi804
УИЛЬЯМСОН, ОЛИВЕР (1932) Williamson, Oliver813
УОТСОН, ТОМАС (1874-1956) Watson, Thomas819
УРВИК,ЛИНДЛЛ (1891-1983)
Unpick、Lyndal Fownes827
ФЛЙОЛЬ.ЛНРИ (1841 — 1925)
Fayol, Henry838
ФИДЛЕР, ФРЕД (1925) 方d掠厂，Fred845
ФЛАНДЕРС, Л^1ЛН ДЭВИД (1910-1973)
Flanders, Allan David851
①OKC, AJI АН (1920) Fox, Alan859
①OJU1ET,M3PM ПАРКЕР (1868-1933)
Follett, Mary Parker866
ФОРД, ГЕНРИ (1863-1947) Ford, Henry …二二873
ФОРРЕСТЕР, ДЖЕЙ РАЙТ (1918)
Forrester,Jay Wright886
ФРИДМЕН, МИЛТОН (1912) Fnedman, Milton892
ФУКО, МИШЕЛЬ (1926-1984) Foucalt, Michel896
ФУКУДЗАВА, ЮКИТИ (1835-1901)
Fukuzawa, Yukichi二903
ХАЙЕК, ФРИДРИХ АВГУСТ ФОН (1899-1992) Hayek, Friedrich August von 飞909
ХАММЕР, МАЙКЛ (1948):
Hammer, Michael917
ХАННАН, МАЙКЛ (1943)
Hannan, Michael924
ФРИМЕН, ДЖОН (1945)
Freeman,John924
ХОПВУД, ЭНТОНИ (1944)
Hopwood, Anthony935
ХОФСТЕДЕ, ГИPT (1928)
Hofstede, Geert943
ХЭМЕЛ, ГЭРИ (1954) И ПРАХАЛАД, К (1941)
Hamel, Gary, Prahalad, С. К950
ХЭНДИ, ЧАРЛЗ (1932)
Handy, Charles959
ЧАЙЛД, ДЖОН (1940) Child, John 968
Чандлер, альфред дюпон мл.(1918) Chandler, Alfred Dupont、Jr.978
ЧЕКЛАНД, ПИТЕР БЕРНАРД (1930) Checkland, Peter Beinaid986
ЧЕРЧМЕН, УЗСТ(1913) Churchman, С. West997
ШЕЙН, ЭДГАР (1928)
Schein, Edgar1005
ШМАЛЕНБАХ, ОЙГЕН(1873-1955)
Schmalenbach, Eugen1013
ШОН, ДОНАЛЬД (1930-1997) Schon, Donald1026
ШУЛЕР, РЭНДАЛ (1945)
Schuler, Randall1031
ШУМАХЕР, ЭРНСТФРИДРИХ (1911-1977) Schumacher, Ernst Friednch1039
ШУМПЕТЕР, ЙОЗЕФ (1883-1950)
Schumpeter, Joseph1046
ЭМЕРИ, ФРЕДЕРИК ЭДМУНД (1925-1997) Emery, Frederick Edmund1051
Литература к статьям1065
Именной указатель1135
Предметный указатель1144
Указатель фирм и торговых марок1159
Список авторов
Профессор Ицуо Абе
Meiji University, Токио, Япония
Профессор Рой Адамс
McMaster University, Гамильтон, Канада
Доктор Петер Антониу
Pomegranate International, Калифорния, США
Профессор Грег Бамбер
Griffit University, Квинсленд, Австралия
Профессор Ричард Батлер
University о/Bradford, Англия
Доктор Мартин Берн
University о/ Glasgow Business School, Шотландия
Профессор Филипп Берну
Universite Lumiere Lyon II, Франция
Доктор Пьер Бертон
University of Wales, Уэльс
Профессор Джек Бирнер
University о/Maastricht, Нидерланды
Профессор Филипп Бомар
University of Versailles, Париж, Франция
Доктор Ричард Бояцис
Case Western Reserve University, Кливленд, Огайо, США
Профессор Уильям Браун
University of Cambridge, Англия
Доктор Е. Брех
The Open University, Милтон Кейнс, Англия
Профессор Кристоф Бун
University of Maastricht, Нидерланды
Доктор Роджер Бэкхауз
University of Birmingham, Англия
Профессор Джон Ваноус
Ohio State University, Колумбус, США
Профессор Арьен ван Виттелоостуун
University of Maastricht, Нидерланды
Доктор Ричард Виттингтон
University с/ Oxford, Англия
Профессор Джон Каннингхем Вуд
University of Notre Dame, Фримантл, Австралия
Доктор Фрэнк Геллер
The Tavistock Institute, Лондон, Англия
Доктор Ричард Гиллеспи
Museum of Victoria, Мельбурн, Австралия
Доктор Ян Гловер
University of Stirling, Шотландия
Доктор Полина Грэхем
University о/Bradford, Англия
Профессор Прабху Гуптара
Advance Management Training Ltd
Union Bank of Switzerland, Эрматинген, Швейцария
Профессор Сандра Даусон
University о/Cambridge, Англия
Профессор Майк Джексон
University of Lincolnshire and Humberside, Англия
Профессор Пэт Джойпт
Norwegian School of Management, Сандвик, Норвегия
Робин Джон
South Bank University Business School, Лондон, Англия
Доктор Марк Диббен
University of Aberdin, Шотландия
Профессор Мохамед Заири
University of Bradford, Англия
Профессор Милан Зелены
Fordham University at Lincoln Center, Нью-Йорк, США
Профессор Стивен Зефф
Rice University, Хьюстон, Техас, США
Кеес Камферман
Vrije Universiteit, Амстердам, Нидерланды
Доктор Иан Кесслер
Templeton College, Оксфорд, Англия
Доктор Морис Кирби
Lancaster University, Англия
Профессор Питер Кларк
University of Birmingham, Англия
Профессор Стюарт Клегг
University of Technology (UTS), Сидней, Австралия
Профессор Брюс Когут
University of Pennsylvania, США
Доктор Роберт Конти
Bryant College. Смитфилд, Род-Айленд, США
Келли Кот
Queensland University of Technology, Брисбен, Австралия
Профессор Джеймс Курраи
Kingston University, Кингстон на Темзе, Англия
Доктор Адриан Кэмпбелл
University of Birmingham, Англия
Профессор Рэй Лаверидж
Aston Business School, Бирмингем, Англия
Доктор Р. М. Лала
SirDorabji Tata Trust, Бомбей, Индия
Профессор Рассел Лэнсбери
Sydney University, Новый Южный Уэльс, Австралия
Доктор Фредерик Ли
De Monfort University, Лейчестер, Англия
Профессор Анне Лофт
Copenhagen Business School, Дания
Крейг Лундберг
Cornell University, Итака, Нью-Йорк, США
Доктор Дэвид Лэйн
London School of Economics and Political Science, Англия
Профессор Кеннет Маккензи
University of Kansas, Лоуренс, США
Доктор Кевин Маккормик
University of Sussecs, Брайтон, Англия
Профессор Родерик Мартин
University of Glasgow, Шотландия
Профессор Ноа Мельтц
University о/ Toronto, Канада
Доктор Джеоф Мэллори
Open University. Милтон Кейнс, Англия
Профессор Роджер Мэнсфилд
University of Wales, Кардифф, Уэльс
Профессор Сунсаку Нисикава
Keio University, Токио, Япония
Л. Оказаки-Уард
Cranfield University, Бедфорд, Англия
Доктор Роберт Питкетли
University of Oxford, Англия
Профессор Лейланд Питт
University of Wales, Кардифф, Уэльс
Профессор Майкл Пул
University of Wales, Кардифф, Уэльс
Профессор Дерек Пью
Open University, Милтон Кейнс, Англия
Дональд Резерфорд
University of Edinburg, Шотландия
Альфонсо Рейес
Universidad De Los Andes, Колумбия
Профессор Мартин Ри кете
University of Buckinghamt Англия
Профессор Джордж Ритцер
University of Maryland at College Park, США
Профессор Жак Ришар
University Paris Dauphine, Франция
Шейла Ротвелл
Доктор Крис Роули
University of London, Англия
Текла Рура-Полли
University of Technology (UTS)t Сидней, Австралия
Профессор Крис Смит
Royal Holloway University of London, Эгхем, Суррей, Англия
Доктор Джиллиан Стамп
Brunel University, Аксбридж, Англия
Профессор Джон Стори
Open University, Милтон Кейнс, Англия
Каролина Стронг
University о/ Wales, Кардифф, Уэльс
Доктор Розмари Стюарт
University of Oxford, Англия
Доктор Монир Тайеб
Heriot- Watt University, Эдинбург, Англия
Профессор Жан-Клод Тониг
INSEAD, Фонтенбло, Франция
Доктор Луиза Торнтуэйт
Griffith University, Брисбен, Австралия
Доктор Ричард Трахеэр
La Trobe University, Бандура, Виктория, Австралия
Профессор Джон Уитакер
University of Virginia, Шарлоттесвиль, США
Морген Уитцель
Durcham University, Англия
Профессор Барри Уилкинсон,
University of Bath, Англия
Профессор Питер Уолтон
University of Geneva, Швейцария
Профессор Малькольм Уорнер
University of Cambridge, Англия
Профессор Роберт Флуд
University с/Hull, Англия
Доктор Фрэнк Фуреди
University of Kent, Кентербери, Англия
Профессор Джеральд Хэйдж
University of Maryland at College Park, США
Чарльз Хемпден-Тернер University of Cambridge, Англия
Доктор Джеффри Ходгсон
University of Cambridge, Англия
Элейн Холленсби
University of Kansas, Лоуренс, США
Доктор Дайэн Мэри Хоскинг, Aston University, Бирмингем, Англия
Доктор Яо-Су Ху
University of Sussex, Брайтон, Англия
Профессор Джозеф Ченг
University of Illinois, Урбана-Чемпейн, США
Профессор Барбара Чернявска
Gothenberg University, Швеция
Профессор Виктория Чик
University College, Лондон, Англия
Профессор Пол Эдвардс
University of Warwick, Англия
Профессор Джон Элдридж
University of Glasgow, Шотландия
Профессор Рауль Эспехо
University of Lincolnshire and Humberside, Линкольн, Англи
Почетный профессор Бэзил Ямей
London School of Economics and Political Science, Англия
Введение
В предлагаемой вашему вниманию книге представлены основные достижения в развитии управленческого мышления XX в„ а также некоторые более ранние результаты, оказавшие значительное влияние на формирование менеджмента как науки. Собранные вместе, эти материалы дают широкую историческую картину развития идей и реальных практических методов деятельности, способствовавших формированию современных представлений о бизнесе и менеджменте. Данная книга является результатом продолжения давно начатой работы, ознаменовавшейся выпуском в свет в 1969 г. International Encyclopedia о/ Business and Management, в которой авторский коллектив предпринял попытку отразить всемирную историю возникновения данной научной области на основе изложения жизнеописаний и основных достижений внесших основной вклад в ее развитие деятелей. Опубликованная в шести томах (и вышедшая затем в сокращенном и даже карманном вариантах), IEBM имела своей задачей создание исходного представления не только о данной области знаний и об уровне ее развития в той или иной стране, но ио жизни и работе конкретных людей и была посвяи(ена рассмотрению следующих тем:
Финансы и бухучет
Бизнес-экономикс
Сравнительный менеджмент
Трудовые отношения/управление человеческими ресурсами (УЧР)
Международный бизнес
Производственный менеджмент/операции
Маркетинг
Исследование операций и системы/управленческие информационные системы (УИС)
Организационное поведение
Стратегии
Определение понятия менеджмента
Ключевой вопрос о том, «что такое менеджмент», является на данном этапе вполне законным. Поэтому нам необходимо проанализировать не только суть менеджмента, но и его возможности. Важными являются также и вопросы о том, представляет ли он собой связанную область знаний, каковы его основные элементы и где пролегают его границы. Однако простых и однозначных ответов на все эти вопросы не существует. Если мы и узнали что-нибудь в последнее время, так это то, что «одного-единственного наилучшего способа не существует». В один прекрасный день возникло нечто, получившее название «научного менеджмента» («научных методов управления»). При этом часть авторов, подобно Ф. Тейлору, считали, что они создают «науку» об управлении; другие же, подобно А. Файолю и Ч. Барнарду, обращались к «принципам» менеджмента. Аудитория, заинтересованная в появлении таких понятий, возникла по разным причинам: в частности из
потребностей руководителей в «придании смысла» тому, что они делали, и стремлении к пониманию среды, в которой они работали. Если бы они преуспели в решении данной задачи, то получили бы более благоприятные возможности для формирования и контроля над управленческими процессами.
Проще говоря, менеджмент представляет собой видимые действия менеджеров. Таким образом, в этой области наблюдения возникли раньше теоретических построений. Практика породила теорию, а теория, в свою очередь, указала пути осуществления практики. В результате появилось много теоретиков менеджмента, которые значительную часть жизни посвятили практике управления, например, Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, Ш. Бело и А. Файоль, но при этом они написали множество книг и статей (по крайней мере в период до 1945 г.). Затем на авансцену вышли чистые ученые, и прежде всего, представители школ бизнеса, но их доминирование не было абсолютным. Некоторые из рассмотренных нами фигур были крупными промышленниками, подобно Т. Бате, Г. Форду, М. Ибуке, А. Слоану, Р. Д. Р. Тате и некоторым другим, которые не только создали свои собственные способы управления предприятиями в Северной Америке или в других странах мира, но м смогли описать их в более или менее систематичной форме.
Мы попытались представить науку о менеджменте как совокупность теоретических и практических методов, накопленных с течением времени и нашедших выражение в научных работах конкретных людей. Таким образом, наше представление материала строится по биографическому принципу. Многие из людей, чьи биографии представлены в этой книге, сами или вместе со своими коллегами «стояли на плечах гигантов» или, другими словами, прямо или косвенно занимались развитием идей своих предшественников. В некоторых случаях конкретный вклад каждого из них был бы немыслим без усилий тех, кто жил и работал до них. Работы так называемых «гуру менеджмента» отражают социальный процесс, в ходе которого выдвигались некоторые новые идеи в сфере управления, и часто, хотя и не всегда, они применялись на практике самими же их создателями. Так как не все разделяют представление о существовании подобных «гуру», то будет полезно дать объяснение того, как возникают и распространяются идеи менеджмента. В мире всегда существовало взаимодействие между индивидами и внешними условиями их существования. Многие люди были порождением своего времени, и лишь некоторые сами творили историю.
Ответ на вопрос о том, почему такие теории решающее значение зависит от того, в какой степени они легитимизируют то, что по мнению руководителей является «правильным с точки зрения менеджмента» и подходит их нуждам.
Новые идеи должны вытеснить появившиеся ранее и заменить общепринятые представления. Разумеется менеджеры ищут своего рода «чашу Грааля»; обычно для того, чтобы положить конец разделению в бизнесе на «нас» и на «них», поддерживая «решения направленные на создание индустриальной гармонии. Но поскольку ни одна теория не может разрешить все проблемы, поиск решения всегда представляет собой основной путь к «спасению». Как отмечал А. Хажинский:*
С начала века гуру менеджмента играли главенствующую роль в создании, распространении и применении управленческих знаний. Чтобы объяснить их влияние, необходимо понять и природу управленческой деятельности, и потребности, которые она создает у тех, кто занимает руководящие позиции. Идеи, которые соответствуют их потребностям, с наибольшей вероятностью могут оказаться самыми популярными. Более того, сама природа менеджмента предполагает склонность людей данной профессии к обращениям к гуру для получения руководящих указаний, так как эти гуру одновременно разрабатывают и представляют подобные идеи, а также способствуют их практической реализации в организациях (Huczynski, 1997: 234).
Вне зависимости от согласия или несогласия с так называемой «концепцией ГУРУ» в области менеджмента существуют несколько направлений, каждое из которых обладает своими характерными особенностями. А. Хажинский выделяет шесть таких направлений (Huczynski, 1997: 234):
бюрократия (Макс Вебер)
научный менеджмент (Фредерик Тейлор)
классический менеджмент (Генри Форд)
человеческие отношения (Элтон Мэйо)
новые человеческие отношения (Дуглас Макгрегор)
теория гуру (Том Питерс/Розабет Мосс Кантер)
Популярность обеспечивает укрепление репутации; успех порождает успех. Итоговые результаты синтеза носят прагматический характер: их вклад покоится на приобретенной репутации в основной области менеджмента или в тех его областях, которые оказывают на них непосредственное влияние. Однако остается спорным, насколько широко при этом определяется понятие менеджмента, так как для одних оно представляется более общим, чем для других. Мы же используем скорее «вселенский» взгляд на то, что оно включает в себя. Такой подход может объяснить довольно разнообразный набор результатов, которые мы включили в эту книгу. Например, мы вышли за рамки обычного списка «авторов из отдельных организаций» (см. Pugh, Hickson, Hinings, 1964 и последующие издания). Наш перечень оказывается гораздо более длннпым. Мы раскидываем свою сеть гораздо более широко, но при этом не теряем из виду, что сочинения включенных в эту книгу авторов должны быть теоретическими, по меньшей мере в смысле попытки проведения обобщений, применимых к широкому спектру управленческих и организационных проблем, вне зависимости от того, являются л и они сами теоретиками, исследователями или практиками, так как «теория и практика являются неразделимыми» (1964: 8).
Установление границ
Таким образом мышление выходит за рамки менеджмента, поскольку это понятие определяется более узко. Разумеется, мы включили в наш список таких «классиков» в данной области как Ф. Тейлор, А. Файоль, Ч. Барнард и некоторых др. Причины для этого представляются нам вполне очевидными. Многие из этих авторов
обычно представляются в качестве ключевых «теоретиков менеджмента», и мы не собираемся оспаривать их права на подобный титул.
А. Хажннскн访(Huczynski, 1997: 234) во многом оказывается прав, когда подчеркивает, что идеи менеджмента имеют отношение к индивидам или их группам и утверждает, что некоторые имена начинают идентифицироваться с определенными концепциями (например, имя Ф. Тейлора с научными методами управления).
В любой момент времени какая-то из научных школ может занимать господствующее положение. При этом некоторые говорят о «парадигмах» {Kuhn, 1970); другие же используют более ограниченное понятие «метафоры» {Morgan, 1997). При этом последние верят в то, что «все теории менеджмента основываются на явных образах или метафорах, способствующих тому, что мы начинаем видеть и понимать организации, а также управлять ими различными, но все же частными способами» (1997: 4). Идеи менее значительных авторов могут занимать маргинальное положение. Кроме того, могут образовываться определенные группировки ученых с целью ведения борьбы за занятие главенствующего положения.
Обычно подобный перечень включает специалистов в области менеджмента, работавших с конца XIX в. и до наших дней. Однако экономическая деятельность осуществлялась и гораздо раньше и при этом «управлялась» в течение длительного периода времени (см. Warner, 1984; Warner mA Witzel, 1997). Много веков назад существовали и транснациональные банки наподобие банка семейства Медичи, и такие торговые корпорации как Ост-Индская компания. То, что они делали на самом деле, не было, однако, концептуализировано в современных терминах. Поэтому мы можем говорить о существовании менеджмента до создания «менеджмента» в качестве самостоятельно субъекта науки. Однако на том этапе не было «гуру» менеджмента или сколько-либо известных «имен» в данной области.
Слово «менеджмент» в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена У. Шекспира. Этот термин имеет латинские, итальянские и французские корни. Он ведет свое происхождение от латинского 《manus», что означает не только «рука», но также и «власть» и «сфера полномочий». Итальянское слово «manneggiare^ возникло в средние века в сфере управления собственностью и коммерческими предприятиями; примерно в тот же период вошло в употребление и французское «manegerie^. Английское слово《manage» впервые появилось в 1561 г., слово《managers — в 1588 г. и слово《management» — в 1589 г„ причем все они первоначально имели отношение к особенностям жизни в сельской местности. Согласно Краткому оксфордскому словарю английского языка (1997: 1197) слово ^managements впервые стало использоваться в своем современном значении в 1670 г. и тех пор оно означает «управление коммерческими делами» в противоположность прежнему значению, подразумевавшему умение «владеть» мечом или управлять лошадью.
Однако то, что мы называем «современным менеджментом», представляет собой по сути явление XX в. «Исследования в сфере управления» являются даже еще более новой научной дисциплиной, однако многое здесь зависит от национальных особенностей определения данного понятия и того, что оно в себя включает. Так, в США в конце XIX в. был разработан университетский курс «делового администрирования», в Германии вскоре стали преподавать частично совпадаю-
щий с ним курс «бизнес-экономикс», а в Японии примерно в то же время стали действовать высшие «коммерческие» курсы (см. Locke, 1996). То, что фактически рассматривается в качестве «менеджмента», может быть разным в разных культурах и иметь более узкие или широкие границы в зависимости от научных, профессиональных или иных местных особенностей. Например, в некоторых школах бизнеса США основное внимание уделяется дисциплинам, использующим «жесткие» количественные методы, а в других предпочтение отдается изучению «мягких» качественных подходов. Даже курсы для соискателей степени магистра делового администрирования имеют различную направленность, а в некоторых странах отсутствуют вовсе. В подобных странах, например в Германии или Японии, менеджеры, стремящиеся получить степень магистра, изучают машиностроение и прочие технические дисциплины в особом экономическом и производственном контексте.
Критерии отбора
Какими же тогда были критерии включения в наш список основных фигур из области менеджмента? Не удивительно, что многие из включенных в него оказались англичанами и американцами, хотя мы по возможности старались избежать подобного этноцентризма. Однако следует признать, что большинство «гуру» происходили из Северной Америки и родились именно в США. В их числе можно назвать Ф. Тейлора, Ч. Барнарда, А. Слоана, М. П. Фоллет и некоторых др. Многие из них вышли из среднего класса и затем получили университетское образование. Вряд ли кто-то из них посещал впервые появившиеся в ту пору школы бизнеса в Вартоне, Гарварде или других учебных центрах. Некоторые из этих людей эмигрировали в США в ранние годы своей жизни из стран Западной или Восточной Европы, все же на общем фоне их число оказалось на удивление небольшим. К специалистам в области менеджмента как науки из этой группы относятся К. Аржирис, П. Друкер, Ф. Фидлер и К. Левин. Все они также получили университетское образование, хотя и не в связанных с бизнесом сферах. Многие из них успешно занимались проблемами социальных наук.
Британские авторы, занимавшиеся проблемами менеджмента (см. Child, 1969), в сравнении со своими американскими коллегами, далеко не столь многочисленны. Некоторые из них, подобно Л. Урвику и Дж. Викерсу, добились выдающихся успехов и завоевали устойчивую репутацию незаурядных практиков; родившиеся позднее Т. Бернс, Д. Пью, ведущие специалисты Астонской группы и Джоан Вудворд также оставили свой заметный след в науке. Более популярные авторы, в частности, С, Н. Паркинсон, сумели завоевать широкую читательскую аудиторию. В экономической науке, как на микро-, так и на макроуровне, огромное значение имел вклад таких ученых как А. Маршалл или Р. Коуз в развитие теории фирмы; однако изучением внешних макроусловий осуществления управления предприятием успешно занимались и многие их коллеги. Один из основоположников теории системного мышления К. Боулдинг был англичанином, Ф. Шумахер же родился в Германии, но сделал себе имя, работая в Великобритании.
представлены в рга, Р. Мишеля,представлены в рга, Р. Мишеля,Наиболее видные представители континентальной Европы этой книге именами Ш. Бедо, М. Крозье, А. Файоля, Т. Лимпбе
представлены в рга, Р. Мишеля,
представлены в рга, Р. Мишеля,
О. Шмаленбаха и М. Вебера. Некоторые из них, подобно А. Файолю или М, Веберу, получили широкую известность лишь после окончания Второй мировой войны, когда их работы стали переводиться на другие языки. Однако Л. Паччоли, которого считают «изобретателем» системы двойной записи в бухгалтерии в ренессансной Флоренции, был известен уже в течение многих веков.
Хотя многие из статей этой книги посвящены специалистам в области менеджмента из Великобритании и Северной Америки (поскольку онй действительно заслуживают подобного внимания), достаточное число рассмотренных нами выдающихся личностей родились в самых разных уголках мира, в частности в Азии. Например, мы включили в наш список несколько японских имен, например,
неупоминалисьния достиженийнеупоминалисьния достиженийК. Исикавы, Т. Оно, А. Мориты и И. Уено, которые никогда ранее в подобных изданиях. Кроме того, в этой книге содержатся описа
неупоминалисьния достижений
неупоминалисьния достижений
в области менеджмента таких женщин как Л. Гилбрет, М. П. Фоллет, Р, М. Кантер и Дж. Вудворд.
Изменение представлений о менеджменте
Вклад в развитие представлений о менеджменте может быть проанализирован как с точки зрения времени, так и пространства (то есть места рождения специалиста или
осуществления его деятельности). Он имеет как историческую, так
скую размерность, и в рамках каждого набора параметров может та
и географиче-
и<же оцениваться
с учетом глубины разработки конкретной темы. Хронологическал последовательность имен, представленная в табл. 1, отражает развитие управленческих идей во времени. Однако в точности определить момент, когда тот или иной человек внес
свой вклад в это развитие, оказывается довольно сложным.
Отдельные ключевые
фигуры XX в. сохраняют свое влияние и в наши дни. Некоторые
ченые добились
основных успехов на ранних этапах своей деятельности, другие *е потратили целую жизнь на разработку своих новых методов. Поэтому в табл. 1 мы сгруппировали специалистов по менеджменту на основании даты их рождения.
Большинство из рассмотренных нами достижений в данной области являются «современными», если рассматривать это определение как противоположность «постмодернистким» результатам, однако провести точную разграничительную линию между ними оказывается довольно сложно.Мы намеренно
отобрали для этой книги уже «сложившихся» специалистов н сфере
менедж-
мента, успевших оказать влияние на развитие данной дисциil
1ины. Разумеет-
ся, многие из них получили признание post hoc. В то время, к^гда они были, в
основном, неизвестны научному сообществу, они успешно pa6i менеджеров.
Однако многие из представителей нашего списка заиимаютс
этали в качестве
исследованием
*постмодернистких» феноменов, учитывающих новые технологии, глобализацию и ее трудовые, управленческие, организационные, маркетинговые и иные последствия. К числу таких ученых относятся Ч. Хэнди, Дж. Вомак и Дж. Джонс, Г. Маклюэн, Г. Морган, К. Омае, И. Нонака и Э. Тоффлер.
IV в. до н.з.羅
Сунь-1Дзн, IV век до н.з.Р ]
XV в.
Пачоли, Лука (ок. 1445-1517)
17()0-1800
Смит, Адам (1723-1790)
1801-1900
Милль, Джон Стюарг (1806-1873)
■
I
Ивасаки, Ятаро (1834-1885)
Фукудзава, Юкиги (1835-19()1)
Фаноль, Лири (1841-1925)
Маршалл, Альфред (1842-1924)
■
Тейлор, Фредерик Уинслоу (1856-1915)
■
■i
Вебпен, Тор нетей и Бунде (1857-1929)
■
Форд, Генри (1863-1947)
*
шш
Вебер, Макс (1864-1920)
Семейство Тойода (1867 +)
Фоллст, Мзрн Паркер (1868-1933)
*
Гилбрет, Фрэнк (1868-1924) и Гилбрет, Лилиан (1X78-1972)
Лепин, Курт (1870-1947)
Шмаленбах, Ойген (1873-1955)
*
Уотссш, Томас (1874-1956)
1 *
Слоан, Альфред (1875-1966)
Бал я, Томаш (1876-1932)
Мишель, Роберто (1X76-1936)
Лимперг, Теодор (1879-1961)
*
Мэйо, Джордж Элтон (188()-1949)
*
Кейпе, Джон Мейнард (1883-1946)
Уено, Иочн 0 8 83-1957)
牛
Шумпетер, Йозеф (1883-1950)
Мацусита, Коиосукс (1884-1950)
■
Бсдо, Шарль (1886-1944)
Барнард, Честер Ирвинг (1886-1961)
Перлман, Селиг (1888-1959)
*
Пэйтон, Уильям Эндрю (1889-1991)
*
Таблица 1
Урвик, Линдал Фауне (1891-1983)
1
1
Гулик, Лютер Халси (1892-1993)
Викерс, Джеффри (1894-1982)
и
Винер, Норберт (1894-1964)
Минс, Гардинер Койт (1896-1988)
ГП
Блэкетт, Патрик Мейнард Стюарт (1897-1974)
Хайек, Фридрих Август (1898-1992)
Деминг, Уильям Эдвардс (1990-1993)
—
1901-1920
Берталанфи, Людвиг (1901-1972)
Тата, Джсхангир Ратанджи Дадабхон(1904-1993)
Джуран, Джозеф (1904)
Макгрегор, Дуглас (1906-1964)
■■
Маслоу, Абрахам (1908-1970)
Гэлбрейт, Джон Кеннет (1908)
Ибука, Мас叩у (1908-1997)
Бенсон, Гарри (1909-1995)
Сннго,Сигео( 1909-1990)
Друкер, Пнтср (1909)
Трист, Эрик Лэнсдаун (1909-1993)
Паркинсон, Сирил Норткот (1909-1993)
Боулдинг, Кеннет (1910-1993)
т
Барбаш, Джек (1910-1994)
Коуз, Рональд (1910)
Фландерс, Алан Дэвид (1910-1973)
Шумахер, Эрнст Фридрих (1911-1977)
Маклюэн, Герберт Маршал (1911-1980)
Фридмен, Милтон (1912)
Оно, Таичи (1912)
Черчмен, Уэст (1913)
Берне, Том (1913)
Данлоп, Джон Томас (1914)
Самуэльсон, Пол Энтони (1915)
Исикава, Каору (1915-1989)
Саймон, Герберт Александр (⑼6)
Вудворд, Джоан (1916-1971)
a X g 3
h
О
Жаке Эллиот (1917)
Линдблом, Чарльз Эдвард (1917)
Макклсланд Дэвид (1917)
Форрестер, Джей Райт (1918)
■m
Ансофф, Игорь (1918)
I
Чандлер, Альфред Дюпон (1918)
■
Фокс, Алан (1919)
*
*
Акофф, Рассел (1919)
*
Клегг, Хью (1920-1995)
Гулдиер, Элвин (1920-1980)
Томпсон, Джеймс Дэвид (1920-1973)
1921-1940
Морита, Акио (1921)
Браверман, Гарри (1922-1976)
Крозье, Мишель (1922)
Лоуренс, Пол Роджер (1922) и Лорт, Джей У ильм (1932)
Страусс, Джордж (1923)
s
Аржнрис, Крис (1923)
Фидлер, Фред (1923)
Герцбсрг Фредерик (1923)
Риветт, Патрик (1924)
Левитт, Теодор (1925)
Беннис, Уоррен (1925)
!
Эмери, Фред (1925-1997) Бир, Стаффорд (1926)
—
Фуко, Мишель (1926-1984)
Марч, Джеймс Гардинер (1928) и Сайерт, Ричард Майкл (1921)
■■■
Тоффлер, Элвин (1928)
Шайн, Эдгар (1928)
Хофстеде, Гирт (1928)
—
■nJ
—
Ициони, Амнтай Вернер (1929)
Даунс, Энтонн (1930)
Чсклаид, Питер Бернард (1930) Шон, Дональд (1930-1997)
■■
Котлер, Филип (1931)
Майлс, Рэймонд (1932) и Сноу Чарльч(1945)
■
Уильямсон, Оливер (1932)
Продолжение табл. 1
Хэнди, Чарлз(1932)
Старбук, У ильм Хейнс (1934)
Нонак% Икухиро (1935)
Вейк, Карл (1936)
Лаулер, Эдвард (1938)
Лютенс, Фред (1939)
Мнниберг, Генри (1939)
■
Чайлд, Джон (1940)
■
1941-1960
父”Х<Гк：.<зА
Питерс, Томас (1942)
Бартлетт, Кристофер (1943) и Гхошал, Сумантра (1948)
Ханнан, Майкл (1943) и Фримен, Джон (1945)
Морган, Г арет (1943)
Кантер, Розабет Мосс (1943)
1
Омае, Кеничи (1943)
Хопвуд, Энтони (1944)
■
Петтигрю, Эндрю (1944)
Шулер, Рэндал (1945)
Рейч, Роберт (1946)
Пфеффер, Джеффри (1946) и Саланчнк, Джеральд (1943-1996)
Кохан, Томас (1947)
Портер, Майкл (1947)
Коттер, Джон (1947)
1
Адлер, Нэнси (1948)
*
Сенж Питер (1947)
Хаммер Майкл (1948)
Тунг Розали (1948)
Вомак, Джеймс (1948)
и Джонс, Дэниел Теодор (1948)
Парасураман А. (1948), Ззктамл, Валари (1948) и Берри, Леонард (1942)
Димаджо, Пол (1951) и Пауэл, Уолтер (1951)
Хэмел, Гэрн (1954) и Прахаляд К. (1941)
1
1
Астоиская группа (1960-с гг.)
Классификация направлений менеджмента
Наша работа потребовала также классификации достижений ученых с учетом их ориентации на те или иные научные и практические направления деятельности. Эти достижения могут быть сгруппированы с учетом их вклада в развитие отдельных дисциплин, хотя некоторые из них могут классифицироваться как междисциплинарные.
финансы и бухучет
Возможно, самый первый вклад в развитие управленческого мышления в данной области сделал Лука Пачоли, живший во Флоренции в эпоху Ренессанса (хотя археологи обнаружили свидетельства использования бухучета в Вавилоне и в других древних городах ( Wyatt, 1997)). Однако в XX в. потребовалось создание более сложных методов ведения отчетности. Например, в США и Германии бухучет развивался в качестве самостоятельно访，хотя и тесно связанной с экономикой, университетской дисциплины. Здесь следует упомянуть вклад, сделанный Г. Бенсоном, Т. Лимпбергом, У. Пэйтоном и О. Шмаленбахом, а также работы учету поведения, выполненные Э. Хопвудом.
Бизнес-экономикс
Бизнес-экономикс рассматривает поведение фирм, рынков и отраслей, однако в более широком смысле он подразумевает «описание и прогнозирование взаимосвязанного поведения на макроэкономическом уровне» (Кау, 1997: 44). Первым влияние на наши представления о подобных связях оказал в XVIII в. Адам Смит. Впоследствии многие экономисты внесли вклад в развитие нашего понимания бизнеса, но не все они были «теоретиками менеджмента». Некоторые из них повлияли на наши знания о деловой среде, и поэтому были включены в перечень рассмотренных в этой книге авторов. Поскольку мы уже отмечали основные достижения в развитие бизнес-экономикс, микроэкономики и теории фирмы (например, Дж. С. Милль, А. Маршалл, Р. Коуз, Г. Минс, Дж. Марч и Р. Сайерт, Г. Саймон), решили включить в наш список и некоторых ученых, способствовавших углублению нашего понимания макроэкономики или внешней среды деятельности фирм (Дж. М. Кейнс, М. Фридмен, Дж. К. Гзлбре访т, Й. Шумпетер, П. Самуэльсон, Т. Веблен и др.). Мы особенно выделяли тех экономистов, чьи работы частично совпадали с исследованиями представителей нового институционализма, специалистов по управленческому и организационному поведению.
Сравнительный менеджмент
Мы включили в наш список нескольких авторов, работавших в области сравнительного менеджмента с учетом культурных особенностей различных стран — Г. Хоф- стеде, Ф. Лютенса, М. Портера и Р. Тунг. Очевидно, что здесь наблюдается частичное совпадение с исследованиями в области международного менеджмента.
Трудовые отношения и методы управления человеческими отношениями
Исследование трудовых отношений (ТО) подразумевает «изучение отношений занятости» и является дисциплиной, находящейся на стыке нескольких наук (Poole,
1997:264). Трудовые отношения, управление персоналом и методы управления человеческими ресурсами (УЧР) в течение многих лет были важными составляющими менеджмента как науки. В период до начала Второй мировой войны многих специалистов в этих областях (и прежде всего, таких первопроходцев как Ф. Тейлор, М. П. Фоллети Э. Мэйо) нередко обвиняли в придании чрезмерного значения проблемам управления и исключительном стремлении к достижению гармонии интересов администрации и работников. Однако после 1945 г. с тех же самых позиций критиковались и достижения представителей школы человеческих отношений и приверженцев неочеловеческих отношений. Далеко не всех исследователей ТО и УЧР следует «стричь под одну гребенку». Мы рассмотрели в этой книге работы таких разных ученых, как С. Перлман, Дж. Барбаш, Дж. Данлоп, Дж. Страус, Т. Кохан, Р. Рейч, Р. Шулер, живших с одной стороны Атлантического океана, и А. Фландерса, X. Клегга и А. Фокса — с другой. На страницах нашей книги рассматриваются и труды находившегося вне пределов научного консенсуса и писавшего «об одном единственном процессе» Г. Бравермана. Значительное влияние на развитие Той УЧР оказали и такие специалисты по организационному поведению, как А. Гулд- нер, Э. Майо, А, Маслоу, Ф. Герцберг, К. Исикава, И. Уено и Дж. Вудворд.
Производственный менеджмент
В этой группе мы встретим имена американцев Ф. Тейлора, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Ш. Бедо, Г. Форда, А. Слоана и Т. Уотсона, оказавших значительное как теоретическое, так и практическое влияние на развитие управления производством и совершенствование производственных операций. В Японии К. Исикава, Т. Оно, К. Мацусита, А. Морита, С. Синго и представители семейства Тойода создали получившие всемирное признание методы управления производством. Широкое распространение получило в Японии (при активном участии Э. Деминга и Дж. Джурана) управление тотальным качеством (УТК). В дальнейшем большой вклад в исследования способов «производства с использованием ограниченных ресурсов» внесли Дж. Вомак и Д. Т. Джонс.
Маркетинг
Более двух веков назад еще А. Смит уделял большое внимание анализу рынков и отмечал, что «обеспечение потребления является единственной целью и задачей производства». Но в качестве самостоятельной дисциплины маркетинг возник сравнительно недавно (см. Baker and O'Brien, 1997). Значение маркетинга во многом определяется тем, что он представляет собой своего рода «интерфейс между органнзапис访 и потребителем» (1997: 428). В этот раздел мы включили таких авторов, как Т. Левитт и Ф. Котлер, а также Г. Маклюэн, работы которого способствовали улучшению нашего понимания медиа и, следовательно, рекламы. Некоторое отношение к проблемам маркетинга имеет и введенное Т. Вебленом понятие «показного потребления».
Исследование операций/систем
и управленческие информационные системы (УИС)
Исследование операций связывает друг с другом «поведение действующих систем, созданных из явлений природы, людей и машин» (Miser, 1997: 507). Осново-
полагающий вклад в развитие этой области науки внесли П. Блекетт, П. Риветт и другие ученые. Представление о системах, которое может быть названо современным и учитывающим потребности социальных наук и бизнеса, возникло в 1940-х гг. (Checkland, 1997:667). Понятие системы, которое до этого момента формулировалось лишь с использованием биологических терминов, получило дальнейшее развитие до представления о некоем целостном явлении любого типа, другими словами до уровня «системы в общем» (1997: 667). От Л. фон Берталанфи, К. Боулдинга, Дж. Викерса и Н. Винера и до Р. Акоффа, С. Бира, П. Чекланда, У. Черчмена и Дж. Форрестера такое мышление вне зависимости от того, было ли оно «жестким» или «мягким» породило так называемое «системное движение». Оно прошло путь от описания мира в повседневных языковых терминах до разработки конкретных процессов моделирования.
Организационное поведение
Одна из самых значительных групп авторов, представленных в этой книге занималась изучением организационного поведения (ОП) — самостоятельной научной дисциплины и одновременно «попытки исследований на стыке наук» (5ozge, 1997: 523) — в рамках которой было сделано много важных открытий. ОП имеет сложную историю происхождения и основывается на достижениях экономике, теории трудовых отношений, организации производства, психологии, социологии и других наук (см. Warner, 1996). В этот раздел мы включили пионеров исследователей в этой области Ф. Тейлора и М. Вебера, и далее от М. П. Фоллет и Э. Мэйо до таких современных ученых как Дж. Чайлд, М. Ханнан и Дж. Фримэн, П. Сенге и К. Вейк.
В ОП можно выделить несколько самостоятельных направлений, например, исследование бюрократии, в котором прослеживается линия от Р. Мишеля и М. Вебера к Т. Бернсу и Дж. Сталкеру, М. Крозье, Э. Даунсу, Д. Пью и Астонской группе (акцент на анализе организационной структуры). Другим направлением является исследование процесса принятия решений, в развитие которого внесли заметный вклад Дж. Марч и Р. Сайерт, Ч. Линдблом, Г. Саймон и некоторые другие ученые. К числу изучавших поведение людей в группах относятся Э. Жаке, Э. Мэйо и К. Левин, которые «выявили» роль неформальных групп в организациях. Системы, основанные на знании, представляют собой другую тему, в разработке которой оставили заметный след И. Нонака, а также У. Старбук со своими коллегами. Еще одно направление ОП — лидерство, в исследовании которого следует отметить работы М. Вебера, Ф. Фидлера и Дж. Коттера. В данном разделе нашло также отражение понятие мотивации, в концептуальном формировании которого принимали участие А. Маслоу, Ф. Герцберг и другие ученые. В разделе организационной экономики рассмотрены работы К. Боулдинга и О. Уильямсона, а в разделе организационного обучения — труды К. Аржириса, У. Бенниса, Д. Шона и П. Сенге. Ключевое значение для организации имеет понятие власти, поэтому в данном разделе представлены исследования М. Крозье, а также Дж. Пфеффера и Дж. Салансика. Вопросам выбора стратегии и структуры посвящены работы А. Чандлера. Проблемы организации и технологии, а также социотехнических систем в течение многих лет исследовались такими учеными как Ф. Тейлор, Ф. Эмери и Э. Трист, Дж. Томпсон и Дж. Вудворд.
Стратегия
Применение стратегии к решению проблем бизнеса имеет «сравнительно недавнюю историю» {Mansfield, 1997: 656). Длинный список людей, внесших вклад в разработку этой темы, простирается от древнекитайского военачальника Сунь-Цзы до нашего современника А. Чандлера, который первым попытался выявить связь стратегии и структуры. Мы включили сюда также имена Г. Хэмела и М. Портера. В данном разделе может обсуждаться и имеющая отношение к организационному поведению и ключевая концепция работ Дж. Чайлда «стратегический выбор?».
Взаимно перекрывающие друг друга результаты
Некоторые результаты с трудом поддаются точной классификации, так как они одновременно могут быть отнесены сразу к нескольким областям менеджмента (экономике и ОП как у О. Уильямсона, или ОП и стратегии как у Э. Петтигрю). Некоторые результаты, полученные в сфере ОП, могут применяться для изучения международного бизнеса (работы Н. Адлер, Г. Хофстеде, Ф. Лютенса или Р. Тунг).
Многие рассмотренные нами достижения имеют отношение к общему (генеральному) менеджменту (см. Warner and Witzel, 1997) в одной из основных тем данной области, которая, по нашему убеждению, может интегрировать в себе множество более мелких подтем. В этот раздел мы включили, к примеру, работы Ч. Барнарда, П. Друкера, А. Файоля, Ю. Фукудзавы, Ч. Хэнди, Л. Гулика, Р. М. Кантер, Дж. Коттера, С.Н. Паркинсона, Т. Питерса и Л. Урвика.
Выводы
Мы можем сделать вывод о том, что одной из характеристик работ представленных в данной книге авторов является множество перекрывающих друг друга направлений. Внесенный ними в развитие менеджмента как науки вклад был сделан в самой разной форме, главным образом посредством концептуализации, а также разработки терминологии, методологии и практических методов.
Концептуализация
Наиболее важный вклад обычно осуществляется на уровне создания теории и концепции, то есть формирования нового взгляда на проблему и выработки неизвестных ранее понятий. Данному критерию соответствуют работы многих, хотя и не всех, представленных в данной книге авторов. В частности, работы М. Вебера, в которых с трудом прослеживается непосредственная связь с менеджментом, помогают нам более четко определить понятие «бюрократии» или «лидерства». Такие виднейшие специалисты в области менеджмента как Ф. Тейлор выполнили концептуализацию для «научных методов управления»; этот результат имел непосредственное отношение к введению новой терминологии и новых методик, а также способствовал совершенствованию практики менеджмента. Внедрение Л. фон Берталанфи «системного мышления» ознаменовало собой крупнейший прорыв в области управления. Г. Саймон, лауреат нобелевской премии по экономике, обогатил наши представления о «запрограммированном и незапрограмми-
рованном» принятии решений. Дж. Марч и Р. Сайерт разработали «бихевиоральную теорию фирмы», и перечень подобных примеров может быть продолжен. Такие открытия обеспечили фундаментальный вклад в развитие управленческого мышления.
Терминология
Расширение нашего лексикона за счет выработки новых специальных терминов является важным вкладом в углубление наших знаний в данной области. Оно может иметь отношение как к концептуальным инновациям, так и к выработке новых практических методов. Г. Морган {Morgan, 1997) рассматривал некоторые из таких концепций в качестве «метафор», которые служат переводу новых понятий на язык консультантов и практиков; в дальнейшем подобные понятия могут быть легитимизированы научным сообществом (Alvesson and Wilmot, 1996:92). К ним, в частности, можно отнести, среди прочих, понятия «культур» и «организмов». Но не все эти термины прочно входят в повседневный профессиональный язык менеджеров. Более широкое применение могут иметь именно «технические» термины. Так, термины, подобные определению «точно вовремя» (см. ОНО, Т.) используются в данной книге в качестве прочно укоренившихся в управленческом лексиконе. Другим подобным примером стало слово «реинжиниринг». Там, где новая терминология прочно входит в язык менеджеров, существует более высокая вероятность того, что она получит международное распространение, а значит приведет к изменениям на практике.
Методология
Важное значение имеет также разработка новых методов проведения исследований, то есть поиска путей решения управленческих проблем. Некоторые из таких разработок, подобные методике обследований, использованной на заводе в Хоуторне, и исследовательским работам Э. Мэйо, привели к усовершенствованию методов изучения поведения в группах. Ученые, занимавшиеся проблемами менеджмента, разработали новые исследовательские инструменты как, например, члены Астонской группы в ходе изучения структуры организаций. Э. Лаулер создал специальный метод исследования систем заработной платы, а Ф. Фидлер разработал новый способ анализа проблем лидерства. Эти методы служили исследовательским целям, однако в повседневной практике получили распространение и новые способы управления реальным производством, которые мы рассмотрим далее.
Практические методы
Огромное значение имеют создание новых практических методов управления и разработка новых теоретических подходов к решению проблем менеджмента. Значительный вклад в развитие практики управления производством внес, в частности, Генри Форд. Некоторые из рассмотренных нами фигур были чистыми практиками, но подобно А. Слоану, сумели описать свой путь к созданию более совершенных управленческих методов (равно как и Т. Батя (Чехословакия), Р. Д. Р. Тата (Индия) и А. Морита (Япония)). Однако если мы проанализируем отрезок времени с
начала XX в., то обнаружим, что в этот период теоретики-практики постепенно уступали свои позиции чистым ученым и профессиональным консультантам. При этом так называемые «гуру» менеджмента, нередко являвшиеся преподавателями основ бизнеса в создаваемых при университетах бизнес-школах, становились своего рода «знахарями» для многих организаций.
Резюме
Подводя краткий итог, можно сказать, что немногие из рассмотренных в этой книге фигур внесли вклад во все четыре выделенных нами области менеджмента. Большинство из них содействовали успешному развитию одного или в крайнем случае двух направлений. Почти все они осуществили модернизацию «усвоенной мудрости» в своей конкретной сфере деятельности или даже во всей дисциплине в целом. Разумеется, их критики могут высказать несогласие с результатами их усилий по «исправлению» сложившихся способов управления и работы (см. Alvesson and Wilmott, 1996: 9). Тем не менее, все эти специалисты в области менеджмента тем или иным способом вошли в историю развития данной отрасли знаний и содействовали совершенствованию современных методов управления. Однако мы не должны заниматься «материализацией» (используя выражение Д. Сильвермана (Si岳егтап, 1970)) подобного управленческого мышления в данном контексте. В любом случае менеджеры предпочитают «теоретическое руководство, которое, прежде всего, является легко понимаемым» (1997:241). Однако вопрос о том, многие ли из этих руководств имеют под собой «научную» базу, оказывается довольно спорным. Но даже если ответ на этот вопрос будет положительным, историк, изучающий развитие управленческих идей, может отметить их различный вклад в развитие данной научной дисциплины; проведение же более точной оценки окажется в этом случае совсем непростой задачей.
АДЛЕР, Нэнси
Adler Nancy J.
Краткие биографические сведения
родилась в Калифорнии в 1948 г.;
закончила Калифорнийский университет города Лос-Анджелеса со степенью доктора наук по специальности «менеджмент»;
работала в качестве стажера в Белом доме в 1969-1970 гг.;
в 1980 г. получила должность профессора в Университете Макгилла, Монреаль, Канада;
получила звание «Женщины года» в 1996 г,;
лучший университетский профессор Канады 1991 г.
Основные работы
«International Dimensions of Organzational Behaviour» (1986)
«Woman in Management Worldwide» (1988)
«Competitive frontiers: Woman Managers in a Global Economy» (1994)
Резюме
Адлер проводит исследования и осуществляет консультирование по вопросам стратегического управления международными человеческими ресурсами, поведения женщин-ведущих менеджеров и женщин-мировых лидеров, ведения международных переговоров, решения проблем культурного синергизма и глобального развития организаций. Ее книги получили широкое международное признание. Например, International Dimensions of Organizational Behaviour («Международные аспекты организационного поведения») используется во многих странах при проведении управленческих семинаров, а также в процессе обучения студентов по программам менеджмента в условиях мультику льтурной среды.
Биографические данные
Профессор Н. Адлер получила три ученые степени в Калифорнийском университете города Лос-Анджелеса: она защитила диплом по политической экономии, затем стала магистром экономики управления и, наконец, в 1980 г. получила степень доктора за свои работы по развитию человеческих систем. Среди ее многочисленных университетских наград можно назвать, в частности, звание лучшей выпускницы года университета, Summa Cum Laude и получение диплома с отличием.
Другие премии и награды, полученные Н. Адлер в период ее научной деятельности, включают в себя: почетное звание «Женщина-индивидуальность» ( Woman of Distinction, 1996), звание лучшего университетского профессора Канады (1991), приглашение на работу в качестве стажера в Белый дом в 1969-1970 гг.
В настоящее время Нэнси Адлер занимает должность профессора кафедры исследований организационного поведения и кросскультурного менеджмента в Университете Макгилла, в котором она начала работать еще в 1980 г. Кроме того Н. Адлер сотрудничала с Университетом Боккони (Милан, Италия, 1989-1990); Университетом Гонконга (1988-1989); Школой менеджмента INSEAD (Фонтенбло, Франция); с научными организациями Китайской народной республики (1986); Гавайским университетом (1985-1986); Американской высшей школой международного менеджмента (1977-1978).
Профессор Н. Адлер проводит исследования и консультации по стратегическому управлению международными человеческими ресурсами, поведению женщин —ведущих менеджеров и женщин — мировых лидеров, ведению международных переговоров, решению проблем культурного синергизма и глобального развития организаций. Она написала свыше 70 научных статей и руководила созданием фильма «А Portable Life». Ее книга «International Dimensions of Organizational Behaviour» (3-е издание, 1997) вышла в Англии, Франции, Китае и Японии общим тиражом свыше 100 тыс. экземпляров. Н. Адлер является также автором книг «Women in Management Worldwide» («Женщины в мире менеджмента», 1988) и «Competitive Frontiers: Women Managers in a Global Economy» («Границы конкуренции: женщины-менеджеры в глобальной экономике», 1994), о последней из которых Джеймс Престон, глава Avon Products, сказал: «Если вы беспокоитесь об успехе своей компании в условиях глобальной конкуренции — аяне знаю руководителя, который не был бы озабочен этой проблемой, — то вам обязательно надо прочитать эту книгу». Компания ВВС широко использовала материалы Н. Адлер при создании документального фильма, посвященного мультинациональным командам.
Н. Адлер консультировала крупные транснациональные компании и правительственных организаций по поводу проектов в странах Европы, Северной и Южной Америки, Среднего Востока и Азии. Она обучала руководителей КНР, читала курс лекций в Университете Гонконга, проводила семинары для топ-менеджеров в INSEAD (Фршция) и в Университете Боккони (Италия). В 1990 г. она стала первым лауреатом премии «За выдающийся вклад в преподавание менеджмента», учрежденной Университетом Макгилла.
Н. Адлер входила в состав совета управляющих Американского общества содействия обучению и развитию (ASTD); выполняла исследования по заказу ЮНЕСКО в Канадском консультационном комитете по общественным наукам; работала в Комитете по присуждению грантов при Совете по общественным наукам и гуманитарным исследованиям Канады, в исполнительных комитетах Азиатско-Тихоокеанского консорциума по проблемам международного бизнеса, образования и исследований, Ассоциации интенционального персонала и в Научном обществе международного института по изучению управления человеческими ресурсами. Кроме того, она активно участвовала в деятельности Академии международного бизнеса (Д/В), в Научном обществе содействия мультикультурному об-
разованию, обучению и проведению исследований (SIETAR), а также Академии менеджмента). Н. Адлер получила учрежденную ASTD премию «Международного лидерства», премию SIETAR за выдающийся вклад в изучение кросскультур- ных отношений, звание Femme de Мerite, присвоенное ей Христианским союзом женской молодежи, премию Sage (мудрости) за научный вклад в теорию менеджмента. Она была избрана почетным членом Академии международного бизнеса, почетным членом Академии менеджмента и была удостоена звания лучшего профессора Канады.
Основной научный вклад
Н. Адлер внесла значительный вклад в исследование проблем кросскультурного менеджмента, стратегического управления международными человеческими ресурсами, поведения женщин, ставших мировыми лидерами.
Кросскультурный менеджмент
Книга «International Dimensions of Organizational Behaviour» вышла уже третьим изданием (Sought-West Publishing, 1997； Kent 1991, 1986). Она была переведена на китайский, японский и французский языки, а в настоящее время готовится ее выпуск в Малайзии и Корее. Одна из основных идей ее автора заключается в необходимости разрушения традиционных концептуальных, теоретических и практических границ понимания людей и управления ими в разных странах мира. В первой части книги Н. Адлер уделяет основное внимание воздействию различных типов культуры на деятельность организаций и на поведение их членов. Во второй части книги анализируются пути преодоления трудностей, связанных с культурным многообразием. Способы решения проблем, развитие организации, мультикультурные команды, вопросы лидерства, мотивации и принятия решений являются главными темами этого раздела. Наконец, в третьей части рассматриваются возможности использования интернациональиого подхода для ведения переговоров и осуществления менеджмента в конфликтных условиях. Этот раздел посвящен преодолению проблем, связанных со взаимодействием культур.
Н. Адлер начинает свою книгу с рассмотрения международной карьеры в условиях изменения культурно-национальной обстановки. При этом исходное поведение и повторные действия анализируются с точки зрения работника организации. Шок от встречи с не известной ранее культурой, проблемы взаимодействия с иностранной культурой и возврата «домой» являются основными анализируемыми темами, которые дополняются также анализом новой ситуации с точки зрения семейных отношений. В гл. 7 Н. Адлер пишет: «Имеют ли русские в начале переговоров те же ожидания, что и арабы? Нет. Ведут ли арабы переговоры в том же стиле, что и американцы? Опять нет». Все международные переговоры являются формой кросскультурных взаимодействий. Далее автор указывает на то, что руководители могут тратить впустую до 50% общего времени переговоров. Кроме того, культурное многообразие затрудняет эффективное осуществление коммуникаций. Всегда следует помнить о том, что иностранцы могут воспринимать, интерпретировать и оценивать мир иначе, чем мы.
Большой интерес представляет также краткое описание в книге различных поведенческих приемов в ходе осуществлении вербальных переговоров. Они включают в себя применение обещаний, угроз, рекомендаций, предостережений, вознаграждения, наказания, призывов к соблюдению нормативных требований, обязательств, самостоятельного раскрытия намерений, выражения сомнения, приказания, начальных уступок. Например, бразильцы часто используют «нет» и начальные уступки, а японцы — рекомендации и обязательства. Американцы же отдают предпочтение обещаниям. Значит ли это, что каждый человек, оказавшийся в Риме, должен вести себя как все настоящие римляне? Разумеется, нет. «Попав в Рим, Пекин или Осаку, ведите себя как эффективно действующий иностранец», — советует Н. Адлер; культура действительно оказывает влияние на организации как результат того, что люди общаются, сотрудничают и ведут переговоры с другими индивидами.
Стратегическое управление международными человеческими ресурсами
В 1983 г. Н. Адлер провела обзор публикаций на темы менеджмента в 24 ведущих научных журналах за 1970-е гг. Ее исследование позволило установить, что проблемам международного организационного поведения/управления человеческими ресурсами (ОП/УЧР) были посвящены только 4,2% из них. В 1990 г. было проведено повторное, более широкое исследование. Оказалось, что проблемы ОП/ УЧР рассматривались в 25% публикаций, а международная тематика — в 33% статей. Если провести наложение этих групп, то окажется, что 2,3% из рассмотренных публикаций классифицировались как международные ОП/УЧР.
Проведенный анализ позволил Н. Адлер сделать выводы о важности кросс- культурных взаимодействий, устойчивом существовании различий между культурами, необходимости интеграции теоретических и практических подходов. Первая закономерность указала на переход от исследований одной страны и сравнительных статей об ее особенностях к публикациям по кросскультурным взаимодействиям. По сравнению с исследованиями 1970-х гг. число статей, посвященных проблемам взаимодействий культур, практически удвоилось. Кросскультурные взаимодействия и технологические инновации являются чрезвычайно важными в современных условиях и могут рассматриваться в качестве реакций на потребности обмена научными знаниями. При этом используются рыночные иерархии и сети. Стратегические частные и бизнес сети во многом определяют инновационные способности многих высокотехнологичных фирм. Транснациональные компании активно формируют стратегические союзы и сети. В наши дни речь идет уже не о доминировании национальной культуры в штаб-квартирах компаний или конкретной культуры на каждой отдельно взятой территории, а скорее о существовании сетей союзов равноправных культур.
Вторая выявленная Н. Адлер тенденция состоит в том, что культуры никуда не исчезают. Одна группа авторов статей утверждала, что во всем мире происходит конвергенция менеджеров, в результате которой их поведение становится более однообразным; другие ученые настаивали на существовании обратного процесса, получившего название дивергенции. Результаты исследований, выполненных И. Адлер, подтвердили правильность второй точки зрения. Наконец, Н. Адлер ус-
тановила, что при объединении научных и практических подходов возникают наиболее важные и передовые тенденции мышления. Кроме того, она выяснила, что профессиональные журналы, публикующие результаты научных исследований, обычно печатают:
больше международных ОП/УЧР статей с точки зрения их доли в общем количестве ОП/УЧР статей, чем это делают чисто научные или чисто профессиональные журналы;
больше международных ОП/УЧР статей с точки зрения их общей доли в сегодняшнем количестве ОП/УЧР статей по сравнению с данными, сообщавшимися в 1970-х гг.;
больше результатов исследований по международному взаимодействию, чем только научные или только практические журналы;
больше международных ОП/УЧР статей, посвященных проблемам культуры, чем только научные или только практические журналы;
больше статей, признающих важность культурных факторов, чем журналы двух других типов.
Глобальная конкуренция требует, чтобы фирмы и их сотрудники постоянно взаимодействовали с выходцами из разных стран мира. Традиционное, основанное на достижениях ОП/УЧР мышление менеджеров транснациональных компаний и исследователей транснациональных движущих сил рынка требует корректировок.
Женщины как глобальные лидеры
Изучение поведения женщин-лидеров в сфере глобального менеджмента стало предметом последних работ профессора Н. Адлер. В этом разделе мы обратимся к одной из самых последних ее статей — «Global Leadership: Women Leaders» («Глобальное лидерство: женщины-руководители»). При поиске будущих лидеров многие из нас продолжают мужчин в качестве моделей поведения руководителей XXI в. рассматривать исторические примеры успешных действий. И лишь немногие исследователи обращаются к историческим образцам действий женщин-лидеров и их потенциальным возможностям в сфере управления.
Определение понятий глобальных лидеров и глобального лидерства требуют уточнений, и Н. Адлер берется за решение данной задачи. Анализируя деятельность Аниты Роддик, основательницы успешно действующей глобальной фирмы The Body Shop, Н. Адлер показывает, что:
Лидеры мира бизнеса должны стремиться к тому, чтобы быть настоящими гражданами нашей планеты. Они несут глобальную ответственность за свои действия, которые влияют не только на состояние делового мира, но и на решение проблем бедности, национальной безопасности и защиты окружающей среды. Следует признать, что многие бизнесмены стремятся уклониться от подобной ответственности, поскольку обычно руководствуются соображениями материальной выгоды, а не морали.
Экс-президент Ирландии Мери Робинсон писала о том, что:
Женщины-лидеры нередко имеют собственный подход к роли главного «сказочника» страны: они олицетворяют собой символ нации и рассказывают согражданам такие истории, которые помогают им формировать чувство общей идентичности. Такой тип лидерства основывается на «влиянии и воодушевлении», а не на обыкновенном командовании.
Адлер указывает на то, что в 1950-х гг. в мире не было ни одной женщины, занимавшей должность президента страны или премьер-министра, в 1960-х гг. их было три, в 1970-х гг. — пять, в 1980-х гг. — восемь, а в 1990-х гг. — уже двадцать одна. Более половины всех ставших политическими лидерами государств женщин впервые заняли свои высокие должности в течение последних семи лет. Похожая картина наблюдается и в мире бизнеса. В настоящее время женщины являются владелицами одной трети всех американских частных фирм. Н. Адлер указывает на следующие черты обобщенного процесса появления женщин-мировых лидеров:
Многообразие определяет модель продвижения. Основной особенностью процесса появления женщин — мировых лидеров является многообразие путей их продвижения, проявляющееся в том, что женщины все больше выдвигаются на высшие руководящие позиции во всем мире, а не только в отдельных странах, фирмах или организациях.
Желания людей: надежды, перемены, единство. Н. Адлер утверждает, что женщины-лидеры являются более выразительным и привлекательным символом необходимых перемен. Помимо этого они олицетворяют единство. В общем случае, во всем мире образ женщины-лидера все больше ассоциируется с необходимыми переменами, не только с надеждой на будущее единство, но и с реальными возможностями его достижения.
Действия определяются собственным видением проблем, а не иерархическим статусом. Н, Адлер заявляет, что большинство женщин-лидеров руководствуются своими видением ситуации и ощущением предназначения, а не требованиями сложившегося порядка. Власть и высокая должность являются для них не самоцелью, а лишь средством для выполнения своей миссии.
Источник власти: более широкая поддержка. Женщины-лидеры, не полагаясь лишь на традиционные иерархические или структурные формы обеспечения своих полномочий стремятся получить более широкую общественную поддержку. Для политических лидеров такая поддержка обеспечивается непосредственно населением (Мери Робинсон, Корасон Акино и Беназир Бхутто). В бизнесе источником поддержки и власти становятся прямая поддержка рынка и сложившаяся во многих современных организациях система отношений.
Продвижение к власти: нестандартный путь. Вместо продвижения по всем ступенькам карьерной лестницы внутри организации женщины-лидеры нередко приходят на высшие руководящие посты со стороны. Так Гру Харлем Брутланд через шесть лет после получения степени доктора медицинских наук стала премьер-министром Норвегии.
Мировое лидерство: доступность глобальному обзору. Женщина, работающая в международном бизнесе, обычно становится более заметной фигурой, чем ее коллеги-мужчины. Такие «бизнес-леди», как правило, легче устанавливают контакты с новыми клиентами, поставщиками и правительственными чиновниками, а также лучше запоминаются ими. Подобным образом и женщины, ставшие политическими лидерами, также становятся более заметными на мировой арене, чем мужчины. Например, вопрос, наиболее часто задававшийся бывшему премьер-министру Англии Маргарет Тэтчер, звучал следующим образом: «Что такое быть женщиной — премьер-министром?»
Оценка и выводы
Н. Адлер является одним из ведущих специалистов в сфере международного менеджмента. Она не только сотрудничала с ведущими транснациональными компаниями в разработке проектов для стран Европы, Северной и Южной Америки, Среднего Востока и Азии, но и написала свыше 70 научных статей и руководила созданием фильма «А Portable Life». Деятельность многих современных организаций давно вышла за национальные границы, u Н. Адлер одной из первых обратила на это внимание. До недавнего времени большинство наших представлений о менеджменте основывалось на американском опыте. Однако сегодня нам нельзя сводить все мировое разнообразие к нескольким кажущимся достаточно простыми универсальным принципам: мы не можем позволить себе роскошь убедить себя в том, что существует единственный наилучший способ управления.
Пэт Джойнт,
Henley Management College, Norwegian School of Management
АКОФФ, Рассел (1919)
Ackoff, Russel L.
Биографические данные
Исследование операций
Интерактивное планирование
Циркулярная организация
«Мифы и рифы»
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1919 г. в г. Филадельфия, США;
ассистент преподавателя (философия) в Пенсильванском университете, 1941-1942 и 1946-1947 гг.;
служба в армии США, 1942-1946 гг.;
ассистент профессора в Уэйновском университете г. Детройта, 1947-1952 гг,;
адъюнкт-профессор и профессор в Технологическом институте Кейса, 1951-1964 гг.;
Пенсильванский университет: профессор кафедры системотехники и кафедры научных методов управления; председатель советов факультетов статистики и исследования операций и изучения социальных систем; директор Центра научных методов управления и Центра Буша, 1964-1986 гг.;
почетный профессор кафедры научных методов управления Пенсильванского университета, 1986;
председатель правления Института интерактивного менеджмента (INTERACT), Филадельфия, 1986.
Основные работы
«Methods of Inquiry» (совместно с С. West Churchman) (1950)
«Introduction to Operations Research» (совместно с C. West Churchman, E. L. Ar- noff)(1957)
«А Manager's Guide to Operations Research» (совместно с P. Rivett) (1963) «Fundamentals of Operations Research》(совместно с M. Sasieni) (1968) «On Purposeful Systems» (совместно c F. E. Emery) (1972)
«The Art of Problem Solving» (1978)
«Creating of Corporatre Future» (1981)
«А Guide to Controlling Your Corporation^ Future» (совместно с E. Vergara, J. Gharajedaghi) (1984)
«Revitalizing Western Economies» (совместно с P. Broholom, R. Snow) (1984) «Management in Small Doses» (1986)
«Ackoffs Fables» (1991)
«The Democratic Corporation» (1994)
Резюме
Работы Рассела Акоффа внесли значительный вклад в развитие теории и научных методов управления. Где бы он ни высказывал свое мнение, ученый бескомпромиссно отстаивал необходимость активного участия, креативного подхода, решения проблем, улучшения будущего и требования «планировать или быть планируемым». Наиболее заметен вклад Р. Акоффа в теории исследования операций, интерактивного планирования, циркулярных организаций, а также его «мифы и рифм». В начале 1950-х гг. Р. Акофф совместно с У. Черчменом активно работал в сфере исследования операций; но в 1970-х гг. он пришел к выводу о том, что представители данной научной сферы не смогли адекватно отреагировать на изменившиеся требования времени. Они по-прежнему уделяли основное внимание операционным и тактическим методам, в то время как корпоративные менеджеры уже перешли к методам стратегического планирования. Кроме того, в 1980-х гг. преподаватели, читавшие лекции по исследованию операций, не имея достаточного оп ыта практической работы, черпали основные знания из учебников. Поэтому Р. Акофф, который по его словам всегда ориентируется на потребности рынка, оставил сферу исследования операций. Начался новый этап его научной деятельности, который был посвящен целенаправленным корпоративным системам и характеризующим их системам взаимосвязанных проблем (так называемой «мешанине»). Разработки ученого в начале 1980-х гг. оформились в новом подходе, получившем название интерактивного планирования, которое призвано было поощрять стремление людей к выработке идеальных проектов и поиску способов их реализации. В 1980-х гг., и в особенности в 1990-х гг., Р. Акофф проявляет интерес и к другой проблеме: выработке представления о циркулярной организации. Циркулярные организации по своей структуре являются демократическими иерархиями. При создании кратко описанного выше своего собственного будущего у Р. Акоффа возникало множество мыслей, которые с юмором изложены в его специальных публикациях. Рассказ о Р. Акоффе на будет полным, если мы не включим в него по крайней мере краткие ссылки на эту особенность его интеллектуальной деятельности.
Биографические данные
Рассел Акофф родился в 1919 г. в г. Филадельфия, США. В 1941 г. сразу же после получения степени бакалавра архитектуры он начал работать ассистентом преподавателя философии в Пенсильванском университете. Переориентация его студенческих интересов произошла еще в 1939 г., когда он стал посещать курс «со-
временной философии» профессора У. Черчмена. Эта встреча положила начало их профессиональному сотрудничеству и многолетней дружбе, продолжавшимся вплоть до 1958 г. Более подробные сведения о результатах совместной деятельности ученых приведены в статье, посвященной У. Черчмену.
В годы Второй мировой войны Р. Акофф был призван в американскую армию (1942-1946 гг.), но и в это время он поддерживал научные контакты с У. Черчме- ном, под руководством которого уже в 1947 г. защитил диссертацию на соискание звания доктора философии. В дальнейшем Р. Акофф занимал должности ассистента профессора философии и математики в Уэйновском университете г. Детройта (1947-1951), методологического консультанта Бюро переписей США (в течение шести месяцев 1950 г., незадолго перед уходом из Уэйновского университета), ассоциированного профессора и профессора кафедры исследования операций, а также руководителя Группы исследования операций в Технологическом институте Кейса (1951-1964). В этот же период он принял приглашение Джозефа Лукаса и два года читал лекции по исследованию операций в британском Бирмингемском университете.
Р. Акофф продолжил блестящую научную карьеру в Пенсильванском университете, в котором он работал в 1964-1986 гг. В течение всего этого периода он занимал должности профессора кафедр системотехники и научных методов управления. В это же время он исполнял обязанности председателя советов факультетов статистики и анализа операций и изучения социальных систем. Одновременно он возглавлял Центр научного менеджмента и Центр Буша и читал курс лекций в Независимом национальном университете г. Мехико (1975-1976).
В 1986 г. Р. Акофф прервал научную карьеру и принял участие в организации Института интерактивного менеджмента (INTERACT) в г. Бала Синвид, штат Пенсильвания, директором которого он является, INTERAСТ — самофинансируемое научное учреждение, получающее средства за счет предоставления консультационных, справочных и обучающих услуг, построенных на использовании разработанных Р. Акоффом методов интерактивного планирования и анализа циркулярных организаций.
Выдающаяся научная деятельность Р. Акоффа была отмечена рядом почетных званий и наград. В частности, он является почетным доктором естественных наук Ланкастерского университета в Великобритании (1967) и Вашингтонского университета г. Сент-Луис (1993), а также почетным доктором правоведения Университета Нью Хэвена (1997). Ученый удостоен серебряной медали от Британского общества операционных исследований (1971) и медали Джорджа Кибалла Общества операционных исследований (1975). В 1979 г. Р. Акоффу была присуждена ежегодная премия Южно-Калифорнийского объединения ассоциаций специалистов по планированию за выдающийся вклад в теорию и практику планирования операций. В 1995 г. исследователь был избран иностранным членом Российской академии естественных наук. Кроме того, с 1965 г. он является членом Американской статистической ассоциации. Наконец, в 1993 г. Р. Акофф получил премию Американского общества обучения и развития.
Практик по натуре, Р. Акофф реализовал разработанные им методы более чем в 300 частных и государственных организациях. К наиболее известным из них от-
носятся корпорации ALCOA, American Airlanes, Anheuser-Bush, AT&T, EastmanKodak, Ford, General Electric, General Foods, IBM, Monsanto, Министерство юстиции США, Налоговое управление США, Фонд национальных научных исследований, а также американская армия и ВВС.
Далее мы более подробно рассмотрим научный вклад Р. Акоффа в исследования операций, интерактивное планирование, исследование циркулярных организаций (а также так называемые «мифы и рифы»).
Исследование операций
Результаты научных изысканий Р. Акоффа в 1950-1960-е гг. обобщаются в таких его трудах, как «Introduction in Operations Research» («Введение в исследования операций») (1957「.)，первый международный учебник по этой теме,《A Manager's Guide to Operations Research》(«Руководство менеджера по исследованию операций») (1963) и «Fundamentals of Operations Research» («Основы исследования операций») (1968) (см. также РИВЕТТ, П.). В этой «трилогии», описывая принципы исследования операций, ученый подчеркивает важность подхода, основанного на использовании смешанной команды исследователей (каждой организации свойственно внутреннее многообразие, что определяет такую же степень многообразия осуществляющих исследования операций команд). Использование смешанных команд отличает североамериканский стиль проведения исследования операций от английского и указывает на системный интерес к проблеме управления в целом.
Р. Акофф считает, что в 1960-е гг. специалисты по исследованию операций установили, что предлагаемые ими методы наиболее целесообразно использовать для решения проблем, связанных с двумя типами поведения: механистическим и так называемым машиноподобным. По своей природе проблемы исследования операций чаще оказываются оперативными или тактическими, а не стратегическими и нормативными, причем методы их анализа во многом определяются характером задач. В то же время Р. Акофф указывает на изменение характера корпоративных проблем во времени. По окончании Второй мировой воины произошел всплеск спроса на товары и услуги, вызвавший соответствующую реакцию производства. Возникавшие перед обществом проблемы могли успешно решаться с помощью исследования операций. Но уже в начале 1960-х гг. па Западе имел место избыток производственных мощностей и внимание руководства компаний-поставщиков переключилось на борьбу за спрос и создание новых потребностей. В результате большинство специалистов по исследованию операций столкнулись с отсутствием «спроса» на предлагаемые методики и переключились на решение оперативных и тактических проблем. Разрыв между потребностями корпоративных менеджеров н предложением обусловил широкое использование методов исследования на более низком уровне управления.
Дальнейшие изменения, с точки зрения Р. Акоффа, привели к еще большему увеличению этого разрыва. В силу ограничений использования в целях обеспечения роста компаний маркетинговых переменных корпорации все больше обращались к внутренней разработке новых товаров и услуг. Поэтому, по мнению учено-
го, на первый план, «затмив» операционные и тактические вопросы, вышли проблемы стратегического планирования; корпорации должны были работам с комплексными системами взаимосвязанных проблем («мешаниной», в терминологии Р. Акоффа). Исследование же операций продемонстрировало неспособность к изменениям, что заставило организации использовать его на более низких уровнях управления или полностью отказаться от его применения. Тем более что, по наблюдениям Р. Акоффа, специалисты в исследовании операций были скорее теоретиками и имели мало практического опыта. К примеру, в специализированных журналах по проблемам исследования операций отсутствовали материалы, посвященные обсуждению практических проблем, оторванность этого научного направления от потребностей реального мира была очевидной. (В 1980-х гг. в Англии имели место попытки изменить ориентацию исследования операций.)
Поэтому Р. Акофф, всегда настаивавший на необходимости рыночной ориентации, покинул область исследования операций; его научные интересы сконцентрировались на изучении целенаправленных корпоративных систем и характеризующей их «мешанине». Полученные ученым результаты послужили фундаментом подхода, который получил известность как интерактивное планирование.
Интерактивное планирование
На каждом этапе своей многообразной деятельности Р. Акофф ставил перед собой задачу «улучшения будущего». Однако он не претендовал на то, чтобы считать себя великим учителем (хотя его научные достижения опровергают подобную недооценку). Напротив, Р. Акофф утверждает, что он скорее занимается совершенствованием собственного образа мыслей, чем мышления других людей. Разработка метода интерактивного планирования — один из результатов его многогранной деятельности. Цель интерактивного планирования заключается в том, чтобы помочь членам организаций разработать основы их собственного будущего и найти пути его осуществления. Этот метод подразумевает постановку вопроса о том, что может быть сделано нами для создания желаемого будущего сейчас, а не просто выяснение того, каким окажется наше будущее вне зависимости от наших действий. Такой подход отражает твердое убеждение Р. Акоффа в правильности максимы: «планировать или быть планируемым».
Интерактивное планирование основывается на идее о том, что основные препятствия проведению изменений «скрываются» не в общем контексте проблемы, а в сознании членов организации. Но эти препятствия нередко оказываются не более чем предположениями. Р. Акофф отвергает подходы, приверженцы которых пытаются выявить предположения, а затем отбросить их лишь потому, что поставленная задача представляется практически невыполнимой. Существуют, вероятно, тысячи предположений, поэтому как мы можем узнать, что все допущения были не только выявлены, но и рассмотрены достаточно критически? Скорее, Р. Акофф защищает формулировку идеализированного проекта и ищет творческие пути его реализации. Участники процесса полагают, что основные препятствия к изменениям были разрушены «вчера вечером» и рассматривают идеальное будущее, которое они могут выбрать сегодня. В процессе сокращения разрыва
между идеальным будущим и будущим, в котором они уже оказались, не осуществляя никаких изменений, члены организации обнаруживают, что препятствия «растворяются» (т. е. исчезают из их сознания).
Интерактивное планирование представляет собой методологию, которая способствует внедрению предшествующих идей в реальный мир. Впервые его основные положения были изложены в «Creating the Corporate Future» («Создание корпоративного будущего») (1981), а практические рекомендации по реализации —в «А Guide to Controlling Your Corporation's Future» («Руководство по управлению будущим вашей корпорации») (1984). Предлагаемый метод включает в себя пять этапов:
формулировка «мешанины»;
планирование целей;
планирование используемых средств;
планирование ресурсов;
разработка способов внедрения и контроля.
Особое значение интерактивного планирования для теории менеджмента определяется первыми тремя этапами.
Определение «мешанины»
Введенный Р. Акоффом термин «мешанина» описывает комплексную систему взаимодействующих проблем и применяется с целью ее фиксации и, таким образом, оценки того будущего, в котором организация уже оказалась, не прилагая для этого никаких специальных усилий. Данный процесс подразумевает синтез сле- дуюи(их( делающих рассматриваемый сценарий жизненно важным для средств планирования трех типов исследований:
системный анализ используется для описания текущего состояния организации с точки зрения ее процессов, структуры, культуры и взаимосвязей с внешним миром;
анализ препятствий призван выявить барьеры на пути развития организации;,
подготовка рассматриваемых проектов предполагает практическое применение результатов системного анализа и анализа препятствий для выработки вероятных вариантов будущего поведения.
Планирование целей
Призвано определить контуры идеального дизайна. Идеальный дизайн поощряет участников процесса к разработке такой организационной структуры, которую они имели бы сегодня, если бы могли выбрать любой желаемый вариант ее развития, при соблюдении следующих условий:
дизайн должен быть технологически осуществимым, а не заимствованным из области научной фантастики;
дизайн должен быть подкрепляемым, т. е. демонстрировать учитываемые в нем свойства обучающейся организации.
' Планирование целей включает в себя следующие этапы:
определение миссии — формулировка общецелевого заявления, определяющего обязательства и направление развития;
спецификации желаемых качеств проекта — на основе идеального предназначения уточняется картина идеальных качеств организационного дизайна с точки зрения процессов, структуры, культуры и взаимосвязей с внешним миром;
создание идеального дизайна — на основе желаемых качеств составляется подробный идеальный проект.
Р. Акофф рекомендует проходить через эти этапы дважды — с учетом и без учета внешних ограничений. Наличие значительных различий в обоих вариантах указывает на необходимость решения дополнительной задачи по идентификации произошедших во внешней среде изменений.
Планирование средств
Далее проводится сравнение рассматриваемого сценария и идеального дизайна и разрабатываются стратегии сокращения разрыва между ними. Данный процесс требует больших творческих усилий. Его последние стадии могут быть похожими на этапы разработанного Дж. Джураном подхода так называемого базового дизайна (за исключением цели проекта в некоем идеальном будущем), используемого для выяснения издержек от невозможности обеспечить необходимое качество (см. ДЖУРАН, Дж.). Стратегии трансформируются в четко определенные проекты, представленные с учетом целей, требований к ресурсам, прав собственности, масштаба времени и критериев эффективности. В этом смысле планирование средств превращается в планирование ресурсов и в разработку способа реализации и контроля.
Использование интерактивного планирования обещает много выгод. В частности, участие порождает мотивацию и причастность, что помогает полнее раскрыть творческий потенциал. Кроме того, интерактивное планирование нацелено на достижение консенсуса среди участников процесса и, таким образом, способствует повышению вероятности того, что процесс реализации проекта будет относительно плавным. Его применение напоминает нам о том, что именно «мысленные путы» (в терминологии С. Викера) самих участников препятствуют достижению ими идеального будущего.
Критические замечания относительно метода интерактивного планирования затрагивают, в частности, проблему общественного консенсуса, предполагающего готовность всех участников процесса к открытой свободной дискуссии. Но что произойдет, если на ход такого обсуждения будет влиять груз профессиональных знаний каждого из участников? Ведь люди, что наиболее вероятно, сознательно или бессознательно будут опираться на них в своих размышлениях. Но метод интерактивного планирования не содержит указаний на то, как следует выявлять и решать проблемы подобного рода.
Р. Акофф отвечал на подобную критику утверждением о том, что любое за- груднение преодолимо, если участники будут проявлять творческую активность в поиске путей обхода препятствий, например, вызванных действиями влиятель-
ных заинтересованных групп. Однако на это можно возразить, что Р. Акоффу no- видимому, не приходилось наблюдать «неразрешимых конфликтов» просто потому, что цели его проектов никогда не входили в противоречие с фундаментальными интересами клиентов. В частности, Р. Акофф ссылается на пример, когда он присутствовал при резком столкновении у себя в кабинете представителей руководства фирмы и профсоюза. Впоследствии он получил послание от профсоюзных лидеров, выражающих ему благодарность за помощь в разрешении конфликта. Однако дискуссии на эту тему продолжаются.
(Более развернутое обсуждение метода интерактивного планирования см. Flood and Jackson 1991: 144-165.)
Циркулярная организация
Интерес Р. Акоффа к проблемам участия проявился и в другой форме — в виде разработки структурного понятия циркулярной организации, которая фактически является разновидностью демократической иерархии. Другими словами, она представляет собой такую форму организации, которая стремится поощрять более активный вклад сотрудников в совместное определение возможностей их вовлечения в работу организации. Такая структура открывает для членов организации новые возможности использования наряду с другими методами интерактивного планирования. Первое описание циркулярной организации приводится в «Creating the Corporate Future» (1981), однако наиболее часто упоминаемой в связи с данной проблемой книгой является «The Democratic Organization» (1994). Каждая из этих работ написана Р. Акоффом в присущей ему точной манере, их основные идеи кратко изложены ниже.
Р. Акофф выделяет три принципа, которые могут служить примером выражения его представления об участии через особенности циркулярной структуры:
отсутствие наивысшей власти;
возможность каждого члена организации непосредственно или через своих представителей участвовать в принятии прямо или косвенно касающихся их решений;
возможность членов организации индивидуально или коллективно осуществлять и реализовывать решения, которые не затрагивают никого, кроме них самих.
Основной структурной особенностью циркулярной организации является наличие органа управления, представляющего собой группу людей, составленную из членов ее локальной области. Каждый наделенный властными полномочиями сотрудник обязательно является членом органа управления. Каждый орган управления за исключением двух, находящихся на самом верхнем и самом нижнем уровне иерархии, имеет минимальное количество членов: руководитель данного органа, его прямой начальник и его непосредственный подчиненный. Численность каждого органа управления в случае необходимости может увеличиваться как за счет членов организации, так и внешних участников, до тех пор пока это способствует повышению представительства основных заинтересованных групп.
Число представителей не должно превышать число подчиненных, за счет этого обеспечивается большинство последних.
Органы управления на самом нижнем уровне иерархической организации должны включать в себя всех подчиненных. Если их число оказывается слишком большим для одного органа управления, они должны подразделяться на несколько полуавтоном- ных рабочих групп. Каждая из таких групп выбирает лидера, поддерживающего отношения с менеджером нижнего уровня. Этот лидер также имеет свой орган управления, в который входят он сам, менеджер самого нижнего уровня и все члены группы.
Таким образом, каждый орган управления несет ответственность за:
планирование деятельности подразделения;
осуществление руководства подразделением;
координацию планов и действий структурных единиц ближайшего более низкого уровня;
интеграцию планов и политики подразделений более высокого и более низкого уровней;
улучшение условий труда подчиненных;
повышение и оценку эффективности деятельности руководителя органа управления.
Циркулярное устройство позволяет преодолеть некоторые проблемы, присущие традиционной иерархии, в частности веберовской бюрократии. Оно повышает возможности участия сотрудников в деятельности организации и увеличениях, их вклада. Такое устройство нарушает строгую вертикальность подчинения и таким образом увеличивает ответственность всей организации, что достигается за счет распределения участия, в то время как обычная бюрократия распределяет ответственность только в границах персональных компетенций. Циркулярная организация способствует повышению степени гибкости, хотя многое в ней по-прежнему зависит от природы правил, регулирующих ее деятельность, и от того, насколько всеобъемлющими они являются. Преимущество циркулярной организации заключается в том, что она дополняет традиционную иерархическую структуру современных организаций (кардинальная перестройка нести в себе опасность нанесения своего рода «травм»). С другой стороны, они могут рассматриваться как консервативная реакция на недостатки традиционных иерархий. Кроме того, она оказывается неспособной прекратить споры по поводу различных управленческих функций и способов их осуществления (см. БИР, С.). Наконец, образ циркулярной организации никак не удается отделить от образа четко определенной, несвободной организации, структура которой так строго критиковалась в современной литературе по проблемам организационного анализа (в частности, Гибсоном Барреллом).
(Приведенные выше соображения заимствованы в Flood and Romm, 1996:87-91.)
«Мифы и рифы»
Достоинство работ Р. Акоффа по проблемам бизнеса и менеджмента заключается не только в их теоретическом и практическом значении, но и в том, что они написаны смелым и остроумным языком. Два последних качества особенно ярко во-
плотились в книге «Ackoffs Fables» («Мифы Акоффа») (1991). Его мистификации представляют собой очень короткие рассказы с острыми и во многом правильными замечаниями по поводу личного опыта людей. По меткому замечанию одного из учителей Р. Акоффа, Тома Кована, истории эти могут быть и выдумкой, но должны быть правдой. Следующие остроумные сентенции прекрасно передают особенности «мифов» Р. Акоффа и, разумеется, имеющихся в них «рифов». (1) Наилучшим дизайнером систем является тот, кто знает, как превзойти любую предложенную другими систему. (2) Наилучшей реакцией на произвольное требование будет такая реакция, которая окажется столь же произвольной, как и само требование. (3) Умственные и творческие способности являются производителями, а не продуктами образования, но нередко оказываются и его жертвами. С другими «мифами и рифами» Р. Акоффа вы можете познакомиться в его авторских колонках первых десяти номеров журнала «Systems Practice》.
Заключение
Карьера Рассела Акоффа успешно продолжалась в течение шести десятилетий. Его научный вклад всегда имел ярко выраженную практическую направленность. Он не претендовал на роль всезнающего учителя и предпочитал заниматься своими собственными мыслями, а не мыслями других людей. Р. Акофф руководствовался потребностями рынка, и поэтому его работы всегда отвечали текущим запросам аудитории. Эти движущие силы проявляли себя на каждом этапе его деятельности. В нашей короткой статье вы лишь «пожали руку» ученому и его основным работам (мы не затрагивали, например, труды Р. Акоффа, посвященные проблемам прикладной социологии и управленческих информационных систем). Но для каждой научной области смысл посланий Р. Акоффа был во многом одним и тем же: поощрять участие, использовать творческие подходы, стремиться к решению проблем и улучшению будущего. Вероятно, самым известным обращением Р. Акоффа к специалистам по теории бизнеса и методам управления является призыв «планировать или быть планируемым».
Роберт Флуд, University of Hull
АНСОФФ, Игорь (1918)
Ansofff Н. Igor
Введение
Основной вклад
Оценка
Основные этапы биографии
родился 12 декабря 1918 г. в г. Владивостоке (Россия);
закончил Стивенсоновский технологический институт в штате Нью-Джерси (дипломы инженера-механика и магистра естественных наук), в 1948 г. получил докторскую степень в Университете Брауна (Род-А^Ьтенд);
в 1948 г. женился на Дороти Уэбстер; имеет четырех детей и трех внуков;
занимал руководящие должности в RAND Corporation, Калифорния (19481956) и в Lockheed Aircraft Corporation (1956-1963);
занимал должность профессора в Университете Меллона Карнеги, штат Пенсильвания (1963-1968) и в Университете Вандербильта, штат Теннесси (1968-1976);
одновременно занимал должности профессора Европейского института передовых исследований в области управления в Брюсселе и в Стокгольмской школе экономики (1976-1983);
во время работы в Стокгольме и Брюсселе организовал объединение исследователей проблем стратегического управления;
почетный профессор кафедры стратегического управления Международного университета Соединенных Штатов в штате Калифорния (1983).
Основные работы
«Corporate Strategy» (1965)
«Strategic Management» (1979)
«Implanting Strategic Management» (with E. J. McDonnell) (1984)
«The New Corporate Strategy»* (1988)
Резюме
И. Ансофф является весьма плодовитым автором, опубликовавшим, начиная с 1965 г., свыше!20 статей. В настоящее время он работает сразу над двумя новыми
* Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ, под ред. Ю. Н. Каптуревского.— СПб: Питер, 1999.
книгами: «Probability in the Twenty-First Century, or How to Succeed in Business by Actually Trying» («Вероятность в XXI в. или как добиться успеха в бизнесе посредством действительно тяжелых усилий») и «Multidisciplinary Managerial Theory of Strategic Behavior by Environment-Serving Organizations» («Мультидисциплинар- ная управленческая теория стратегического поведения обслуживающей внешнюю среду организации»), В 1991 г. компанией Coopers & Lybrand и Технологическим институтом Твенте (Нидерланды) была учреждена ежегодная премия имени И. Ан- соффа за вклад в исследование проблем стратегического менеджмента.
Введение
Гарри Игорь Ансофф родился в 1918 г. в российском городе Владивостоке. Когда ему было 17 лет, его семья эмигрировала в США. Хотя к моменту переезда в Америку И. Ансофф плохо знал английский язык, это не помешало ему закончить выбранное им высшее учебное заведение одним из лучших в своем выпуске. Он с отличием закончил Стивенсоновский технологический институт в штате Нью-Джерси, в то время один из лучших вузов США, и получил дипломы инженера-механика и магистра естественных наук. Затем И. Ансофф получил степень доктора естественных наук в Университете Брауна, штат Род-Айленд. В 1948 г. он поступил на службу в бюро перспективных методов управления в RAND Corporation, а в 1956 г. перешел в Lockheed Aircraft Corporation. Его первое задание в Lockheed состояло в разработке плана, позволяющего этой гигантской занимавшейся исполнением исследовательских и производственных заказов корпорации диверсифицировать свой бизнес. В то время идея диверсификации была достаточно новой и готовых подходов к ее практической реализации не существовало. В итоге И. Ансофф и члены его научной группы разработали базовые понятия и алгоритм осуществления стратегического анализа. По результатам данной работы и была написана первая книга И. Ансоффа Corporate Strategy («Корпоративная стратегия») (1965), пользовавшаяся большим успехом и сразу же получившая международное признание.
В 1968 г. И. Ансофф присоединился к научному сообществу Университета Меллона Карнеги, штат Пенсильвания, а в 1973 перешел в Университет Вандербильта, штат Теннесси, где стал деканом и профессором факультета менеджмента в Высшей школе менеджмента. В том же 1973 г. он принял предложение занять должность профессора Европейского института передовых исследований в области управления, где И. Ансофф основал объединение исследователей проблем стратегического управления. Затем о и вновь вернулся в Университет Вандербильта, а потом вернулся в Европу, где в течение семи лет был профессором Стокгольмской школы экономики и Европейского института передовых исследований в области управления. С 1983 г. И. Ансофф является профессором Международного университета Соединенных Штатов в городе Сан Диего, Калифорния. И. Ансофф оказывал консультационные услуги многим ведущим компаниям, включая такие, как Philips, General Electric, IBM, Gulf Oil, General Foods, Westinghouse, F^ Herstal, Sterling Europa и KBB (Нидерланды).
И. Ансоффа часто называли «отцом стратегического менеджмента» в знак признания его вклада в теорию и практику оптимизации долгосрочной прибыль-
пости обслуживающих внешнюю среду организаций. К таким организациям ученый относит компании, которые, уделяя главное внимание основном видам своей бпзнес-деятельности, все же содействуют развитию социально-политического окружения. Напротив, те фирмы, которые обслуживают только самих себя, быстро утрачивают перспективы развития и погибают. Первой новаторской печатной работой И. Ансоффа была его книга «Corporate Strategy» (1965), в которой он изложил алгоритм процесса определения стратегического поведения фирмы.
Вторая книга И. Ансоффа «Straregic Management» («Стратегический менеджмент») (1979) подняла стратегическое планирование до уровня многофакторного процесса, учитывающего также в качестве ключевых параметров, определяющих стратегическое поведение и успех фирмы, динамику поведения индивидов и групп людей, политические изменения и культуру организации. Вклад И. Ансоффа в развитие стратегического менеджмента состоит в следующем.
Он создал «всеобъемлющую многофакторную теорию управления стратегическим поведением» организаций, обслуживающих внешнюю среду.
В рамках этой теории была разработана «теоретическая парадигма возможного стратегического успеха», в которой выдвигаются различные гипотезы успешного поведения фирм при разных уровнях внешней турбулентности.
Провел широкомасштабные эмпирические исследования парадигмы успеха в структуре различных отраслей в разных странах мира (1983-1990), в которых подтвердил правильность своих парадигм (Ansoff et al., 1993).
Создал понятие «зонтика парадигм», которое уточняет области обоснованности применения формул стратегического успеха, предложенных другими исследователями.
Используя эту парадигму в качестве краеугольного камня теоретических построений, ученый создал и проверил метод всеобъемлюи1его стратегического управления («стратегический менеджмент в реальном времени»), который может использоваться для оптимизации будущего потенциала прибыльности бизнес-предприятий и других обслуживающих внешнюю среду организаций {Ansoff and McDonnell, 1984).
Основной вклад
Наиболее важными для формирования теории стратегического менеджмента научными достижениями И. Ансоффа являются создание концепции внешней турбулентности, определение парадигмы возможного стратегического успеха и разработка метода стратегического управления в реальном времени.
Внешняя турбулентность
И. Ансофф создал модель внешней среды, имеющей пять уровней турбулентности —от самого слабого и легко прогнозируемого до наиболее изменчивого и непредсказуемого. По мнению ученого, для каждого из этих уровней может быть разработана оптимизирующая прибыльность модель поведения фирмы (Ansoff, 1979). Упрощенное описание уровней турбулентности приведено на рис. 1.
Сложность внешней среды
Национальная
Экономическая
т
+
Региональная
Технологическая
т
+
Глобальная
Социально- политическая
Новизна
Отсутствует
Нарастаю-
Нарастаю-
Прерыви-
Прерыви-
изменений
щая,
щая,
стая,
стая,незна-
медленная
быстрая
знакомая
комая
Скорость
Нулевая
Более
Сопостави-
Выше, чем
?
изменений
медленная,
мая со
скорость
чем ответ
скоростью
ответа
ответа
Видимость
Полная
Допускаю-
Предсказуе-
Частично
Непредска-
щая экст-
мая
предсказуе-
зуемая
раполиро-
мая
вание
Частота
Очень
Низкая
Средняя
Высокая
Очень
изменения
низкая
высокая
уровня
турбулент-
ности
Шкала
1
2
3
4
5
TUnfivriPUTUClPTLI
1
1
1 ypvyjIDn 1 П Uu 1 rl
Рис. 1. Уровни турбулентности
Источник: Ansoff (]979).
Для того чтобы фирма смогла сбалансировать свои стратегические и операционные возможности, она должна принимать во внимание внешнюю и внутреннюю обстановку и корректировать свою позицию с целью достижения желаемых результатов. Такой подход ведет к пониманию того, что анализ и интерпретация внешне访 среды фирмы являются ключевым условием ее стратегического успеха. И. Ансофф разработал пятибалльную шкалу «уровней турбулентности», которые описываются различными сочетаниями показателей изменчивости и предсказуемости внешних событий. Внешнее окружение служит, таким образом, ключевым индикатором стратегической позиции фирмы.
Стратегическая парадигма возможного успеха
Для получения своего второго важного результата И. Ансофф использовал модель предполагаемой турбулентности для построения стратегической парадигмы возможного успеха, основание^ на трех переменных: уровне турбулентности внешнего окружения фирмы, степени агрессивности стратегического поведения фирмы во внешней среде, реактивности руководства фирмы (т. е. его способности быстро реагировать на внешние изменения). Данная парадигма устанавливает,
что финансовая деятельность фирмы оптимизируется, когда агрессивность и реактивность фирмы соответствуют турбулентности ее внешне访 среды {Ansoff, 1979). Упрощенная схема для проверки соответствия агрессивности и реактивности фирмы различным уровням внешней турбулентности приведена на рис. 2.
То, что фирма в один период времени может действовать успешно, а в другой она несет убытки, навело И. Ансоффа на мысль о необходимости приведения стратегии ее поведения в соответствие с уровнем турбулентности внешней среды и пониманию того факта, что в противном случае фирма неминуемо разорится. Результатом этих размышлений стало создание стратегической парадигмы возможного успеха. Для демонстрации связи между внешними условиями, стратегией и организационными возможностями фирмы И. Ансофф разработал специальные наборы триад.
Используя свою новую гипотезу, И. Ансофф попытался опровергнуть представления об универсальной справедливости рекомендаций по успешно访 деятельности фирм, широко распространенных в существовавшей в то время литературе по проблемам бизнеса. Его модель вовсе не отрицала справедливость таких рекомендаций как, например «Если что-то оказалось еще не освоенным, не пытайтесь внедрять новые методы самостоятельно» или «Возвращайтесь к основам»; скорее
Уровень
1
2
3
4
5
Турбулентность внешней среды
ПОВТОРЯЮЩАЯСЯ
Без изменений
УВЕЛИЧИВАЮЩАЯСЯ
Медленные инкрементальные изменения
МЕНЯЮЩАЯ
СЯ
Быстрые инкрементальные изменения
ПРЕРЫВИСТАЯ
Прерывистое предсказуемое изменение
ЗНАЧИТЕЛЬНАЯ
Прерывистое непредсказуемое изменение
Стратегическая агрессивность
СТАБИЛЬНАЯ
Неизменная, основывается на прецедентах
РЕАКТИВНАЯ
Увеличивающаяся, основывается на опыте
УПРЕЖДАЮЩАЯ
Увеличивающаяся, основывается на экстраполяции
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ
Прерывистая, новые стратегии, основывающиеся на наблюдаемых возможностях
КРЕАТИВНАЯ
Прерывистая, новые стратегии, основывающиеся на творческих подходах
Способность к реагированию
СТРЕМЯЩАЯСЯ К СТАБИЛЬНОСТИ
Отвергает изменения
ОПРЕДЕЛЯЮЩАЯСЯ ТРЕБОВАНИЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Адаптируется к изменениям
ОПРЕДЕЛЯЮЩАЯСЯ ТРЕБОВАНИЯМИ РЫНКА
Стремится к знакомым изменениям
ОПРЕДЕЛЯЮЩАЯСЯ ТРЕБОВАНИЯМИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Стремится к взаимосвязанным изменениям
ФОРМИРУЮЩАЯ ВНЕШНИЕ УСЛОВИЯ
Стремится к новым изменениям
Источник: Ansoff (1979)
Рис. 2. Гипотетические триады успеха
она связывала их с таким набором условий, в которых они оказывались действительно верными. Например, рекомендация «Если что-то оказалось еще не освоенным, не пытайтесь внедрять новые методы самостоятельно» способна обеспечить успех фирмам, внешние условия которых соответствуют первому уровню турбулентности; рекомендация «Возвращайтесь к основам» хорошо подходит для второго уровня и будет опасной для третьего и четвертого. Подобным образом и стратегический менеджмент будет очень полезным на третьем уровне и жизненно необходимым на четвертом и пятом. Для того чтобы компания достигла максимальной прибыльности, она должны оценить уровень внешней турбулентности и привести в соответствие с ним свои стратегии и внутренние возможности. Хотя, по мнению некоторых специалистов, для достижения успеха существует только одно предписание, И. Ансофф настаивает на том, что разные внешние условия требуют от фирм различных типов реакции.
Стратегическая парадигма возможного успеха получила эмпирическое подтверждение почти в 1000 стратегических бизнес-единицах, в 12 промышленных секторах и в 8 странах разных континентов {Ansoff et al., 1993) и получила различные варианты практического применения. Руководители фирм могут использовать разработаннн访 на основе данной парадигмы специальный диагностический метод (получивший название «диагноза стратегической готовности»), применяемый для оценки готовности их фирм для ведения операций во внешних условиях с определенным уровнем турбулентности. Он помогает фирмам идентифицировать существование расхождений между ее будущей внешней средой, ее текущей стратегией и будущей реактивностью. Менеджеры могут также использовать эту парадигму для выбора оптимизирующих прибыльность фирмы в будущем предложений консультантов. Для ученых парадигма дает шанс определить как «место под солнцем», где их формулы с наибольшей вероятностью позволят добиться увеличения прибылей фирмы, так и «место в аду», где эти формулы успеха вряд ли помогут увеличить показатели рентабельности.
Стратегическое управление в реальном времени
Третий важный полученный И. Апсоффом результат заключается в разработке практического процесса управления, получившего название «стратегического менеджмента в реальном времени». Данный основанный на использовании стратегической парадигмы возможного успеха процесс ориентирован на оказание помощи менеджерам, действующим в условиях турбулентной и непредсказуемой внешней среды. Характерными особенностями стратегического управления в реальном времени являются:
Использование стратегической парадигмы возможного успеха для анализа готовности фирмы к успешной работе в будущем.
Стремление к тому, чтобы мышление руководителей и культура фирмы адекватно и быстро реагировали на изменение уровня турбулентности внешней среды.
Предвидение того, что стратегическое трансформирование фирмы неизбежно столкнется с сопротивлением препятствующих изменениям сил, вследствие чего возникает необходимость использования упреждающих мер, на-
правленных на преобразование этого противодействия в силы, обеспечивающие поддержку и одобрение.
Признание непредсказуемости будущих событий и стремление оказать менеджерам помощь в оценке рисков, связанных с принятием каждого крупного стратегического решения.
Совмещение результатов предпринимательского стратегического планирования, которое должно позиционировать фирму с точки зрения ее успехов в будущем, с реакцией в режиме реального времени, помогающей фирме предвидеть грозящие опасности и открывающиеся возможности.
Своевременное введение в фирме, действующей в режиме реального времени, системы стратегического контроля.
Признание того факта, что в турбулентной внешней среде даже наилучшим образом разработанные стратегии могут с высокой вероятностью оказаться абсолютно неэффективными. Стратегическое управление в реальном времени позволяет справиться с подобными проблемами посредством использования системы стратегического контроля, которая позволяет пересматривать текущие планы.
Методы стратегического управления в реальном времени
И. Ансофф и его сотрудники разработали серию процедур, использование которых позволяет руководителям фирм успешно пройти различные этапы стратегического управления в реальном времени. Они включают в себя: (1) стратегическое сегментирование, когда во внешней среде фирмы идентифицируются отдельные области, способные предоставить ей определенные возможности в будущем; (2) решение проблем в режиме реального времени, позволяющее идентифицировать новые тенденции, опасности и благоприятные возможности и своевременно реагировать на них; (3) диагностику стратегической готовности к работе в условиях будущего; (4) разработку общего плана управления, идентифицирующего особенности ведущих руководителей и менеджеров, которые обеспечат фирме достижение успеха в будущем; (5) планирование предпринимательской позиции фирмы, определяющее се будущее положение в турбулентных и непредсказуемых внешних условиях (при этом «позиция», которую фирма займет в стратегической области своего бизнеса, определяется как «стратегия X возможности X стратегические инвестиции»); (6) стратегическое преобразование организации, подразумевающее разработку и управление трансформацией стратегии фирмы, а также оценку и контроль ее способности сопротивляться намеченным изменениям.
Оценка
Игорь Ансофф является одним из ведущих специалистов в теории стратегического менеджмента. Его вклад в развитие этого направления заключается в создании целостного подхода к изучению стратегического менеджмента и том внимании, которое он уделял стратегическому управлению комплексными организациями,
действующими в нестабильных внешних условиях. К наиболее важным иэ полученных ученым теоретических результатов относятся разработка и проверка стратегической парадигмы возможного успеха, объясняющей кажущиеся противоречия между различными исследовательскими подходами к проблемам стратегического управления и позволяющей объединить полученные ими результаты в единое целое. Его наиболее важным практическим вкладом стало создание процедуры стратегического управления в реальном времени, помогающей менеджерам оптимизировать долгосрочную прибыльность фирм в условиях турбулентной внешней среды.
Петер Антониу, Pomegranate International
АРЖИРИС, Крис (1923)
Argyris, Chris
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 16 июля 1923 г. в г. Ньюарке, штат Нью-Джерси, США;
закончил Университет Кларка в 1947 г., получил степень магистра естественных наук в Канзасском университете в 1949 г. и степень доктора естественных наук в Корнелльском университете в 1951 г.;
женат на Рене Брокум, имеет двоих детей;
разработал так называемую «теорию действия»;
внес вклад в формирование теории организационного поведения, теории интервенции, организационного обучения и создание направленных на повышение организационных компетенций методов исследований;
профессор кафедры образования и организационного поведения Гарвардского университета.
Основные работы
«Personality and Organization» (1957)
«Intervention Theory and Method» (1970)
«Organizational Learning» (with Donald Schon) (1978)
«Inner Contradictions of Rigorous Research» (1980)
«Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational» (1982)
«Overcoming Organizational Defenses» (1990)
«Knowledge For Action» (1993)
Резюме
Крис Аржирис — основоположник теории, а также стратегии исследований и методологии обучения, получивших общее название науки о действии. Его используемый в применении как к индивидам, так и к организациям подход дает возможность добиться изменения поведения отдельных людей и социальных систем. Наука о действии высвобождает ученых-исследователей и практиков из тисков
сложившихся неблагоприятных обстоятельств (дисфункционального статус-кво) посредством создания обоснованного и полезного знания о действиях.
К. Аржирис утверждает, что люди и организации должны устранять противоречия между намерениями и реальными действиями, раскрывать смысл ценностей и предположений, определяющих поведенческие паттерны, и разрабатывать и проверять альтернативные типы поведения и системы ценностей. Его идеи и методы применяются к решению повторяющихся проблем, головоломок и парадоксов, возникающих в различных процессах, включая обучение, организационное развитие, разработку социальных теорий и совершенствование методов управления. Хотя подход К. Аржириса нередко вызывал резкую критику со стороны придерживающихся традиционных взглядов ученых и менеджеров, работы ученого оказали значительное влияние на гуманизацию менеджмента и совершенствование теории организационного поведения, теории развития и теории социальных исследований.
Введение
К. Аржирис всегда проявлял интерес к вопросам жизнеспособности и эффективности ипдивадов, организаций и общественных институтов. Его ранние исследования подтолкнули ученого к выводу о том, что финансовые и бухгалтерские процедуры, персональные действия, программы административного развития, различные стили управления и традиционные организационные структуры ограничивают де访- ствия индивидов, их личностный рост и инновационные возможности. К. Аржирис неоднократно показывал, что в организациях с пирамидальной структурой процесс труда, состоящий из простейших, не требующих квалификации операций, задерживает созревание личности н мешает удовлетворению человеческих потребностей более высокого порядка. Он также наглядно продемонстрировал, как подобные эффекты прослеживаются в традиционных методах исследований, которые ставят испытуемых в ситуации, предусматривающие одностороннее управление. Как менеджеры, так и исследователи, предупреждал К. Аржирис, по-видимому, состоят в негласном «сговоре» по поводу объяснения процессов, которые ослабляют эффективность организаций и искажают информацию об их деятельности.
По мере совершенствования методов исследований К. Аржирис все больше задумывался над вопросом о том, почему многие люди воспринимают некоторые понятия как само собой разумеющиеся и насколько неосведомленными они, по- видимому, оказываются, когда начинают их использовать. Это наблюдение побудило его к проведению ряда экспериментов, результаты которых указали на то, что за всем воспринимающимся как нечто, не требующее доказательств, прослеживается в высшей степени «мастерское» поведение, за которым стоит усвоение социальных нравственных понятий, благоприятствующих отсутствию осведомленности. Интерес К. Аджириса к этой теме побудил его использовать метод исследований, подразумевающий осуществление интервенций (вмешательства) на рабочем месте испытуемого; такие интервенции позволяли непосредственно наблюдать реакцию на возникновение различных угроз сложившейся системы отношений.
Методы так называемых интервенционистских исследований требуют, чтобы испытуемые рассматривались как «клиенты», совместно участвующие в определении целей и методов исследований. Более того, эти методы требуют, чтобы исследователи имели навыки преодоления защитных реакций на разных уровнях анализа и обладали решимостью изучать то, что нередко рассматривается в качестве табу. В определенном смысле такие исследования являются нарушением стратегий, подразумевающих наличие традиционных для конкретной культуры запретов.
Биографические данные
К. Аржирис родился 16 июля 1923 г. Он был третьим сыном в семье типичных представителей среднего класса, проживавших в городке Ньюарк, штат Ныо- Джерси. Вскоре после его рождения семья на несколько лет переехала в Грецию и вернулась на родину незадолго до того момента, когда Крис должен был пойти в школу. Поначалу Крис испытывал в школе определенные трудности, связанные с несовершенным знанием английского языка и недружелюбием некоторых одноклассников к представителям национальных меньшинств. Особенности его воспитания в детском возрасте и чувство отторжения, испытанное им в школе, исподволь способствовали развитию в нем двух черт характера: склонности к самоанализу с целью выявления собственных недостатков и готовности упорным трудом стремиться к самосовершенствованию.
Вторую мировую войну К. Аржирис закончил в чине офицера в войсках связи США. Он получил награды за отличную работу вверенной ему техники в воинской части, располагавшейся вблизи Чикаго, но в то же время обнаружил, что его подчиненные выражали сомнение по поводу наличия у него «человеческих навыков». В соответствие со своим воспитанием К. Аржирис отреагировал на это желанием больше узнать о самом себе. После увольнения в запас он продолжил занятия в университете, где изучал психологию, теорию бизнеса и экономику, рассчитывая сделать научную карьеру в сфере организационных исследований.
На ранних этапах научной деятельности он находился под сильным влиянием работ Роджера Баркера, Фрица Хайдера и Курта Левина, каждый из которых внес революционный вклад в развитие психологии (см. ЛЕВИН, К.). Затем К. Аржирис перешел в Высшую школу промышленных и трудовых отношений (ILR) при Корнелльском университете, с тем чтобы закончить там работу над докторской диссертацией. /£7?была в то время новым, проблемно ориентированным научным заведением, поощрявшим студентов смелее переходить границы традиционных научных дисциплин. В Корнелле под руководством Уильяма Уайта К. Аржирис начал исследования, определившие направление его работ на протяжении 1990-х гг.: изучение повседневной жизни как места действия, где необходимо искать проблемы и откуда следует выводить теории; попытки оспорить сложившееся статус- кво, особенно в отношении способов, которыми оно помогает сохранять существующие проблемы; решение проблем с помощью использования тестов из различных научных дисциплин; выполнение исследований, обусловленных заботой о внешней и внутренней обоснованности, повышении компетентности и справедливости.
Основной вклад
Основной вклад К. Аржириса в развитие теории и практики менеджмента состоит в том, что он сумел найти ответы на многие фундаментальные вопросы. В чем за* ключается влияние организации на ее членов? Как исследовать организацию, чтобы получить сведения, необходимые для повышения качества управления? Каким образом можно вмешиваться в деятельность организаций, для того чтобы они стали более компетентными и эффективными? Что тормозит процессы обучения индивидуумов и организаций и как можно справиться с подобными проблемами?
Организации и индивиды
На первых этапах своей научной карьеры К. Аржирис показал, что менеджеры традиционного типа обычно основывают свои управленческие структуры, систе' мы и методы на неточных предположениях о природе человека и характере межличностных отношений (Argyris 1957,1964). Он отмечал, что такие менеджеры, по- видимому, придерживаются следующих представлений: люди действуют наиболее эффективно, когда их поведение является рациональным; основные человеческие отношения должны согласовываться с задачами достижения целей, стоящих перед организациями; на человеческие взаимоотношения наиболее эффективно можно влиять с помощью одностороннего возде访ствия, принуждения и контроля. В соответствии с этими взглядами организации обычно создавались с использованием принципов специализации рабочих заданий, единства направления развития, полной определенности используемых команд. Помимо этого, руководители организаций обычно получали исключительное право планировать будущую деятельность, оценивать ее эффективность, определять, какая информация является важной и подлежит распространению среди подразделений, а также создавать систему поощрений и наказаний для поддержки выбранных ценностей и методов действий.
К. Аржирис также суммировал все, что было известно о зрелом, жизнеспособном человеке западной культуры. С раннего детства и до взрослых лет жизни люди обычно проявляют характерные типы развития, сопровождающиеся переходами от пассивности к возрастают^访 активности, от зависимости от других людей к относительной автономии, от умения вести себя лишь несколькими способами до получения навыков самого разнообразного поведения, от наличия случайных и временных увлечений до приобретения разнообразных и устойчивых интересов, от состояния подчиненности к завоеванию равного или более высокого положения, от ограниченного знания о самих себе к более полному пониманию своей личности и осознанному самоконтролю. К. Аржирис пришел к выводу о том, что формальные организации создают у здорового, зрелого индивида лишь краткосрочное понимание будущих перспектив, порождают ощущения разочарованности, становятся причиной личных неудач и конфликтов. Поэтому сотрудники нередко выражают свои чувства к подобным организациям в форме прогулов, частой смены места работы, обмана (намеренного снижения производительности труда), проявления психологической отчужденности от производственного процесса, заинтересованности лишь в получении материального вознаграждения и в некоторых случаях путем со-
здания профсоюзов. Большинство менеджеров и ученых, занимающихся исследованием организаций, смотрят на эту ситуацию пессимистически, поскольку признают, что в организациях, для которых внутренние конфликты становятся типичным явлением, очень трудно добиться лояльности работников и необходимого взаимного доверия. Такие нежелательные особенности внутренней жизни организаций обычно воспринимаются как нечто естественное, а не как нежелательный результат доминирующей идеологии всеобщего контроля.
В основе проведенного К. Аржирисом анализа «водораздела» между индивидом и неэффектной организацией лежит идея об идентификации неисследованных предположений и ценностей, включая и те, которые косвенным путем запрещают их прояснение (Argyris, 1971). Сталкиваясь с подобного рода запрещениями, менеджеры направляют усилия на устранение лишь внешних симптомов «болезни», ищут пути простого и быстрого решения сложных задач.
К. Аржирис доказывает, что когда важные и кажущиеся не подлежащими сомнению представления рассматриваются всего лишь как гипотезы и поэтому выносятся на открытое обсуждение, появляется возможность нахождения путей интегрирования интересов личности и организации. В 1960-е гг. его собственные предположения об организациях будущего — о росте числа сотрудников, временно привлекаемых для выполнения конкретных работ; о более широком использовании самоуправляемых групп; об ослаблении управленческой вертикали; об использовании принципа обратной связи для повышения эффективности обучения и для корректировки системы управления; о необходимости иметь на руководящих постах лидеров, а не просто ответственных работников — предвосхитили многие получившие широкое распространение в 1980-1990-х гг. инновации в сфере менеджмента.
Договорной результат исследований
Помимо высказывания своей точки зрения по рассмотренным выше вопросам К. Аржирис заявлял о том, что специалисты по общественным наукам обычно разрабатывают и проводят исследования, результаты которых непреднамеренно оказываются зависимыми от убеждений и методов, влияющих на поведение человека. Строгие методы исследований ставят испытуемых в такие ситуации, которые соответствуют психосоциальной структуре пирамидальных организаций. При этом для достижения внутренней обоснованности все функции контроля возлагаются на исследователей, принимающих решение. В итоге испытуемые утрачивают свою независимость и демонстрируют конформистское поведение. Цели исследований устанавливаются в явной форме и получают строгое определение, при этом преобладают критерии объективности и рациональности. Однако, как показывает К. Аржирис, непреднамеренные последствия такого подхода могут оказаться самыми разными: от предельно внимательного сотрудничества до скрытой враждебности, от физического уклонения от участия до проявления тривиальных реакций. Получение достоверных и полезных знаний с помощью обычных научных методов становится, таким образом, весьма проблематичным.
Для преодоления дисфункциональности и присущих строгим методам исследований разрешения спорных этических моментов К. Аржирис предлагает рассмат-
ривать взаимоотношения в процессе исследований преимущественно как вспомогательные, поощряющие испытуемых к их естественному поведению и повышающие значение их действий за счет более точной обратной связи. Примером такого типа исследований является оперантное вмешательство, во время которого испытуемые становятся своего рода «клиентами» экспериментаторов и вместе с ними принимают участие в определении целей и методов исследований, особенностей участия в них, а также предполагаемой сметы расходов и размера вознаграждений. Согласно К. Аржирису, такое исследование обеспечивает получение знания, которое повышает компетентность клиента и обеспечивает его изменение, а также способствует развитию научной теории. Он первым открыто высказал предпочтение строгим теориям, которые описывают окружающий нас мир и определяют, каким он должен быть и как можно перейти от одного способа существования к другому. К. Аржирису представляется более важным то знание, которое является понятным, сохраняемым и восстановимым в повседневных условиях.
Препятствия изменению организаций
Результаты предыдущих работ заставили К. Аржириса сосредоточиться на изучении процессов организационных изменений и обновления. В своих книгах и статьях по проблемам менеджмента и организационного развития, использования инноваций и проведения консультаций он обращался к вопросу о том, как организация может перейти от использования предпочтительных в данной ситуации традиционных ценностей и методов работы к подходам, которые будут в большей степени способствовать повышению компетентности организации и индивидуальному росту ее членов.
В 1960-х гг. потребности в стратегических изменениях организаций стали особенно очевидными. В частности, начались резкие и неожиданные изменения во внепшей среде, появились новые знания по теории менеджмента и новые методы управления, увеличилось многообразие организаций и наметился их рост. При этом все более широкое распространение получали альтернативные управленческие подходы, основывающиеся на новых и совершенно отличных от прежних концепциях личлости (например, McGregor, I960) и организаций (например, Likert, 1967). Используемые совместно, они стали известны под общим названием методов организационного развития. Однако новые методы менеджмента во многом базировались на прежнем управленческом мышлении, по крайней мере в том, что касалось планируемых изменений, управления сверху вниз и применения достижений науки о человеческом поведении. В значительной мере все эти проблемы уходили своими корнями в неисследованные теории власти и управления. В отсутствие общей теории методы организационного развития ограничивалась разработкой различных диагностических моделей и технологий интервенций, а также способов повышения количественных и качественных показателей работы систем.
Предложенная К. Аржирисом концепция обновления отличается от прочих теорий организационного развития по крайней мере в двух основных аспектах. Первое отличие состоит в создании общей теории интервенций, которая применяется на всех уровнях социальных систем и в любых условиях. Второе отличие за-
ключается в том, что К. Аржирис подчеркивал важность повышения компетентности, а не изменения заинтересованности в повышении эффективности. С одной стороны, ученый отстаивал необходимость большего внимания ценностям, формирующим алгоритмы решения проблем. С другой стороны он утверждал, что для проведения в организациях реальных изменений требуется больше правдивости, больше открытости, больше заботы о чувствах и больше ответственности за результаты экспериментов с новыми идеями, чем это необходимо в обычных случаях. В значительной мере все перечисленные свойства относятся к межличностным отношениям, а не к отдельным индивидам или системам. Особенно важно, чтобы высокий уровень компетентности в межличностных отношениях проявляли люди, обладающие реальными властными полномочиями.
Согласно К. Аржирису (1970), эффективность интервенций зависит от трех процессов: помощь в получении достоверной информации для правильного понимания ситуаций и проблем; создание возможностей для свободного выбора путей поиска решений; создание условий для осуществления внутреннего выбора и непрерывного мониторинга предпринятых действий. Эти процессы требуют, чтобы индивиды, группы людей или организации уделяли основное внимание не проблемам выбора, а проблемам обучения (Argyris, 1992). В таких условиях основное внимание может перемещаться с обратной связи, которая изменяет действия (петля обучения), на анализ ценностей, управляющих общепринятыми алгоритмами решения проблем (двойная петля обучения). Осуществление такого перехода обычно осложняется наличием у организаций и многих их сотрудников прочно укоренившихся привычек. Например, они могут иметь склонность приписывать своей деятельности признаки вины или замаскированной противоречивости. При этом когда им задают вопрос о причинах такой привычки, они испытывают затруднения или ощущают внешнюю угрозу и поэтому обращаются к поведению защитного типа, препятствующему использованию двойной петли обучения. Как индивиды, так и организации имеют собственные теории относительно обеспечения эффективности деятельности, которые мешают им увидеть возможности для осуществления реального обучения.
Если двойная петля обучения способствует росту компетенций, что, в свою очередь, повышает жизнеспособность, эффективность и обеспечивает обновление, а защитные процедуры блокируют такое обучение, то объяснение причин сохранения последних становится особенно важным для тех, кто хотел бы освоить и усовершенствовать процессы развития организации, проведения социальных исследований, обучения навыкам управления. К. Аржирис (1980) дает двухуровневое объяснение причин живучести защитных процедур. То, что легко доступно наблюдению, представляет собой результат сговора людей относительно признания допустимости различий между тем, как они оправдывают свое поведение (признаваемые теории), и тем, как они в действительности поступают (используемые теории). Этот сговор, по мнению ученого, одобряется имеющими поддержку в данной культуре общественными добродетелями или ценностями, такими как помощь ближним, уважение к окружающим, честность, порядочность и пр. Однако с точки зрения этих ценностей неясными остаются, к примеру, такие правила, как: будь рациональным и меньше доверяй чувствам; не старайся во всем быть
правдивым с тем человеком, чувства которого могут пострадать от твоей откровенности; не осуждай мысли и поступки других людей, даже если ты и не согласен с ними; всегда следуй своим принципам, чего бы тебе это не стоило; душевная ранимость является признаком слабости; добивайся своей цели любыми доступными тебе способами. Латентность такого рода ценностей является примером двойной логики, которая также является широко распространенной и имеет санкционированную культурой поддержку, в сущности, утверждая: действуй, как если бы не было никаких неопределенных или противоречивых обращений, или действуй так, как если бы они не подлежали никакому обсуждению.
Принимая во внимание существование защитных процедур, нетрудно понять, что у людей и организаций имеется значительная потребность в различных способах повышения своей компетентности. Достижение цели внедрения на рабочем месте новой организационной культуры, включающей в себя наличие норм, ориентированных на обучение, двустороннюю защиту других людей, минимальное проявление защитных поведенческих паттернов, одобрение принципа персональной ответственности за совершенные действия и безусловное доверие к осуществляемым процессам, обычно сталкивается с большими трудностями. Однако решение подобной задачи идет более успешно, если оно базируется на ценностях, способных помогать эффективным интервенциям, т. е. на достоверной информации, свободном и неформальном выборе, внутренней приверженности сделанному выбору и постоянном мониторинге результатов реализуемых инициатив.
Наука о действии
Рассмотренный выше процесс двойной петли обучения, в основе которого лежит использование реальных ценностей, составляет суть науки о действии (Argyris, 1982) — программы исследования и интервенций, разработанной для понимания и изменения процессов убеждения н обучения индивидов и организаций путем выявления и анализа внутренних противоречий их действий. Наука о действии предъявляет серьезные требования к исследователю или лицу, осуществляющему интервенции, так как они должны обладать необходимо济 решительностью и достаточными навыками межличностных коммуникаций, с тем чтобы успешно справляться с защитными процедурами индивидов и организаций (естественной реакцией самодостаточных ценностных систем является их стремление отвергать все, что способно создавать угрозу их существованию). В отличие от других теорий менеджмента и организационного поведения наиболее характерной особенностью науки о действии является ее способность выявлять собственные противоречия и соответствующим образом изменять используемые процессы обучения.
Оценка
Значительная часть научной деятельности К. Аржириса была посвящена созданию проблемно ориентированного ценностного подхода к разработке надежной и практически применимой теории, способной исследовать непреднамеренные последствия поведения, осуществляемого с целью повышения межличностных компетенций. Поэтому наука о действии является «исправительной» теорией поведе-
ния, когда индивиды и организации поощряются к идентификации и анализу ценностей, управляющих процедурами решения возникающих проблем. В основе понятия об интервенциях, подразумевающих продвижение данного типа обучения, лежит приверженность таким ценностям, как необходимость получения правдивой информации, возможность осуществления экспериментов, право выбора и право обучения на основе полученного опыта. Согласно К. Аржирису, более высокая компетентность приводит к изменениям, которые, в свою очередь, обеспечивают повышение жизнеспособности индивида или организации.
Наука о действии как основа стратегии проведения социальных исследований и совер"1енствования организаций ставит под сомнение обоснованность общепринятых подходов к проведению исследований и решению проблем. Труды К. Аржириса создают угрозу сложившемуся состоянию теории и практики управления. Поэтому его наука о действии неоднократно подвергалась критике как со стороны ученых, так и со стороны менеджеров. Однако интересно отметить, что и методы социальных исследований, и характер управленческого мышления начинают все больше учитывать принципы науки о действии и достигнутые с ее помощью результаты (например, использование различных форм сотрудничества сторон процесса исследования).
Крейг Лундберг,
School of Hotel Administration, Cornell University
АСТОНСКАЯ ГРУППА
Исторический контекст
Астонская группа и управление стратегией исследований
Главная тема исследований, повторения и основные результаты
Последующее развитие полученных результатов
Оценки и выводы
Биографические данные
Пью, Дерек (1930)
Pugh, Derek £
родился в 1930 г. в Лондоне;
магистр гуманитарных наук, магистр естественных наук (Эдинбург), доктор естественных наук (Астон);
ассистент-исследователь, ассистент профессора в Эдинбургском университете (1953-1957)；
преподаватель, старший исследователь, лектор в Бирмингемском технологическом колледже Астонского университета (1957-1968);
преподаватель, профессор кафедры организационного поведения Лондонской школы бизнеса (1968-1982);
профессор кафедры системотехники Открытого университета (1983-1988);
профессор кафедры международного менеджмента Школы бизнеса Открытого университета (1988-1995);
внештатный профессор-исследователь кафедры международного менеджмента Школы бизнеса Открытого университета (1995).
Хиксон Дэвид (1931)
Hickson, David 丄
родился в 1931 г.;
сотрудник Chartered Institute of Secretanes (1953); магистр технических наук UMIST, Манчестер (1959); почетный доктор Университета Умеа, Швеция (⑼ 6);
исследователь и преподаватель в Бирмингемском колледже передовых технологий, а затем в Астонском университете;
профессор кафедры организационного поведения Университета Алберты, Канада (1968-1970);
член совета Нидерландского института передовых исследований (1982-1983);
профессор кафедры организационного анализа (затем профессор кафедр международного менеджмента и исследования международных организаций) в Центре менеджмента Брэдфордского университета (1970).
Основные работы
«Organization Structure in its Context: Aston Programme I» (1976)
«Organizational Structure: extensions and replications: Aston Programme II» (1976) «Organiational Behaviour in its Context: Aston Programme III» (1977) «Organization and Nation: Aston Programme IV» (1981)
«Management Worldwide: the Impact of Societal Culture on Organizations around the Globe» (1995)
«Writers on Organizations» (1996)
《The Aston Programme, 3 vols» (1998)
Краткий обзор
Отличительными особенностями Астонской программы исследований были ее полнота (она представляла собой попытку идентифицировать все необходимые для описания организаций и их внешней среды переменные), тщательность оценок (в ней использовались различные шкалы измерений и уделялось внимание проблемам надежности, благодаря чему она стала почти что образцом применения психометрических методов) и ее широкая применимость с точки зрения как типа организаций (бизнес, государственный сектор, корпорации, союзы и пр.), так и других уровней анализа (роли, группы и состояние общественного мнения). Основными недостатками программы были общее отсутствие внимания к теоретическим проблемам и чрезмерное доверие к данным о структурных переменных, полученным не в процессе интервью, а от информантов и из отчетной документации. Но, возможно, наиболее важный урок, который следует усвоить из опыта Астонской программы, заключается в необходимости понимания способов разработки концепций. Результаты исследований, полученные участниками команд по решению проблем (предшественниц кружков качества), оказались значительно более полными и более качественными в сравнении не только с полученными современниками данными, но и более поздними исследователями.
Исторический контекст
Большинство специализировавшихся на организационных исследованиях ученых, вероятно, согласились бы с тем, что единственной наиболее успешной программой оказалась серия работ, выполненных в 1960-х гг. в Астонском университете города Бирмингема (Англия). Однако чтобы по-настоящему оценить значение результатов этой программы, необходимо проанализировать исторический контекст, в котором она осуществлялась, и особенности интеллектуального климата Англии, а также общий характер проводимых в то время организацион-
пых исследований. В то время в Англии существовала только одна разработанная Джоан Вудворд (Woodward, 1965) подобная программа, в ходе реализации которой было выполнено несколько интересных работ по изучению результатов внедрения новых технологий (см. ВУДВОРД, Дж.).
Исследования, выполненные Астоиской группой и Джоан Вудворд, несли на себе печать британских традиций эмпиризма. Другими словами, они полагались в основном на индуктивные стратегии, исходившие из конкретных, физически воспринимаемых и наблюдаемых явлений, характерных еще для Фрэнсиса Бэкона в эпоху его споров с богословами. Эмпиризм, традиционно получавший в Англии бдльшую, чем в США, поддержку в лице социальной антропологии, ставит под сомнение роль уже разработанных теорий, а в разработке новых теоретических оснований и в проведении научных исследований избегает дедуктивных подходов.
Большинство книг и статей по организационным проблемам, появившихся в начале 1960-х гг., представляли собой бессистемные работы, нередко полагавшиеся на наблюдения участников исследований. Исключением из них была попытка Ричарда Холла применить веберовскую модель бюрократии для анализа десяти организаций, причем при почти полном отсутствии методов, которые впоследствии получили название сравнительных исследований (одновременный анализ большого числа организаций, в которых проводилась стандартная оценка каких- либо переменных или концепций).
В то же время в США большинство программ, так или иначе, строились на основании какой-либо теории, а американские ученые пытались разработать определенные научные принципы организационной деятельности. В качестве примеров таких программ можно назвать исследования, выполненные Джеймсом Томсоном, Чарльзом Перроу, Джеральдом Хейджем, Полом Лоуренсом и Джеем Лоршем. Однако когда эти ученые проводили свои исследования, они полагались лишь на выборки из небольшого числа организаций или сопоставимых случаев.
Единственная крупная сходная с исследованиями Астонской группы программа, реализовывавшаяся в 1960-х гг., представляла собой серию исследований, выполненных П. Блау и его студентами (Blau and Schoenherr, 1971). Но этот проект имел свои отличия как с точки зрения замысла исследования (принять состояние технологий неизменным и сконцентрировать внимание на конкретных типах организаций), так и с точки зрения основного теоретического интереса (о влиянии размера организации на ее внутреннюю структуру).
Таким образом, опубликование в 1960-х гг. участниками Астонской программы первых результатов, полученных при обследовании 52 организаций, включавших в себя всеобъемлющий список переменных (шесть структурных и восемь контекстуальных, каждая из которых имела множественные шкалы оценок) (Pugh and Hickson, 1976), означало значительный шаг вперед в методике организационных исследований, ,г：,，.,
Астонская группа и управление стратегией исследований
Программа исследований Астонского университета часто и вполне справедливо называется программой Астонской группы из-за большого числа ученых, которые
в разное время участвовали в ее осуществлении (те из них, кто опубликовал свои работы в первых трех томах отчетов, перечислены в табл. 1). Однако степень участия каждого из них оказалась совершенно разной, что отчасти объясняется особенностями отдельных фаз исследования {Pugh and Hickson, 1976; Pugh and Hinnings, 1976; Pugh and Payne, 1977). Хотя большинство членов Астонской группы покинули Отдел промышленных исследований в 1969 г., совместные публикации результатов продолжались, так что фактической датой окончания программы можно считать 1973 г. Впоследствии Д. Пью и некоторые его коллеги начали новую фазу исследований в научной группе по изучению организационного поведения Лондонской школы бизнеса. Единственным членом прежней команды, оставшимся в Астоне, оказалась Диана Фейси. В табл. 1 не указаны многие сотрудники, помогавшие собирать данные для различных исследований. Кроме того, в ней отсутствуют имена ученых, которые опубликовали труды по развитию и популяризации идей Астонской группы (Pugh and Hinings, 1976), и в особенности тех, кто печатался в четвертом томе отчетов (Hickson and McMillan, 1981) и никогда не работал в Астонском университете. Среди них следует особо упомянуть Чарльза Макмиллана, Лекса Дональдсона и Малькольма Уорнера, каждый из которых внес большой вклад в написание книг по данной проблеме.
Ключевой фигурой в Астонской группе был Дерек Пью. Именно он обычно предлагал стратегии исследований, подбирал специалистов в разных областях
Таблица!. Основные участники астонской группы
Имя
Область знаний
Период работы в Астоне
Дерек Пью
Психология, статистика
1957-1968
Дэвид Хиксон
Менеджмент, научные методы исследований
1960-1968
Робин Хайнинге
Социология
1961-1964*
Том Луптон
Антропология
1960-1962
Кейт Макдональд
Социология
1963-1965
Кристофер Тернер
Социология
1963-1965
Джон Чайлд
Социология
1967-1968
Рой Пейн
Психология
1964-1969
Кен Инксон
Психология
1965-1967
Диана Фейси
Психология
1965-1969
* перешел в Бирмингемский университет, но продолжал участвовать в программе исследований.
знаний и адаптировал психометрические методы к решению задач оценки организационного поведения. Во многом его роль была обусловлена тем, что Д. Пью имел диплом психолога и звание магистра по математической статистике. Кроме того, до появления в Астоне в 1957 г. он проработал около восьми лет в научной группе вместе со специалистами по самым разным дисциплинам, что и определило его выбор в пользу тематики, связанной со стратегическими исследованиями.
Первоначальное финансирование было обеспечено усилиями Тома Луптона, который на протяжении нескольких лет был активным членом Астонской группы. Полученные средства позволили основать полностью самостоятельный Отдел промышленного администрирования в Астонском университете и предоставили его сотрудникам возможность в течение целого размышлять над тем, что следовало бы сделать для проведения организационных исследований. Первоначально основное финансирование было обеспечено благодаря гранту Департамента научных и промышленных исследований (1961-1965), азатем — Совета по социологическим исследованиям (1967-1970) (повторение основных результатов и финансовая поддержка самого университета). Средства из последнего источника пошли на оплату исследований трех ученых — Р. Пейна, Д. Фейси и К. Никсона — занимавшихся анализом ролей, групп и организационного климата.
Если лидером группы в области постановки задач был Дерек Пью, то лидером в социально-психологической сфере являлся Дэвид Хиксон, обучавшийся административному управлению, имевший степень магистра в области проведения научных исследований и постоянно обращавшийся за консультациями по текущим вопросам к социологам и психологам. Другой ключевой фигурой группы был социолог Робин Хайнинге, первоначально приглашенный на должность ассистента-исследователя. Впоследствии, после переезда в Бирмингем в 1964 г., он продолжал оставаться одним из ведущих сотрудников Астонской группы и принимал активное участие в исследованиях, проводившихся Д. Хиксоном в 1970-х гг. Эти трое исследователей внесли основной вклад в выпуск научных публикаций, в особенности в 1960-х гг. {Pugh and Hickson, 1976).
Так как результаты деятельности Астонской группы оказались чрезвычайно успешными, то использовавшаяся ею стратегия управления исследованиями заслуживает более глубокого рассмотрения. Она базировалась на четырех ключевых элементах: (1) стремлении обеспечить долгосрочную программу исследований; (2) привлечении специалистов по разным отраслям знаний (см. табл. 1), в особенности по психологии и социологии; (3) хорошее взаимодействие (а следовательно, и консенсус) обеспечивалось благодаря совместной работе, одном направлении; (4) упоминание среди авторов публикаций всех членов группы, за исключением тех, кто отказывался от этого по личным причинам.
Важной составляющей успеха программы была поддержка со стороны не только Совета по социологическим исследованиям, ио и Астонского университета, который предоставил три ставки для исследователей на третьем этапе программы, после того как в 1965 г. средства первого гранта закончились. В 1968 г. некоторые члены группы перешли в другие университеты, и их научное объединение в его первоначальном виде прекратило свое существование, хотя публикации по результатам исследований продолжали выходить до 1973 г.
Сотрудничество социологов и психологов в процессе организационных исследований, которое само по себе было в то время достаточно редким, объясняет причины успешного применения психометрических и передовых статистических методов анализа к проблемам коллективного поведения. Другой особенностью этого междисциплинарного сотрудничества стала попытка объединения нескольких уровней анализа: роли, группы, организации, а позднее и всей нации (Hickson and McMillan, 1981). Однако социологи чаще других специалистов уходили из Астонской группы отчасти из-за того, что они нередко запутывались в дальне访тих путях решения проблем после первых впечатляющих успехов на этапе концептуализации, отчасти из-за того, что не проявляли интереса к применению строгих количественных методов оценки деятельности организаций.
Наконец, возможно, наиболее важным элементом астонской стратегии было использование общего помещения, в котором работали все сотрудники группы. Выпускавшиеся отчеты были результатом реальных групповых усилий, о которых нельзя было сделать верное представление исходя лишь из имен авторов публикаций (Астонская группа не исследовала преимущества, достигаемые за счет постоянной ротации имен сотрудников, упоминаемых в качестве авторов печатавшихся работ; напротив, в качестве авторов обычно упоминались, с некоторыми вариациями, лишь Д. Пью, Д. Хиксон и Р. Хайнинге).
3・ Главная тема исследований, повторения и основные результаты
Астонская программа исследований началась с изучения произвольной выборки из сорока организаций, классифицированных в зависимости от размеров и особенностей выпускаемой продукции, а также с аналнза шести дополнительно взятых организаций. Выборка содержала фирмы, имевшие более 250 сотрудников (крупные предприятия частного и организации государственного секторов). Информация о деятельности всех организаций обычно получалась от их руководителей или от начальников основных подразделений (в отличие от теоретического целевого плана П. Лоуренса и Дж. Лорша (Lawrence and Lorsch, 1986) и от группового плана Дж. Хейджа и А. Айкена (Hage, 1980), предполагавших интервьюирование достаточно большого числа сотрудников организаций). В выборке из 52 расположенных в Бирмингеме организаций Астонская группа осуществляла измерение шести параметров организационной структуры (см. табл. 2) — специализации, стандартизации, формализации, централизации, конфигурации и традиционализма (в общей сложности с шестьюдесятью четырьмя переменными). Важнейшей особенностью использовавшихся шкал оценки было их тщательное обоснование в имевшейся в то время специальной литературе. Так, при оценке уровня специализации использовалась шкала активности Бакке, применявшаяся к 16 видам деятельности, выявленным среди всех рассматривавшихся организаций. Подобные усилия предпринимались для идентификации основного количества решений.
Многообразие шкал с помощью метода факторного анализа сводилось к четырем основным параметрам, получившим название «структурирования видов дея-
Таблица 2. Основные переменные
Параметры структуры
Число основных критериев оценки
1. Специализация
21
2. Стандартизация
3
3. Формализация
4
4. Централизация
11
5. Конфигурация
24
6. Традиционализм
1
Контекстуальные параметры
1. Происхождение и история
3
2. Владение и управление
7
3. Размер
3
4. Соглашения с государством
7
5. Технология
6
6. Место расположения
1
7. Зависимость
10
тельности», «концентрации полномочий», «линейного контроля над рабочими потоками» и «сравнительного размера поддерживающего компонента». Из этих четырех параметров в последующих публикациях использовались лишь первые три. (Предполагалось, что профили организаций могут быть построены в этих трех измерениях, однако данная идея никогда не рассматривалась в научной литературе.) Данные три измерения использовалисьдля создания типологии организаций (Pugh and Hickson, 1976), Основной смысл этого подхода заключался в том, чтобы показать возможность существования других типов организаций помимо бюрократических. Проблема определения возможного количества типов организаций и их основных компонентов по-прежнему является одной из основных теоретических проблем науки об управлении.
Та же самая логика анализа применялась к проблеме описания различных контекстов и их разновидностей. Исследователи Астонской группы выделили семь основных концепций организационного контекста — происхождения и истории, владения и управления, размера, соглашений с государством, технологии, места расположения и степени подчиненности — и оценили их по 37 параметрам. При решении этой задачи они также использовали самые совершенные методы проведения измерений. Эти описания внешних условий были менее исчерпывающими и гораздо более разнородными, чем описания шести параметров структуры организации, поэтому оценка характеристик внешней среды была менее полной. Обширная литература, посвященная обсуждению этих переменных, безусловно заслуживает пристального изучения, так как многие потенциальные выводы об
организациях и контекстах их поведения еще не получили должной оценки (Pugh and Hickson, 1976). Разумеется, было бы лучше, если бы в статье, как и в книге, большее внимание уделялось различным нюансам.
Основные открытия группы состояли в том, что размер организации является основным фактором структурирования ее деятельности, уровень зависимости и место расположения служат детерминантами концентрации полномочий, а операционная вариабельность является основным определяющим параметром линейного контроля над текущей деятельностью. Астонская группа не пыталась создать многофакторную картину общего контекста, как она это смогла сделать для организационной структуры. Напротив, ее члены уделяли все большее внимание как ключевому структурному детерминанту единственному параметру организации —ее размерам.
В 1960-х и начале 1970-х гг. основные дискуссии разворачивались по вопросу о том, что является более важным, определяющим структуру организации фактором: ее размеры или используемые технологии. Астонская группа в отличие от группы П. Блау выделила то, что, по ее мнению, представляло важнейшую составляющую технологии, а именно интеграцию различных рабочих операций (Pugh and Hickson, 1976). В своих работах Д. Хиксон, Д. Пью и Д. Фсйси утверждали, что гипотеза Дж. Вудворд (Woodward, 1965) о важности технологии в качестве определяющего фактора структуры имеет лишь незначительную поддержку. Другой фактор, доказавший с тех пор свое растущее значение, заключается в том, что операционная вариабельность н многообразие, будучи включены в соглашения с государством, демонстрировали значительное влияние на контроль над рабочим потоком. В то время когда члены Астонской группы разрабатывали свои системы оценки, о гибком производстве как основной производственной технологии не было и речи.
Это первое исследование было затем повторено в нескольких вариантах (Pugh and Hinbigs, 1976). Р. Хайнинге и А. Ли исследовали девять производственных фирм города Ковентри; К. Никсон, Д. Пыо и Д. Хиксон разработали сокращенную схему интервью и затем повторили исследование в сорока с лишним организациях, выбранных случайным образом в городе Бирмингеме. Наконец, Джон Чайлд создал общенациональную выборку из 82 британских предприятий бизнеса, классифицированных ио своему размеру в шести производственных секторах. Среди этих различных повторов главным образом следует упомянуть работу Джона Чайлда «Predicting and understanding organization structure» («Прогнозирование и понимание структуры организации») (см. Pugh and Minings, 1976), в которой делалась попытка решить различные теоретические проблемы, связанные с размером и его влиянием на структурирование разлучных видов деятельности, в сущности доказывая ту же позицию, что II. Блау и Р. Шонхер (Blau and Schoenherr, 1971), а именно, что размер является основным определяющим фактором комплексности организационной структуры или количества занятых в ней специалистов (см. ЧАЙЛД, Дж.).、
Последующее развитие полученных результатов
Разработанные Астонской группой шкалы оценок были (с незначительными изменениями) применены и к некоммерческим организациям, включая службы за-
нятости, общественные и религиозные организации, образовательные учреждения (Pugh and Hinings, 1976). Проведенные исследования позволили предположить, что концепции специализации и централизации могут оказаться более сложными, чем это показывали исходные шкалы оценок. Кроме того, в полученных результатах стали наблюдаться определенные расхождения.
Столь же важными оказались работы, посвященные изучению связи структуры организации с ролью ее руководителей (Pugh and Payne, 1977). Даже в наше время ощущается недостаток работ, посвященных изучению всех уровней управления. К сожалению, при концентрации исследовательских усилий лишь на верхних эшелонах управления возможности варьирования многих представляющих интерес переменных заметно ограничиваются. Согласно ранним работам П. Лоуренса и Дж. Лорша, ролевые конфликты между руководителями становятся более частыми по мере создания новых специализированных подразделений и внедрения стандартных процедур, а также там, где осуществляется регистрация исполнения управленческих функций (см. ЛОУРЕНЕС, П. и ЛОРШ, Дж.).
Структурные переменные оказались важными не только для изучения управленческих ролей, но и для исследования групп и внутреннего климата в организациях (PwgA and Payne, 1977). В работах, посвященных этим темам, по мере увеличения числа респондентов происходило смещение фокуса исследований на рассмотрение сопоставимых случаев. Происходило также быстрое увеличение количества шкал оценок, что затрудняло получение надежных выводов. Возможно, самые важные результаты этой серии исследований заключались в открытии многообразия организаций и осознании того факта, что их внутренний климат не всегда жестко определялся их структурой. Наконец, в четвертом томе отчетов описывалось использование различных шкал для оценки международного контекста деятельности организаций, главным образом для Японии, государств Среднего Востока к некоторых других стран Азии.
Оценки и выводы
Необходимо дать следующие оценки: (1) плану и методам исследований; (2) созданию концепции и полученным результатам; (3) основным выводам об управлении исследованиями. Что касается плана н методов исследований, то целью группы было получение «объективных» оценок с помощью различных отчетных документов о деятельности организации и сведений непосредственно от руководителей верхнего уровня. Реальная проблема заключалась не в том, давали ли эти документы более объективную картину, чем результаты письменных или устных опросов, а в том, какие типы переменных, описывающих деятельность организации, могут быть точно измерены тем или иным способом. Так как структурные переменные отражают состояние организации в целом, то основная их часть лучше всего может быть оценена путем анализа данных, полученных из случайной выборки определенного числа сотрудников, в особенности в тех организациях, где существует вероятность различий между отдельными уровнями и группами. Например, степень централизации лучше всего можно оценить путем выяснения того, что говорят о процессах принятия решений не только руководители орга-
низации, но и сотрудники всех остальных уровней управления. Напротив, многие контекстуальные переменные более просто могут измеряться в тех случаях, когда необходимая информация поступает от топ-менеджеров, поскольку они хорошо владеют ею по долгу службы и их оценки внешних условий по отношению к той или иной проблеме с меньшей вероятностью будут иметь существен- ныеразличия.
Некоторые концептуальные описания внешней среды были выполнены на высоком уровне и до сих пор не получили должной оценки. Однако чрезмерный акцент был сделан на линейных измерениях с использованием психометрических методов. Недавние исследования позволили установить, что нелинейные подходы обеспечивают лучшую концептуализацию технологии. Возможно, из-за того, что социологи стремились меньше участвовать в общей программе исследований, не было обеспечено адекватное понимание того, что структурные переменные являются распределенными оценками. В частности, централизация отражает относительную долю сотрудников, принимающих участие в принятии решений. В то же время комплексность должна измеряться не в соответствие со списком видов деятельности, предложенных Бакке, а по относительному количеству сотрудников разных специальностей на разных уровнях работы организации.
Когда эти относительные оценки структуры используются при повторном анализе результатов Астонской группы и других исследований, выполненных в общенациональном масштабе, а также исследований П. Блау и других ученых, удается выявить некоторые образцы, и а примере которых видно, что технология (в особенности показатель изменчивости рабочих операций по сравнению с показателем их интеграции) становится более важным фактором структуры, чем размер организации (Huge, 1980). Результаты современных исследований указывают на то, что основное влияние размера организации проявляется в формализации и стандартизации видов ее деятельности. Более того, увеличение доли разноплановых специалистов приводит к ослаблению централизации. Эти результаты повторного анализа находятся в резком противоречии с выводами, сделанными на основе реализации Астонской программы и отражают то, как теоретическая концептуализация может привести к формированию совершенно иной точки зрения.
Однако самый важный урок, которь14 следует извлечь из деятельности Астонской группы, заключается в том, как следует управлять проведением исследований. Использование единого рабочего помещения, позволявшее всем сотрудникам постоянно взаимодействовать друг с другом и обеспечивавшее поддержание благоприятного психологического климата (Pugh and Payne, 1977), показало, что междисциплинарные научные группы могут добиваться более качественных результатов.
Наилучшее доказательство этого можно найти в более поздней работе Дэвида Хиксона, который продолжал использовать подход Actoiickoii группы при изучении проблемы распределения полномочий. Его первый проект был посвящен исследованию сравнительных полномочий среди подразделений организации {Hickson etaL, 1971), а второй — процессов принятия решений (Hickson et al., 1986). Оба исследования продемонстрировали высокое качество и синергетический эффект совместного принятия решений членами научной группы, их участия на всех
этапах исследования, включая этапы выработки концепции и проведения анализа результатов. Кроме того, второе исследование показало важность оказания долгосрочной поддержки процессу сбора достаточного объема данных, необходимого для принятия большого количества ключевых решений. В заключение можно сказать, что Астонская программа является образцовой моделью процесса управления исследованиями. Коллективная разработка шкал оценок приводит к более точным измерениям параметров, а совершенствование состава научных групп позволяет давать многоплановую оценку эффективности их деятельности.
Джеральд Хэйдж, University of Maryland at College Park
БАРБАШ Джек (1910-1994)
Barbash, Jack
Биографические данные
Справедливость как необходимое условие эффективности
Институты, конкурирующие между собой в вопросах защиты наемных работников
Профсоюзы
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 1 августа 1910 г. в Нью-Йорке;
в 1937 г, получил степень магистра по экономике в Нью-Йоркском университете;
в 1945-1948 гг. работал экономистом в Министерстве труда США;
в 1949-1953 гг, занимал должности экономиста и директора по персоналу подкомитета Сената США по вопросам труда и трудовых отношений;
в 1955 г, совместно с Артуром Голдбергом участвовал в переговорах по слиянию Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов (АФТ-КПП);
в 1955-1957 гг. — руководитель служб исследования и образования департамента отраслевых союзов АФТ-КПП;
профессор кафедры экономики и трудовых отношений в Университете Вис- консин-Мэдисон (1981-1994 гг.);
скончался 21 мая 1994 г. в городе Мэдисон, штат Висконсин.
Основные работы
《The Practice of Unionism》(1956)
《American Unions: Structure Goverment and Politics» (1967)
《Trade Unions and National Economic Policy» (1972)
《The Elements of Industrial Relations» (1984)
《Like nature, industrial relations abhors a vacuum» (1987)
《Equity as function: its rise and attributions» (1989)
Резюме
Джек Барбаш был ведущим ученым в области трудовых отношений, имевшим тесные связи с Министерством труда США и американским рабочим движением. Он
сыграл важную роль в произошедшем в 1955 г. слиянии АФТ н КПП. Дж. Барбаш разработал две далеко идущие концепции трудовых отношений. Согласно первой справедливость (т. е. справедливое обращение с наемными работниками) является необходимым условием эффективности бизнеса. Согласно второй за право обеспечивать и защищать справедливые трудовые отношения конкурируют три основные группы: работодатели, профсоюзы и государство. Работодатели могут быть справедливыми, но краткосрочные стремления к увеличению прибыли за счет снижения издержек и гибкости производства определяют тот факт, что в отсутствие давления со стороны профсоюзов большинство владельцев предприятий и менеджеров нарушают правила «честной игры».
Профсоюзы заставляют руководителей предприятий гуманно относиться к работникам, ио, добиваясь этого, они вынуждают менеджеров повышать эффективность производства в большей степени, чем это было бы возможно только за счет усовершенствования внутренних процессов организации. В свою очередь, администрация не позволяет профсоюзам выдвигать чрезмерные требования, способные нанести ущерб деятельности предприятия (произвольное повышение уровня зарплаты). Государство обеспечивает справедливость трудовых отношений как за счет введения минимальных стандартов охраны и оплаты труда, так н поддерживая работодателей или профсоюзов с целью сохранения баланса интересов предпринимателей и наемных работников. В своем окончательном анализе, признавая возможность сотрудничества между работодателями и наемными работниками, Дж. Барбаш (1980： 3) высказывает убеждение в существовании у такого рода взаимоотношений врожденных противоречивых интересов, но при этом верит в то, что «последние достижения Запада в сфере развития трудовых отношений в состоянии ослабить силу внутренних противоречий».
Биографические данные
Джек Барбаш родился в 1910 г. в Нью-Йорке в семье владельца кинотеатра. Он учился в бруклинской Высшей школе Томаса Джефферсона, а затем получил звания бакалавра н магистра гуманитарных наук в Нью-Йоркском университете. Затем Дж. Барбаш работал в Управлении по совершенствованию трудовых отношений, в департаменте труда нью-йоркского муниципалитета и в Объединенном профсоюзе работников швейной промышленности, а в 1939 г. он вместе с женой Кейт переехал в Вашингтон, где в течение десяти бурных лет (последние годы осуществления экономической политики «Нового курса» и весь период Второй мировой войны) работал экономистом в Национальном управлении по трудовым отношениям, в Министерстве образования США, в Комитете по производству для военных нужд и Министерстве труда. Во время работы в Нью- Йорке и Вашингтоне он активно участвовал в деятельности социалистической партии США и возглавлял избирательную кампанию Нормана Томаса. В 19481949 гг. Дж. Барбаш работал руководителем отдела исследований и образования объединенного профсоюза работников мясной промышленности. В 1949 г. он вернулся в Вашингтон, чтобы возглавить отдел управления персоналом сенатского подкомитета по труду и трудовым отношениям, во главе которого нахо-
дился сенатор Губерт Хэмфри. Затем в качестве экономиста Дж. Барбаш участвовал совместно с Артуром Голдбергом (ставшим впоследствии министром труда США, а позднее — членом Верховного суда США) в переговорах о слиянии Американской федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов. После слияния этих организаций он стал работать в промышленном департаменте АФТ-КПП в качестве руководителя отдела исследований и образования.
Начиная с 1939 Дж. Барбаш читал лекции во время летних каникул в Рабочей школе при Висконсинском университете. В 1957 г. он стал постоянным сотрудником этого университета и в 1976 г. получил должность профессора кафедры экономики и трудовых отношений. На этой кафедре Дж. Барбаш работал до 1981 г., а затем ушел на пенсию в звании почетного профессора. Дж. Барбаш участвовал в написании более 50 книг и 120 статей, отчетов и научных брошюр. В 1968 г. он первым из преподавателей получил премию студенческой ассоциации штата Висконсин за «Отличное преподавание предмета». После ухода на пенсию Дж. Барбаш читал лекции в различных университетах и активно работал в различных профессиональных организациях. В частности, в 1980 г. он был избран президентом Ассоциации по исследованию проблем трудовых отношений и председателем Ассоциации исследования проблем эволюционной экономики. В 1983 г. Дж. Барбаш возглавил научную группу при Ассоциации по изучению международных трудовых отношений (IIRA), до 1989 г. Его группа была первой из 17 других созданных под эгидой IIRA групп. Дж. Барбаш читал лекции по вопросам трудовых отношений в разных городах США и во многих странах мира. Он прожил со своей женой Кэйт около 60 лет, и она всегда была его надежным помощником, а иногда и соавтором научных работ по теории взаимоотношений на производстве {Barbash and Barbash, 1989).
Справедливость как условие эффективности
В соответствии с разработанной Дж. Барбашем концепцией справедливость (т. е. справедливое обращение с наемными работниками) является одним из важнейших условий обеспечения эффективности организации. Потребность в справедливости обусловлена тем, что наемные работники являются такими же людьми, как и работодатели. Это представление неявно прослеживается уже в самых ранних работах Дж. Барбаша, в которых нро(})союзы рассматриваются как институты, защищающие права трудящихся. В общих чертах оно было сформулировано в его книге «The Elements of Industrial Relations» («Элементы трудовых отношений») (1984а), а более конкретно — в статьях «Like nature, industrial relations abhors a vacuum» («Подобно природе трудовые отношения нс терпят вакуума») (1987) и «Equity as function: its rise and attribution» («Справедливость как функция: ее рост и приписываемые ей свойства») (1989).
В «Elements» Дж. Барбаш (1984а: 4-5) разработал схему взаимоотношений между работниками и работодателями, которая включает в себя следующие основные составляющие: (1) эффективное управление или соблюдение дисциплины расходов; (2) обеспечение рабочими и профессиональными объединениями
защиты от чрезмерной дисциплины расходования средств; (3) ответные меры со стороны администрации для защиты прав собственников.
В статье «Like nature» Дж. Барбаш (1987: 172) разрабатывает представление о том, что «справедливость является обязательным условием эффективности бизнеса. Юнионизм является тем институтом, который исторически считал своей основной задачей защиту прав наемных работников... справедливость означает право на: (1) собственное мнение о выполняемой работе, (2) соблюдение установленного порядка рассмотрения жалоб, (3) достойное обращение с работниками на рабочих местах, (4) получение работы, имеющей реальный смысл, (5) адекватное вознаграждение и обеспечение безопасных условий труда».
Если с работниками обращаются несправедливо, то возможно использование следующих мер по исправлению ситуации: «(а) неофициальное снижение выпуска продукции, (б) создание профсоюзов, (в) вмешательство государства, (г) индивидуальные переговоры с администрацией, (д) администрация, находящаяся под давлением работников, предпринимает действия, направленные на более справедливое обращение с ними, и т. д.»・
Дж. Барбаш старался доказать, что не действия профсоюзов порождают несправедливость в сфере трудовых отношений, а что ее врожденный характер является причиной активности профессиональных объединений наемных работников.
Институты, обеспечивающие защиту прав наемных работников
Второй важный концептуальный вклад Дж. Барбаша заключается в идее о том, что в демократическом обществе защиту прав наемных работников пытаются осуществлять отдельные институты или их объединения. Дж. Барбаш (1987: 174) рассматривает этот процесс с точки зрения《《закона» равновесия». Упоминая о вакууме, создаваемом в конце 1980~х и начале 1990-х гг, согласованными усилиями менеджеров по реализации стратегий, исключающих деятельность профсоюзов, он высказывал уверенность в том, что образовавшаяся пустота обязательно будет заполнена. В условиях, когда позиции профсоюзов ослабевают, а участие работников в процессе защиты своих прав сокращается, образовавшийся вакуум, по мнению Дж. Барбаша, будет заполняться работодателями, а также государством и его институтами. Он утверждал, что по мере уменьшения роли профсоюзов в защите интересов трудящихся гражданские суды будут изменять свой подход к вопросам занятости и пытаться, как это раньше делали профсоюзы, ограничивать права администрации на увольнение наемных работников.
Исторический пример, на который ссылался Дж. Барабаш, характеризовался попытками трех важнейших институтов защитить права работающих по найму. Согласно Дж. Барбашу, американское правительство положило начало этому процессу в 1930-х гг. при осуществлении экономической политики «Нового курса» и в особенности с помощью Закона Вагнера, принятого в 1935 г. и одобренного Верховным судом США в 1937 г. Деятельность крупных профсоюзов столкнулась с
ограничениями, налагавшимися Законом Тафта-Хартли (1947 г.) и Законом Ландрума Гриффина (1959 г.). С середины 1950-х гг. относительная доля членов профсоюзов в общей массе американских наемных рабочих стала неуклонно сокращаться. Этот показатель достиг наивысшей отметки к моменту слияния АФТ- КПП —процесса, в котором самое активное участие принимали Джек Барбаш и Артур Голдберг. В тот момент он считал, что слияние поможет созданию условий для нового подъема американского рабочего движения {Barbash, 1956). В течение двух десятилетий после этого события действительно наблюдался рост численности профсоюзов, однако относительная доля их членов в общем числе наемных работников имела устойчивую тенденцию к снижению.
Важным изменением, произошедшим одновременно со снижением доли членов профсоюзов, стало растущее открытое противодействие профессиональным организациям со стороны работодателей. Дж. Барбаш так объяснял причины нелюбви американских бизнесменов к профсоюзам и причины их отличия от европейских предпринимателей (Barbash, 1984b: 292):
Представление о том, что наемные работники нуждаются в профсоюзе для защиты от работодателей, всегда воспринималось последними как нечто антиамериканское... Американская традиция в большей мере строится на индивидуализме... в американской идеологии государство является чужеродным элементом. Такой взгляд не свойствен большинству европейцев, включая и европейских предпринимателей.
Дж. Барбаш считал, что европейский менеджмент в большей мере готов жертвовать эффективностью производства ради достижения социального мира. В то же самое время среди рабочих в Европе наблюдается менее активное присутствие профсоюзов на цеховом уровне, чем в США. В соответствии с этим существует европейское представление о том, что совместное определение политики предпринимателями и работниками является по своему характеру более «кооперативным» («с положительной суммой»), в то время как в Америке оно рассматривается как имеющее «нулевую сумму».
Что касается всего того, что рассматривалось в 1980-х и 1990-х гг. в рамках «Новых трудовых отношений» с их активным управлением человеческими ресурсами (УЧР), то Дж. Барбаш ставил вопрос о том, может ли существовать либеральная стратегия УЧР в отсутствие уравновешивающего влияния юнионизма (1984b: 294).
Профсоюзы
Согласно Дж. Барбашу, «профсоюзы делают все, что в их силах», т. е., другими словами, они являются лучшим средством выражения интересов и защиты работающих по найму, причем не только с точки зрения самих работников, но и с точки зрения работодателей. Для предпринимателей издержки, связанные со справедливым представлением интересов работников, оказываются крайне высокими. Основная часть работ Дж. Барбаша была посвящена описанию и объяснению выгод от существования профсоюзов для всех сегментов общества (1956,1967,1972).
Однако с самого начала он ясно понимал, что, подобно всем общественным институтам, профсоюзы могут иметь свои внутренние проблемы. Но, несмотря на возможное их наличие, профсоюзы предлагают самый широкий выбор типов представительства. Понимание того, как это происходит, оказывается крайне важным для предпринимателей. Центральной мыслью Дж. Барбаша является представление о консервативной природе профсоюзов, которые стремятся поддерживать, а не разрушать существующую экономическую систему. Как отмечал Дж. Барбаш (1987: 173): «...эта Диалектическая связь" между эффективностью и справедливостью, возможно, спасла западный капитализм от сценария катастрофы по К. Марксу, поскольку западные страны и их капиталисты, вопреки предположениям марксистов, обладали умом и политическим чутьем для понимания этой связи и принятия своевременных мер для ее сохранения».
Что же означает для работодателей и работников падение популярности американских профсоюзов (доля их членов среди работающих по найму снизилась примерно с 33% в середине 1950-х гг. до менее чем 15% в середине 1990-х гг.)? Опровергает ли эта тенденция утверждение Дж. Барабаша о том, что «профсоюзы делают все, что в их силах»? Даже в своих последних работах он всячески подчеркивал, что в трудовых отношениях обязательно должна присутствовать в том или ином виде справедливость. Если же профсоюзы не могут обеспечить ее на должном уровне, то по крайней мере в краткосрочном периоде эту функцию частично выполняют за них государство или работодатели. Он предвидел возникновение некой институциональной потребности вне зависимости от того, будут ли профсоюзы существовать в привычной для нас форме или нет.
Специалисты по трудовым отношениям давали различные ответы на вопрос о том, будут .пи профсоюзы основными представителями интересов наемных работников в большинстве стран (за исключением скандинавских, где уровень членства в профсоюзах является очень высоким). Данная проблема возвращает нас к анализу структуры и роли профсоюзов, выполненному Дж. Барбашем (1956,1967, 1972). Точка зрения, соответствовавшая представлениям середины 1990-х гг., заключается в том, что профсоюзы должны не ограничивать свою роль участием в переговорах об уровне заработной платы и соблюдении условий труда, а переходить к решению вопросов профессиональной подготовки, карьерного роста, переселения трудовых ресурсов и их использования в других отраслях, а также проблем сотрудничества. Дж. Барбаш всегда выступал за сотрудничество между работниками и работодатсл я ми, но он видел это сотрудничество неразрывно связанным с деятельностью профсоюзов, являвшихся рупором мнений работников 一 рупором, способным помочь предпринимателям повысить эффективность и конкурентоспособность своего бизнеса.
Выводы
Согласно Джеку Барбашу, справедливое обращение с работниками является условием эффективной и производительной деятельности организации. Этот вывод следует из того факта, что работники являются такими же людьми, как и работодатели. Данная особенность делает рынок труда непохожим на другие рынки. При
этом оказывается неизбежным, что некоторые институты или группы существующих в обществе институтов начинают осуществлять функцию обеспечения справедливости трудовых отношений. Профсоюзы являются тем институтом, который поддерживает экономическую систему, и, как утверждал Дж. Барбаш, они приносят выгоду как работникам, так и работодателям (несмотря на врожденное негативное отношение к ним со стороны американских нредпрнниматсле访).Вопрос о том, как действуют профсоюзы и как осуществляются на практике идеи о комплиментарности понятий справедливости и эффективности, был в центре внимания не только научных работ Дж. Барбаша, но и прочитанных им лекций. Дж. Барбаш был представителем третьего поколения институциональных эконо* мистов в Университете Висконсин-Мэдисон, вслед за «отцом теории трудовых отношений» Джоном Коммонсом (Commons, 1934) и Селигом Перлманом (Perlman, 1928)). Они были интеллектуалами, совмещавшими занятие теорией с актии- ным участием в общественных акциях по защите прав наемных работников (данная традиция получила название традиции «висконсинской школы»). Они были талантливыми учеными и преподавателями, служившими образцами для подражания для многих студентов. Бывшие ученики Дж. Барбаша и те, кто испытал на себе влияние его работ, занимаются практическим осуществлением его ьде访.
Ноа Мелътц, University of Toronto
БАРНАРД, Честер Ирвинг (1886-1961)
Barnard, Chester Irving
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 7 ноября 1886 г. в штате Массачусетс в бедной семье; в 1904 г. получил возможность поступить в Школу Маунт Гермон, а затем в Гарвардский колледж (1906-1909);
принят на работу в отдел статистики компании American Telephone and Telegraph (AT&T) в Бостоне;
женился на Грэйс Ноэра;
при поддержке Л Г&Тстал президентом компании №劭Jersey Bell Telephone, которую возглавлял с 1927 по 1947 г.;
в 1930-е гг. в период Великой депрессии был директором Управления по выплате пособий штата Ныо-Джсрси;
много читал и часто встречался с учеными из Гарварда, принимал участие в научных дискуссиях, что помогло ему выработать устойчивый интерес к проблеме взаимоотношений индивидов и организаций;
основал компанию United Service Organizations Inc, (USO) и был ее президентом в 1942-1945 гг.;
после выхода на пенсию продолжал активно работать в качестве президента Фонда Рокфеллера (1948-1952) и председателя Национального научно- го фонда (1952-1954)；
скончался 7 июня 1961 г.
Основные работы
«The Functions of the Executive» (1938)
«Organization and Management» (1948)
Резюме
Нестер Барнард был успешным бизнесменом, чье впечатляющее новаторское изложение теории организации и лидерства основывалось на синтезе личного делового опыта и идей, почерпнутых из книг по проблемам общественных наук. Он определил организацию как согласованно функционируютцую систему, поз вод^- юЩую входящим в ее состав индивидам достичь благодаря взаимодействиям тех результатов, которые они никогда не могли бы получить, работая поодиночке. Роль руководителя, по мнению Ч. Барнарда, заключается в определении целей и задач организации; в установлении системы коммуникаций; в создании стимулов для привлечения, удержания и мотивации работников организации. Вклад Ч. Барнарда в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также его понимание важности ценности访 и культуры организации как единого целого по- прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менеджмента.
Введение
Основной научный вклад Честера Барнарда заключается в выполненном им анализе целей организации и роли ее руководителя. Он сознательно выступал против доминировавшего ранее «рационального» и «научного» подхода к организации, в котором он видел чрезмерный перекос в сторону экономической мотивации и анализа формальной структуры. Поэтому Ч. Барнард придавал большое значение пониманию как формальных, так и неформальных систем, потребностям организации в удовлетворении широкого круга гуманистических потребностей и требований внешней среды, а также симбиозу лидеров и их последователей. Его определение организации как «кооперативной системы» вытекало из результатов глубокого анализа, переосмысления выводов различных научных работ и личного управленческого опыта.
Число опубликованных в то время теоретических работ по данной проблеме было весьма невелико, и Ч. Барнард отмечал, что в отличие от теории политических систем ученым было мало что известно о крупной «формальной организации как инструменте осуществления конкретного социального процесса, позволяющего осуществить определенные социальные действия». Его работы читаются с большим трудом 一 автор признавал, что для их понимания требуется несколько прочтений (Т. Питерс и Р. Уотерман считают их «практически нечитабельными» (Peters and Waterman, 1982)). Тем не менее многие из мыслей Ч. Баранарда были подхвачены другими авторами и самостоятельно разрабатывались ими на протяжении последних пятидесяти лет (главным образом представления о лидерстве, принятии решений и мотивации).
Биографические данные
Барнард родился в бедной фермерской семье в поселке Малден, штат Массачусетс, 7 ноября 1886 г. Он закончил школу в возрасте 15 лет и начал работать настройщиком пианино в бостонской фирме Emerson Piano. Юноша быстро почув-
ствовал необходимость дальнейшего образования и вскоре сумел получить стипендию для обучения в Школе Маут Гермон. Через два года он был принят в Гарвард (1906), который закончил в 1909 г. без степени, так как его дипломная работа не соответствовала существовавшим в то время научным требованиям,
Ч. Барнарду было предложено место служащего в отделе статистики компании Л Г&Г, недавно организованном Уолтером Гиффордом, давним другом его семьи, который《хотя и был всего на 22 месяца старше Честера, выступал в качестве его наставника... на протяжении 40 лет их совместной работы в системе Bell» {Scott, 1992: 61). Компания находилась в стадии глубокой реорганизации и активного расширения, и Ч. Барнард быстро продвигался по служебной лестнице. В 1927 г. он стал президентом недавно созданной компании New Jersey Bell Telephone и занимал эту должность в течение 21 года вплоть до выхода на пенсию, успешно руководя компанией в трудные годы эпохи Великой депрессии и Второй мировой войны. Вопреки своей патерналистской философии и поискам путей сотрудничества с наемными работниками Ч. Баранард был в конце концов вынужден согласиться пойти на контакт с представителями профсоюза для заключения коллективного договора. Ч. Барнард не был противником профсоюзов как таковых, но солидаризировался с корпоративной политикой, направленной на сохранение свободы маневра администрации как средства противодействия ограничениям, налагавшимся на деятельность фирмы усилиями профсоюзов и государства. Он активно выступал в защиту интегрированного совместного подхода к проблеме отношений с наемными работниками, не признавая «основанную на духе взаимной враждебности» систему заключения коллективного договора на том основании, что она является контрпродуктивной и для работников, и для администрации, так как способствует противопоставлению их интересов.
В течение карьеры менеджера Ч. Барнард читал много книг но различным областям общественных наук и поддерживал тесные контакты с учеными Бостона. Благодаря разносторонне образованному биохимику из Гарварда Л. Дж. Гендер- сону он познакомился с трудами В, Парето и стал интересоваться теоретическими проблемами социологии, которые оказались непосильными для классической экономики и теории управления организациями. Через декана Гарвардской высшей школы делового администрирования Уолласа Донхэма он познакомился с Филиппом Кэботом , Элтоном Мэйо и с отчетами Ротлисбергера—Диксона—Уайтхеда о хоуторнских экспериментах (см. МЭЙО, Э.). В его теорию организации сознательно включены некоторые интуитивные выводы, сделанные на основании анализа этих исследований.
Главная книга Ч. Барнарда «The Functioning of the Executive» («Функционирование руководителям) представляет собой пересмотренный и расширенный вариант конспекта лекцн访，прочитанных в ноябре—декабре 1937 г. в бостонском Институте Лоуэлла. По словам Ч. Барнарда, приглашение прочитать лекции стало для него стимулом «для разумного представления гипотез о процессе управления, которые я постоянно создавал в течение нескольких лет» {Barnard, [1938] 1968: xxvii). Его книга «Organization and Management» («Организация и менеджмент»), впервые опубликованная в 1948 г., представляет собой сборник основных теоре-
тических и практических выводов, сделанных Ч. Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие. В этой работе затрагиваются темы трудовых отношений, лидерства, подготовки управленцев, статусных систем и роли государства.
Общественная деятельность Честера Барнарда, неизменно получавшая поддержку AT&T, началась в 1917 г. с работы в Совете военных отраслей промышленности и продолжалась в течение всей его жизни. Для презентации в Гарварде он подробно описал в качестве исследования по «конкретной социологии» историю «мятежа», в котором он принял участие в качестве директора Управления по выплате пособий штата Нью-Джерси. Этот случай продемонстрировал его симпатии и здравомыслие и стал наглядной иллюстрацией убежденности Ч. Барнарда в том, что сознательная общенациональная координация интересов работников и работ。дателе访 совместно с кооперацией в производственной сфере, инициированная лидерами предприятий частного сектора, была как с моральной, так и с материальной точек зрения эффективнее любых государственных мер. Во время Второй мировой войны Ч. Барнард занимал должность президента United Service Organizations, некоммерческой организации, предоставлявшей бесплатные услуги вооруженным силам США. По его словам, выполнение этой работы потребовало решения «самой сложно访 организационной и управленческой задачи в его профессиональной карьере». После окончания войны Ч. Барнард помогал Государственному департаменту США в подготовке доклада об использовании международного контроля над использованием ядерной энергии. Накопленный опыт позволил Ч. Барнарду стать сначала президентом Фонда Рокфеллера, а затем только что созданного Национального научного фонда, где его сильный характер и мощный интеллект вновь помогли ему добиться впечатляющих результатов.
Ч. Барнард был человеком, стремившимся сохранить та访ну свое访 личной жизни, и его религиозные убеждения, музыкальные пристрастия и личные отношения с другими людьми всегда были отделены от его общественной деятельности, хотя смерть единственной дочери Фрэнсис, последовавшая в июне 1951 г., оказала на него воздействие, которое он не в силах был скрыть. Оценки деятельности Ч. Барнарда меняются в широких пределах: с одной стороны, «его уважали как великого и гуманного человека», и в корпоративной культуре №劭Jersey Bell Telephone по ce访 день ощущается глубокое влияние его личности. С другой стороны, особенно в последнее время, его рассматривают как «надменного и отпугивающего людей одиночку» несмотря на уважение, проявляемое к его глубоким знаниям, интеллекту и внушительному облику {Scott, 1992). Хотя в последние годы жизни Ч. Барнарда никто не подвергал сомнению его блестящие способности организатора и управленца, его нередко рассматривали в качестве чересчур авторитарного и нетерпимого к мнениям других людей носителя «имперского имиджа».
Барнард не смог получить поддержку от Рокфеллеровского фонда на развитие новой конкретной и цельно访 «науки о поведении», которая должна была помогать менеджерам в решении практических вопросов 一 своего рода «проблемно-ориентированной» социальной науки, однако ему удалось разработать некоторые ее положения в своих собственных книгах.
Основной вклад
Посвященные управлению организациями теории Честера Барнарда являются довольно сложными, однако в них можно выделить некоторые ключевые темы, которые иллюстрируют его плодотворное влияние на развитие науки об управлении. Целью Ч. Барнарда было создание всеобъемлющей теории о базирующемся на кооперацииТтоведёнии людей в формальных организациях, и теме «коопёра- ции» принадлежит центральная роль в его работах. (Зн определял, организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке.
Отсюда вытекали следующие функции мецедасмедта (1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формирование позволяющих решить поставленные задачи ценностей организации и ее внутренней культуры; (2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации — как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; (3) разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.
Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих (если это способствовало достижению ее обще访 цели), так и частных задач (если этим она удовлетворяла индивидуальные потребности своих членов). Эти два аспекта являются взаимодополняющими {Barnard, [1938] 1968: 60). Ч. Барнард прекрасно понимал, что при переговорах администрации и работников необходимо добиваться по меньшей мере равновесия в вопросах соотношения трудозатрат и вознаграждения. Его теория подчеркивала важность неденежных форм возпагражде- 1Щ^а также более традиционных стимулов для привлечения, удержания и мотивации персонала. Он определял в качестве «администраторов» всех менеджеров, но в особенности всех руководителей подразделений, которые и образовывали административную команду. Ч. Барнард не рассматривал все задачи, выполняемые менеджерами как чисто «административные», к ним он относил лишь те, которые были необходимы для достижения ключевых целей. Ч. Барнард делал акцент на важности наличия лидеров и проводил различие между властью, обусловленной «положением», и властью, обусловленной «силой личности». Последний тип власти он определял как способность лидера в процессе выполнения задач организации внушать людям чувство «подчиненности». Таким образом, основным качеством лидера является его умение добиваться принятия его требований ведомыми им людьми. Более того, «лояльность» к организации оказывается основным условием совместных действий всех ее членов (Barnard, [1938] 1968: 84, 220).
Хотя теории Ч. Барнарда главным образом имели отношение к работающим в организациях индивидам, он сознательно развивал более широкую концепцию
«заинтересованных групп», так как включал в число лиц, заинтересованных в до- стнжении" общей цели, акционеров компании, потребителей, поставщиков и местных жителе访.Его признание значения «неформальной» организации и ее связи с «формальной» представляет собой не только выпад против «классической» школы и попытку внедрения результатов хоуторнских экспериментов, но, что еще более важно, отражает его собственное ощущение реалий существования организации и дисфункциональных эффектов придания чрезмерного значения обеим ее формам. При рассмотрении процессов принятия решений и возникающих при этом сложностей Ч. Барнард выдвинул много новых идей, которые впоследствии были взяты на вооружение другими учеными. В число этих нде访 входят представление об «инкрементальном» принятии решений, признание важности «негативных», «не приводящих к решению» и «оппортунистических» процессов, используемых менеджерами в условиях получения ограниченной информации. Его понимание роли «интуиции» и «рационального» мышления в ходе принятия решений вновь получает все более широкое признание.
Интерес Ч. Барнарда к вопросам обучения менеджеров был подкреплен его собственным опытом преподавания, который продемонстрировал, в какой мере обычное понимание задачи, выявленное у топ-менеджеров из разных областей управления, «неизменно начинало пропадать», когда конкретные практические проблемы выражались в терминах абстрактных теорий.
Оценка
Появление книги Честера Барнарда «The Foundation of the Executive» стало прямым следствием его неудачного поиска адекватного истолкования собственного управленческого опыта с помощью классических теорий организаций и экономики. Тот факт, что «такая сухая и трудная книга» (Andrews, 1968: viii) с момента своего первого появления перепечатывалась так много раз и постоянно увеличивала свое влияние на все расширяющийся круг читателей, объясняется силой и интуитивным здравомыслием идей Ч. Барнарда, ставших результатом усили访 его интеллекта но творческой переработке личного практического опыта. Его имя появляется практически во всех библиографиях по проблемам деятельности организаций, как чисто научных, так и имеющих практическую управленческую направленность. При этом Ч. Барнарда рассматривают либо в качестве «отца-основателя», либо просто каждое новое поколение самостоятельно открывает в его теории такие аспекты, которые наилучшим образом соответствуют запросам времени.
Сила теории Ч, Барнарда заключается к ее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее автора к то访 или иной научной школе. Одни ученые на основании его связей с исследователями из Гарварда и хоуторнским экспериментом ectric, а также учитывая его приверженность идеям сотрудничества, причисляют его к научной школе человеческих отношений. Другие же видят в Ч. Барнарде продолжателя классического подхода, получившего название POSDCORB (Planning (планирование), Organa^ng (организация), Staffing (управление персоналом), Directing (руководство), Coordinating (координация),
Reporting (отчетность), Budgeting (бюджетирование)) (Mintzberg, 1973: 10), на том основании, что он подчеркивал важность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий.
Так как многие из его нде访(включая идею о «сдерживаемой рациональности») были успешно развиты сначала Гербертом Са 访 моном, азатем Д, Марчем, Р. Сайер- том и другими учеными, Ч. Барнарда часто причисляют к сторонникам научного направления «принятия решений», получившего также название «направления Карнеги» (см. МАРЧ, Д.; САЙЕРТ, Р.; САЙМОН, Г.). Это стало также причиной его включения в состав приверженцев «теории открытых систем». Однако концентрация усилий исследователя на изучении неформальных систем и проблемы необходимости внутренних изменений в ответ на перемены во внешних условиях позволяют рассматривать его в качестве сторонника «ситуативной теории». Ч. Баранард открыто восхищался работам М. П. Фоллет и разделял многие из ее идей (см. ФОЛ- ЛЕТ, М. П.).
Как оппоненты так и сторонники Ч. Барнарда часто критиковали его за тяжеловесную и абстрактную манеру представления своих идей и за недостаточное количество приводимых конкретных примеров. С точки зрения содержания его работ болыпинство высказывавшихся упреков касалось не выбранной им аргументации, а уклонения от рассмотрения некоторых важных вопросов, например формулировки стратегии, роли совета директоров организации, практических аспектов проблем лидерства и участия наемных работников в управлении.
У. Скотт считает, что Ч. Барнард заложил в Америке основы «управленческого государства», посредством чего политические системы приобрели корпоративную этику и корпоративный стиль управления, при которых все «управляемое» вне зависимости от возможности оценки конечного результата признается эффективным (Scott, 1992). В то же время У. Скотт признает неспособность Ч. Барнарда осознать, что его высокие ожидания человеческой порядочности у высших руководителей,《носителе" управленческих н“ей», не всегда соответствуют действительности.
С другой стороны, с некоторых нор все чаще раздаются восторженные оценки деятельности Честера Барнарда. Например, Т. Питерс и Р. Уотерман отмечают важнейшее значение акцентов исследователя па целях организации, на «не- обычно访 и важной роли руководителей во всем, что происходит в компании», на «формирование се общих ценностей и управление ими», а также на том, что культура организации способствует достижению ее экономических целей (Peters and Waterman, 1982: 97). Убеждение Ч. Барнарда в том, что «цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяется всеми сотрудниками, вносящим и свой вклад в общее усилие», и понимание важности «целого», а не просто отдельных его частей также рассматриваются многими учеными как безусловные достоинства его воззрений.
Способность Ч. Барнарда достигать баланса между теоретическими рассуждениями и реминисценциями о практических достижениях, а также умение показать, что научные исследования и реальная управленческая деятельность не только не мешают друг другу, но и способствуют продвижению вперед (Andress, 1968; Williamson, 1990), являются качествами, по-прежнему вызывающими наше неподдельное восхищение.
Выводы
Идеи Честера Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Трудно себе представить, как бы развивалась научная литература по проблемам управления без оригинальных и проницательных выводов, сделанных в книге «The Function of the Executive» и выраженного в ней целостного представления о задачах организации и о взаимосвязях между формальными и неформальными системами. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства крупно访 организации и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Он не только усвоил достижения современных ему ученых в «классической теории», «научном менеджменте» или «теории человеческих отношений», но и обеспечил им дальнейшее развитие. Практический опыт Ч. Барнарда дополнил и подкрепил фактами его теоретические исследования и обеспечил признание его нде访 как учеными, так и действующими менеджерами. Все это отражает способ, которым исследователь достиг устойчивого равновесия между «жестким» и《мягким» подходами к организациям, между «наукой» менеджмента и «искусством» организационной деятельности, и объясняет причины создания его собственно访 метафоры составляющих процесса управления организацией как «определения структуры симфонии, искусства ее сочинения и мастерства ее исполнения» {Barnard, [1938] 1968: xxxiv).
Шейла Ротвелл
БАРТЛЕТТ, Кристофер (1943)
Bartlett, Christopher А.
ГОШАЛ, Сумантра (1948)
Ghoshal, Sumantra
Основной вклад
Оценка
Выводы
Кристофер Бартлеп
Краткие биографические сведения
родился 10 декабря 1943 г. в Брисбене, Австралия;
учился в Университете Квинсленда, Австралия (ВА 1964) и в Гарвардской школе бизнеса (МВА 1971, DBA 1979);
до поступления в Гарвардскую школу бизнеса работал консультантом в McKinsey & Company и главным управляющим французского филиала Baxter Travenol Laboratoties;
в настоящее время, профессор кафедры управления частными предприятиями Гарвардской школы бизнеса, Бостон, штат Массачусетс.
Сумантра Тошал
Краткие биографические сведения
родился 26 сентября 1948 г. в Индии;
работал линейным и старшим менеджером в Indian Oil Corporation;
учился в Слоуновской школе менеджмента Массачусетского технологического института (PhD 1985) и в Гарвардской школе бизнеса (DBA 1986);
адъюнкт-профессор и профессор кафедры деловой политики в Школе 6из・ неса INSEAD, Фонтенбло, Франция (1988-1994);
с 1994 г. профессор кафедры изучения проблем стратегического лидерства в Лондонской школе бизнеса.
Основные работы
«Managing Across Borders; The Transnational Solution» (1989)
«Transnational Management: Text, Cases and Readings in Cross Border Management» (1995)
Резюме
Кристофер Бартлетт и Сумантра Гошал внесли значительный вклад в наши знания о международных фирмах, их стратегиях, структуре и особенностях управления. Они утверждали, что в международном бизнесе происходит существенное изменение парадигмы: от прежней мультинациональной и глобальной предрасположенности к транснациональному стратегическому состоянию. Это «транснациональное решение» подразумевает, что фирма стремится достичь глобальной эффективности и чувствительности к различиям стран/рынков и в то же время обеспечить максимизацию инновационной деятельности и организационное обучение. С точки зрения своей структуры транснациональная корпорация является интегрированной сетевой организацией, сохраняющей за центром определенные функции выбора стратегии и планирования и децентрализующей остальные виды деятельности с целью обеспечения необходимой гибкости и реактивности. Некоторые специалисты ставят под сомнение скорость и масштабы процесса рас* пространения транснациональных структур с учетом того, что в 1990-х гг. многие международные компании стремились использовать скорее более простые, чем более сложные организационные формы.
Основной вклад
К. Бартлетт и С. Гошал много сделали для того, чтобы теория международного менеджмента стала самостоятельной областью знаний — не просто одним из ответвлений международной экономики, а полноценной теорией, в центре внимания которой находятся процессы принятия решений международными фирмами в условиях глобальной внешней среды. Основанная на идеях Ива Доза, К. Праха- лада и других ученых, важнейшая работа К. Бартлетта и С. Гошала (1989) дает наиболее полное представление о транснациональной корпорации как новой форме интеграции бизнеса, для которой не существует государственных границ. Важным достоинством их работы является широта и многоплановость, позволяющие совместно рассматривать проблемы международного менеджмента, международной стратегии, анализа структуры и психологии организации.
Книга К. Бартлетта и С. Гошала основывалась на результатах проводившегося в течение пяти лет исследования, включавшего в себя интервьюирование 236 специалистов по международным операциям из девяти транснациональных компаний:
трех производителей фасованных товаров — Procter and Gamble, Unilevern Kao, трех производителей бытовой электроники — General Electric, Philips и Matsushita, и трех производителей телекоммуникационного оборудования — ITT, Ericsson и NEC. Выборка была подобрана специальным образом для проведения сравнительного исследования, направленного на выявление международных стратегий фирм из США, Япошш и стран Европы.
Отправной точкой работы К. Бартлетта н С. Гошала стало определение различий между глобальными, мультинациональными и международными отраслями и связанными с ними стратегиями. В глобальных отраслях, таких как потребительская электроника, основной движущей силой, по мнению авторов, является стремление к эффективности производства; фирмы наподобие Matsushita способны выпускать стандартные цветные телевизоры для глобального рынка, значительно сокращая свои издержки, достигая экономии средств эа счет масштабов производства. В мультинациональных отраслях, производящих, к примеру, фасованные моющие средства, основным движущим фактором оказалась национальная реактивность. В международных же отраслях, таких как выпуск телекоммуникационного оборудования, основным условием получения конкурентных преимуществ является способность организации к обучению, другими словами, «умение перенести знания и опыт от одного подразделения организации к другим, расположенным по всему миру».
Однако К. Бартлетт и С, Гошал также утверждают, что в сложившихся в 1980-х гг. условиях интенсивной конкуренции такое «одномерное» конкурентное преимущество уже не являлось «гарантией» успеха фирмы; более того, стратегические требования становились многомерными:
В развивающейся международной внешней среде... появляется все меньше и меньше примеров отраслей, являющихся либо только глобальными, либо только м ул ьтн нац и о н а л ьи ы м и или же классически международными. Вместо этого все больше предприятий бизнеса одновременно следуют требованиям глобальной эффективности, национальной реактивности и общемирового обучения. Эти особенности характеризуют то, что мы называем транснациональной отраслью (Bartlett and Ghoshal, 1987: 12).
С точки зрения авторов, имение множественная и одновременная природа этого императива является основной особенностью транснациональной стратегии. К. Бартлетт и С. Гошал рассматривают данное явление как сравнительно новый феномен, с которым н связаны характеризующие международную деловую обстановку конца XX в. комплексные воздействия. С точки зрения структуры транснациональная корпорация определяется как интегрированная сетевая организация, сохраняющая некоторые стратегические и планирующие функции за своим центром и распределяющая полномочия по осуществлению других видов деятельности для достижения необходимой общей гибкости и реактивности. Коммуникации и координация часто придают особое значение неформальным процессам и независимости подчиненных подразделений в противоположность более традиционным, иерархическим отношениям между центром и филиалами.
По крайней мере с 1960-х гг. все специализирующиеся на исследовании различных аспектов международных стратегий ученые пытались ответить на вопрос о со-
отношении процессов глобализации и локализации. Транснациональная концепция, и в этом состоит ее важная заслуга, обеспечила решение этой проблемы. В противоположность взглядам Теодора Левитта (см. ЛЕВИТТ, Т.), подчеркивавшего значение сил глобализации, К. Бартлет и С. Гошал утверждают, что дальнейшее изменение парадигмы обеспечивают новые силы локализации. Многие потребительские ожидания стремятся выйти за рамки стандартизированного «мирового» товара и достичь более высоких показателей индивидуализации, своеобразия и качества, но при этом ориентируются на уровень цен, складывающийся в сфере глобального производства. Наряду с этим процессом на протяжении всех 1980-х гг. ре- цессионные силы увеличивали требования правительств к международным фирмам, например об учете местных условий, о передаче технологических достижений или о добровольных экспортных ограничениях.
Важным вкладом в развитие международного менеджмента как самостоятельной области знаний стало создание специальной терминологии международного бизнеса. Понятия «мультинациональный», «глобальный» и «транснациональный» широко использовались в бизнес-литературе в качестве равнозначных вплоть до середины 1980-х гг. Например, в США термин «транснациональная корпорация» применялся в качестве общего определения любых международных фирм. К. Бартлетт и С. Гошал придали этим понятиям конкретные фиксированные значения. Они требовали возвращения в деловую терминологию понятия национальный, для того чтобы обновленные воздействия обладали гибкостью и реактивностью на уровне операций внутри страны. В то же время для описания непрерывных воздействий на всемирные интеграцию и экономическую эффективность они советовали употреблять приставку транс-. '
Транснациональные корпорации и организационная структура
К. Бартлетт и С. Гошал предложили соответствующую используемым ими стратегическим категориям типологию организации и идентифицировали четыре типа структур.
Мультинациональная организационная модель. Примером такой модели является децентрализованное объединение европейских компаний предвоенной эпохи, имевших относительно самостоятельные филиалы, которые бы-
< стро реагировали на изменения ситуации на локальных рынках. Важной особенностью таких организаций (например, английских компаний, действовавших на рынках Британской империи) была та высокая степень, в которой компания управлялась на основе личных взаимоотношений или связей, основанных на семейных правах собственности. Обычно такие компании использовали крайне простые финансовые процедуры и имели невысокую потребность в координационных усилиях.
Модель международной организации. К. Бартлетт и С. Гошал утверждают, что данный тип структуры получил широкое распространение после 1950 г., когда «ключевой задачей для находящихся в процессе интернационализации компаний была передача технических знаний и опыта работы в ту загранич- 一ную среду, которая была менее развитой с точки зрения технологий и состоя
ния рынка» (1989:49). Эта форма организации наилучшим образом отража-
ла технологические основы теории жизненного цикла международного товара, предложенной А. Верноном. В этой международной модели одни функции являются централизованными, а другие подлежат децентрализации. В частности, получение знаний, проведение исследований и определение направлений развития происходят в центре и затем распространяются на периферию организации.
Глобальная организационная модель. Для данной модели характерен акцент на эффективность, централизацию и контроль. Она типична для японского процесса интернационализации 1980-х гг. и является эквивалентом глобальной стратегии, уделяющей основное внимание эффективности и стандартизации.
Модель транснациональной организации. В работе К. Бартлетта и С. Гоша- ла транснациональная корпорация рассматривается как новая организационная форма, возникшая как ответ на возрастающую изменчивость международно!! среды бизнеса. Трапснациональность подразумевает глобально интегрированную сетевую структуру «в которой все более специализированные единицы бизнеса, расположенные по всему миру... связываются в интегрированную сеть, которая дает им возможность достигать многомерных стратегических целей эффективности, реактивности и внедрения инноваций. Достоинства такой структуры проистекают из ее фундаментальных особенностей: дисперсности, специализации и независимости» (1989: 89).
Основными особенностями транснациональной корпорации являются: ,.
комплексная форма средств п возможностей, в которых одни функции и ресурсы являются централизованными, а другие — децентрализованными, что позволяет создать независимую деловую сеть специализированных организационных единиц;
гибкость функций иностранных отделений при одновременном обеспечении дифференцированного вклада национальных структурных единиц в осутцествлепис операций, выполняемых в разных странах мира;
налично совместно выработанных “ распределенных по всем иностранным подразделениям знаний. В этом состоит отличие от характера развития и распространения знания в глобальной и международной моделях организации.
Концепция транснациональной корпорации К. Бартлетта н С. Гошала выходит за рамки создания «глобально интегрированной сетевой организации» и других изменений в терминах мультинациональной корпорации (МНК). Она также подразумевает значительные изменения в процессах неформальных организаций и в образе мыслей международных менеджеров. В опубликованной в «Harvard Business Review» статье К. Бартлетт и С. Гошал рассмотрели две часто встречавшиеся на пути развития междуна])одных фирм в 1980-х it. ловушки — одну стратегическую и одну структурную. Суть стратегической ловушки заключается в принятии статических, одномерных стратегий при работе в условиях быстроизменяютейся сложной внешней среды. Структурная же ловушка состоит в том, что в соответствии со сложной стратегией менеджеры нередко создают еще более сложные матричные
структуры, весьма дорогостоящие и еще более громоздкие. Однако, утверждают К. Бартлетт и С. Гошал, анализ требований стратегии н внешней среды был в сущности правильным, и предлагают интересную биологическую метафору процессов изменения МНК:
Те компании, которые приняли матричную структуру... правильно поняли, что потребность в многомерной организации есть реакция на постоянно возрастающую сложность внешней среды. Проблема заключалась в том, что они определяли свои цели лишь в чисто структурных терминах. Однако формальная структура описывает только базовую «анатомию» организации. Компании должны также заботиться о себе и с точки зрения их организационной «физиологии» — систем и взаимоотношений, или «кровеносной системы» организации, посредством которой в ней распространяется информация. Фирмам необходима также здоровая организационная «психология» —общие нормы, ценности и убеждения, формирующие способы мышления и определяющие действия отдельных менеджеров (Baitlett and Ghoshal, 1990: 140).
На основе результатов проводившихся с менеджерами МНК интервью исследователи обнаружили, что наиболее успешно справлялись с внешними изменениями и совершенствовали свои возможности те компании, которые пытались изменять не просто свою внутреннюю структуру, но организационную психологию, индивидуальные управленческие отношения и неформальные процессы. Другими словами, процесс адаптации фирмы должен был начинаться с исправления не «анатомии» организации, а ее «психологии и физиологии». К. Бартлетт и С. Гоша л приводили слова одного проинтервьюированного ими руководителя, который утверждал следующее: «Основная трудность состоит не столько в построении матричной структуры, сколько в создании необходимой матрицы в умах наших менеджеров» (1990: 145).
Оценка
К. Бартлетт и С. Гошал рассматривали возникающие транснациональные корпорации (ТНК) как с точки зрения управленческих процессов и умонастроений менеджеров, так и с позиции формальной организационной структуры. Однако используя придуманную ими биологическую метафору, можно сказать, что их чрезмерное внимание к психологии и физиологии организаций мешало им до конца попять строение «скелета» как ТЫК, так и международной фирмы.
Работа К. Бартлетта и С. Гошала вызвала большой интерес и породила оживленные споры, а также стала ориентиром для всех выходивших в 1990-х гг. авторов работ по вопросам стратегии международного бизнеса. Для проверки концепции транснациональности было проведено множество исследовании. Некоторые критики К. Бартлетта и С. Гошала оспаривали использовавшуюся ими методологию исследований и справедливость сделанных ученым и далеко идущих выводов о международном бизнесе на основании анализа выборки из столь незначительного количества фирм. Критики утверждали, что компании, рассматривавшиеся в качестве транснациональных корпораций (такие, как Electrolux, 5K尸и Asea Brown
Boveri), в последующих дискуссиях не могут быть отнесены к типичным ТНК, поскольку они возникли в одной маленькой стране — Швеции. Кроме того, они заявляли, что возникшая при этом децентрализованная сеть была принципиально отличной от гораздо более типичной картины, когда относительно централизованные МНК возникали на обширных национальных рынках таких стран, как США или Япония.
Одним из непосредственных примеров эмпирического исследования «транснационального решения» является работа С. Леонга и К. Тана (Leong and Tan, 1993). В ней делается попытка проверить правильность предложенной К. Бартлеттом и С. Гошалом типологии организации на основе результатов опроса 151 руководителей МНК. В процессе этого опроса респондентов просили причислить их фирму к одному из четырех типов по классификации К. Бартлетта и С. Гошала и указать, насколько она подходит к этому типу по основным организационным характеристикам. С. Леонг и К. Тан выяснили, что в выбранной ими группе численно преобладали мультинациональные корпорации, а за ними следовали международные и глобальыые фирмы. При этом с точки зрения организационной структуры транснациональная форма оказалась наименее очевидной. Одно из объяснений этого результата, данное самими исследователями, заключается в том, что большинство МНК в настоящее время работают либо с мультинациональными, либо с международными, либо с глобальными структурами. Следовательно, транснациональная форма является идеальной формой, «которую большинство компаний хотели бы принять в будущем». Поэтому для многих руководителей, участвовавших в исследовании фирм, точные характеристики будущей структуры были далеко не очевидными. При более критическом отношении к этим результатам можно было сделать вывод о том, что они недостаточно поддерживают вывод К. Бартлетта и С. Гошала о наступлении транснациональной фазы развития бизнеса.
В 1994 г. И. Тернер и И. Генри попытались определить степень «транснационализма» на примере выборки из десяти американских и европейских МНК. В исследовании была сделана попытка вновь оценить характеристики из числа предложенных К. Бартлеттом и С. Гонкшом (показатель рассредоточения активов, степень специализации и самостоятельности дочерних подразделений). По мнению И. Тернера и И. Генри, они обнаружили весьма ограниченные доказательства существования исследуемых характеристик даже там, где наблюдалась очевидная географическая дисперсность активов (компании Unilever, Nestle и AseaBrown Broveri). По мнению ученых, причина заключалась в происхождении участвовавших в исследовании корпораций и их «административном наследии». И. Тернер и И. Генри пришли к выводу о том, что реакция большинства международных фирм на изменение внешней среды в 1990-х гг. заключалась в упрощении структур расположенных по всему миру производственных подразделений.
Выводы
Транснациональное решение представляет собой многомерную корпоративную стратегию, подразумевающую одновременное достижение эффективности, реактивности и глобального обучения. Критики транснациональности утверждают,
что ее достижение является трудной, если вообще осуществимой, задачей обеспечения подобного баланса; при этом необходимые для достижения этой цели компромиссы были исследованы в модели К. Бартлетта и С. Гошала недостаточно глубоко. Результаты эмпирических исследований не дают оснований утверждать о безусловной справедливости их модели и фактически указывают лишь на то, что в 1990-х гг. мультинациональные фирмы были озабочены упрощением своих организационных структур, а не созданием более сложных сетевых форм. При отсутствии очевидных доказательств изменения парадигмы многие ученые предположили, что транснациональность является всего лишь желаемой организационной формой будущего, а отнюдь не реальностью современного бизнеса. Сами К. Барт- лет и С. Гошал говорили об отсутствии неизбежности в отношении подобного направления стратегического изменения или, другими словами, о том, что транснациональность является лишь возможной конечной стадией трансформации. Скорее они беспокоились об установлении транснациональности в качестве одной из возможных форм стратегического менталитета компаний, действующих во многих странах мира, конечного результата, зависящего от сложного внешнего окружения и конкурентного влияния, с которыми сталкиваются международные фирмы.
Робин Джон, South Bank University Business School
БАТЯ, Томаш (1876-1932)
Bata, Tomas
Введение
Система менеджмента Т. Бата
Основные принципы
Операционные методы
Человеческий капитал на предприятиях Т. Бати
Краткие биографические сведения
родился в семье сапожника 3 апреля 1876 г. в городе Злин, Моравия (в настоящее время территория республики Чехия);
в 1904 г. основал в Злине на паях с братом и сестрой собственную компанию;
в 1904 г. совершил первую из трех поездок в США, во время которой получил основные представления об индустриальном менеджменте；
во время Первой мировой войны создал обувной картель, поставлявший сапоги и ботинки для австрийской армии;
в 1919 г. вновь посетил США, познакомился с Геири Фордом и неоднократно бывал на его предприятиях; начал разрабатывать собственную систему менеджмента;
погиб в авиакатастрофе вблизи города Злин 12 июля 1932 г.
Основные работы
«Me Zacatky» (Автобиография) (1924)
Резюме
Томаш Батя вышел из семьи простого сапожника из небольшого моравского городка Злин и впоследствии стал одним из самых выдающихся предпринимателей Чехословакии. Находившийся под влиянием американских взглядов на управление промышленностью, и в частности идей и методов Генри Форда, Т. Батя сумел объединить его новаторские подходы с культурным своеобразием своей родной Моравии и создать то, что теперь называется «системой менеджмента Бати». Эта ориентированная на человека и активно вовлекающая его в деятельность компании система на много лет обогнала свое время в таких вопросах, как наделение властью, командный менеджмент, участие рабочих в управлении предприятием и
повышение качества продукции. К сожалению, после гибели ее создателя в 1932 г. и начавшейся спустя семь лет оккупации Чехословакии войсками нацистской Германии система Т. Бати не смогла просуществовать сколько-нибудь долго. Однако созданная Т. Батей компания до сих продолжает свою деятельность в канадском городе Торонто.
Введение
Система менеджмента Т. Бати выросла на идеях Генри Форда, реализованных им до 1926 г. и изложенных в известной книге «Today and Tomorrow» («Сегодня и завтра») (Ford, 1926). Ранние взгляды Г. Форда на процессы управления производством основывались на представлениях об автономности каждого рабочего, о его знаниях, точном исполнении сроков, минимизации потерь времени, качестве труда и участии потребителей в создании товара (кастомизации). Но в 1930-х гг. в связи с переходом к массовому производству взгляды Г. Форда радикально изменились («в пользу» тейлоризма и иерархического менеджмента).
В Моравии Томаш Батя сохранил верность исходным идеям Г. Форда и предпринял попытку их практической реализации в конце 1920-х—начале 1930-х гг. Молодой Томаш, которому довелось обучаться и работать в США, вернулся в Чехию уверенным в своих силах, усвоившим уроки управления качеством, стратегической гибкости, значения передовых технологий, важности участия в деятельности предприятия всех рабочих и использования знаний в качестве капитала.
Система менеджмента Т. Бати
Система менеджмента Т. Бати обладала исключительной эффективностью. Ее основными особенностями являлись: интеграция труда, а не его разделение; целостная ориентация системы; непрерывное внедрение инноваций и повышение качества; бригадное и цеховое самоуправление; разделение прибылей и автономия; участие рабочих в совместном с администрацией определении политики предприятия; ясно очерченная ответственность каждого работника; организационная гибкость; высокая автоматизация и, что особенно важно — капиталистическое предпринимательство, в центре внимания которого находится человек. Каждый наемный работник в этой системе рассматривается в качестве партнера и компаньона, и все рабочие являются собственниками и капиталистами.
Но нам известно, что обычно массовое производство основывалось на бесправии и политической зависимости работников, заключении коллективного договора, командной иерархии управления, низком качестве, простоте и предельно специализации труда и пренебрежении к индивидуальным запросам потребителей (см. ФОРД, Г., ТЕЙЛОР, Ф.). Данная система широко применялась в 1930-1970-х гг. Затем на смену дисфункциональным иерархиям массового производства приходит японский стиль менеджмента с его массовой кастомизацией, «поджарым» производством, управлением тотальным качеством, интегрированными процессами и безальтернативным менеджментом.
Основные принципы
В своей практической деятельности Томаш Батя руководствовался несколькими принципами. Его первый лозунг «Умственный труд для людей, физический — для машин!» был написан на щите, расположенном у ворот его фабрики. Т. Батя избегал привлечения посредников: работа широкой сети управлявшихся его компанией магазинов дополняла и расширяла перечень производственных операций за счет интеграции потребителей в процесс создания продукции. Он сделал интересы потребителей и населения не только целью, но и фундаментом своего предприятия. Лозунги «Наш потребитель — наш хозяин» и «Работать для населения» были не пустыми словами, а базовыми принципами бизнеса. Производство товаров и прибыль были не целью, а средством улучшения жизни всех работников предприятий Т. Бати (они любили называть себя его «компаньонами»), Занятость на его фабриках была высокой и устойчивой: часть доходов каждого работника реинвестировалась в развитие компании (т. е. шла на увеличение ее капитала) — таким образом каждый из них становился капиталистом и совладельцем предприятия. Т. Батя утверждал, что качество жизни работников является предметом основной заботы работодателя (а не государства). Он предлагал своим рабочим экономические стимулы для прекращения пьянства и курения или избавления от излишнего веса. Он строил для своих работников дома (окруженные садами) и обеспечивал создание социальной инфраструктуры: больниц, музеев, дорог, церквей, плавательных бассейнов, мест семейного отдыха, стадионов — как часть программы обязательств, добровольно взятых на себя его компанией. Т. Батя основал собственную школу менеджмента и сам организовал в ней процесс обучения: задачу подготовки кадров он считал слишком важной, чтобы передоверять ее посторонним преподавателям основ бизнеса. Он стремился к большей независимости и вертикальной интеграции: железные дороги, пути водного сообщения, аэропорты, поместья, леса, даже органы местного управления — все имело отношение к деятельности его предприятий. Он старался не делать долгов и не брать кредитов: все государственные налоги выплачивались с доходящей до фанатизма честностью.
Благодаря реализации этих н других подобных принципов бизнес Т. Бати рос и процветал даже в период всемирной депрессии 1929-1930 гг. Сам Т. Батя имел полное представление обо всех свойствах своей системы: он знал, что она является единым целым, которое невозможно воспроизвести по частям — ив этом заключался единственный «фирменный» секрет. Часто он уверял своих компаньонов в том, что никакая честная конкуренция не сможет создать угрозу их предприятиям. Но системе Т. Бати был нанесен значительный урон «нечестной» конкуренцией, обусловленной политикой и идеологией захвативших Чехословакию в 1939 г. нацистов. В дальнейшем она подвергалась очернению со стороны марксистов и коммунистов и была полностью уничтожена ими после 1948 г. Семья Т. Бати, многие его менеджер1я и рабочие были вынуждены эмигрировать. Эта история подробно рассказывается в книге сына Томаша Бати (Bata, 1990), в которой также описываются текущие цели международных операций его компании. Удивительно, но после событий 1989 г. и разделения Чехословакии система Бати продолжа-
ет подвергаться гонениям, а все усилия ее энтузиастов и практиков игнорируются или осмеиваются новыми властями.
Операционные методы
Созданный Т. Батей симбиоз автономности и подчиненности рабочих единой технологии производства был уникальным и даже по сегодняшним меркам считается «футуристическим». Современные американские и японские компании лишь недавно начали экспериментировать с подобными концепциями управления. Давайте кратко рассмотрим использовавшиеся на предприятиях Т. Бати основные операционные методы:
Непрерывное внедрение инноваций и усовершенствований; осуществление общей системы профилактического обслуживания техники: все производственные цеха должны были работать «как часы».
Адаптация к собственным производственным процессам всего приобретаемого оборудования; 10% всех инженерно-технических работников непосредственно участвовали в процессах разработки и внедрения технологических процессов.
Обеспечение выпуска высококачественной продукции за счет использования процессов, направленных на исключение сбоев и простоев механизмов - и внедрение персональной ответственности каждого работника за качество выполняемых им операций.
Общая производственная гибкость достигалась с помощью следующих мер:
разбиение традиционного крупного предприятия на более мелкие, полу- автономные специализированные производственные единицы;
обеспечение автономности работы всего оборудования за счет использо- 卜 вания независимых источников энергии и электроприводов (называвшихся также «роботами» Бати).
Изменение дизайна и типа выпускаемой продукции осуществлялось очень быстро (в течение нескольких часов) путем переналадки сборочных линий и схемы выполнения операций, временного выведения из производственного процесса некоторых видов оборудования и осуществления всей окон- ( чательной индивидуальной доводки товара на финальных стадиях производственного цикла.
Рабочие относились к использовавшемуся оборудованию, как к своей «собственности»: они не только не допускали небрежного отношения к технике, но напротив, испытывали гордость за свое оборудование и заботились о поддержании его работоспособности.। 口, у< <п •
Каждый работник имел возможность самостоятельно в любой момент остановить конвейер; потери времени в производственном процессе были минимальными (все необходимое для последующих операций всегда под-
■ готавливалось вовремя); все оборудование создавалось для обслуживания «процесса в целом», а не просто для выполнения отдельных операций.
Приверженность автоматизации: один из применявшихся у Т. Бати станков «делал все и не умел только петь и разговаривать» (иностранные специалисты, посещавшие предприятия Бати, так и не смогли самостоятельно его воспроизвести; этот станок, называвшийся «универсальный пресс», был способен в мгновение ока одним движением изготовить пару ботинок).
Совершенная, полуавтоматизированпая система профилактического обслуживания оборудования (предусматривавшая также его капитальный ремонт и модернизацию) была организована таким образом, что никогда не требовала остановки выпуска продукции.
Человеческий капитал на предприятиях Т. Бати
Другой аспект системы Бати имеет непосредственное отношение к людям. Необходимость пол ной информированности топ-менеджеров обо всех стадиях производственного процесса никогда не подвергалась сомнению. Любой претендент на высшую должность должен был лично изготовить пару ботинок. Все руководители сохраняли прямое отношение к выпуску продукции и должны были изучать все производственные операции (сравните их с топ-менеджерами, которые никогда не видели, как производится или используется продукция, изготавливаемая их фирмой).
Кружки качества спонтанно возникали просто потому, что они неминуемо должны были появиться — сам характер созданной Т. Батей системы требовал их возникновения. Еще более примечательным было то, что все высшие руководители (включая самого Т. Батю) участвовали в непрерывном процессе повышения качества: диапазон их предложений простирался от проекта дверей для магазина компании и до готовности обучить всех рабочих основам статистики н методам расчета прибыли.
За много десятилети!! до коллапса управленческих иерархий Т. Батя и его ближа1ппис помощники начали обедать в общем зале столовой компании (чтобы удостовериться в качестве исходных продуктов и приготовленных из них блюд). Т. Батя настойчиво внедрял мысль о том, что каждьи'! руководитель должен быть заменяемым и что компетентные лидеры должны постоянно учиться: ответом на эти требования стало создание собственной школы компании, школы управления н профессионального обучения Томаша Бати. Сам Т. Батя не бросал денег на ветер и неустанно повторял, что: «Высокая зарплата должна быть следствием высокого интеллекта».「 т . *
К тому же Т. Батя был оптимистом («День состоит из 86 400 секунд»): он знал, чего можно достичь. Для решения оперативных вопросов управления во время обхода предприятия Т. Батя разместил свой офис прямо в лифте, чтобы быть ближе к своим работникам. Он смеялся над представлением о том, что богатым можно стать, только отняв деньги у других людей (заблуждение, основанное на понятии «игры с нулевой суммой»): зарплата его работников превышала среднюю по стране в восемь раз. Т. Батя хотел, чтобы каждый его работник имел возможность уволиться с предприятия в сорок лет и в дальнейшем жить на накопленные сред-
ства. Он учил, что лучшей стратегией сбережений является своевременный возврат долгов. Т. Батя предупреждал, что производители, требующие от государства введения таможенных и импортных ограничении, наносят ущерб обществу и снижают доходы работников. Просить о субсидиях или об иной форме финансовой помощи было не только недостойно профессионального менеджера, но, по мнению Т. Бати, регулируемая подобным образом конкуренция была просто недопустима.
Он мечтал о новой технике, способной облегчить умственныii труд человека, в частности процессы вычислений и бухгалтерского учета. В голове Т. Бати имелись далеко идущие планы относительно применения подобных вычислительных машин. Реакция Т. Бати на разрушительное действие экономической депрессии была поистине уникальной: он получил согласие рабочих на снижен не их зарплаты на 40% и в то же время предпринял меры для сокращения их расходов на предметы первой необходимости на 50%; наконец, он уменьшил цены на всю продукцию своей компании на 50%. Эти меры принесли желаемый результат: компания Т. Бати и его работники процветали даже в период депрессии. Сам Т. Батя часто задавал следующий вопрос: «Как делают вещи в Англии?» При этом он сам же с гордостью отвечал на него следующим образом: «Совсем не так, как у нас. В Англии нет взаимопонимания между администрацией и работниками. Они не доверяют друг другу. Работники н работодатели имеют собственные соперничающие организации. Работодателям не разрешается поднимать зарплату рабочим без получения специального одобрения... в то же время рабочие не могут принимать выгодные для себя условия». Томашу Бате было не занимать смелости: «Мы является первопроходцами. Трусы даже не попробовали выйти вслед за нами, слабые отстали по дороге. Вперед!»
Милан Зелены, Fordham University At Lincoln Center
ВЕАО, Шарль (1886-1944)
Bedaux, Charles £
Введение
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 11 августа 1886 г. в Париже, Франция;
в 1906 г. эмигрировал в США;
работал в мебельной компании в городе Гранд Рапиде, штат Мичиган;
в 1918 г. основал собственную консультационную фирму в г. Кливленде;
в 1927 г. вернулся во Францию;
стал советником нацистских оккупационных сил и вишистского правительства после капитуляции Франции в 1940 г.;
взят в плен действовавшими в Северной Африке союзными войсками;
покончил жизнь самоубийством 18 февраля 1944 г.
Основные работы
«The Bedaux Efficiency Course for Industrial Application (1917)
«Code of Standard Policy» (1928, не опубликована)
«Code of Application Principles» (не датирована, приблизительно 1930, не опубликована)
«Training Course for Field Engineers» (не датирована, приблизительно 1930, не опубликована)
«Vade Mecum» (1930, не опубликована)
Резюме
Шарль Бе до утверждал, что он нашел научно обоснованную связь между работой и утомлением. Этот результат являлся важным дополнением системы Ф. Тейлора, который не смог оценить влияние напряжения и усталости на производительность труда. Подход Ш. Бедо создавал основу для применения универсальной меры оценки всех видов работ — «один Бедо», или《В». Эта единица использовалась в качестве базовой для расчета вознаграждения при сдельной системе опла-
ты труда. В 1930-х гг. эта система быстро получила широкое распространение в США и в странах Европы. Однако исследования системы Бедо позволили установить, что она с неодобрением воспринималась средним звеном администрации и ее контролирующими подразделениями, а также была малопонятна многим рабочим.
Введение
Жизнь Шарля Бедо была полна причудливых зигзагов. Он родился в Париже в 1886 г., а в возрасте 20 лет эмигрировал в США. Там он перепробовал множество работ: от страхового агента до продавца зубной насты, помогающей также удалять чернильные пятна. Наконец, ему удалось устроиться на мебельную фабрику в городке Гранд Рапиде, где он разработал систему измерения результатов действий рабочего с учетом фактора его утомляемости. Эта система принесла ему известность и богатство. Для практического осуществления своих идей Бедо открыл сеть консультационных пунктов как в США, так и за рубежом.
По возвращении на родину в 1927 г. он сблизился с политиками фашистского толка и 13 лет спустя, после поражения Франции, стал экономическим советником нацистских оккупационных властей и вишистского правительства. Ш. Бедо с его технократическими взглядами на общество вызывал симпатии у нацистов. Он имел стойкое представление о своем призвании и верил, что с бедностью можно будет покончить, если организовать производство в соответствии с его принципами, н что руководить построением эффективного общества могут лишь инженеры и технократы. В 1942 г. он был взят в плен войсками союзников в Северной Африке, где руководил разработкой схемы прокладки трубопровода по пустыне Сахара для перекачки масла, извлекаемого из земляных орехов. В 1944 г. незадолго перед тем, как предстать перед судом, он покончил жизнь самоубийством (Littler, 1982).
Необычность судьбы нисколько не умаляет вклада Ш. Бедо в развитие теории и практики менеджмента. Его система пыталась преодолеть основное ограничение системы Ф. Тейлора (см. ТЕЙЛОР, Ф,), и как утверждает К. Литтлер:
Очевидно, что Ш. Бедо сыграл исключительно важную роль в распространении идей научного менеджмента в предвоенные годы и что он внес важный вклад в укоренение методов тейлоризма в Великобритании (Littler, 1982:108).
Основной вклад
Краткий обзор научного и практического вклада Ш. Бедо будет сосредоточен главным образом на сравнении его системы с другими системами измерения результатов труда и определения размеров его оплаты, а также на их взаимном влиянии.
Как отмечает Э. Лейтон: «Ш. Бедо утверждал, что решил проблему, которая выпала из поля зрения Ф. Тейлора, а именно, что он нашел точную взаимосвязь между выполненным рабочим заданием и соответствующей ему степенью усталости работника» (цит. т Littler, 1982 :108). Ф. Тейлор не учитывал должным обра-
зом фактор усталости и критиковался за неспособность дать научное обоснование своего понятия «надлежащих заданий». Объединяя результаты исследования утомляемости работников и теорию Ф. Тейлора, Ш. Бедо попытался установить связь между выполнением элементарных рабочих движений и необходимой длительностью последующего отдыха. Действуя в этом направлении, он построил «кривую релаксации», которая позволяла определить продолжительность периода отдыха, требуемого для компенсации трудозатрат рабочего в течение производственного цикла изготовления изделия. Однако, как отмечает Э. Лейтои, ничто не позволяет предположить, что для этой цели Ш. Бедо предпринял какие-либо теоретические и практические исследования, в результате чего последующие допущения являлись просто 〃dhoc (специально приспособленными для конкретной цели), «предполагаемыми оценками того, что сможет предоставить местный рынок» (цит. по Littler, 1982: 109).
Время, затраченное на выполнение задачи, корректировалось с учетом периода релаксации, и полученный результат представлялся в качестве универсальной единицы, одного «Бедо», или «В», состоящего из 60 соответствующих секунд. Иногда эта единица называлась «нормальной минутой», «скорректированной минутой» или «единицей рабочего времени» (Shimmin, 1959: 17). Именно эта универсальная единица времени позволяла применять систему Ш. Бедо к оценке самых разных операций, выполнявшихся на одном предприятии, и создавать единую шкалу оценок, облегчавшую процессы управленческого мониторинга и контроля.
Синхронизация рабочих операций обычно проводилась на основе организационных и методических процедур, с помощью которых делалась попытка обеспечить наилучшее распределение и структурирование работы. Общий процесс труда разбивался на отдельные операции, длительность выполнения которых хронометрировалась, при этом одновременно определялось значение скорости действий рабочего и оценивалось усилие, затраченное сверх стандартных 60 рабочих единиц времени, составлявших один час. Например, рабочий, выполнявший свои операции на 25% быстрее нормального уровня, оценивался в 75 (60 + 15) единиц. Серия аналогичных нсследованиЛ позволяла получить среднее значение времени и оценок для каждой операции, которые затем преобразовывались в значения стандартных периодов времени — времени, определяемого при условии нормальной скорости, составляющей 60 рабочих единиц в час. Общая сумма давала стандартное время выполнения рабочего задания в целом, к которому добавлялся фиксированный процент времени на отдых (Shimmin, 1959).
Данная мера первоначально использовалась как основа для выработки системы поощрений. Уровень зарплаты, соответствующей работе на уровне «60В», рассматривался в качестве минимального: другими словами, он гарантировал фиксированное значение ежедневного заработка и создавал так называемую сетку безопасности. Любая производительность свыше «60В» обеспечивала получение бонуса или премии. Обычно расчет бонуса подразумевал, что каждая единица «В» приносила рабочему одну шестидесятую значения базового уровня оплаты труда, однако это не обеспечивало пропорционального роста его зарплаты. Подобное происходило потому, что, по мнению Ш. Бедо, рабочий мог обеспечить производительность свыше 60В только за счет косвенной помощи других работников. По-
этому рабочие основного производства получали только 75% заработанных премиальных, остальные же 25% бонуса направлялись в резервный фонд оплаты труда вспомогательного персонала.
Чтобы сравнить использование системы Ш. Бедо с применением других схем материального поощрения, полезно воспользоваться их классификацией, предложенной Р. Марриотом (Marriot, 1957). Во-первых, с точки зрения схем базисной структуры система Ш. Бедо, основанная на подсчете количества продукции, выпускаемой в единицу времени, может противопоставляться сдельным системам оплаты труда, предусматривающим фиксированное вознаграждение за каждую единицу произведенной продукции. Во-вторых, что касается основных целей схем, то Р. Марриот рассматривает систему Бедо в качестве «межцехового плана», предоставляющего возможность получить беспристрастное отношение к результатам частых «межцеховых» перемещений изделий, обусловленных требованиями технологического процесса. Это отл и чает ее от других систем, созданных для снижения потерь времени, и от «селективных планов», нацеленных на привлечение на предприятие высокопроизводительных рабочих и на отторжение тех, кто не в состоянии соответствовать высоким требованиям производственного процесса. В-третьих, в отношении распределения заработанного бонуса Ш. Бедо выступает за его четкое разделение между работником и работодателем, а также между основными и вспомогательными рабочими. Здесь в отличие от других систем невозможен случай, когда работник и работодатель приобретают или теряют все, а вспомогательным рабочим не достается ничего. Наконец, в-четвертых, что касается связи между заработком, затратами на рабочую силу и выпуском продукции, то темпы повышения доходов рабочих, согласно Ш. Бедо, должны уступать темпам роста объемов выпуска продукции. В других же схемах оплата труда растет прямо пропорционально увеличению объема выпускаемой продукции или даже более высокими темпами.
В 1930-е гг. система Ш. Бедо получила относительно широкое распространение в США и в Европе. Влияние тейлоризма в разных европейских странах было неодинаковым: довольно значительным в Италии и в Германии и более слабым в Англии. В то же время поддерживаемые деятельностью открываемых в Великобритании специальных консультационных бюро, идеи Ш. Бедо стали приобретать в этой стране все большую привлекательность. Поскольку определить долю охваченной действием системы Ш. Бедо в той или иной стране рабочих представляется весьма непросто, в табл. 1 делается попытка косвенно оценить этот показатель с помощью указания числа крупных национальных компаний, практически реализовавших идеи Ш. Бедо (табл. 1).
Оценка
Вклад Ш. Бедо в теорию и практику менеджмента может рассматриваться с нескольких позиций. Во-первых, его следует оценить с нормативной точки зрения. В этом случае управленческие преимущества системы Ш. Бедо включают в себя
Таблица 1. Число фирм, использовавших систему Ш. Бедо в 1930-1938 гг.
США
500
Канада
1■.128■ 11 j ;
Англия
225
Франция
144
Италия
49
Бельгия
22
Германия./二 ：1
Голландия
,39
Австрия
Швейцария
■ ■ q • - •
Испания
Скандинавские страны
24 '
Страны Восточной Европы
25
Австралияг
,1 h 1门in 11 1 r，т '
Другие страны
17
Всего
1126
Источник: Littler (1982: 1 13)
ниц, которая приводит к общему знаменателю различные типы операций. Управленческие недостатки системы связаны с ее сложностью, расходами на ее внедрение и применение (Maniot, 1957). Кроме того, недостаточная прозрачность системы затрудняет ее понимание рабочими, что снижает ее стимулирующую ценность. При обследовании шести использовавших систему Ш. Бедо заводов С. Шиммип установил, что: «Большинство работников мало знали как о формальной структуре этой схемы, так и о принципах определения времени и проведения расчетов, используемых отделом труда и заработной платы» {Shimmin, 1959: 136). Более того, Г. Де Маи после проведения опросов среди немецких рабочих пришел к выводу о том, что одна из основных причин разочарования в системе Ш. Бедо заключалась в том, что рабочие не смогли использовать ее для пересчета количества выпускаемой ими продукции в реальную величину своей заработной платы.
Во-вторых, вклад Ш. Бедо может рассматриваться с точки зрения его теоретической научной ценности. Например, имеет смысл выяснить, оказало ли влияние применение его системы на рационализацию труда и упрощение операций в соответствии с теориями трудового процесса Г. Бравермана (см. БРАВЕРМАН, Г.). На основании результатов исследований работы многих предприятий в период между мировыми войнами К. Литтлер (Littler, 1982) пришел к выводу о том, что структурные воздействия, оказываемые инженерами, внедрявшими систему Ш. Бедо, привели к разъединению «прямого» и «вспомогательного^ труда и упрощению one-
раций, а также к ослаблению инициативы рабочих. Однако система Ш. Бедо использовалась не в качестве средства прямого противопоставления процессу упрощения операций, требующих высоких профессиональных навыков, а применялась в отраслях, использующих процессы предварительного или частичного планирования и имеющих низкую зависимость от квалификации и знаний работников.
Наконец, в-третьих, оценка может быть выполнена исходя из анализа исследований, имеющих более выраженную практическую ориентацию на операционные проблемы, возникающие при использовании системы Ш. Бедо. В частности, исследования, проведенные в 1920-х гг. в фирме W&T Avery в Бирмингеме, позволили выявить серьезное сопротивление использованию системы Ш. Бедо со стороны среднего руководящего персонала, противодействовавшего параллельному развитию тенденции централизации, подкреплявшейся действиями бюро исследований затрат времени. Кроме того, внедрение системы Ш. Бедо вызвало волнения среди рабочих производственных цехов, сопровождавшиеся в 1920-1930-х гг. многочисленными забастовками на предприятиях таких компаний, как ICIMetal, Josef Lucas и Amalgamated Carburretors {Littler, 1982). Эти забастовки были вызваны опасениями рабочих по поводу возможных увольнений, поскольку целью системы Ш. Бедо было повышение производительности труда и снижение издержек производства, а также беспокойством относительно потери квалификации вследствие упрощения операций и поведения инженеров службы хронометража, постоянно наблюдавших за действиями рабочих.
Выводы
Ш. Бедо внес значительный вклад в теорию и практику менеджмента, умело преодолев основные ограничения, свойственные работам Ф. Тейлора. Путем учета факторов внутреннего напряжения и усталости работника он разработал специальную стандартную единицу измерения времени, которая могла использоваться в качестве исходной величины в методах материального стимулирования. Система Ш. Бедо могла применяться к различным группам рабочих одного предприятия и обеспечивала средство мониторинга и управления рабочей силой и затратами на ее использование. Подтверждением практического значения системы Ш. Бедо стало ее широкое распространение в США и в странах Европы в 1930-х гг. Однако ученые считают, что стимулирующий эффект системы Ш. Бедо был ослаблен трудностью понимания ее сути рабочими, а также противодействием менеджеров среднего звена.
Иан Кесслер, Templeton College, Oxford
БЕННИС, Уоррен (1925)
Bennis, Warren
Биографические сведения
Динамика малых групп и развитие организации
Планирование изменения и изменяющееся общество
Лидерство
Краткие биографические сведения
родился в 1925 г.;
служил в Европе в качестве пехотного офицера армии США;
в 1951 г. закончил факультеты психологии и бизнеса в Антиохском колледже;
в 1955 г. получил звание доктора экономики и социальных наук в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
преподавал в МТИ в 1955-1956 гг.;
преподавал в Бостонском университете в 1956-1959 гг.;
сотрудник отдела организационных исследований МТИ, а 1959-1967 гг. его руководитель;
ректор и исполнительный вице-президент Университета штата Нью-Йорк в городе Буффало в 1967-1971 гг.；
в 1971-1978 гг. президент Университета Цинциннати;
почетный профессор Университета Южной Калифорнии, 1979 г.
Основные работы
«Personal and Organizational Change Through GroupMethods: The Laboratory
' Approach» (with E. Schein) (1965)
«Beyond Bureaucracy» (1966)
«The Temporary Society» (1967)
《Leaders» (with Burt Nanus)
«Organazing Genius: The Secrets of Creative Collaboration» (with P.W. Biederman)..
Резюме
Уоррен Беннис получил наибольшую известность благодаря своим разработкам проблем лидерства. Его книги по теме лидерства, написанные хорошим языком на
типичном американском материале, изданы во многих странах мира. Его основной научный вклад был сделан на первом этапе карьеры (1955-1967 гг.), когда У. Беннис работал в лаборатории, занимавшейся исследованием малых групп (и прежде всего Т-групп), а затем заинтересовался вопросами организационного развития и типами изменений, происходящих в обществе, и тем, как должны адаптироваться организации. Следующий этап его карьеры был посвящен практической реализации собственных представлений о лидерстве в университетской администрации. Впоследствии, вновь заняв научную должность, У. Беннис изучал природу лидерства и его решающую роль в организациях, действующих в условиях изменяющегося мира; его взгляды приобрели мессианский характер и часто подвергались острой критике.
Биографические сведения
Уоррен Беннис родился 8 марта 1925 г. в еврейской семье. Он считает, что его детство было «скучным, бедным событиями и очень долгим». У него был отец, который, стремясь спасти от разорения маленький магазин, работал по 18 часов, и два старших брата-близнеца, разница с которыми составляла 10 лет, — именно лидерские качества одного из них пробудили интерес Уоррена к основной теме его будущих исследований. Он описывал себя как замкнутого, угрюмого, погруженного в себя мальчика, не имевшего надежд и желаний и старавшегося избегать общества сверстников. У него не было близких друзей. Уоррен не очень любил свою школу и ее преподавателей, за исключением одного учителя. В семье он ощущал себя маргиналом, а поскольку был евреем — то и маргиналом в обществе. Именно этим У. Беннис объясняет свои способности к чтению и умение отвечать на вопросы других людей (повышение остроты восприятия сигналов, направлявшихся к нему от основной массы людей). Подобный анализ собственного раннего периода жизни, приведенный в An Invented Life, возможно, стал следствием влияния учения 3. Фрейда, которое он изучал в молодости в течение шести лет. После окончания школы У. Беннис прослужил четыре года в американской армии. На втором году службы он получил офицерское звание и был направлен в Европу, где оказался самым молодым офицером-пехотинцем в американских войсках.
Никто из членов его семьи никогда не учился в университете, но как демобилизованный из вооруженных сил У. Беннис решил воспользоваться своим правом па обучение с получением стипендии в течение восьми лет. Он поступил в передовой в те времена Антиохский колледж, так как много слышал о нем от своих армейских товарищей. По его словам, армия научила его ценить организацию, а в колледже он приобрел навыки отстаивания своего собственного мнения. В период учебы особенно глубокое влияние на У. Бенниса оказал президент колледжа, Дуглас Макгрегор (см. МАКГРЕГОР Д.), который позднее пригласил его работать в свою лабораторию в МТИ.
Дальнейшая карьера У. Бенниса условно может быть разделена на три части: двенадцать лет исследовательской и преподавательской работы, главным образом в МТИ, где он добился главных научных результатов; десять лет на административных должностях в университете; наконец, после перенесенного в 1979 г, ин-
фаркта, работа по научной переоценке сделанного на прошлых этапах; в том же году он стал почетным профессором Университета Южной Калифорнии, где сосредоточил основные усилия на исследовании проблем лидерства и на распространении своего учения в самом широком смысле этого слова.
Динамика малых групп и развитие организации
Ранние работы У. Бенниса были посвящены лабораторным исследованиям малых групп. Он начал их в 1955 г. с изучения Т-групп в Национальной лаборатории обучения {National Training Laboratories) в городе Бетел, штат Мэн, и управление такой группой давало ему, по его собственному описанию, «ощущение необузданности и веселья». Метод Т-групп назывался также методом тренировки чувствительности и был нацелен на поощрение свободной, ничем не сдерживаемой дискуссии всех участников группы, с тем чтобы каждый ее член смог понять, как он воспринимается другими. В то время применение метода Т-групп было популярным способом обучения человеческим отношениям, но позднее стало подвергаться серьезной критике.
Во время работы с Т-группами У. Беннис главным образом интересовался организацией группы, а не развитием индивидов. Этот интерес к этапам группового роста привел к выходу в свет в 1956 г. его наиболее часто упоминаемой статьи «А theory of group development», написанной совместно с Гербертом Шепардом. В этой статье говорится о зависимости и независимости, о влиянии и любви, о власти и тесных связях как о центральных проблемах групповой жизни. Авторы отмечали, что в большинстве организаций и сообществ степень близости между их членами и распределение власти являются предписанными, в то время как в Т-групиах они во многом оказываются неопределенными и изменчивыми. Их анализ этапов развития в таких группах и роли ее инструктора во многом нес на себе отпечаток воздействия учения 3. Фрейда.
Одна из проблем работы с Т-грушюй заключалась в том, что некоторые ее члены возвращались назад к тем же самым старым организациям, где их только что приобретенные павыkvi открытого общения отнюдь не являлись общепринятой нормой. Осознание данной проблемы породило у У. Бенниса и других ученых интерес к проблеме организационного развития (т. е. способам помощи организациям в создании такой культуры, которая позволяла бы людям быть более открытыми и больше доверять друг другу). Книга «Organizational Development: Its Nature, Origins and Prospects » («Организационное развитие: его природа, происхождение и перспективы») (1969) стала вкладом У. Бенниса в серию работ по теории развития организаций издательства Addison- Wesley. Позднее У. Беннис отошел от темы исследования развития организаций, жалуясь на то, что сона была бесплодной для интеллекта».
Он вновь вернулся к проблеме малых групп в своей последней книге «Organizing Genius» («Организующий гений»). В ней дается живое описание происхождения и развития шести выдающихся американских групп, включая группу, занимавшуюся разработкой проекта атомной бомбы, колледж Блэк Маунтин — экспериментальное учебное заведение в Северной Каролине, а также группу создателей диснеевского мультфильма «Белоснежка и семь гномов». Анализируя
работу этих шести групп, У. Беннис сделал несколько важных выводов, включая и вывод о том, что все они имели своих необычных, склонных к фантазиям лидеров и в то же время стремились иметь коллегиальный характер.
Планирование изменения и изменяющееся общество
В первой половине 1960-х гг. У. Беннис расширил свой интерес к проблеме развития организации. В его книге «The Planning of Change: Readings in the Applied Behavioural Sciences» («Планирование изменения и его толкование прикладными науками о поведении») (написанной совместное К. Бенне и Р. Чин, 1962) рассказывается о том, что мы знаем о способах изменения организаций. Болезни современного американского общества были описаны им в «The Temporary Society» («Временное общество») (совместно с П. Слейтером, 1964), в которой рассматривался новый тип лидерства, которое потребуется для организаций, стремящихся адаптироваться к условиям изменяющегося мира. Эта книга предвосхитила многие более поздние идеи о будущем, как это сделала другая его работа — «Beyond Bureaucracy^ (1966) («По ту сторону бюрократии») в отношении изменяющейся природы организаций.
Лидерство
Интерес У. Бенниса к проблеме лидерства и склонность к написанию работ на эту тему имели давнюю историю: его первое сочинение, посвященное вопросам руководства, появилось в конце 1950-х гг. (хотя основные работы увидели свет приблизительно четверть века спустя), В отличие от многих ученых, писавших на эту тему, он имел практический опыт работы в качестве административного лидера — директора Университета Цинциннати, а также опыт написания многих книг по проблемам лидерства.
В некоторых ранних исследованиях У. Бенниса его интерес к теме лидерства был связан с интересом к вопросам динамики групп: влиянию, которое по-разному структурированные группы оказывают на тех, кто становится их руководителем к тому, какие комплексные организационные и личностные переменные связаны с изменениями, возникающими в результате лабораторных тренировок,— например, популярной в 1960-х гг. тренировки чувствительности.
Его взгляды на лидерство эволюционировали. В своих ранних работах У. Беннис придавал особое значение поощрению участия и созданию отношений доверия и открытости. Позднее он стал заявлять о необходимости осознания важности властных отношений для более глубокого понимания феномена лидерства. Он стал также все больше осознавать комплексность той среды, в которой работает руководитель,
Уоррен Беннис рассматривает лидерство в качестве фактора, приобретающего в конце XX в, первостепенное значение. Его самая известная книга поданной проблеме «Leaders» («Лидеры») (1985), написанная совместно с Бертом Нанусом, основывалась на результатах изучения девятнадцати американских лидеров. Несмотря на их несхожесть, авторы книги выявили у них четыре основных качества: управле-
ние вниманием, управление ассоциируемыми идеями, управление доверием и самоуправление. Управление вниманием происходит из умения увидеть то, что готовы признать другие люди. Управление ассоциируемыми идеями требует умения их успешного распространения. Управление доверием является крайне важным, так как оно необходимо всем организациям и является основным элементом их надежности. Самоуправление подразумевает знание собственных способностей и умелое их применение. У. Беннис верит в то, что феномен лидерства подлежит изучению, поэтому ои посвящает часть своих работ описанию этого процесса.
Уоррен Бепнис рассматривает руководство в неразрывном его единстве с индивидом; по его мнению, наличие обладающих воображением, облеченных полномочиями лидеров — важнейшая особенность изменяющегося мира. Оп описывает осуществление лидерства как трансформирование последователей руководителя посредством формирования у них видения поставленных целей и озвучивания методов их достижения, а также путем стимулирования у сотрудников самоуважения и потребностей в творчестве. По мнению У. Бенниса, моделью поведения лидеров будущего станет наставничество, когда руководитель исполняет роль, во многом напоминающую роль тренера команды. Лидер должен обладать такими качествами, как умение учиться у других и у внешней среды, а также стремление больше узнать о самом себе. У. Беннис называет таких руководителей «вечными учениками». Хороший лидер должен также обладать здоровым эгоизмом, чтобы иметь возможность воспринимать людей такими, какие они есть. Лидерство основывается на трех основных факторах: амбициях или внутренних побуждениях, компетенциях или опытности, а также на внутренней целостности или моральных качествах. У. Беннис предупреждает об опасности выбора в сложные времена тех лидеров, ко торые обладают амбициями и компетенцией, но лишены порядочности.
У. Беннис признавал, что многие характеристики лидеров были впервые описаны еще Мэри Паркер Фоллет (Bennis, 1995; см. ФОЛЛЕТ, М.).
Заключение
За годы своей карьеры Уоррен Бенине написал множество книг и статей. Некоторые из них создавались совместно с другими учеными, причем нередко с коллегами по работе. У. Беннис наиболее широко известен как создатель и проповедник учения о лидерстве, причем но данной проблеме он также проводил консультации, читал лекции и писал научные работы. Его призвание — дать людям представление о качествах, делающих человека хорошим лидером, и о том, что надлежащим образом организованное руководство является ключевым фактором достижения быстрых перемен в обществе. Он считает себя пророком — ив зтом проявляется влияние многотысячелетней истории еврейского народа, — а также учителем, но не тем, кто имеет или хотел бы иметь учеников. Те, кто пишут о У. Беннисе, подчеркивают значение не только его работ, но и его неповторимой личности. Взгляды У. Бенниса на проблему лидерства часто критикуются как возрождающие подход с точки зрения характерных черт, как наделяющие лидеров почти что чудодейственными возможностями.
' Несмотря на многочисленные поездки У. Бенниса за границу и длительные периоды пребывания там во время чтения курсов лекций в местных университетах, его взгляды и используемые методы остались по сути чисто американскими, а примеры выдающихся лидеров и групп взяты из истории США. Но когда две его книги по проблемам лидерства были переведены на многие языки, его взгляды получили признание не только в Америке, но и во многих странах мира. Несмотря на высказывания У. Бенниса о стремлении покончить с автократическим, командным подходом, сам он сохраняет твердую веру в лидера, а значит и в его последователей.
Его сочинения по проблемам лидерства являются скорее результатом вдохновения, а не научного анализа. Все это, учитывая также его яркий, живой язык, означает, что его читательская аудитория гораздо шире той, которая ищет лишь научных знаний по проблеме лидерства.
Розмари Стюарт, Templeton College, University of Oxford
БЕНСОН,Генри (1909-1995)
Benson, Henry
Биографические сведения
Работа в компании Coopers & Lybrand
Комитет по международным бухгалтерским стандартам (IASC)
Правительственный консультант
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1909 г. в Йоханнесбурге, Южная Африка;
в 1926 г. начал работать служащим в компании Cooper Bros;
в 1932 г. получил звание дипломированного бухгалтера высшей квалификации;
в 1934 г. стал компаньоном Cooper Bros и оставался им до 1940 г.;
в 1940-1945 гг. служил офицером в гвардии;
в 1946 г. стал командором ордена Британской империи;
в 1946-1975 гг. вновь был компаньоном Cooper Bros;
в 1964 г. получил рыцарское звание;
в 1971 г. стал рыцарем ордена Большого креста Британской империи;
в 1973-1975 гг. был председателем Международного комитета по бухгалтерским стандартам;
в 1976-1979 гг. председатель Королевской комиссии по правовым услугам;
в 1981 г. стал пожизненным пэром.
Резюме
В течение многих лет после окончания Второй мировой войны Генри Бенсон находился во главе Международного бухгалтерского сообщества и в течение четырех десятилетий был одной из самых заметных фигур британского делового истэблишмента. Он стал «интернационалистом» задолго до того, как «глобализация» стала расхожим клише, и ясно видел, в чем заключался для делового мира смысл интернационализации. Он играл важную роль в международном счетоводстве как в качестве одного из основателей компании Cooper & Lybrand — одной из немногих признанных во всем мире аудиторских фирм, так и одного из инициаторов создания Международного комитета по бухгалтерским стандартам {International Accounting Standards Committee (IASC)). Г. Бенсон был заметной фигурой английского бизнеса, хотя и предпочитал исполнять «вторые» роли. В то же время к нему часто обращалось за
консультациями правительство Великобритании и Банк Англии, в котором он работал в качестве советника.
Биографические сведения
Бенсон появился на свет 2 августа 1909 г. в городе Йоханнесбурге. Его отец родился в Англии и затем переехал в Южную Африку, где работал адвокатом. Мать, Флоренс Мэри Купер, также была англичанкой: ее отцом был Фрэнсис Купер, один из четырех братьев Купер, основавших одноименную бухгалтерскую фирму в 1854 г. Слу~ чайно, как он сам об этом рассказывает (Benson, 1989:8-9), Генри оказался в конторе Cooper Bros во время поездки в Лондон. Тогда ему было всего 14 лет, и добрый дядюшка пообещал племяннику взять его в свою фирму учеником бухгалтера после окончания школы. Два года спустя, в 1926 г., Г. Бенсон действительно покинул Южную Африку и был принят в Cooper's, семейную фирму с хорошей репутацией. Он проработал там с учетом времени службы в армии почти пятьдесят лет. В момент его ухода на пенсию в 1975 г. Cooper Bros была успешно развивающейся международной компанией, имеющей более 300 отделений и около 20 000 сотрудников.
Работа в компании Coopers & Lybrand
Хотя Г. Бенсон как представитель третьего поколения Куперов стал компаньоном фирмы еще в 1934 г, в возрасте 25 лет, он принял активное участие в управлении ею только после окончания Второй мировой войны, когда предыдущее поколение отошло от дел и старшим партнером стал Джон Пирс. «Мы испытывали прилив энтузиазма, были полны сил и имели общие интересы... мы хотели расширить свою деятельность как у себя в стране, так и за рубежом, увеличить число клиентов и создать международную организацию, которая бы сохранила свои позиции в конкуренции с иностранными фирмами... мы совместно работали над этой задачей в течение 25 лет» (Benson, 1989: 43). Они немедленно открыли новые заграничные офисы (в Австралии, Новой Зеландии, странах Европы, Западной, Восточной и Южной Африки), а также создали ассоциации с зарубежными компаниями (например, в Канаде). В течение десяти лет их фирма успешно проводила политику экспансии, поворотным моментом которой стали начавишеся в 1956 г. переговоры с американской компанией Lybrand, Ross Bross and Montgomery. Первоначальное предложение заключалось в том, чтобы Coopers представляла интересы своего нового партнера в Англии и Франции. Однако уже в январе 1957 г. было принято решение о слиянии двух фирм. Тем не менее название Cooper & Lybrand получило международную известность только после 1973 г.
Успехи Cooper Bros наглядно отражают следующие цифры:
Год
Число английских фирм
Число международных фирм
Число офисов, открытых в других странах
1945
173
239
8
1955
352
991
35
1975
2207
18386
332
Открытость международному влиянию является основной особенностью подхода Г. Бенсона. Если принадлежавшие к его поколению британцы и были интернационалистами по своему мировоззрению, то они обычно мыслили в границах существования англоязычного мира, главным образом Британского содружества. Типичным примером таких людей была семья самого Г, Бенсона, постоянно перемещавшаяся между Англией и Южной Африкой. Если они и отправлялись куда-либо еще, то обычно это были США. Г. Бенсон сам сформировался в среде Содружества, но затем во время военной службы ему удалось побывать в США, Египте и Греции. В период послевоенной экспансии Cooper's он много разъезжал по делам фирмы и хотя отдавал предпочтение англоязычным странам, его маршруты часто пролегали и по Европе. Г. Бенсон был гораздо ближе к установившемуся в 1990-х гг. действительно интернациональному подходу, чем его современники. В качестве иллюстрации сказанного можно привести историю о его участии в 1963 г. в работе правительственного комитета, рассматривавшего вопрос о введении в Англии налога на добавленную стоимость. Чтобы глубже разобраться в этой проблеме, Г. Бенсон отправился во Францию, чтобы побеседовать с представителями налогового управления о преимуществах подобной схемы налогообложения.
В наше время подобный шаг выглядит вполне очевидным, но в то время для британского мышления он представлялся чем-то совершенно необыкновенным: хотя страны континентальной Европы всегда заимствовали у соседей и адаптировали к своим условиям законодательство о компаниях и правила ведения бухгалтерского учета ( Walton, 1995), тем не менее британские законы о компаниях сохраняли свою «индивидуальность» вплоть до вступления Англии в Европейский союз (Napier, 1995), и даже в 1970-х гг. английские специалисты по бухучету высказывали тревогу по поводу возможных последствий введения так называемой немецкой системы ведения отчетности (Walton, 1997). При этом, несмотря на то что еще в XIX в. европейские бухгалтеры достаточно часто проводили встречи для сравнения использовавшихся в их странах систем счетоводства, англо-американские ученые начали проявлять интерес к подобному сравнительному анализу лишь в 1970-х гг. (Forrester, 1996).
Комитет по международным бухгалтерским стандартам
Возможно, что прежде всего именно его интернациональный подход, соединенный с заботой о создании технических стандартов, а также проблемы международных компаний и бухгалтерских фирм привели Г. Бенсона к мысли о необходимости создания Комитета по международным бухгалтерским стандартам, первым председателем которого он стал в 1973 г. Этому способствовали многие обстоятельства. В июне 1966 г. Бенсон занял должность президента Общества дипломированных бухгалтеров Англии и Уэльса (ICAEW)^ и одной из первых его командировок в этой должности была поездка в США и Канаду. Именно в канадском городе Реджина (провинция Саскачеван) состоялась встреча Г. Бенсона и президентов Канадского общества дипломированных бухгалтеров и Американского общества дипломированных бухгалтеров (AICPA). На этой встрече
Г. Бенсон предложил создать рабочую группу, наделенную полномочиями рассматривать текущие бухгалтерские проблемы н делать официальные заявления.
Как объяснял сам Г. Бенсон, он думал, что если бы его фирма должна была бы начать выполнять внутренние и международные операции, «это было бы практически невозможно без ясных руководящих документов для партнеров и сотрудников». А после окончания Второй мировой войны «профессиональные бухгалтерские организации в разных частях света начали узаконивать использовавшиеся в их собственных странах совершенно разные подходы к учету» (Benson, 1981: 2731). При этом Г. Бенсон добавляет, что хотя сегодня они могут казаться непродуманными, в то время они представляли собой важный шаг в развитии бухгалтерской теории. Однако у них был серьезный недостаток: «Они были подготовлены без достаточного учета того, что происходило в других частях света, поэтому в одной стране могли выпускаться официальные требования, противоречившие бухгалтерским стандартам другой страны — иногда только по форме, но нередко и по своим фундаментальным принципам».
После встречи в Реджине Г. Бенсон отправился на совещание исполнительного комитета А1СРА, где состоялось обсуждение его предложения о создании трехсторонней рабочей группы. В протоколе этого собрания была сделана следующая запись:
Было предложено, чтобы создание такой группы было простым и эффективным не только с точки зрения ее формирования, но и с точки зрения развития международного сотрудничества в сфере бухгалтерского учета, поэтому было решено, что подобные группы могут создаваться бухгалтерскими организациями других стран или что исходная группа может расширять сферу своей деятельности за счет включения в свой состав представителей организаций других государств (Benson, 1981: 39).
Международная бухгалтерская рабочая группа (МБРГ) впервые собралась в феврале 19G7 г. п с тех пор начала выпускать свои официальные документы.
Десятилетие, прошедшее после 1965 г., с полным основанием можно рассматривать как время реформирования и сближения правил счетоводства в индустриально развитых странах. В 1965 г. Германия ввела в действие новый закон для ряда отобранных по специальным критериям компаний, а Европейская комиссия распорядилась о создании исследовательской группы для подготовки документов по Европейской директиве по ведению бухгалтерского учета (известной как Четвертая директива). Франция в 1966 г. существенно пересмотрела свои законы о компаниях. В Англии и в США практика бухучета и регулировавшие его законы подверглись суровой критике, в результате чего в Соединенных Штатах были созданы две комиссии, во главе которых были поставлены А. Коэн и Б. Трублад, что, в свою очередь, привело к образован и ю в 1973 г. Совета по финансовым и бухгалтерским стандартам и принятию концептуальных основ его работы. В Великобритании в 1969 г. был создан Комитет по бухгалтерским стандартам. Первый проект Четвертой директивы, был опубликован в 1971 г. Эта инициатива Г. Бенсона стала первым примером того, что стало впоследствии характерной чертой времени, когда вопросам международных взаимодействий уделяется очень большое внимание. За
исключением Четвертой директивы все прочие инициативы были направлены не на достижение международной гармонии, а на укрепление национальных правил бухгалтерского учета и, таким образом, на усиление их потенциальных различий.
Начиная с 1967 г. члены МБРГ продолжали регулярные плодотворные встречи и на десятом всемирном конгрессе бухгалтеров, состоявшемся в 1972 г. в Сиднее (Австралия), рассмотрели возможности преобразования своей группы в международную организацию, «которая будет разрабатывать стандарты для их использования в международной практике». Они отложили вопрос о деталях осуществления этого проекта до следующей своей встречи, намеченной на декабрь того же года. Г. Бенсон рассказывал, что после оживленной дискуссии бухгалтерские объединения Австралии, Франции, Германии, Японии, Нидерландов и Мексики получили приглашение к совместному сотрудничеству, — «чувствовалось, что число стран- участниц должно быть ограничено девятью. Дальнейшее его увеличение грозило созданием неработоспособного органа, а сокращение — опасностью утраты достаточной репрезентативности с точки зрения мирового сообщества» {Benson, 1989: 104-107). Церемония официального образования Международного комитета по бухгалтерским стандартам (IASC) состоялась 29 июня 1973 г., когда шестнадцать бухгалтерских организаций из девяти стран подписали ее устав. Первым председателем IASC был избран сэр Генри Бенсон.
История развития IASC была непростой, и в разные времена ее обвиняли в утрате правильных ориентиров и реальных целей и даже называли «троянским конем» международных бухгалтерских фирм и приверженцев распространения англо-американской системы учета. Однако она смогла выжить и сделать свои стандарты ориентиром, используемым почти повсеместно в любых дискуссиях о принципах счетоводства. В момент написания этой статьи IASC готовилась завершить программу, предназначенную для создания правил бухгалтерского учета применительно к порядку раскрытия финансовой информации. Эти правила должны быть приняты всеми основными биржами и одобрены Международной организацией комиссий по ценным бумагам.
Это событие станет важной вехой в истории гармонизации правил учета и существенным шагом в продвижении к достижению сопоставимости финансовых отчетов основных международных компани访.Вполне вероятно, что это также изменит отношения между IASC и национальными разработчиками бухгалтерских стандартов. К данному процессу уже подключились Франция и Германия, изменившие свои законы таким образом, чтобы их международные компании могли представлять свои сводные финансовые отчеты в соответствии с требованиями IASC.
В то же время разработчики стандартов на новых рынках Сингапура, Гонконга, Южной Америки и Восточной Европы обычно используют нормы IASC в качестве образца для создания своих собственных национальных правил. После 1973 v.IASC прошла долгий путь развития, и, по-видимому, ее требования будут играть основную роль в составлении финансовых отчетов компаний в XXI в. , । “
Вероятно также, что без настойчивости и инициативы Г. Бенсона такая организация, как IASC была бы создана намного позже и в другой форме, а может быть, и не возникла бы вовсе. Принимая во внимание многообразие должностей и обязан-
ностей Г. Бенсона, трудно предположить, что IASC была главной целью его жизни, хотя и стала, по-видимому, одним из самых его заметных достижений. Более вероятно, что идея IASC развивалась из его интереса к профессиональным стандартам в широком смысле этого понятия и была подкреплена возможностями, предоставленными его работой в качестве президента ICAEW. Еще на ранних этапах своей карьеры он начал заниматься разработкой инструкций для разных организаций: во время войны — для заводов, выпускавших артиллерийские снаряды, а затем — для собственной компании Cooper's. Поэтому он строго придерживался представлений о том, что наличие четко определенных правил является важнейшим условием обеспечения качества бухгалтерской отчетности. Он находился в уникальном положении ведущего специалиста по бухучету Англии и лидера международной аудиторской фирмы, что помогло ему понять потребность в мировой гармонизации и попытаться создать механизм для ее достижения. Глубокая заинтересованность Г. Бенсона в решение этой проблемы объясняет, почему штаб-квартира IASCвсегда находилась в Лондоне, а его назначение в качестве первого председателя этой организации гарантировало ей максимально высокие шансы на достижение успеха.
Правительственный консультант
Умение Г. Бенсона управлять ресурсами и обеспечить поддержку, необходимую для создания IASC, могут быть лучше поняты в контексте его деятельности в качестве консультанта англн访ского правительства и ряда частных фирм. Так, во время Второй мировой войны он помимо выполнения многих других обязанностей работал на Министерство обороны, а после окончания войны сотрудничал с Министерством строительства (где впервые встретился с Гарольдом Вильсоном, будущим премьер-министром). Впоследствии Г. Бенсон часто привлекался к работе в комитетах, консультационных советах, советах директоров и прочих органах, деятельность которых в той или иной мере была связана с деятельностью правительства. В 1940-х и 1950-х гг. он сотрудничал с Министерством планирования города и деревни, Министерством топлива и энергетики, Национальным управлением угольной промышленности и Министерством транспорта. Как уже упоминалось, он был членом комитета, созданного в 1963 г. по распоряжению канцлера казначейства (министра финансов Великобритании) для изучения проблем введения налога на добавленную стоимость. В 1964 г. Г. Бенсон был назначен инспектором Министерства торговли и получил задание выяснить причины краха Rolls Razor Ltd., который стал причиной первого из серии крупных финансовых скандалов, повлекших за собой требование совершенствования процедур бухгалтерской отчетности. В 1967 г. Г. Бенсон возглавил консультационный комитет, занимавшийся анализом управления National Trust, а также другой комитет, исследовавший состояние дел в сфере организации бегов и скачек. В 1970 г. он руководил группой специалистов, изучавших положение компании Rolls Royce, испытывавшей в то время серьезные проблемы. 丨
Г. Бенсон был исключительно занятым человеком, пользовавшимся уважением у многих министров и премьер-министров. Он вспоминает, что в период кризиса в Rolls Royce, пришедшегося на время премьерства Эдварда Хита, был пригла-
шен в кабинет министров для краткого отчета о состоянии дел в этой компании (Benson, 1989: 155). Однако во время своего выступления Г. Бенсон с трудом мог сконцентрироваться на рассматривавшейся проблеме, поскольку сидевшая рядом с ним женщина, которую он поначалу принял за секретаршу, все время делала письменные пометки в тексте его доклада и высказывала sotto voce (вполголоса) свои замечания и предложения. Именно после этого совещания Бенсон был формально представлен Маргарет Тэтчер. Ему удалось познакомиться с нею ближе в то время, когда она стала премьер-министром, и даже сделать выставочную деревянную модель ее кабинета (работа по дереву была любимым хобби Г. Бенсона на протяжении всей его жизни).
О своих политических взглядах Г. Бенсон высказался в автобиографии следующим образом: «Я никогда не имел ярко выраженной политической ориентации, хотя мои врожденные симпатии были скорее правыми, чем левыми. Я предпочитаю оставаться независимым, чтобы иметь возможность свободно высказывать свои мнения... не подверженные политическим влияниям. Одна из основных особенностей аудитора состоит в том, что он всегда должен быть независимым и выражать свои взгляды без страха и угодничества» (1989: 189).
Заключение
Г. Бенсон безусловно был сильной личностью, и те, кто сталкивался с ним в жизни, больше никогда не забывали этих встреч. Гарольд Вильсон, будучи уже премьер- министром Великобритании, однажды встретил его на приеме и сразу вспомнил об их первом споре, произошедшем более двадцати лет тому назад. Бывшие коллеги Г. Бенсона но работе по-прежнему рассказывают истории о нем. Так, Крис Лене, президент ICAEW в 1997-1998 гг„ вспоминал в одном из своих интервью, что в 1971 г. он получил от лорда Бенсона, «поистине выдающейся личности», следующее «предложение»: «Нам надо открыть новое отделение на Южном побережье. Я хотел бы знать, не могли бы вы туда поехать 订 решить на месте все необходимые вопросы?» По словам К. Лене, он «воспринял это как приказ» (Singleton-Green, 1997).
Сам Г. Бенсом всегда с удовольствием вспоминал историю, рассказанную Брайаном Дженкинсом, его компаньоном из Cooper & Lybrand. Когда Б. Дженкинс, тогда еще молодой бухгалтер, пришел к Г. Бенсону, чтобы обсудить с ним трудную проблему, тот сразу сказал ему: «Послушайте, Дженкинс, если вы не согласитесь со мной, мы с вами мало чего добьемся».
Г. Бенсон был человеком, умевшим довести до конца любое дело. В XXI в. финансовые отчеты международных компаний будут составляться на основании правил, выпущенных организацией, которую он создал и опекал в течение первых лет ее существования. Его фирма также стала крупнейшей среди небольшой группы всемирно известных аудиторских компаний, чья оценка любого финансового отчета является эталоном объективности. Трудно сказать, был ли на свете другой такой специалист по счетоводству, который оказал бы подобное влияние на формирование финансовых и бухгалтерских отчетов.
Питер Уолтон, University of Geneva
БЕРНС, Том (1913)
Burns, Тот
Биографические данные
Работа «The Management of Innovation»
Механистические и органические организации
Три социальные системы организаций
Патологические системы
Британская вещательная корпорация (ВВС)
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 16 января 1913 г. в Лондоне;
получил степень бакалавра гуманитарных наук в Бристольском университете;
в 1939-1945 гг. служил в Friends Ambulance Unit;
в 1941-1943 гг. находился в лагере для военнопленных в Германии;
в 1945-1949 гг. ассистент-исследователь в Группе послевоенной реконструкции и планирования Западного Мидленда;
в 1949-1965 гг. преподаватель, старший преподаватель Эдинбургского университета;
в 1965-1981 гг. профессор социологии Эдинбургского университета;
в 1982 г. избран членом Британской академии.
Основные работы
«The Management of Innovation» (Burns and Stalker) (1961)
«The BBC: Public Institution and Private World» (1977)
Резюме
Том Бернс является основным автором (его соавтором стал Джордж Сталкер) книги «The Management of Innovation» (《Управление инновациями»), одной из наиболее значительных посвященных проблемам организационного поведения научных работ второй половины XX в. В книге идентифицируются два «идеальных типа» организационных структур: механистическая (чрезвычайно бюрократическая, иерархическая и ста] 1дарт1 тзованная) н органическая (исключительно гибкая, коллсгиалыкгя
и подверженная мотивации). Механистические организации наиболее эффективны в стабильных внешних условиях при выпуске хорошо освоенной продукции; органические —в изменяющихся внешних условиях при производстве инновационных изделий. Данная проблема привлекала внимание многих исследователей (сравните, например, ДРУКЕР, И, ХЭНДИ, Ч., КАНТЕР, Р„ МИНЦБЕРГ, Г) которые соглашались с Т. Бернсом в том, что современная быстро изменяющаяся внешняя среда требует более частого использования структур органического типа.
Биографические данные
Ранние научные интересы Тома Бернса были связаны с урбанистической социологией: он занимался исследованиями в этом направлении, работая в Группе послевоенной реконструкции и планирования Западного Мидленда в 1945-1949 гг. Затем он стал преподавателем социологии в Эдинбургском университете в 1949 г., получил должность профессора в 1965 г. и вышел на пенсию в 1981 г. Между 1953 и 1956 гг., когда Т. Бернс работал в многопрофильном Исследовательском центре социальных наук Эдинбургского университета, он в сотрудничестве с Джорджем Сталкером, психологом, специализировавшимся на проблемах организационного развития осуществил исследовательский проект по оценке схем государственной помощи, призванных облегчить традиционным фирмам выход на новые, высокотехнологичные рынки.
Работа «The Management of Innovation» («Управление инновациями»)
Т. Бернс был первым ученым, попытавшимся привлечь внимание к проблемам, с которыми сталкиваются фирмы, занимающиеся опытными разработками и выпуском инновационных изделий. Эти проблемы ему удалось выявить в результате проведения исследований на предприятиях по производству вискозы — нового товара, объемы выпуска которого вследствие высокого спроса быстро увеличивались. Однако действия исследователей воспринимались линейными менеджерами и супервайзорами с подозрением и враждебностью и часто оказывались недостаточно эффективными.
Благоприятная возможность для изучения этих проблем появилась после введения в действие Шотландским советом так называемой «электронной программы». Данная государственная программа была нацелена на оказание помощи малым выпускавшим традиционные товары шотландским фирмам, рынок которых заметно сокращался. Смысл намечавшихся шагов заключался в том, чтобы облегчить традиционным фирмам адаптацию в новой быстроразвивающейся наукоемкой отрасли, а именно в электронике. Программа предусматривала финансовую и техническую поддержку и начальную помощь в организации сбыта со стороны крупных электронных компаний тем фирмам, которые оказывались готовыми к выходу на новый рынок. Т. Бернс и Дж. Сталкер как раз и занимались исследованиями особенностей внедрения этой программы.
Большинству малых шотландских фирм не удалось воплотить свои ожидания на практике. Исследовательские группы, создававшиеся для распространения технических инноваций, никогда не поглощались структурами фирм и не занимались созданием конкретных новых изделий. Напротив, они всегда действовали самостоятельно, и штатные менеджеры фирм относились к ним весьма неприязненно. В половине случаев группы распадались или их лидеры оставляли свои посты. В других же случаях членам группы предлагалась другая работа, например на основном производстве или в отделе контроля качества продукции. В конце концов большинство малых фирм оказались неспособными выйти на рынок инновационных изделий.
При проведении дальнейших исследований относительно более крупных и лучше подготовленных к работе в электронной индустрии английских фирм Т. Бернс вновь обнаружил значительные проблемы, возникавшие между отделами организации, которые с заинтересованностью восприняли технологические изменения (например, отдел сбыта, отдел ИИР), и теми подразделениями, на которые пришлась основная тяжесть задачи по их осуществлению (производственные цеха, бухгалтерия) (Burns and Stalker, 1961, Ch. 9). Новые отделы, внедренческие группы и прочие подобные структуры обычно размещались отдельно, чтобы не нарушать сложившуюся работу организации, но при этом испытывали значительные трудности в своих попытках интегрироваться в нее и внести свой вклад в обеспечение конечного результата. В то же время Т. Бернсу не удалось идентифицировать фирмы, которые могли бы успешно справляться с внедрением технических инноваций и одновременно хорошо переносить постоянно проводимые изменения. Этот результат нашел отражение в виде сделанного в книге «The Management of Innovation» вывода о фундаментальном различии между механистическими и органическими организациями.
Механистические и органические организации
Выявленные Т. Бернсом и Дж. Сталкером сложности, с которыми сталкивались фирмы при адаптации к ситуации, характеризующейся непрерывными изменениями технологий и рынка, подтолкнули этих ученых к попытке описания двух «идеальных типов» управляемых организаций, являющихся крайними точками континуума, вмещающего в себя основную часть существующих организаций (Bums and Stalker, 1961, Ch. 6).
Организация механистического типа наиболее приспособлена к сравнительно стабильным условиям внешне访 средн (1961:119-120). В тако访 организации цели и задачи управления распределяются среди групп специалистов, каждый из которых занимается решением поставленной перед ним конкретно访 проблемы. Абстрактная природа задач каждого индивида означает, что они решаются с помощью более или менее индивидуальных методов и средств. Каждый сотрудник не отвечает за то, чтобы его задача согласовывалась с задачами других работников, и не беспокоится о том, помогает ли она или, напротив, препятствует достижению общих целей организации. Ответственность перекладывается на непосредственного начальника. В этом случае наблюдается очевидная иерархия управления, и ответственность за
общее знание и координацию общих действий возлагается на людей, занимающих верхние ступеньки иерархической лестницы. Особое значение придается вертикальным (т. е. между начальником и подчиненным) коммуникациям и взаимодействиям, кроме того, важными факторами являются лояльность к организации и готовность подчиняться начальству. Такая система во многом близка веберовской рационально-правовой бюрократии.
Организация органического типа может адаптироваться к нестабильной внешней обстановке в условиях постоянного возникновения неизвестных ранее проблем (1961:121-122). Эти проблемы не могут быть расчленены, а затем строго распределены для решения среди конкретных специалистов. Поэтому в таких организациях происходят непрерывные корректировки и переопределения индивидуальных задач и полномочий. Взаимодействия и коммуникации (чаще в виде обмена информацией и советами, а не приказов) могут происходить на любых уровнях в зависимости от требований текущего процесса и с гораздо большей степенью вовлеченности сотрудников в достижение общих целей организации. Структура организаций органического типа всегда более подвижна и легче подвергается необходимым изменениям в условиях возникновения новых обстоятельств. Такая организация не устанавливает точные функции и границы ответственности каждого индивида, так как это может затруднять ее эффективную работу. Поэтому для успешной работы организации данного типа необходимо наличие лидера. Он должен обладать техническим кругозором, информаине访 и полномочиями для такого управления организацией, которое позволило бы ей достичь поставленных целей за счет умелого использования внутренней «политической системы» (как об этом будет рассказано в следующем разделе).
Данное Т. Бернсом и Дж. Сталкером четкое определение двух типов организационных структур с точки зрения соответствия различным внешним условиям сделало их работу важным ранним примером того, что впоследствии стало называться использованием «ситуативного подхода» к анализу организаций. В их подходе прослеживается отчетливая связь с результатами работ Дж. Вудворд, П. Лоуренса и Дж. Лорша, а также Астонской группы (см. АСТОНСКАЯ ГРУППА; ЛОУРЕНС, П.; ЛОРШ, Дж.; ВУДВОРД, Дж.).
Три социальные системы организаций
Для лучшего понимания функционирования организаций, утверждает Т. Бернс, необходимо воспринимать их как совокупность одновременно действующих по крайней мере трех социальных систем (Burns, 1966).
Первой из них является система формальной власти, необходимость возникновения которой обусловлена целями организации, используемыми технологиями и стремлением справиться с особенностями внешней среды. Эта система является открытой и в ней происходят любые дискуссии по вопросам принятия решений. Но организации являются также объединениями сотрудничающих друг с другом людей, имеющих карьерные устремления и конкурирующих между собой за право продвижения по службе. Поэтому организации имеют также структуру карьерного роста. Таким образом, решения, принимаемые в открытой струк-
туре, неизбежно влияют на карьерные перспективы ее членов, которые по этой причине будут оценивать их как с точки зрения системы продвижения, так и с точки зрения формальной системы и будут проявлять соответствующие реакции. Все это приводит к появлению третьей системы взаимоотношений внутри организации —политической. Каждая организация является ареной проявления «политической» активности, на которой индивиды и подразделения конкурируют или сотрудничают друг с другом ради получения полномоии访.Вновь следует отметить, что все решения в открытой системе оцениваются с учетом их сравнительного воздействия на структуру власти, так же как и их вклада в достижение целей оргал».^ации (что подтверждает выводы М. Крозье).
Было бы наивным полагать, что организации, являющиеся унитарными системами, могут считаться эквивалентными формальным системам и что для успешного проведения любого изменения его цель должна быть воспринята карьерной структурой, так же как и политической системой. Это замечание особенно верно для современных, высокотехнологичных организаций, имеющих в своем составе квалифицированных экспертов, карьерные и технические возможности которых выходят далеко за рамки возможностей организации и ее высшего руководства. Таким образом, попытка перехода от механистического к организмическому управлению имеет огромный смысл для карьерной структуры (которая намного меньше зависит от конкретной организации) и системы власти (которая является более рассредоточенной, что определяется техническими знаниями, а также формальной позицией).
Патологические системы '
Почти полное фиаско всех попыток традиционных шотландских фирм интегрировать в свои структуры специалистов по исследованиям и разработкам электронной техники породило у Т. Бернса и Дж. Сталкера сомнения в способности компаний механистического типа сознательно трансформироваться в организа~ ции органического типа. На их взгляд, основные причины подобных неудач обуславливаются тем, что в механистических организациях индивиды являются не только членами организации в целом, но и элементами карьерной и политической систем. Поэтому они отстаивали групповые интересы в конфликтах с теми или иными подразделениями. Борьба за власть обычно разворачивалась между существующими структурными единицами за достижение контроля над новыми функциями и ресурсами. Все это отвлекало организации от решения задач целевой адаптации и способствовало сохранению устаревших механистических структур и развитию «патологических» систем.
Патологические системы представляют собой результат попыток механистических организаций справиться с новыми проблемами изменений, инноваций и неопределенности, возникающими перед формальной бюрократической структурой. Т. Бернс описал три типичные разновидности подобных реакций.
В механистической организации нормальная процедура решения вопроса, выходящего за пределы компетенции индивида, состоит в передаче его на рассмотрение соответствующему специалисту или начальнику. В быстроизменяю-
щихся условиях потребность в подобных консультациях возникает довольно часто, а во многих случаях менеджеру приходится переправлять накопившиеся у него вопросы на более высокий уровень управления. Основная нагрузка по принятию значительного числа решений ложится, таким образом, на исполнительного директора, причем скоро всем становится ясно, что со многими проблемами можно будет справиться, только переадресовав их «наверх». В результате в официальной иерархии возникает система неопределенных фигур и неофициально признаваемая система «парных» отношений между исполнительным директором и несколькими десятками людей, занимающих различные позиции в управленческой структуре. Глава компании оказывается перегруженным работой,二….агие руководители высокого ранга, чей статус зависит от функционирования формальной системы, испытывают разочарование из-за того, что при решении многих вопросов их мнение не учитывается.
Некоторые фирмы пытаются справиться с коммуникативными проблемами путем создания большего количества ответвлений бюрократической иерархии, например должностей руководителей отделов контрактов, офицеров связи и пр. Подобные действия приводят к тому, что система превращается в так называемые механистические джунгли, в которых могут создаваться новые должности или даже целые подразделения, чье существование, как это ни парадоксально, зависит от наличия проблем, которые они же и должны помогать преодолевать.
Третий тип патологической реакции заключается в образовании надперсональной или коллегиальной системы. Создание коллегиального органа является традиционным способом, позволяющим справиться без нарушения сложившегося баланса власти с такими временными проблемами, которые не могут быть решены одним человеком. В качестве постоянно действующего органа они малоэффективны в том смысле, что должны бороться за обеспечение лояльности подчиненных и стараться преодолеть привлекательность карьерной структуры, предлагаемой традиционными подразделениями. Такая система используется фирмами лишь спорадически, так как обычно она вызывает неприязнь своим подобием обычно малоэффективной правительственной администрации. Попытки развития коллегиального органа в качестве надперсонального для выполнения постоянных функций, которые не способен выполнить ни один человек, не имели успеха.
Британская вещательная корпорация (ВВС)
Интерес Т. Бернса к трем социальным системам внутри организации сохранился и в выполненном им исследовании Британской вещательной корпорации (ВВС) (Burns, 1977). ВВС является чрезвычайно сегментированной организацией. Данная сегментация осуществляется и в горизонтальном направлении, где существует много крупных отделов (например, художественных передач, внешнего вещания, финансов) как конкурирующих, так и сотрудничающих между собой, и в вертикальном, где, поднимаясь на верхние административные уровни, менеджеры быстро теряют контакты с профессионалами (журналистами, техническими работниками), которыми они должны руководить. В этой ситуации ка-
рьерная и политическая системы становятся более важными, чем система формальных задач.
Т. Бернс отметил также усиление власти центрального руководства ВВС за счет ослабления полномочий творческого и технического персонала, что было обусловлено финансовыми проблемами корпорации. Он утверждал, что ВВСсмо- жет развиваться только как творческая служба, действующая на благо общества, если она освободится от финансовой зависимости от государства.
Выводы
Несмотря на то что книга Т. Бернса и Дж. Сталкера получила название «The Management of Innovation》, отмеченное ее авторами разграничение не оказало значительного влияния на понимание того, как разрабатывались инновационные изделия и как они применялись на практике (см. Hage, 1998). Скорее их работа использовалась в более широком смысле, чтобы показать, что организации важно быть не механистической, а «органической»: т. е. как руководство организации должно создавать гибкую структуру и культуру, чтобы всегда оперативно реагировать на неизбежные изменения внешней среды (см. ХЭНДИ, Ч.; КАНТЕР, Р.; ПИТЕРС, Т.)*
Важным фактором популярности и роста влияния книги стал тот факт, что работа Т. Бернса и Дж. Сталкера нередко читалась чересчур выборочно, с предвзятостью. Например, понятие «органических» организаций часто использовалось другими авторами в том смысле, как если бы оно подразумевало их значительную открытость и демократичность (см. КАНТЕР, Р.). Однако такая трактовка игнорирует тот факт, что демократия неизбежно подразумевает наличие в организации различных политических процессов, а значит, и политических интриг. Поэтому в таких условиях для сохранения целостности организации необходима сильная властная личность. Т. Бернс и Дж. Сталкер описывают этот феномен в заключительном разделе своей книги. Однако несмотря на их утверждение о том, что механистическая структура наиболее адекватна стабильной внешней среде, создание таких условий в современном мире оказывается практически невозможным (так как в каждой внешней среде, по крайней мере с точки зрения находящихся в ней менеджеров, постоянно происходят изменения). Таким образом, органические структуры, описание которых намеренно было выполнено в розовых тонах, всячески защищаются и принимаются в качестве ориентира развития для всех организаций (см. ПИТЕРС, Т.). Даже термин «органическая» представляется в более привлекательном свете, чем термин «механистическая», что способствует его некритическому восприятию. (В более поздней работе 1963 г. Т. Бернс заменил определение «органическая» на «организмическая», однако последний не получил широкого распространения). Оригинальное и подробное исследование способа управления организациями, выполненное Т. Бернсом и Дж. Сталкером, по-прежнему вознаграждает интересными результатами тех, кто критически подходит к его изучению.
Дерек Пью, Open University Business School
БЕРТАЛАНФИ Людвиг фон (1901-1972)
Von Bertalanffy, Ludwig
Биографические данные
Теория открытых систем
Общая теория систем
Системный взгляд на людей
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1901 г. в Вене;
в 1926 г. получил степень доктора философии в Венском университете;
в 1934-1948 гг. занимал должности доцента и профессора Венского уни-
' верситета;
в 1948-1969 гг. был профессором в Университете Оттавы (Канада), Университете Южной Калифорнии (США), Университете Альберты (Эдмон^ 心 тон, Канада);
в 1969-1972 г, работал профессором в Университете штата Нью-Йорк (Буффало, США);
первым на европейском континенте разработал теорию открытых систем в биологии в качестве рабочей гипотезы для проведения исследований и пер^ вым приступил к созданию общей теории систем； оба этих достижения оказали значительное влияние на теорию и практику бизнеса и менеджмента.
Основные работы на английском языке
«Modern Theories of Development» (1933)
«Problems of Life» (1952)
«General Systems» (1956-1972)
«Robots, Men and Minds» (1967)
«Organismic Psychology and Systems Theory» (1968)
«General System Theory» (1968)
Резюме
Людвиг фон Берталанфи был биологом; его известная под названием теории открытых систем организмическая концепция нашла применение во многих сферах,
включая бизнес и менеджмент, оказав на них общее влияние, которое «было намного больше суммы отдельных его составляющих». Он был первым представителем европейского континента, разработавшим теорию биологических открытых систем, которая являлась центральной темой его публикаций начиная с середины 1920-х гг. Теория открытых систем оказала глубокое влияние на восприятие, а следовательно, и управление различными организациями. Она помогла созданию в 1950-1960-х гг. теории организации и управления и сохраняет актуальность для практики менеджмента в 1990-х гг. Л. Берталанфи является создателем представления об общей теории систем, контуры которой были намечены в его работах в конце 1930-х гг. В частности, его имеющая непосредственное отношение к этой теории идея о единстве науки по-прежнему широко обсуждается и в 1990-х гг. С 1950-х гг. и вплоть до своей смерти Л. Берталанфи занимался применением теории открытых систем и общей теории систем к общественным наукам, в результате чего возник так называемый системный взгляд на людей. Л. Берталанфи был одним из немногих ученых, оказавших значительное влияние на то, как представители западной цивилизации воспринимают свою связь друг с другом (на работе и вне ее) и с окружающим их миром.
Биографические данные
Людвиг фон Берталанфи родился в 1901 г. недалеко от Вены. В 1926 г. он получил степень доктора философии в Венском университете, где проработал впоследствии до 1948 г., занимая должности сначала доцента (1934), а затем и профессора. Впоследствии Л. Берталанфи продолжил свою научную карьеру в Северной Америке, сначала в качестве профессора и руководителя кафедры биологических исследований в Университета Оттавы (Канада), затем руководителя центра биологических исследований в больнице «Гора Синай», и приглашенного профессора в Университете Южной Калифорнии в США, далее профессора теоретической биологии и научного сотрудника Центра передовых исследований в теоретической психологии в Университете Алберты (Эдмонтон, Канада) и, наконец, с 1969 г. профессора в Университете штата Нью-Йорк в городе Буффало в США.
Научная карьера Л. Берталанфи была необычайно яркой. Он был членом Фонда Рокфеллера (1937-1938), членом научного совета Центра передовых исследований в бихевиоральных науках в Стэнфорде, Калифорния (1958-1959), приглашенным профессором при Фонде Меннингера, почетным членом Американской психиатрической ассоциации, членом Немецкой академии естественных наук, членом Международной академии цитологии и членом Американской ассоциации развития науки.
Л. Берталанфи написал множество работ на немецком и английском языках, при этом его книги были переведены на языки многих народов мира. Полный список его основных сочинений приводится в «General Systems» (1972), XVII: 221-228.
Научный вклад ученого полезно будет представить условно разбитым на три взаимосвязанные категории: в области биологии и теории открытых систем (с середины 1920-х гг.), в области общей теории систем и создания концепции единства науки (с конца 1930-х гг.) и в области практического применения этих
теорий, в частности к теории символов и проблемам психологии и образования (с середины 1950-х гг.), что отражает изменение направлений его исследований. Концепции каждой из этих категорий повлияли на теорию и практику бизнеса в различной степени. Влияние теории открытых систем оказалось глубоким, общей теории систем — революционным, а работы по теории символов и исследования проблем психологии и образования имеют значение лишь для этих конкретных областей знаний. Каждая категория достижений рассмотрена ниже в том объеме, который соответствует ее важности для бизнеса и менеджмента.
Теория открытых систем
Прорыв в научном мышлении Запада в определенной степени связан и с открытиями Л. Берталанфи в области биологии организмов. До конца XIX в. естественные науки основывались на концепциях физики, которая, в свою очередь, базировалась на принципах редукционизма, направленного на разделение любой системы на отдельные части. Анализ системы подразумевал идентификацию ее основных частей и поведения влияющих на них сил. В духе редукционизма был сформулирован и второй закон термодинамики, утверждающий, что любая замкнутая система неизбежно переходит из упорядоченного состояния в неупорядоченное, что сопровождается возрастанием ее энтропии. Таким образом физика анализировала исключительно замкнутые, изолированные системы, стремящиеся к равновесному состоянию. Все явления, не укладывавшиеся в эту концепцию, рассматривались как метафизические, выходящие за рамки естественных наук и потому не стоящие внимания.
Однако в конце XIX в. ученые-физики столкнулись с примерами ограниченности принципов редукционизма. В середине 1920-х гг. аналогичные доказательства получили и биологи. Новые взгляды начали получать все большее распространение. Пауль Вайс, Уолтер Кеннон (создатель концепции гомеостазиса) и в особенности Людвиг фон Берталанфи были в первых рядах создателей новых теорий. В частности, Л. Берталанфи продемонстрировал, что в оценке динамики поведения организмов физические концепции оказались бесполезными. Он доказал, что поведение живых существ не может быть представлено просто как суммарное поведение отдельных их частей. Живой организм представляет собой нечто большее, чем сумму отдельных элементов, поскольку использует для организации их взаимодействия принцип синергизма. Кроме того, многие формы существования организмов характеризуются увеличением или сохранением внутренней упорядоченности, или, другими словами, ростом негэнтропии. Поэтому для объяснения феноменов, подобных синергии и негэнтропии, биология нуждалась в новых концепциях.
Данные обстоятельства подтолкнули Л. Берталанфи к разработке биологической теории открытых систем, которая была построена не на редукционистском анализе основных элементов живой системы, а на учете функциональных и взаимосвязанных критериев ее существования. Организмы существуют в тесной взаимосвязи с внешней средой. Их функции и структура поддерживаются с помощью непрерывного обмена информацией с внешней средой. Организм представляет собой комплексную систему, состоящую из множества взаимосвя-
занных, объединенных в единое целое элементов. Ключевыми понятиями в этой теории стали концепции самоорганизации как способа прогрессивной дифференциации, эквифиналъности, отражающей независимость финального состояния от начальных условий, и телеологии, описывающей зависимость поведения организма от неких, «известных ему заранее» целей в будущем. Теория открытых систем и связанные с ней идеи из биологии оказали, как мы увидим ниже, самое серьезное влияние на основы других дисциплин, в частности теории бизнеса и менеджмента.
Мышление в терминах замкнутых систем предполагает, что поведение организаций основывается на тех же фундаментальных принципах и законах, которые действуют в физике. Замкнутые организации подобны замкнутой механической модели Вселенной И. Ньютона; они управляются административным и инженерно-техническим персоналом. Операции в них носят рутинный и повторяющийся характер и сводятся к решению заранее определенных задач. В этих системах существует жесткая иерархия контроля, строгая подчиненность подразделений, большое внимание уделяется обеспечению эффективности деятельности отдельных структурных единиц.
Мышление в терминах замкнутых систем соответствовало классической теории менеджмента и всячески поддерживалось ею. Классическая теория управления основывалась на заимствованном из физики «механистическом вйдении» организаций (характерном для теории бюрократии М. Вебера, научных методов управления Ф. Тейлора и теории административного управления А. Файоля).
Теория открытых систем и другие биологические понятия (в частности, гомеостазиса) указывают на бесполезность концепций физики в оценке динамики поведения организаций и организмов. В отличие от физики теория открытых систем рассматривает организации в качестве комплексных систем, состоящих из частей, которые следует изучать как единое целое. Организация не является изолированной от внешней среды. Предпринимаемые действия направлены на то, чтобы обеспечить ей устойчивое состояние. Основной задачей организации является обеспечение выживания за счет трансформирования внешних воздействий и адаптации к происходящим изменениям. Так как элементами организации являются живые люди, то администрация должна учитывать особенности проявления человеческой природы в трудовом процессе. Отдельные элементы системы, так называемые подсистемы, имеют собственные потребности, которые также требуют удовлетворения. Кроме того, следует учитывать мотивацию поведения индивидов. Например, повышение степени разнообразия рабочих заданий может привести к росту производительности труда и удовлетворенности работников. Понимание целостности структуры организации может облегчить участие в ее деятельности всех сотрудников. Руководство может поощрять проявления внутренней демократии и автономии.
Теория открытых систем и другие биологические концепции оказали серьезное позитивное воздействие на возникшие в 1950-1960-х гг. теорию организационных систем и теорию человеческих отношений, которые являются примером дальнейшего развития теории открытых систем и их применения к организациям, а воззрения их сторонников на управление во многом заимствованы из биологических концепций Л. Берталанфи. Идеи теории открытых систем присутствуют в
теориях систем Каца и Кана, Парсонса, Ф. Селзника и Ч. Барнарда, а также в теориях человеческих отношений Ф. Ротлисбергера и У. Диксона, Ф. Герцберга и Д. Макгрегора.
В адрес теории открытых систем было сделано немало критических замечаний. Они касались структуры и функций ограниченных организаций и утверждений об их подобии организмам. Эти представления побуждали ученых искать и выявлять системы в различных областях нашей жизни. Такие авторы, как У. Черчмен, Дж. Викерс и П. Чекланд разными способами доказывали, что человеческие системы имеют свои неповторимые особенности. Они утверждали, что человеческие системы могут быть лучше поняты в терминах системных значений (идей, концепций, ценностей и т. п.), с помощью которых люди описывают мир. Следовательно, для оценки человеческих систем необходимо знание и понимание системных значений и противоречий между ними. Организационные ограничения, таким образом, теряют свое значение или подлежат переопределению. Следовательно, такие концепции, как теория открытых систем будут полезны до тех пор, пока они стимулируют обучение и понимание как одного из способов осуществления анализа. Это в точности соответствует подходу Гарета Моргана, использовавшего метафору открытой системы в качестве одного из возможных способов описания организации.
Очевидно, что влияние теории открытых систем Л. Берталанфи на теорию бизнеса и менеджмента оказалось огромным, поскольку именно она помогла сформулировать теории управления предприятием в 1950-1960-х гг. Кроме того, опа незримо присутствует в используемых в 1990-х гг. практических методах менеджмента. Планирование и принятие решений нередко осуществляются с использованием понятий дифференциации, внешней среды, функций, роста, взаимной зависимости и телеологии (зависимости поведения организации от некоторых планируемых заранее событий в будущем). Кроме того, теория открытых систем стала предшественницей общей теории систем.
Общая теория систем
В дальнейшем Л. Берталанфи много занимался проблемой обобщения концепции открытых систем с целью ее применения в других областях знаний. Эта работа породила у него идеи относительно общей теории систем и нового понимания единства науки. Общая теория систем ставит своей задачей формулировку и разработку принципов, применимых ко всем системам. Ее основные положения впервые были озвучены на научном семинаре в Чикаго в 1937 г. Л. Берталанфи продолжал заниматься разработкой общей теории систем на протяжении 1940-х и 1950-х гг.
В 1954 г. во время совместного пребывания в Центре передовых исследований в бихевиоральных науках, расположенного в Пало Альто, Калифорния, он провел обсуждение некоторых аспектов этой теории с тремя другими учеными, придерживавшимися близких ему взглядов. В результате Л. Берталанфи, Кеннет Боулдинг (экономист), Ральф Джерард (физиолог) и Анатоль Раппопорт (математик и биолог) стали основателями нового системного движения в науке. Зарождение этого движения, как позднее вспоминал Кеннет Боулдинг, происходило во время бесед четырех ученых за обеденным столом. . ■ ■
Л. Берталанфи дал первый импульс развитию нового системного направления в науке. Он играл ключевую роль в организации Общества развития общей теории систем, которое было образовано по инициативе группы ученых, созданной в 1954 г. в период проведения в конференции в Беркли Американской ассоциации развития науки. Начиная с 1956 г. Общество регулярно выпускает отчет о своей деятельности и проводит ежегодные конференции. Общество имело следующие цели:岂•
проведение исследований изоморфизма концепций, законов и моделей в различных областях знаний и содействия переносу полезных закономерностей из одной области в другую;
поощрение создания адекватных теоретических моделей в тех областях, где они еще не были созданы;
минимизация дублирования теоретических исследований в различных областях;
распространение взглядов о единстве науки путем развития контактов между различными специалистами.
Главной заботой Л. Берталанфи стала растущая специализация науки, приводившая к нарушению ее единства н целостности. Он знал многих ученых, замкнутых на решении своих узких проблем, и понимал сложность обмена информацией между ними. Поэтому Л. Берталанфи стремился к преодолению замкнутого, изолированного характера научных исследований. Ученый предвидел создание системных законов и обобщающих теорий, способных объединить все науки.
Роберт Розен сумел просто и убедительно изложить выдвинутую фон Берталанфи идею общности систем следующим образом: если данные о двух системах S и Sr являются физически различными, но, тем не менее, ведущими себя сходным образом, то в определенном смысле мы можем получить знание об S с помощью знания об Sr (Rosen, 1979). Обучение, подчеркивал Л. Берталанфи, происходит на основе изоморфизма и гомологии, а не смутных аналогий.
Следует отметить, что русский мыслитель Александр Богданов (1873-1928) еще в начале XX в. разработал концепцию «тектологии», которая отчасти напоминала общую теорию систем. Ее описание было неоднократно публиковалось в России в период с 1912 по 1926 гг. Однако «тектология» была подвергнута резкой критике идеологами большевизма. В 1980-х гг. работы А. Богданова с изложением основ тектологии были переведены на английский язык.
Системный взгляд на людей
Собранные в книге «А System View of Мап» («Системное видение человека») (ed. by La Violette, 1981) размышления Л. Берталанфи о теории символов, психологии и обучении отражают опыт применения его системных концепций. Помимо акцента на существовании биологических различий Л. Берталанфи утверждает, что характерной чертой, выделяющей человека на фоне других существ, является его способность создавать символы. Символы, отражающие определенное содержание, создаются в разнообразных формах и передаются с помощью традиций. Они являются осознанными формами отображения человеческих идей и ценностей. Тео-
рия систем Л. Берталанфи анализирует системы символов или символические совокупности. С помощью этой концепции он предлагает описывать язык, науку, искусство и другие формы культуры, способные сохраняться во времени и переживать своих создателей.
В сфере психологии Л. Берталанфи отмечал, что люди являются по своей сути активными психофизическими организмами, способными осуществлять независимое поведение. Он выступал против реактивной механистической модели стимула-реакции и подчеркивал важность для психологии многих организмических принципов из теории открытых систем.
В области образования Л. Берталанфи высказывал опасения по поводу укоренившейся в Северной Америке практики сдерживания развития творческих способностей, которая подразумевала преподавание в рамках замкнутых научных дисциплин. Поэтому он рекомендовал активнее использовать междисциплинарный подход, который получил широкое распространение в 1990-х гг. (прежде всего в сфере высшего образования).
Заключение
В 1957 г. Общество развития общей теории систем сменило свое название на Общество исследований общих систем. Под патронажем этой организации теория систем дала различные новые ответвления в виде теории комплексности, кибернетики, теории информации, системного подхода к решению проблем, системотехники и системной философии. В дальнейшем эти ответвления дали свои новые ростки; кроме того, во многих странах появились национальные общества изучения систем.
В 1980 г. была создана Международная федерация системных исследований, штаб-квартира которой находилась в Австрии. Ее задачей стали стимулирование всех видов деятельности, связанных с научным изучением систем, и их координация на международном уровне. Федерация стала издавать свой собственный журнал «Systems Research^ (объединенный в настоящее время с «Behavioral Sciences). Кроме того, с 1974 г. стал издаваться независимый «InternationalJournal of General Systems^. В ответ на наметившийся рост плюрализма и конкуренции Общество исследования общих систем изменило свое название на Международное общество системных наук. С 1988 г. стал издаваться международный журнал «Systems Practices (переименованный в 1998 г. в «Systemic Practice and Action Research^), на страницах которого были опубликованы многочисленные статьи о новых перспективах развития системного мышления. Системное мышление приобрело в последние годы самые разнообразные формы, однако все они сохраняют связь друг с другом.
Людвиг фон Берталанфи стоял у истоков возникновения важного научного движения. Оно зародилось в 1954 г. в Пало Альто (Калифорния) во время бесед четырех ученых за обеденным столом. Центральной темой этих бесед стали разработанные Л. Берталанфи теория открытых систем и общая теория систем. Как было показано выше, результат этих дискуссий оказался «большим, чем сумма их отдельных составляющих». Л. Берталанфи был одним из тех немногих людей,
которые сумели в значительной мере повлиять на то, как люди Западной цивилизации стали воспринимать свою взаимосвязь друг с другом (на работе и в остальных сферах жизни) и с окружающим их миром.
Роберт Флуд, University of Hull
БИР, Стаффорд (1926)
Beer, Stafford
Биографические данные
Кибернетика, исследование операций и научные методы управления
Модель жизнеспособной системы
Командная синтегрия
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1926 г. в Лондоне, Англия;
служил в британской армии в 1944-1949 гг.;
контролер качества продукции и основатель Operational Research Group, Samuel Fox, в компании United Steel, 1949-1956 гг.;
руководитель отдела исследования операций и кибернетических проблем в United Steel в 1956-1961 гг.;
директор-распорядитель SIGMA (Science In General Management) в 19611966 гг.;
руководитель отдела развития в International Publishing Corporation в 19661970 гг.;
с 1970 г. независимый международный консультант.
Основные работы
«Cybernetics and Management» (1959)
«Decision and Control» (1966)
«Management Science» (1968)
«Brain of the Firm» (1972)
«Designing Freedom» (1974)
«Platform for Change» (1975)
«The Heart of the Enterprise» (1979)
«Diagnosing the System for Organizations» (1985)
«Beyond Dispute» (1994)
«How Many Grapes Went Into the Wine?» (1994)
Резюме
Стаффорд Бир занимается главным образом кибернетическими исследованиями в области исследования операций и научных методов управления (ИОНМУ).
В числе ступеней его карьеры можно назвать многие ответственные посты в промышленных и коммерческих фирмах, а также работу в качестве независимого международного консультанта. Он написал ряд блестящих книг и стал лауреатом премий и обладателем почетных званий многих профессиональных объединений и научных учреждений. С. Бир утверждает, что методы ИОНМУ приносят ощутимую пользу только при наличии научного описания всей анализируемой ситуации в целом. Научный результат, согласно С. Биру, должен быть строгим и рациональным, дающим ясное описание, а также подлежащим проверке и воспроизведению. Он также должен стремиться высвободить энергию посредством точного выбора. Целостное описание ситуации достигается с помощью моделей, основанных на кибернетической логике. Эти модели должны быть гомоморфными или изоморфными, а не метафорическими или основанными на аналогиях. Они строятся с использованием точных наук: математики, статистики и логики. Наиболее известный изоморфизм С. Бира, модель жизнеспособной системы (МЖС), устанавливает соответствие между менеджментом и организацией, с одной стороны, и структурой человеческого мозга и его функциями —с другой. МЖС устанавливает принципы, при соблюдении которых организация (биологическая или социальная) оказывается «достойной выживания». Этими принципами являются управляемость, обучаемость, а также способность к адаптации и развитию. Для дополнения МЖС при ее использовании в социальном контексте С. Бир предложил понятие командной синтегрии и дал определение «демократии участия». С. Бир рано осознал, что «аналог» системного языка имеет неизбежные сопутствующие значения, которые не идут ему на пользу; например, абсурдность представления о людях как о детерминированных и предсказуемых думающих машинах. Результаты его работ нередко подвергались активной критике. Стаффорда Бира следует рассматривать как постоянно стремящегося творить и изобретать кибернетического гения.
Биографические данные
Стаффорд Бир родился в 1926 г. в Лондоне. В 1943-1944 гг. он изучал философию и психологию в Лондонском университете. В конце Второй мировой войны он вступил в британскую армию, откуда уволился в чине капитана. В 1949 г. С. Бир начал работать в подразделении компании United Steel, занимавшемся под руководством Сэмюэля Фокса вопросами производства стали и сплавов. Там он создал и возглавил оперативную исследовательскую группу и одновременно занял должность контролера качества продукции. Работая в United Steel, он первым в Европе осуществил практическое применение метода линейного программирования к разработке технологического процесса изготовления проволоки и создал аналоговое стохастическое моделирующее устройство.
В 1956 г. С. Бир был назначен руководителем отдела исследования операций и кибернетических проблем компании United Steel. Он основал в городе Шеффилде научную группу, получившую название Cybor House. Под его руководством она стала крупнейшей в мире невоенной группой, занимавшейся исследованием операций. Именно в это время научный интерес С. Бира к нейрокибернетике и мате-
магическому моделированию нервной системы привел его к разработке модели жизнеспособной системы, обеспечившей ему широчайшую известность.
В 1961 г. по просьбе Metra International (Париж) Бир организовал фирму SIGMA (Science In General Management) и стал ее директором-распорядителем. SIGMA была первой в Великобритании консультационной фирмой, занимавшейся исследованием операций и специализировавшейся на применении методов научного управления к решению проблем выработки политики, стратегического планирования и моделирования организаций. SIGMA выполняла заказы многих английских компаний и нескольких министерств, а также активно работала в разных странах мира.
В 1966 г. по личному приглашению исполнительного директора и президента International Publishing Corporation (IPC) С. Бир занял в этой организации пост директора по развитию. Он создал специальный отдел развития и новое оперативное подразделение, получившее название New Enterprises. В 1970 г. вследствие разногласий с руководством IPC по поводу выбора направлений дальнейшего развития С. Бир покинул эту организацию. Однако 15 января того же года «New Scientist» назвал его человеком, который «смог изменить курс International Publishing Coloration —крупнейшей в мире издательской империи — на 90 градусов, но который при всех своих талантах не смог изменить его ни на градус больше».
С 1970 г. С. Бир является независимым международным консультантом в области научных методов управления (исследование операций и социальные системы) и повышения эффективности организаций (организационная кибернетика). В центре внимания всех его работ находится проблема планирования развития. В 1971 г. С. Бир принял личное приглашение чилийского президента С. Альенде возглавить разработку нового кибернетического подхода к организации и регулированию экономики Чили. Работа в должности научного руководителя этой программы, занимавшая основную часть его времени, продолжалась вплоть до государственного переворота 11 сентября 1973 г. Впоследствии С. Бир оказывал сходные консультационные услуги правительству Канады, нескольким министерствам Индии, а также президентским советам Мексики, Уругвая и Венесуэлы.
За выдающийся вклад в развитие теории и практики управления С. Бир получил множество почетных званий и наград. Среди них следует упомянуть серебряную медаль Королевской шведской академии за вклад в развитие инженерных наук (1958), звание почетного члена Нью-Йоркской академии наук (I960), премию Ланкастера Американского общества по исследованию операций (1966), награду Палаты представителей Конгресса США(1970), звание почетного гражданина Лондона (1970), почетный знак Маккуллоха Американского кибернетического общества (1970), золотую медаль Норберта Винера Всемирной организации систем и кибернетики, звание почетного доктора права Университета Конкордия в Канаде (1988).
С. Бир является почетным членом Королевского общества искусства и наук, Всемирной академии искусства и наук, Королевского статистического общества и Королевского экономического общества. Он избирался президентом многих обществ, занимающихся проблемами системотехники и управления. С. Бир читал лекции в таких учебных заведениях Англии, как Манчестерский университет, Открытый университет, Ливерпульский университет Джона Мура, Университет-
скип колледж Свонси, Университет Дархэма, а также Университет Торонто (Канада) и Университет Пенсильвании (США).
На всех ступенях блестящей карьеры Стаффорд Бир вносил важный вклад в развитие системотехники и научных методов управления. Основные результаты его научной деятельности будут рассмотрены ниже. Они сведены к трем основным группам и представлены под следующими заголовками: кибернетика, исследование операций и научные методы управления; модель жизнеспособной системы; командная синтегрия. В заключении приводятся краткие сведения о его артистическом характере и основных особенностях жизни и научного творчества.
2・ Кибернетика, исследование операций
и научные методы управления
Стаффорд Бир занимался главным образом кибернетическими аспектами исследования операций и научных методов управления (ИОНМУ). В трех своих основных работах — «Cybernetics and Management» («Кибернетика и управление») (1959), «Decision and Control» («Принятие решений и контроль») (1966) и «Management Science» («Наука менеджментам) (1968) — С. Бир излагает оценку этих проблем и свое понимание их взаимосвязи.
По мнению С. Бира, для обеспечения эффективности ИОНМУ им необходимо придать системный характер. Методы ИОНМУ способны принести пользу только в условиях комплексного научного описания ситуации. Данный подход подразумевает управление системой в целом, а не по частям. Такое целостное управление требует совместного учета всех потенциальных возможностей развития организации, обеспеченных, в частности, и методами ИОНМУ, для разработки нового плана более высокого порядка. Этот способ действия подразумевает использование многопрофильных групп специалистов, так как никогда нельзя сказать заранее, знания из какой научной области потребуются в первую очередь. Однако ИОНМУ не является самостоятельно научной дисциплиной, скорее оно выполняет роль науки в сфере управления. Специалист по ИОНМУ не должен в тонкостях знать все законы, управляющие природными явлениями, но он обязан уметь применять достижения всех научных дисциплин, способных помочь идентификации модели. Существуют законы, общие для всех наук, и именно кибернетика строится на подобных законах и предлагает ту системную схему, с помощью которой осуществляется ИОНМУ и строятся планы более высокого порядка.
Для С. Бира научное знание является точным и рациональным. Оно конкретизирует форму методов, способных сделать понимание феномена более ясным и определенным, а также является проверяемым и воспроизводимым. Наука стремится освободить волю за счет точного выбора (точка зрения, высказанная в «Decision and Control», а затем получившая развитие в «Designing Freedom»). Этот взгляд совпадает с идеями просветителей конца XVIII в. В «Decision and Control» С. Бир утверждает, что обычно убеждение является фиксированным. Он ссылается на три привычных типа фиксации, приведенных в работе Чарльза Пирса: прочность закрепления реакции, достигнутая с помощью процесса формирования условных рефлексов; власть, появляющаяся у людей, верящих, что они являются
неотъемлемой частью системы; априорность, с которой выводы возникают из лежащего в основе языка. Научное закрепление идей по меньшей мере освобождает нас от таких некритичных моделей осуществления «выбора».
С научной точки зрения группа специалистов ИОНМУ начинает работу с определения границ проблемы. Иногда проблема находится не там, где проявляются ее симптомы, поэтому командный подход предполагает исследование проблемной ситуации в целом. Обычно все это требует проведения консультаций, темы которых выходят за рамки отдельных подразделений. Системное ИОНМУ не поощряет «узковедомственное» мышление. Сначала проблема получает пробное определение, для нее собираются и сопоставляются необходимые факты, а также исследуются подходящие типы действий. Данный анализ проводится с использованием оценок вероятностей различных событий, издержек, рисков и потенциальных выгод. Таким образом получается более точное определение проблемы. После этого С. Бир предполагает проведение обсуждений в ИОНМУ-команде, в результате чего должны приниматься обоснованные, точные и разумные решения.
Очевидно, что представление С. Бира об ИОНМУ и последующем принятии решений состоит в том, что оно должно уравновешивать целое, обеспечивать целостность восприятия проблемы. В «Decision and Control» он отмечал, что методы ИОНМУ стремятся максимизировать переменную в соответствии только с одной целью. Однако достижение этого результата может противоречить другим целям. Устранение данной проблемы возможно в случае непреднамеренного ограничения целей исследования. Старая методология ИОНМУ не может справиться с комплексной ситуацией. Поэтому С. Бир заявил о необходимости создания новой имеющей кибернетическую направленность методологии ИОНМУ.
Кибернетика действует вне зависимости от конкретных представлений какой- либо одной научной дисциплины, предлагая те системные возможности, которые искал С. Бир. Она получила распространение в конце 1940-х гг. благодаря работам Уоррена Маккуллоха и Норберта Винера (см. ВИНЕР, Н.), которые назвали ее кибернетикой, поскольку считали, что многие научные дисциплины с точки зрения управления, информации, логики и измерения результатов сообщают в сущности одни и те же вещи. Кибернетика признавала основополагающее внутреннее единство между механизмами управления в различных науках. Таким образом, она имела дело с общей теорией управления и часто называлась наукой о передаче информации и управлении.
В «Cybernetics and Management» С. Бир объясняет основные понятия кибернетики. Он утверждает, что кибернетические системы обладают тремя основными свойствами. Во-первых, они являются комплексными, вероятностными и саморегулирующимися. Во-вторых, они являются целенаправленными, т. е. с индивидуальной точки зрения каждая система рассматривается как созданная для достижения определенной цели. В-третьих, они характеризуются обратной связью и управлением, которые и определяют поведение целенаправленной системы. Многие системы в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения. Поведение изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией —система в этом случае рассматривается в качестве «черного ящика». ,
С. Бир прослеживает связь кибернетики с теорией информации и работами Клода Шеннона. Эффективная работа системы зависит от ее способности накапливать, передавать и преобразовывать информацию. Информация уничтожает множественность (комплексность), и сокращение многообразия является одним из основных методов управления. Этот процесс направлен не на то, чтобы упростить систему, а на то, чтобы сделать ее поведение более предсказуемым.
Основным инструментом ученого-кибернетика, как считает С. Бир, является «модель». Модели Бира представляют собой логические кибернетические описания систем. Изменение состояния системы может быть представлено как изменение логики ее действий. Таким образом, динамические системы описываются моделями совместно с наборами правил для изменения их состояния. Применение ИОНМУ осуществляется при мысленном учете логики модели. Исходная задача, замечает С. Бир, появляется вместе с созданием логического кибернетического описания.
Модели по определению подразумевают необходимость сравнения. Согласно С. Биру, формальный научный процесс начинается со сравнения концептуальных моделей. Существуют два типа концептуальных моделей: первая строится на представлении о том, как «система работает в действительности», а вторая напоминает первую с той лишь разницей, что она создается в соответствии с научным представлением специалиста по ИОНМУ о том, «как в действительности ирабо- тает” ситуация». Затем специалист оценивает, в какой мере поведение одной системы проливает свет на поведение другой; каким образом теории, поддерживаемые в настоящее время учеными в одной области, могут быть перенесены в другую область; подходят ли для данной задачи существующие методы исследований и расчетов; будут ли выводы, справедливые для одной системы, справедливыми и для другой. Наконец, исследователь выясняет, при какой методологии соответствие может рассматриваться в качестве строго подтвержденного.
С. Бир признает разные способы проведения сравнения. Например, метафора предлагает связь, подразумевающую поэтическую тождественность явлений. Ученый-исследователь, желающий быть более точным, может проверять идеи путем применения аналогий. Однако это может нарушить отношение тождественности, которое «поэтически сохраняет метафора». В любом случае, аналогия по определению всегда может подвергаться обсуждению. Ученый-исследователь, подчеркивает С. Бир, должен строго описывать свою модель, используя методы точных наук — математики, статистики и логики. Целью этого описания является создание двух гомоморфных моделей более глубоких уровней (однако модели могут быть и изоморфными). В качестве иллюстрации С. Бир приводит пример моделирования «обучающихся крыс» и перенос его результатов в модель «обучающегося промышленного предприятия». Другим примером является его проект кибернетической фабрики. Он создает машину, способную приспосабливаться к внешней среде с помощью «усилителя интеллекта», созданного по образу гомеостата. Результатом является промышленное предприятие, рассматриваемое «через кибернетические глаза» как имитирующие функции живого организма. Задаваемый затем вопрос заключается в том, какой тип системы органического управления может быть предложен для достижения адаптации к внешней среде. Самый известный изоморфизм
С. Бира, модель жизнеспособной системы, которая будет рассмотрена ниже, устанавливает соотношение (аналогию) между менеджментом и организацией, с одной стороны, и структурой человеческого мозга и его функциями — с другой. Состояние управления моделируется на основе использования достижений нейрофизиологии (о которых рассказывается в «Brain of the Firm»). При этом модель представляется в виде действующего во внешней среде управляемого мозгом живого организма. Чтобы подтвердить правильность своих предположений о существовании общенаучных законов, С. Бир также строит модель жизнеспособной системы (в «Heart of the Enterprise») с использованием основных принципов кибернетики.
Оценка взглядов С. Бира на ИОНМУ и кибернетику, в частности, его отношение к ней как к науке, обеспечивающей теоретические основы моделирования, является необходимым предварительным условием понимания сути его наиболее известного изобретения — модели жизнеспособной системы.
Модель жизнеспособной системы
Полное описание модели жизнеспособной системы (МЖС) излагается в трех книгах С. Бира: «Brain of the Firm» («Мозг фирмы») (1972), «Heart of the Enterprise» («Сердце предприятия») (1979) и «Diagnosing the System for Organisations» («Системная диагностика организаций») (1985),
МЖС является моделью, которая, с точки зрения С. Бира, отражает поведение эффективной организации. Это модель любой жизнеспособной системы, как биологической, так и социальной. МЖС устанавливает принципы, следуя которым организация оказывается «достойной выживания», к которым относятся управляемость, обучаемость, а также способность к адаптации и развитию. МЖС соответствует организации, построенной на пяти основных управленческих функциях: осуществлении операций, координации, контроле, интеллектуальном развитии и выработке политики. С. Бир приписывает этим системам соответствующие номера от одного до пяти. Для организаций ключевым является вопрос о законах взаимосвязи, реализуемых в виде контуров управления и передачи информации. МЖС также использует: усилители — для увеличения в случае необходимости влияния тех или иных видов деятельности; аттентюаторы — виды деятельности, предназначенные для снижения многообразия; преобразователи —для изменения формы представления информации, передаваемой, к примеру, от одной системы к другой. В МЖС применяется закон о том, что все иные организации содержат сами себя, что С. Бир называл рекурсией. Основной принцип заключается в том, что каждой содержащей себя организации и каждой из пяти систем, которые она в себя включает, должно быть предоставлено столько автономии, сколько это возможно без нарушения общей целостности. Для бизнеса и менеджмента это определяет особенности того, как могли бы работать предприятия по сравнению с теми правилами, которые С. Бир отвергает как просто способы распределения ответственности (кибернетическая логика против иерархической логики).
Модель (см. рис. 1), говоря в широком смысле, выделяет основные операции организации, определяет связи между этими операциями и остальными четырьмя
Разведка
... Контроль
~ Политика
Внешняя среда
V
Аудит
ЕЖ Координация
£
<
Рис. 1. Модель жизнеспособной системы
функциями управления, которые их обслуживают: координации, контроля, разведки и выработки политики. Операции (система 1) являются основной формой деятельности организации, т. е. они отражают те действия организации, для которых она была создана. Система 1 состоит из нескольких подразделений со своими руководителями. Каждое такое подразделение рассматривается в качестве жизнеспособной системы. Понятие жизнеспособности в этом случае подразумевает, что каждое подразделение имеет гарантию сохранения своей целостности. Каждому подразделению дается столько автономии, сколько позволяет требование сохранения целостности всей системы. Подразделения имеют непосредственное отношение к выполнению заданий. Каждое подразделение связано с операционной внешней обстановкой, усиливающей ее воздействие на внешнюю среду и ослабляющей исходную внешнюю множественность. Подразделения обслуживаются четырьмя управляющимися служебными функциями, действующими через преобразователи и ослабляющими множественность по мере передачи информации наверх.
Координация (система 2) гарантирует эффективное и стабильное использование ресурсов, достигаемое в гармоничной манере. Ее осуществление предполагает получение жизненно важной информации о краткосрочных проблемах, возникающих в процессе выполнения операций, и ослабляет неуправляемые колебания. Кроме того, что, может быть, является самым важным, она способствует улаживанию конфликтов. Контроль (система 3) де访ствует как проверяющая и контролирующая функция, поддерживающая относительно стабильное равновесие между взаимозависимыми подразделениями. Контроль имеет дело с жизненно важной информацией о проблемах выполнения операций, с которыми не смогла справиться координация. Контроль управляет ведением переговоров об использовании ресурсов. Контроль требует также регулярного анализа деятельности подразделении (проверка операций, качества и финансовой и бухгалтерской отчетности). Контролирующие действия предпринимаются тогда, .когда проверки указывают на наличие оперативных проблем, которые не были решены посредством координации. Кроме того, контроль интерпретирует политические решения и обеспечивает их эффективное осуществление.
Функция разведки и развития (система 4) получают общую информацию о всех аспектах внутренней и внешней среды. Собираются необходимые сведения о всех достоинствах и недостатках внутренних процессов. Модель внешнего окружения обеспечивается теми данными, которые позволяют идентифицировать благоприятные возможности и угрозы. Эта информация собирается вместе в «пространстве для операций», которое является средой для принятия решений. Жизненно важная информация распространяется по организации как вверх так и вниз, чтобы доставить ее тем, кто сможет извлечь выгоду из ее использования. Разведка быстро передает срочную информацию наверх, предупреждая тех, кто отвечает за формирование политики организации, о серьезных проблемах, возникших в сферах операций, координации и контроля. Политика (система 5) имеет дело со стратегическими решениями, вопросами стиля управления и со срочной информацией. Она получает от разведки все необходимые сведения о плюсах и минусах, благоприятных возможностях и угрозах и на их основе производит пересмотр и корректировку политики. Она разрешает противоречия между взаимоис-
ключающими внутренними и внешними требованиями и представляет описанные ранее основные качества целого.
Рекурсия означает, что целое может быть обнаружено в его частях. То есть целая жизнеспособная система может быть найдена как части жизнеспособной системы (части, которые составляют операции или систему 1). Каждая жизнеспособная система является частью еще более крупной жизнеспособной системы. Рекурсия предлагает новый способ проявления предназначения предприятия бизнеса или организации. Корпоративное предназначение или индивидуальность определяется политикой, использующей метод участия (см. ниже о командной синтегрии). На более высоких уровнях решения предназначение интерпретируется в рамках идентичности целого, а затем реализуется.
Рекурсивный план помогает избежать негативных эффектов коэрцитивных структур. Рекурсия осуществляется посредством управленческой функции, тогда как традиционная иерархия осуществляется за счет административных полномочий. Рекурсия, к примеру, способствует развитию автономии. Части системы имеют столько самостоятельности, сколько это возможно при ограничениях, существующих для координации и контроля сохранения целостности. Организация жизнеспособной системы делает поправку на участие (с точки зрения функций, которые должны быть выполнены). Например, между контролем и реализацией существуют каналы для ведения переговоров о ресурсах. При этом поощряется вертикальная загрузка. Она подразумевает перемещение обязанностей на «самый нижний уровень, на котором они могут быть выполнены». Поощряется формирование задачи для реверса механистических редукционистских тенденций для выполнения целостной работы. Таким образом люди несут ответственность за результаты свое访 деятельности. Они могут определять потребности своих клиентов и определять для себя наилучшие способы их удовлетворения. Объединение операций поощряется для совмещения усилий, имеющих естественную связь. Напри* мер, с этой точки зрения целесообразно группировать виды работ по географическому принципу или на основе единого типа клиентов.
Основной высказывавшийся в научной литературе упрек в отношении МЖС заключался в том, что она недостаточно учитывает целенаправленную деятель^ ность индивидов. Например, кто в МЖС песет ответственность за определение цели организации? Действительно ли МЖС придает особое значение контролю за счет ограничения индивидуальной свободы? Станет ли поиск гармонии и ста* бильности ассимилировать людей? Будут ли пять управленческих функций налагать дополнительное бремя на людей? Действительно ли они скрывают неявные тенденции сопротивления, различия и напряжения, проявляющиеся неформально? Как сможет отвечал на эти вопросы С. Бир?
Еще в «Decision and Control》(1966) С. Бир проявил понимание проблемы ясной и отчетливой идеи о том, чем занимается кибернетика, идеи, свободной от эмоциональных и иных вводящих в заблуждение толкований этого слова. Он высказывал серьезное беспокойство по поводу того, что аналог системного языка имеет неизбежные сопутствующие значения, от которых он предпочел бы избавиться, например абсурдность представления людей в качестве детерминированных предсказуемых думающих машин. Хотя С. Бир обычно реагирует на критику лишь мимо-
ходом, внимательное прочтение его аргументации указывает на то, что таким образом он дает серьезна访 ответ всем своим оппонентам. С. Бир разработал также понятие командной синтегрии, которое можно рассматривать в качестве его последнего определения демократии участия.
Более широкое рассмотрение МЖС С. Бира можно найти в работах Р. Флуда и М. Джексона (Flood and Jackson, 1991: 87-118) и Р. Флуда и Н. Ромма {Flood and Romm, 1996:97-104), в которых рассматриваются также конкретные примеры исследований.
Командная синтегрия
Понятие командной синтегрии, изложенное в «Beyond Dispute», служит дополнению МЖС. Как известно, МЖС предлагает кибернетическое описание организации. Командная синтегрия дополняет точку зрения С. Бира на участие людей. Это понятие пытается организовать нормативное, директивное и стратегическое планирование, а также другие творческие процессы. Лежащая в его основе модель представляет собой правильны访 икосаэдр (имеющий 20 сторон). Он имеет 30 ребер, каждое из которых представляет человека. Набор протоколов создает внутреннюю сеть. Когда споры распространяются по сети, модель «реверберирует и гудит». Созданная сфера становится не имеющим иерархии групповым сознанием. С. Бир утверждает, что организованная таким образом команда является последним определением понятия демократии участия, так как в этом случае каждая роль неотличима от других.
Заключение
Стаффорд Бир является исключительно访 личностью. Он сделал блестящую карьеру в промытленности и коммерции, а также в качестве независимого консультанта и при этом написал ряд замечательных книг. Он определил и использовал кибернетические методы решений и контроля и впоследствии разработал модель жизнеспособной системы для эффективной организации и понятие командной синтегрии, дополняющее представление о демократии участия. Все эти вопросы были рассмотрены в данной статье. Однако помимо бизнеса и менеджмента в его жизни нашлось место и проявлению артистических черт характера С. Бира, придавших особый оттенок жизни и работе этого незурядного человека. С. Бир интересовался такими классическими языками, как латынь, древнегреческий и санскрит, изучал и преподавал йогу, им был выпущен сборник стихов и организовано несколько выставок собственных живописных работ. В частности, его раздумья о реквиеме, состоящие из девяти объединенных общей идеей живописных полотен, выставлялись в «Metropolitan Cathedral of Christ the King» в Ливерпуле (в 1992 и 1993 гг.). Он часто выступал по радио и на телевидении. Стаффорд Бир — настоящий кибернетический гений, творец и изобретатель.
Роберт Флуд, University of Hull
БЛЕКЕТТ, Патрик Мейнард Стюарт (1897-1974)
Blackett, Patrick Maynard Stuart
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 18 ноября 1897 г. в Лондоне;
во время Первой мировой войны служил младшим офицером в военно-морском флоте;
изучал математику и физику в Кембриджском университете;
в 1921 г. начал работать в качестве исследователя в Кавендишской лаборатории под руководством лорда Э. Резерфорда;
в 1924 г. женился на Констанции Бэйон;
получил широкое научное признание благодаря своим фундаментальным открытиям в области ядерной физики, космических лучей и земного магнетизма;
одним из первых стал заниматься применением методов исследования операций к разработки стратегии и тактики военных действий во время Второй мировой войны; противник стратегических бомбовых ударов и активный критик ядерной политики Запада после 1945 г.;
профессор физики в Манчестерском университете, а затем в колледже Империал;
в 1948 г. получил Нобелевскую премию по физике;
в 1964-1970 гг. консультант лейбористского правительства Великобритании по вопросам научной и промышленной политики;
консультант правительства Индии по вопросам оборонной и научной политики;
в 1965 г. назначен президентом Лондонского королевского общества;
в 1969 г. стал пожизненным пэром;
скончался 13 июля 1974 г.
Основные работы
«Lectures on Rock Magnetism» (1954)
«Atomic Weapons and East-West Relations» (1956)
«Studies of War» (1962)
«Science, Technology and Aid in Developing Countries» (1971)
Резюме
Патрик Блекетт был одним из самых выдающихся английских физиков XX в., внесшим важный вклад в изучение ядерной физики, исследования космических лучей и земного магнетизма. Он был первопроходцем применения методов исследования операций для принятия решений в вопросах выбора военной стратегии и так* тики. Хотя он не проявлял интереса к использованию методов количественного анализа применительно к проблемам гражданских отраслей промышленности, все же он активно выступал за развитие научного и технического образования как средства восстановления национальной экономики. Это стало особенно заметно после 1964 г, когда П. Блекетт стал влиятельным консультантом лейбористского правительства. Политические воззрения ученого можно считать левоцентристскими: его принципиальное несогласие с тактикой тотальных бомбардировок городов Германии во время Второй мировой войны стало прелюдией к последующим выступлениям против распространения и применения ядерного оружия. Он также уделял много внимания решению проблем бедности в странах третьего мира путем совершенствования в них системы научной подготовки кадров. С этой точки зрения его особое внимание привлекала Индия.
Введение
До середины 1930-х гг. П. Блекетт был во многом типичным, хотя и довольно заметным, университетским ученым. Однако в последующие годы и вплоть до окончания Второй мировой войны он стал активно участвовать в военных программах: в создании радара и использовании методов исследования операций для повышения эффективности планирования военных действий. С политической точки зрения он выглядел довольно противоречивой фигурой, поскольку выступал против использования обычного и ядерного оружия против мирного населения. Эта позиция вплоть до начала 1960-х гг. делала П. Блекетта в глазах большей части общества маргиналом. Именно в это десятилетие его леворадикальные взгляды на окружающий мир в значительной мере совпали с политикой лейбористской партии, как вовремя ее нахождения в оппозиции, так и в период пребывания у власти. Это особенноярко проявилось в его поддержке программы государственного финансирования внедрения передовых достижений науки и техники на промышленных предприятиях частного сектора.
Биографические данные
Патрик Мейнард Стюарт Блекетт родился в 1897 г. в Кенсингтоне, пригороде Лондона. После службы в чине младшего офицера военно-морских сил в период Пер-
вой мировой войны он стал студентом Кембриджского университета, где в 1921 г. получил диплом с отличием по физике. После избрания членом научного совета колледжа Магдалины он начал заниматься фундаментальными физическими исследованиями сначала в Кавендишской лаборатории под руководством Э. Резерфорда, а затем в лондонском Колледже Беркбек и в Манчестерском университете. В 1933 г. П. Блекетт был избран членом Королевского научного общества а в 1948 г. получил Нобелевскую премию по физике. Эти награды стали проявлением признания его выдающегося вклада в исследование проблем ядерной физики и космических лучей.
В 1934 г. П. Блекетт был приглашен к сотрудничеству в специальном комитете при Министерстве авиации, возглавлявшемся сэром Генри Тизардом, в качестве консультанта по проблеме противовоздушной обороны Великобритании. В то время усилия Г. Тизарда были сосредоточены на создании радара, и в связи с этим значительное внимание уделялось применению количественных методов оценок, которые в данной конкретной области получили название «исследования операций». После успешной обороны Англии в 1940 г. П. Блекетт стал наиболее заметным сторонником применения нового подхода для повышения эффективности использования вооруженных сил. Он много сделал для создания секций исследования операций войск противовоздушной и береговой защиты Великобритании, а затем, с января 1942 г. и до окончания войны, занимал пост директора отдела исследования операций ВМФ (Lovell, 1975).
После 1945 г. помимо научной работы П. Блекетт стал интересоваться политологией как средством повышения экономического и промышленного потенциала Великобритании. Приглашенный премьер-министром К. Эттли в консультационный комитет по использованию научных кадров, П. Блекетт активно выступал за развитие научного и технического образования с ориентацией на гражданский производственный сектор. К этой проблеме ученый вновь вернулся в 1960-х гг„ когда он был назначен главным научным консультантом Министерства науки и техники в лейбористском правительстве. В качестве сторонника государственного вмешательства в деятельность частного сектора П. Блекетт активно поддерживал работу Комитета по реорганизации промышленности, созданного в 1966 г. в качестве «брокера по слиянию» с целью повышения эффективности и конкурентоспособности английских предприятий. В этом контексте предметом особой заботы П. Блекетта стало производство компьютеров гражданского назначения; с его точки зрения, этот сектор экономики был обескровлен оттоком квалифицированных специалистов на предприятия военно-промышленного комплекса. П. Блекетт получил звание пара в 1969 г. До своей последовавшей в1974 г. смерти он выступал в палате лордов всего четыре раза, причем темы его выступлений всегда ограничивались вопросами научной политики и проблемами стран третьего мира.
Основной вклад
Профессиональная деятельность П. Блекетта включала в себя четыре направления. Как физик он достиг национального и международного признания благодаря выдающимся результатам своих фундаментальных исследований. Как ученый он
внес основополагающий вклад в создание метода исследования операций в качестве надежного инструмента анализа, который, однако, он применял лишь для решения военных проблем. В роли общественного деятеля он приобрел известность в качестве проводника научной и военной политики Англии в отношении развивающихся стран третьего мира. Будучи сторонником лейбористской партии, П. Блекетт рассматривался как «ведущий ученый в военной области, придерживающийся левой ориентации» {Zuckerman, 1992: 29) и в силу этого считался весьма противоречивой фигурой.
При анализе роли П. Блекетта в разработке методов исследования операций становится очевидным, что в период Второй мировой войны в практическом использовании нового подхода он добился выдающихся результатов. Сыграв важнейшую роль в применении количественных методов к оценке результатов работы радаров в период Битвы за Британию, он способствовал внедрению исследования операций в работу основных командных подразделений английской армии. П. Блекетт добился благодаря умелому применению методов статистического анализа нескольких впечатляющих результатов в решении задач береговой обороны, что сыграло решающую роль снижении эффективности действий немецких подводных лодок в Северной Атлаитике (Waddington, 1973). Однако следует отметить, что после войны П. Блекетт уделял практическому применению исследования операций крайне незначительное внимание и сосредоточил свои усилия на научной деятельности. Именно в это время он стал широко известен и как специалист по оборонной и научной политике.
С учетом последнего замечания неудивительно, что П. Блекетт превратился в неутомимого противника ядерного оружия. Формированию этой позиции предшествовали ряд высказываний против тотальных бомбардировок Германии во время Второй мировой войны, представлявшихся П. Блекетту неэффективными с военной и неприемлемыми с моральной точек зрения (Blackett, 1948, i962; Jones, 1961; 5no^, 1961). Эти взгляды хорошо согласовывались с его представлениями о научной политике: он постоянно выступал за государственную поддержку научного и технического образования, видя в этом предпосылки будущего промышленного подъема Англии, и указывал на то, что реализуемая ядерная программа привлекает к себе лучших специалистов, нехватка которых остро ощущается в других отраслях. Рассматриваемый в качестве выразителя радикально левых взглядов на проблемы национальной обороны как правительством лейбористов, так и правительством сменивших их консерваторов П. Блекетт вновь обрел политическое влияние в середине 1960-х гг. с приходом к власти лейбористской партии во главе с Гарольдом Вильсоном.
В 1964 г. II. Блекетт был назначен главным научным консультантом впервые созданного Министерства науки и техники. Вскоре после этого последовало новое назначение на пост председателя консультативного совета по вопросам науки и техники и участие в создании Комитета по реорганизации промышленности, на который возлагалась задача преобразования гражданского сектора промышленности в целях повышения эффективности национальной экономики. Решать эту задачу предполагалось путем стимулирования слияния предприятий и распространения передовых методов менеджмента (Zuckerman, 1992). В этом отношении
взгляды П. Блекетта на разрушительное воздействие, оказываемое на конкурентоспособность промышленности военным сектором экономики путем поглощения львиной доли научно-исследовательских ресурсов, были близки политической риторике Гарольда Вильсона в пользу «белого тепла технологической революции». Эта идея стала популярным предвыборным лозунгом 1964 г., подчеркивающим стремление Г. Вильсона сократить расходы на военные исследования с целью более активного развития гражданского сектора экономики. Необходимо также отметить, что интерес П. Блекетта к проблемам развивающихся стран, входивших в состав Британского содружества, также находился в русле внешней политики лейбористского правительства.
Оценка
Время не было благосклонным к взглядам П. Блекетта по многим проблемам, за исключением чисто научных. Даже то, что исследование операций продемонстрировало свою эффективность в военных условиях, давало основания предполагать, что в мирное время роль этого научного направления может измениться. Так, в послевоенное время национализированные отрасли промышленности, а также центральные и местные органы власти стали с успехом использовать в своей практической деятельности методы линейного программирования и теорию массового обслуживания. Однако внедрение этих новшеств в частном бизнесе было медленным и трудным, по крайней мере до 1970-х ггм когда стало возможно говорить о «профессионализме» английских менеджеров.
Что касается ядерных проблем, то предположения П. Блекетта о будущем использовании атомной энергии также выглядят наивными, даже не принимая во внимание то, что создание водородной бомбы не предвещало никаких фундаментальных перемен в природе военных действий. К тому же его призыв к принятию Великобританией обязательств по ядерному и военному нейтралитету в свете международных отношений, сложившихся в конце 1940-х и в 1950-х гг., выглядел нереалистичным. Несмотря на справедливость мнения П. Блекетта о том, что конкурентоспособность британской промышленности серьезно страдала из-за необходимости удовлетворения растущих запросов военно-промышленного комплекса в человеческих и материальных ресурсах, его поддержка централизованных корректирующих мер, осуществляемых через деятельность новых министерств и государственных комитетов, была не всегда оправданной. Этот вывод можно сделать на основании документов о деятельности лейбористского правительства 1964-1970-х гг.( в которых отмечалась неэффективность принимаемых мер с точки зрения достижения поставленных целей: Министерству технологий так и не удалось перевести на новые рельсы работу промышленности, несмотря на кровную заинтересованности в этом всей британской политической и экономической системы. При этом крупномасштабные слияния в обрабатывающей промышленности, осуществленные под контролем Комитета по реорганизации промышленности до его упразднения в 1970 г., часто оценивались как не до конца продуманные.
Выводы
Патрик Блекетт был одним из самых талантливых английских физиков XX в. Его участие в оборонных программах, выразившееся в разработке и внедрении количественных методов оценки и исследования операций, содействовало военным успехам Великобритании. Однако в мирное время он не играл сколько-нибудь заметной роли в более широком распространении этих методик, а предпочел заниматься чисто научной работой и публично выступать с разъяснениями особенностей оборонной и научной политики правительства. В этом плане он достиг определенного успеха, что выразилось в его назначении политическим советником лейбористского кабинета министров в середине 1960-х гг. Однако влияние выступлений П. Блекетта как выдающегося ученого, обращавшегося к нации по животрепещущим общественным проблемам, было серьезно ослаблено из-за его общеизвестной леворадикальной политической ориентации.
Морис Кирби Lancaster University
БОЛДИНГ, Кеннет Эварт (1910-1993)
Boulding, Kenneth Ewait
Биографические данные
Работа «Economic Analysis» («Экономический анализ»)
Работа «А Reconstruction of Economics» («Реконструкция экономике»)
Работа «The Image» («Образ»)
Работа «Conflict and Defense» («Конфликт и защита》)
Экономика окружающей среды
Дотационная экономика
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 18 января 1910 г. в Ливерпуле, Англия;
в 1931 г. закончил Оксфордский университет, получив дипломы с отличием по философии, политологии и экономике;
стажировался в Университете Чикаго；
ассистент преподавателя экономики в Университете Эдинбурга (19341937);
в 1937-1941 гг. работал преподавателем в Университете Колгейт, где им была написана книга «Economic Analysis»;
адъюнкт-профессор, а затем профессор в колледже штата Айова в городе Эймс (1943-1949), где он специализировался на экономике труда;
в 1948 г. получил американское гражданство;
в 1948 г. Американская экономическая ассоциация наградила его медалью Джона Бейтса Кларка;
в 1949-1968 гг. 一 профессор экономики в Мичиганском университете;
в 1953 г. основал Общество содействия распространению общих систем;
профессор (1968-1977) и почетный профессор (1977-1980) Университета Колорадо в г. Боудлер;
скончался 19 марта 1993 г. в городе Боудлер, штат Колорадо.
Основные работы
«Economic Analysis» (1941, 4th ed 1966)
«А Reconstruction of Economics» (1950)
«The Image» (1956)
«Conflict and Defence: A General Theory» (1962)
«Beyond Economics: Esayson Society, Religion, and Ethics» (1968) «Ecodynamics: A New Theory of Societal Evolution» (1978)
Резюме
К. Боулдинг начал свою карьеру в 1930 г. как экономист основного направления, разделявший взгляды кейнсианцев и автор работ по микро- и макроэкономике. В 1950-х гг. он расширил свое понимание экономики, что выразилось в разработке подхода с использованием общих систем. В сферу его интересов входили изучение вопросов о природе знания, о конфликтах, об окружающей среде и о роли дотаций в национальной экономике.
Биографические данные
Кеннет Боулдинг родился и вырос в Ливерпуле, в семье, придерживавшейся ортодоксальных методистских взглядов. Отец Кеннета имел маленькую фирму, занимавшуюся прокладкой и ремонтом водопроводных сетей, однако к моменту его смерти эта фирма обанкротилась. Стиль всех работ К. Боулдинга, посвященных проблемам обороны и экономики, несет на себе отпечаток строго религиозного, а позднее квакерского мировоззрения. Хорошие знания позволили ему поступить в оксфордский Новый колледж, где после года занятий химией он решил изучать философию, политологию и экономику. На первых порах куратором его студенческой группы был Лайонел Роббинс, который по'настоящему познакомил К. Боулдинга с экономикой (в частности, с «Принципами экономике» («Principles of Economics») А. Маршалла, «Экономикой благосостояния» («Economics of Welfare») А. Пигу, «Theory of Social Economy» («Теорией социальной экономии) Г. Касселя и «The Economic Problem» («Экономическими проблемами) Р. Хоутри. Кроме того, в Оксфорде он проникся экономическими идеями Дж. М. Кейнса и написал несколько статей по близким этому ученому в 1930-х гг. проблемам инвестиций и предпочтения ликвидности. Стипендия Содружества, которую К. Боулдинг получил в 1932 г.( позволила ему впервые посетить США, где ему было суждено пройти основные этапы научной карьеры. Там в качестве научного стипендиата он познакомился с ведущими американскими экономистами: Н. Винером, Ф. Найтом, Дж. Шульцем и Й. Шумпетером (см. Шумпетер). Несмотря на усилия, предпринятые К. Боулдингом для написания диссертации, он так и не получил докторской степени. Период работы в качестве ассистента преподавателя экономики в Университете Эдинбурга мало способствовал его интеллектуальному развитию, за исключением приобретения знаний по бухгалтерскому учету, полученных от Уильяма Бакстера, ставшего впоследствии профессором кафедры счетоводства в Лондонской школе экономики. Именно У. Бакстер помогал К. Боулдингу применять в его будущих работах методы составления бухгалтерского баланса. Возмож-
но, из-за дефектов речи К. Боулдинга, особенно заметных при проведении лекций, его контракт в Эдинбурге не был продлен.
В 1937 г. К. Боулдинг вернулся в США и получил место в Университете Колгейта в штате Нью-Йорк. Будучи слишком бедным, чтобы ездить в отпуск, он с пользой проводил каникулярное время за подробным составлением теоретических примечаний к《Economic Analysis» («Экономический анализ») (Boulding, 1941), книге, которая пользовалась популярностью и уважением в течение двадцати с лишним лет. В 1941 г. он женился на Элизе Бйорн-Хансен. Под руководством Рагнара Нурске К. Боулдинг работал в финансово-экономической секции Лиги наций, переведенной позднее в Институт передовых методов исследований в Принстоне, где он занимался изучением вопросов реорганизации сельского хозяйства Европы в 1913-1928 гг. Это дало ему большой опыт работы с экономической информацией, который К. Боулдинг впоследствии использовал в деятельности в Комитете ООН по вопросам освобождения от налогов и реконструкции.
Изучение экономики труда в Университете штата Айова города Эймса убедило его в том, что экономика может вносить вклад в изучение реального мира только при ее совместном изучении с политологией, социологией, антропологией и психологией. К. Боулдинг стал еще больше интересоваться изучением общих систем после двух лет продуктивной работы в Центре передовых исследований бихевиоральных наук, посвященных анализу применения социальных наук в мирных исследованиях. В Эймсе он начал писать книгу, которую считал своим лучшим трудом по экономике, — «А Reconstruction of Economics» («Реконструкция экономике») (1950). Двухлетнее пребывание в 1963-1964 гг. в Международном христианском университете (Япония) и оживленные дебаты со студентами марксистской ориентации подтолкнули его к попытке объединить теорию эволюции и социальные науки. Другой период жизни К. Боулдинга, проведенный на Ямайке (1959-1960), привел к новому повороту в его мышлении, нашедшем свое отражение в работе «Conflict and Defense» («Конфликт и защита») (1962).
К. Боулдинг обладал поразительной внешностью: ястребиным профилем, гривой седых волос и парой горящих глаз. Будучи веселым человеком, он, тем не менее, признавал в своей автобиографии, что редко испытывал чувство полного удовлетворения, так как считал себя заслуживающим большего признания за свои разработки в экономике, особенно в макроэкономической теории распределения. В конце жизни он выразил свою философию как веру в совершенствование человека, которого он считал «собором разума».
Работа «Economic Analysis» («Экономический анализ»)
В этом впервые напечатанном в 1941 г. учебнике вместо использования традиционного разделения экономике на производство, потребление, распределение и обмен, или, в более новом толковании, на микроэкономическую и макроэкономическую таксономию, автор представил экономику как науку, прошедшую путь развития от анализа спроса и предложения к анализу предельных величин, причем макроэко-
номика Дж. М. Кейнса рассматривалась в качестве промежуточного этапа. Исследование международной торговли и финансов было лишь дополнением к основному анализу. По мере корректировки текста от одного издания к другому анализ спроса и предложения становился все более глубоким: макроэкономический раздел учебника расширялся, все большее внимание уделялось вопросам динамики и роста; совершенная (немонополистическая) конкуренция стала всего лишь частным случаем поведения несовершенного рынка. К. Боулдинг старался анализировать экономическую систему как единое целое, основываясь на нескольких простых предположениях о поведении человека, например о том, что цены определяются состояниями ума. Он часто прибегал к геометрическому отображению своих идей вплоть до использования трехмерных графиков представления производства в качестве функции трех переменных. Отличительной особенностью его взглядов было рассмотрение процентной ставки в качестве показателя темпа роста.
Работа «А Reconstruction of Economics» («Реконструкция экономике»)
К. Боулдинг гордился своим передовым учебником, цель которого состояла в интеграции экономике в сферу социальных наук для придания ему нового импульса развития. Экономикс теперь рассматривался как наука, учитывающая участие всех социальных организмов в производстве, потреблении и обмене активами. Основной темой, таким образом, становилось изучение ряда составлявших единую экосистему популяций. Затем автор исследовал степень внутренней конкуренции и возможный уровень равновесного состояния этой экосистемы. Инструментом такого анализа служил метод бухгалтерского баланса: понятие «гомеостазиса», т. е. состояния организма, в котором он способен обеспечить самосохранение, являлось ключевым элементом теории К. Боулдинга. В качестве лучшей в этой книге он рассматривал главу 14, в которой излагалась макроэкономическая теория распределения. Испытав в разное время влияние Д. Рикардо и К. Маркса, он хотел объяснить образование относительных составляющих труда и капитала с помощью создания модели, связывающей два коэффициента: отношение зарплаты к валовой прибыли и отношение потребления к инвестициям. С помощью геометрического отображения результатов анализа К. Боулдинг показывает возможное влияние изменений в распределении доходов на выпуск продукции. Он приходит к выводу о том, что самой главной проблемой современной экономики является нестабильность объемов производства и уровня занятости, причем эта проблема могла бы быть решена за счет увеличения доли национального дохода, поступающего в распоряжение государства. Однако эта книга по своему стилю во многом механически воспроизводит стиль Дж. М. Кейнса и не столь уж поражает читателя оригинальностью мыслей автора.
Работа «The Image» («Образ»)
В этой амбициозной обобщающей работе К. Боулдинг попытался показать, каким образом социальные науки основываются на знании, продемонстрировать важ-
ность представления или, другими словами, структуры субъективно воспринимаемого знания. Эти представления определяются событиями и обращениями и, в свою очередь, воздействуют на поведение. Основные сходные черты людей позволяют знанию и представлениям стать общественным знанием. Посредством получения и передачи обращений развиваются представления как индивидов, так и организаций и общества в целом.
К. Боулдинг применяет понятие представления к организации, рассматривая ее как состоящую из структур, имеющих семь уровней различия. Первым и самым простым является статический уровень объекта (молекулы, заводы и планеты). Второй уровень представляет собой точно работающую динамическую структуру, механически связанные элементы которой постоянно выполняют повторяющиеся движения. Третьим является уровень механизма гомеостатического управления, на котором обращения получаются, к примеру, от термостата, так что это действие может рассматриваться как поддержание чего-либо в неизменном состоянии. На четвертом, биологическом, уровне организации является клеточной, самообеспечиваемой структурой, способной к внешнему расширению. Существует также пятый, ботанический, уровень сообщества клеток, на котором используется разделение труда различных клеток, поддерживающих существование друг друга: растения «знают», когда им следует «производить» листья, цветы и плоды. Шестым является уровень животного мира, обладающий помимо характеристик ботанического уровня свойствами осведомленности, мобильности, разделения режимов сна и бодрствования, а также самоосознанием (например, собственного места нахождения). Седьмым, высшим, является уровень человека. Он обладает наивысшей способностью восприятия информации и преобразования ее в обширные и сложные представления и образы. На этом уровне становится возможным представление о времени, самосознании и структуре отношений. При переходе на более высокий уровень повышается значение концепции представления в теоретической модели.
Понятия возникают в сознании индивидов, но после их распространения они становятся общественными представлениями, разделяемыми массами людей. Общественные представления могут иметь устойчивый характер и сохраняться на протяжении нескольких поколений. Для понимания движущих сил экономики, процессов экономической жизни важно понять, каким образом экономические представления преобразуются посредством передачи обращений. Обращения о состоянии национальной экономики принимаются экономическими агентами, которые затем влияют на других людей посредством совершения покупок, расходования и инвестирования средств, что приводит к изменению активности национальной экономики. Развитие экономики достигается за счет отказа от устаревших представлений в пользу новых и более совершенных. Например, представление об использовании земли только для целей пастбищного скотоводства было заменено представлением о возможности ее пахотной обработки, посева и сбора урожая. Развитие экономики сопровождается прохождением через все более сложные представления, каждое из которых образуется после освоения предыдущего.
Плодотворность метода анализа представлений произвела настолько сильное впечатление на самого К. Боулдинга, что он выдвинул идею о создании новой
изучающей образы науки 一 так называемой «эйкономики». Он признавал, что с точки зрения экономике эйкономический подход не является слишком эффективным в силу своей механистичности и недостаточного учета роли информации и знания. В качестве исключения он называл таких пионеров этой науки, как Фридрих фон Хайек с его анализом системы цен и Джордж Катона, занимавшегося экономической психологией. К, Боулдинг хотел, чтобы эйкономика обрела такой же научный статус, как и кибернетика.
Выполненный К. Боулдингом анализ представлений отражает всю широту его интеллектуальных интересов. Ученый стремился выйти за рамки экономики и создать метод анализа, применимый ко всем социальным наукам. Однако эта попытка носила пробный характер. В дальнейшем необходимо предпринять дальнейшие исследования природы знания и форм его передачи. Любопытно, что, несмотря на многовековую историю эпистемологии, К. Боулдинг ни разу не воспользовался достижениями, накопленными этим направлением философии.
Работа «Conflict and Defence» («Конфликт и защита»)
В этой книге К. Боулдинг попытался создать «новое теоретическое представление общего феномена конфликта» (1962: viii). Для этого он воспользовался инструментами анализа, заимствованными из микроэкономики, главным образом из теории олигополии. Он показал, как экономические различия статического и динамического анализа, выводы теории игр и понятие жизнеспособности могут применяться в самых разных ситуациях, имеющих отношение не только к экономике. Те микроэкономические графики, которые он использовал в «Economic Analysys》，многократно использовались при изучении экономических проблем, а также служили предметом обсуждения в многочисленных промышленных, международных и идеологических дискуссиях. В своем блестящем анализе К. Боулдинг пытается прояснить типы конфликтов с помощью соответствующих наборов определений. После выполнения анализа автор дает ряд установок. Конфликты могут разрешаться различными способами. Возможен уход от столкновения, победа одной из сторон или процедурное решение проблемы. Процедура спора позволяет примирить оппонентов, предложить им принять компромиссный вариант или решение независимого арбитра. Особенно важно пытаться справиться с разногласиями на стадии их появления, а также иметь специальные постоянно действующие институты по наблюдению за потенциальными конфликтами. Привлекательность этой книги заключается в том, что она демонстрирует достоинства применения экономической теории в разных контекстах.
Неприятие войны и поддержка мира составляли суть убеждений К. Боулдинга; экономике давал ему точные методы исследования мирных проблем. Теория игр использовалась для рассмотрения условий устойчивого равновесия между странами. Фазовый анализ применялся для оценки изменений уровней угрозы и интеграции в международных системах. К. Боулдинг надеялся, что после того, как ряд простых экономических моделей смогут улучшить управление национальными экономиками, будет возможно наступление устойчивого мира.
Экономика окружающей среды
В своей знаменитой статье «The Economics of the Coining Spaceship Earth» (1966) К. Боулдинг рассматривал экономику будущего как экологическую систему, подобную одиноко летящему во Вселенной космическому кораблю, имеющему ограниченные возможности пополнения запасов и выброса отработанных веществ. Он противопоставляет этот образ экономике так называемого ковбойского типа — открытой экономике с неограниченными ресурсами, стимулирующей как производство, так и потребление и пытающейся максимизировать свою производительность. Так как экономика космического корабля нацелена на решение задач минимизации, а не максимизации, она главным образом пытается сохранить свои основные запасы, включая физические и интеллектуальные возможности человека, и добиться технологических нзменени访，способных по возможности снизить объемы выпуска продукции. К. Боулдинг утверждал, что его предсказание об ограниченности ресурсов экономики уже сбылось, проявившись в загрязнении и истощении природных ресурсов. Острота проблемы вредных выбросов могла бы быть ослаблена, если бы удалось изменить ценовую и налоговую системы таким образом, чтобы люди платили за неудобства, которые они создают окружающим. Проблема истощения природных ресурсов могла бы быть решена за счет производства товаров с более длительным сроком пользования, в результате чего отношение капитала к доходу возрастет, что упростит сохранение запасов нацио* нальных богатств. К. Боулдинг, часто мысливший бухгалтерскими категориями, предпочитал использовать понятие потоков, а не запасов. Поэтому он утверждал, что «благосостояние» важнее достигаемого за его счет потребления. Подобно Джону Стюарту Миллю (см. МИЛЛЬ, Дж.), он был сторонником статической экономики с нулевым ростом.
Дотационная экономика
К. Боулдинг проводил различия между дотационной экономикой и экономикой обмена, т. е. между экономическими системами с односторонними и двусторонними трансферами. В результате обмена в выигрыше оказываются обе стороны, однако при осуществлении дотаций донор теряет свои средства, а реципиент их приобретает. К. Боулдинг утверждает, что как национальные, так и международные экономики становятся все в больше访 степени подобными дотационным по своей природе. Суммы средств, выделяемых на филантропические цели и программы государственной поддержки, а также объемы международной помощи постоянно увеличиваются. Дотации растут благодаря взаимному признанию членов сообщества. Выделение средств осуществляется совершенно добровольно, как, например, в случае благотворительных пожертвований или семейных дарений; подобные действия стимулируются льготной системой льготного налогообложения. При проведении анализа К. Боулдинг хотел изменить природу экономической науки с точки зрения ее концептуализации как экономики обмена. Экономика обмена выполняет три функции — размещение ресурсов и факторов производства между различными отраслями и содействие экономическому развитию. Он утвер-
ждал, что дотационная экономика дополняет экономику обмена в осуществлении всех этих трех функций, так как налогообложение н субсидии влияют на результаты деятельности всех отраслей хозяйства. Он надеялся, что объяснение возможностей дотационной экономики будет способствовать ослаблению напряжения между экономическими системами социализма и капитализма, а также между правыми и левыми политическими силами в странах западной демократии.
Однако выводы автора выглядят достаточно спорными. К. Боулдинг делал различие лишь между односторонними и двусторонними отношениями и не замечал многосторонних экономических связей. Похоже, что временами он пытался форсировать применение своей терминологии просто для подкрепления аргументов в пользу государственного вмешательства в экономику. Однако к чести К. Боулдинга следует отметить, что он действительно пытался связать теорию национальной экономики с понятием сообщества.
Выводы
К. Боулдинг был одним из самых плодовитых и разносторонних авторов книг по экономике. Он прошел хорошую школу написания статей по многим традиционным направлениям экономической теории, но его особенно интересовало изучение социальных систем, а применение теории экономике приучило его защищать знания — отражение его долгой приверженности к пацифизму. Существует также и более широкая этическая подоплека всех его сочинений. Как прихожанин методистской церкви, ставший впоследствии квакером, он мог заимствовать теологические идеи для построения определенной этической системы. Понятие любви, составляющее суть христианства, он использовал для того, чтобы подчеркнуть взаимную дополняемость рынка и таких изначально нерыночных организаций, как семья, школа и церковь, в которых любовь может обрести свое практическое воплощение. И мораль, и экономическая наука подразумевают осуществление выбора, поэтому они могут изучаться одна через другую.
В своих лекциях «The Skills of the Economist》(«Мастерство экономиста») (1958) К. Боулдинг признавал, что его самого можно определить как классического экономиста и умеренного кейнсианца и что, подобно другим экономистам, он обладает «способностью создавать абстрактную систему из окружающего его социального физического мира» (1958: 9). В фокусе его внимания находится мир товаров, а не людей, занимающихся их производством и потреблением. Рассматривая взаимоотношения между экономикой и этикой, он противопоставляет «экономическую этику» поиска вознаграждения и коммерциализацию неэкономического, романтического и героического отношения, «...в долгосрочном периоде экономика выигрывает... неважно, насколько обществу присущ героизм, романтизм, все равно в долгосрочном плане оно должно быть продуктивным, в противном случае оно не сможет выжить» (1958: 181). Однако для этого должно существовать внутреннее ядро, образованное из понятий честности, смысла и цели. ( >
' Дональд Резерфорд,
1 — University of Edinburg
БРАВЕРМАН, Гарри (1922-1976)
Braverman, Harry
Введение
Биографические сведения
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические данные
родился 9 декабря 1922 г. в Бруклине, Нью-Йорк, в польско-еврейской семье;
в течение 1937 г. посещал Городской колледж в Нью-Йорке, но затем прекратил занятия, не получив диплома;
25 декабря 1941 г. женился на Мириам Гутман;
в 1938 г. стал учеником медника на бруклинской военно-морской верфи; до 1951 г. был рабочим, освоил несколько производственных специальностей;
после работы в качестве журналиста в изданиях социалистической ориентации и составителя книжных обозрений поступил в издательство Grove Press, где в период с1960 по 1967 гг. занимал должности редактора, генерального управляющего и вице-президента;
в 1967-76 гг. директор Monthly Review Press;
скончался от лимфомы 2 августа 1976 г.
Основные работы
《The Future of Russia» (1963)
«Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century» (1974)
Резюме
Гарри Браверман обычно считается создателем так называемых «тезисов о деквалификации», содержащихся в его классическое работе «Labor and Monopo* ly Capital» («Труд и монополистический капитал»). Основываясь на работах К. Маркса о «процессе труда», Г. Браверман критически проанализировал влияние технологий и научных методов управления на деградацию природы труда в XX в. Он предполагал, что стимулирование эффективного производства служит
усилению контроля над рабочими со стороны администрации. Управленческий контроль обеспечивается за счет монополизации суждений, знаний и концептуальных аспектов труда, а также путем исключения рабочих из процессов управления, приобретения и использования ими навыков и знани访.История труда в XX в. стала историей его деградации, так как из операций, выполняемых непосредственными производителями, знания постоянно удаляются, а затем они концентрируются в руках управленцев и их агентов. Это ведет к обеднению, обесмыссливанию и ограничению ощущений производственной деятельности, выполняемой работниками как физического, так и умственного труда, которые оказываются обреченными на выполнение лишь рутинных и упрощенных задач в процессе создания капитала.
Введение
Имя Г. Бравермана обычно ассоциируется со следующими результатами.
Попыткой оживления и углубления марксистского понятия труда.
Предложением тезисов о «деградации» и «деквалификации», подразумевающих наличие в капиталистическом обществе тенденции замены квалифицированного труда менее квалифицированным или вовсе неквалифицированным.
Представлением менеджмента как функции «контроля», узаконенной администрацией и исключающей рабочих из участия в концептуальной разработке производственного процесса.
Идеей о том, что достижение более высокой производительности труда лежит в основе идеологии и интересов менеджеров и не является нейтральной целью.
Биографические данные
Гарри Браверман родился в Бруклине (Нью-Йорк) в 1922 г. в польско-еврейской семье. В 1937 г. он поступил в пыо-йоркский Городской колледж, откуда ушел через год в силу необходимости найти работу. Позднее, в 1963 гч о и закончил Новую школу социальных исследований в Нью-Йорке, где занимался под руководством Роберта Хайльбронера.
Трудовая жизнь Г. Бравермана состояла из двух частей: сначала он был квалифицированным рабочим (1938-1951), а затем занимался журналистской и издательской деятельностью (с 1952 г. и до самой смерти в 1976 г.). Большую часть своей трудово访 карьеры Г. Браверман был «белым воротничком», а не обычным рабочим, как думают многие. В его рассказе о собственной трудовой деятельности, приведенном во вступлении к «Labor and Monopoly Capital» (1974), основное внимание уделяется первым годам работы, что, возможно, способствовало поддержке основной идеи его сочинения, пронизанного чрезмерным беспоко访ством по поводу снижения уровня мастерства, необходимого для выполнения квалифицированного ручного труда.,
В 1938-1942 гг. Г. Браверман в течение четырех лет был учеником на бруклинской военно-морской верфи, а затем в течение следующих трех лет проработал там же в качестве медника, причем в это время в его подчинении находились от 18 до 20 человек. В 1945 г. он был призван на военную службу и отправлен в город Чейенн, штат Вайоминг, где занимался ремонтом локомотивов Тихоокеанской железной дороги. После демобилизации Г. Браверман переехал в Янгстаун, штат Ога访о, и начал работать на сталелитейном заводе. Там в течение семи лет он освоил несколько рабочих профессий, в том числе монтажника трубопроводов, резчика и разметчика металлических листов.
В течение этого периода он стал определять себя скорее как «вечного модернизатора» {Braverman, 1974а: 6), а не противника технических перемен, но в то же время и как свидетеля процессов рационализации и упрощения трудовых операций рабочих. Он также отмечал, что «на протяжении этих лет» он был «активистом социалистического движения» и марксистом (Braverman. 1974а: 6). Фактически же в 1930-х гг. Г. Браверман вступил в троцкистскую социалистическую рабочую партию, которую он покинул в 1954 г. вместе с несколькими другими ее членами, когда начал помогать созданию журнала《The American Socialists. Г. Браверман стал редактором этого журнала в 1954 г. и пробыл на этом посту вплоть до его закрытия, произошедшего в 1960 г. В 1950-е гг. помимо работы в социалистическом журнале он писал книжные обозрения и рецензии для «Book Find Club*. По воспоминаниям его сына, Гарри Браверман тратил много времени на сочинение каждой рецензии, постоянно исправляя ее стиль и шлифуя ее, подобно тому как обрабатывает деталь опытный рабочий. Его рецензии выделялись на общем фоне своим качеством и в результате привлекли внимание одного нью- йоркского издателя, который пригласил его на работу в 1960 г. В период с 1960 по 1967 г. Г. Браверман работал редактором в издательстве Grove Press. Не являясь издательством социалистической ориентации, Grove Press тем не менее выпустило полный вариант книги «Любовник леди Чаттерлей» («Lady Chatterley^ Lovers») еще в 1959 г., на год раньше, чем Penguin, а в 1964 г., когда обязанности ответственного редактора выполнял Г. Браверман, — книгу «The Authobiography of Malcolm X.» По воспоминаниям сына, Г. Браверман был очень добросовестным и знающим редактором, менеджером и издателем и обладал хорошей деловой сметкой. Поэтому не случайно к моменту ухода из Grove он занимал должности генерального управляющего и вице-президента, что является безусловным свидетельством наличия у него отличных предпринимательских и управленческих способностей.
Между 1967 и 1976 гг. Г. Браверман работал директором Monthly Review Press (MRP). Несмотря на то, что при переходе в MRP Браверман существенно потерял в зарплате, он, по свидетельствам его сына, решился на этот шаг из-за того, что хотел быть ведомым «музыкой своей юности». Этот переход означал но сути возврат в лоно социалистической печати, и действительно, Браверман очень симпатизировал ссщиалнстическо访 ориентации своего нового издательства. Не случайно именно в период работы в MRP он выпустил работу «Labor and Monopoly Capital». Хотя за свою жизнь он написал несколько других книг и множество статей и рецензий, все же главную известность ему принесла именно эта работа.
Основной вклад
«Labor and Monopoly Capital*
Г. Браверман начал писать книгу «Labor and Monopoly Capital» в конце 1960-х гг., работая над ней по вечерам и не покидая свой кабинет в MRP даже по субботам. С момента своего появления книга неоднократно переиздавалась; общее количество ее экземпляров на английском языке, проданных к настоящему моменту, превысило 120 000, причем пик продаж пришелся на период с 1976 по 1980 г. Однако средний уровень продаж книги па английском языке составляет примерно 2000 экземпляров в год. Книга была переведена также на итальянский, испанский, японский, португальский, французский, шведский, немецкий, голландский, греческий, норвежский и сербо-хорватский языки, причем продолжает переиздаваться на них II поныне. Она стала настоящим бестселлером издательства MRP,
Слава пришла к Г. Браверману лишь после его смерти, когда в мире началась острая полемика по вопросам трудового процесса, инициированная книгой «Labor and Monopoly Capital». Браверман был не в состоянии отвечать своим многочисленным критикам (он сделал это лишь однажды в очень короткой статье (Braverman, 1976), а преждевременная смерть дала его оппонентам полную свободу интерпретации его идей. По иронии судьбы, несмотря на многочисленную критику со стороны университетских академических кругов, «Labor and Monopoly Capital» помогла сделать карьеру многим ученым. '.，
Основные темы книги
Объем книги «Labor and Monopoly Capital» — 465 страниц, она написана легким языком, отличается теоретической целостностью и тщательностью аргументации. Несмотря на большой объем книги, излагаемая в ней идея о деградации труда в эпоху капитализма обладает динамикой, способной оживить пространный текст. Эта идея возникла на основе переосмысления личного трудового опыта Г. Бравермана, тонких наблюдений, исследовательской подготовки и политических воззрений, дополненных убеждением в том, что: 】
В идеальной организации, к которой стремится капитализм, рабочий не обладает базовым умением, от которого зависит деятельность предприятия и не имеет исторического знания о прошлом предприятия, чтобы использовать его в качестве запаса, расходуемого в повседневной работе; в этой организации все кодифицировано в виде правил работы или занесено в реестры, из которых может извлекаться информация (например, с помощью специальных машин или компьютеров), так что рабочий в действительности становится неко访 стандартной трудовой единицей и может заменяться другим рабочим без малейшего ущерба для производственного процесса (Braverman, 1994: 24—25).
Книга состоит из пяти частей и двадцати глав, посвященных вопросам труда и управления, науке и механизации, монополистическому капиталу, росту числа рабочих профессий и рабочему классу как таковому. Важные разделы книги посвящены рассмотрению роли и природы трудового процесса при капитализме,
роли науки и механизации, анализу внедрения новых методов научного управления и их влияния на рабочих и изменение классово访 структуры американского общества.
Большое внимание в книге уделяется задаче разоблачения данных официальной статистики США и количественной социологической классификации работ, трудовых навыков, профессий и социальных классов. Г. Браверман остро критикует представления о том, что в XX в. умения «перешли к работникам более высокого уровня», что более длительное время, отводимое на образование человека, подразумевает его более высокую квалификацию или способность выполнять работу, требующую больших знаний, и что формальное назначение соответствует фактическому умению выполнять необходимые функции. Понятие мастерства получает у Г. Бравермана различные определения, но наилучшее из них соответствует представлению о заинтересовывающих рабочего теоретических и практических методах и знаниях, наиболее полно ассоциирующихся с навыками и знаниями, получаемыми в процессе ремесленного ученичества. Утрата же «мастерства», как правило, сигнализирует о деградации навыков. Г. Браверман следует взглядам К. Маркса на умение трудиться, как на важнейшую особенность человеческого существа. Или как заявил он в своем последнем интервью, данном в декабре 1975 г.: «Что такое труд как не главная цель существования человека как биологического вида, не основное внутреннее побуждение и не мотивация действий индивида?» (Braverman, 1980: 36).
Менеджмент рассматривается в негативном свете, преимущественно в качестве средства контроля над рабочими, а усиление роли управления, по мнению Г. Бравермана, сопровождается расширением рабочих мест или «дроблением» труда на мелкие операции и отделением рабочего от процесса управления, осуществляемого за счет применения более сложных команд и технических знаний о трудовом процессе. Такие приверженцы роста производительности труда, как, например, Фредерик Тейлор представляются Г. Браверманом в качестве идеологов администратиВ' но го контроля, которы й процветает в силу того, что он предоставляет капиталу решения и идеи для управления нерегулируемым и непредсказуемым элементом, используемым в производственном процессе, а именно живым трудом (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Появление научных методов управления при их рассмотрении с теоретической точки зрения рассматривается как результат эволюции капитализма как системы, а не следствие стремления инженеров решить проблему занятости или особенностями момента индустриального развития США.
Обсуждение изменений классовой структуры американского общества занимает примерно одну треть «Labor and Monopoly Capital», однако свои мысли по этой проблеме автор пытается отделить от рассуждений по поводу понятия «мастерства», которое критики активно выдвигали в его книге на первый план. Г. Браверман старался показать, что США превратились из общества работающих на себя людей, в общество оплачиваемых работников и как эти наемные работники были впоследствии разделены между сферами производства и обслуживания, а также на синих и белых воротничков, последние из которых выполняют виды деятельности, официально подразумевающие наличие высокой квалификации, но фактически вовсе ее не требующие. Недавно расшифрованная стенографическая
запись лекции, прочитанной Г. Браверманом в 1975 г., говорит о его неугасавшем интересе к тому, что он называл «созданием американского рабочего класса» {Braverman, 1994). В этой лекции, так же как и в «Labor and Monopoly Capital», слово «создание» используется в структурном, а не культурном смысле, и рассматривается как процесс непреднамеренного перехода латиноамериканских и евроне访- ских крестьян и ремесленников в ряды наемных работников в эпоху американского капитализма, а также как следствие разрушения хозяйств американских фермеров и их трансформации в пролетариев. В этом смысле классы образуются и вновь создаются заново в результате «мощной тенденции капиталистического способа производства к превращению любой формы независимого труда в наемный труд» (Braverman, 1994: 19). Г. Браверман также указывал на то, что в сельском хозяйстве, а затем и в производстве наблюдается сокращение занятости, в то время как масштабы и концентрация собственности приводят к тому, что технические ресурсы требуют интенсификации труда тех, кто продолжает работать в этих отраслях. Высвобождающиеся рабочие переходят в сферу обслуживания, так как в ней происходит быстрое накопление капитала. Главы, посвященные профессиям, связанным с канцелярской работой и оказанием услуг, ярко высвечивают различия в методах научного управления, возникающие в процессе роста масштабов индустрии сервиса.
Другой волновавшей Г. Бравермана классовой проблемой был вопрос о бурном росте «нового среднего классам работников «промежуточного уровня», находящихся между рабочими и собственниками или управленцами высшего звена. Классификация характеристик труда по половому и социальному признаку в «Labor and Monopoly Capital», а также сама эта книга первоначально получили одобрение представительниц феминистского движения за пристальное внимание к вопросам женского труда. Однако основной акцент книги на проблемах наемного труда способствовал недооценке роли «экономики домашнего хозяйства» и домашнего труда в эпоху капитализма 一 недостаток, признававшийся и самим Г. Браверманом (1976). Последующие феминистские исследования особенностей рабочих мест также высветили преимущество мужчин в выполнении высококвалифицированного труда, которое искажает представление о том, как такой труд осуществляется и воспроизводится при капитализме (Cockbum, 1983).
Важное значение имеет методология Г. Бравермана, которая повышает роль трудового опыта в формировании теории. Сама профессиональная карьера Г. Бравермана, бывшего квалифицированным рабочим, мастером, журналистом, редактором, издателем и управляющим, наглядно показывает своеобразие его подхода к труду. Поэтому он противопоставляет низкое качество и неточность научных и официальных описаний трудового процесса достоинствам размышлений, основанных на личном опыте человека определенной политической ориентации {Braverman, 1974а). Сделанные на основе многочисленных личных наблюдений случаев «деквалификации» всех форм труда 一 от выпечки хлеба до печатания книг — самоуверенные заявления Г. Бравермана о важности труда, об управлении, об исчезновении навыков квалифицированной работы, об антигуманном низведении человека до уровня исполнителя операций, не требующих никаких умственных усилий, позволяют разглядеть полученный им трудовой опыт и понять
его политические взгляды и примерный уровень его научных знаний. Критические замечания Г, Бравермана по поводу игнорирования проблем ручного труда в работах известного социолога Дэниэла Белла {Braverman, 1974а) наглядно иллюстрируют его многолетнее неприязненное отношение к оторванно访 от жизни научной схоластике и к лишенным практического опыта научным толкователям проблем трудовых отношений. На протяжении все访 своей жизни Г. Браверман был социалистом, твердо придерживавшимся марксистских принципов, и его практический опыт и написанные им книги наглядно отражают его политические убеждения.
Оценка
Идеи книги «Labor and Monopoly Capital» продолжают оказывать влияние на разворачивавшиеся в последнюю четверть XX в. дискуссии относительно природы труда. С конца 1970-х гг. дебаты вокруг проблемы «трудового процесса» в капиталистическом обществе стали проходить по всему миру, но особенно активными они были в англоязычных странах. Взгляд на трудовой процесс с точки зрения приказа о выполнении тех или иных работ позволяет предположить, что управленческие действия главным образом мотивируются отношениями труда и капитала, а также используемыми работодателями и их агентами стратегиями контроля и стабилизации «неуправляемого» элемента или фактора производства, а именно живого труда. Анализ трудового процесса начинается с исследования неравенства, заложенного в рыночных отношениях, и далее распространяется на отношения труда и капитала, возникающие на рабочем месте; при этом его результаты указывают на то, как движущие силы этих неравноправных социальных отношений управляют структуризацией труда, а также формируют условия и ограничения этого процесса. Развитие идей управления, в особенности в отношении производственных договоренностей, считал Г. Браверман, должно следовать за эволюцией трудовых организаций при одновременном усложнении работы, повышении образовательного уровня трудящихся, их более активном объединении в профсоюзы, с тем чтобы перед работодателями возникала задача развития более тонких теоретических и практических методов управления, необходимых для сохранения их власти в трудовых отношениях.
Отклики на «Labor and Monopoly Capital» имели самую разную форму: от политических комментариев авторов марксистской ориентации до серьезных рецензий как тех ученых, которые симпатизировали марксистской эпистемологии Г. Бравермана, так и тех, кто ее решительно не принимали, но стремились свести полемику к ограниченному кругу вопросов, например о природе приобретения и передачи трудовых навыков. Отношение к книге как к «тексту», на время, после преждевременной смерти Г. Бравермана, ввиду невозможности получить от него ответы на критические замечания, сошедшее было на нет, стало еще более выраженным, когда результаты исследования трудового процесса, выполненные в некоторых странах (в особенности, в Англии), попали под влияние анализа сторонников Фуко и привели к появлению в высшей степени абстрактных и утонченных комментариев, весьма далеких от попыток самого автора связать практический опыт тех, кто рабо-
тал на капитализм, с фундаментальной политической теорией о движущих силах сложившейся системы. «Текст» был деполитизирован, поскольку его автор не мог участвовать в спорах и отвечать на критику, а книга «Labor and Monopoly Capital» мгновенно стала «иконой» для одних людей и мишенью для других. Конструктивное развитие в рамках традиции трудового процесса, признающее вклад Г. Бравермана и пытающееся развить методологию или теорию, подверглось атакам тех, кто ознакомился с книгой лишь поверхностно, превратил некоторые ее основные мысли в расхожие клише и относился к ее автору как к воображаемому противнику, не способному ответить ударом на удар.
В научных кругах «Labor and Monopoly Capital» оказала влияние на развитие многих дисциплин, в частности историю труда, экономику труда, историю экономики, теорию трудовых отношений, промышленную социологию, промышленную географию и теорию организации. В США первоначальная оценка этой книги была сделана историками и специалистами в области экономики труда {Zimbalist, 1979; Edwards, 1979), которые попытались взглянуть на эволюцию теории менеджмента через призму конфликта между трудом и капиталом в борьбе за контроль над трудовым процессом. В Великобритании специалисты по промышленной социологии (Nichols and Веупоп, 1917; Nichols, 1980; Thompson, 1989; Littler, 1982) обнаружили в этой работе теоретическую согласованность, в то время как специалисты по трудовым отношениям в промышленности (Kelly, 1982; Wood, 1982, 1989; Edwards, 1986) пересмотрели природу конфликта, роль квалифицированного труда и некоторые другие вопросы с учетом своей реакции на «Labor and Monopoly Capital». Английские экономисты (например, Friedman, 1977) установили связь между рынком труда, рынком товаров и реорганизацией трудового процесса, в то время как в других странах (главным образом во Франции) были созданы теории капиталистического «регулирования» в условиях кризиса и перехода между различными «режимами» трудового процесса. Позднее специалисты по теории организации стали активно принимать участие в дебатах ежегодной Астонской конференции по трудовым процессам, по итогам которой издавались отчеты по различным аспектам трудового процесса, включая разработку рабочих операций, стратегии менеджмента, взаимоотношения полов, внедрение новых технологий, деятельность белых воротничков, квалификацию работников, качество труда и другие теоретические вопросы.
В Японии «Labor and Monopoly Capital» вызвала много споров о природе труда, в которых отмечался чисто американский опыт, лежащий в основе предположений Г. Бравермана. Кроме того, в ходе дискуссий высказывались разнообразные отклики на основные идеи этой книги и мнения относительно попыток выработки научных методов управления в Японии и местных особенностей конфликтов, возникающих на рабочих местах. Что касается континентальной Европы, то появление книги в Германии в начале 1980-х гг. также содействовало быстрому распространению содержавшихся в ней идей об уничтожении рабочего мастерства, что, однако, имело мало практического смысла в стране, обладающей хорошо развитой системой профессионального обучения в промышленности (Lane, 1989).
Таким образом, мысль Г. Бравермана о «деградации труда» хорошо подходила для одних стран и хуже — для других. Но даже в странах, имеющих хорошо нала-
женную систему профессиональной подготовки и широко использующих высококвалифицированный труд (в частности, в германоязычных государствах), многие ученые частично поддерживали тезис Г. Бравермана о бифуркации или «поляризации мастерства» и обнаруживали в фирмах специальных менеджеров, чья задача заключалась в рационализации труда посредством замещения сложных операций простыми и передачи прав на выполнение ответственных действий на более высокие уровни (Altmann et all, 1992).
Тем не менее отсутствие общего соответствия между идеей о деградации труда и ситуацией в отдельных обществах позволяет выявить важное ограничение применимости тезиса о всеобщем дроблении труда как неотъемлемом признаке капитализма, который на самом деле скорее подходит лишь к отдельным системам профессиональной подготовки. В более широком смысле можно сказать, что в книге «Labor and Monopoly Capital» недооценивается тот способ, посредством которого трудовой процесс внедряется в социально-культурный контекст, демонстрирующий разные возможности соединения трудовых отношений. В книге имеется лишь одна сноска, касающаяся Японии, однако поскольку она писалась в период неоспоримой гегемонии американского капитализма, вряд ли покажется странным, что Г. Браверман не уделял в ней достаточного внимания различным национальным особенностям путей объединения трудового процесса.
Помимо игнорирования многообразия формальных систем приобретения профессиональных навыков и выполнения трудовых обязанностей внутри капиталистического общества Г. Браверман также преуменьшал роль так называемых «подразумеваемых> навыков, которые могут оказаться необходимыми для большинства видов деятельности, формально считающихся неквалифицированными, и которые обеспечивают рабочим определенную основу для сопротивления контролирующим требованиям со стороны администрации. Мастерство рабочих может также связываться с их полом или личностными особенностями в форме так называемого «эмоционального труда» — взглядов на капитал, способов ощущения капитала и его обслуживания такими методами, которые не обязательно являются частью формальной учебной структуры. Такие авторы, как А. Хохшильд {Hochschild, 1983) разработали метод анализа трудового процесса, в котором основное внимание уделялось негативным последствиям для психического здоровья и самоощущения рабочих использования таких способов обслуживания капитала, которые компрометируют их личностную индивидуальность. Г. Браверман предвидел многое из подобного развития событий в своих рассуждениях о будущем сдвиге в сторону индустрии массового обслуживания, где различные виды работ, включая и домашнюю, станут объектами дисциплинирующего и рационализирующего воздействия со стороны научных методов управления и будут под〜 разумевать подчинение индивидуальности рабочего предписанным правилам существования и трудовой деятельности.
Другое направление критики связано с трактовкой Г. Браверманом научных методов управления и тейлоризма как последних достижений теории менеджмента в производственных организациях. С начала 1980-х гг. дискуссии по поводу природы труда были главным образом связаны с феноменом резкого подъема японской экономики в мировом масштабе (наряду с экономическим ростом
в странах континентальной Европы, как, например в Германии) и использованием таких посттейлористских неологизмов, как «гибкая специализация», «инновационно-связующая продукция» или «скудная продукция», в которых на первый план постепенно выходят старые или новые структуры приобретения мастерства. С идеологической точки зрения такие высказывания предполагают отход от представлений о «деквалификации», хотя эмпирические доказательства подобного явления остаются малоубедительными (Thompson, 1989). Часть перспективы трудового процесса, непосредственно предлагаемой методологией Г. Бравермана, связана с его попыткой увидеть «обратную сторону» формальных классификаций и управленческих парадигм, что по-прежнему дает пищу спорам о предполагаемом разрыве с тейлоризмом.
Основная критика «Labor and Monopoly Capital》связана с рассматриваемыми в ней «объективными» характеристикам квалификационных, классовых и профессиональных структур, в которых упускается из виду тема сознания. Г. Браверман оправдывает сложившуюся ситуацию систем。访 приоритетов: с его точки зрения прежде, чем мы достигнем понимания группового или классового восприятия, нам необходимо сначала добиться понимания структурных операций рынка труда и трудового процесса. Его «субъективность» идет от классового сознания, исторического класса, действующего для самого себя. Таким образом прослеживаются два направления критики: (1) атака на ортодоксальное марксистское представление о том, что классовая структура предшествует классовому сознанию и (2) неприятие представления об ограниченности сознания класса. Что же тогда можно сказать о поле, расе, профессии или индивидуальности как основах совершения действий? М. Буравом (Burawoy, 1979) построил свою критику прежде всего иа демонстрации того, как рабочие используют труд в качестве полигона для изобретательности, игр, форм сопротивления и, хотя не подвергают сомнению существование капиталистов как класса, предлагают способы посредничества и модификации управленческого контроля и одновременно воспроизводят ценность капиталистической продукции. Включение социального действия в трудовой процесс приветствовалось бы Г. Браверманом, который пытался не допустить преуменьшения возможности рабочих вести борьбу за свои экономические интересы и сохранение достойного места в трудовом процессе, но, скорее, проде- моястрировал ограниченный эффект, который достигается в этой борьбе с точки зрения воспрепятствования капитализму превращать труд в набор рутинных операций.
Выводы *
Рост влияния перспектив трудового процесса на менеджмент и организацию работ, в особенности в англоязычных странах, произошел во многом благодаря усилиям Гарри Бравермана. Его преждевременная смерть исказила развитие различных гипотез о направлении его работы, так как дальнейшее ее изучение не было направлено на обсуждение и развитие содержащейся в ней аргументации нормальным путем активных политических и научных рассуждений. Слишком много времени было потрачено на создание малозначительных предположений, критику
«Labor and Monopoly Capital» и выступления в ее поддержку и слишком мало — на то, чтобы построить на идеях этой книги нечто новое и продвинуться вперед. Научные споры начались с искажений и упрощенной кодификации «Labor and Monopoly Capital» и превратились в стандартные клишированные дебаты в основном ino теме деквалификации труда, в результате чего другие важные идеи книги игнорировались, а также не получили должной оценки тонкость и изящество аргументации автора.
Крис Смит, Royal Holloway University of London
ВЕБЕР, Макс (1864-1920)
Weber, Max
Введение
Биографические данные.
Основной вклад
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 21 апреля 1864 г. в Эрфурте в семье, принадлежавшей к среднему классу;
получил степень доктора и начал преподавать в Берлинском университете;
стал профессором экономики Гейдельбергского университета;
в 1897 г. перенес тяжелое нервное расстройство и в течение нескольких лет не имел возможности серьезно заниматься никакой работой;
в 1904 г. в ходе поездки в США постепенно начал возвращаться к нормальной жизни;
в 1904-1905 гг. опубликовал свою наиболее известную работу «Протестантская этика и дух капитализма» («The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism»);
большинство его последующих работ были опубликованы в течение следующих пятнадцати лет, а также посмертно;
скончался 14 июня 1920 г. в период работы над своей самой значительной книгой — «Economy and Society» (^Экономикам общество»).
Основные работы
«The Protestant Ethic and Spirit of Capitalism* (1904-1905)
«Economy and Society» (1921)
«General Economic History» (1927)
Резюме
Макс Вебер был крупнейшим ^^циальннм теоретиком; идеи ученого имели самое непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. В ходе исследований мировой истории М. Вебер создал общую теорию рационализации общества. Время оказалось к ней не слишком суровым: сегодняшнее общество является еще более рациональным, чем в годы ее создания. Теоретические идеи М. Вебера имеют
особое значение для понимания, помимо прочего, современных формальных организаций, капиталистического рынка, особенностей профессий и экономики в целом. Они сохраняют актуальность и в наши дни, а появившиеся на их основе неовеберовские теории применимы к проблемам современного общества в еще большей мере.
Введение
М. Вебер считается наиболее видным после Карла Маркса немецким теоретиком, занимавшимся проблемами развития общества. Фактически М. Вебер должен был и бороться с марксизмом, и дистанцироваться от него. Подобно К. Марксу, он знал многое о капитализме. Однако для М. Вебера проблема капитализма была частью более широкой проблемы современного рационального общества. Поэтому в то время, как К. Маркс обращал основное внимание на отчуждение внутри экономической системы, М, Вебер рассматривал отчуждение ](<а1С.более широкий процесс, происходящий во многих других социальных институтах. К. Маркс осуждал капиталистическую эксплуатацию, а М, Вебер анализировал формы усиления гнета в рациональном обществе. К. МарксТь1Л оптимистом, верившим в то, что проблемы отчуждения и эксплуатации могут быть решены за счет разрушения капиталистической экономики, а М. Вебер смотрел нд jjdjHtp..пессимистически, считая что будущее принесет лишь усиление рационализации, в особенности если произой' дет уничтожение капитализма, М. Вебер был не революционером, а тщательным и вдумчивым исследователем современного общества.
Биографические данные
Макс Вебер родился в принадлежавшей среднему классу семье, в которой родители имели совершенно разные взгляды на жизнь. Его ценивший жизненные блага отец был классическим примером бюрократа, сумевшего в конце концов занять достаточно высокую должность. В то же время его мать была искренне религиозным человеком и вела аскетический образ жизни. Позднее жена М. Вебера Марианна (Weber, 1975) отмечала, что родители Макса с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он бился в течение многих лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность (Mitzman, 1969).
М. Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 г. в той же области знаний (юриспруденции), с которой был связан его отец, и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен на три другие дисциплины — экономику, историю и социологию, изучению которых он посвятил всю оставшуюся жизнь. Его первые работы в этих областях обеспечили ученому получение должности профессора экономики в Гейдельбергском университете в 1896 г.
Вскоре после назначения в Гейдельберг у М. Вебера произошла тяжелая ссора с отцом, который скончался вскоре после этого конфликта. Сам М. Вебер какое-то время страдал от тяжелого нервного расстройства, от последствий которого он так
и не смог полностью излечиться. Однако в 1904-1905 гг. он уже был здоров настолько, что смог опубликовать одну из своих самых известных работ «Протестантская этика и дух капитализма» (Weber, 1904-1905; Lehmann and Roth, 1993). Главная тема этой книги, как следовало из ее названии, отражала влияние, оказанное на М. Вебера религиозностью его матери (исповедовавшей кальвинизм, который был ведущим течением протестантизма в эпоху становления капитализма) и любовью к земным благам его отца. Опа демонстрировала также воздействие идеологии его матери на философию его отца, которое затем было проанализировано М. Вебером в серии работ но вопросам социологии и религии (Weber, 1916, 1916-1917, 1921), главным образом посвяи1енных анализу влияния основных мировых вероисповеданий на экономическое поведение человека.
В последние пятнадцать лет своей жизни М. Вебер опубликовал большинство наиболее важных работ. Смерть помешала ему закончить наиболее значительный научный труд «Economy and Society» (Weber 1921), который, хотя и в незавершенном виде, был опубликован посмертно, также как и работа «General Economic History» («Всеобщая экономическая история») (Weber, 1927).
При жизни М. Вебер оказал значительное влияние на таких ученых, как Георг Симмель, Роберт Мишельс и Георг Лукас. Однако влияние его теорий остается прочным и, возможно, даже усиливающимся и в наши дни благодаря появлению множества неовеберовских научных концепций (Collins, 1985).
3」Основной вклад
后 области бизнеса и менеджмента М. Вебер получил наибольшую известность благодаря своим исследованиям бюрократии. Однако их результаты обеспечили создание лишь малой части его более общей теории рационализации западного общества, многие выходящие за рамки парадигмы бюрократии элементы которой представляют значительную ценность для ученых, занимающихся проблемами бизнеса и менеджменту^
В самом ишроком смысле вопрос, который затрагивает в своих работах М. Вебер, заключается в том, почему западное общество эволюционировало к особой форме рационализации и почему остальной мир не смог создать подобной рациональной системы. Отличительной чертой западной рациональности является наличие бюрократии, однако этот вывод отражает лишь один, хотя и очень важный, аспект (наряду с капитализмом) широкомасштабного процесса рационализации общества.
Концепция рационализации в веберовских работах является, как известно, весьма^н ёяс н ой?д д н а к о наилучшее определение по крайней мере одного ее кдюче- вого^гипа — формальной рационализации — подразумевает процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели становится все бо- 'лёе ограниченным, если вообще не полностью детерминированным правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Бюрократия как важнейшая область использования этих правил, законов и предписаний является одним из основных результатов данного процесса рационализации, однако наряду с ней существуют и другие, например капиталистический рынок, система
рационально-правовой власти, заводы и сборочные линии. Общим для них является наличие формальных рациональных структур, которые заставляют всех входящих в их состав индивидов действовать в рациональной манере, стремясь к достижению целей посредством выбора наиболее прямых и эффективных методов. Кроме того, М. Вебер наблюдал рост числа секторов общества, попадающих под власть формальной рационализации. В конечном итоге он предвидел появление общества, в котором люди будут заключены в «железную клетку рациональности», сделанную из почти что неразрывного сплетения формально рациональных структур.
Эти структуры, а также процесс формальной рационализации, в целом могут рассматриваться как определяемые во многих измерениях (Eisen, 1978). Во-первых, формально рациональные структуры подчеркивают значение возможности своего измерения или иного количественного определения. Подобный акцент на количественных оценках приводит к снижению важности качественных оценок. Во-вторых, важное значение придается эффективности или нахождению наилучших из имеющихся средств достижения цели. В-третьих, подчеркивается значение предсказуемости или обеспечения гарантий одинакового функционирования объекта в различных местах и в разные моменты времени. В-четвертых, значительное внимание уделяется проблеме контроля и в конечном итоге замене требующих участия людей технологий на полностью безлюдные. Наконец, в-пятых, что вполне характерно для расплывчатого веберовского определения процесса рационализации, у формально рациональных систем отмечается наличие тенденции к получению иррациональных результатов или, другими словами, к достижению иррациональной рациональности.
Рациональность обладает многими иррациональными особенностями, однако наиболее важной из них является дегуманизация. С точки зрения М. Вебера, современные формально рациональные системы стремятся к тому, чтобы стать структурами, в которых невозможно проявление никаких гуманистических начал, что приводит к появлению бюрократа, заводского рабочего, рабочего сборочной линии, а также участника капиталистического рынка. Согласно М. Веберу, между этими формально рациональными структурами, лишенными ценностей, и отдельными личностями с их понятиями «индивидуальности» (т, е. субъектами, которые определяют эти ценности и находятся под их влиянием) имеет место базовое противоречие (Brubaker, 1984: 63).
1Современный исследователь проблем бизнеса и менеджмента сталкивается со многими вытекающими из работ М. Вебера вопросами. На самом общем уровне для современного делового мира по-прежнему сохраняется актуальность веберовской теории усиления формальной рационализации. Деловой мир, как и все общество в целом, должен, по-видимому, стать еще более рациональным, чем это было во времена М. Вебера. Таким образом, процесс рационализации сохраняет свою релевантность и нам необходимо быть готовыми к распространению его влияния на мир бизнеса и на все более широкие сферы общества.
Помимо рассмотрения общей теории существуют и более специфические направления работ М. Вебера, наиболее важное из которых для нас связано с процессом бюрократизации и созданием бюрократических структур. Процесс бюро-
кратизации в качестве одной из разновидностей более общего процесса рационализации продолжает развиваться, и бюрократические структуры сохраняют свою жизнеспособность и даже распространяются как на Западе, так и в других странах мираЛВ то же время веберовский «идеальный тип» бюрократии сохраняет свое значение в качестве эвристического инструмента анализа организационных структур. Задача состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо эти структуры соответствуют элементам бюрократии идеального типа. Понятие идеальной бюрократии остается полезным методологическим инструментом даже в нашу эпоху радикально обновленных дебюрократизированных форм. Идеальный тип может помочь определить, насколько далеко эти новые бюрократические формы отошли от того типа, который впервые был описан М. Вебером J
Хотя бюрократия продолжает сохранять свое значение, у нас может возникнуть вопрос о том, является ли она по-прежнему возможной парадигмой процесса рационализации. Ведь можно утверждать, к примеру, что рестораны быстрого обслуживания являются сегодня лучшей парадигмой для процесса рационализации, чем бюрократия (Ritzer, 1996).
Бюрократия является организационной формой, характерной для одного из трех веберовских типов власти. Если рационально-правовая власть основывается на законности введенных в действие правил, то традиционная власть — на святости древних традиций. Наконец, харизматическая власть основывается на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами. Определения этих типов власти могут использоваться и при анализе деятельности руководителе访 как коммерческих предприятий, так и иных органнзаци访.Так как все три типа власти носят идеальный характер, то любой руководитель может получить обусловленные ими полномочия на основе легитимизации любого сочетания этих типов.
声^ мере возникновения в разных странах коммунистических режимов мира ак- тулизировались и идеи М. Вебера о капиталистическом рынке. Капиталистический рынок был основным местом развития и процесса рационализации, и формально рациональной структуры, определяемой всеми перечисленными выше ключевыми элементами. Кроме того, он имел важнейшее значение для распространения принципов формальной рациональности во многие другие сферы общества.
М. Вебер предвидел происходящую в современном мире жестокуюоорьбу между формальным рационализмом и вторым типом рациональности, так называемым субстантивным рационализмом. В то время как формальный рационализм подразумевает выбор средств достижения целей с помощью установленных правил, при субстантивном рационализме подобный выбор осуществляется на основе учета более широких человеческих ценностей. Примером субстантивного рационализма является протестантская этика, в то время как капиталистическая система, оказавшаяся, как мы видели, «непредвиденным последствием» этой этики, является примером формального рационализма. Противоречие между обоими типами рационализма отражается в том, что капитализм стал системой, враждебной не только протестантизму, но и любой другой религии. Другими словами, капитализм и в более общем смысле все формально рациональные системы отражают в себе растущее «разочарование мира».
В современном мире одной из сфер этого конфликта является борьба между формально рациональными системами, например бюрократиями и независимыми рациональными профессиями, связанными, в частности, с медициной или юриспруденцией. Классическим профессиям угрожают как формально рациональные бюрократии, наподобие тех, которые ассоциируются с государством или частным предприятием, так и усиление формальной рационализации внутри самих этих профессий. В результате профессии в том виде, в котором они нам известны, выстраиваются в строгие «боевые порядки», и в значительной мере начинают утрачивать свои влияние, престиж и отличительные характеристики. Другими словами, они оказываются подверженными процессу депрофессионализации. Наиболее четко данная тенденция проявляется в наиболее влиятельной из всех профессий — среди американских врачей (Ritzer and Walczak, 1988^_у
Мы рассмотрели два исследовавшихся М. Вебером типа рационализма (формальный и субстантивный), однако следует упомянуть и два других: практический (повседневный рационализм, с помощью которого люди воспринимают реалии окружающего мира и стремятся справиться с ними наплучшим образом) и теоретический (стремление к когнитивному управлению реальностью с помощью абстрактных концепций). Следует отметить, что США добились выдающихся экономических успехов во многом благодаря созданию и усовершенствованию формально рациональцых систем, например сборочных линий, систем контроля трудовых движении и затрат времени, новых принципов организации, в частности системы независимых подразделений в корпорации General Motors (см. СЛОАН, А.) и многих других. Необходимо также признать и то, что недавние трудности США также во многом связаны с использованием формально рациональных систем. В то же время достижения Японии связаны каке применением американских формально рацион^ьных систем (а также развитием собственных, папримерсистемы поставок точно вовремя), так и дополнения их субстантивным рационал измом (важность успеха коллективных усилий), теоретическим рационализмом (прочной опорой на проведение научно-технических исследований и достижения инженерной мысли) и практическим рационализмом (например, созданием кружков качества). Другими словами, Япония создала «гиперрациональную» систему, что дало ей огромные преимущества перед амернканскоii промытленностью, которая во многом продолжает опираться на одну-сдипственную форму рационализма (Rirzer and LeMoyne, 1991).
Выводы
Основной научный вклад М. Вебера заключался в создании нм теории рационализации и определения четырех типов рационализма (формального, субстантивного, теоретического и практического) и обосновании тезиса о том, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилпзацнл п в конечном итоге занял в ней доминирующее положение. Теория рационалигшции доказала свою полезность при анализе таких традиционных понятий, как бюрократия, профессии и капиталистический рынок, а также более новых явлений, например появление ресторанов быстрого питания, депро(|)сссио}1ализация и впечатляющий
рост японской экономики на фоне одновременного снижения темпов развития американской. Таким образом, идеи М. Вебера продолжают сохранять свое значение для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применять их к изучению различных социальных проблем.
Джордж Ритпцер, University of Maryland At College Park
ВЕБЛЕН, Торстейн (1857-1929)
Veblen, Thorstein Bunde
Биографические данные
Критика представления о рациональном экономическом человеке
Технология и институты
Основы эволюционной экономики
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 30 июля 1857 г. в округе Шебоган, штат Висконсин, в семье норвежских иммигрантов;
учился в Карлтоновском колледже, Университете Джона Хопкинса, Йельском и Корнельском университетах;
занимал различные должности в Чикагском, Стэнфордском, Миссурийском и Нью-Йоркском университетах;
разработал новый, основанный на «эволюционных» идеях «институциональный» подход к экономике;
скончался 3 августа 1929 г. в Нью-Стэнфорде, Калифорния.
Основные работы
«The Theory of the Leisure Class: An Economic Study of Institutions» (1899) «The Instinct of Workmanship, and the State of the Industrial Arts》(1914) «The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays» (1919)
Резюме
Работы американского институционалиста Торсте访на Веблена представляют собой пример наиболее фундаментальной и остро访 критики неоклассическо访 экономики. Т. Веблен был основателем американского институционализма и одним из первых ученых, попытавшимся применить в экономике идеи о биологииеско访 эволюции.
Биографические данные
Торсте访н Веблен родился в 1857 г. Он был четвертым из шестерых детей в семье норвежских иммигрантов, обосновавшихся на востоке штата Миннесота в начале
1860-х гг. После успешного обучения в Карлтоновском колледже, Университете Джона Хопкинса, Йельском и Корнельском университетах он занимал различные посты в Чикагском, Стэнфордском, Миссурийском и Нью-Йоркском университетах. Будучи студентом Университета Джона Хопкинса, он познакомился с блестящим философом, основателем прагматизма, Чарльзом Сандерсом Пирсом, а во время учебы в Йеле испытал на себе влияние идей социального дарвиниста Уильяма Грэхема Самнера.
Он прочитал множество книг по биологии, психологии н философии, а также по различным социальным наукам. Наряду с работами Ч. Пирса и У. Самнера глубокое воздействие на Т. Веблена оказали труды Чарльза Дарвина, Уильяма Джеймса, Карла Маркса, Уильяма Макдугалла и Герберта Спенсера,
Первые наиболее значительные работы Т. Веблена появились в конце 1890-х гг. Так, в 1898 г. он опубликовал в «Quarterly Journal of Economics» свою ставшую классической статью под названием «Why is economics not an evolutionary science?» («Почему экономика не является эволюционной наукой?»). В следующем году вышла его первая книга The Theory of the Leisure Class («Теория праздного класса»). Хотя она представляла собой оригинальную и серьезную теоретическую работу, ее сатирический тон и насмешки над праздным образом жизни сделали ее настоящим бестселлером. Затем появились многочисленные научные статьи, опубликованные в «Quarterly Journal of Economics», «Journal of Political Economy» и в некоторых других изданиях. Наиболее значительные из них были впоследствии опубликованы и в сборнике «The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays» («Место науки в современной цивилизации и другие зссе» (1919). Все вместе эти статьи наносили сокрушительный удар По неоклассической экономике и способствовали формированию основ нового, основанного на «эволюционных» идеях, экономического подхода. В то время доминирующие позиции в экономической науке занимала возникшая в 1870-х гг. благодаря работам Уильяма Стэнли Джевонса, Альфреда Маршалла, Леона Вальраса и других ученых неоклассическая школа. В своих работах Т. Веблен одним из первых дал развернутую критику этой экономической теории (см. МАРШАЛЛ, А.). ”
К сожалению, более поздние работы, в отличие от книг и статей, написанных Т. Вебленом в период с 1892 по 1915 г., уже не содержали новых идей, способных повлиять на развитие экономической теории. Он умер в 1929 г. в Калифорнии.
Т. Веблен отличался радикальным и новаторским мышлением. Он считается одним из основателей процветавшей в США в период между Первой и Второй мировыми войнами школы «институциональной экономики». Сочинения ученого наполнены едкими сатирическими замечаниями о сути и характере деятельности институтов современного капитализма. Тем не менее экономическая теория, созданная Т. Вебленом и его последователями, не являлась продолжением теорий Карла Маркса, Альфреда Маршалла или Леона Вальраса. После 1930-х гг. «устаревшая» институциональная экономика стала сдавать позиции под напором более формализованных, построенных с использованием изощренных математических методов теорий таких представителей нового поколения экономистов, как Кеннет Арроу, Пол Самуэльсон и некоторых других (см. САМУЭЛЬСОН, П.). Начиная с 1950-х гг. число приверженцев школы институциональной экономики
непрерывно уменьшалось, но начиная с 1980-х гг. появились признаки ее возрождения, как в Европе, так и в Америке и соответственно наметился рост интереса к работам Т. Веблена. Вряд ли кому-то окажется по силам рассмотреть все темы работ ученого и дать их всесторонний анализ. Поэтому данная статья посвящена лишь нескольким направлениям его исследований, имеющим непосредственное отношение к проблемам бизнеса и менеджмента..( ,
Критика представления
о рациональном экономическом человеке
Т. Веблен ([1919] 1990: 73) утверждал, что неоклассическая экономическая теория содержит «ложное представление о человеческой природе, когда индивиды воспринимаются “с гедонистической" точки зрения; т. е. как обладающие пассивной, инертной и неизменной натурой». Критика Т. Веблена была направлена против неоклассической экономики и всех теорий, в которых индивид воспринимается как заданная «глобула желания». В «The Theory of the Leisure Class» и в последующих работах он доказывал, что потребление является скорее не индивидуальным, а «происходящим на виду» социальным процессом. Потребление рассматривалось Т. Вебленом как нечто большее, чем механическое удовлетворение неизменных потребностей, как культурный и коммуникативный акт, посредством которого человек заявляет о своем статусе и социальном положении и таким образом порождает желания у других людей. Соответственно и вкусы человека не являются неизменными, а представление о «суверенитете потребителя» оказывается мифом. Таким образом, этот бестселлер Т. Веблена содержит не только критику неоклассическо访 экономики, но и основы современной науки о маркетинге.
Т. Веблен ([1919] 1990: 73) резко критиковал неоклассическое представление об экономическом агенте как «устройстве для молниеносного подсчета баланса удовольствий и страданий》. Он описывал экономического человека, образ которого присутствовал в учебниках, как ничего не имеющего «ни в прошлом, ни в будущем». Неоклассическая экономика не дает четкого представления о том, как формируются и развиваются желания индивида, а вместо этого изображает человеческих агентов в виде автоматов, стремящихся к достижению максимальной полезности. Т. Веблен предлагал альтернативную теорию человеческого участия, в которой основную роль играли такие «инстинкты», как «стремление к совершенству», «соперничество», «целеустремленность» и «праздное любопытство». В результате его внимание к привычному и «инстинктивному» поведению привело к отказу от утилитаристского принципа удовольствия-страдания.
Предложенная Т. Вебленом концепция человеческого агента создавалась под непосредственным воздействием философии прагматизма Ч. Пирса и У. Джеймса. Следуя ей, он отвергал картезианское понятие о человеке как о в высшей степени рациональном и расчетливом агенте и вместо этого рассматривал его как субъекта, действующего во многом под влиянием привычных рутинных типов поведения. Вместо постоянно приспосабливающего к изменениям и непрерывно производящего расчеты агента из неоклассической экономики в теории Т. Веблена человек предстает инертным и склонным к привычным действиям существом. I一^
Ученый утверждал, что привычки обеспечивают точку зрения, позволяющую понять факты и события и свести их к уже известному знанию. Когда эти привычки разделяются и одобряются группой или обществом в целом, они приобретают статус социально-экономических институтов. Эти институты создают и подкрепляют привычные схемы действия и мышления:
Сегодняшняя ситуация формирует завтрашние институты посредством селективного, принудительного процесса, действуя на привычное видение людьми многих вещей и таким образом изменяя или, наоборот, укрепляя унаследованные из прошлого точку зрения или ментальное отношение (Veblen. 1899: 190-191/
В неоклассической экономической теории автономные, рациональные индивиды имеют собственные внутренние предпочтения, которые, по-видимому, формируются вне социального и физического мира. Такие люди, столкнувшись с комплексной проблемой со многими переменными, вероятно, способны оптимизировать свое поведение. Т. Веблен же, напротив, считает поведение человека подверженным действию культуры и общественных институтов и осуществляющимся под влиянием привычек. Здесь наблюдается радикальный отход от атомистических, индивидуалистических и утилитаристских иредиоложени访 неоклассической экономики.
Технология и институты
Одно из самых важных возражени访 Т. Веблена против концепции «экономического человека» и других базовых положений неоклассической теории заключается в утверждении об их неадекватности существующим теоретическим целям. Намерение ученого состоит в том, чтобы проанализировать «эволюционные» процессы изменения и трансформации в современной экономике. Неоклассическая экономическая теория является в этом отношении несовершенной, так как она определяет «условия выживания для любой инновации, предполагая необходимость возникновения самой инновации, а не условий для начала изменений» {Veblen, [1919] 1990:176-177). Однако Т. Веблен считает важным рассмотреть, почему возникают такие инновации, и не ограничивать себя теорией, которая анализирует лишь условия равновесия для заданных технологических возможностей. Вопрос для него состоит не в том, как объекты будут стабилизировать себя в «статическом состоянии», а как они будут бесконечно расти и изменяться.
Поэтому наряду с предположением о фиксированных функциях предпочтения Т. Веблен критикует также широко распространенное в зкономическо访 теории представление о фиксированном наборе технологических возможностей. Одна из задач, которую он ставит перед собой, заключается в исследовании условм访 возникновения человеческой креативности. Используя ироническое высказывание о «праздном любопытстве», он отвергает представление о том, что между интересами бизнеса и возможностями технических усовершенствований существует положительная корреляция.
Т. Веблен доказывает, что технологическое изменение часто может создавать угрозу существующим институтам и личным интересам. В «The Theory of Business Enterprise» («Теория предприятия бизнеса» )ив некоторых других работах Т. Веблен проводит различие между промышленностью (созданием товаров) и коммерческой деятельностью (зарабатыванием денег). Эта важная дихотомия перекликается со сделанным в «The Theory of the Leisure Class》предположением о существовании различий между утилитарным потреблением, направленным на удовлетворение физических потребностей, и «показным» потреблением ради формирования собственного статуса. Поэтому Т. Веблен резко критикует апологетические тенденции в социальных науках, которые рассматривают существующие институты как обязательно эффективные или оптимальные. Он опровергает предположение о том, что институты непременно должны обслуживать социальные потребности общества, описывая особенно регрессивные и бесполезные из них как «архаические», «церемониальные» и даже «пмбецильные».
Основы эволюционной экономики/
Т. Веблен рассматривал эволюционную метафору как имеющую важнейшее значение для понимания процессов технологического развития в капиталистической экономике. Он был первым экономистом, применившим к экономической теории заимствованную из биологии дарвиновскую аналогию эволюции. Он утверждал, что экономическая теория должна стать «эволюционной» и «постдарвинистской» наукой. В настоящее время известны и современные попытки возрождения эволюционных» подходов, однако при этом авторы новых концепций не всегда принимают во внимание прецедент, созданный Т. Вебленом.
В биологии эволюция подразумевает наличие трех важных условий. Во-первых, среди представителей вида или популяции должно существовать устойчивое многообразие. Эти вариации по своему характеру могут быть случайными или целенаправленными, но без них, как утверждал Ч. Дарвин, естественн*访 отбор оказывается невозможным. Во-вторых, должны существовать принципы наследования или преемственности, в соответствии с которыми потомок будет напоминать родителей в большей степени, чем других особей своего вида. Другими словами, должен существовать механизм передачи индивидуальных признаков от поколения к поколению. В-третьих, сам естественный отбор действует либо потому, что лучше приспособленные особи оставляют больше потомства, либо потому, что сохраняемые вариации или комбинации генов дают преимущество в конкуренции за выживание. В этом заключается смысл принципа борьбы за существование.
Те же самые три принципа встречаются и в работах Т. Веблена. Например, привычки и установления (институты) рассматриваются им в качестве относительно долговечных феноменов н являются аналогами наследуемых признаков:
' сегодняшние привычки людей к размышлению стремятся сохраняться до бесконечности, кроме ситуаций, в которых обстоятельства способствуют изменениям. Эти установления, которые передаются подобным образом, ■ ' эти привычки к размышлению, эти точки зрения, ментальные отношения
и склонности являются, следовательно, консервативным фактором. Они представляют собо访 фактор социальной косности, психологической инерции, одним словом, фактор сохранения (Veblen, 1899: 190-191/
Подобным образом Т. Веблен ([1914] 1990: 86-89) воспринимал и роли креативности и инноваций, а также «праздное любопытство». Понимание Т. Вебленом открытости эволюционного процесса проявляется в его концепции «изменения, реализованного для продолжения саморазвития или самораспространения и недопущения достижения финального состояния» ([1919] 1990: 37). Наконец, не без использования панглосовских или laissez-faire выводов Т. Веблен следующим образом описывает эволюционный отбор в социально-экономической сфере:
Жизнь человека в обществе, как и жизнь других существ, является борьбой 11 •за существование и поэтому представляет собой процесс селектавно访 адап
тации. Эволюция социально访 структуры является процессом естественного отбора институтов (Veblen, 1899: 188).
В этом отношении Веблен является более подходящим вождем для эволюционной экономики, чем Йозеф Шумпетер, который избегал всех естественнонаучных и физических метафор и утверждал в своей History of Economic Analysis («Истории экономического анализа») (1951: 789), что в экономике «никакое обращение к биологии не будет иметь ни мале访те访 пользы». Частое использование Й. Шумпетером слова «эволюция» не должно приводить нас к ошибочному выводу о том, что он первым применил биологическую аналогию в экономике. На самом деле он использовал этот термин не в биологическом смысле, и поэтому в его работах нельзя найти примеров применения принципов эволюционных изменений (наследуемых признаков, порождения многообразия и естественного отбора), описанных выше. Ричард Нельсон и Сидни Уинтер, использовавшие метафору из эволюционной биологии, называли свой фундаментальный труд «Ап Evolutionary Theory of Economic Change» («Эволюционная теория экономических изменений) (Nelson and Winter, 1982) «шумпетерианским». В этом отношении у них действительно имеются отчетливые аналогии с некоторыми идеями Т. Веблена. Поэтому их работу правильнее будет назвать «вебленианской», хотя авторы ни разу не упомянули имени своего научного предшественника.
Выводы.
В конце XIX и начале XX в. во многих случаях ошибочно понятые биологические аналогии широко применялись в социальных науках в попытках объяснения различных идеологических концепций — от социализма до капиталистической конкуренции. С этой точки зрения Т. Веблен заметно отличался от многих ученых, так как его понимание биологических процессов было более глубоким. В противоположность некоторым своим современникам он осознавал, что идея дарвиновской эволюции подразумевала, что будущее является неизвестным, непредсказуемым н неопределенным. В этом смысле он рассматривал Ч. Дарвина не только как противника апологетов капитализма, но также и как критика марксистских телеологиче-
ских представлений о том, что у человечества нет иного будущего, кроме коммунистического.
Реакции访 Т. Веблена на марксистское заявление о неизбежности коммунизма и на неоклассическую концепцию равновесия стала его теория кумулятивной причинности. В ней он рассматривал в качестве факторов кумулятивного процесса изменения как внешние обстоятельства, так и личностные особенности индивидов; .,.I ri ； , г ., ■' ■,
История зкономическо访 жизни индивида представляет собой кумулятивный процесс адаптации средств к целям, при котором развивается совокупное изменение, при этом как агент, так и его окружения присутствуют в любом результате этого процесса (Veblen, [1919] 1990: 74-75)
Как под прямым, так и опосредованным влиянием Т. Веблена понятие кумулятивной причинности получило развитие у многих экономистов, в особенности у Николаса Калдора и нобелевского лауреата Гуннара Мюрдаля. Это понятие связано с современным представлением о том, что технологии и экономические системы могут оказаться «запертыми» — причем нередко в результате изначальных событий — в рамках ограниченных путей развития. Поэтому существует скорее «зависимость от пути развития», а не стремление к состоянию равновесия или к некой траектории продвижения вперед.
Выдвинутая Т. Вебленом концепция кумулятивной причинности является своего рода противоядием от экономических теори访 марксизма и неоклассицизма. В отличие от концепции равновесия неоклассической экономики Т. Веблен рассматривает экономическую систему не просто как «саморегулирующийся механизм», а видит в ней «процесс кумулятивного развития». Как доказывают И. Калдор и Г. Мюрдаль, процессы кумулятивной причинности предполагают, что региональное и национальное развитие обычно является скорее дивергентным, чем конвергентным. Этот вывод противоречит типичному для неоклассической экономической теории представлению об исключительной важности компенсирующих процессов, обусловленных обратными связями, и взаимных корректировок за счет действия ценового механизма, обеспечивающих большее единообразие и конвергентное развитие.
В отличие от марксистов и неоклассиков Т. Веблен доказывал возможность многообразия будущего общественного устройства. Уравновешивающие силы не всегда выводят экономику на единственный путь развития. Отказ от признания данного факта является слабым местом марксистской концепции истории. Хотя Т. Веблен и тяготел к социализму, но выступал против представления о конечности развития форм экономики. Многообразие и кумулятивная причинность подразумевают, что история не имеет «конечной фазы» (Veblen, [1919] 1990: 37). С точки зрения марксизма этой заключительной фазой является коммунизм или, другими словами, создание бесклассового общества, однако Т. Веблен отвергает подобную телеологическую концепцию конечной цели. Это подразумевает также отказ от представлений о «неизбежности» социализма и о существовании «естественной» финальной точки эволюции капитализма. Не существует естественной схемы или закона управления экономическим развитием. Поэтому Т. Веблен до-
пускает возможность многообразия форм капитализма и существование различных путей его эволюции.
Эта точка зрения стала особенно уместной в разгоревшихся после 1989 г. спорах о конвергентных и дивергентных тенденциях капитализма. Та важность, которую Т. Веблен придавал общественным институтам и культуре, наряду с его понятием о дивергентной и кумулятивной причинности указывает на возможность многообразия форм будущего, и в том числе на возможность многообразия форм капитализма. В его работах отсутствует единая систематизированная теория, однако глубина содержащегося в них анализа позволяет считать Т. Веблена одним из тех экономистов и создателей социальных теорий, чьи идеи являются чрезвычайно актуальными и в наши дни.
Джеффри Ходгсон,
Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
ВЕЙК Карл (1936)
Weick, Karl Е
Работа «The Social Psychology of Organizing»
Свободно связанные системы
Организационные познание и обучение
Воплощение и кризисное управление
Работа «Sensemaking in Organizations»
Формирование организационной теории как научной дисциплины
Краткие биографические сведения
родился 31 октября 1936 года в Варшаве, штат Индиана, США;
закончил Университет штата Огайо в городе Колумбус, штат Ога访о (в 1962 г. получил докторскую степень по психологии);
в 1962-1965 гг. работал доцентом кафедры психологии в Университете .,,Пардье в городе Лафайет, штат Индиана;
в 1965-1972 гг. был профессором психологии в Миннесотском университете в городе Миннеаполис;
в 1972-1984 гг. — профессор кафедры психологии и изучения поведения в организациях в Корнелльском университете, Итака, штат Нью-Йорк;
в 1984-1988 гг. руководитель кафедры административного управления в Техасском университете;
с 1988 г. профессор кафедры изучения организационного поведения и профессор психологии в Мичиганском университете;
в 1977-1985 гг. был редактором журнала «Administrative Science Quarterly»;
в настоящее время при разработке теории организации перенес основное внимание со структур на процессы, с поведения в организациях на проблемы формирования ощущений.
Основные работы
«Social Psychology of Organizing» (1969, 1979)
«Educational organizations as loosely coupled systems», Administrative Science
Quarterly (1976)
«Enacted sensemaking in crisis situations'Journal of Management Studies, (1988)
«Sensemaking in Organizations» (1995)
Краткий обзор деятельности
Работы Карла Вейка сыграли основную роль в формировании в 1980-1990-х гг. пауки об организационном поведении. Он впервые стал использовать новый теоретический подход, сочетающий в себе использование теории систем с интуитивными догадками из области музыки и литературы, что неуклонно приводило к расширению круга его последователей. Некоторые из его концепций широко применяются в организационной теории, например понятия организационной деятельности, свободно связанных систем, воплощения внешней среды и придания смысла. К. Вейк активно занимается изучением вопросов организационной практики и сочетает интерес к конкретным организационным событиям с построением теорий, основанных на различных образах.
Работа «The Social Psychology of Organizing»
Первые шаги к формированию организационной теории были сделаны в начале 1960-х г г. К этому времени уже существовали теория управления предприятиями бизнеса и теория государственного управления, промышленная психология и промышленная социология, а также другие имевшие дело с изучением сходных проблем частные научные дисциплины (Waldo, 1961). Появление теории систем породило потребность в создании объекта, границы которого могли бы взаимодействовать с внешней средой. Таким образом, «организация» стала рассматриваться не как набор отдельных функций, а как некий реальный самостоятельный объект.
Среди тех работ, в которых делались попытки заимствования концепции теории систем, особую известность получила книга Дэниела Каца и Роберта Кана «Social Psychology of Organizations» («Социальная психология организаций») (K〃£z and Kahn, 1966).
Книга К. Вейка «The Social Psychology of Organizing» («Социальная психология организационного процесса»), опубликованная в 1969 г„ но наиболее известная по своему исправленному изданию 1979 г., ясно указывала на намерения автора не только углублять, по п расширять данный подход. Причина этого заключалась в том, что концепция открытых систем, ставшая главной опорой организационного анализа, по-прежпему оставалась недостаточно разработанной (Weick and Sandelands, 1990: 337). К. Вейк взялся за ее развитие, одновременно дополняя ее концепциями, имевшими отношение к автопойетике, т. е. к саморегулирующимся и самовоспроизводящимся системам (Maruyama, 1974, Luhmann, 1990). Именно эта последняя инновация позволила ему расширить биологическую метафору за счет использования метафор из области литературы, поэзии и других видов искусства. Кроме того, понимание принципа работы метафор позволило К. Вейку добиться значительных успехов в использовании биологических концепций в теории организаций.
Он утверждал, что основное внимание в организационной теории должно быть направлено на процесс организации — формирования «рациональных последовательностей взаимозависимых действий, т. е. на генерирование осмысленных ре-
зультатов» (Weick, 1979: 3). Результатом процесса организации является создание взаимосвязанных циклов, которые могут быть представлены в виде не линейных последовательностей причин и следствий, а каузальных контуров.
Процесс организации проходит через стадии, сходные с этапами биологической эволюции, и инициируется изменением внешней среды, следующим за реализацией, когда действующие лица организации охватывают определенный сегмент своего внешнего окружения для его активной обработки. Этот этап соответствует возникновению изменчивости. Последующая обработка состоит, во-первых, из селекции, т. е. попыток снижения неоднозначности событий за счет применения к ним оценивающих когнитивных схем, которые делают возможным (временно) объединить эти события вместе, и, во-вторых, сохранения, т. е. накопления позитивных результатов подобной рационализации, которая расширяет и обновляет набор когнитивных схем, но в то же время и ограничивает вероятность выявления последующих изменений внешней среды.
Процесс организации, таким образом, протекает в условиях неопределенности и неоднозначности и является одной из составляющих более общей попытки придания смысла нашей жизни и окружающему миру. Именно это допущение отличает теорию организации К. Вейка от других концепций, возникающих вокруг понятия «неопределенности», — негативного состояния, которое должно быть устранено для проведения процесса организации. К. Вейк уделяет большое внимание понятию неопределенности и отводит ему центральную роль в эволюционных процессах. Хотя процесс организации направлен на упорядочение неопределенности, он никогда не бывает полностью успешным. Кроме того, подразумеваемое им упорядочение не состоит лишь из наложения правил рационализации на хаотичный мир, а является гораздо более сложным и по своей сути неоднозначным общим процессом придания смысла.
«Social Psychology of Organazing» исключительно богата метафорами, анекдотами, а также примерами из классической п популярной культуры, джаза, бизнеса, политики и спорта. Самый впечатляющий из приведенных анекдотов описывает трех бейсбольных арбитров, представляющих три наиболее распространенные разновидности теории знания. На вопрос о том, как они называют различные удары по мячу, объективист отвечает: «Я называю их так, какими они есть на самом деле», субъективист говорит: «Я называю их так, какими они мне видятся», и лишь конструктивист заявляет: «Опп не представляют из себя ничего до тех пор, пока я не дам им названия». Это последнее высказывание вкупе с концепциями, введенными в его ранних рабо тах, определили характер деятельности К. Bein<a в последующие годы.
Свободно связанные системы
Процесс организации, подобно порождаемым им результатам, развивается не в виде линейной последовательности событий, а его этапы являются свободно связанными между собой в повседневной организационной жизни. Эти свободные взаимосвязи обеспечивают организациям необходимые для их выживания приспособляемость и гибкость.
Предложенное в 1973 г. Робертом Глассманом понятие о свободно связанных системах было затем использовано в теории организаций многими учеными, в частности Дж. Марчем и Дж. Ольсеном (March and Olsen, 1976) в модели принятия решений, получившей название модели «мусорного ящика». К. Вейк первоначально применил это понятие для лучшего понимания беспорядочного организационного процесса, характерного для образовательных учреждений (1976), а позднее — для осмысления катастроф, которые возникают в высоконадежных организациях, стремящихся к тесному объединению своих элементов (Weick, 1990). Так как основное внимание исследователей организаций стало смещаться с иерархических на сетевые структуры, эта новая идея была взята на вооружение многими учеными, занимавшихся анализом различных организационных проблем. Привлекательность данной концепции заключалась в признании существования в одной и той же системе признаков как рациональности, так и недетерминированности. Однако при этом возникла тенденция ошибочного противопоставления свободно и тесно связанных систем вместо стремления к их объединению: «Если существует реактивность без индивидуальности, то система является тесно связанной. Если существует индивидуальность без реактивности, то система является лишенной связей. Если существуют и индивидуальность, и реактивность, система является свободно связанной» (Orton and Weick, 1990: 205). Хотя с точки зрения своих возможностей помочь исследователям справиться с комплексностью систем эти понятия выглядят наиболее многообещающими, очевидная опасность, поджидающая последователей К. Вейка, заключается в возможном упрощении данных концепций и, как следствие, утраты ими своей эффективности.
Организационные познание и обучение
При наглядном представлении причинные контуры напоминают карты, поэтому понятие каузальных карт присутствовало уже в первой значительной работе К. Вейка и получило затем дальисч'ппсе развитие у других ученых (Bougon et al„ 1977, Daft and Weick, 1984). К. Вейк отказался от применения «когнитивных схем», которые уже получили распространение в психологи и, в пользу понятия «каузальных карт», так как оно позволило ему использовать парадоксальное высказывание о том, что «карта часто является территорией», позволившее ему перекинуть мостик к понятию реализованных внешних условий. Однако «карты» лучше согласовывались с позицией второго бейсбольного судьи и его субъективистским высказыванием: «Я называю их так, какими они мне видятся». Люди могут действовать в соответствии со своими картами причинности, однако если придание смысла является непрерывным процессом, то как долго каузальная карта будет оставаться валидной? Переживет ли она период своего отображения? Наконсчь самое главное: действительно ли опа окажется комплексной или должна будет пожертвовать этим качеством, с тем чтобы избежать чрезмерных усложнений? Создание каузальных карт при проведении исследования может значительно помочь наглядному отображению ситуации и «смешению карты с территорией», которое он считает опасным для управленческой практики. 1 ' 上-- j
Более поздние работы ученого по проблемам организационного обучения (Weickt 1991, Weick and Westley, 1996) были направлены против структуралистских взглядов когнитивной психологии и продемонстрировали парадоксальность процессов организационного познания. К. Вейк и Ф. Вестли утверждали, что «организационное обучение» является оксюмороном, так как «научить, значит, добиться дезорганизации и усиления многообразия. Организовать, значит, исключить или уменьшить многообразие» (1996:440). Для того чтобы справиться с этим парадоксом, необходимо отказаться от представлении об организационном обучении как о совокупности индивидуальных когнитивных процессов и сфокусировать внимание на укоренившемся коллективном характере обучения в организациях. Представление организаций в виде самопроектирующихся систем помогает «примирить» два противоположных процесса обучения и организации в рамках организационного изменения, основанного на «постепенном доведении дела до конца» (Lindblom, 1959; или на «маленьких победах», в терминологии К. Вейка), а не на моделях «стимула-реакции» или планируемых изменений.
Воплощение и кризисное управление
Другой, сыгравшей важную роль в развитии организационной теории, концепцией стало понятие воплощения, которое подразумевает как процесс формирования идей, структур и взглядов за счет воздействия на них, так и результаты этого процесса, «воплощенную внешнюю среду» (Weick, 1988). Она предлагается вместо понятия внедрения, т. е. введения в действие определенного плана, и демонстрирует, что люди способны действовать так, как если бы их идеи уже были воплощены. Эта концепция заменяет представление о внешней среде как об изначально данном на представление о среде как о результате действий. Ее не следует путать с принятием желаемого за действительное, так как воплощение в лучшем случае оказывается успешным лишь частично, однако эта концепция позволяет лучше попять динамику коллективного действия.
Данное понятие получило широкое распространение, так как оно гармонирует со взглядами конструктивистов, чьи позиции в организационной теории продолжают укрепляться. К. Вейк использовал его наиболее впечатляющим образом в исследованиях организаций с высокой надежностью (или с высокой ненадежностью). Хотя кризисы могут произойти в любых структурах, именно в организациях данных двух типов они приобретают наиболее острую и заметную форму. Теория кризисного управления, разработанная па основе анализа несчастных случаев, катастроф и инцидентов (Turner, 1978, Perrow, 1984, Schrwastava, 1987), концептуализировала это понятие в терминах реакции на уже возникшие ситуации. Использование понятия воплощения приводит к стиранию границы между предупреждением кризиса и кризисным управлением, демонстрируя, что воплощение может породить среду с повышенным риском возникновения кризиса и как понимание этой зависимости помогает избежать кризисов и снизить степень опасности (Weick, 1988,1990). Один из путей практического осуществления данного подхода заключается в создании историй и обмене ими, в особенности так называемыми «рассказами с непрямыми описаниями», в которых происшествие удается предот-
вратить и поэтому не возникает необходимости привлекать кого-либо к ответственности, однако появляется возможность извлечь полезный урок. В этом заключается лишь один из примеров придания смысла — основы всех организационных процессов.
Работа «Sensemaking in Organizations»
В этой работе придание смысла в организациях сравнивается с интерпретацией, т. е. приданием значения и его усвоением. В последнем случае основа для восприятия смысла уже имеется, и достаточно связать новый сигнал с существующей структурой. Там, где такая структура отсутствует или где не имеется очевидной связи с нею, эта связь должна быть создана — ив этом и заключается процесс придания смысла. Данная особенность не нашла должного отражения в первой книге К. Вейка, в которой процесс организации приравнивался к процессу придания смысла, который, по- видимому, в то время представлялся охватывающим все три процесса.
К. Вей к проанализировал семь аспектов процесса придания смысла в организациях: «тождественность, ретроспекция, реализация, социальный контакт, текущие события, подсказки и правдоподобие» (Weick, 1995: 3). Больишнство из них были рассмотрены в его ранних сочинениях, но здесь они впервые были собраны все вместе. После рассмотрения правдоподобия, которое в организационной практике имеет гораздо большее значение, чем точность, — фетиш исследований восприятия, К. Вейк заключает:
Если в процессе осмысления точность представляется привлекательной, но необязательной, то что же будет необходимым? Этим необходимым будет ' нечто такое, что позволит сохранить правдоподобие и связанность, что является разумным и запоминаемым, что воплощает в себе прошлый опыт и ожидания, что созвучно другим людям, что может быть создано ретроспективно, по что также может работать на перспективу, что охватывает мысли и чувства, что позволяет в целях повышения привлекательности приспосабливать имеющиеся причудливые свойства, что делает противопоставление весел ым. Короче говоря, в процессе осмысления необходима хорошая история (Weick, 1995: 60-61).
По мнению автора, такая история является наиболее необходимой в «неопределенном современном мире, пронизанном различными толкованиями и противоречивыми интересами» ( Weick, 1995: 61). Данный постулат вполне согласуется с другим, также известным из его ранних работ, постулатом о необходимом условии многообразия, согласно которому комплексным объектам должны соответствовать комплексные модели. Хотя истории упрощают мир и поэтому оказываются полезными в качестве руководства к действию, они упрощают мир в меньшей степени, чем тот тип формальных моделей, которые мы почитаем в качестве истинной науки.
Ученые не всегда стремятся придать всему конкретный смысл, однако практики пытаются это делать постоянно. Даже несмотря на то, что придание смысла является непрерывным процессом, оно не всегда осуществляется с одинаковой
интенсивностью. Ведь, в конце концов, существуют готовые шаблоны, паттерны, стереотипы, «воспринятые идем» и унаследованные истины. Активность процесса придания смысла возрастает в точках разрыва и нарушения непрерывности, в моменты резких воздействий и возникновения препятствий.
Чем же определяется процесс придания смысла? Основой, которая обладает значительной протяженностью и прочностью {Goffman, 1974), подсказкой и связью. В качестве основы могут выступать унаследованные терминологии общества, организации, профессии, планов жизни индивида и традиции.
Процесс придания смысла может стимулироваться убеждениями или действиями. Убеждения влияют на то, как люди видят мир, и придают определенную форму их действиям. Неодинаковость убеждений в любом социальном контексте приводит к возникновению споров, которые являются одной и форм процесса придания смысла. Убеждения могут также проецироваться в будущее и таким образом формировать наши ожидания. При обсуждении этого утверждения К. Вейк обращается к введенному Р. Мертоном понятии о «самосбывающемся пророчестве» (Merton, 1948) как о «фундаментальном акте придания смыслам (Weick, 1995:148).
Стимулируемое действием придание смысла и прочно связанное с ним в организационной практике придание смысла, стимулируемое убеждением, в общем случае являются формами формирования обязательств перед окружающим миром и способом управления им. К. Вейк отмечает, что организованными анархиями являются такие образования, которые превосходят прочие в создании приверженности к себе, так как в них существует непрерывная потребность в придании смысла, удовлетворению которой не могут помочь готовые шаблоны, стандартные процедуры или усвоенный организационный опыт.
Данная книга выполняет две основные функции. Во-первых, она подводит итог двум десятилетиям инициированного работами К. Вейка развития организационной теории и, во-вторых, закладывает основы для будущих исследований в данной области.
Формирование организационной теории как научной дисциплины
В 1980-1990-х гг. Карл Вейк сыграл ключевую роль в становлении организационной теории в качестве самостоятельной научной дисциплины, что было весьма необычным, поскольку, несмотря на то что сам ученый никогда не принадлежал к так называемому основному направлению, его влияние проявилось не только во второстепенных областях данной науки. Он не являлся ни создателем новой школы, ни откровенным маргиналом. Скорее, его можно считать конструктивным критиком сложившихся взглядов в том смысле, что его отклонения от общепринятых научных интересов и точек зрения в любой момент времени способствовало формированию новых научных воззрений. По этой причине многие другие занимавшиеся организационной теорией ученые стремились оценить и понять его влияние в данной области.
Сам К. Вейк считал, что «теоретики часто создают тривиальные концепции, так как их творческий процесс находится под огнем строгой критики, которая от-
дает предпочтение легализации, а не полезности» (Weick, 1989: 516). Отдавая предпочтение полезности, К. Вей к полагал, что создание теории является организационным процессом, тем процессом придания смысла, который определяется «дисциплинированным воображением». Желаемый результат означает «правдоподобную теорию, и теория считается более правдоподобной и более качественной, если она оказывается не просто очевидной, а вызывающей интерес, необычной или абсурдной, открывающей новые перспективы, являющейся источником неожиданных ассоциаций, обладающей высокой описательной рациональностью, эстетической привлекательностью или соответствующей предполагавшимся реалиям» (Weick, 1989: 517).
Его критики соглашаются с данным утверждением и используют его работу в качестве наилучшего примера теории именно такого типа. Джон ван Маанен (Van Маапеп. 1995) доказывает, что вместо следования методологическим схемам К. Вейк разработал собственный уникальный метод, который соответствует и требованиям высокой описательной рациональности, и эстетическим критериям. Дж. ван Маанен называет этот стиль «аллегорическим пробиванием бреши». Аллегория здесь заключается в переносе абстрактного обращения через повествование к конкретному набору событий, в то время как пробивание бреши подразумевает изменение общепринятых в данной области текстуальных форм. Этот стиль отдает предпочтение форме литературного эссе, неоднозначности рассуждений, диалектической реконструкции и риторической стратегии присутствия (Van Маапеп, 1995). Поскольку многие из этих черт нс соответствуют рекомендациям относительно стиля научных, то успех стиля К. Вейка красноречиво говорит сам за себя.
Его влияние на форму и содержание теории организаций оказалось чрезвычайно глубоким. Он старался сместить фокус внимания ученых со структур на процессы, с пригодности теории для конкретного научного заведения к пригодности для научной дисциплины в целом, с мистификации на интерпретацию, основанную на воображении. Его исключительно тонкое использование биологиче' ских метафор позволило достичь их успешного сочетания с метафорами из области культуры. Хотя вклад К, Вейка в развитие теории является чрезвычайно важным и разносторонним, все же если бы менеджерам в течение своей жизни необходимо было бы прочитать только одну книгу по теории организаций, то основным претендентом на эту роль стала бы «Social Psychology of Organizations^.
Барбара Чернявска, Gothenberg University
ВИКЕРС, Джеффри (1894-1982)
Vickers, Sir Geoffry
Биографические данные
Основной вклад
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 13 октября 1894 г. в Ноттингеме, Англия;
служил в армии во время Первой мировой войны, за личное мужество награжден «Крестом Виктории»;
в 1921 г. окончил факультет классического права в Оксфордском университете;
в 1923 г. получил лицензию на ведение адвокатско访 деятельности; в 1926 г. начал работать в адвокатском бюро Slaughter & Мау (1926);
во время Второй мировой войны был руководителем одного из отделов Министерства военной промышленности Великобритании, ответственным за выпуск новых типов вооружений; за свою деятельность на этом посту был возведен в 1946 г. в рыцарское звание;
в 1945 г. вновь занялся адвокатской практикой;
в 1947 г. стал советииком по правовым вопросам в Национальном управлении угольной промышленности Великобритании (НУУП);
создал исследовательское подразделение при Фонде исследования психического здоровья и возглавлял его в 1951-1967 гг.;
был членом Лондонского комитета по пассажирскому транспорту (19411946), Совета юридического общества (1944-1948) и Совета по медицинским исследованиям (1952-1960); являлся также членом Королевской комиссии по прессе (1947-1949) и Комитета по изучению расходования средств в Национальной службе здравоохранения;
в 1955 г. ушел из НУУП;
в последние годы активной жизни занимался главным образом чтением лек- цн访 и написанием работ по теории эффективного социального управления;
скончался 16 мая 1982 г. в Горинге-на-Темзе, Англия.
Основные работы
«The Art of Judgement» (1965)
«Towards a Sociology of Management» (1967)
«Value Systems and Social Process» (1968)
«Freedom in a Rocking Boat: Changing Values in an Unstable Society» (1970)
«Human Systems are Different» (1983)
Резюме
Сэр Джеффри Викерс был одновременно и незаурядным мыслителем, и выдающимся практиком. Его карьера включала в себя службу в армии, адвокатскую практику, а также работу в сферах государственного управления, общественного здравоохранения, частного бизнеса и психиатрических исследовантй. И везде он сумел проявить свой недюжинный интеллект, научный интерес к человеческому поведению и глубокое понимание его особенностей. Когда Дж. Викерсу было далеко за 60, он отошел от активной деятельности и посвятил оставшиеся годы осмыслению и описанию уроков своего жизненного опыта и своих взглядов на эффективное управление организациями.
Вклад Дж. Викерса в системное мышление, позволяющее обеспечить более качественное управление принятием решений, заключался в создании концепции «оценочной системы» — элемента рассуждения, характерного только для человеческих систем и являющегося одной из составляющих процесса принятия решения. Его базовый принцип состоял в том, что каждое решение имеет оценочное содержание, определяемое культурой принимающего его человека. То значение, которое мы придаем действию, фактически определяет то, как мы его оцениваем. Оно несет на себе следы воздействия нашей истории, которая отражает нашу культуру, а также источники наших нравственных и политических норм. Системное мышление подразумевает взаимную зависимость отдельных, составляющих единое целое, частей. Взаимозависимость способствует как раскрепощению, так и наложению ограничений. Представление о независимом индивиде является абсурдным, так как «человек и общество» представляют собой неразделимую реальность, и опасным, поскольку наша Западная культура, построенная на личностной независимости, не позволяет нам четко осознать свою ответственность перед другими людьми.
Мы должны принять идею о пашей фактической взаимозависимости и осознать значение истории и культуры для процессов принятия решений. Стремясь к этому, мы содействуем развитию более содержательного подхода, который приводит к более мудрым “ всесторонне продуманным решениям и таким образом обеспечивает более эффективное управление.
Биографические данные
Джеффри Викерс родился 13 октября 1894 г. Как личность он сформировался в эпоху наивысшего могущества викторианской Англии, в условиях свободы и порядка, что в совокупности обеспечило ему прочное ощущение стабильности и принадлежности к окружавшему его обществу. Детство Дж. Викерса оказалось на редкость счастливым. Его отец, человек широких интересов и разнообразных увлечений, привил ему любовь к природе, наукам и языкам. В возрасте 12 лет Джеф-
фри отправили учиться в Oundle, в типичную английскую общественную школу, которая повлияла на него во многих отношениях, но не смогла изменить его внутреннего чувства собственной бесклассовости.
Когда в августе 1914 г. Англия вступила в войну с Германией, Дж. Викерс сразу же записался в ряды добровольцев. Участвуя в боевых действиях, он продемонстрировал исключительную личную храбрость и был награжден сначала английским Крестом Виктории, азатем французским Военным крестом.
После войны Дж. Викер свернулся в Оксфорд, где в 1921 г. получил диплом специалиста по классическому праву. С 1923 г. он начал работать солиситором, а в 1926 г.( получив звание адвоката, Дж. Викерс стал партнером в лондонской адвокатской конторе Slaughter & Мау. Молодой юрист специализировался на вопросах международного торгового права и в 1930-х гг. активно занимался проблемами пересмотра сроков уплаты долгов немецкими фирмами. Будучи преуспевающим адвокатом, Дж. Викерс, по его собственным словам, наслаждался «спокойной обеспеченной жизнью достигшего всего своим трудом профессионала, не испытывавшего необходимости вступать в контакты ни с кем, кто не был готов заплатить за право получения этой привилегии» (Vickers, 1974; 185).
События, произошедшие в 1938 г. в Мюнхене, пробудили его политическую сознательность. Он создал Ассоциацию сервиса и реконструкции, через которую сумел познакомиться со многими выдающимися учеными в области естественных и общественных наук, которые оказали влияние на развитие его новых идей об обществе и политике.
С началом Второй мировой войны Дж. Викерс вновь сразу же поступил на военную службу. После присвоения звания полковника он был направлен в Министерство военной промышленности в качестве руководителя отдела по выпуску новых типов вооружений; в 1946 г. за свою деятельность на этом посту он получил рыцарское звание.
После окончания войны Дж. Викерс снова занялся адвокатской практикой. В 1947 г. он получил приглашение к сотрудничеству от НУУП в качестве консультанта по правовым вопросам. Он с энтузиазмом взялся за решение новых задач, несмотря па то что новая должность не повышала его общественна访 статус и приносила меньше доходов. В 1948 г. он оказался непосредственно вовлеченным в процесс управления, после того как был назначен директором по вопросам взаимоотношений с рабочими, образования, профессиональной подготовки и улучшения бытовых условий, т. е. ответственным за деятельность почти 750 тыс. человек. Перед ним с учетом непростых отношений между горняками и администрацией шахт встала сложнейшая задача. Для Викерса этот переход от международной адвокатской практики к участию в управлении национализированной отраслью оказался непростым. Позднее он рассказывал, что нередко лучше находил общий язык с профсоюзными лидерами, чем с некоторыми руководителями НУУП. Однако работа в этой организации помогла ему многое узнать о проблемах мотивации труда, трудовых отношений и управлемия национализированной отраслью.
В эти годы, в силу ухудшившегося состояние здоровья жены, Дж. Викерс часто беседовал с психиатрами, что послужило для него толчком к изучению психоло-
гии — новой для него области знаний. В 1951 г. он основал комитет по исследованиям при Фонде изучения проблем психического здоровья, который возглавлял до 1967 г. В работе этого комитета участвовали специалисты по различным научным дисциплинам. Именно там он познакомился с достижениями когнитивной психологии, которые обогатили его концепцию системного мышления и заложили основы для создания в последующие годы новой оценочной системы.
Другие назначения — в Лондонское управление городским транспортом, в Совет юридического общества, в Совет по медицинским исследованиям, в Королевскую комиссию по прессе и в Комитет по изучению расходования средств в Национальной системе здравоохранения — позволяют понять, насколько востребованным был Дж. Викерс в этот период и какие знания он приобрел, работая в этих организациях.
В конце 1940-х гг. для Дж. Викерса оказалось чрезвычайно важным знакомство с системными идеями, изложенными в работах Норберта Винера, Людвига фон Берталанфи и Росса Эшби. Системное мышление дало ему внутреннюю свободу и укрепило его убеждение в правильности собственных интуитивных догадок. Оно обеспечило ему возможность видеть ситуацию под более широким углом зрения и лучше понимать ее компоненты и взаимосвязи между ними, что было чрезвычайно важно для него как руководителя, стремящегося разрешить противоречия между шахтерами и администрацией и наладить между ними отношения сотрудничества.
Системные идеи предоставили ему также новый язык для лучшего понимания и объяснения его многообразного опыта — интеллектуальный и в то же время более живой и побуждающий к более глубокому изучению этой недавно возникшей дисциплины. В 1955 г. в возрасте 61 года Дж. Викерс решил уйти из бизнеса и «посвятить себя тому, что по моему мнению способно было произвести революцию в человеческом мышлении, проблемами которого я с таким интересом занимался в течение предыдущих десяти лет», — как он сам вспоминал позднее в своем письме Байарду Катрону от 19 января 1981 г.
Руководство Школы социальных работ при Университете Торонто сразу же предложило Дж. Викерсу контракт на работу в течение трех семестров. Это предложение давало ему широкие возможности для научной деятельности и для формализации возникших у него идей. Доклад на тему «Ценности и принятие решений», сделанный им для Школы в 1956 г., наглядно демонстрировал, как индивидуальные и общественные ценности формируют цели, которые мы ставим перед собой, и давал представление о широте мышления Дж. Викерса, сочетавшем в себе эстетические 11 этические нормы с методами количественного анализа и таким образом объединявшем осязаемые и неосязаемые факторы, закладывая фундамент для его более поздних сочинений.
Системное мышление было тем стержнем, которое закрепляло его идеи на единой когерентной основе, тем инструментом понимания, который позволил провести ему увлекательные и продуктивные интеллектуальные исследования. В период между 1955 и 1982 г. Викерс написал 9 книг и 87 статей. Такие его книги, как «The Art ofjudgement » (1965), «Freedom in a Rocking Boat: Changing Values in an Unstable Society» («Свобода в раскачивающейся лодке: изменяющиеся ценности
нестабильного общества») (1970), «Human Systems are Different» («Различия человеческих систем») (1983) продемонстрировали постоянство его научных интересов. Статьи Дж. Викерса появлялись в таких журналах, как《Acta Psychological («Европейский журнал по проблемам психологии»), «The Lancet» («Ланцет», журнал британских медиков), «Futures» (сборник нублнкацн访 на футурологические темы), а также в «Organizational Dynamics», «Human Relations» и в «Policy Sciences», названия которых говорят сами за себя.
Дж. Викерс часто приглашался в университеты США и познакомился там со многими учеными. При подготовке очередного выпуска «Festschrift» в 1981 г. представитель этого издания обратился к Дж. Викерсу со следующими словами: «Мы признаем не только могущество вашего интеллекта. Ваш прекрасный характер, ваши душевная теплота и гуманизм, неиссякаемая любознательность и интерес к жизни — все эти ваши качества не остались для нас незамеченными. Узнав вас как человека, а не только как автора, мы стали лучше понимать самих себя и нашу культуру». Никакие другие слова не могли бы лучше подойти для описания личности Дж. Викерса.
В 1960-х гг. Дж. Викерс, в силу узкой направленности своей научной деятельности, не сумел получить признания у научного сообщества Великобритании. Однако в 1970-х гг., когда во многих английских университетах открылись факультеты системных исследований, у него появилось множество поклонников и последователей. Кафедры системотехники Ланкастерского и Открытого университетов неизменно проявляли к нему внсоча访шее уважение. Именно Открытый университет пригласил его в качестве постоянного преподавателя в свою летнюю школу и помог издать книгу «Human Systems аге Different» и сборник его статей под общим названием《The Vickers Papers».
Жена Дж. Викерса умерла в 1972 г. Оказавшись неспособным жить в одиночестве, он перебрался в 1977 г. в дом для престарелых. Там он провел последний период своей жизни: безмятежные годы, посвященные работам над научными статьями, приему английских и зарубежных коллег, а также переписке с новыми и старыми друзьями.
Основной вклад
Дж. Викерс был одним из первых специалистов в области менеджмента, сумевших понять и успешно применить на практике концепцию системной теории. Он использовал системный подход для анализа ситуаций во всем их комплексном многообразии, с учетом их внутренних м внешних взаимосвязей, для того, чтобы понять их развитие, их взаимодействие и общие основополагающие характеристики.
В то же время другие приверженцы системных методов избегали подобного подхода. Для достижения академической респектабельности они использовали количественные методы, применявшиеся в естественных науках, исключая из рассмотрения все элементы, нс подлежащие измерению, и считали идентичными все типы систем: природные, рукотворные и человеческие.
Дж. Викерс вел длительную и трудную борьбу с подобным упрощенчеством. По его мнению, человеческие системы имели особый элемент оценки. Каждая че-
ловеческая система представляет собой совокупность взаимосвязей, отражающих ее историческое прошлое и особенности культуры. Она создает свое собственное отношение к окружающему миру, свои собственные нормы и ценности, которые формируют ее оценочную базу, в значительной мере влияющую на процесс принятия решений. В этом заключается уникальность человеческой системы, отличающая ее от всех других систем.丨 《
~Q Art of Judgement («Искусство оценки») (1965) Дж. Викерс показал, что оценка состоит из трех непрерывно взаимодействующих процессов:
оценки «реальности» (решении того, что существует в действительности), охватывающей весь диапазон факторов — от причинно-следственных выводов до подразумеваемых убеждений;
определения «ценности» (того, что могло бы или должно было бы произойти) с учетом корыстных интересов, моральных ограничений, индивидуальных и коллективных целей;
использования инструментальных средств (как мы добиваемся этого), двигаясь «от того, что есть», к «тому, что может или должно быть», с учетом имеющихся ограниченных ресурсов.
То, какие описывающие конкретную ситуацию факты мы выбираем, то, какое значение мы им придаем, те средства, которые мы используем для устранения несоответствия между существующими и желаемыми условиями, — все это определяется нашей системой оценок. Все мы являемся существами, действия которых ограничены рамками определенной культуры. Игнорирование влияние культуры на процесс принятия решений означает игнорирование одного из важнейших его элементов, приводящее к ограниченному и вынужденному неоптимальному решению. Для того чтобы обеспечить долгосрочную эффективность наших действий, важно понять, как наша система убеждений влияет на наши решения.
Помимо значения культуры Дж. Викерс подчеркивал также роль фактора взаимозависимости. Базовой ячейкой общества является взаимосвязанный с обществом, а не независимый автономнып индивид, созданный западной культурой в период, наступивший после эпохи Просвещения. Взаимозависимость подчеркивает единую природу прав и обязанностей человека. Принадлежность к здоровому сообществу подразумевает как принятие на себя определенных обязательств, так и использование своих прав.
Дж. Викерс всегда рассматривал любое явление с учетом происходящих в нем процессов и взаимодействий. В «Value System and Social Process» («Система ценностей и общественный процесс») (1968) он высказывал озабоченность последствиями влияния быстрого развития техники на наши социальные системы. В《Freedom in a Rocking Boat» (1970) нашла выражение его тревога по поводу возникающей угрозы устойчивым отношениям между человеческим сообществом и экологической средой. С учетом нашего многообразия культур мы должны добиться базового культурного консенсуса, для того чтобы договориться о совместных действиях в наших социальных группах и в отношении окружающей среды, — что является трудной, но не терпящей отлагательства в ее решении проблемой. ■'，- - ；■» ■
Выводы
Идеи Дж. Викерса основывались на его приобретенном в результате занятия разнообразными видами деятельности практическом опыте и подкреплялись знаниями, полученными при изучении естественных и общественных наук. Соединяя в себе достижения теории и практики, его учение обладает глубиной и шириной теории, поражающей своей проницательностью, которая во многих случаях оказалась поистине пророческой. Еще в 1957 г., когда по общему мнению служба здравоохранения по сути своей должна была носить ограниченный характер, несмотря на неполное удовлетворение спроса на медицинские услуги, Дж. Викерс предупреждал о воздействии техники на наши ожидания и о конфликте, порожденном возрастающим спросом и неспособностью его удовлетворения, т. е. о той ситуации, которая вследствие длительного непринятия реальных мер становится в паши дни все более трудноразрешимой.
Предложенная Дж. Викерсом в середине 1960-х гг. концепция оценивающей системы намного опередила свое время. Сегодня мы в определенной степени признаем влияние культуры на процесс принятия решений； при этом во многих случаях методологии «мягких» и «жестких» систем взаимно дополняют друг друга. Однако реальная значимость концепции Дж. Викерса до сих пор не до конца осознана. Это утверждение имеет первоочередное отношение к руководителям международных компаний или глобальных организаций, которым для налаживания более эффективных коммуникаций со своими коллегами необходимо лучше понимать их и1гдивидуальные системы ценностей. Неспособность решения этой проблемы неизбежно приводит к принятию слабых, неэффективных решений и, следовательно, к получению неудовлетворительных результатов.
Настойчивое требование Дж. Викерса о необходимости иметь общие или дополняющие друг друга культурные ценности имеет непосредственное отношение к менеджерам. Посредством взаимных обменов мультикультурная среда обогащает каждую из входящих в нее культур, однако этот процесс должен подкрепляться выработкой общих базовых норм для достижения консенсуса и обеспечения готовности к совместным действиям. В этом заключается квинтэссенция принципов руководства — уважая и приветствуя многообразие, придавать первоочередное значение тем ценностям, которые объединяют всех людей и создают необходимый для эффективной и успешной деятельности коллективный дух.
Однако и другая идея философии Дж. Викерса, а именно концепция взаимозависимости, также имеет непосредственное отношение к менеджерам. В условиях западной культуры с ее традиционными представлениями о личной независимости, особенно развитыми у людей, находящихся у власти, взаимная зависимость часто воспринимается как слабость. Синдром команды/подчинения по-прежнему не изжит из сознания менеджеров. Руководителям необходимо признавать и учитывать в своих действиях неизбежный факт взаимной зависимости, существующей между ними и их подчиненными. Управление не всегда осуществляется менеджером, иногда руководящее указание может исходить от подчиненного, хорошо знакомого с конкретной ситуацией и знающего, что следует в ней делать. Между менеджером и его подчиненными существует обоюдная зависимость и потребность друг в друге.
Именно эта взаимозависимость между всеми членами группы регулирует все отношения между ними, формирует взаимопонимание, порождает инициативу и предприимчивость, содействующие успеху действий группы.
Учение Дж. Викерса представляет ценность не только для руководителе访.Оно имеет универсальное применение и становится все более уместным в нашем быстро меняющемся плюралистическом мире. Стремление к пониманию нашего многообразия и развитию общей культуры для его подкрепления, к осознанию нашей взаимозависимости друг от друга и от окружающе访 среды — вот какие установки дает нам Дж. Викерс для успешного совершенствования научного искусства управления людьми.
Полина Грэхем, University of Bradford
ВИНЕР, Норберт (1894-1964)
Wiener, Norbert
Введение
Основной вклад
Практическое применение основных идей
Краткие биографические сведения
родился 26 декабря 1894 г. в городе Колумбия, штат Миссури, США;
в возрасте 10 лет написал свою первую работу, озаглавленную «Теория невежества»;
изучал математику и философию в Гарвардском университете;
в возрасте 19 лет получил докторскую степень по философии в Гарвардском университете;
в 1926 г. женился на Маргарет Энгельман;
стал первопроходцем в новой науке кибернетике;
большую часть жизни работал в Массачусетстком технологическом институте (США) в должности профессора математики;
написал 11 книг и свыше 200 статей для различных научных журналов;
получил пять научных наград (в том числе и Национальную премию в области науки, врученную ему президентом США) и три почетных докторских степени;
скончался 18 марта 1964 г. в Стокгольме в результате сердечного приступа.
Основные работы
«Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine (1948) «The Human Use of Human Beings: Cybernetics and Society» (1950) «Ех-prodigy» (1952)
«I am a Mathematician» (1956)
《God and Golem, Inc.» (1964)
«Invention: The Care and Feeding of Ideas» (1993)
Резюме
Норберт Винер был отцом кибернетики, новой науки, возникшей на стыке нескольких научных дисциплин вскоре после окончания Второй мировой войны. Киберне-
тика установила связи между наукой периода военных действий и послевоенной1 социальной наукой посредством выработки некаузального и экологического вйде] ния как физических, так и биологических систем. В своих посвященных кибернетике работах Н. Винер продемонстрировал наличие инвариант в механизмах управления и передачи информации живых существ и машин. Кибернетические принципы обеспечили, с одной стороны, основы для создания многих технических устройств, например радаров, информационных сетей, компьютеров и искусственных конечностей, а с другой — помогли разработать фундаментальные подходы к изучению таких феноменов живого мира как обучение, память и интеллект. Кибернетические идеи нашли применение и получили дальнейшее развитие в управленческих науках, а также в более широком социологическом контексте.
Введение
Норберт Винер обладал необыкновенными математическими способностями и уже в возрасте 19 лет сумел получить степень доктора философии в Гарвардском университете (Harvard University). Основная часть его научной карьеры была связана с работой в Массачусетстком технологическом институте (МТИ), где он, занимая должность профессора математики, написал 11 книг и свыше 200 статей для различных научных журналов. С первых ранних, посвященных созданию математической теории броуновского движения и математических моделей для квантовой механики работ (в 1920-е гг. — наиболее важные проблемы теоретической физики) Н. Винер проявил себя как замечательный математик, сумев дополнить естественнонаучное содержание работ оригинальной личной философией. Для Н. Винера математические теории представляли собой специальные условия, в которых конкретизировались общие философские идеи. Его философский подход подразумевал единый взгляд на мир, и в том числе на существующих в нем людей, мир, в котором все является взаимосвязанным, но в котором наиболее общие принципы обладают элементами неопределенности {Heims, 1980: 140, 156). Такое холистическое (или экологическое) видение природы, предложенное ученым, работавшим в первой половине XX в., намного опередило свое время.
Основной вклад
В период Второй мировой войны Управление научно-исследовательских работ США отдавало приоритет работе над долгосрочным проектом создания атомной бомбы, а также решению более срочной задачи поиска способов уничтожения немецких бомбардировщиков. В то время как основные работы по созданию атомной бомбы осуществлялись в Лос-Аламосе, исследования способов обнаружения, сопровождения и уничтожения самолетов велись главным образом в МП, где Н. Випер отвечал за разработку необходимого для решения этой задачи математического аппарата. В сотрудничестве с молодым инженером Джулианом Бигелоу Н. Винер разработал достаточно общую математическую теорию предсказания наилучших вариантов будущего на основе неполной информации о прошлом. Эта теория способствовала революционному перевороту в практике создания
средств связи и заложила основы для современной статистической теории связи и информации (Heims, 1980: 184). В то время (1940-е гг.) эта теория немедленно привела к значительному улучшению методов слежения за самолетами с помощью радаров и стала успешно применяться при создании устройств фильтрации шумов для радиоприемников, телефонов и многих других приборов общего назначения (Wiener, 1993). Эта работа проводилась Н. Винером примерно в то же время, когда независимо от него Клод Шеннон создавал свою «математическую теорию передачи информации» {Shannon and Weaver, 1949).
Один из наиболее интересных аспектов проблемы противовоздушной обороны был связан с созданием контура обратной связи: информация с экрана радара использовалась для расчета поправок, необходимых при управлении оружием поражения для повышения точности наведения, а затем эффективность этих корректировок отслеживалась и отображалась с помощью радара, далее эта новая информация вновь использовалась для уточнения наведения оружия на цель и т. д. Если расчеты в данном процессе осуществлялись автоматически, то такая система работала как самоуправляемая; если же расчеты не были автоматизированы, то вся система в целом, включая действующих в ней людей, также была самоуправляемой. Важнейшая догадка Н. Винера заключалась именно в том, что сходные механизмы обратной связи используются во всех видах целенаправленной деятельности, например в случае, когда мы берем со стола обыкновенный карандаш. Здесь информация, воспринимаемая главным образом посредством наблюдения, непрерывно используется для управления нашими мускулами руки вплоть до момента успешного решения поставленной задачи. Н. Винер обсуждал свои идеи в этой области с мексиканским физиологом Артуро Розенблюэтом, предположившим, что некоторые обычные расстройства нервной системы, известные под названием атаксии (нарушения координации движений), могут быть объяснены с точки зрения неточности работы системы обратной связи. Если вы предложите сигарету человеку, страдающему атаксией, то он протянет руку дальше, чем требуется для того, чтобы взять ее со стола. Далее он сделает бесполезные движения в противоположном направлении, а затем вновь в первоначальном, так что его действия будут напоминать не приводящий к поставленной цели колебательный процесс.
Мысль о том, что с помощью математических формул могут быть найдены некие параллели между механическими устройствами и живыми организмами, получила поддержку у многих представителей самых разных наук. Восьмого марта 1946 г. в одном из нью-йоркских отелей для обсуждения подобных идей собрались двадцать один видный ученый. Эта встреча оказалась первой из серии научных конференций, организованных при спонсорской поддержке Масу Foundation, в ходе которых были сформулированы основные принципы новой науки кибернетики. Группа ученых, регулярно участвовавшая в этих встречах в 1946-1953 гг., получила название «кибернетической группы» (Heims, 1991). В нее входили такие ученые, как выдающийся математик Джон фон Нейман, психоневролог Уоррен Маккуллах, специалист в области общественных наук Грегори Бейтсон, а также Артуро Розенблюэт и сам Норберт Винер.
В своей классической книге «Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine» («Кибернетика, или контроль и коммуникации у живот-
пых и машин») (1948) Н. Винер обозначил и описал основы кибернетики — одной из самых молодых научных дисциплин XX в. Использованное Н. Винером название науки восходит к древним грекам и означает в буквальном смысле «искусство управления». При его выборе Н. Винер хотел подчеркнуть признание того факта, что первой посвященной действию механизма обратной связи значительной работой была статья о регуляторах Кларка Максвелла (1868) и что термин «регулятор» (governor) происходит от искаженного латинского слова gubematur. Платон использовал этот термин для обозначения науки об управлении кораблями, в то время как в XIX в. французский ученый Андре Ампер заимствовал его для определения науки об управлении.
Демонстрируя факт наличия основополагающего сходства между используемыми в различных науках механизмами управления, кибернетика смогла устранить давнее философское противоречие между витализмом и механизмом, согласно которому биологические и механические системы имели принципиально различную природу. Фактически кибернетика в соответствии с философской позицией Н. Винера допускала гораздо более широкую классификацию систем и таким образом проявляла свой междисциплинарный характер (Wiener, 1993: 84). Полезным критерием для проведения этой классификации является понятие комплексности, в соответствии с которым основной интерес кибернетики заключается в изучении комплексных (т. е. настолько сложных, что они не могут быть описаны в подробном и детальном виде) и стохастических (в противоположность детерминированным) систем (Beer, 1959: 18). Типичными примерами таких систем являются экономика, человеческий мозг и коммерческая компания.
Для изучения механизма управления и передачи информации в подобных системах Н. Винер и его коллеги разработали понятия обратной связи, гомеостазиса и «черного ящика». Хотя механизм обратной связи был рассмотрен нами ранее, полезно проанализировать его основные характеристики более подробно. Каждый контур обратной связи подразумевает использование входящей информации (например, измерений температуры) н выхода (например, данных о работе нагревателя); кроме того — и это имеет важнейшее значение — информация на входе испыпявает па себе воздействие выхода, например мощность нагревателя будет определять показания, снимаемые с термометра, которые, в свою очередь, будут влиять на сигнал о включении или об отключении нагревателя. Таким образом, происходит непрерывный контроль за расхождением между желаемой н реальной ситуацией. Если управляющий механизм действует в направлении сокращения этого расхождения, то такая обратная связь носит название отрицательной (как в случае термостата); если же обратная связь способствует увеличению расхождения, то она называется положительной (как в случае механического тормоза, который фиксирует начальные движения руки водителя н затем усиливает их до тех пор, пока не сможет остановить движущийся автомобиль).
В своей книге «Cybernetics» («Кибернетика») (1948) Н. Винер показал, что механизмы обратной связи присутствуют во многих имеющих принципиально различную природу системах — от механических до экономических и от социологических до биологических. Особый, имеющий важнейшее значение для поддержания жизни тип обратной связи присутствует в так называемом явлении гомеостаза.
Классическим биологическим примером является гомеостаз температуры крови, позволяющий сохранять температуру тела практически неизменной, несмотря на перемещение организма из холодного помещения в теплое. Таким образом, гомеостатом называется регулирующий прибор, для поддержания некоторых переменных в заданных пределах. Так, типичным примером гомеостата является созданный Дж. Уаттом регулятор давления пара в паровозе, предназначенный для управления его скоростью при различных значениях нагрузки. Здесь крайне важно понять, что выход регулируемой переменной за желаемые пределы (когда скорость паровоза оказывается слишком быстрой или слишком медленной) сам по себе выполняет роль обратной связи (когда происходит соответствующее закрытие или открытие клапанов в регуляторе Уатта). Другими словами, до тех пор, пока функционирует сам механизм, его обратная связь также будет работать исправно. Этот вывод имеет огромное значение, поскольку он подразумевает, что обратная связь регулятора всегда будет гарантированно компенсировать не только данный тип возмущений, но и возмущения любых типов (Beer, 1959: 29). Это особое свойство систем управления обычно называется ультрастабильностью {Ashby, 1956).
Теперь нам должно быть ясно, что понятие «управления» в кибернетике не сводится к наивному представлении о процессе принуждения, а подразумевает осуществление саморегулирования.
Другим важным, получившим распространение во многих других науках понятием кибернетики является «черный ящик». Кибернетика, как уже отмечалось выше, занимается главным образом исследованием механизмов управления и передачи информации в сложных стохастических системах. Для изучения процесса управления кибернетики используют понятия обратной связи и гомеостаза; для анализа вероятностных характеристик систем они применяют статистическую теорию информации; наконец, исследование комплексности систем они осуществляют с помощью понятия черного ящика. Представляя систему в качестве черного ящика, кибернетики по умолчанию соглашаются с когнитивными ограничениями своего понимания огромного числа возможных состояний, доступных сложной системе в любой момент времени. Однако при этом они признают возможности манипулирования некоторыми входными сигналами и наблюдения некоторых результатов работы системы на выходе. Если выходные сигналы непрерывно сравниваются с конкретными желаемыми величинами, то некоторые реакции системы могут быть определены с точки зрения их влияния на входные сигналы черного ящика, с тем чтобы сохранить систему «в управляемом состоянии».
При моделировании системы в виде черного ящика идентифицируются четыре набора переменных: набор возможных состояний системы (5); набор возмущений, способных повлиять на текущее ее состояние (Р); набор реакций на эти возмущения (7?); набор целей, определяющих приемлемые состояния в соответствии с установленными критериями (Г). Считается, что система находится в «управляемом состоянии», если в любой момент времени ее состояние соответствует состоянию из набора Т. С помощью этой модели устанавливается чрезвычайно важный кибернетический принцип: если система находится в управляемом состоянии, то необходимо, чтобы для любого возмущения, стремящегося вывести систему из допустимых состояний, существовала такая ее реакция, которая после своего осу-
ществления приводила бы систему в одно из состояний из совокупности Т. Данный принцип был разработан английским кибернетиком Россом Эшби и получил название «закона необходимого многообразия», обычно формулируемого следующим образом: «только многообразие способно поглотить многообразие» {Ashby, 1956).
Н. Винер получил опыт работы с вычислительными устройствами в самом начале своей научной карьеры (Wiener, 1993). Еще в 1920-х гг., задолго до создания первых компьютеров, он разработал метод для вычисления определенной группы интегралов с помощью прохождения луча через специальные фильтры и последующего замера интенсивности принимаемого светового потока. Это новое устройство являлось по сути аналоговым компьютером и получило название «интеграфа Винера». Примерно двадцать лет спустя, в 1940 г., Н. Винер отправил американскому правительству докладную записку, в которой он описывал пять характеристик, которыми должен был обладать будущий компьютер: он должен был быть цифровым, а не аналоговым; использовать двоичную систему счисления; создаваться на базе электронных элементов; его логическая схема должна была соответствовать принципам, на которых была создана машина Тьюринга; в компьютере для хранения информации следовало использовать магнитную ленту. Хотя этот меморандум в течение многих лет игнорировался правительственными чиновниками, некоторые его идеи, выдвинутые независимо от Н. Винера другими учеными, легли в основу создания современных быстродействующих компьютеров.
Практическое применение основных идей
Многие ассоциируемые в настоящее время с созданием кибернетики ранние исследования были посвящены проектированию и созданию различных устройств. Электронные модели черепах, созданные британским невропатологом Греем Уолтером, наглядно демонстрировали, что объединение нескольких простых механизмов с использованием правильно подобранной обратной связи позволяет реализовать почти такие же сложные модели поведения, как и у живых систем. Примерно в то же время английски!! кибернетик Гордон Паск разработал обучающую машину, положив начало процессу, приведшему в итоге к написанию и публикации его знаменитой «Conversational Theory» («Конверсационной (разговорной) теории») (1975). Машина Г. Паска отображала информацию, которая должна была быть усвоена, получала от обучаемого человека ответ на заданный вопрос и использовала его в качестве сигнала обратной связи для совершенствования процесса обучения. Таким образом, эта непрерывно приспосабливающаяся к возможностям ученика машина могла быть использована для обучения. Сам Н. Винер в 1950-х и начале 1960-х гг. уделял много внимания созданию устройств для замены ампутированных конечностей, стремясь также воспроизвести их тактильную чувствительность. Его совместная работа с группой хирургов- ортопедов, неврологов и инженеров (хотя и оказавшаяся в те годы безуспешной) наметила пути для последующего создания протеза, получившего название Бостонской руки.
Эта работа с различными устройствами имела двойную цель: (1) продемонстрировать возможность практического применения кибернетических идей и (2) содействовать изучению комплексных, подобных нервной системе человека систем, а также лучшему пониманию таких свойств живых существ, как обучаемость, память и интеллект. В качестве примера исследования интеллекта Н. Винер во втором издании своей книги о кибернетике (We^er, [1948] 1961) подробно объяснял, как можно создать машину, способную играть в шахматы на приемлемо высоком уровне. В настоящее же время почти любой ПК в состоянии победить практически любого шахматиста-любителя. К сожалению, вследствие в том числе и первоначальных попыток практического применения кибернетических идей вся новая научная дисциплина в целом стала ассоциироваться с реальным оборудованием, в особенности с компьютерами, несмотря на то что се принципы по-прежнему использовались в других дисциплинах.
В области теории менеджмента наиболее значительное развитие идей Н. Винера было осуществлено Стаффордом Биром, который, моделируя компанию в виде совокупности взаимосвязанных гомеостатов и используя закон Эшби о требуемом многообразии, создал модель жизнеспособной системы — МЖС {Beer, 1979, 1981, 1985). МЖС, ставшая важным достижением направления кибернетики, получившего название управленческой кибернетики, оказалась полезным инструментом диагностирования и даже проектирования комплексных систем — от малых фирм до крупных международных компаний н от местных органов самоуправления до экономики государства в целом (Espejo and Hamden, 1989),
В конце 1970-х гг. некоторые специалисты в области социальных наук попытались развить и обогатить кибернетику за счет ее объединения с социологией и создания так называемой «социокибернетики». Однако на этом пути они столкнулись с некоторыми проблемами, решение которых оказалось для них, по-видимому, чрезвычайно сложным (Gez/^rand Zouwen, 1986). Лишь последующие работы в области исследования биологических аспектов процесса познания (см. например, Matumna and Varela, 1987; Foerster, 1984) заложили основы для успешного развития социальной кибернетики. Эта наука, известная под названием «кибернетики второго порядка» (Foerster, 1979), представляет собой пример необъективистского подхода к научному исследованию, подчеркивающего роль наблюдателя в социальных системах.
Таким образом, кибернетика второго порядка, подчеркивая значение независимости индивидов и изучая непрерывные процессы, с помощью которых они создают общую реальность, указывает на возможность новой парадигмы в социальных исследованиях, которая могла бы обеспечить, обращаясь к названию одной из книг Н. Винера, более《гуманное использование человеческих существ».
Рауль Эспехо, University of Lincolnshire and Humberside
, Альфонсо Рейес,
Universidad De Los Andes
ВОМАК, Джеймс Поттер (1948)
Womack, James Potter
ДЖОНС, Дэниел Теодор (1948)
Jones, Daniel Theodore
Биографические данные
Работа «The Future of the Automobile»
Работа «The Machine that Changed the World»
Работа «Lean Thinking»
Выводы
Краткие биографические сведения
Дэниел Джонс
родился 12 июня 1948 г. в Суссексе, Англия;
в 1970 г. закончил экономический факультет в Университете Суссекса;
в 1971-1972 гг. работал в составе группы добровольцев в Африке на озере Чад;
в 1973 г. получил степень магистра экономики в Манчестерском университете;
в 1973-1977 гг. работал научным сотрудником в Национальном институте экономических “ социальных исследований в Лондоне;
в 1977-1989 гг. работал старшим научным сотрудником в Университете Суссекса;
с 1989 г. профессор менеджмента в Кардиффской школе бизнеса;
занимался разработкой и распространением идей о производстве в условиях ограниченности ресурсов.
Джеймс Вомак
родился 27 июля 1948 г. в городе Литтл Рок, штат Арканзас;
в 1970 г. закончил факультет политологии в Чикагском университете;
в 1971 г. совершил большое путешествие и провел много времени в СевероЗападной Индии;
в 1973-1975 гг. читал лекции по вопросам транспортной политики в Школе Кеннеди (Гарвард);
в 1975-1980 гг. работал научным сотрудником в Массачусестском технологическом институте (МТИ);
с 1980 г. — ведущий научный сотрудник МТИ;
в 1983 г. защитил в МТИ докторскую диссертацию по проблемам сравнительной промышленной политики в автоиндустрии в США, Германии, Франции и Японии;
занимался разработкой и распространением идей о производстве с использованием ограниченных ресурсов.
Основные работы 八
«The Future of the Automobile» (with Altshuler, A., Anderson, M. and Ross, D.) (1984)
«The Machine that Changed the World» (with D. Ros) (1990)
«Lean Thinking» (1996)
Резюме
Джеймс Вомак и Дэниел Джонс получили известность главным образом благодаря своей роли в разработке и распространении концепции «производства с использованием ограниченных ресурсов» (ПИОР). Эта концепция возникла в результате проведения двух крупномасштабных исследований в международной автомобильной промышленности, в которых Дж. Вомак и Д. Джонс играли ведущую роль. Наиболее известным оказалось исследование, выполненное в 19851990 гг. в соответствие с International Motor Vehicle Program (IMVP). Данная программа, в реализации которой участвовали 55 ученых из разных стран мира, продемонстрировала значительный разрыв в производительности труда и качестве продукции, выпускаемой на японских и неяпонских конвейерных линиях по сборке автомобилей. Эти различия в производительности труда объяснялись особыми организационными принципами, присутствовавшими в их наиболее чистом виде в японской автомобильной промышленности и получившими название принципов «производства с использованием ограниченных ресурсов». Дж. Вомак и Д. Джонс доказали, что эти принципы применимы не только к производственным операциям, но и к разработке новых товаров, розничной торговле и организации цепочек поставщиков.
Принципы ПИОР быстро привлекли внимание теоретиков и практиков менеджмента. Результаты, полученные в ходе реализации программы IMVP, привлекли внимание и в других отраслях и побудили многие компании к реформированию производства на основе принципов ПИОР. Эти принципы были охотно приняты в качестве новой наилучшей ортодоксальной практики в производственном менеджменте, хотя и подвергались критике специалистами по социальным наукам. В 1990-х гг. выражение «производство с использованием ограниченных ресурсов» было постепенно заменено такими терминами, как «поджарое (экономичное) мышление» и «поджарое (с использованием ограниченных ресурсов) предпринимательство», так как исходные принципы нового подхода стали все чаще применяться вне исходного контекста производства автомобилей. 一 •,，，■■〕
Биографические данные
До 1980 г.
Дэниел Джонс родился в Суссексе (Англия) в 1948 г. Он получил диплом экономиста в Университете Суссекса в 1970 г. и отправился на два года в составе группы добровольцев в Африку, где занимался реализацией проекта искусственного разведения рыбы на озере Чад. Затем он получил степень магистра экономики в Манчестерском университете. В 1973 г. Д. Джоунс стал научным сотрудником Национального института экономических и социальных исследований в Лондоне, где начал заниматься разработкой двух важных проектов. Первый проект был посвящен исследованию внедрения инновационных процессов в энергоемких отраслях Великобритании, Швеции и Германии, а второй был связан с проведением анализа производительности труда и производственной структуры предприятий Германии, Великобритании и США с использованием данных как общего обследования промышленности, так и результатов отдельных специальных исследований. Д. Джоунс описывал эту работу как «пример строго ограниченного и традиционного подхода к изучению промышленной экономики». Позднее итоги этого исследования были изложены в работе «Productivity and Industrial Structure» («Продуктивность и отраслевая структура») (Prais et al, 1981).
В 1977 г. Джонс вернулся в Университет Суссекса, где проработал в общей сложности 12 лет, сначала в Суссекском европейском исследовательском центре, а затем в отделе исследований научной политики. Частично благодаря предыдущему опыту работы над совместными проектами, а частично благодаря знанию немецкого языка участие Д. Джоунса в международных исследованиях продолжалось. В период 1977-1981 гг. он был одним из руководителей программы изучения европейской промышленной политики и эволюции крупных фирм, занимаясь в том числе и анализом состояния дел в автомобильной, машиностроительной и химической промышленности стран Европы.
В 1979 г. Дан Роос из МТИ пригласил Д. Джоунса участвовать в Международной автомобильной программе — проекте, описанном позднее в книге《The Future of Automobile» («Будущее автомобиля»). Первоначально эта программа финансировалась американским фондом Германа Маршалла как исследование экологических и социальных проблем, с которыми сталкивалась автомобильная промытленность, а затем стала получать дополнительную помощь и от других фондов и правительственных организаций. Именно на ранних стадиях осуществления этого проекта Д. Джонс и Дж. Вомак познакомились в 1979 г. друг с другом лично и, по словам Д. Джонса, «быстро уловили сходство своих взглядов».
Джеймс Вомак также родился в 1948 г. Он изучал политологию в Чикагском университете и познакомился там с работами многих видных ученых, включая К. Марксам М. Вебера. Получив университетский диплом, Дж. Вомак отправился в длительное путешествие и провел значительную его часть в Индии. По возвращении в США Дж, Вомак начал изучать вопросы транспортной политики в Школе Кеннеди (Гарвард), но вскоре убедился, что эта тема тесно связана с микроэкономикой, и поэтому стал уделять больше внимания методам сетевого ана-
лиза и оптимизации систем. В 1975 г. он стал научным сотрудником МТИ и приступил к анализу перспектив транспортной политики. В то время проблемы городского транспорта приобрели исключительную остроту, и администрация президента Р. Никсона рассматривала возможность развития сети метрополитенов в крупнейших городах США. Дж. Вомак, в частности, занимался исследованиями альтернатив наземному бензиновому транспорту, главным образом с точки зрения политолога.
В 1970-х гг. экологические и социальные проблемы использования автомобильного транспорта приобрели особую актуальность. Брат Дж. Вомака работал в то время в располагавшемся в Вашингтоне Национальном управлении по безопасности дорожного движения при федеральном правительстве. Это означало, что Дж. Вомак всегда мог легко найти контакт со специалистами, участвовавшими в дебатах по поводу повышения безопасности на дорогах и эффективности использования автомобильного топлива. Кроме того, в 1979 г. Дж. Вомак пришел к выводу о том, что метрополитен окажет незначительное влияние на транспортные потоки в США. Поэтому он решил сконцентрировать свое внимание на автомобилях. Это решение предопределило его участие в Международной автомобильной программе, координаторами которой были специалисты из МТИ Алан Альтшулер н Дан Роос. (Дж. Вомак работал с А. Альтшулером в конце 1970-х гг. и внес заметный вклад в создание его книги «The Urban Transportation System» («Система городского транспорта»), опубликованной в 1979 г.) Именно в период работы над Международной автомобильной программой началось творческое сотрудничество Дж. Вомака и Д. Джонса.
После 1980 г.
Как и многие крупномасштабные совместные проекты, Международная автомобильная программа характеризовалась наличием различных точек зрения у занятых в ее осуществлении специалистов, что неизбежно приводило к возникновению конфликтов между ними. В ходе реализации этого проекта основной интерес для Дж. Вомака и Д. Джонса (между которыми наладились хорошие рабочие отношения) стали представлять не проблемы влияния автомобилей на загрязнение окружающей среды, а вопросы конкуренции между японскими и западными производителями автомобилей.
И Дж. Вомак, и Д. Джонс часто описывали опыт, полученный ими на ранних этапах работы над этим проектом. Дж. Вомак рассказывал, что «определяющим моментом» для него стало посещение одного из крупнейших сборочных автомобильных предприятий США. В конце конвейера находились двое ворот: над одними висела надпись «крупные дефекты», а над другими — «мелкие дефекты». Все автомобили направлялись в те или другие ворота, и устранением дефектов занималось примерно столько же рабочих, сколько участвовало в сборке. Д. Джонс описывал, как он и Дж. Вомак были удивлены более высоким уровнем организации производства, которую они наблюдали во время посещения автомобильных заводов в Японии в 1982 г. Эта тема о сравнительной эффективности автомобильной индустрии Запада и Японии стала одной из основных в данном исследовательском проекте. 父 г ； _■ ,,(( 八и •卜乂、
На конференции, организованной в 1984 г. по случаю выхода в свет книги «The Future of Automobile», руководители автомобильной индустрии высказали пожелание о том, чтобы Дж. Вомак и Д. Джонс доказали наличие различия в эффективности производства между Японией и странами Запада. Джей Чай, глава японской торговой компании С Itoh (Америка), его жена и ведущий аналитик автомобильной отрасли Марианна Келлер помогли организовать поддержку этому проекту со стороны японских и американских автомобильных предприятий. Сначала произошло объединение с этой целью японских, а затем и американских фирм, в результате чего на свет появилась программа IMVP, к которой год спустя присоединились и европейские компании. Дэниел Роос стал генеральным директором IMVP, Дж. Вомак — руководителем программы исследований, а Д. Джонс возглавил европейское направление работ.
Программа Шкобыла завершена в 1990 г., хотя впоследствии была разработана и IMVP //, в которой Дж. Вомак и Д. Джонс уже не принимали участия, поскольку почувствовали, что они больше не хотят возглавлять новый крупный проект и что больше не нуждаются в имени MIT для поддержки своих дальнейших начинаний. В 1989 г. Д. Джонс начал работать в Кардиффской школе бизнеса в качестве профессора кафедры управления в автомобильной отрасли. Затем его научный интерес сместился с автомобилестроения на применение принципов работы с использованием ограниченных ресурсов в других практических областях. В 1993 г. он основал в Кардиффе Исследовательский центр «поджарых» предприятий (Lean Enterprise Research Centre, LERC) и с тех пор является его бессменным руководителем. В 1997 г. в LERC на постоянной основе работало 18 ученых. Начиная с 1991 г. Д. Джонс участвовал во многих исследовательских проектах в различных отраслях, включая и программу разработки исходной базы для отрасли, выпускающей комплектующие для автомобилей, создания цепочки поставщиков, организации сбыта автомобилей, а также производства и закупок сырья и исходных материалов.
Дж. Вомак ушел из большой пауки вскоре после публикации «The Machine that Changed the World» («Машина которая изменила мир》)，хотя и до сих пор продолжает поддерживать контакты с МТИ. Не ограничиваясь лишь теоретическим рассмотрением принципов ПИОР и различных процессов усовершенствований, он решил попытаться реализовать свои научные идеи на практике и начал сотрудничать с небольшим предприятием по производству велосипедов, где ему удалось добиться значительного сокращения издержек. После выхода в свет «The Machine that Changed the World» Дж. Вомак и Д. Джонс начали получать предложения о выступлениях с лекциями и о проведении консультаций и поэтому стали уделять много времени работе по внедрению принципов ПИОР в действующих компаниях. Помимо консультационной деятельности они провели обследование примерно 50 организаций с целью сбора информации для написания книги《Lean Thinking» (《“Подлсарое" мышление»9» опубликованной в 1996 г. В 1997 г. Дж. Вомак почувствовал, что больше не может заниматься консультированием в течение рабочего дня и работой над книгами в свое свободное время, и поэтому решил организовать Институт «поджарого» предприятия (Lean Enterprise Institute) — некоммерческую образовательную и исследовательскую организацию, ориентированную
1…宀"Л ,'.V；' I1…宀"Л ,'.V；' Iна дальнейшее распространение принципов ПИОР.
1…宀"Л ,'.V；' I
1…宀"Л ,'.V；' I
Работа «The Future of the Automobile» 1
«The Future of the Automobile» (Altshuler, Anderson, Jones, Roos, Womack) была опубликована в 1984 г. и содержала в себе итоговые результаты реализовывавшейся в 1980-1984 гг. Международной автомобильной программы. Первоначально основное внимание в этом проекте уделялось будущему автомобиля с учетом растущей обеспокоенности его влияния на уровень загрязнения окружающей среды. Однако по мере реализации программы все большее внимание исследователи уделяли проблеме различия уровней эффективности работы у основных мировых производителей автомобилей. Число исследователей, принимавших участие в этом проекте, было огромным (131 человек, работавших под общим руководством А. Альтшулера и Д. Рооса), поэтому содержание и стиль книги отражали различные точки зрения тех, кто внес вклад в ее создание. «The Future of the Automobile» вышла па трех языках общим количеством в 40 000 экземпляров.
В этой книге освещался широкий круг вопросов: развитие автомобильной индустрии, безопасность и энергопотребление, международная торговля и сравнительная эффективность производства в различных регионах автомобилестроения. Неизбежным результатом подобной многоплановости стало достаточно бессистемное изложение материала. «Глядя на эту книгу, я не испытываю ни малейшего чувства удовлетворения», — так прокомментировал ес появление Дж. Вомак.
Но после прочтения этой книги становится очевидным восхищение Д. Джонса и Дж. Вомака японскими методами организации производства, и в особенности точностью их реализации. Работа над лей позволила заложить основы для проведения более тщательного изучения данной проблемы, кульминацией которого стали реализация в 1985-1990 it. программы IMVPи публикация в 1990 г. работы «The Machine that Changed the World».
Работа «The Machine that Changed the World»
Эта книга, объем продаж которой превысил 400 000 экземпляров, была переведена на И языков и вызвала потоки как славословий, так и критических замечаний. «The Machine that Changed the World», провозглашеншш в 1990 г. газетой «Financial Times» книгой года, представляет собой синтез результатов выполненной в 19851990 гг. программы International Motor Vehicle Programme (IMVP).
Хотя IMVP охватывала все аспекты проектирования и выпуска автомобилей, основное внимание большинства читателей и критиков книги привлекло исследование производственной эффективности примерно 80 сборочных автомобильных предприятий в разных странах мира, которое выявило значительное, почти что двукратное, превосходство японских фирм в производительности труда и качестве продукции над конкурентами. Помимо изучения работы сборочных линий в ходе реализации IMVP исследовались проблемы разработки новых изделий, организации продаж, а также отношения с поставщиками и розничной торговлей. Книга содержала также строгую историческую оценку отрасли, согласно которой традиционные методы массового производства Генри Форда должны были уступить место методам, основанным на принципах ПИОР, — повой форме организа-
цпи производства, в наиболее чистом виде используемой японской компанией Toyota. В книге рассматривались также процессы проектирования и усовершенствования автомобилей, вопросы сбыта и отношений с поставщиками, однако главное внимание уделялось теме производства.
Принципы ПИОР включают в себя:
интегрированный процесс производства каждой единицы продукции при одновременном изготовлении небольших партий деталей точно к намеченному сроку;
акцепт не на устранении дефектов, а на предупреждении их возникновения;
производство, стимулируемое потреблением, а не необходимостью загрузки оборудования;
организацию производства с участием способных выполнять разнообразные операции небольших групп рабочих;
активное привлечение к решению проблем фирмы всех ее сотрудников, исключение потерь материалов и времени;
тесную интеграцию всей цепочки материально-технического снабжения и сбыта — от получения исходного сырья до реализации готовой продукции; .т такое укрепление связей с непосредственными покупателями, при котором отношения поставщиков с фирмой-производителем строятся на принципах доверия и сотрудничества, а не конкуренции.
Книга《The Machine that Changed the World» оказалась сильноде访ствуютцим «коктейлем» по многим причинам. Массовое производство и производство с использованием ограниченных ресурсов рассматривались в ней как звенья одной цепи, причем второй тип производства унаследовал в себе многие общепризнанные недостатки первого. Разрыв в показателях производительности труда японских фирм и производителей автомобилей остального мира достиг пугающего значения, продемонстрировав необходимость осуществления изменены访.Смете' мы производства с ограниченным использованием ресурсов обещали не только рост производительности труда, но и обеспечение более интересной и увлекательной работы для всех занятых в новом производственном процессе (благодаря предоставлению дополнительных возможностей для участия в решении текущих проблем). Дж. Вомак, Д. Джонс и Д. Роос доказывали, что успешное внедрение методов ПИОР не требует японского культурного контекста, и обращали внимание наяпонские автомобильные заводы в Северной Америке, уровень производительности труда на которых был немногим меньше, чем на материнских предприятиях в Японии.
Мы верим в то, что фундаментальные идеи производства с использованием ограниченных ресурсов являются универсальными — и это уже поняли многие компании за пределами Японии (Womack, Jones, Roos, 1990: 9).
Мы считаем, что как можно быстрое повсеместное внедрение методов ПИОР отвечает всеобщим интересам (Womackjones, Roos, 1990: 256).
Объемы реализации этой книги являются доказательством ее популярности. Однако в ее адрес высказывались и критические замечания, причем наиболее ост-
рые из них исходили от представителей группы радикальных английских экономистов, опубликовавших целую книгу возражений против принципов ПИОР (Williams et al, 1994). Они критиковали основные идеи «The Machine that Changed the World» с идеологических и эмпирических позиций, обвиняя ее авторов в «бессознательном менеджеризме», и утверждали, что роль фирмы в этой книге чрезвычайно преувеличивается в ущерб рассмотрению экономических и структурных условий. Далее эти ученые заявляли, что использованный в IMVP метод сравнения производительностей труда обладает недостатками п что двукратное превосходство японских предприятий с точки зрения эффективности производства не подтверждается вторичными данными исследований. Кроме того, по их мнению, исключительная производительность труда в японской фирме Toyota основывалась на уникальном взаимодействии ее производственной системы и рыночных условий и, следовательно, не могла рассматриваться как результат реализации имеющих универсальное применение принципов. Наконец, специалисты по трудовым процессам высказывали сомнение в том, что методы ПИОР приводят к значительному повышению опыта и квалификации работников, а также указывали на то, что их использование означает повышение интенсификации труда и степени эксплуатации рабочей силы.
Работа «Lean Thinking»
«Lean Thinking» ознаменовала значительное по сравнению с их более ранними работами, изменение стиля Дж. Вомака н Д. Джонса. Она стала первой книгой, не являвшейся описанием крупного проекта с привлечением множества сотрудников и не нацеленной на рассмотрение значительных вопросов общей политики, например экологии или сравнительной конкурентоспособности. Хотя «The Machine that Changed the World» была написана для практиков, она содержала в себе масштабные сравнительные эмпирические данные и описание истории эволюции различных подходов к организации производства (а также проектирования изделий, поставок комплектующих и сбыта продукции). «Lean Thinking», напротив, не содержала сравнения производительности труда в ра;шых странах и была предназначена для руководителей фирм, ведущих борьбу за внедрение принципов ПИОР. Возможно, именно отсутствием общеисторических описаний объясняется слабая реакция на книгу со стороны СМИ, хотя о ее привлекательности для практиков говорят 100 000 экземпляров, проданных в течение первого года после выхода работы в свет (таких темпов продаж не имела даже «The Machine that Changed the World»). В 1997 г. «Lean Thinking» была переведена уже на семь языков.
В «Lean Thinking» описываются пять основных принципов действия в условиях ограниченности ресурсов:
точное определение ценности в терминах производственных возможностей, цены и доступности с точки зрения покупателя;
идентификация общего потока ценности для товара или семейства товаров ■ " и исключение в нем действий, связанных с бесполезной тратой ресурсов;
облегчение продвижения потока между оставшимися этапами создания ценности, исключение периодов ожидания и простоев как внутри этапов, так и между ними; •'• ••■
управление потоком потребностей покупателя, а не производства, создание только того, что требуется потребителю в конкретный момент времени;
непрерывное стремление к совершенству — поиск возможностей сокращения необходимых усилий, затрат времени, используемых площадей, снижение числа совершаемых ошибок.
Эти принципы иллюстрируются на протяжении всей книги примерами проведения специальных исследований в различных организациях: в небольшой фирме, производящей велосипеды, в концерне, выпускающем двигатели для реактивных самолетов (Pratt and Witney), в фирме Porshe. Выгоды, которые, по утверждению Дж. Вомака и Д. Джонса, обычно проистекают из применения описываемых ими принципов, оказываются весьма значительными — двукратное увеличение производительности труда, сокращение материальных запасов и непроизводительного времени на 90%, снижение в два раза показателей брака. Эти выгоды могут быть достигнуты уже после начального перехода на принципы ПИОР; непрерывные же усилия по внедрению улучшений обеспечивают двукратное увеличение эффективности производства в течение двух-трех лет (Womack and Jones, 1996).
Выводы'"
Оценить долгосрочный эффект работы, которая была закончена сравнительно недавно или которая еще находится в стадии завершения, весьма непросто. Однако к настоящему времени в своих работах, и в особенности в «The Machine That Changed the World», Дж. Вомак и Д. Джонс и их коллеги добились результата, который является достаточно необычным для авторов, специализирующихся па проблемах менеджмента. Им удалось скоординировать усилия крупных международных исследовательских групп и (первоначально с помощью Дана Рооса) получить спонсорскую поддержку для реализации этих усилий. Полученные ими материалы исследований оказали стимулирующее воздействие на теоретиков и практиков. Ученые, изучающие трудовые процессы, были заинтригованы возможностями применения новых принципов в своей области, а специалисты по операционному менеджменту охотно, хотя и некритично, признали эти принципы в качестве наилучшего руководства к действию. Менеджеры из различных стран мира предпринимали попытки внедрения принципов ПИОР, причем их усилия иногда сопровождались поддержкой, а иногда и противодействием профсоюзов. Принципы ПИОР породили беззаветную веру в них у своих приверженцев и критику со стороны своих противников, которые утверждали, что проблемы рыночных ограничений и экономических структур получили в работах Дж. Вомака и Д. Джонса недостаточное освещение. Однако в любом случае следует признать, что работы Дж. Вомака и Д. Джонса инициировали бурные плодотворные дискуссии относительно путей организации производственной деятельности. За годы партнерства авторов произошло смещение их интересов с академического анализа к активному осуществлению изменений.
В 1997 г. Дж. Вомак и Д. Джонс вновь заявили о возможности продолжения совместной работы. При этом, размышляя о будущем, Дж. Вомак писал:
Очевидная цель сочинительства заключается в изменении поведения читателей... нам нелегко приспособиться к требованиям академического сообщества... мы похожи на двух священников или монахов, исповедующих религию менеджмента. Мы являемся скорее катализаторами, чем аналитиками.
Ник Оливер, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
В^ВОРД, Джоан (1916-1971)
Woodward, Joan
Начальный этап деятельности
Открытие связи между технологией и организацией
Вклад Дж. Вудворд в создание теории сопряженных обстоятельств
Ограничения теории сопряженных обстоятельств
Системы управления и технологии
Научное наследие
Краткие биографические сведения
родилась 19 июня 1916 г.;
в 1936 г. получила степени бакалавра по философии, политологии и экономике в Оксфордском университете;
получила степень магистра по средневековой философии в Дархэмском университете;
в 1939 г. получила диплом Оксфордского университета по социальному и государственному управлению;
в 1939-1946 гг. находилась па военной службе, работая на промышленных предприятиях Lancashire Textiles, Buckinghamshire Electronics, Royal Ordnance Factory, Bridgewater,
в 1946-1948 гг. преподавала теорию адм инистративного управления в Министерстве снабжения Великобритании;
в 1948-1953 гг. работала преподавателем и старшим научным сотрудником в Ливерпульском университете;
в 1951 г. вышла замуж за Лесли Блейкмана, который впоследствии стал директором по трудовым отношениям в компании Ford Motor и членом Комиссии по трудовым отношениям;
в 1953-1957 гг. была руководителем отдела научно-технических исследований и отдела исследований в сфере трудовых отношений при Техническом колледже юго-восточного Эссекса;
в 1957-1962 гг. работала в Оксфордском университете преподавателем и куратором по промышленной социологии;.,
в 1962-1971 гг. работала в Высшем научно-технологическом колледже преподавателем, старшим преподавателем и профессором промышленной социологии;
в 1960-х гг. была членом Комитета Миллибара по государственным промышленным учреждениям;
в 1968-1970 гг. была членом Комитета по ценам и доходам;
умерла от рака 18 мая 1971 г.
Основные работы
«Social Aspects of a Town Development Plan» (совместно с другими учеными факультета социальных наук Ливерпульского университета) (1951)
«Employment Relations in a Group of Hospitals» (1951)
《The Dockworker» (совместно с другими учеными факультета социальных наук Ливерпульского университета) (1954)
«Labour, Management and the Community» (1956)
«Management and Technology» (1958)
«The Saleswoman: A Study of Attitudes and Behaviour in Retail Distribution» (I960) «Industrial Organization: Theory and Practice» (1965)
«Experiment in Industrial Democracy: A Study of the John Lewis Partnership» (with A. Flanders and R. Pomerantz) (1968)
«Industrial Organization: Behaviour and Control» (1969)
«Behaviour in Organizations» (1970)
Резюме
Джоан Вудворд родилась 19 июня 1916 г. В 1936 г. она получила дипломы с отличием по философии, политологии и экономике в Оксфорде, в 1938 г. — степень магистра по средневековой истории в Дархэмском университете, а в 1939 г.— диплом по социальному и государственному административному управлению в Оксфордском университете. Во время прохождения военной службы Дж. Вудворд работала в английской промышленности, где, занимаясь решением вопросов администрирования персоналом и планирования, проявила интерес к поиску путей совершенствования процесса управления. Закономерность этого интереса подтвердилась в 1946 г.( когда она перешла на гражданскую службу в Министерство снабжения. В 1948 г. она была назначена преподавателем промышленной социологии в Ливерпульском университете. Затем последовали назначения в Технический колледж юго-восточного Эссекса и Оксфордский университет. В 1962 г. Дж. Вудворд стала старшим преподавателем в лондонском Высшем научно-технологическом колледже. В этом известном своими научнотехническими достижениями учреждении она выполнила ряд основополагающих работ по объединению результатов технологических и социальных исследований, получивших высокую оценку специалистов, и в 1969 г. была назначена руководителем только что созданной кафедры промышленной социологии. Ее прочная приверженность к поиску практических решений и острый аналитический ум позволили ей успешно работать в качестве консультанта таких крупных компаний как Tube Investments, Pilkington и John Lewis Partnership, а также различных государственных и полугосударственных учреждений, в частности По-
чтового министерства, Департамента занятости и производительности труда, Комитета по ценам и доходам.
Принадлежность Дж. Вудворд к «слабому полу» привлекало к ней особое внимание в мире науки вообще и в Высшем научно-технологическом колледже в частности, где она была лишь второй женщиной-профессором за всю его историю. Ее научные результаты в области изучения организаций, полученные в ходе различных исследований и практических экспериментов, поражают своей широтой и глубиной. Она была лидером целого поколения специалистов по промышленной социологии — области знаний, в которой необходимо обладать и практическими навыками исследований, и вдумчивым н строгим отношением к теории. В а "глии глубокое уважение к ее имени стало синонимом признания огромной важности взаимосвязи между социальными и техническими системами. Основополагающие работы в этой области были выполнены в Тэвистокском институте человеческих отношений. Несмотря на то что исследования на аналогичные темы проводили многие ученые в Великобритании и США, именно имя Дж. Вудворд наиболее часто ассоциируется с открытием взаимосвязей между производственной технологией, организационной структурой и поведением человека.
Начальный этап деятельности 「用，
Работая в Ливерпульском университете вместе с профессором Сими, Дж. Вудворд сочетала изучение процессов социал иных и организационпых изменений с исследованием трудовых отношений в больницах, а также с анализом социальных аспектов городского планирования и трудовых отношений и практики управления в британских доках. Ее монографии «The Dockworker» («Докеры?* (1954) и «The Saleswoman» («Женщина-продавец») (I960) продемонстрировали, что она является мастером проведения исследований в реальных условиях, способным формировать разные точки зрения с учетом разных типов социального и экономического контекста, и в особенности изучать роль человеческого фактора в происходя тих технологических л экономических изменениях.
Заняв должность руководителя отдела исследований человеческих отношений факультета научных и промышленных исследований в Техническом колледже юго-восточного Эссекса, Дж. Вудворд сконцентрировалась на изучении управления организациями. Официальное преподавание менеджмента находилось в то время в начальном состоянии, при этом текущая практика отстаивала концепцию «единственного игтлучшего способа управления». Однако при этом существовали два взгляда на то, что является «наилучшим способом». С учетом принципов научных методов управления менеджеры были вынуждены разрабатывать формальные структуры с четкими типами полномочий, ограниченными функциями контроля и стандартными методами труда (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Другие руководители демонстрировали приверженность методам, основанным на использовании достижений теории человеческих отношений, ассоциировав!!!имея с работами Э. Мэйо и подчеркившими значение поддерживающего контроля и работы в группах (см. МЭЙО, Э.)* Благодаря опыту исследований в текстильной промышленности, судостроении, розничной торговле и машиностроении Дж. Вудворд уда-
лось идентифицировать множество методов управления, которые, очевидно, не были связаны лишь с целями достижения коммерческого успеха. Хотя в этих отраслях преобладали формальные иерархии, в них можно было найти примеры неформального влияния. Иногда при определении ключевых положений стратегии и тактики доминирующее положение занимали линейные производственные менеджеры, а иногда — административные и технические специалисты. Поскольку Дж. Вудворд заинтересовалась противоречиями между наблюдавшимся многообразием методов и акцентом на использовании «единственного наилучшего метода», она предприняла всестороннее обследование фирм в юго-восточном Эссексе с числом работников более ста человек. В результате па предложение о сотрудничестве откликнулись 100 фирм, или 91% от общего числа обследованных предприятий.
2・ Открытие взаимосвязей между технологией и организацией
Целью исследования в юго-восточном Эссексе было выявление характера и причин многообразия структур промышленных организаций, а также поиск ответа на вопрос о зависимости коммерческого успеха от определенных типов структур предприятий. Общая тенденция, выявленная в ходе первоначального обследования, должна была быть объяснена на основе более детальных специальных исследований. Напрасно начав искать объяснения успеха с точки зрения одного конкретного набора организационных и управленческих взаимосвязей, Дж. Вудворд и ее коллеги вскоре установили, что систематические образцы могут быть найдены на основании данных исследования в тех случаях, когда фирмы классифицировались по группам в соответствии с комплексностью своих технологий, которые, как удалось установить, зависели также от степени, в которой производственные процессы были контролируемыми и предсказуемыми, и от степени неопределенности, в условиях которой должны были действовать работники и их непосредственные руководители. Разбив все организации в соответствии с критерием технической сложности на несколько категорий — простейшую производственную единицу ремесленного типа, занятую выпуском единичных изделий по заказу конкретного потребителя, организации, занятые мелкосерийным и крупносерийным производством стандартной продукции, и, наконец, предприятия, использующие непрерывные технологические процессы производства жидкостей или газов, — исследователи выявили два набора взаимосвязей, которые в рамках основанной на конкретной технологии производственной группы оказывали значительное влияние на достижение коммерческого успеха. Во-первых, был выявлен набор линейных взаимосвязей между технической сложностью и организационными особенностями фирм. Например, по мере продвижения от отдельной ремесленной производственной единицы к организации, использующей сложные технологические процессы, отношение числа основных рабочих к числу вспомогательных работников возрастало, при этом отношение числа руководителей к общему числу персонала уменьшалось. Однако не все зависимости носили линейный характер； между различными ас-
пектами социальной структуры и технологии были выявлены нелинейные зависимости. Так, число сотрудников, находящихся под управлением линейных менеджеров было наибольшим при массовом производстве и наименьшим при индивидуальном производстве и производстве, основанном на использовании определенного технологического процесса. Оказалось, что классические принципы «одного наилучшего способа управления» связаны с успешной деятельностью при массовом и крупносерийном производстве стандартных товаров, в то время как акцент на человеческих отношениях при поддерживающем контроле и предоставлении повышенной самостоятельности лучше подходил при производстве единичной продукции и при организации производства на основе одного технологического процесса.
Результаты данного исследования первоначально были опубликованы в брошюре факультета научных и промышленных исследований в статье под названием Management and Technology («Менеджмент и технология») (1958). Они оказали глубокое воздействие на практиков менеджмента, для которых они были понятны интуитивно и представляли собой нечто большее, чем набор обобщенных предписаний. В другой, более подробной публикации Industrial Organization: Theory and Practice («Промышленная организация: теория и практика») (1965) Дж. Вудворд описала наряду с общим отдельные специальные исследования, а также изложила развитие идеи о том, что эффективное управление зависит от анализа «сопряженных обстоятельствам требований» и своих соображений о том, как можно достичь их наилучшего удовлетворения посредством создания надлежащих организационных структур и выработки должного управленческого поведения. Например, ей удалось установить, что короткие командные линии внутри функций и прочные межличностные коммуникации между функциями наилучшим образом подходили для единичного производства, но не годились для массового и крупносерийного, где, по заключению Дж. Вудворд, функции лучше всего выполнялись независимо и дистанционно. Она установила, что при наличии значительного многообразия структур внутри технологических групп, там, где структура фирмы соответствовала среднему типу для данной технологической группы, фирма добивалась успеха чаще, чем в других случаях.
Вклад Дж. Вудворд в создание теории сопряженных обстоятельств
В Великобритании были получены и другие результаты в поддержку выводов Дж. Вудворд. Так, например, Т. Бернс {Burns, 1958), установил различия между органическими неформальными и механистическими формальными системами управления. К сходным заключениям пришли и такие американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш {Lawrence and Lorsch, 1967), К. Перроу (Perrow, 1967), Дж. Томпсои (Thompson, 1967), Дж. Хейги М. Айкен (Hage and Aiken, 1969) (см. ЛОУРЕНС, П. и ЛОРШ, Дж.; ТОМПСОН, Дж.). В то время как Дж. Вудворд уделяла основное внимание последствиям использования технологий, некоторые из ее современников в равной мере интересовались и влиянием рынка, а специалисты
Астонской группы продемонстрировали важность фактора размера фирмы (Pugh and Hickson, 1976; Pugh and Hinings, 1976) (см. АСТОНСКАЯ ГРУППА).
Эти американские и английские ученые внесли важный вклад в развитие теории сопряженных обстоятельств, согласно которой отраслевая эффективность фирмы в значительной мере зависит от того, насколько ее структура и действия руководителей «соответствуют» степени сложности и неопределенности, которая проявляется в таких ситуационных факторах, как технология, рыночная позиция, товарный ассортимент и размер фирмы. Чем более неопределенными и комплексными являются внешние обстоятельства (возникающие с возрастом, изменениями размера, технологий, товара и рынков труда и капиталов), тем более органичной и гибкой должна быть структура и тем выше становится потребность в вертикальных потоках информации между уровнями управления и в горизонтальных потоках между функциональными подразделениями. Напротив, чем менее неопределенными и комплексными являются условия, тем в большей степени механистической может быть структура фирмы с основным акцентом на создании иерархии, стандартных правил и процедур. Дж. Вудворд и ее современники внесли важный вклад в дальнейшее развитие научных исследований (см. также Van de Ven and Joyce, 1981; Mintz- berg, 1979). Они оказали также влияние на стремление целого поколения руководителей использовать теорию сопряженных обстоятельств в качестве полезного руководства для принятия решений при разработке структуры организаций.
Ограничения теории сопряженных обстоятельств
Несмотря на огромное влияние теории сопряженных обстоятельств, из работ Дж. Вудворд следуют определенные ее теоретические и практические ограничения (Donaldson, 1976; Wood, 1979; Dawson, 1992). Проблемы, связанные с использованием этого подхода, касаются, в частности, гипотетической связи между сопряженными обстоятельствами — включая технологию — и структурами. Во-первых, различные текущие обстоятельства, такие как технологическая сложность, характеристики товарного рынка и размер фирмы, могут потребовать принятия разных, нередко взаимоисключающих организационных решений. Какие же признаки должны быть доминирующими? Ясно, что не всегда к ним будет относиться технология. Во-вторых, природа зависимостей, проявляющаяся в технологиях и рынках, будет изменяться с течением времени с разной скоростью и в разных направлениях. В-третьих (и здесь Дж. Вудворд охотно признавала ограниченность любого магического решения для повышения эффективности организации), любое «соответствие» между текущими обстоятельствами и структурами является результатом выбора, осуществляемого людьми в рамках ограничений, отражающих решения и действия, выполненные в предшествующий период. Такие варианты выбора отражают ценности и отношения, не в последнюю очередь касающиеся управленческой эффективности в пределах более широкого организационного контекста. В-четвертых, на общем уровне, помимо организационной структуры и действий руководителей, воздействие на эффективность оказывают, например, такие факторы как процентные ставки, цены на товары, изменения международной политики и пр. На эти моменты впервые обратил внимание Дж. Чайлд {Child, 1972).
Преждевременная смерть Дж. Вудворд означала, что дебаты по этим вопросам будут происходить без ее участия. Однако материалы ее работ позволяют с достаточной уверенностью сказать, что она не придерживалась жестких детерминистских взглядов на организации. В своей последней работе она стремилась к уточнению понятия технологии и проявляла интерес к осуществлению управленческого выбора и его ограничениям, в особенности в отношении развития систем управленческого контроля. Дж. Вудворд не рассматривала организации в качестве статических детерминированных систем; она выявила пределы многообразия в проекте структуры организации, в особенности в области с редиесерийного производства, и объясняла этот результат осуществлением выбора. .，】
Системы управления и технологии
В сотрудничестве с коллегами из Высшего научно-технологического колледжа Дж. Вудворд разработала основанную на двух параметрах типологию систем контроля. Во-первых, речь идет о степени личного прямого контроля (например, посредством иерархии) как противоположности обезличенному контролю (например, с помощью технологических или административных систем). Во-вторых, о степени интегрированности систем контроля, так что различные нормы и правила были представлены у Дж. Вудворд в общей схеме или фрагментарно с дискретными наборами стандартов и предписаний, применяемых различными подразделениями для регулирования и контроля работы. Повторный анализ данных исследования в юго-восточном Эссексе указывал на то, что учет систем контроля позволяет объяснить некоторые нелинейные зависимости. Так, оказалось, что фирмы, занятые выпуском индивидуальной продукции, и предприятия, использующие особые технологические процессы, успешно действуют при использовании интегрированных систем контроля； в первом случае интеграция осуществлялась посредством личного контроля, а во втором — с помощью технологически встроенных систем. Напротив фирмы, занятые крупносерийным и массовым производством, использовали фрагментарные системы. Результаты данной работы рассматриваются в сборнике «Industrial Organization: Behavior and Control» («Промышленные организации: поведение н контроль») (1970).
Дж. Вудворд предположила, что в каждой организации типы технологии и систем контроля определялись степенью неопределенности и комплексности и являлись своеобразной реакцией на эти параметры. И технологии, и системы контроля создавались менеджерами организации; существовавшие взаимосвязи не были чем- то создаваемым механически без человеческих усилий и поэтому были подвержены влиянию интересов различных людей. Кроме того, она признавала, что системы контроля, хотя и формально нацеленные на обеспечение более высокой эффективности, также отражали и создавали различия в полномочиях и интересах. Однако Дж. Вудворд не продвинулась в своем анализе дальше констатации этого факта. Она полагала, что в конечном итоге все стороны, вовлеченные в деятельность организации, разделяют общую заинтересованность в ее успешной работе. Она хотела помочь руководителям выявить те условия, которые они, возможно, могли бы изменить ради повышения эффективности организации. Дж. Вудворд видела различ-
ные интересы, возникающие на различных этапах циклов разработки, производства и сбыта товаров, но она считала, что достижение приемлемости общих целей и задач не будет создавать особых проблем. Она хотела бросить вызов тем способам, которые использовались менеджерами для повышения эффективности их работы, но как ученый не была заинтересована в критической переоценке управленческих функций. Однако многие специалисты были готовы принять намного более критические условия, и поэтому впоследствии возникли некоторые научные школы радикальной или критической теории организации (например, Benson, 1977; Reed and Hug^s, 1992), демонстрирующие резкий контраст с управленческим подходом Дж. Вудворд. . .
Научное наследие “
Научное наследие Дж. Вудворд должно было стимулировать работу на основанной ею кафедре промышленной социологии Высшего научно-технологического колледжа, работу, которая была затем продолжена под руководством Дороти Уэд- денберн (Davies et al., 1973). Эмпирические исследования проводились впоследствии в больницах (Davies and Francis, 1976), промышленных мастерских при тюрьмах (Dawson, 1975) и в машиностроительных компаниях, при этом была разработана теоретическая модель организации в качестве системы с ограниченными возможностями ведения переговоров и оказания влияния (Abell, 1975).
Работа Дж. Вудворд была принципиально новаторской и производила сильное впечатление. Она показала руководителям, что они имеют возможность сделать подкрепленный соответствующей информацией выбор структуры организации и обеспечила им для этого необходимую базу. Для ученых она совместно с Т. Бернсом заложила основу для эмпирического исследования эффективности организаций Великобритании, а также продемонстрировала значение связи между технологией, структурой и производительностью труда. Ес работы стимулировали научных дискуссии и практические исследования. Таким образом, Дяс. Вудворд удалось «навести мосты» над пропастью, разделяющей теоретиков и практиков менеджмента; при этом опа ожидала появления дальнейших теоретических и экспериментальных работ по переоценке результатов своей деятельности. Интересно, что после смерти Дж. Вудворд во всех организационных теориях большое значение придавалось технологическим факторам. В некоторых теориях подчеркивалось значение иных факторов, в других технология представлялась как открытый для изменений результат человеческих поисков, наконец, в третьих подвергалась критике аполитичность подходов к разработке структуры организации. В то же время при проведении реинжиниринга бизнеса или в период крупных перемен большинство руководителей по-прежнему уделяли значительное внимание порождаемым используемыми технологиями человеческим требованиям.
По мере усложнения и проникновения во все аспекты деятельности н организации предприятия технология в качестве ограничителя действий и генератора благоприятных возможностей для достижения конкурентных преимуществ все более приобретает двойственное значение. Во времена исследований Дж. Вудворд технология с наибольшей очевидностью представлялась в качестве средства для
налаживания промышленного производства. Она основывалась на средствах механики и простейшей электроники. По мере же появления новых материалов, развития электроники, средств телекоммуникаций, генетики и новой области биомедицинских наук уместность и значение применения технологии в организациях вышло за рамки промышленного производства и легло в основу процессов административного управления, продвижения товаров, принятия решений и установления коммуникаций. Невиданные ранее возможности новых технологий обработки информации произвели революции в управленческой деятельности. Технология одновременно как создательница и как порождение систем управления имеет в настоящее время огромное значение и является основным фактором при принятии решений о будущих структурах и стратегиях большинства организаций. Дж. Вудворд была первым английским ученым, обратившим внимание на ее теоретическое и практическое значение для менеджмента.
Сандра Даусон, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
ГЕРЦБЕРГ, Фредерик (1923)
Herzberg, Frederick
Теоретические основы
Применение теоретических воззрений в сфере трудовой деятельности
Осуществляемые в компании изменения
Великие реформы
Двадцать лет спустя
Краткие биографические сведения
родился 18 апреля 1923 г. в США;
изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности;
в его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье;
испытывает сильное влияние своих иудаистско-христианских корней, что объясняет его частые и пространные ссылки на Библию;
профессор менеджмента в Университете Юты;
приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х г/
Основные работы
«The Motivation to Work» (with В. Mausner and B. Snyderman) (1959) «Work and the Nature of Man» (1966)
Резюме
Фредерик Герцберг, психолог но образованию, работающий в настоящее время профессором в университете, изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов «актуализации-атмосферы», основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами ггктуалиэации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимо-
отношения сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф. Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получи- или широкое распространение в 1970-х гг. Руководители компаний используют методы обогащения содержания труда и расширения задач, поливалентности и чередования выполняемых операций, сторонником которых является Ф. Герц- берг. Он критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о роли индивида в процессе труда. На современном этапе развития общества интересовавшие Ф. Герцберга темы кажутся весьма далекими от текущих проблем, что подчеркивает теоретическую слабость его основных допущений.
Теоретические основы
Фредерик Герцберг является социальным психологом, специализирующимся на проблемах труда и деятельности компаний. Один из краеугольных камней его научных работ — теория человеческих потребностей: он заимствует свои идеи из психологии, из дарвинизма, а также из великих христианских мифов. Психология и сравнительные исследования позволили Ф. Герцбергу сделать вывод о том, что организмы человека и животного сопоставимы до тех пор, пока они вынуждены подчиняться своим потребностям. Однако у людей потребности имеют иерархическую структуру: на вершине пирамиды — потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда. С другой стороны, изучение великих мифов иудеев и христиан показывает, что они выражают общие для всего человечества типы мотивации.
В мифе об Адаме говорится, что первый человек обладал всеми признаками совершенства, но был изгнан Богом из Рая на Землю за то, что вкусил плод древа познания:
Две тысячи лет обучения убедили массы в том, что, когда Адам был изгнан из Рая, человечество оказалось осужденным, признанным порочным и обреченным на страдания. Исходя из понятия вины жизнь человека должна была наполниться страданиями, назначенными в качестве искупления за грехопадение Адама. Следовательно, первой целью человека является уклонение от многочисленных, способных причинить боль ситуаций, с которыми он встречается в своем новом мире (Herzberg, 1966: Ch. 2).
Следовательно, в каждом человеке существует стремление избежать страдания. Кто-то может разглядеть его в трудовой деятельности, когда человек пытается улучшить условия свой деятельности. Однако это улучшение не соответствует динамическому подходу индивида к труду и не способно удовлетворить его потребность в осуществлении задуманного и в самореализации.
Второй выражающий универсальное видение человека миф связан с историей Авраама. В нем выражена совершенно иная точка зрения. Ф. Герцберг приводит отрывок из Библии, в котором Бог обещает Аврааму потомство столь же многочисленное, как количество песчинок на берегу моря, если Авраам будет повино-
ваться ему и отправится в Землю обетованную. Ф. Герцберг делает такой вывод: «Второе определение человека заключается в том, что он является изобретательным существом, имеет врожденные добродетели, так что Бог выбрал его в качестве своего земного посланца» {Henberg, 1966: Ch. 2). Данная точка зрения является динамической и позитивной, поскольку человек рассматривается полным сил и нуждающимся лишь в помощи для достижения собственной цели.
Библейский миф учит нас тому, что двойственная природа людей соответствует двум взглядам на человечество. Первый отражает пессимистическую традицию представления человеческой натуры (янсенизм XVIII в.), согласно которой человек испытывает на себе последствия первородного греха. За ним необходимо наблюдать и руководить его действиями, он ищет защиты от страданий, причиняемых ему извне, в долине скорби, в которой он очутился после своего грехопадения («будешь добывать хлеб в поте лица своего»), где человек влачит жалкое существование в ожидании смерти. В соответствии со вторым, оптимистическим взглядом человек, созданный по образу и подобию Божию, является существом, полным добродетелей и изобретательности, до тех пор пока он имеет возможности для их развития.
Применение теоретических воззрений
в сфере трудовой деятельности
Эти перенесенные в сферу трудовой деятельности мифы интерпретируются как избавление от страданий и стремление к развитию. Мотивация к труду должна основываться па второй системе воззрений на человеческую природу. И Ф. Герцберг находит ей подтверждение в результатах своих многочисленных эмпирических исследований. Они позволили ему обнаружить и определить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Факторы первого типа, влияющие на удовлетвореiihoctb, соответствуют природе Авраама и называются факторами актуализации. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными (внешними), или «гигиеническими», и соответствуют природе Адама. Ф. Герцберг приводит пять факторов ак- тушшзации: достижение цели; признание, получаемое в результате достижения цели; труд как таковой; возможности развития или роста. Внешние факторы более многочисленны: управленческая политика компании; менеджмент (его достоинства и недостатки); материальное вознаграждение; условия труда; отношения с другими людьми (руководителями, сотрудниками, партнерами); престижность работы; гарантии занятости; факторы личной жизни (когда трудовая деятельность оказывает влияние на личную жизнь, например при переводе на другое место работы).
Факторы актуализации обеспечивают людям длительное чувство удовлетворенности. Выполнение заданий, которые приводят к личностному совершенствованию в процессе труда (а не являются скучными и рутиньгыми), осознание завершенности работы; изменение труда как такового; чувство ответственности за порученное дело — все это приводит к долгосрочным позитивным изменениям в установках работников, поскольку опирается на характерный для Авраама единственный действенный способ мотивации. Внешние факторы, такие как увеличение зарплаты, изменение стиля руководства, изменения в управлении персона-
лом, улучшение условий труда, воздействия на взаимоотношения между людьми, способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, которая иногда достигает значительного уровня, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении.
Для подтверждения правильности теоретических оснований и с целью обобщения опыта применения данных факторов Ф. Герцберг использует результаты своих эмпирических исследований, выполненных им в различных компаниях многих стран мира (в США; в промышленной, сельской и больничной обстановке; среди представителей всевозможных профессий в Западной Европе, Венгрии и Финляндии). Когда он просил респондентов рассказать о своих самых приятных и самых неприятных воспоминаниях, они всегда вспоминали связанные с факторами актуализации позитивные действия («У меня была более интересная работа» или «Мой босс на прежней работе всегда поздравлял меня лично») и негативные действия, имеющие отношение к внешним факторам («Я получил прибавку к зарплате, это хорошо, но не соответствует тому, что компания действительно могла бы для меня сделать» и т. д.).
Широкую известность получили два приводимых Ф. Герцбергом примера. Первый касается организации работы секретарш в компании Bell Telephone. Сотрудницы должны были отвечать на письма акционеров компании. Ответы писались по заранее установленной форме и дважды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (повышение зарплаты, изменение иерархического статуса, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было решено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консультации коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами. Они стали самостоятельно распределять между собой дневную нагрузку. В первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.
Другой пример связан с установкой телефонов в той же Bell Telephone. Первоначально работа с одним клиентом распределялась между несколькими отделами: приема заказов, установки и подключения аппаратов, проверки их функционирования. В результате страдали сроки и качество исполнения заказов. Затем все три функции по обслуживанию клиентов стали передаваться отдельным сотрудникам, которые принимали заказ, выполняли подключение, проверяли линию и сдавали работу заказчику. Результат таких нововведений оказался феноменальным с точки зрения роста э(})фективности и качества обслуживания и повышения удовлетворенности сотрудников.
Осуществляемые в компании изменения
Влияние теорий Фредерика Герцберга с точки зрения используемых в компаниях методов управления персоналом оказывалось чрезвычайно существенным и при-
водило к получению положительных результатов (степень воздействия варьировалась в зависимости от страны происхождения компании).
Нет никаких сомнений в том, что распространившиеся в 1960-1970-х гг. управленческие методы «обогащения» и расширения рабочих заданий, а также их ротации во многом обязаны своим появлением Ф. Герцбергу. Доминировавшие в тот период представления о природе человека и о его потребностях в процессе работы основывались на идеях Ф. Тейлора и Г. Форда и подразумевали, что работникам требуется лишь высокая зарплаты, способная обеспечить им уровень жизни, недостижимый для предшествующих поколений (см. ТЕЙЛОР, Ф.; ФОРД, Г.), а вопрос о природе труда имел для руководителей второстепенное значение. Тот факт, что рабочие требовали высокой зарплаты, способной в большей или меньшей степени удовлетворить их основные потребности, связывался с предположением о том, что они могут работать без проявления интереса к работе как таковой — в соответствии с представлениями Ф. Тейлора, согласно которым задание должно было распределяться не рабочими, а менеджерами. Катастрофические последствия подобного подхода к организации труда стали проявляться в то время, когда начинал свои исследования Ф, Герцберг. После экономического бума послевоенных лет период второй половины 1960-х и до начала 1980-х гг. стал эпохой, в течение которой на первый план в сфере трудовой деятельности вышли недовольство работой и нежелание заниматься неквалифицированным трудом. Во многих крупных компаниях промышленно развитых стран возникали те же самые проблемы: количество прогулов среди неквалифицированных рабочих достигло наивысшей отметки, пренебрежение заботой о качестве нередко принимало формы, напоминающие откровенный саботаж, и при этом наблюдались негативные установки по отношению к труду, обусловленные недостаточным к нему интересом. Все эти факторы вызывали серьезную обеспокоенность предпринимателей и политиков. Различные общественные движения, наподобие движения хиппи на Западном побережье США или организаций европейских радикалов образца 1968 г., угрожали обществу, основанному на индустриальных порядках. Metro, boulot, dodo (метро, работа, сон) — знаменитый лозунг студенческой революции 1968 г. иллюстрирует неприятие общества, которое, как считается, обеспечивает благосостояние, но при этом отвергает тех, кто его обслуживает.
По-видимому, возможно несколько объяснений этого кризиса. Например, Ф. Герцберг в их числе называет отсутствие внимания к основным потребностям человеческой натуры, неприятие рабочими тяжелых условий труда, нежелание следовать ограничениям, обусловленным характером промышленного производства. Многие представители администраций предприятий, политические деятели и лидеры профсоюзов приняли подобное объяснение и стали искать на своих уровнях средства решения проблем, производя изменения в политике правительств индустриально развитых стран с целью улучшения условий труда. В то же время многие компании, в особенности крупные, осуществили у себя конкретные реформы, затрагивающие интересы неквалифицированных и низкоквалифицированных рабочих.
Характер этих перемен определялся влиянием двух групп ученых. Первая опиралась на результаты исследований Ф. Герцберга и стремилась к «обогащению» и
расширению рабочих заданий, а также к их ротации. Если неприятие труда обусловлено тем, что он не вызывает интереса, то для исправления сложившейся ситуации должны приниматься все доступные меры. Повышение ответственности тех, кто контролирует работу промышленного оборудования, предоставление им возможности решать дополнительные задачи, например осуществлять переналадку и ремонт техники или самостоятельно обслуживать клиента (назначение группы лиц или работника, ответственного за решение этих задач), позволяют обеспечить попеременное выполнение рабочими разных операций, что в конечном итоге способствует повышению привлекательности труда и мотивации к выполнению рабочих заданий. Аналогичный подход применим и для выполняемых в офисе заданий. Главным является тщательный анализ состояния и содержания рабочих заданий для того, чтобы вернуть сотрудникам обязанности, которых они лишились вследствие чрезмерного разделения труда (к которому стремился тейлоризм).
Успех применения теории мотивации Ф. Герцберга нельзя понять без учета вклада другого научного направления, которое консолидировало перечисленные выше принципы и придало им дополнительные нюансы. Речь идет о социальнокультурном направлении, базировавшемся на результатах новаторских работ группы ученых лондонского Тэвистокского института. Начавшиеся еще до начала Второй мировой войны исследования были ориентированы на использование достижений психологии и психоанализа. Основная идея, разрабатывавшаяся этой группой, заключалась в том, что для модификации поведения индивида необходимо убедить его начать работать в интересах группы. Так, члены малой рабочей группы, получив независимость и испытывая доверие к своей организации, начинали действовать гораздо более эффективно, чем в условиях старой системы. Работа в малых самоуправляемых группах оказывается более производительной, чем в прежних моделях организации труда, распределяемого и управляемого иерархической структурой. Эта идея получила практическое воплощение в создании так называемых полуавтоиомных групп.
В 1950 г. в качестве доказательства важности взаимосвязи между типом рабочих заданий и организацией их выполнения были представлены результаты знаменитого эксперимента в организации труда рабочих британских угольных шахт (Trist and Bamforth, 1951). В определенных технических условиях формирование специализированных задач не стимулирует людей к ответственной работе. Внутренний моральный климат и эффективность труда значительно улучшились после создания полуавтономных групп, в которых шахтеры получили право самостоятельно организовывать свою деятельность. В результате произошло значительное сокращение опозданий, прогулов и случаев производственного травматизма. Другие эксперименты также принесли аналогичные результаты. Практика создания полуавтономных групп имела большой успех в период распространения идей Ф. Герцберга. Влияния обоих этих направлений взаимно дополняли друг друга. 、 ил
Для обеих теорий обшим является представление о том, что поведение индивида определяется им самим, как утверждал Ф. Герцберг, или влиянием группы на индивида, как считали ученые Тэвистокского института. Реформы, проведенные в компаниях на основе результатов исследований, выполненных представи-
телями обоих направлений, почти всегда сочетают в себе принцип «обогащения» и расширения труда с созданием автономных или полуавтономных групп.
Великие реформы
В соответствие с идеями Ф. Герцберга и рекомендациями ученых тэвистокской группы было предпринято множество шагов, направленных на преодоление проблем, с которыми столкнулись компании и индустриальное общество в целом. Далее приводятся некоторые из самых известных случаев проведения подобных реформ.
Прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда. В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами — рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Ус' пех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира.
В то же самое время в некоторых европейских странах были предприняты другие направленные на изменение сложившейся в промышленности ситуации меры, причем нередко принимаемые решения исходили от правительственных или иных официальных учреждений. Так, в Германии в начале 1970-х гг. правительство социал-демократов приступило к реализации программы под названием «Гуманизация труда» (Humanisierung der Arbeit). Ее целью было проведение исследований и внедрение на немецких предприятиях изменений, подобных тем, которые провела у себя компания Volvo. Эти нововведения были нацелены на реорганизацию труда в соответствии с рассмотренными выше теориями Ф. Герцберга. Во Франции в 1974 г. правительство для поощрения внедрения социальных инноваций и реализации исследовательских программ учредило Национальное управление по улучшению условий труда. Благодаря его усилиям было оказано содействие внедрению многих новшеств, нацеленных на улучшение организации и условий труда в компаниях, результаты которых нашли отражение в отчетах, опубликованных этим государственным учреждением. ,
В Великобритании аналогичное движение было относительно более слабым в силу таких причин, как наличие длительной истории индустриализации, отсутствие существенных социально-политических изменений, сопоставимых с теми, которые произошли в Германии и Франции, и главным образом благодаря вниманию, уделявшемуся профессиональным способностям и квалифицированным рабочим. Результатом этого явилось прочное сочетание автономности на уровне цехов и осуществление в них строгого контроля. Тем не менее в английских компаниях были внедрены многие новые формы организации труда, и в частности касающиеся увеличения разнообразия выполняемых работ и создания автономных групп,
В США это движение было, по-видимому, значительно замедлено в силу традиции ведения переговоров о заключении коллективных договоров, во время которых представители профсоюзов и администрации обсуждают основные правила, которые, как предполагается, должны сохраняться неизменными или подвергаться лишь незначительной корректировке (например, в отношении определения трудового стажа или описания работ) и которые дают рабочим ощущение наличия у них собственных прав. Новые реформы организации труда вводились администрациями не без активного противодействия со стороны профсоюзов. Можно утверждать, несмотря на отсутствие точных данных, что родина Ф. Герцберга оценила его идеи далеко не так высоко, как другие страны.
Идеи Ф. Герцберга во многом способствовали развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран, которые ранее ориентировались на концепцию разделения труда Ф. Тейлора и Г. Форда и имели ограниченный взгляд на человека в процессе осуществления им трудовой деятельности, на его мотивацию и его ожидания.
Двадцать лет спустя
Перечитывая написанные двадцать лет тому назад работы Ф. Герцберга и переоценивая результаты инициированных его теориями реформ, невольно поражаешься различиям между современными проблемами и трудностями дней минувших, а также судьбой тех изменений, за проведение которых так активно выступал исследователь. Что также удивляет, так это изолированность его идей. В то время когда они триумфально входили в практику менеджмента и трудовых отношений, мощные теоретические движения, которые должны были проявить себя в ближайшие годы (в частности, организационный анализ), полностью игнорировались приверженцами теорий Ф. Герцберга.
Несомненная ценность научного вклада Ф. Герцберга связана с его отрицанием господствовавших ранее базовых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о человеческой натуре. «Хорошие» зарплаты, назначаемые администрацией рабочим, казалось, были достаточной причиной для того, чтобы заставить их смириться со своей работой, условиями труда и служить стимулом для эффективного выполнения производственных операций. Но Ф. Герцберг настойчиво напоминал нам, что наиболее сильным стимулом для рабочего является интерес к тому, что он делает, и его вовлеченность в трудовой процесс; что рабочий не является машиной и с
трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Ф. Герцберг сделал возможным новый способ мышления о процессе труда как таковом и об его организации, представив их зависимыми от интересов рабочих и служащих к тому, чем они занимаются (а не только от величины зарплаты). Он напоминал менеджерам о том, что рабочие и служащие могут проявлять интерес к своей трудовой деятельности — последний, но, возможно, один из самых важных аргументов в поддержку его теории.
Другой важный результат деятельности Ф. Герцберга заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. Рабочим как высокой, так м низкой квалификации вновь была возвращена автономия. Таким образом, помимо условий труда переосмыслению подверглась и организация труда. Предоставление рабочим дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслуживания оборудования означало ослабление традиционного разделения труда и отказ от тейлоровского лозунга «работай и заткнись». В этом отношении Ф. Герцберг был инициатором создания более приспосабливаемых и более гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.
Несмотря на это, теории Ф. Герцберга оказались весьма далекими от потребностей современного анализа поведения человека во время трудового процесса. Это объясняется несколькими причинами. Первой из них является теоретическая слабость его аргументов — в особенности его теории потребностей. Положение о наличии у индивида определенных потребностей является у Ф. Герцберга способом представления человеческой природы в безусловно приемлемой форме. Что оказывается у него неприемлемым, так это иерархия потребностей без учета рабочей ситуации и рассмотрения реального человека. Ф. Герцберг вводит бихевиоральное определение, в соответствии с которым индивид лишается всех свобод. Для этого он применяет гипотезу о том, что человек должен реализовать себя непременно в процессе труда — его книга могла бы быть озаглавлена не «Труд и природа человека», а «Труд как природа человека». Это подразумеваемое предположение он никогда не высказывал открыто и не пытался его доказать; впоследствии же никому не удалось представить достаточных подтверждений того, что реализация через труд является универсальной и перманентной мотивацией. Каждый индивид выбирает свой собственный способ самореализации, но этот способ может изменяться с течением времени и никто, кроме самого человека, не может знать, почему это происходит. Более того, существуют тысячи способов самовыражения в процессе труда, например стачки, саботаж или трудовой конфликт. Еще одной моделью поведения является абсентеизм, когда индивид предпочитает труду другие формы времяпрепровождения, даже если работа и представляет для него определенный интерес. Ограниченность теории потребностей определяется ее универ' сальным призывом к объяснению человеческого поведения без учета конкретных ситуаций и индивидуальных мнений.
При тщательном анализе экспериментов Ф. Герцберга можно заметить, что он уделял основное внимание реорганизации труда и упрощению коммуникативных структур. Хороший консультант по проблемам деятельности компаний, возможно, придет к тем же выводам. То, что новая форма организации делает
трудящегося человека «более счастливым» и приводит к росту производительности труда, не может служить доказательством обоснованности теории потребностей. Все организационные изменения, рассматриваемые как управленческие действия администрации в пользу наемных работников, всегда получают одобрение последних. При этом смысл преобразований заключается отнюдь в обеспечении возможностей самореализации рабочих. Но именно противоположное и пытается доказать Ф. Герцберг с помощью своих ссылок на Библию. Человек, согласно Ф. Герцбергу, самовыражается с помощью развития своих творческих способностей, а идеальным полем для его самореализации является процесс труда. Этот главный в теории Ф. Герцберга аргумент как раз и определяет ее слабость.
Безработица и ненадежность современного индустриального мира радикально изменили общую ситуацию, что делает аргументы Ф. Герцберга неактуальными, а его работы — явно устаревшими. Но недостатки аргументации ученого обусловлены не новым социально-экономическим контекстом, а слабостью используемых им теоретических предпосылок. Сегодня уже никто всерьез не поддерживает его теорию потребностей. Теорией, не утрачивающей свою научную ценность, является такая теория, чьи основы и через много лет оказываются достаточно прочными для признания реалий нового мира.
Со времен Фредерика Герцберга теории мотивации труда в большей мере ориентировались на идею получения удовлетворения от работы, чем на стимулы, создаваемые компанией, когда мотивация была, по-видимому, скорее связана со структурой организаций, а не с особенностями человеческой натуры. Наиболее прогрессивными для своей эпохи были работы Дж. Марча и Р. Саймона (March and Simon, 1958) и М. Аоки {Aoki, 1984), а также написанные в большей мере с учетом управленческой перспективы работы Г. Минцберга, и в особенности его «The Structuring of Organizations» («Структурирование организаций»).
Филипп Берну, Universitd Luinicre Lyon II
ГИЛБРЕТ, Фрэнк Банкер (1868-1924)
Gilbreth, Frank Bunker
ГИЛБРЕТ, Лилиан Эвелин Моллер (1878-1972)
Gilbret% Lillian Evelyn Moller
Ранние этапы жизни
Фрэнк и Лилиан Гилбрет: история сотрудничества
Лилиан Гилбрет
Основной вклад
Критика
Гилбрет, Фрэнк
Краткие биографические сведения
родился 7 июля 1868 г. в Фэйрфилде, штат Мэн, США;
его родители происходили из поселенцев в Новой Англии и строго придерживалась пуританских традиций;
по окончании школы работал учеником каменщика, изучал строительное дело, начал раэрабатывать методы сокращения потерь рабочего времени; стал процветающим строительным подрядчиком;
в 1904 г. женился на Лилиан Моллер;
с 1907 по 1913 гг. сотрудничал с Ф. Тейлором и Г. Гантом в разработке «научных методов управления», его вклад заключался в создании «науки о движении»;
в 1912 г. открыл собственную консультационную фирму, чтобы сконцентрировать усилия на «технике управления»;
скоропостижно скончался 14 июня 1924 г.
Основные работы
«Bricklaying System» (1909)
«Motion Study» (1911)
«Primer of Scientific Management» (1912)
«Fatigue Study» (with Lillian M. Gilbreth) (1916)
«Applied Motion Study» (with Lillian M. Gilbreth) (1917)
«Motion Study for the Handicapped» (with Lillian M. Gilbreth) (1920)
Гилбрет, Лилиан
Краткие биографические сведения
родилась 24 мая 1878 г. в Окленде, штат Калифорния, США в семье преуспевающих выходцев из Германии;
училась в Калифорнийском университете;
в 1904 г. вышла замуж за Фрэнка Гилбрета;
в 1911 г. завершила работу над докторской диссертаций «Психология менеджмента»;
в 1912 г. присоединилась к деятельности консультационной управленческой фирмы мужа, стала способным к самостоятельной работе сотрудником, занимавшимся поиском «наилучшего способа выполнения работы»;
после внезапной смерти Фрэнка Гилбрета в июне 1924 г. участвовала вместо него в работе первого Международного конгресса по проблемам управления, состоявшегося в Праге;
продолжала управлять фирмой своего мужа, писала собственные научные работы, читала лекции и добровольно помогала многим организациям;
получила свыше двадцати почетных званий и специоьных благодарностей от университетов и профессиональных ассоциаций;
скончалась 2 февраля 1972 г. в возрасте девяноста трех лет.
Основные работы
«The Psychology of Management» (1914)
«The Quest of the One Best Way: A Sketch of the Life of Frank Bunker Gilbreth» (1924)
«The Home-Maker and Her Job» (1927)
«Normales Lives for the Disabled» (with Edna Yost) (1944)
«Management in the Home: Happier Living through Saving Time and Energy» (1954)
Резюме
Фрэнк Гилбрет был первопроходцем в области «науки о движении» и повсеместно признается в качестве одного из основателей «научных методов управления».
Его непрерывный научный поиск, который после женитьбы стал осуществляться совместно с супругой, был нацелен на устранение потерь рабочего времени за счет определения «наилучшего способа выполнения работы». Лилиан Гилбрет, преподаватель и специалист по промышленной психологии, была одним из первых ученых, оценивших необходимость хороших человеческих отношений на рабочем месте. Она оказала глубокое влияние на мужа, обратив его внимание на динамические аспекты менеджмента.
Вместе они образовали успешный творческий тандем, взаимно дополняя возможности и опыт друг друга. При осуществлении поиска «паилу^шего способа» они изучали выдаваемое задание, самого рабочего, его инструменты и обстановку на рабочем месте в «мельчайших научных подробностях», для того чтобы скорректировать и объединить их для достижения наивысшей производительности труда. Схема последовательности операций и другие предложенные ими новшества остались в основном в неизменном виде и по-прежпему используются в современном системном анализе. Они интересовались также человеческим аспектом промышленного производства и подчеркивали необходимость подготовки рабочих и обеспечения их вовлеченности в трудовой процесс.
Лилиан Гилбрет после смерти своего мужа в 1924 г. продолжала руководить его фирмой, читать лекции по проблемам менеджмента и экономики домашнего хозяйства в различных университетах и заниматься применением принципов науки о движении для помощи инвалидам. Она также находила время для добровольной работы в местных и общенациональных общественных организациях. Многие называли ее «Первой леди менеджмента».
Ранние этапы жизни
Фрэнк Гилбрет
Ф. Гилбрет родился 7 июля 1868 г. в Фэйрфилде, штат Мзн, в семье, происходившей из поселенцев в Новой Англии и строго придерживавшейся пуританских традиций. Эти особенности происхождения в значительной мере повлияли на его характер и мировоззрение. Когда умер отец, Фрэнку было всего три года, но его мать не жалела сил, чтобы по возможности дать своим детям хорошее образование и профессиональную подготовку. Фрзнк Гилбрет сначала учился в Академии Филипса в Эндовере, где впервые обнаружился его интерес к механике, а затем в бостонской Школе грамматики Райса, где выявились его способности к математике и техническому черчению. По результатам учебы он получил право на поступление в Массачусетскую технологическую школу, но решил поступить на работу.
В 17 лет он стал учеником каменщика. Ф. Гилбрет быстро делал успехи: он освоил несколько строительных профессий н посещал вечерние курсы, чтобы пополнить свои знания в строительстве. В 27 лет он стал главным управляющим компании, в которой начинал работать учеником.
Еще в начале трудовой деятельности Ф. Гилбрет был поражен бесполезной растратой ресурсов, допускавшейся существовавшими в то время методами ведения строительства, и решил устранить их или хотя бы сократить. Он разработал «наилучшие способы» укладки кирпичей и использования строительных матери-
алов, установки лесов и подготовки учеников; применение усовершенствованных методов позволяло снижать производственные издержки и увеличивать зарплату работникам.
В апреле 1985 г. Ф. Гилбрет решил открыть в Бостоне собственную строительную фирму. За счет высокого профессионализма рабочих и применения качественных материалов он сразу сумел достичь высоких результатов. Его бизнес быстро развивался. Являясь тонким наблюдателем, Ф. Гилбрет многому научился у своих фирм-заказчиков. Его деловые заграничные поездки позволяли ему быть в курсе всего нового, появлявшегося за пределами США. Постепенно он переходил от выполнения подрядов со своим оборудованием и специалистами к консультированию клиентов по всем аспектам строительных работ. По мере расширения бизнеса ему приходилось руководить не только нью-йоркским офисом фирмы и многими ее филиалами на территории США, но и ее лондонским отделением, заключавшим договора с Адмиралтейством и Военным министерством Великобритании.
В октябре 1904 г. Ф. Гилбрет женился на Лилан Моллер. Они стали не только счастливыми супругами, но и успешными партнерами в работе, где взаимно дополняли знания, способности и опыт друг друга.
Лилиан Моллер
Лилиан Моллер родилась в Окленде, штат Калифорния, 24 мая 1878 г. в одной из самых влиятельных семей этого города. После домашнего обучения и занятий в начальной и высшей городской школе Окленда она поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 г. получила степень бакалавра, а позднее и степень магистра по английской литературе за работу о книге Бена Джонсона «Bartholomew Fair». Готовясь к защите докторской диссертации, в 1903 г. она совершила путешествие по Европе. В Бостоне, перед посадкой на пароход, она познакомилась с Фрэнком Гилбретом, кузеном ее компаньонки. Они поженились в 1904 г.
Фрэнк и Лилиан Гилбрет: история сотрудничества
С самого начала Ф. и Л. Гилбрет были настроены на совместную работу, однако из-за многочисленных дел в быстрорастущей семье (у них должно было быть двенадцать детей, шесть мальчиков и шесть девочек) вклад Лилиан в общее предприятие был на первых порах ограниченным. Однако она работала дома, редактируя многочисленные рукописи мужа и занимаясь собственными исследованиями, которые для пополнения знаний Фрэнка были посвящены вопросам индустриальной психологии.
В 1907 г. у Ф. Гилбрета наладились тесные дружеские отношения с Фредериком Тейлором (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Они восхищались работами друг друга и стали союзниками в разработке методов научного управления. В работе «Primer of Scientific Management» («Основы научного менеджмента») (1912) Ф. Гилбрет отвечал на некоторые вопросы, которые задавались Ф. Тейлору в сотнях приходивших из многих стран мира писем. Диапазон ответов простирался от определения некоторых терминов до изложения принципов научного управления и способов их применения; от описания влияния методов научного менеджмента на рабочего
до объяснения их связи с другими видами деятельности; однако всегда в этих ответах подчеркивались достоинства использования «научных методов управления» как «честной сделки» рабочего и работодателя.
Со своей стороны Ф. Тейлор восхищался деятельностью Ф. Гилбрета и часто цитировал отрывки из его посвященной способам кладки кирпичей книги в качестве ценных примеров изложения принципов труда, популяризацией которых он сам занимался. В 1910 г. они вместе отправились в Англию в Институт прикладной механики, чтобы изложить перед его научными сотрудниками собственные концепции, разработанные на основе «научных методов управления». Однако в 1913 г. их отношения внезапно прекратились. К тому времени Ф. Гилбрет стал работать консультантом по вопросам менеджмента, и эта деятельность сделала его прямым конкурентом не только самого Ф. Тейлора, но и сложившейся вокруг него группы специалистов, которых он направлял в обращавшиеся к нему за помощью фирмы. Ф. Тейлор рекомендовал одного из таких специалистов в фирму, которую консультировал Ф. Гилбрет, что привело последнего в ярость. Этот инцидент стал причиной разрыва их отношений, а Лилиан Гилбрет позднее отзывалась о Ф. Тейлоре как «о мало приятной личности».
В своих консультациях по «технике управления» Ф. Гилбрет расширил применение науки о движении к более общим проблемам производства и сосредоточил свое внимание на изучении вопросов усталости. Он выделил сорок две вызывающие усталость причины, пятнадцать из которых были непосредствен но связаны с рабочим, четырнадцать — с окружающей обстановкой, а тринадцать — с движениями, требуемыми для выполнения работы. Ф. Гилбрет разработал два метода исследования движения с заданной точностью. Он разделил движения на базовые, такие как поиск, выбор, подъем, погрузку, позиционирование и пр., названные им словом «therbligs (полученным путем перестановки букв его фамилии Gilbreth) и установил часы с циферблатом, проградуированным в долях минут, в поле зрения кинокамеры, которая снимала выполняемые рабочими операции. Эти два новшества позволили ему выделять и хронометрировать мельчайшие операции, а также приступить к исследованию так называемых микродвижений.
Ф. Гилбрет разработал также так называемый «циклографический» метод, в соответствии с которым к рукам или иным движущимся частям тела рабочего прикреплялись маленькие электрические лампочки. Когда рабочий выполнял трудовые операции, то траектории перемещения светящихся точек указывали направления выполняемых им движений. Затем метод циклографии был заменен более совершенным методом «хроноциклографии», при котором частота, с которой проецировались на экран вспышки лампочек в виде световых точек или штрихов, позволяла судить об ускорении или замедлении движений рабочего.
В 1917 г., находясь на службе в американской армии в звании майора, Ф. Гилбрет с успехом применял свою науку движений для обучения новобранцев и реабилитации двигательных функций раненых. В написанной в 1915 г. для «Journal of the American Society of Mechanical Engeneering» статье он объяснял, как наука о движении могла бы помочь лечению инвалидов.
В годы войны Ф. Гилбрет впервые почувствовал, что у него начинаются проблемы с сердцем, однако не сдавался и продолжал вести чрезвычайно насыщен-
ную профессиональную деятельность. Он внедрял на заводах свои методы экономии рабочего времени; писал статьи; выступал на конференциях и семинарах; проводил исследования в домашней лаборатории. Ритм его работы был чрезвычайно высоким. Конец наступил внезапно. Фрэнк Гилбрет умер 14 июня 1924 г. незадолго до очередной поездки в Европу.
Лилиан Гилбрет была активной помощницей мужу во всех его творческих начинаниях. Вместе они опубликовали три книги — «Fatigue Study» («Исследование усталости) (1916), «Applied Motion Study» («Прикладная наука о движении») (1917), «Motion Study for the Handicapped» («Наука о движении для инвалидов») (1920). После замужества фокус ее исследований переместился на проблемы психологии, что позволило ей лучше дополнять работы мужа. В 1911 г. Л. Гилбрет защитила докторскую диссертацию по теме «Психология менеджмента», текст которой был опубликован в 1912-1913 гг. в журнале «The Industrial Engeneering Magazine», а в 1914 г. — в отдельной книге. Ее издатели потребовали, чтобы на обложке были указаны только инициалы автора, чтобы читатели не догадались, что книга была написана женщиной.
Лилиан Гилбрет читала лекции в частной лаборатории в своем доме, а также в технических и бизнес-школах. Она стала полноправным партнером в семейном консультационном бизнесе, особо настаивала на важности создания добрых человеческих отношений и организации обучения на рабочем месте и много сделала для гуманизации взглядов своего мужа и расширения кругозора клиентов.
В своем письме редактору «The National Cyclopedia of American Biography» от 10 апреля 1925 г. Лилиан Гилбрет так писала о своей работе по изучению движения:
Когда мы начинали эту работу, мы имели в своем распоряжении технические знания мистера Ф. Гилбрета и его многолетний опыт, накопленный при строительстве зданий, плотин и прочих сооружений на разных этапах его карьеры — от ученика до инженера-подрядчика, а также мои теоретические знания проблем обучения и психологии и некоторый практический опыт преподавания. Я уверена, вы согласить с тем, что не нужно, а на мой взгляд, и невозможно, пытаться разделить результаты нашей совместной работы. Если они чего-нибудь и стоят, так это в качестве демонстрации того, чего можно добиться при сотрудничестве, основанном на взаимных интересах и устремлениях и примера обучению лидерству, как в случае с мистером Ф. Гилбретом, и «следованию за лидером», как в случае со мной (Urwick and Breach, 1945: 126-7),
Лилиан Гилбрет
Сотрудничество супругов трагически оборвалось в 1924 г. За три дня до отъезда на конференции в Англию и Чехословакию Фрэнк Гилбрет умер в телефонной будке в то время, когда он звонил Лилиан, чтобы сообщить ей об «идее, которая появилась у него относительно экономии трудовых движений при упаковке мыльных хлопьев в фирме Lever Brothers^ (Gilbreth and Carey, 1949: 137).
После смерти мужаЛ. Гилбрет осталась с одиннадцатью детьми (один их ребенок умер) в возрасте от 2 до 19 лет. Демонстрируя свой несгибаемый характер, она собрала свою семью и обратилась к ней с такими словами:
Завтра я отправляюсь на пароходе, на котором собирался плыть ваш отец. У него уже были билеты. Я собираюсь выступить с его докладами в Лондоне и Праге. Я считаю, что ваш отец одобрил бы мое решение {Gilbreth and Carey, 1949: 236).
Ей не потребовалось много времени, чтобы переориентировать направление своих усилий. Университет Пардье, в котором по совместительству преподавал ее муж, пригласил Лилиан продолжить его деятельность. Она читала его курс лекций до 1935 г., когда получила должность профессора менеджмента, которую за* нимала вплоть до 1948 г.
Однако ее деятельность не ограничивалась преподаванием. Л. Гилбрет использовала пауку о движении для анализа домашней работы, причем занималась этой темой около двадцати лет. Результаты ее исследований время от времени печатались в таких популярных периодических изданиях, как «Good Housekeeping» и «Better Homes and Gardens», а также были опубл иковапы в виде двух отдельных брошюр «The Home-Maker and Her Job» и «Management in the Home» («Создатель дома и его работа» и «Менеджмент в домашнем хозяйстве») (1954). Помимо преподавания в Университете Пардье она работала в нем консультантом по проблемам ведения домашнего хозяйства и благодаря этой деятельности оказала значительное влияние на развитие сети курсов домоводства по всей стране.
Развивая идеи мужа о реабилитации раненых солдат, Лилиан Гилбрет использовала методы науки о движении для разработки оборудования и специальных процедур, облегчающих ведение домашнего хозяйства для инвалидов. Полученные результаты были изложены в книге «Normal Lives for the Disabled» («Нор- Мсшьная жизнь для инвалидов») (1944), написанной в соавторстве с Эдной Йост.
Л. Гилбрет была чрезвычайно энергичным и общительным человеком, охотно принимавшим предложения поработать там, где были нужны ее знания и опыт. В 1930 г. она стала членом Чрезвычайного президентского комитета по пособиям для безработных, во время войны была советником по образованию, а в 1951 г. была введена в состав Консультативной комиссии по гражданской обороне. Она находила время, чтобы помогать движению девочек-скаутов Америки и различным организациям инвалидов, а также церквам и библиотекам в своем округе.
Лилиан Гилбрет продолжала и сел едов ател ьскую деятельность и после того, как ей исполнилось 70 лет, а в восьмидесятилетием возрасте она все еще выступала с лекциями и писала статьи. На нее обрушился шквал наград. Она получила свыше двадцати почетных званий и специальных адресов от различных профессиональных ассоциаций. Нередко ее называли «Первой леди менеджмента». Лилиан Гилбрет скончалась в 1972 г.
Основной вклад
Одна из первых работ Ф. Гилбрета по проблемам строительной индустрии была для своего времени чрезвычайно оригинальной. Он стал первопроходцем в той об-
ласти, которая позднее получила название «науки о движении». Ф. Гилбрет упростил процесс каменной кладки таким образом, что вместо необходимых прежде для укладки одного кирпича восемнадцати движений стало требоваться всего пять. Это позволило среднему каменщику после небольшой тренировки и без затраты дополнительных усилий увеличить дневной объем кладки с 1000 до 2700 кирпичей. Исследование результатов детального анализа движений, необходимых для выполнения рабочих заданий, а также внешних условий их осуществления, позволило Ф. Гилбрету заложить основы эффективного управления выпуском продукции.
Одновременно он разработал спец^^ъш^т^нотгические.к в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций. Эти методы, а также некоторые символы, используемые для отражения различных этапов задания, остались, в сущности, теми же самыми и в современном системном анализе. Супруги Ф. и Л. Гилбрет настолько заинтересовались изучением психологических основ организованной человеческой деятельности, что стали разрабатывать «наилучший физический способ» выполнения работы.
С начала совместной деятельности они активно занимались продвижением научных методов управления. В « Primer of Scientific Management» (1912) Фрэнк Гилбрет дает им подробное объяснение и высказывает неизменную поддержку. В «Psychology of Management» (1914) Лилиан Гилбрет выделяет три типа управления: традиционный, переходный и научный, причем последний тип является «наукой, т. е. осуществляется в соответствии с известными, сформулированными и практически применимыми законами» (Gilbreth, 1914: 8). Именно к такому типу управления следует стремиться.
Следует отметить, что воззрения на менеджмент Ф. и Л. Гилбрет в сравнении с / подходом Ф. Тейлора были более доЗержатель篁ьщк. Со временем они стали высказывать все больше несогласия с некоторыми его методами (например, со скрытой фиксацией деятельности рабочего). Они хотели показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, г лучше; показать им не только как изменить или усовершенствовать используемые методы, но и объяснить, почему это необходимо сделать.
Интерес Ф. и Л. Гилбрет к научным методам управления отражал лишь часть их общего представления о необходимости более полноценной жизни людей. В «Cheaper by the Dozen» (лучшем из бестселлеров среди произведений не художественной литературы 1949 г., по которому позднее был снят фильм) дети Фрэнка и Лилиан, вспоминая о жизни дома, писали:
Кто-то однажды спросил отца: «Для чего бы ты хотел сберечь время? Что бы стал с ним делать?» «Для работы, если ты ее любишь, — ответил он.— Для образования, для того, чтобы стать красивым, для искусства, для удовольствия. —Он посмотрел поверх пенсне. — Для игры в ножички, если к этому лежит твоя душа» (Gilbreth and Carey, 1949: 237).
Критика
«Наука о движении» не использовалась в управлении производством в том объ- \ ёме, в каком бы этого хотелось Ф. и Л. Гилбрет. Неправильно понятая многими,
она нередко рассматривалась как средство контроля над каждым движением рабочего. Сражения между трудом и капиталом растянулись на несколько десятилетий (1920-1940-е гг.) после начала использования «научных методов управления» и попыток измерить и нормировать производительность труда рабочих, что порождало обвинения со стороны профсоюзов в использовании «несправедливой практики трудовых отношений» и в негуманном отношении к работникам. Возможно, частичную ответственность за это несет и чета Гилбретов. Определенная как поиск «единственного наилучшего способа», их деятельность могла быть интерпретирована как стремление к роботизации рабочих за счет ограничения их действий последовательностью необходимых для выполнения задания операций.
Нельзя также отрицать и того, что специализация и более короткие трудовые операции приводят к деквалификации рабочих. В определенной степени это признавал и сам Ф. Гилбрет, заявляя, что в любом случае его метод не должен причинять рабочим никаких неприятностей. Более либеральный в сво^х взглядах, чем Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, тем не менее, в своих трудах рассматривает рабочего просто в качестве статического фактора.
Спустя примерно полвека Лилиан Гилбрет так охарактеризовала недостатки работ своих современников:
Люди, стоявшие у истоков научных методов управления, не имели преимуществ художественной и общеобразовательной подготовки и знания философии, они не могли свободно читать и разговаривать на иностранных языках и много путешествовать по свету. Они были инженерами-механиками, подготовленными в стиле своего времени. Они пришли в промышленность и посвятили свои жизни наилучшему применению своего и чужого времени, энергии и денег. Они ие понимали, что менеджмент представлял собой нечто прошедшее через века и использовавшееся в той или иной форме в каждой стране.
Она также оказалась способной признать, что деятельность ее мужа не была столь уникальной, как они тогда об этом думали:
Как оказалось, многое, созданное совершенно независимо в США, было давно известно в других странах мира. Например, мой муж установил, что метод циклографии, на который он потратил столько времени, был разработан французом Марэ {Gilbreth, 1963: 119).
Сама Лилиан Гилбрет благодаря своим наклонностям и образованию быстро поняла динамику трудовых взаимоотношений и оценила вклад, который смогут вносить рабочие, вовлеченные в выполнение общей задачи. После смерти своего мужа в течение многих лет опа активно работала над развитием «науки о движении» и над проблемами эффективного сотрудничества на рабочем месте.
Полина Грэхем, University of Bradford
ГШНЕР, Алвин (1920-1980)
Gouldner, Alvin W.
Вклад А. Гулднера в промышленную социологию
Подход А. Гулднера к критической теории
Краткие биографические сведения
родился 29 июля 1920 г. в Нью-Йорке;
в 1943-1947 гг. изучал социологию в нью-йоркском Колумбийском университете;
в 1947-1952 гг. преподавал социологию в Университете Буффало;
в 1952 г. получил докторскую степень в Колумбийском университете;
в 1952-1954 гг. преподавал в Антиохском университете, штат Огайо;
в 1954-1959 гг. адъюнкт-профессор социологии в Иллинойском университете;
в 1959 г. профессор социальной теории в Университете Вашингтона, в Сент-Луисе;
в 1961-1962 гг. работал в Центре передовых исследований бихевиоральных наук в Пала Альто;
в 1962 г. был президентом Общества изучения социальных проблем;
в 1965 г. получил награду за исследования Фонда Рассела;
в 1969 г. — профессор социологии Амстердамского университета;
работая в Европе, основал и начал редактировать журнал «Theory and Society»;
скончался 15 декабря 1980 г. в Мадриде в возрасте 60 лет..
Основные работы
«Studies in Leadership» (редактор) (1950)
«Patterns of Industrial Bureaucracy» (1954a)
«Wildcat Strike» (1954b)
«Applied Sociology: Opportunities and Problems» (edited with S. M. Miller) (1965)
«Enter Plato: Classical Greece and the Origins of Social Theory» (1965)
«The Coming Crisis of Western Sociology» (1971)
«For Sociology. Renewal and Critique in Sociology Today» (1976)
«The Dialectic of Ideology and Technology» (1976)
《The Future of Intellectuals and the Rise of the New Class» (1979).,
«The Two Marxisms: Contradictions and Anomalies in the Development of Theory» (1980)
«Against Fragmentation. The Origins of Marxism and the Sociology of Intellectuals» (1985)
Резюме
Основную подготовку в области социологии А. Гулднер получил в Колумбийском университете (штат Нью-Йорк), где его преподавателями были такие известные ученые, как Роберт Линд, Роберт Макайвер, Чарльз Пэйдж, Пол Лазерфельд и Роберт Мертон (с последним у него установилась прочная интеллектуальная дружба). Прежде чем окончить университет, он смог приобрести исследовательский опыт, сотрудничая с находившимися в то время в эмиграции в США представителями Франкфуртской школы. А. Гулднер занимался исследованиями под руководством Мэри Ягода, сотрудничавшей с Максом Хоркхаймером и другими учеными, работавшими над программой изучения предубеждений, которая должна была способствовать созданию концепции «авторитарной личности». Затем А. Гулднер в течение пяти лет преподавал социологию в Университете Буффало и проводил практические исследования на соседнем заводе по производству гипса, результаты которых легли в основу его будущей докторской диссертации. Впоследствии па защите диссертации его работа была оценена как оригинальный и важный вклад в развитие науки. Ее материалы позволили А. Гулдиеру написать две книги: «Patterns of Industrial Bureaucracy» («Типы промышленной бюрократии^) и «Wildcat Strike» («Забастовка, проведенная без разрешения профсоюза»). Позднее, преподавая в Иллинойсе, он пзял па себя ответственность за прочтение лекций по со- цпалыю!! теории, став, в сущности, преемником великого теоретика культуры Флориана Зпанецкого. Журнал «Theory and Society», который А. Гулднер основал и редактировгт во время пребывания в Европе, быстро и заслуженно создал высокую международную репутацию его цепному вкладу в социальную теорию.
ВкАаА А. Гулднера в промышленную социологию
Алвин Гулднер был американским социологом, придерживавшимся радикальных традиций Торстейна Веблена (см. ВЕБЛЕН, Т.), Роберта Линда и Райта Миллса. Его политический ради кал изм проявился во вступлении в Компартию США в 1940-х гг., откуда он, впрочем, вскоре вышел. К концу жизни он называл себя изгоем марксизма. Важное значение имели для А. Гулднера ранние контакты с членами Франкфуртской группы. В 1976 г. в работе «The Dialectic of Ideology and Technology» («Диалектика идеологии и технологии») он уделил серьезное, но недостаточно критичное внимание деятельности этой школы, в особенности ее трактовке средств массовой информации н культурного аппарата капиталистического общества. Но его собственная интеллектуальная ориентация сформировалась под влиянием важных немарксистских источников. В частности, вполне очевидным и общепризнанным является влияние Мангейма, которое должно обсуждаться в любых дискуссиях о роли интеллигенции. Здесь же следует назвать М. Вебера, имя которого упомина-
лось в ранних работах А. Гулднера по промышленной психологии (см. ВЕБЕР, М.). Р. Мертон, хотя это и не всегда понималось в то время, был его советчиком, наставником и дружеским критиком, а установившиеся между ними многолетние отношения были теплыми и открытыми. Р. Мертон высоко ценил написанное в 1959 г. эссе А. Гулднера «Reciprocity and autonomy in functional theory》(«Взаимность n автономность в функциональной теории») (перепечатана в 1975 г. в «For Sociology»). Хотя и не очень уверенный в справедливости такой оценки, А. Гулднер решился подвергнуть критическому анализу работу Талкотта Парсонса. Таким образом значительная часть работы《The Coming Crisis of Western Sociology» («Грядущий кризис западной социологии») (1971) была посвящена критическому разбору работы Т. Парсонса, функшюналнзм которой представлял собой доминирующую социологическую парадигму в американской науке 1950-1960-х гг. 「 ，
Подход А. Гулднера к критической теории
Опубликованная в 1954 г. книга «Patterns of Industrial Bureaucracy» («Паттерны промышленной бюрократии») общепризнанно является классическим трудом в области промышленной социологии. В ией А. Гулднер использовал веберовский подход идеального типа для изучения бюрократии и в то же время показал оригинальность в новом определении типологии с учетом результатов своего собственного опыта исследований (см. ВЕБЕР, М.). Так, для того чтобы объяснить, как и почему в одних случаях люди подчиняются установленным правилам, а в других нет, он выделяет три типа бюрократии: нацеленную на наказание, представительскую и «мнимую». Он показывает, как смена руководителей предприятия, рассматриваемая в контексте более широких рыночных изменений, приводит к трансформации природы установления правил н мер принуждения — от снисхождения к строгости, что позволяет автору сосредоточиться на рассмотрении способов, с помощью которых он подвергает сомнениям легитимность управленческого поведения в отношении наемных работников, а также пути подкрепления dtoj o процесса характерными особенностями местного сообщества. Возникающие вследствие этого изменения ожиданий п конфликты исследуются в книге «Wildcat Strike» (1954b), в которой А. Гулднер пытается рассмотреть аналогичную ситуацию в рамках общей теории напряженных отпоигепий в группах. Такой вид теоретических рассуждений рассматривался им в виде стратегического моста между «чистой» и «прикладной» социологией. В «Patterns of Industrial Bureaucracy» имеется ценное приложение, посвященное проведению практических исследований и дающее нам ключ к использованию социологического воображения теми способами, которые наверняка одобрил бы Райт Миллс. Автор показывает, как в исследовательской практике могут совместно применяться теория и конкретный метод. В этой работе содержалось явно выраженное беспокойство по поводу того, насколько далеко мы можем продвинуться к более репрезентативным формам бюрократии в современной промышленности, а значит, и к индустриальной демократии. В ней А. Гулднер выступает против того, что он называет «метафизическим пафосом》веберовской трактовки бюрократии, и против «железного закона олигархии» Р. Мишеля (см. МИШЕЛЬ Р.). . . .
прикладной соци- которой автор ана- отивопоставляетсяприкладной соци- которой автор ана- отивопоставляетсяА. Гулднер возвращается к вопросу о связи между чистой и ологией в своей совершенно особой работе «Enter Plato» (1965), в лизирует различные типы знания (пр» этом знание ради знания пр<
прикладной соци- которой автор ана- отивопоставляется
прикладной соци- которой автор ана- отивопоставляется
техническому знанию) и значение диалектического метода для приближения к истинным требованиям и для их критики. В частности он исследовал адекватность платоновского подхода к планируемым социальным изменениям. А. Гулднер утверждал, что современным социологам необходимо рассматривать общественные проблемы со сбалансированными чувствами внутреннего оптимизма и пессимизма. Они должны знать о своих собственных ограничениях, делая все для облегчения человеческого страдания и не пытаясь придать благоприятное толкование имеющимся трудностям. Тем не менее социологи должны «обыгрывать», по-разному формулировать и тщательно обдумывать решения социальных проблем, а не просто пытаться их изложить и объяснить: 1
Им необходимо конструктивное качество воображения, способное почувствовать, что может произойти. Есл» некоторые из их предположений окажутся экстравагантными, бесполезными, расточительными, скандальными или даже утопичными, никто нс обязан их «покупать»: но дайте им возможность оказаться свободно доступными иа рынке идей, а не оставаться невысказанными, где они могли бы сравниваться с другими облачениями для также находящихся в «продаже» социальных миров (Gouldner, 1965: 295-296).
А. Гулднер считал, что социология имеет потенциал как для подавления, так и для освобождения общества. В опубликованной п 1971 г. работе《The Coming Crisis of Western Sociology» («Грядущий кризис западной социологии») содержится острая критика социологической практики в CIUA и & бывшем СССР, ко-
чи способами, стала другая были основа-чи способами, стала другая были основа-торая в обоих случаях, хотя и по разным причинам и разны репрессивной. Но между ними имелось одно сходство: и та и
чи способами, стала другая были основа-
чи способами, стала другая были основа-
1логи оказались ин-1логи оказались ин-ны на функционалистских теориях социальных систем. Социо, тегрированными в либеральный «вэлфэризм» (систему государственных мер в со
1логи оказались ин-
1логи оказались ин-
циальной области) США или государственный марксизм ССрРивобоих случаях утратили свою критическую независимость. Являясь внешне самостоятельными, на практике они действовали лишь теми способами» которые способствовали сохранению статус-кво. А. Гулднер выступает в поддержку так называемой рефлексивной социологии. Она подразумевает исследование предположений п чувств, на которых основываются теории, включая и нашу собственную, и является хорошо подготовленной для улучшения работы в условиях поступления враждебной
).Такая эмапсипиро- » социологии, так как).Такая эмапсипиро- » социологии, так какинформации (вместо ее игнорирования или приглаживания ванная социология не могла бы просто вернуться к «чистой(
).Такая эмапсипиро- » социологии, так как
).Такая эмапсипиро- » социологии, так как
она теперь находится «в» мире, а не «над» ним, но при этом она должна сохранять историческую чувствительность. Мы должны приготовиться к тому, чтобы по
,научно-техническая,научно-техническаянять, как вчерашние хорошие новости, например фрейдизм
,научно-техническая
,научно-техническая
революция или марксизм, могут стать частью сегодняшних плохих новостей, что является обратной стороной дмалектпки. Это исследоваиио А. Гулдпсра, в какой- то мере напоминающее работы Райта Миллса «The Power Elite» (1956) и «The
Sociological Imagination» (1959), вызвала поток критики со стороны многих американских ученых. -
А. Гулднер не уклонился от брошенных упреков и участия в полемике. Его ответ критикам содержится в незабываемом сборнике статей «For Sociology» (1975). Сам выбор его названия указывал на связь с работой Л. Альтхуссера «For Магх» (1969). Однако в отличие от Л. Альхуссера, во внеисторическом анализе которого не было места посредничеству, А. Гулднер был озабочен взаимосвязями посредничества и структур, принуждения и человеческих действий, а также пытался выяснить, как человеческие существа могли бы восстановить свое общество и культуру. В этот сборник включены развернутый ответ критикам «The Coming Crisis»; «The politics of mind» — наиболее часто издаваемое и цитируемое эссе о ценности свободы; «Anti-minotaur: the myth of a value-free sociology» и «The sociologist as partisan: sociology and the walfare state». Последняя статья стала ответом на президентское обращение Говарда Беккера к Обществу изучения социальных проблем, озаглавленное как «Whose side are we on?» («На чьей стороне мы находимся?»). Впервые напечатанная в 1968 г., она могла бы рассматриваться в качестве предвестника будущего появления «The Coming Crisis». Интерес А. Гулдиера к взаимосвязям социологии и марксизма наглядно проявляется в третьей части этой книги. В главе «The two Marxsisms» автор проводит различие между научным и критическим марксизмом и, не будучи убежденным в верности первого, остается не полностью удовлетворенным вторым {Gouldner, 1980).
Важно отметить, что эта книга закапчивается главой под названием «Nightmare Marxsism» («Кошмар марксизма»). Каждая теоретическая система, утверждает А. Гулднер, имеет внутри себя другую систему, стремящуюся вырваться па поверхность первой. Кошмар состоит в том, что внутренняя система обязател ьно вырывается наружу. В случае же с марксизмом происходит подавление всего лишь другой религии:
Ужас заключается не в том, что при социализме правящим классом становится пролетариат, а в том, что государство превращается в доминирующую силу общества; новое коллективистское государство обеспечивает экономике стагнацию, а не рост производительности труда... экспроприация имущества буржуазии становится основой не для нового освобождения, а для еще во много раз более худшего угнетения (Gouldner, 1980: 382).
Так как в некоторых формах социализма, в особенности в сталинизме, кошмар превратился в реальность, А. Гулднер признает, что марксизм должен рассматриваться не только в качестве инструмента критики буржуазного общества, но и быть открытым для критического анализа. Кроме того, необходимо снять завесу мистификации и показать ограниченность марксистского мировоззрения. Это является составной частью диалектической практики и реальным использованием рефлексивности» а также помогает объяснить, почему А. Гулднер защищает развитие культуры критических выступлений, в которой в принципе нет ничего такого, что выступающие постоянно отказываются обсуждать или подавать в качестве проблемы. Подобные вопросы рассматриваются в《The Dialectic of Ideology and Technology» («Диалектика идеологии и технологии») (1976) и «The Future of
Intellectuals and the Rise of the New Class» («Будущее интеллектуалов и появление нового класса») (1979). Ни одна система не в состоянии усвоить этот тип критического мышления так, как она к этому стремится, т. е. допуская расширение, чтобы понять себя и мир.
Джон Элдридж, University of Glasgow
ГУ\ИК, Лютер (1892-1993)
Gulick, Luther Halsey
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в городе Осака, Япония, в 1892 г.;
в 1921 г. стал президентом Национального института государственного управления (позднее Институт государственного управления);
в 1935-1938 гг. возглавлял Комиссию по исследованию состояния общественного образования в Нью-Йорке;
в 1930-е гг. — член комитета Браунлоу по реорганизации управления при президенте США;
в 1962 г. — консультант президента Г. Насера по вопросам реформы конституции Египта;
в 1961 г. по поручению Фонда Кука читал лекции в Мичиганском университете;
скончался в январе 1993 г, в Нью-Йорке.
Основные работы
«Education for America Life: Report of the Regent's Inquiry» (1936)
«Pupers on the Science of Administration» (ed. with L. E. Urwick) (1937)
«Administrative Reflections from World War II» (1948)
«The Metropolitan Problem and American Ideas» (1962)
Резюме
Л. Гулик осуществлял практическую реализацию «науки» об управлении на государственном уровне 11 писал о ней книги па протяжении всей своей долгой жизни. Он пытался превратить государственное администрирование в научную дисциплину, сделать его более эффективным за счет использования в нем нескольких очевидных принципов. Он верил в то, что эффективное управление должно быть простым и надежным, способным противостоять самым сильным внутренним и
внешним воздействиям и видел в организациях лишь инструменты для достижения поставленных целей. Его идеи иногда становятся похожими на философию менеджмента, хотя он сам почти всегда остается практиком; вопросы о том, «как» и «почему» осуществляется управление, оказываются для него неразрывно связанными друг с другом. Он был убежден в том, что систематическая устремленность и ясная политика всегда обеспечат достижение желаемого результата,
Введение
Работы Л. Гулика, одной из самых выдающихся фигур в истории развития государственного управления США, не пользуются особой известностью в других странах, что достойно сожаления, так как за свою дол гую карьеру он испытал на себе (как возможно ни однн другой ученый и автор работ по проблемам управления) воздействия различных неамериканских влияний и идей. В качестве сотрудника Линдалла Урвика и Анри Файоля (см. ФАЙОЛЬ, А.; УРВИК, Л.) он соединил (с различной степенью успеха) европейские «гуманистические» взгляды на управление с научным прагматизмом Ф. Тейлора в единую эффективную схему, описанную в работе «Papers on the Science of Administration» («Статьи о науке об управлении»), выпущенной в!937 г. совместно с Л. Урвиком. Л. Гулик активно работал в то время, когда между концепциями государственного и частного секторов управления существовало гораздо меньше различий, чем принято выделять сегодня. Разумеется, сам Л. Гулик неустанно повторял, что его принципы одинаково справедливы для обоих секторов; его работы несут на себе отпечаток влияния таких теоретиков менеджмента, как Л. Урвик и М. П. Фоллетт (см. ФОЛЛЕТТ, М. П.), а также таких специалистов по государственному управлению, как М, Димок и Т. Литчфилд.
Биографические данные
Л. Гулик родился в японском городе Осака в необыкновенной семье. Его дед и бабушка были одними из первых западных миссионеров, посетивших Гавайи, а затем отправившихся вЯпонию (где дед Л. Гулика перевел Библию на японский язык) и Китай. Отец Л. Гулика был известным специалистом по определению пригодности людей по состоянию физического здоровья к тем или иным видам деятельности и иногда считается наряду с Джеймсом Нейсмитом одним из изобретателей баскетбола.
В 1919 г. в возрасте 27 лет Л. Гулик был назначен главой специального училища при Бюро муниципальных исследований, которое через два года было преобразовано в Национальный институт государственного управления, что стало началом его замечательной длившейся в течение почти что семидесяти лет карьеры. В 1922 г. под руководством Л. Гулика институт начал вести международную деятельность. В частности, он послужил прообразом для Института муниципальных исследований в Токио, сотрудничал с правительством Югославии и консультировал китайское правительство Чан Кай Ши по вопросам проведения финансовой реформы. В 1930-х гг. Л. Гулик вошел в состав Комитета Браунлоу, занимавшего-
ся реорганизацией управления при президенте США, а также помогал созданию государственной администрации Расчетной палаты.
В 1937 г. Л. Гулик вместе с Линд алом Урви ком работал над выпуском «Papers on the Science of Administration» («Записки о науке администрирования»). В этой основополагающей работе нашли отражение многие основные отличительные черты управленческого мышления первой половины XX в. В числе авторов вошедших в нее статей помимо Л. Гулика и Л. Урвнка, ведущих теоретиков управления в частном н государственном секторе, были Генри Депниссои, Анри Файоль, Мэри Паркер Фоллетт, Джон Ли и Джеймс Муни (см. ФАЙОЛЬ, А.). С учетом того, что материалы для сборника были получены из США, Англии и Франции, он может рассматриваться примером самого интернационального из когда-либо печатавшихся трудов по проблемам управленческого мышления. Причем эта работа будет вы глядеть еще более впечатляюще, если учесть, что ее авторы не рассчитывали на то, что он и окажутся в фокусе международного внимания.
По окончании Второй мировой войны Л. Гулик опубликовал результаты анализа эффективности административного управления США в военное время. Он продолжал работу на международной арене и в 1960-е гг. стал консультантом президента Г. Насера по вопросам создания новой конституции Египта. Он написал самостоятельно и в соавторстве с другими учеными пятьдесят книг и около двухсот статей, причем первая из них появилась в 1920 г., а последняя — 70 лет спустя, когда Л. Гулику было 97 лет. Он скончался в 1993 г. в Нью-Йорке, не дожив всего одну неделю до своего 101-го дня рождения.
Основной вклад "办丄 “」
В статье, открывающей сборник «Papers on the Science of Administration» (Gulick and Urwick, 1937), Л. Гулик излагает свою философию управления. Возможно, она является самым ясным и наиболее подробным выражением его общих взглядов и интересна тем, что в ней заметно влияние тейлоризма н европейских теоретиков менеджмента (см. ТЕЙЛОР, Ф.). С одной стороны, в ней делается акцент на управлении, которое берет начало из научной революции и делового опыта Америки, с другой — большое внимание уделяется вопросам лидерства и руководства, напрямую связанных с А. Файолем и европейской гуманистической традицией (которая возникла из гражданского н военного администрирования, а не просто из «чистого» делового опыта).
Возможно, что в ней более ярко, чем в любых других сочинениях Л. Гулика, делается акцент па целях, а не на средствах. Автор начинает статью с изложения классической концепции разделения труда и видит в этом корень происхождения организации: «Разделение труда является основой организации; фактически причиной ее возникновения» (Gulick, 1937:3). Его концепция разделения труда является отголоском соответствующих идей таких классиков экономической науки, как А. Смит, Дж. С. Милль и Ж.-Б. Сэй. Однако Л. Гулик настаивает на существовании ограничений использования разделения труда: когда оно создает задачи, решение которых требует участия менее чем одного работника; ограничений, связанных с особенностями технологии и привычек; и что наиболее важно, когда фи-
зическое разделение переходит в органическое разделение; «может показаться гораздо более эффективным одновременно иметь переднюю часть коровы, пасущуюся на лугу, а заднюю — дающую молоко в коровнике, одиако такое органическое разделение невозможно» (1937:5). Целое представляет собой нечто большее, чем сумму его отдельных частей: «Часть работы, которую надо сделать, не может быть разделена на очевидные составляющие без опасности того, что основной план, операционные связи, внутренняя идея будут утеряны» (1937: 5). Хотя Л. Гулик верил в идею децентрализации, он понимал, что для ее осуществления также существуют пределы.
Что обеспечивает отличие целого от суммы его частей, говорил Л. Гулик, так это архитектор, лидер, человек, координирующий деятельность сотрудников. Координатор является специалистом, потребность в котором возникает тогда, когда дальнейшее разделение труда становится невозможным. Координация может быть достигнута двумя основными способами: (1) путем организации людей с помощью разделения их на группы, предназначенные для выполнения конкретных задач, и (2) «за счет господства идеи, т. е. развития интеллектуальной целеустремленности в умах II желаниях тех людей, которые совместно работают в группе, так чтобы каждый рабочий использовал свое умение и энтузиазм для согласования своего задания с общим» (1937: 6). Эти два принципа организации являются взаимозависимыми и в равной мере необходимы каждому успешно действующему предприятию. Важно отметить убеждение Л. Гулика в том, что именно организация необходима для координации, а не наоборот.
Хотя Л. Гулик верит в возможности специалистов, он предостерегает от того, чтобы наделять их слишком широкими полномочиями: специалисты должны быть «у вас под рукой, а не над вами». Опасно предоставлять кому бы то ни было полномочия, выходящие за пределы его компетенций:
В этом отношении преподаватели, адвокаты, священники, адмиралы, врачи, ученые, инженеры, бухгалтеры, коммерсанты и банкиры представляются одинаковыми — достигнув предела компетенций или «успеха» в одной области, они начинают думать, что компетенция является общим качеством, отделимым от конкретной области и внутренне присущим им самим. Они без смущения вступают в другие области деятельности. Они не помнят, ч то королевская мантия в одном государстне не обеспечивают тех же полномочий в другом; ее ношение будет там не более чем маскарадом (Gulick, 1937: 11).
Люди, находящиеся на вергиине организации, должны обладать широким набором качеств. Л. Гулик заимствует свой взгляд на роль главного управляющего у А. Файоля и использует аббревиатуру POSDCORB (от первых букв английских слов, означающих планирование, организацию, комплектование штата, управление, координацию, отчетность и составление бюджета). Роль управляющего заключается в сохранении структуры и схемы организации и поддержании ее ориентации на достижение поставленных целей. В отрывке, который намечает контуры более позднего организационного мышления, Л. Гулпк утверждает, что производственные единицы могут объединяться по четырем критериям: по цели
(т. е. назначениям производственной единицы), по процессу (что они фактически делают, например занимаются проектированием или бухучетом), по людям или предметам, с которыми они имеют дело (изготавлннаемые товары, обслуживаемые группы 1слиентов), и по месту нахождения (1937: 33-34). Каждый из этих четырех принципов оказывает различное воздействие на координирующую функцию:
Если все подразделения учреждаются на основе поставленной цели, то задача руководителя будет состоять в наблюдении за тем, чтобы основные цели согласовывались, а не входили в противоречие с различными используемыми процессами... Если все подразделения учреждаются на основе про- ”； цесса, то методы работы будут стандартизированы с точки зрения профес- (' сий, а руководитель отвечает за их координирование и синхронизацию для обеспечения нужного результата и выполнения у слуг,,. Если место расположения является главным критерием создания подразделений, то задача * " руководителя будет состоять... в наблюдении за тем, чтобы каждая из этих услуг использовала стандартные методы и чтобы работа каждой области была частью общей программы и общей политики (Gulick, 1937: 33-34).
Если деятельность подразделения внутри организации направляется в соответствии с более чем одним перечисленным выше принципом, как часто бывает на практике, то задача руководителя еще более усложняется. Существует опасность возникновения разногласий между подразделениями, там где происходит пересечение или перекрытие их полномочий. Основная управленческая функция состоит в ослаблении этих противоречий с целью обеспечения спокойной работы организации.
Л. Гулик утверждает, что разногласия могут быть ослаблены или преодолены за счет введения пятого координирующего элемента — координации с помощью идей:
Любое крупное и комплексное предприятие будет неспособным к эффективному устройству, если вместо координации его деятельности будет осуществляться лишь налаживание ее организации. Безусловно, организация необходима; для крупного предприятия она чрезвычайно важна, однако она не должна стать главной идеей для обоснования и самокоординации ежедневных операций всех подразделений предприятия. Соответственно и наиболее трудной задачей для руководителя будет не командование, а управление, т. е. развитие желания и готовности к совместной работе ради общей цели у всех людей, вовлеченных в любой вид трудовой деятельности на данном предприятии (Gulick, 1937: 37).
Л. Гулик указывает на то, что люди не реагируют на указания подобно машинам: «Человеческие существа обладают мыслительными способностями и чувствами и не ведут себя адекватно, когда к ним относятся как к мелким колесикам огромной машины» (1937: 38). Люди будут действовать гораздо лучше н самоотверженнее, если у них появится мотивации к проявлению преданности предприятию, если они душой и телом будут вовлечены в решение общих задач. Для достижения этого организациям необходимо иметь структуру, занимающуюся управлением персоналом, структуру, которая может вызвать творческое усилие, наилучшим образом соответ-
ствующее не только задачам контроля, но и улучшению моральной атмосферы, развитию профессиональных ассоциаций работников, поиску путей решения проблем, возникающих на рабочем месте, осуществлению морального и материального вознаграждения за трудовые успехи и налаживанию такой организации работы, которая поможет людям трудиться в соответствии с их реальными возможностями. Чтобы показать, что идея может оказаться более могущественной, чем любой руководитель или организационный принцип, Л. Гулик приводит в качестве примера страну в условиях военного времени.
Кроме того, автор стремится показать пределы осуществления координации и выделяет пять ограничивающих возможности руководителя факторов: неопределенность будущего; недостаточность знаний у самих руководителей; отсутствие у них необходимых адм инистрати в 11 ы х навыков и отработанных методов; более общая нехватка предписанных и научно обоснованных процедур и программ и «огромное количество переменных факторов и неполнота человеческого знания, в частности о человеке и его жизни» (1937: 40).
В своих более поздних сочинениях Л. Гулик продолжает выступать за признание и одобрение принципов управления. По его мнению, жизнь, в особенности жизнь после Второй мирово!'! Boiniw, становится все более сложной н изменчивой. Он ощущает, что управление могло бы «выявить в этом хаосе определенный порядок на пути к гуманистической цели» (Gulick, 1948: 16). Автор вновь повторяет, что задача управления остается неизменной и в бизнесе, и в государственном управлении, и в сфере образования, и в методах ведения войны. Организации не являются чем-то священным; они служат всего лишь в качестве способствующих достижению цели инструментов. Нигде эта мысль ис прослеживается так отчетливо, как в его описаниях организаций, созданных для целей ведения войны: «Организации и управляющие ими люди подвержены убыли. В мире беспрецедентных критических ситуаций и не известных ранее знаний многое должно быть подвс|)гнуто иснытапию. Когда некоторые лк>ди оказываются несоответствующими ситуации или они достигли заранее определенной цели, им требуется замена. Опи являются людьми, пострадавшими от несчастного случая, людьми, принесенными в жертву процессу институционального управления» (1948: 31). Тот же самый доведенн1яй до крайности подход заставляет его защищать принесение в жертву ради сохранения ее целостности входящих в организацию индивидов:
„.престиж высшего руководства должен сохраняться, даже несмотря па то, что это подразумевает смещение ответственности за индивидуальные ошибки и успехи на нижестоящие организации и на подчиненных людей. . Это жестоко по отношению к таким организациям и людям, но это сохраня
ет целостность общего уп|>авлеиия в мире испытании и отибок. В управлении, говоря на языке бейсбола, учитывается именно среднее количество С ударов битой, а не случайные попадания в аут. Высшее руководство должно '* ' отвечать за общий результат, а не за каждый подотчетный ему сегмент (^,1948:32).—……
Л. Гулик продолжает также разрабатывать тему о важности руководящей идеи. Он утверждает, что ясная формулировка цели, которая понятна всем членам орга-
ниэации, является наиболее важным фактором успеха. Решающее значение имеет этап «перехода от намерения к программе» (Gulick, 1948: 78). Задачи или цели также должны быть ограничены. Одним из последствий этого стал акцент на децентрализацию; организации должны свободно стремиться к своим целям с минимальными взанмоде访ствнями или контактами с другими организациями. Слишком большое количество внешних воздействий и «из-за внутреннего соперничества и конфликтов могут быть утеряны ощущение цели и чувство самоотверженности и возникнуть многочисленные разногласия» (Gulick, 1961:85).
Анализ эффективности американской государственной администрации в период Второй мировой войны привел Л. Гулика к выводу о том, что планирование является важнейшим элементом управления; он рекомендовал непрерывное планирование как до разработки программы, так и во время ее реализации в качестве источника информации для размышления и анализа. Планирование, исследования и текущая работа идут рука об руку; они являются параллельными и взаимо- влияющими видами деятельности. Планирование должно также быть гибким, не создающим помех; но не следует чрезмерно увлекаться планированием, так как это сокращает возможности осуществления выбора в настоящем и будущем {Gulick. 1961).
Хотя большую часть жизни Л. Гулик стремился к одной цели, он пришел к выводу о том, что всесторонне разработанной «теории» управления по-прежнему не существует; то, что имелось вместо нее, он называл «более или менее достоверными и частично подтвержденными предположениями», а не доказанной теорией {Gulick, 1961: 85). В то же время он критически относился ко многим аспектам «нового» управленческого мышления, которое представлялось ему повторным изобретением колеса, и в частности к новому специальному жаргону: «Тот, кто работает с этой терминами, рискует выяснить, что они, подобно Гамлету в сцене у могилы, способны много сказать о себе, но мало что дать развитию пьесы> {Gulick^ 19GL81).
Оценка
Л. Гулик был выдающимся ученым, в течение многих лет оказывавшим серьезное влияние на пауку об управлении. Простота и прямолинейность его взглядов облегчают чтение его работ, а совместное влияние американской и европейской теории воспринимаются в них как нечто удивительное; лишь в 1990-х гг. в трудах таких исследователей, как Чарльз Хэнди мы начинаем прослеживать путь назад в направлении определенного типа теоретического синтеза (см. ХЭНДИ, Ч.).
Авторитарные взгляды Л. Гулика на работу организации, подчеркивающие значение роли ее руководителя и возможность пожертвовать ее чле!гами ради достижения общего блага, выглядят в паши дни малопривлекательными (хотя в то же время они имеют широкое практическое применение). Наличие руководства, утверждает Л. Гулик, является фундаментальным условием работы организации. Хотя он верил в возможности децентрализации, но все же был сторонником прочной иерархии, в которой руководитель несет основную ответственность как за структуру организации, так и за распространение «направляющей идеи>.
Несмотря на прямые заявления о том, что «именно люди, а не организации определяют работу» (1937: 38), в действительности Л. Гулику не удалось конца понять значение человеческого элемента в организациях. Он осознавал его важность, но не смог систематизировать его наподобие других элементов: непредсказуемость человеческого характера поставила его в конце концов в тупик (впрочем, как и многих занимавшихся проблемами менеджмента ученых). Там, где в соответствии со взглядами Л. Гулика мужчины и женщины могли быть без раздумий принесены в жертву для исправления ошибок других людей ради достижения общего блага организации, трудно рассчитывать найти ту лояльность и преданность, которую она должна внушать. Подобная готовность к самопожертвованию возникает в воелиое время; в сфере же коммерции, где ставки не так высоки, подобное поведение встречается гораздо реже.
В то же время Л. Гулик, по-видимому, стремился «подогнать» людей под организационную точку зрения. Подчеркивание роли науки и влияния военного опыта вело его к доктрине о необходимости создания перед лицом грядущих перемен порядка, способного предотвратить хаос. Он понимал важность лидерства, но при этом не давал ему определения; подобно ранним классическим экономистам, Л. Гулик признавал его существование, но не оставил указаний относительно его выработки или идентификации.
Несмотря на критику, Л. Гулик заслужил признание в качестве одного из ведущих теоретиков организации, некоторые из идей которого опередили свое время. Его взгляды на значение цели и «направляющей идеи», воодушевляющие членов организации и заставляющие их совершать большие ио сравнению с обычными условиями сегодня являются общепринятыми. Его отношение к планированию и представление о том, что организации являются лишь целями для средств, заслуживают более пристального внимания специалистов по менеджменту.
Заключение
Подводя итог, можно сказать, что за долгие годы своей выдающейся карьеры Л. Гулик внес огромный вклад в развитие управления на государственном уровне как в США, так и за рубежом. Он считал, что управление является общим понятием, в равной степени применимым к бизнесу и руководству государством, и что оно должно основываться на прочных научных принципах; он посвятил значительную часть своей жизни попыткам их определения и уточнения. Хотя сейчас работы Л. Гулика не пользуются большой популярностью, они по-прежпему способны дать современным управленцам богатую пищу для размышлений.
Морген Уитцелъ, London Business School
Durcham University Business School
ГЭЛБРЕЙТ, Джон Кеннет (1908)
Galbraithjohn Kenneth
Введение
Основной вклад в экономическую науку
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 15 октября 1908 г. в Иона Стейшн, провинция Онтарио, Канада; его отец был фермером и либеральным политиком;
с 1926 г. изучал сельское хозяйство в Сельскохозяйственном колледже Онтарио (в настоящее время Университет Гуэльфа), который с отличием закончил в 1931 г.;
■ • в 1931-1934 гг. работал над докторской диссертацией в Калифорнийском университете (Беркли);
в 1934-1937 гг. работал преподавателем в Гарвардском университете;
в 1937 г. получил американское гражданство п женился па Китти Этуотер;
в 1937 г. — член совета по социальным наукам Кембриджского университета;
в 1939-1940 гг. — ассистент профессора в Принстонском университете;
в 1940 г. — руководитель экономических исследований в Федерации американских комитетов фермеров;
в 1941 -1943 гг. — контролер но ценам в США при управлении регулирования цеп и снабжения гражданского населения;
в 1943 г„ а затем в 1946-1948 гг. — журналист и редактор журнала «Fortunes;
в 1943-1946 гг. руководил исследованием результатов стратегических бомбардировок, выполненных США во время Второй мировой войны;
в 1948-1975 it. — профессор экономики в Гарвардском университете;
в 1961-19G3 гг. — посол США в Индии;
в 1972 г. избран президентом Американской экономической ассоциации.
Основные работы
«А Theory of Price Control» (1952)
«American Capitalism: The Concept of Countervailing Power» (1952)
《The Affluent Society» (1958)
«Economic Development» (1964).
«The New Industrial State» (1967)
«Economics and the Public Purpose» (1973)
《A Life in Our Times» (1981)
《A History of Ecomics: The Past as the Present» (1987)
Резюме
Джон Кеннет Гэлбрейт — один из наиболее известных американских экономистов (и 11ституал истов) XX в. Будучи одним из первых, принявших учение Дж. М. Кейнса, американцев, он утверждал, что государство обязано регулировать уровень совокупного спроса, используя для эгого фискальную политику и методы контроля над ценами и доходами. Больииш часть его научной деятельности, подобно деятельности раннего институционал иста Торстейна Веблена (1857-1929), была связана с попытками исследования доминируюи1ей роли корпораций в современной экономике. Одновременно с этой основной работой он занимался изучением развития экономики и истории экономической мысли. Плавность н ясность стиля его сочинений обеспечили ему славу современного экономического гуру.
Введение
Дж. Гэлбрейт вырос в провинции Онтарио, где его отец, шотландец по национальности, вел фермерское хозяйство, руководил страховой компанией и участвовал в работе местного отделения либеральной партии. Оп обучался в местном Сельскохозяйственном колледже Онтарио, изучая широкий круг теоретических и практических сельскохозяйственных дисциплин. Именно там, сочиняя для местных газет статьи по проблемам сельского хозяйства, он обнаружил в себе свой главный талант — мастерское владение пером.
Его иродолжительпая карьера ученого-экономиста началась в расположенном в калифорнийском городе Be卩клн университете, в стенах которого в 1931 г. Дж. Гэлбрейт получил степень доктора гуманитарных наук. Работая над диссертацией, Дж. Гэлбрейт занимался нсследовапием структуры органов управления территориальных округов штата Калифорния и посещал лекции по экономике для аспирантов университета. В своей первой научной должности в качестве ассистента профессора :-)коиомикп сельского хозяйства в Гарварде (1934) он вновь проявил стремление к более широкому изучению экономической теории “ начал выступать в поддержку новых макроэкономических идей Джона Мейнарда Кейнса (см. КЕЙНС, ДЖ. М.). В 1937 г. Дж. Гэлбрейт стал членом ученого совета по исследованию социальных паук в Кембридже, где, не имея возможности работать вместе с Дж. М. Кейнсом, проходившим в то время курс лечения после перенесенного инфаркта, сумел многому научиться у других ведущих специалистов по макроэкономике местного университета, в том числе у Майкла Кгыецки( 1899-1970), Ричарда Кана (1905-1989) и Пьеро Сраффа (1898-1983). Большую часть своих научных занятий он посвящал чтению специальной литературы: «Я продирался сквозь гущу терминологических противоречий, окружавших работы Дж. М. Кейнса, и стал одним из признанных толкователей его идей» (Galbraith, 1981: 77). После работы в Кембридже Дж. Гэлбрейт много путешествовал по Европе и в 1939 г. занял должность асспстентг! профессора в Принстоне, с которой вскоре
был отозван в связи с привлечением к участию в научных разработках военного времени.
С учетом полученного Дж. Гэлбрейтом в 1940 г. опыта работы по контролю за ценами в Национальном консультативном совете обороны США, он был назначен на ответственную должность контролера по ценам США при Министерстве управления производством, которую занимал с 1940 по 1943 г. Его деятельность в сфере контроля над ценами обеспечила условия для написания основной теоретической работы «А Theory of Price Control» («Теория контроля над ценам»») (1952) и позволила впоследствии выступать с рекомендации относительно политики цен 11 доходов. В течение последних двух лет Второй мировой войны он с успехом занимался литературной деятельностью, работая сначала журналистом, а затем и редактором журнала «Fortunes. Занятия журналистикой Дж. Гэлбрейта были прерваны в 1945 г. в связи привлечением его к участию в стратегическом исследовании результатов американских бомбардировок Германии и Японии. Дж. Гэлбрейт интервьюировал многих видных деятелей Германии, включая Альберта Шпеера, и пришел к выводу, что бомбардировки внесли меньший вклад в скорейшее окончание войны, чем об этом заявлялось на официальном уровне.
Дж. Гэлбрейт окончательно ушел из《Fortune» в 1948 г. и вернувшись в Гарвард, он возобновил свою научную карьеру в качестве преподавателя экономики и руководителя группы проведения сельскохозяйственных и маркетинговых исследований. Через год он стал профессором экономики, в 1960 г, получил специальную профессорскую должность» финансировавшуюся из средств Пола Варбурга, а в 1975 г. вышел в отставку. Дж. Гэлбрейт был щедрым жертвователем ”，в частности, передал Гарвардскому университету свой гонорар за второе издание книги «The Affluent Society» («Общество изобилия») для учреждения премии «Galbraith Teaching Prize», а Художественному музею Фогга — коллекцию миниатюр. Хотя Гарвард в течение десятилетий остается его основной научной базой, Дж. Гэлбрейт проводил также самостоятельные исследования политики демократической партии и комментировал современные экономические теории.
Перед Второй мировой войной Дж. Гэлбрейт принимал участие в избирательной кампании Франклина Рузвельта, а позднее стал другом семьи Кеннеди благодаря тому что был куратором Джека Кеннеди в Гарварде. Сиичрантерский талант Дж. Гэлбрейта активно использовался демократами вовремя предвыборных кампаний Эдлая Стивенсона в 1952 г. и Джона Кеннеди в 1962 г. В 1961 г. Дж. Гэлбрейт был назначен послом США в Индии. Пребывание в этой стране породило у него интерес к проблеме экономического развития. Дж. Гэлбрейт имел много бесед с индийскими учеными и политиками и написал впоследствии несколько интересных статей. Дж. Гэлбрейт вернулся в Гарвард в 1963 г. В 1960-х гг. он неоднократно высказывался против участия США в войне во Вьетнаме. Позднее он продолжал участвовать в предвыборных президентских кампаниях демократов и даже выступал в поддержку У. Клинтона в 1992 г.
Неудовлетворенность Дж. Гэлбрейта функционированием рыночной экономики и его преданность кейнсианству создали основу для написания им серии замечательных книг. Значительным вкладом ученого в экономическую науку является трилогия «The Affluent Society» (1958), «The New Industrial States («Новое
индустриальное государство») (1967) и «Economics and Public Purposes^ («Экономикс и общественные цели») (1973). Но научное влияние Дж. Гэлбрейта не ограничивалось его сочинениями. В течение десятилетий его лекции привлекали огромный интерес в самых разных странах мира, а сам он пользовался глубоким доверием многих видных политиков.
Основной вклад в экономическую теорию
Хотя Дж. Гэлбрейт начал свою карьеру как специалист по экономике сельского хозяйства, он сумел быстро оцепить значение макроэкономической теории Дж. М. Кейнса. Уже в 1939 г. во время дискуссии по проблемам доходов фермерских хозяйств Дж. Гэлбрейт подчеркивал важность уровня национального дохода. Предпочтение фискальной политики над монетарной, а также вера в зффек- тивпость общественных работ в качестве средства достижения полной занятости сформировались у него уже в 1940 г.
Опыт работы Дж. Гэлбрейта в Управлении по регулированию цен в 1941-1943 гг. нашел отражение в создание теоретических основ ценового контроля. В 1952 г. в работе «А Theory of Price Control* Дж. Гэлбрейт утверждал, что контроль над ценами необходим в качестве дополнения к стимулам и устремлениям лпп1енной планирования и разбалансированной экономики. При использовании мер прямого контроля над ценами регулируется не только инфляция, но и задействуются неиспользовавшиеся ранее ресурсы. Однако Дж. Гэлбрейт предупреждает, что эти меры должны применяться совместно с другими средствами макроэкономической политики.
В работе «American Capitalism» («Американский капитализм») (1952) Дж. Гэлбрейт проанализировал деятельность современных корпораций. Он утверждал, что на смену реально существовавшей в XIX в. конкурентной среде пришла олигополия. Вследствие роста концентрации промышленности единственным способом контроля над корпорациями становится «уравновешивающая властью профсоюзов и главных покупателей промежуточных продуктов, например автомобилестроительных фирм, приобретающих сталь. Уравновешивающая власть, утверждает Дж. Гэлбрейт, дает экономике способность автономного саморегулирования. В такой децентрализованной экономике государству остается лишь возможность влиять на уровень спроса и ограничивать инфляцию путем контроля над ценами. В работе «The New Industrial States («Новое индустриальное государство») (1967) Дж. Гэлбрейт заявил, что крупные корпорации США образуют «новую индустриальную систему*. Корпорации управляются не собственниками, а менеджерами, которые создали《техноструктуру», основанную на современных технологиях и методах планирования. Вертикальная интеграция позволят корпорациям планировать свою деятельность. Таким образом, на смену конкуренции приходит устраняющее неопределенность планирование. Современные корпорации ориентированы не на максимизацию прибыли, а на выживание и экспансию. Суверенитет потребителя заменяется контролем над рынком со стороны корпораций. Чтобы сделать возможным планирование деятельности корпораций, государство должно регулировать уровень совокупного спроса с помо-
щью поддержания адекватного уровня своих расходов. Дж. Гэлбрейт модифицирует это корпоративное видение американской экономики в《Economics and the Public Purpose» («Экономикс и общественные задачи») (1973), дополняя его рассмотрением предприятий малого бизнеса. Признавая, что малые фирмы имеют весьма незначительные возможности контроля над ценами, Дж. Гэлбрейт рекомендует вывести малый бизнес из-под действия антимонопольного законодательства, с тем что он мог одновременно стремиться к стабилизации цен и объемов выпуска продукции.
В самой известной, долгое время остававшейся бестселлером, работе Дж. Гэлбрейта «The Affluent Society» (1958) утверждается, что кейнсианство ошибочно трансформировалось в философию, пытающуюся излечить все социальные болезни за счет расширения производства. Чтобы сохранить рост производства, фирмы должны были с помощью рекламы и других методов маркетинга создавать у потребителей желание делать покупки; для сохранения покупательной способности должна, в отсутствие контроля со стороны фискальной и монетарной политики расти потребительская задолженность. Продвижение продукции частного сектора осуществляется за счет общественного сектора, что приводит к социальному дисбалансу между индивидуальным богатством и общественной нищетой. В следующем ярком пассаже Дж. Гэлбрейт описывает выходной день семьи, выезжающей на новом автомобиле на пикник:
Во время пикника они употребляют изысканно упакованную еду из портативного ледника, лед для которого приготовлен из воды реки, отравленной промышленными стоками, а затем проводят остаток дня в парке, таящем в себе угрозу общественному здоровью и морали. Прежде чем задремать на надувных матрасах под нейлоновым тентом среди зловония гниющих отбросов, они могут рассеянно подумать о странной изменчивости своего счастья {Galbraith, 1958: 197).
Этот дисбаланс может быть ликвидирован только путем изменения системы налогообложения, приводящей в соответствие рост общественных и частных доходов.
В работе «The Culture of Contentments («Культура довольства») (1992) Дж. Гэлбрейт вновь обращается к социальной проблематике. Он утверждает, что основная часть населения состоит из экономически и социально удачливых людей, которые постоянно испытывают угрозу краткосрочности экономической политики, непопулярных военных действий и вероятности бунта городских низов. Только возврат к нацеленной на сдерживание рецессии и исправление ситуации в городах жесткой кейнсианской фискальной политике может помочь решить текущие проблемы.
Личный опыт Дж. Гэлбрейта, приобретенный во время работы в Индии в начале 1960-х гг., пробудил его интерес к проблемам экономического развития. В книге «Economic Development in Perspective» («Экономическое развитие в перспективе») (1962) и в ее исправленном варианте, вышедшем под названием «Economic Development» (1964), он выступает за создание государственных планов, соответствующих конкретному состоянию развития экономики и предусматривающих
сбалансированный рост капиталовложений и технического переоснащения промышленности. Хороший план содержит стратегию, которая учитывает видимое (завод), невидимое (правильные методы управления) и теорию потребления (которая определяет подходящий перечень доступных потребительских товаров).
Еще со времен занятий в аспирантуре Дж. Гэлбрейт постоянно сохранял интерес к истории экономической мысли, пытаясь оценить экономическую теорию А. Маршалла, на которой он учился, и пережитую им кейнсианскую революцию (см. МАРШАЛЛ, А.). В работе «А History of Economics: The Past as the Present» («История экономике: прошлое как настоящее») (1987) Дж. Гэлбрейт анализирует историю и экономическую науку, чтобы продемонстрировать следующую мысль: «Экономические идеи, как доказал Дж. М. Кейнс, действительно направляют политику. Но идеи также являются результатом политики и интересов, которым она служит» {Galbraith, 1987: 299). В определенной степени в этих словах Дж. Гэлбрейта заключен основной вывод многих его работ.
Выводы
Частые обобщения и отсутствие современного анализа данных неизбежно делали Дж. Гэлбрейта мишенью для критических стрел как ученых-экономистов, так и практиков бизнеса. Внешняя авторитетность, присущая работам ученого, быстро исчезает, когда одновременно с ними рассматриваются результаты более подробных эмпирических исследований. Наиболее обоснованная критика идей Дж. Гэлбрейта содержится в статье М. Фридмена (Friedman, 1977). «The Affluent Society^ критикуется M. Фридменом за неверное представление вкусов простых людей и игнорирование фактов увеличения государственных расходов. Предположения, содержащиеся в «American Capitalism», подвергаются безжалостному разбору: крупный бизнес и профсоюзы часто оказываются союзниками, а вовсе не противниками, обеспечивающими взаимокомпенсирующие усилия, как утверждает Дж. Гэлбрейт; концентрация власти часто оказывается неустойчивой, как это случается в картелях. Эмпирические данные о том, что прибыли крупных корпораций часто бывают более изменчивыми, чем средняя прибыль по всем рассмотренным компаниям, опровергают многие сделанные в «The New Industrial State» выводы. Концепция «уравновеи1иваю1цей силы» была не менее безжалостно препарирова- надругими критиками, так что Дж. Гэлбрейт был вынужден признать правоту своих оппонентов. Например, М. Шарп утверждал, что компенсирующая сила является слабым заменителем рынка, так как она не распределяет собственность, не осуществляет оптимальное регулирование цен, не устраняет нищету и не предоставляет удобств и общественных услуг {Sharpe, 1973).
Дж. Аллен использует свои знания в области экономики промышленности, чтобы подвергнуть сомнению сделанные Дж. Гэлбрейтом обобщения о функционировании американской экономики в целом {Allen, 1967). В частности, он опровергает выводы оппонента относительно того, крупные фирмы более склонны к внедрению инноваций, чем малые и средние, и оказываются невосприимчивыми к внешним воздействиям на их прибыли, а также тезис о пассивности потребителей. Представления Дж. Гэлбрейта о том, что корпоративное планирование спо-
собно установить будущие объемы производства, уровни спроса и цен конкретных товаров, являются безосновательными.
Дж. Гэлбрейт имеет высокий показатель индекса цитирования в области социальных наук, но его взгляды мало изучаются в университетах, возможно, потому что в своем подходе к экономике он использовал представления из слишком многих научных дисциплин, а также потому, что они выглядят несколько эксцентрично по сравнению с доминирующей экономической теорией. Но несмотря на отсутствие аналитического анализа и неосторожность некоторых суждений, Дж. Гэлбрейт может похвастаться не только огромной читательской аудиторией, но и несколькими научными последователями (прежде всего среди институционалистов, а также радикальных и пост-кейнсианцев). Даже традиционный критик его воззрений М. Фридмен отмечал, что Дж. Гэлбрейт единственный из экономистов написал книгу о контроле над ценами. Американский историк Артур Шлезингер назвал Дж. Гэлбрейта «великим экономистом, социальным философом, политиком, дипломатом, сатириком, новеллистом, острословом, бонвиваном и человеком щедрого сердца, с которым приятно работать и отдыхать».
Дональд Резерфорд, University of Edinburgh
ДАНЛОП, Джон Томас (1914)
Dunlopjohn Thomas
Введение
Наука о трудовых отношениях
Теория установления заработной платы при условии существовании профсоюзов
Решение споров
Задача развития человеческих ресурсов
Практическая деятельность
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 15 июля 1914 г. в Плейсервилле, штат Калифорния, США;
начинал научную карьеру в Калифорнийском университете в Беркли; затем работал в Стэнфордском (США) и в Кембриджском (Англия) университетах;
основные этапы научной карьеры связаны с работой в Кембридже и в Массачусетсе (Стэнфордский университет);
в 1943-1945 гг. работал в Управлении трудовыми ресурсами для военной промышленности, где получил первые практические уроки;
председатель Комиссии по стабилизации деятельности строительной индустрии; также работал в стабиллзацион!»ых агентствах, использующих неформальные процедуры решения конфликтов, в наблюдательных комите- i.тах, участвовал в дебатах по проблемам железнодорожного и авиационного
транспорта, строительной промышленности; получил большой опыт арбитражной деятельности;
содействовал развитию теории трудовых отношений как самостоятельной научной дисциплины;
внес важный вклад в разработку вопросов установления заработной платы, системы трудовых отношений и разрешения спорных ситуаций.
Основные работы
«Wage Determination Under Trade Unions» (1944)
«Industrial Relations Systems» (1958)
«Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building» (1984)
Резюме
Джон Данлоп оказал заметное влияние на формирование теории трудовых отношений в качестве самостоятельной научной дисциплины и использовал эту теорию в своей практической деятельности. Его книга «Industrial Relations Systems» («Системы трудовых отношений») помогла наметить контуры данной проблемы. Он также внес важный вклад в исследование вопросов определения заработной платы в условиях существования профсоюзов, в теорию практического разрешения конфликтов, в понимание важности развития человеческих ресурсов для достижения международных конкурентных преимуществ.
Введение
Джон Данлоп оказал значительное влияние на развитие теории и практики трудовых отношений. Приведенный в данной статье анализ его деятельности затрагивает пять тем: (1) определение основных элементов науки о трудовых отношениях; (2) теория и анализ процесса установления заработной платы (с акцентом на влияние профсоюзов); (3) вклад ученого в решение спорных проблем; (4) внимание, которое уделял исследователь развитию человеческих ресурсов; (5) практические аспекты результатов его деятельности.
Что касается научной деятельности Дж. Данлопа, то он рассказал о ней в своих автобиографических записках (Kaufman, 1988). Начало его научной карьеры было связано с Калифорнийским университетом в Беркли (1933-1936), где среди прочих его наставников можно особо выделить Чарльза Гулика. Второй год учебы в аспирантуре (1936-1937) он провел в Стэнфордском университете, после чего перебрался в Кембридж (Англия). В 1938 г. Дж. Данлоп прибыл в Кембридж, uitst Массачусетс (по приглашспию Джона Кеннета Гэлбрейта), [де получил должность преподавателя, и с тех пор Гарвард стал основным местом его работы.
Наука о трудовых отношениях
Возможно, наиболее важным из всего наследия Дж. Данлопа (но крайней мере по оценке мирового научного сообщества) является его вклад в создание самостоятельной науки о трудовых отношениях. Разумеется и до выхода в свет в 1958 г. работы «Industrial Relations» Systems существовало много исследований, посвященных теории и практике трудовых вопросов. Но самым важным в работах Дж. Данлопа было то, что оп определил основные элементы повой дисциплины и попытался доказать, что она имеет фундаментальные отличия от таких наук, как, например, экономика или политология.
В период написания «Industrial Relations Systems» Дж. Данлоп находился под влиянием работ Талкотта Парсонса. Дж. Данлоп пытался создать не общую теорию социального действия (что было целью Т, Парсонса), а разработать методы их исследований в индустриальных обществах, применимые к сложившимся в них трудовым отношениям и обладающие достаточной широтой для того, чтобы их использование не ограничивалось конкретной отраслью или страной. Главным
было то, что потребность в более широкой «теоретической структуре и направленности» на трудовые отношения получила признание, и, как заметил в своей известной фразе сам Дж. Данлоп: «Факты обогнали идеи. Интегрирующая теория намного отстала от развивающейся практики. Многие аспекты трудовых отношений изменяются быстрее, чем мысли об их интерпретации, объяснении и установлении с ними необходимой связи» (1958: vi).
В «Industrial Relations Systems» Дж. Данлоп попытался создать общую теорию трудовых отношений, которая бы могла: (1) обеспечить анализ и интерпретацию «самого широкого диапазона фактов и методов действия в сфере трудовых отношений»; (2) облегчить сравнительное исследование трудовых отношений в разных странах и отраслях; (3) связать непосредственный опыт с областью идей. Дж. Данлоп считал, что в каждом индустриальном обществе создаются отдельные группы рабочих и менеджеров и что таким образом система трудовых отношений может быть выявлена во всех промьпиленно развитых странах. По мнению исследователя, в процессе идентификации системы трудовых отношений основополагающее значение имеют следующие шесть утвер*денм访：<
Система трудовых отношений является аналитической подсистемой индустриального общества и имеет ту же логическую основу, что и экономическая система.
Система трудовых отношений является самостоятельной и имеющей отличительные особенности подсистемой общества.
Между обществом и системой трудовых отношений существуют определенные взаимосвязи и разграничительные линии.
С логической точки зрения система трудовых отношений представляет собой абстракцию.
Анализ трудовых отношений предполагает, что предмет данного научного направления имеет свои отличительные аналитические и теоретические особенности.
Тремя самостоятельными аналитическими проблемами являются: связь системы трудовых отношений с обществом в целом, ее связь с экономической системой и внутренняя структура и характеристики системы трудовых отношений как таковой.
Данные утверждения формируют основу для предложенной Дж, Данлопом более детальной спецификации структуры системы трудовых отношений. По его словам, «система трудовых отношений в любой момент своего развития рассматривается как включающая в себя определенный круг действующих лиц, определенный набор контекстов, идеологию, связывающую систему трудовых отношений в единое целое, и набор правил, созданных для управления действующими лицами на рабочем месте и всем трудовым сообществом» (Dunlop, 1958: 7).
К действующим лицам (вновь обратите внимание на влияние языка Талкотта Парсонса) относятся: (1) иерархия менеджеров и ее выполняющие функции контроля представители; (2) иерархия работников (не имеющих управленческих функций) и ее представители; (3) специализированные государственный учреждения (и специализированные частные агентства, созданные двумя первыми ти-
пами действующих лиц), занимающиеся проблемами рабочих и предпринимателей, а также их отношениями между собой. Контексты, подразумевающие основные аспекты внешней среды, включают в себя: (1) технологические характеристики рабочего места и технические возможности рабочего сообщества; (2) рыночные или бюджетные ограничения, с которыми сталкиваются действующие лица; (3) локус власти и характер ее распределения в обществе. «Действующие лица» рассматриваются в качестве устанавливающих правила для рабочего места и рабочего сообщества (сюда включаются процедуры установления правил, самостоятельные правила и процедуры для решения вопросов их применения в конкретных ситуациях). Наконец, идеология трудовых отношений представляет собой «совокупность идей и убеждений действующих лиц, помогающих связать или интегрировать систему в единое целое» (Dunlop, 1958: 26).
С точки зрения определения границ области трудовых отношений многие из предложений Дж. Данлопа получили широкое признание. В то же время в его исходную концепцию был внесен ряд дополнений, которые касаются, в частности, условий внешней среды с целью включения в него правовых и культурных элементов. Кроме того, процессы осуществления трудовых отношений впоследствии подвергались уточнению.
Появление многочисленных содержащих критику взглядов Дж. Данлопа работ является в то же время свидетельством обоснованности и уместности его исходной концепции. Критики указывали на отсутствие доступных проверке теорий (в действительности концепция системы трудовых отношений является скорее моделью, а не теорией), на сосредоточение внимания на сравнительной статике, а не на динамике, па подразумевающий наличие консенсуса характер формулировки (идеологии не обязательно должны приниматься всеми) и отсутствие в ее исходном варианте надлежащих трактовок кон(|)ликта и власти (в рамках системы трудовых отношений). Но ни одно из этих критических замечаний не в состоянии принизить значение концепции Дж. Данлопа для создания основ науки о трудовых отношениях.
Теория установления заработной платы
при условии существования профсоюзов
Одна из ранних, обеспечивших автору известность в США работ Дж. Данлопа (1944) была посвящена анализу процесса установления заработной платы при условии существования профсоюзов. В этой классической работе, название которой совпадает с заглавием данного раздела, Дж. Данлоп формулирует два основных положения о том, что: (1) уровень заработной платы, определяемый в ходе ведения переговоров о заключении коллективного договора, отличается от уровня зарплаты, устанавливаемого без всестороннего учета экономических условий, но это различие обычно оказывается не таким большим, каким оно иногда представляется; (2) если бы даже профсоюзы и были единственными организациями, которые заботятся о максимизации доходов своих членов, по существу, они не должны рассматриваться как политические агенты.
В работе «Wage Determination Under Trade Unions» («Определение заработной платы в условиях взаимодействий с профсоюзами») освещаются следующие
проблемы: развитие экономической модели профсоюзов; политика профсоюзов в отношении заработной платы; «рыночная власть» и межрыночные отношения; заинтересованность профсоюзов во взаимосвязанных рынках; циклические модели изменения заработной платы в промышленности; циклические изменения доли труда в национальном доходе; доход от труда как форма издержек, механизм цен и ведение переговоров о заключении коллективного договора.
Две имеющие особенно давнюю историю проблемы связаны с исследованием политики профсоюзов в отношении заработной платы н анализом «рыночной власти». В первой из них Дж. Данлоп выделяет следующие цели политики в отношении заработной платы, не связанные напрямую с получением дохода: (1) стимулирование членства в профсоюзе; (2) распределение работы; (3) организация досуга; (4) контроль над темпами введения технических инноваций; (5) улучшение условий труда; (6) контроль над освоением новых специальностей. Но даже цели политики в отношении заработной платы, связанные с получением дохода, рассматривались как комплексные. Среди них можно назвать официальные государственные заявления национальной организации, оправдание в пределах ведущей переговоры единицы и элементы политики в отношении заработной платы (включая разницу в оплате труда, условия товарных рынков, влияние занятости и способы вы платы зарплаты). Прежде всего с аналитической точки эре* ния конкретные политики в отношении заработной платы включают в себя: (1) более выраженную циклическую связь между ставкой заработной платы и занятостью и (2) циклические колебания структуры заработной платы. Наконец, оценивались различия в зарплате на разных предприятиях и для разных ме・ стных профсоюзов.
Интерпретация понятия «рыночной власти» основывалась на понимании неравенства между деИсгвующнми на рынке «покупателями» и «продавцами» и строилась на экономическом анализе. Факторами, влияющими на рыночную власть, являются: склонности рабочих п служащих, рыночные условия и так называемая «чистая рыночная власть» (или способность получать в результате переговоров преимущества вне зависимости от ситуации на рынке). Рыночная власть определяется способностью влиять на заработную плату обеими ведущими переговоры сторонами; эта ситуация может быть проанализирована в терминах различных типов конкуренции.
Одна из заслуг работы Дж. Данлопа состоит в том, что она стимулировала проведение многочисленных г!сследоваиий и дискуссий по проблемам политики профсоюзов в отношении заработной платы п ведения переговоров о заключении коллективного договора. В частности, «политическая школа» заставила его взяться за задачу односторонней экономической интерпретации проблемы и предпочесть концепцию представления профсоюзов как «политических» учреждений. Однако, отвечая своим критикам, в предисловии к изданию своей книги 1950 г., Дж. Данлоп заявлял:
«Политическое» установление зарплаты с большей вероятностью происходит в недавно образованных профсоюзах, испытывающих влияние внутрн- фракционной борьбы, а не при наличии давно сложившихся отношений на i основе коллективного договора.
Политические меры лучше применимы для решения краткосрочных проблем; чем более длительным является промежуток времени, тем менее ценным представляется акцентирование внимания на политическом рассмотрении проблемы,
Лидерам организованных рабочих хорошо знакомы экономические и технологические соображения, что смягчает любые эффекты политики профсоюзов.
«Упрямые факты» внешнего мира, игнорируются даже если изменения цен, прибыли и уровня занятости на связанных рынках действительно влияют на ставку зарплаты и характер ее изменений.
Решение споров
Анализ деятельности Дж Данлопа не будет полным без рассмотрения его работ по разрешению споров. Разумеется, он давно занимался теоретическими н практическими исследованиями проблемы достижения мира на рабочем месте и высказывал явное предпочтение урегулированию трудовых отношений путем переговоров между рабочими и адмиипстрацией. Эта тема постоянно присутствует во всех работах ДЖ. Данлопа, включая и «Industrial Relations Systems», где свод или 《паутмна правил» рассматривается в качестве «центра внимания》системы трудовых отношений.
На протяжении всей своей карьеры Дж. Данлоп проявлял заботу о создании возможностей для разрешения конфликтов путем переговоров. Он утверждал, что в западных обществах можно заметить два основных подхода к решению споров: государственное регулирование и подход, который, образно говоря, позволяет «дать и взять» рабочее место. Однако Дж. Данлоп предпочитает переговоры, дополненные множеством специализированных посреднических и арбитражных услуг, позволяющих обеспечить мирное развитие трудовых отношений. Он отмечал, что «в целом, компромисс, особенно тот, ко торый достигнут на основе обмена, неважно, насколько мы считаем ci o в повседневно!! жизни само собой разумеющимся, является одним из самых великих нзобрстсиин человечества» (Simmel, 1955: 115).
Такая направленность интересов Дж. Данлопа привела его к созданию отвлеченных, но 11 то же время имеюишх практическую ценность подходов к ведению переговоров. Так, он выделял но крайней мере четыре подхода к ведению переговоров: (1) формальные модели, связанные с понятием «рыночной власти»; (2) использование экспериментальных или моделирующих переговорных игр; (3) применение эконометрических методов оценки различных аспектов арбитража или ведения переговоров по заключению коллективного договора; (4) дословные отчеты обо всех обменах, начиная с самых ран них этапов переговоров и до момента достижения решения. Дж. Данлоп предпочитает несколько иной подход: «ограничить» количество рассматриваемых типов переговоров и затем наметить определенное число ключевых принципов, которые являются наиболее важными для понимания «переговорного процесса» (Dunlop, 1984:9).
Таким образом, переговоры между работниками и администрацией имеют ряд интересных особенностей: (1) стороны и организации ожидают, что они и дальше
будут вовлекаться в процесс взаимодействия; (2) позиции сторон переговоров могут изменяться; (3) участники переговоров озабочены решением более чем одного вопроса. Разработка структуры анализа переговоров требует, чтобы аналитик прежде всего учел различные внутренние интересы. Затем следует принять к сведению начальные предложения к достижению соглашения, изменения позиций сторон, значение установленных сроков, эндшпиль, суждения, открытый конфликт, состояние общественности, способы осуществления решения и личный вклад каждого участника. л
В случае возникновения затруднений в ходе этого процесса в качестве основной рассматривается роль посредничества. Болес того, посредничество само по себе допускало аналитическую интерпретацию. Во-первых, посредничество по своей сути имеет непосредственное отношение к потоку информации. Во-вторых, функция посредника часто включает в себя разработку взаимоприемлемых фактических данных. В-третьих, посредник выступает в качестве частного неформального советника для обеих сторон. В-четвертых, посредник может предлагать собственные пакеты соглашений. В-пятых, посредник имеет особую возможность повлиять на эндшпиль, т. е. на конечную фазу переговоров. В-шестых, решающим фактором, влияющим на роль посредника, являются обстоятельства, существующие на момент возникновения спора. В-ссдьмых, посредник может получить приглашения выступить в роли третейского судьи. Наконец, в-восьмых, посредник может участвовать в разрешение некоторых споров, опираясь на свой моральный авторитет или заявляя, что он действует в общественных интересах.
Дж. Данлоп рассматривает также существенные преимущества процесса переговоров, включая и вероятность успешного продвижения любого соглашения, уровня упрощенной детализации, «базового» превосходства искренне разрешенного противоречия и творческого, ориентированного на решение проблем характера переговоров, в качестве противопоставления судебной тяжбе или подчинения распоряжению государства. Кроме того, он утверждает, что роль переговоров в разрешении конфликтов будет постоянно возрастать.
Следствием возрастающего внимания Дж. Данлопа к переговорам стала его поддержка профсоюзов и долгосрочный интерес к проблемам трудовых отношений, обусловивший получение ряда важных результатов (включая и решение вопроса об определении заработной платы). Здесь его научный вклад нашел отражение в написанной совместно с Дереком Боком книге под названием «Labour and the American Community» («Труд и американское общество») (1970). В ней рассматриваются такие темы, как профсоюзы и общественное мнение, профиль рабочего движения, демократия н лейбористское правительство, защита интересов меньшинств, руководство профсоюзов и ведение переговоров о заключении коллективного договора. Но, несмотря на свой интерес к переговорам о заключении коллективного договора и к профсоюзам, Д. Бок и Дж. Данлоп высказывают глубокую озабоченность будущим этих организаций и характером их деятельности, что во многом оказалось оправданным, по крайней мере в США.
Рабочее движение подстерегают различные опасности. Профсоюзы сталкиваются с очевидными рисками того, что они все больше и больше будут восприниматься своими членами как нечто само собой разумеющееся, что они будут дей-
ствовать во все более неблагоприятных условиях контактов с институтами, обладающими большими знаниями и более совершенными техническими средствами, и что их социальная роль будет переходить к другим группам. Если эти опасения оправдаются, то перед профсоюзами откроется перспектива превращения в заурядные бюрократические структуры (иногда добивающиеся «пробуждения» своих индифферентных членов), во многом выключенные из основных процессов развития общества и с неприязнью рассматриваемые как неизбежное зло и как источник время от времени возникающих неудобств (Bok and Dunlop^ 1970:486).
Задача развития человеческих ресурсов
В сферу научных интересов Дж. Данлопа входили и проблемы развития человеческих ресурсов. Значение данной темы находит все более широкое признание. Более того, распространяется понимание того, что наряду с технологиями и знаниями основным ресурсом конкурентных преимуществ наций становится качество рабочей силы (ее возможности, навыки, мотивация и уровень образования).
Общей причиной для появления у Дж. Данлопа интереса к этой проблеме стала сравнительно низкая эффективность производства в таких странах, как США, в особенности с точки зрения производительности труда. Для Дж. Данлопа экономический рост и повышение производительности труда зависят от четырех основных факторов: научно-исследовательских разработок, инвестиций в основной капитал, инвестиций в инфраструктуру и инвестиций в развитие человеческих ресурсов. Далее, по его свидетельству,《создание более производительной, более квалифицированной и лучше приспосабливающейся рабочей силы будет, в свою очередь, зависеть от: (1) системы образования; (2) системы здравоохранения; (3) организации подготовки и переподготовки персонала; (4) политики в отношении семьи; (5) действий работников и администрации на рабочем месте; (6) общего роста общественных услуг» (Dunlop, 1992: 52).
Более подробно рассуждения Дж. Данлопа выглядят следующим образом. Несмотря на растущий уровень подготовки рабочей силы в США, в стране по-прежнему существуют серьезные образовательные проблемы для значительной доли населения. Кроме того, они дополняются большим количеством прогулов уроков и частыми случаями полного прекращения посещения школы. Проблемы охрань! здоровья и обеспечения жильем также для многих американцев стоят достаточно остро. В национальной политике США в сфере труда наблюдается тенденция в сторону обострения конфликтов, а не в сторону сотрудничества. Наконец, мораль работников сферы общественных услуг находится на низком уровне. Далее Дж. Данлоп заявляет:
По моему искреннему убеждению, неудача попыток развития соответствуй ющих институтов сферы образования, профессиональной подготовки и переподготовки, здравоохранения, эффективного взаимодействия на рабочем месте является самой главной неудачей нашей страны. Наша плохая работа с человеческими ресурсами не может быть в долгосрочной перспективе компенсирована с учетом требований международной конкуренции нашим благоприятным расположением, национальными ресурсами, исторически-
ми традициями, структурой капитала или нашей политической демократы- I ей (Dunlop, 1992: 53).
В сущности, Дж. Данлоп сформулировал комплекс проблем, имеющих исключительную важность для человеческих ресурсов современных наций. Кроме того, он способствовал укреплению мнения о том, что развитие обученных, высокопроизводительных и хорошо приспосабливающихся человеческих ресурсов составляет основу для достижения конкурентного преимущества и является не просто желательной, но и безусловной целью трудящихся, государства и бизнеса.
Практическая деятельность
Другой важный вклад Дж. Данлопа в совершенствование сферы трудовых отношений был связан с результатами его практической деятельности. Дж. Данлоп получил особую известность благодаря работе в различных арбитражных органах. Так, в течение ряда лет он возглавлял в Национальном объединенном управлении по правовым спорам США комиссию по строительной промышленности. Дж. Данлоп был деканом факультета в Гарвардском университете (Harvard University) и работал в многочисленных комиссиях, в состав которых входили представители профсоюзов и администрации. Он также был председателем комиссий по проблемам будущих отношений работников и администрации (которые первоначально вырабатывали предложения по реформе трудового законодательства). Дж. Данлоп был министром труда в администрации президента Дж. Форда и собирался упростить многие нормы, регулировавшие трудовые отношения. В своих попытках сдержать рост зарплаты в строительной промышленности он разработал систему мер по централизации переговорного процесса (предложенный Дж. Данлопом закон не был принят, и он ушел в отставку).
Систематизируя результаты практической деятельности Дж. Данлопа, можно сказать, что его огромный опыт в успешном урегулировании конфликтов и решении проблем трудовых отношений был получен: (1) в стабилизационных агентствах, занимающихся урегулированием конфликтов; (2) в стабилизационных агентствах, занимающихся неофициальным урегулированием конфликтов; (3) в наблюдательных комитетах, созданных в соответствии с Законом Тафта-Хартли; (4) при участии в дискуссиях по проблемам новых типов оборудования; (5) в сфере железнодорожного и авиационного транспорта; (6) в сфере строительства; (7) при участии в негосударственных арбитражных процессах; (8) при участи в работе негосударственных комитетов, созданных из представителей рабочих и администрации: в качестве независимого члена или третейского судьи; (9) в комитетах государственного сектора.
Участие Дж. Данлопа в разрешении конфликтов началось с работы в Управлении трудовыми ресурсами для военной промышленности (1943-1945). Он был также членом Управления по стабилизации заработной платы (1950-1953) и председателем Стабилизационной комиссии в строительной промышленности. Среди неофициальных органов по разрешению споров, в работе которых он принимал участие, можно назвать Свет по определению стоимости жизни (19731974) и Трехсторонний консультационный комитет по платежам (1979-1980), в
котором он занимал пост председателя. В соответствии с требованиями Закона Тафта-Хартли он назначался членом многих наблюдательных комитетов, например в компании General Electric (1966).
Что касается участия в дискуссиях по проблемам новых типов оборудования, то здесь можно упомянуть работу Дж. Данлопа в Президентской комиссии по трудовым отношениям на установках по использованию ядерной энергии (1948-1949), трудовых комиссиях в местах создания стартовых площадок для ракет (19611967) и в Комитете по анализу работы полигона в штате Невада (1965-1967). Но еще большую известность ему принесла работа в решении проблем железнодорожного и авиационного транспорта и строительной промышленности. Например, он был членом Президентской комиссии по проблемам железных дорог (1960-1962) и председателем чрезвычайного комитета 167 американских авиалиний и профсоюза Union of America. Однако более всего Дж. Данлоп известен благодаря тому пристальному вниманию, которое он уделял строительной индустрии и возникавшим в ней проблемам трудовых отношений. Здесь особо следует отметить его работу в управлении по корректировке заработной платы (19431947), в объединенной ассоциации строительной индустрии (1959-1968), в апелляционном комитете (по правовым спорам) (1965-1968) и деятельность в качестве третейского судьи по правовым проблемам (1981) (по поводу соглашения относительно строительства на нефтяных месторождениях Аляски).
В других отраслях Дж. Данлоп также действовал в качестве независимого третейского судьи (например, в арбитражных процессах компаний Pittsburg Plate Glass Company и Eastern Airlines). В негосударственных комитетах по решению споров между работниками и администрацией он выступал в качестве независимого эксперта или третейского судьи для таких групп, как Kaiser Steel Company (19591967), компаний Tailored Clothers (1977) и ad hoc (специально созданного) Морского комитета (1977-1980).
Наконец, Дж. Данлоп работал в таких государственных организациях, как Губернаторский комитет штата Нью-Йорк по проблемам взаимоотношений с государственными служащими (1965-1969); Объединенный комитет по проблемам отношений работников и администрации муниципальной полиции и пожарной службы штата Массачусетс (1977); Специальная группа по государственным пенсиям и проблемам инвалидов штата Массачусетс (1982),
Выводы
Джон Данлоп оказал глубокое влияние на теорию и практику трудовых отношений. Он внес исключительно важный теоретический вклад в их развитие в качестве самостоятельной научной дисциплины. Он также разработал теорию установления заработной платы в условиях существования профсоюзов. Дж. Данлоп обеспечил научную разработку проблемы переговоров при заключении коллективного договора и проявлял постоянный интерес к деятельности профсоюзов. Позднее он стал работать над вопросами развития человеческих ресурсов. Дж. Данлоп играл также важную общественную роль, активно участвуя в работе арбитражных комиссий и в переговорах по урегулированию спорных проблем.
Его важный вклад в теорию и практику ключевых областей бизнеса и менеджмента имеет непреходящее значение.
Майкл Пул,
Cardiff Business School
Примечание
Автор глубоко признателен профессору Джорджу Страуссу за его помощь в подготовке этой статьи.
ДАУНС, Энтони (1930)
Downs, Anthony
Биографические данные
Экономическая теория демократии
Экономическая теория бюрократии
Городские проблемы
Выводы
Краткие биографические сведения
в 1952 г. закончил Карлтонский колледж (штат Миннесота) и получил степень бакалавра политологии и международных отношений;
в 1956 г. закончил Стэнфордский университете (США) и получил степени магистра и доктора экономических наук;
с 1959 по 1977 г. работал в Real Estate Research Corporation, причем в течение четырех лет занимал пост председателя совета директоров;
выступал в качестве консультанта многих крупных компаний, включая IBM, Standard Oil of Indiana, Shell Oil Corporation и J.C. Penney;
в 1952-1962 гг. преподавал на (факультете экономики и политологии Чикагского университета;
в 1963-1965 гг. был экономическим консультантом Rand Corporation;
в 1967 г. указом президента США Л. Джонсона включен в состав Национальной комиссии по проблемам городов;
в 1967-1989 гг. был консультантом Министерства жилищного строительства и городского развития;
с июня 1977 г. и по сей день работает старшим исследователем в Институте Брукингса;
входнт в состав советов директоров восьми организаций, многие из которых заняты в сферах недвижимости и городского развития;
сделал свыше 1000 докладов в более чем 100 организациях и продолжает читать лекции по экономическим аспектам проблем недвижимости, политики в сфере жилищного строительства и городского развития;
разработал представления о разграничении государственной и частной политики.
Основные работы
«Ап Economic Theory of Democracy» (1957)
«Inside Bureacracy» (1967)
«Contrasting strategies for the economic development of metropolitan areas in the United States and Western Europe» (1993)
Резюме
Энтони Даунс редко рассматривается в качестве крупного специалиста по проблемам менеджмента, однако его работы имеют исключительную важность для понимания растущего значения взаимосвязи между частным и государственным секторами экономики. Из-под его пера вышло свыше 400 работ, посвященных анализу экономической теории демократии, экономической теории бюрократии, а также общественных и городских проблем. Именно его книга «Inside Вигеасгасу» («Изнанка бюрократии»), изданная в 1967, остается одной из наиболее известных, посвященных вопросам управления работ. В ней дается глубокий анализ внутренних процессов и жизненного цикла бюрократий и рассматривается «закон Даунса о росте консерватизма». В соответствии с ним бюрократии по мере своего старения становятся более жесткими и менее способными к изменениям. Определяющие суть этой работы идеи затрагивают вопрос о границах между политическими, бюрократическими и рыночными механизмами аллокации ресурсов и координации сбережений. Эта тема красной нитью проходит через всю книгу Э. Даунса, что позволяет применять ее к широкому кругу возникающих в условиях чрезмерного регулирования внешней среды проблем бизнеса и менеджмента.
Биографические данные
Э. Даунс не сделал обычной карьеры университетского ученого. В 1959 г., вскоре после получения диплома, он на 18 лет стал сотрудником (в том числе на четыре года председателем совета директоров) Real Estate Corporation, консультационной фирмы общенационального масштаба, сотрудничающей с частными и государственными лицами, принимающими решения по инвестициям в недвижимость, осуществляющими жилищную политику и ведающими вопросами городского развития. Затем в 1977 г. он перешел в вашингтонский Институт Брукинга (частная некоммерческая исследовательская организация, специализирующаяся на изучении вопросов государственной политики) на должность старшего исследователя.
Даунс читал лекции по политологии и международным отношениям в Кар- лтонском колледже, а затем перешел в Стэнфорд, где получил докторскую степень по экономике. Это сочетание политологии и экономики прослеживается во всех его ранних сочинениях, посвященных экономическим теориям демократии и бюрократии. В течение трех лет он проработал на факультетах экономики и политологии в Чикагском университете, причем первоначально сохраняя за собой должность в Real Estate Corporation,
Склонность к решению практических вопросов, прослеживающаяся в течение всей карьеры Э. Даунса, нашла выражение и в многочисленных консультациях, данных им организациям как частного, так и государственного сектора. Особенно
важное значение для написания работ по проблемам городов имело его сотрудничество с Министерством жилищного строительства и городского развития. В 1967 г. президент Л. Джонсон ввел Э. Даунса в состав Национальной комиссии по проблемам городов, в 1989 г. он вошел в состав Консультативной комиссии по рассмотрению законодательных препятствий развитию строительства доступного жилья. Э. Даунс является также членом совета директоров многих фирм и часто выступает с лекциями по экономическим проблемам использования недвижимости и по вопросам политики в области жилищного строительства и городского развития.
Экономическая теория демократии
Первая книга Э. Даунса «Ап Economic Theory of Democracy» («Экономическая теория демократии») (1957) стала новаторским вкладом в теорию коллективного выбора. В 1950-х гг. вопрос о том, насколько точно общественные предпочтения должны находить отражение в государственной политике, занимал умы многих экономистов. До того времени теория коллективного выбора во многом основывалась на представлении о том, что должностным лицам государства можно доверять в вопросах оценки общественных предпочтений и что обычно они честно осуществляют свою политику в соответствии с желаниями населения. Э. Даунс же показал, что государственные служащие отнюдь не являются беззаветными альтруистами, а преследуют свои утилитарные цели, причем, по мнению исследователя, эти цели содержат в себе изрядную долю расчетливого эгоизма и значительную роль в их формирован»и играет желание добиться переизбрания на следующий срок и стремление следовать собственным идеологическим принципам. Поэтому для удовлетворения собственных эгоистических интересов политики вынуждены бороться за голоса избирателей.
Разработка такой трезвой экономической модели должна была помочь улучшить понимание общественного выбора и способов его воплощения в политике государства. Эти теоретические разработки были направлены также на облегчение понимания коллективного выбора в качестве альтернативы рыночному механизму. Они вводили в политический процесс понятие свободы действия, аналогичное понятию свободы действия фирм в рыночной среде. Такой подход позволял рассматривать государственные бюрократии как предлагающие свои товары покупателям бизнес-организации.
Данная модель требует участия трех основных действующих лиц: избирателя с его собственной функцией полезности; эгоистичного политика, стремящегося привлечь голоса населения и вырабатывающего политические решения; своекорыстного бюрократа, реализующего эти решения на практике. Предполагается, что избиратели имеют предпочтения, которые они периодически выражают с помощью своих голосов, за которые борются политики; затем политики принимают решения с расчетом на завоевание голосов в будущем. Для политиков эти голоса играют роль, аналогичную той, которую играют деньги для предпринимателя в теории фирмы. Различие состоит лишь в том, что функция полезности избирателей является комплексной и что для осуществления той или иной политики лю-
бой политический деятель должен опираться на бюрократов. Следовательно, высказанные предпочтения в ходе их реализации могут подвергаться значительным деформациям. Именно этот процесс искажения и его последствия ставят основные вопросы перед экономической теорией демократии.
Результат использования этой модели для двухпартийной политической системы состоит в том, что политики начинают сосредоточивать свое внимание на «среднем избирателе» и что при этом возникают два пути возможных искажений высказащ!ых предпочтений: первый — через взаимосвязь избирателя и политика и второй — через взаимосвязь политика и бюрократа. Первый путь приводит к финансовому обману. По мнению Э. Дау пса (I960), этот обман возникает потому, что средства из бюджета общественных расходов распределяются среди многих людей, а не только тех, кто в них действительно нуждается, в то время как налоговое бремя напрямую сказывается па всех избирателях (Heald, 1983: 110-111).
Однако вывод Э. Даунса относительно общественных расходов отличается от вывода, характерного для национальных экономик 1980-х гг., созданных при Р. Рейгане и М. Тэтчер. По мнению влиятельных в то время экономистов, таких как Дж. Бьюкенен и Дж. Таллок (Buchanan and Tullock, 1962), искажения ожиданий избирателей на пути их трансформации в реальные политические действия приводят к завышенной оценке возможных об!лсственных расходов потому, что политики вознаграждаются за счет средств заинтересованных групп, требующих специальных предпочтений. Однако из-за трудностей, связанных с измерением издержек и выгод, способа систематической проверки истинности обеих точек зрения не существует. ， ； । . . ： ^ , ,,
Экономическая теория бюрократии
Как объяснялось выше, применение понятия экономической рациональности для анализа политического поведения требует также понимания того, как функционирует бюрократия. В самой известной книге Э. Даунса «Inside Bureacracy» («Внутри бюрократии») (1967а) ставится вопрос о том, на что должна быть похожа бюрократия, если предположить, что должностные лица руководствуются своекорыстными интересами. Э. Даунс и другие ученые, занимавшиеся этой проблемой, отталкивались от представления М. Вебера (Weber, 1968) о том, как работают бюрократы (см. ВЕБЕР М.). М. Вебер подчеркивал значение бюрократии как рациональной формы организации в том смысле, что она является эффективным средством достижения заданных целей; его теория делает акцент на таких особенностях, как подчинение обезличенной узаконенной власти, соответствие сотрудника занимаемой позиции, осуществление назначений в соответствии с уровнем технической компетенции, а также на целом комплексе мер, разработанных для ослабления последствии своекорыстия. В то же время экономическая теория бюрократии, напротив, озабочена отклонениями, которые предположения о своекорыстии должностных лиц способны внести в идеальную модель М. Вебера. В результате появилась книга, представляющая собой ряд утверждений, представленных в виде законов, которые по сути не допускают проверки и которые могут показаться трюизмами, если мы не вспомним о том, что нашей более широ-
кой задачей является понимание того, как экономическая теория бюрократии согласуется с экономической теорией демократии.
Путь, ведущий к созданию экономической теории бюрократии, можно проследить в статье «А theory of large managerial firms» («Теория крупных фирм административного управления») (Monsen and Downs, 1965). Представленная в ней модель во многом подобна модели, предлагаемой экономической теорией демократии, с той лишь разницей, что в крупных фирмах внешние акционеры играют роль избирателей, топ-менеджеры — политиков, а менеджеры среднего звена — государственных бюрократов. На уровне фирмы модель отвергает предположение о максимизации прибыли, выдвигаемое классическим экономике, которое, по мнению Э. Даунса, имеет значение только для малых фирм. Главными предположениями в теории крупных фирм административного управления являются следующие: (1) для владельцев желательным будет такое управление, которое обеспечивает устойчивый доход и рост рыночной стоимости акций фирмы; (2) менеджеры действуют таким образом, чтобы как можно дольше получать зарплату; (3) бюрократические структуры, сталкиваясь с требованиями акционеров, стараются принять сторону топ-менеджеров; (4) управленцы среднего и низшего уровней исполняют распоряжения высшего руководства лишь частично. Следовательно, в (3) и (4) мы видим те же противоречивые тенденции, что и в экономической модели демократии. То, что выгодно акционерам (избирателям), не является реальной целью управляющих фирмой (политиков), так как эти высшие руководители (политики) заинтересованы в сохранении своих должностей, в то время как управленцы среднего и низшего уровней (бюрократы) стремятся, в свою очередь, к обеспечению неизменности существующих порядков. В этом смысле организация может рассматриваться скорее не как иерархия, а как арена сражения между тремя группами. Эта точка зрения никогда не высказывалась в открытую, хотя и упоминалась в «Behavioral Theory of the Firm» (Cyertand March, 1963), описывающей фирму как коалицию (см. МАРЧ, Дж. и САЙЕРТ, Р.).
«Inside Bureacraucy» более внимательно исследует эти проблемы организационного искажения с точки зрения их косвенного влияния на анализ внутренних операций управленческих структур. Дополнительный динамизм книге придает рассмотрен не жизненного цикла бюрократических подразделений и шестнадцать «законов» Даунса. Возможно, самым главным из них является «закон возрастания консерватизм^!», утверждающий, что «все организации стремятся стать более консервативными по мере своего старения, если только они не испытывают периодов очень быстрого роста или внутренних переворотов». Эта тенденция может быть объяснена прочностью сложившейся практики, которая разрабатывается для повышения эффективности, по при этом также создаст для управленцев стимулы к сохранению своих мест. Однако мотивация к расширению одновременно может обеспечивать появление компенсирующей силы по отношению к проведению изменений, которая, возможно, будет вызываться недостаточной эффективностью деятельности фирмы. Высшие руководители бюрократических структур, по-видимому, особенно выигрывают от роста размеров организации, так как при этом увеличивается их власть, престиж, зарплата н появляется возможность распоряжаться дополнительными бюджетными средствами. … “小.， . -
Аксиома своекорыстия легко может стать тавтологией, но Э. Даунс подчеркивает, что личная заинтересованность вовсе не тождественна максимизации выгодности (1967а: 83), и пытается объяснить происхождение корысти в терминах иерархии таких целей, как получение делег, достижение власти, обеспечение престижа и пр. Исходя из этого исследователь идентафицирует различные типы должностных лиц, отличающихся собственным стилем поведения — карьеристов, консерваторов, адвокатов, фанатиков и государственных мужей.
В книге рассматриваются способы, с помощью которых бюрократии вносят искажения в коммуникации, и анализируются средства, позволяющие преодолеть последствия этих искажений. Многообразие источников информации, хотя и требующее дополнительных расходов, позволяет большему числу людей получать необходимые сведения но конкретной проблеме; этот результат может быть достигнут за счет использования внешних источников или с помощью внутреннего копирования и распространения информации. Получатели информации также должны знать о се возможных искажениях, а искажения могут ослабляться за счет применения методов точного кодирования, как, например, в официальных отчетах, использующих числовые данные, хотя и в ?)том случае автор признает существование опасности придания информации обманчивой достоверности.
В «Inside Bureacraucy» кратко описываются процессы принятия решений и при этом отмечается врожденная асимметричность поиска, возни кающая вследствие наличия проблем дивергенции цели, экономии за счет передачи полномочий, индивидуальных пристрастий и влияния фактора времени. Для снижения издержек поиска бюджеты обычно сохраняются из года в год примерно на одном и том же уровне до тех пор, пока не будет отмечен недостаток эффективности деятельности бюрократической организации.
В «Inside Вигсасгасу» содержится ряд ценных интуитивных выводов относительно деятельности оргаиизацнЛ, действующих в границах отдельной страны. Опираясь на экономке, Э. Даунс пытается преувеличить значение понятия «искажен ия», пользуясь тем, что обычно бывает трудно узнать, каким образом искажение происходит в действительности. Однако работа Э Даунса успешно выдерживает сравнение с современными исследованиями «дисфункций» формальной организации (Blau and Scott, 1963). В то время как Э. Даунс использовал веберовский идеальный тип бюрократии и анализировал его искажения, современная работа астонской группы была посвящена измерению параметров бюрократической структуры, по без учета внутренних искажений или отклонений (см. АСТОН- СКАЯ ГРУППА). В тс годы наступил период развития общих теорий бюрократий и организаций, и можно сказать, что «Inside Bureacraucy» Э. Даунса внесла важный вклад в разработку этого научного направления..「 ，
Городские проблемы
Результаты выполненного Э. Даунсом исследования широкого круга городских проблем нашли отражение в его книге《Urban Problems and Prospects» («Городские проблемы и перспективы») (1976). Кроме того, важным вкладом в разработку темы городского управления стала статья Э. Даунса «А realistic look at the final
payoffs from urban data systems» (1967b), в которой он предостерегал от передачи некоторых функции городской администрации автоматизированным информационным системам. Другая статья, также относящаяся в вопросу городского управления, «Competition and community schools» (1970), может считаться пророческой, особенно если учесть время ее публинации. В ней описываются программа введения условий для конкуренции, методов оценки результатов, распределения ответственности и свободы потребительского выбора в государственных школах. Многие из этих идей стали общепринятыми в современных школах и рассматриваются в качестве приведших к управленческой революции в сфере образования.
Работа Э. Даунса «Stuck in Traffic: Coping With Peak-Hour Traffic Congestion» (1992) также свидетельствует о его интересе к широкому кругу проблем урбанизированного общества: в пей обосновываются многочисленные меры, которые могут помочь ослабить остроту проблем управления потоками автомобилей в современных городах. Э. Даунс не пытается догматически отстаивать рыночный способ решения проблем с помощью введения платы за пользование дорогами — напротив, он выступает за использование смешанных подходов, использующих и рыночные, н нормативно-правовые механизмы. Тем нс менее автор пе испытывает чрезмерного оптимизма ио поводу эффективности подобных мер и предполагает, что водители будут меньше страдать в уличных пробках, когда их автомобили будут оборудованы кондиционерами и прочими устройствами для повышения комфортности поездок.
Выводы '
Ранние работы Э. Даунса с точки зрения попытки оспорить неоклассические предположения о роли прибыли в деятельности фирм носят радикальный характер. Хотя подобные теории больше нс считаются чересчур смелыми, одмако, как указывает Д. Хилд, в науке сохраняется парадоксальная ситуация в отношении экономических теорий политики и бюрократии (Heald, 1983:1 И). Дело в том, что, имея дело с клиентами или избирателями, должностные лица и бюрократы, как предполагается, ведут себя как раци о и а л ьи ые л юди бизнеса н преследуют личную выгоду. Когда же они действуют в другом, внутреннем направлении и имеют дело с должностными лицами более низких уровней, они подвергаются воздействию искаженной информации и поэтому не могут вести себя рационально. Этот парадокс, по-видимому, лежит в основе проблемы, с которой дайный тип теоретических рассуждений сталкивается при попытках понять направление развития бюрократии. Например, с точки зрепия экономике демократии бюрократические искажения ведут к «раздуванию» или сокращению бюджета?
Такие ученые, как Дж. Бьюкенен и Дж. Таллок (IEA, 1979) выступали за сокращение государственных расходов в период приватизации некоторых отраслей английской промышленности, пришедшийся на 1980-е—начало 1990-х гг. Э. Даунс был менее догматичным и более прагматичным человеком, отстаивавшим необходимость сбалансированных решений в вопросах разграничения сфер частного и государственного секторов экономики. По-видимому, он оценивал реальные проблемы, которые мог проверить с научной точки зрения, как гипотезы, которые
пытаются сделать выбор между политикой, бюрократией и рынком. Однако, даже если его работам и не всегда хватает четкости, необходимой для определяющей теории, все же его «Inside Bureacraucy» и экономическая теория демократии по- прежнему являются богатым источником идей, касающихся особенностей управления на границе частного и государственного секторов.
Ричард Батлер, University of Bradford
ДЕМИНГ Уильям Эдвардс (1900-1993)
Deming, William Edwards
Введение
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 14 октября 1900 г. в городе Сиу-Сити, штат Айова, в семье адвоката и землемера;
Учился в Вайомингском и Колорадском университетах, в 1928 г. получил степень доктора физико-математических наук в Йельском университете;
был дважды женат: первая жена, Агнес Белл, умерла в 1930 г., вторая, Лола Шуп, — в 1986 г.;
работая в Министерстве сельского хозяйства США, проявлял интерес к применению статистических методов;
в 1939 г. перешел в Национальное бюро переписей, разработанные им методы исследований получили высокую оценку;
во время Второй мировой войны проводил занятия с менеджерами и инженерами; был приглашен генералом Д. Макартуром в Японию для оказания помощи в проведении переписи населения;
в 1950 г. по просьбе Союза ученых и инженеров Японии читал лекции по применению статистических методов в промышленности;
стал первым американцем, получившим от японского императора орден Sacred Treasure (I960);
большую чггсть оставшейся жизни занимался проповедованием своей философии в Японии и США; 20 декабря 1993 г., за месяц до своей смерти, провел последний научный семинар.
Основные работы
«Sample Design in Business Research» (i960)
«Out of Crisis: Quality, Productivity and Competitive Position» (1986)
«The New Economics for Industry, Government and Education» (1993)
Резюме
Эдвардс Деминг — один из самых известных и влиятельных сторонников управления тотальным качеством. Его идеи разносят по всему свету тысячи учеников.
Возможно, что история назовет его самым влиятельным гуру в науке об управлении конца XX в.
Э. Деминг приписывал вину за неудачи в развитии промышленности неспособности руководителей предприятий избежать ненужных трат и установить необходимый контроль над производственными процессами и выступал за использование строгих статистических методов оценок, способствующих сокращению отходов производства и улучшению качества продукции (Deming, 1960-1986). Его методы основывались на специальной ориентации потребителей, исключении производственных потерь и улучшении качества товаров или услуг в местах их доставки. Командная работа, сотрудничество и предоставление рабочим инструментов для качественного выполнения рабочих заданий должны вытеснить внутреннюю конкуренцию, чувство страха и некомпетентное управление. Идеи Э. Деминга были усвоены в послевоенный период японской промышленностью (японские компании активно борются за получение Премии Деминга). Лишь в 1980-х гг. Э. Деминг наконец-то был признан пророком ii в своем отечестве, хотя некоторые его идеи и раньше рассматривались многими людьми как рецепты лекарств для излечения болезней западной экономики.
Введение
Еще в первые годы своей научной деятельности Э. Деминг разработал идеи о применении статистических методов для улучшения показателей деятельности организаций. Практически неизвестный у себя на родине в США, в 1950-е гг. он пользовался всенародной славой в Японии. Одним из свидетельств высокого уважения к нему является орден Sacred Treasure, полученный им в 1960 г. из рук японского императора. Опыт, приобретенный Э. Демикгом в Японии, помог ему создать философию, которую он проповедовал до конца своей жизни. Лишь в конце 1980-х гг. идеи Э. Деминга получили признание и на Западе. Еще через десять лет он стал самым влиятельным в мире проповедником собственных взглядов на бизнес.
Основной вклад
Общепризнанно, что Э. Деминг является создателем концепции управления тотальным качеством (УТК), хотя в первые годы своей работы он испытал серьезное влияние специалистов ио прикладным статистическим методам, в особенности Джозефа Джурана и Уолтера Шыоарта (Oliver and Wilkinson, 1992) (см. ДЖУРАН, Дж.). Вклад, внесенный Э. Демингом в изучение организаций и их управление, основывался на его убеждении в том, что качество и удовлетворенность клиента должны изначально закладываться в товар, а не зависеть от усилий армии инспекторов по качеству, занимающихся выявлением недостатков в уже изготовленном изделии. Для достижения этой цели необходимо обучать рабочих и предоставлять им необходимые инструменты, чтобы «они сразу все делали правильно». Исправление дефектов и непрерывное совершенствование технологических процессов на рабочем месте не только снизит бесцельное расходование материалов, объем бракованной продукции и потребность в квалифицированных
специалистах, но и приведет к появлению новых подходов к управлению организациями. Рабочие больше не будут рассматриваться в качестве «предметов потребления»; напротив, на развитие их способностей будут выделяться специальные средства, а сами они более полно интегрируются в организацию. Э. Деминг требовал создания управленческой философии, основанной на сотрудничестве в решении проблем, и призывал менеджеров «изгнать страх» с рабочего места, например путем отказа от сдельной системы оплаты труда, которую он называл «системой устрашения». «Конкуренция подразумевает нашу гибель, — утверждал Э. Деминг, — спад будет продолжаться до тех пор, пока мы не начнем учиться». В этом отношении «подход Деминга» имеет больше общего с подходом, основанным на использовании человеческих отношений, чем с методами научного менеджмента.
Во время своей продолжавшейся до окончания Второй мировой войны работы в США Э. Деминг был мало кому известен, поэтому тот энтузиазм, с которым его идеи были восприняты в Японии, мог показаться удивптелиным. В то время японская промышленность была разрушена, и страна должна была начинать се восстановление, создавая себе репутацию производителя качественных товаров. В начале 1950-х гг. Э. Деминг несколько раз посещал Японию, где он встречался с местными предпринимателями, но премия его имени была учреждена уже в 1951 г. (Лишь 36 лет спустя появился ее американский аналог — премия Болдриджа.) В 1950-1960-е гг. широкое распространение в японской промышленности получили статистический контроль над качеством и управление качеством. Статистический контроль качества, применение «Колеса Деминга» или создание кружков качества использовались практически повсеместт (Warner, 1994).
Вклад Э. Деминга в создание послевоенного экономического чуда в Японии с трудом поддается оценке. В интервью газете «The Financial Times», данном 30 декабря 1993 г., Дж. Джуран утверждал, что: «Если бы ни я, ни Э. Деминг не побывали бы Японии в начале 1950-х гг., все равно эта страна стала мировым лидером по качеству продукции». Возможно, что ответ состоит в том, что в период послевоенного кризиса японская промышленность просто была открыта новым идеям (в то время, как американцы самодовольно наслаждались мировым лидерством). В начале 1990-х гг. Э. Деминг заявлял, что: «Этому не научились ин американцы, ни остальной западный мир. Некоторые утверждают, что для того, чтобы человек обратил внимание па действительно важные проблемы, он должен оказаться в критическом положении. Ситуация в Японии действительно была очень тяжелой. Но положение США еще более тяжелое, поскольку мы его не осознаем». Быстрое распространения УТК в Японии ставит также вопрос о том, насколько хорошо идеи Э, Деминга были адекватны местной практике трудовых отношений и традициям японских организации. Работа в команде, достижение консенсуса при принятии решений, вовлеченность в дела фирмы и патерналистские отношения между работниками и работодателями были характерны для Японии еще в начале XX в., и мысль о первоочередной необходимости удовлетворения интересов клиента, а не получения краткосрочной прибыли лучше внедрилась в стране, компании которой были менее зависимы от фондового рынка и в качестве своей основной цели рассматривали рост в долгосрочной перспективе. ， “ ч .：,吓
Идеи зрелого Э. Деминга, возможно, сами испытали влияние опыта, полученного им во время пребывания в Японии. Его ставшие теперь широко известными «четырнадцать пунктов» были сформулированы лишь в 1970-х гг. и наводят на мысль о философском подходе, который, по мнению многих людей западной культуры, мог бы потребовать определенной революции в мышлении. Эти четырнадцать пунктов формулируются в следующем виде:
Обеспечение постоянства цели.
Усвоение повой философии.
Отказ от осуществляемых с целью обеспечения качества проверок.
Прекращение практики материального поощрения предприятия за счет установления нужных ему цен.
Постоянное совершенствование системы ироизводства и|обслуживания.
Организация профессионального обучения работников.
Внедрение представления о необходимости лидерства.
Изгнание страха.
Разрушение перегородок между подразделениями.
Отказ от лозунгов, призывов и контрольных цифр,
а. Отказ от нормативов на цеховом уровне.
Отказ пт методов управления по целям.
12а. Устранение нс позволяющих рабочим гордиться своим мастерством препятствий.
Устранение не позволяющих менеджерам и инженерам гордиться своим мастерством препятствий.
Разработка программ обучения и самосовершенствования.
Вовлечение всех работников компании в осуществление преобразований.
Лишь в 1980 г. после показа по американскому телевидению передачи «Ifjapan Can, Why Can't Wc?» («Если может Япония, то почему не можем мы?») имя Э. Деминга стало широко нзиестно за пределами Японии. Сам Э. Деминг появился на экране на несколько минут в самом конце полуторачасовой программы и сразу привлек к себе всеобщее внимание американцев. Эта передача показывалась в период упадка конкурентоспособности американской индустрии, постепенно уступавшей лидирующее положение японской промышленности. И в это время нашелся амсрикапец, которыи начал давать уроки менеджерам самой развитой национальной экономики, проповедуя собственные идеи своим соотечественникам из маленького вашингтонского офиса. В приемной Э. Деминга образовалась очередь из жаждущих услышать его советы президентов компаний. Одним из первых в ней был Доп Петерсон, исполнительный директор компании Ford. Позднее Д. Петерсон говорил, что он «горд тем, что является учеником Э. Деминга», и нрп- нисывгы произошедшее в 1980-х гг. возрождение компании преобразованию всей системы управления качеством, вы полненному в соответствиг с рекомендациями гуру. За аналогичными консультациями обращались сотни других крупных организаций, включая вооруженные силы и правительство США, и к концу 1980-х it. идеи Э. Деминга получили широкую известность на Западе. Внезапно, из-под пе-
рьсв неизвестно откуда взявшихся теоретиков и практиков появилось множество книг по проблемам тотального качества. В 1990-х гг. такие понятия, как «тотальное качество», «обслуживание потребителей», «командная работа» и «непрерывное совершенствование» заняли прочное место в лексиконе многих руководителей компаний и политических лидеров. Качество стало восприниматься как панацея от всех болезней любых организаций. - ,
Оценка
Применение идей Э. Деминга к проблемам менеджмента и организационного поведения породило массу дискуссий, нашедших отражение па страницах научных статей, появившихся в конце 1980-х и начале 1990-х гг. Часть ученых, сравнивая УТК с «тейлоризмом» или «фордизмом» (см. ТЕЙЛОР, Ф.; ФОРД, Г.), отдавала явное предпочтение первому. С их точки зрения, УТК означало революцию в менеджменте, замену свойственного тейлоризму разделения умственных и физических характеристик труда на вовлеченность и развитие работников, предоставление им всех необходимых инструментов и использование командного стиля работы. Э. Деминг представлялся им настоящим гуманистом, а предлагаемые им отношения между администрацией и работниками — основанными на высоком доверии и взаимодействии. Другая же группа ученых рассматривала УТК как повое средство контроля менеджмента фирм над рабочими (Delbndge et al., 1992). С их точки, зрения секундомер в руках инженера, осуществляющего хронометраж операций, остается главным средством контроля, а к нему лишь добавляются механизм ы, обеспечивающие нринягпе работниками новых требовашн! со стороны менеджеров нредпрпя'пп!. В частности, ключевое положение философии Э. Деминга об отказе от ненужного расходования средств в процессе производства подразумевает снижение потерь нс только материальных, но и человеческих ресурсов, что должно вынуждать рабочего тратить на выполнение производственных функций все 60 секунд из каждой минуты времени, за которое он получает зарплату. Кроме того, онределсннс отклонений в строго контролируемых ироизводстве!iиых процессах требует проведения чаегых измерений и отслеживания всех ошибок вплоть до источника их возникновенпя, которым может оказаться и конкретный рабочи!!. Поэтому УТК по八разумсвает рост интенсификации труда п усиление контроля над нове/деннем каждого работника, а все ргиговоры о гуманизме нового подхода являются идеологически блефом.
Однако сочинения Э. Деминга указывают на то, что сам исследователь считал себя приверженцем гуманистического направления (призывая «работать более продуманно, а не более интенсивно»), хотя и никогда не комментировал предположений о том, что применение его метода может способствовать созданию режима тотального использования рабочих. Этому не следует удивляться, так как аудитория Э. Деминга состояла из практиков, основные интересы которых сконцентрированы па обеспечении успеха своей организации. В любом случае, подобно всем священным текстам, книги Э. Деминга допускают избирательное толкование со стороны тех, кто занимается практическим применением его идей, а разнообразным социальным, политическим и экономическим силам приходится
считаться с теми формами управления и создания организаций, которые возникают в реальном мире. Другими словами, не исключено, что применение философии Э. Деминга к проблемам менеджмента и поведения организаций приведет к самым разнообразным результатам.
Выводы
Э. Деминг был одним из основателей движения за управление тотальным качеством. Его первая книга была опубликована в Японии в 1950-х гг. и лишь в 1980-х гг. была «реэкспортирована» в США и другие страны Запада. Центральными идеями философии Э. Деминга являются необходимость сокращения ненужного расходования ресурсов, непрерывное совершенствование и контроль над отклонениями. Практическое применение методов достижения названных целей имеет важные, но нередко спорные последствия для организаций и их руководителей. Э. Деминг уже стал выдающейся фигурой в мире менеджмента и его имя, безусловно, будет занесено на скрижали истории. Однако все многообразие результатов реализации его идей будет оценено лишь по прошествии определенного времени.
Барри Уилкинсон, School of Management University of Bath
ДЖУРАН, Джозеф (1904)
Juran, Joseph М.
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 24 декабря 1904 г. в городе Браила, Румыния;
в 1912 г. эмигрировал в США;
получил степень бакалавра электротехники в Миннесотском университете и доктора права в Университете Лойолы (Чикаго);
женился в 1926 г., имеет четырех детей;
работал инженером, руководящим работником па промышленном предприятии, государственным управляющим, университетским профессором, третейским судьей в трудовых спорах, президентом корпорации и консультантом но проблемам управления;
стал одним из идейных вождей революции качества;
его книга «Juran's Quality Control Handbook», вышедшая в свет в 1951 г., вдохновляла деятельность многих специалистов в области качества во всем мире и по-нрежпему не утратила своего значения;
почетный директор основанного нм в 1979 v.Juran Institute Inc.\
в 1981 г. был награжден японским императором Хирохито орденом Sacred Treasure.
Основные работы
«Juran*s Quality Control Handbook» (1951)
«Managerial Breathrough» (1964)
«The Corporate Director» (with J. K. Londen) (1966)
«Upper Management and Quality», 4th edn (1982)
«Juran on Planning for Quality» (1988)
«Juran on Leadership for Quality: An Executive Handbook» (1989)
«Juran on Quality by Design» (1992)
Резюме
Дж. Джуран, являясь видным теоретиком менеджмента, оказывал значительное влияние на роль высшего руководства компаний в деле повышения качества про-
дукции. Он утверждал, что хотя за последиме сто лет разработанные Ф. Тейлором научные методы управления устарели, мало что было предложено им взамен. При этом компании по-прежнему основное время расходуют на перепланировку микропроцессов, имеющих слабое отношение к макропроцессам.
Согласно Дж. Джурану, революция качества подразумевает создание системы интегрированного менеджмента, которая способна заменить тейлоризм (как это было доказано в Японии) и помочь организациям достичь более высокого уровня колкурентоспособности. Однако важно помнить, что внедрение качества становится теперь основной задачей высшего руководства компанпй. Эффективное внедрение качества может осуществляться только наряду с надлежащим планированием и исполнением задний访.
Дж. Джураи утверждает, что революция качества успешно развивалась в 1950-х гг. в Японии благодаря активному участию в пейтоп-менсджсров н президентов компаний. В то же время в США высшие менеджеры в основном концентрировали усилия на составлении())инаисовых отчетов. Дж. Джуран считает, что «японское чудо» обязано своим возникновением не его собственным теориям и учению доктора Эдварда Деминга, как полагают многие, а японской лриверженлости к качественному выполнению работ на всех уровнях. Он верит, что организации, которые находят время для вовлечения своих менеджеров в процесс повышения качества, будут всегда опережать своих конкурентов.
Биографические данные
Джозеф Джуран родился 24 декабря 1904 г. в городе Браила, в Румынии в семье сапожника. Его семья проживала в городе Карнатня до 1912 г., а затем эмигрировала в США. Дж. Джуран женился в 1926 г. Оп имеет четырех сыновей, девятерых внуков и пятерых правнуков. Дж. Джуран получил степень бакалавра электротехники в Мннесотском университете и степень доктора юриспруденции в Университете Лойолы в Чикаго (Etore, 1994),
В течение своей многолетней карьеры Дж. Джуран работал инженером, руководящим работником промышленного предприятия, государственным управляющим, университетским про([)сссором, третейским судьей в трудовых спорах, президентом корпорации и консультантом по проблемам менеджмента (Juran, 1988а). Настоящий переворот в его жизни произошел, когда он решил уйти из промышленности. В тот момент он занимал должность управляющего в компании Western Electric, Дж. Джуран начал работать в качестве внештатного сотрудника в возрасте 40 лет и в течение последующих 50 лет превратился в одного из ведущих теоретиков качества наряду с Э. Демингом, К. Исикавой и Кросби (см. ДЕМИНГ, Э.; ИСИКАВА.К-).
В период своей миоголетней научной деятельности Дж. Джуран написал множество получивших всеобщее признание работ по проблемам качества; в частности, его книга «Quality Control Handbook» («Руководство по контролю над качеством»), опубликованная в 1951 г., по-прежнему пользуется широкой известностью во всем мире. Он проводил семинары, реализовывал исследовательские и консультационные программы в тысячах компаний и организовывал меж-
дуиародные курсы, для которых готовил специальные учебники и видеокассеты. Читая лекции и проводя консультации во многих странах мира, Дж, Джуран давал ценные советы как предпринимателям, так и правительствам. Он получил свыше тридцати медалей, почетных званий и наград, средн которых самой ценной является японский орден Sacred Treasure, который был вручен ему в 1981 г. императором Хирохито в знак признания выдающегося вклада в развитие управления качеством в Японии и в укрепление американо-японской дружбы. Дж. Джуран является также почетным директором Juran Institute Inc., основанного им в 1979 г. г . а
Основной вклад
Полезно будет представить основной вклад Дж. Джурака, сконцентрировав основное внимание на трех областях: (1) проблемах качества с точки зрения потребителя; (2) принципе Парето; (3) обеспечении качества как обязанности менеджмента. ^ ，， •
Определение качества с точки зрения потребителя ,
Выражение «пригодность к употреблению» впервые было введено в употребление Дж. Джураном, который применял его к характеристикам как товаров, так и услуг. Он утверждал, что пригодность к употреблению должна оцениваться не производителем, а потребителем. Названия работ значат меньше, чем понимание того, что каждый человек является поставщиком товаров и услуг другим внутренним или даже внешним потребителям. Подобным образом каждый является клиентом для поставщика, стоящего «выше по течению», в процессе создания добавленной ценности товара (Ruark, 1991). Дж. Джуран настаивает на необходимости в первую очередь выяснять потребности клиента. Он описывает процесс планирования качества как «замкнутую цепь входов и выходов» и подчеркивает, что каждый вид деятельности подразумевает выполнение трех ролей — клиента, переработчика и поставщика. ' ■ 1
Отец принципа Парето
«Принцип Парето» отражает представление о том, что в любой группе, которая обеспечивает некий общий результат, определяющий вклад в его достижение вносят относительно немногие из ее членов (Juran, 1992а). В нем учитывается состояние природы вещей (способы их возникновения), а также происходящие процессы (способы размышления над проблемами) (Burr, 1990). Согласно этому принципу существует неправильное распределение потерь качества. Он предполагает, что основная часть всех результатов обеспечивается сравнительно немногими причинами. Так как принцип Парето позволяет людям концентрировать усилия на областях, способных дать наибольший эффект, то оп оказывается одним из самых мощных инструментов повышения качества. Он может использоваться на регулярной основе для идентификации причин возникновения проблем и попыток устранения или ослабления тех из них, которые оказываются самыми существенными. " 〕 * …
Касаясь вопроса о том, почему принцип Парето обычно приписывается Виль- фредо Парето, Дж. Джуран пишет:
Несколько лет тому назад я дал имя «Парето» этому принципу «значитель- … " ности немногого и незначительности многого». Впоследствии я был вынуж- з ден признать, что ошибочно дал такое имя этому принципу... Универсальность принципа Парето не имеет отношения к самому В. Парето. Откуда же '- она происходит? Насколько мне известно, впервые ес продемонстрировал я сам. Если бы я задумывался над други ми примелениями этого принципа, то наверняка назвал бы его принпнном Джураиа. Однако тогда я об этом не думал. Мне нужно было дать этому принципу какое-то название, а имя В. Парето не вызывало у меня антипатии. Так появился принцип Парето 11 (Juran, 1992а: 68).
Полная история принципа Парето может быть резюмирована следующим образом: концепции значительности немногого и незначительности многого существовала всегда. Вильфредо Парето наблюдал ее проявление с точки зрения распределения благосостояния. Его основной вклад заключался в нахождении логарифмической зависимости распределения дохода, соответствующей феномену значительности немногого и незначительности многого. В 1950-х гг. Дж. Джуран оказался первым, кто понял, что принцип Парето может применяться к большинству видов трудовой деятельности. Именно он выразил суть этого принципа словами о «значительности немногого и незначительности многого».
Обеспечение качества как обязанность руководителей
Дж. Джуран является тем теоретиком менеджмента, который со всей определенностью возлагает ответственность за обеспечение качества на высшее руководство компаний. Он ставит в упрек топ-менеджерам американских фирм их отказ от проявления заботы о качестве н перенос ответственности за его достижение как менее важной по сравиению с остальными задачами на более низкие уровни управления, Дж. Джуран рассматривает ответственность за достижение качества как одну из основных обязанностей руководителей, которая не может передоверяться никому, и объясняет свою позицию следующим образом: «Американские топ-менеджеры не осознали, что проблема качества больше не является всего лишь одной из многих стоящих перед ними проблем. Теперь это основная проблема. Они не поняли, что обеспечение качества означает обеспечение успеха компании в целом — задача, решение которой не может передоверяться никому другому» (Juran, 1993:45).
Дж. Джуран развеивает миф о том, что экономический успех Японии во многом обусловлен усилиями, предпринятых им и Эдвардом Демингом в 1950-х гг. Он объясняет этот феномен следующим образом:
С моей точки зрения, в подобных утверждениях нет ни капли истины. Если бы мы с Э. Демингом остались дома, то Япония все равно стала бы мировым лидером в области качества. Мы действительно обеспечили им стартовый импульс, без которого японцам пришлось бы больше и дольше работать самим, но они все равно бы опередили США в проведении революции качества (Juran, 1993: 42)."
Японцы оказались прилежными учениками специалистов по качеству из многих стран мира. В 1954 г. Дж. Джуран отправился в Японию по приглашению Японской федерации экономических организаций {Keidanren) и Японского общества ученых и инженеров для проведения серии семинаров, но подобные возможности сотрудничества с ним имелись в то время н у многих американских топ- менеджеров. Однако, как объясняет Дж. Джуран, они решили не принимать никаких советов со стороны: «Я говорил им (японцам) то же самое, что говорил американцам в течение многих лет. Разница была не в том, что я говорил, а в том, чьи уши меня слушали» (Juran, 1993: 45).
Дж. Джуран утверждает, что причина успеха японцев закл ючалась в том, что они внимательно прислушивались ко всем его советам и действительно понимали, на что они нацелены. Они быстро осознали, что для достижения конкурентного преимущества за счет качества необходимо уделять внимание не только устранению дефектов товаров и выпуску продукции в соответствии с конкретными запросами потребителей, а также то, что качество должно стать выражением идеи бизнеса и представляться стратегической целью компании. В основном японцы преуспели в решении проблемы качества благодаря тому, что учитывали в своей деятельности следующие основные принципы:
обеспечение качества является обязанностью топ-менеджеров;
все руководители обязательно должны обучаться решению проблем достижения качества;
непрерывное усовершсиствопание должно не просто связываться с конк- рвтннм проектом, а становиться элементом трудовой культуры;
необходимо систематически настойчиво стремиться к вовлечению всех сотрудников в процесс повышения качества продукции путем организации работ кружков качества;
цели повышения качества должны интегрироваться в общую цель деятельности предприятия и достигаться за счет стратегического планирования и распределения заданий.
Японцы подошли к проблеме качества исключительно серьезно и выработали отношение и типы поведения, ставшие элементами такой трудсвс" культуры, в которой стремление к обеспечению качества является неотъемлемой частью рабочего процесса, а не изолированным видом деятельности. Возможно, что это и стало основной причиной их успеха. В то же время на Западе компании стремились сосредоточиться па том, что Дж. Джуран называл «неверными индикаторами» — показателях финансовых достижений, а не роста качества.
Дж. Джуран перечисляет семь шагов, которые должен предпринять любой руководитель для проведения революции качества:
Высшие руководители должны создать комиссию или совет по качеству и обязательно присутствовать на всех его заседаниях.
Топ-менеджеры должны понять, что управление качеством означает управление деятельностью предприятия. Поэтому они должны иметь ясные цели в отношении качества в своем бизнес-плане.
Руководство компании должно поощрять проведение обучения теоретическим и практическим методам повышения качества во всей организации, чтобы все ее сотрудники поверили в то, что достижение качества является неотъемлемой частью их работы, а не изолированным видом деятельности.
Топ-менеджеры должны отказаться от ориентации на финансовые показатели и заниматься разработкой мер повышения качества.
Необходимо проводить непрерывные измерения повышения качества и контролировать прогресс, достигнутый в контексте всей совокупности корпоративных целей.
Необходимо знать меры, которые следует предпринимать для повышения качества, решения проблем, поощрения творческих усилий и внедрения инноваций.
Система вознаграждений должна быть совместимой с системой стандартов качества, используемой потребителями, и необязательно ориентироваться на показатели производительности труда. Стандарты качества, используемые потребителями, требуют частого внедрения изменений и инноваций, о чем не следует забывать высшим руководителям компании.
В ходе «крестового похода» за достижение качества Дж. Джуран учил нас, что понятие качества, связываемое лишь с улучшением товаров и услуг, является чересчур наивным и упрощенным. Он утверждал, что существуют три универсальных процесса управления качеством:
Планирование качества (постановка целей для качества, выяснение особенностей потребителей и их нужд, перевод этих требований в практические осязаемые результаты посредством разработки соответствующих процессов).
Управление качеством (с использованием метода планирование, разработка, проверка, действие (Plan-Do-Check-Act), мониторинг осуществляемых процессов с целью повышения качества продукции).
Повышение качества (выявление и решение проблем, использование командного подхода для непрерывного поиска наилучших путей повышения качества, поддержание высоких стандартов труда).
Описание этих процессов представляет собой своего рода «Трилогию Джура- на», в которой достижение качества представляется общим для всей корпорации процессом, а создание товаров и услуг является всего лишь его элементом.
Дж. Джуран настойчиво подчеркивает, что качество может быть доставлено потребителю только путем нарастающих дополнений, путем создания цепочки повышения ценности (между потребителем и поставщиком). Он утверждает, что каждый работник одновременно является и поставщиком, и потребителем. Дж. Джуран описывает так называемую концепцию тройственной роли, заявляя, что все осуществляется в ходе процесса, в котором участвуют потребители и поставщики.
Предложенная Дж. Джураном схема планирования качества обеспечивает создание интегрированной системы управления, в которой цели и задачи корпорации разрабатываются и распределяются сверху вниз, а совершенствование технологических процессов и внедрение инноваций идет снизу вверх. Дж. Джуран утверждает, что начиная с этапа планирования топ-менеджеры должны быть вовлечены в процесс повышения качества; при этом передача ответственности за его обеспечение на более низкие уровни управления не допускается. Подход, основанный на концепции тройственной роли, обеспечивает также вовлечение в процесс повышения качества и участие в нем многих работников, так как он устанавливает строгую ориентацию на конечного потребителя, согласование целей и не признает «суперменов и примадонн».
Дж. Джуран предсказывает, что в XXI в. наступит революция качества. Он ясно видит различие между революцией качества и произошедшей в 1980-е гг. технологической революцией. Дж. Джуран объясняет, что роль технологии заключается в использовании сил природы и материальных ресурсов для удовлетворения потребностей человека и достижения гуманистических целей. Иное дело качество, которое в большей мере относится к идентификации конкретных нужд потребителей и разработке способов его удовлетворения. Дж. Джуран побуждает высших руководителей компаний решить задачу, поставленную перед ними новой революцией, задачу «квантификации (количественного определения) нормы возврата инвестиций в качество» {Stratton, 1993: 65).
Дж. Джуран учит нас, что не существует ничего, что можно назвать «чудом возникновения качества», и призывает извлекать уроки из японского опыта. Во-первых, достижение качества является обязанностью топ-менеджеров. Во-вторых, качество не связано с эффективностью товара или услуги; оно имеет отношение к людям, к вопросам адаптации, изменений, творчества и инноваций и, следовательно, обучение основам качества имеет фундаментальное значение. В-третьих, повышение качества требует фокусирования усилий на процессе, внимания ко всем работникам, так как каждый из них одновременно является и поставщиком, и потребителем. Наконец, в-четвертых, качество не воспринимается на веру; оно должно оцениваться, повышаться и контролироваться на общем фоне других корпоративных целей.
Выводы
Научному вкладу Дж. Джурана в революцию качества с трудом можно дать конкретное определение. Он учил нас подходить к концепции обеспечения качества как к общей задачи корпорации. Он с сожалением признавал, что многие высшие руководители компаний оказались неспособными принять его точку зрения о том, что обеспечение качества не является локальной операционной задачей, направленной на выявление и устранение дефектов изделия прежде, чем оно попадет к потребителю. Дж. Джуран также стремился к распространению представления о повышении качества не как о механическом процессе удовлетворения потребностей путем выполнения заранее заданных условий, а как о большом скачке вперед, прорыве, кардинальном обновлении, нацеленном на создание конкурентного преимущества.
Дж. Джуран верит в то, что революция качества уже началась: «Этот век был веком производительности труда. Я думаю, мы с уверенностью можем сказать, что теперь мы вступаем в век Качества» (Ettore, 1994: 12). Он утверждает, что в ближайшие годы будет уделяться еще больше внимания партнерству с поставщиками и клиентами, а также сотрудничеству с работниками компаний. Последнее при реализации многофункционального, основанного на групповой работе подхода к разработке схемы управления организацией потребует создания самоуправляемых групп, наделенных еще большими полномочиями. Дж. Джуран предсказывает замену управления с целью контроля на управление, осуществляемое путем инструктирования н содействия. Управление все больше будет подразумевать обучение умению справляться с частыми изменениями и разработку эффективных стратегий преодоления их последствий.
Дж. Джуран не признает слова «отставка» и без устали продолжает работать над незавершенными проектами. Однажды он сказал (имея в виду свою смерть): «Когда я уйду, позвольте мне уйти в мой речевой процессор» {Stratton, 1993: 65).
Мохамед Заири, University of Bradford
ДИМАДЖО, Пол (1951)
DiMaggio, Paul
ПАУЭЛЛ, Уолтер (1951)
Powell, Walter W.
Биографические данные
Статья《The iron cage revisited»
Работа «The New Institutionalism in Organixation Analysis»
Замечания и критическая оценка
Краткие биографические сведения
Пол Димаджо
родился в 1951 г. в Филадельфии, США;
в 1971 г. закончил Свартморскнй колледж;
в 1979 г. получил степень доктора социологии в Гарвардском университете;
работал в Йельском университете (1979-1992), в Школе организации и ме- неджмекта и в Институте социальных и политических исследований；
в 1982-1987 гг. руководитель Йельской программы исследования некоммерческих организаций;
с 1992 г. про(|)ессор социологии и один из руководителей Центра изучения искусств и политики в отношении культуры Принстонского университета.
Уолтер Пауэлл
родился в 1951 г. в городе Ралейг, штат Южная Каролина, США;
в 1971 г. закончил Университет штата Флорида;
получил степени магистра (1975) и доктора (1978) гуманитарных наук на факультете социологии Университета штата Нью-Йорк в городе Стоуни Брук, где он также работал преподавателем и ассистент-профессором;
во время работы в Йельском университете был избран профессором кафедры организации и менеджмента;
в 1985 г. работал адъюнкт-профессором в Слоановской школе Массачусетского технологического института;
в 1986-1987 гг. член совета Центра передовых исследований в области поведенческих наук;
с 1991 г. профессор социологии в Аризонском университете. .
Основные работы
«The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields» (1983)
«The New Institutionalizm in Organizational Analysis» (1991)
Резюме
П. Димаджо и У. Пауэлл сконцентрировали свои основные аналитические усилия не на внутренних особенностях фирм, а на том институциональном контексте и на тех институциональных механизмах, посредством которых фирмы могут побуждаться, вынуждаться и приспосабливаться к принятию структуры и культуры (не обязательно повышающих их экономическую эффективность). Взаимосвязанные организации обычно имеют сходные типы структур, схем действий и достижения результатов. Эта закономерность является выражением институционального изоморфизма и существует потому, что организации стремятся к признанию своей легитимности со стороны государства, профессиональных ассоциаций и прочих структур, от которых они оказываются зависимыми. Легитимность признается только за теми организациями, которые отвечают определенным требованиям. Когда инновации легитимизируются в определенной сфере деятельности, то они разу же признаются и начинают использоваться многими организациями. Такие институцио1ии1ьные процессы изоморфизма разворачиваются и сохраняются даже при отсутствии доказательств улучшения функционирования организации. Уровень анализа в этом случае оказывается скорее не общественным, а интрасоци- альным. Такой подход ведет к глубокому пересмотру методов обследования традиционных организаций и позволяет объяснить распространение и адаптацию инноваций.
Биографические данные
Пол Димаджо родился в 1951 г., закончил Свартморский колледж в 1971 г. и получил докторскую степень по социологии н Гарвардском университете в 1979 г. С 1979 по 1992 г. он работал в Школе организации и менеджмента Йельского университета, где возглавлял программу исследований некоммерческих организаций. В 1992 г. он перешел в Принстоиск1Н1 университет, где стал профессором социологии и одним из руководителей Центра изучения искусств и политики в отнонюпии культуры. П. Димаджо женат па Кэрол Мейсон, профессоре биологии Колумбийского университета; они имеют днух сыново!!. П. Димаджо публиковал работу, посвященную музыке кантри, ее меняющемуся локусу и ее актуальному центру, а также статьи по проблемам поп-культуры, социальных классов, потребления искусства, структуры аудитории и подхода П. Бурдье. Его публикации на эти темы дополняются написанием работ по вопросам организационного анализа, социальной стратификации, некоммерческих организаций и социологии культуры.
Уолтер Пауэлл также родился в 1951 г. и получил высшее образование в 1971 г. Затем он поступил на факультет социологии Университета штата Нью-Йорк в
городе Стоуни Брук, где читал лекции и получил сначала степень магистра, а потом и доктора (1978). С 1979 по 1987 г. У. Пауэлл работал в Йельском университете в должности ассистента и адъюнкт-профессора социологии, организации и менеджмента. В 1986-1987 гг. он был членом совета Центра передовых исследований в области поведенческих наук в Калифорнии. С 1988 г. У. Пауэлл является профессором социологии Аризонского университета и директором Института исследований в области социальных и бихевиористских наук. Его первые работы содержали анализ книгоиздательства (конкуренция, концентрация и сдвиг от ремесленных форм организации к корпорациям), проблем телевидения и некоммерческих организаций. Его последние публикации посвящены сетевым формам, гонке вооружений, Й. Шумпетеру, локусу инноваций и обучению в индустрии биотехнологий.
Статья «The Iron Cage Revisited»
В опубликованной в 1983 г. смелой статье «Повторное посещение железной клетки: институциональный изоморфизм и коллективная разумность в областях деятельности организаций» П. Димаджо и У. Пауэлл излагают новый институциональный подход и объясняют, как области действия организаций стремятся к гомогенизации. Соавторы анализируют основные используемые для этого механизмы, а затем пересматривают известное высказывание М. Вебера о железной клетке (см. ВЕБЕР М.). П. Димаджо и У. Пауэл утверждают, что новый институционализм размещает все типы фирм в социологической системе анализа с институтами в центре и критикуют традиционный организационный анализ за его поверхностный контекстуализм и изначальную концентрацию на проблеме эффективности.
В их статье можно выделить т()и основные идеи.
Организации, действующие в сходных внешних условиях, становятся более гомогенными по своей структуре, культуре и образу действий. Подобие возникает благодаря более развитой бюрократизации. Организации приобретают черты сходства, ие становясь при этом более эффективными, и этот процесс возникновения подобия рассматривается как изоморфизм. Совокупность - распространяющихся повсюду процессов, действующих впе организации и I внутри институтов, создает механизмы, которые ограничивают отдельные типы поведения организаций и предоставляют им новые возможности. Роль рыночного механизма в прочно сформировавшихся областях деятельности является незначительной. Следовательно, ритуальные, церемониальные и политические черты жизни организаций будут преобладать над их стремлением к достижению узкой цели повышения эффективности.
Концепция областей деятельности организации в качестве концепции среднего уровня имеет решающее значение. Областями действия организаций являются ситуации, в которых фирмы и организационные подразделения сталкиваются со сходными внешними условиями, создаваемыми другими организациями (включая основных поставщиков, регулирующие органы, консультантов и клиентов), государством и профессиональными объедине-
I ниями. Области действия организаций возникают с течением времени и ：распознаются посредством увеличивающегося взаимодействия и связанности между существующими в них структурными единицами. Существует общая информационная нагрузка и общие межорганизационные образцы , коалиций и преобладаний, так же как и взаимной осведомленности о про- • блемах, возникающих в связи с деятельностью профессиональных ассоциаций. Области действия организаций будут наиболее гомогенными при наличии следующих условий:
организации обладают высокой зависимостью (например, при централизованном снабжении ресурсами);
в условиях высокой неопределенности имеется тенденция к копированию легальных альтернатив;
более всего фирмы полагаются на профессиональные ассоциации и объединения с другими фирмами данного сектора промышленности;
"■ • при высокой доле операций с государством число реальных альтернативных схем сокращается.
Изоморфизм — процесс уподобления — принимает в области действия организаций две основные формы: конкурентную и ннстнтуцпоиальпую. Конкурентный изоморфизм исследуется в демографической экологии м в эволюционных теориях, но требует дополнения в виде институционального изомор(])изма. При возникновении новой области деятельности наиболее влиятельным оказывается рыночный механизм. Как только область деятельности оказывается сформированной, главенствующее положение в ней занимают професс ио 11 ад ы I ы е н прочие организации, а также государство. Институциональный изоморфизм исследуется с помощью трех способов, которые формируют процессы гомогенизации в конкретных областях действия организаций: коэрцитивного ( и ри »уд ител ьного), подражательного и нормативного.
Коэрцитивные процессы проявляются в различных формах — от приме, нения шабло/юв и правил (например, правовых требований для проведения ревизий) до столь же влиятельных, хотя и более утонченных стимулов усвоения ритуалов соответствия для приобретения легитимности. Коэрцитивные и регулирующие процессы возникают из культурных ожиданий в господствующих слоях общества, из действий государства и из 吋 зависимости от могущественных организаций.
Подражатсльные процессы возникают благодаря неопределенности, и проистекающей из самых разных источников. Копирование повышает :легитимность, н здесь существует довольно ограниченный круг вариантов выбора. Даже международные компании приобретают новые шабло- ,ны у небольшого числа консультационных фирм. История рсформнро- :вапия менеджмента полна примерами изоморфного моделирования.
Процессы выбора инноваций более подвержены изоморфным тенденци- , % ям, чем свидетельствам в пользу повышения эффективности.
Нормативные процессы изоморфизма во многом возникают из коллективной борьбы ирофессиошиюв за определение условий и методов их ра-
боты и за возможность контроля над другими группами. Профессионалы обычно пытаются установить правовое поле на обеспечивающей законность (например, аудит) и независимость осуществляемой деятельности (например, ведение бухучета) когнитивной базе. Разумеется, профессионалы испытывают воздействие различных коэрцитивных и подражательных стимулов, однако именно рост их сетей обеспечивает наличие каналов, через которые могут распространяться тенденции гомогенизации (например, адаптация интеграции, основанной на использовании компьютеров). Профессии отфильтровывают свой персонал, подготавливают его к деятельности в обществе и таким образом создают । условия для нормативного изоморфизма.・
Теория институционального изоморфизма обладает значительными аналитическими возможностями. Возникновение правовых моделей и структурирование области деятельности организацрш обеспечивают равноправие коэрцитивных н нормативных полномочий при установлении правил гговедения. Таким образом, исходное обращение к образу веберовской железной клетки как воплощению ограничительных воздей- \ствий требует пересмотра, а традиционный анализ организаций нуждает
ся в радикялыюм изменеШ1И.
Работа «The New Institutionalism
in Organization Analysis»
В опубликованной в 1991 г. работе «Новый институционализм в организационном анализе» П. Димаджо и У. Пауэлл рассматривают новые институционал ьные подходы и практические примеры пх применения.
Авторы достигают удивительного сочетания элементов различных теоретических подходов. На микроуровне подход разумно действующих лиц заменяется теоретическим описанием практического действия как результата использования методов когнитивного руководства (March and Simon, 1958). Кроме того, используются этнометодологпя, представление П. Бурдье (Bourdieu, 1977) о характере (habitus) 11 теория структури]")она11ия; поощряется также использование протяженной характеристики. Эмпирические исследования нацеливаются па изучение вопросов о том, как создаются области действия организаций и как взаимодействие институциональных и конкурентных сил порождает проблему ипституциои;и1Ы1О- го изменения. Многие из приводимых примеров заимствуются из общественного сектора (например, дея тельности музеев) и иллюстрируют роль государства на различных уровнях (например, регулирования конкуренции между фирмами).
У. Пауэлл и Д. Димаджо делают акцент на четырех основных темах:
Новый институционализм размещает фирму в широком пространстве межорганизационных сетей и национальных пристрастий, при этом большое значение придается символической роли формальной структура. Области действия организаций становятся примерами медленного изменения: инерция объясняется императивом сохранения легитимности. Знания выясня-
ются главным образом посредством шаблонов, текстов, классификаций и схем. Стратегической повесткой дня фирмы становится укрепление дисциплины среди сотрудников, а не обеспечение политической уместности. Конфликты и противоборства возникают не в самой организации, а в области ее деятельности.
Институты теоретически рассматриваются как стабильные схемы (планы) для последовательности ряда периодически возобновляющихся действий. Схемы и их описания обеспечивают своего рода грамматику стратегического действия, уходящего своими корнями в прошлое. Например, американский футбол предоставляет схему носледователььгости действий и описание, которые воспроизводят национальные предрасположенности и обеспечивают считающиеся само собой разумеющимися решения организационных проблем (Clark, 1987). Именно эти не требующие обоснования элементы действия, в особенности схемы классификации и находящееся в определен- )■ ном положении практическое сознание, т. е. знание, не облеченное в форму ,концепции, и воплощаются в репродукции социальных и организационных структур. Основная интуитивная догадка заключается в том, что внутри организации ее члены постоянно используют и наскоро создают порождающие правила, которые существовали и ранее и были внутренне приняты в результате типизации прошлого опыта. Таким образом происходит регулируемое импровизированное использование существующих схем.
Неприятие ортодоксальной концептуализации внешней среды — организационной связи в анализе организаций — является самой существенной особенностью этой книги. Изолированная фирма оказывается среди обще: ственных институтов, для которых основным источником правил и законов : является государство. Рыночные процессы представляются в виде напоми- d лающих схемы правил с явно выраженной институциональной сутью. Госу- 二 дарство часто играет ключевую роль в позиционировании секторов экономи' ки в соответствии с национальными приоритетами (например, в Японии). ' Существует широкая социал иная система межорганизационных сетей со своими специфическими национальными культурами, ролями и правилами. Организационные структуры получают правила, обязанности, воздействия и стимулы извне. Такой тип используемых организациями внедре- '' ний влияет на содержание и формы «импортируемых» инноваций. Так, студенты американских колледжей в 1870-х гг. «импортировали» правила европейского футбола и регби, в результате чего появился новый вид спорта — > американский футбол (Clark, 1987). Поэтому можно ожидать, что импорти- ' рование американскими организациями японских инноваций также приведет к невидан»ым ранее гибридным результатам.
К проблемам, над которыми авторы книги работают в настоящее время, относятся:
%• институциональные изменения и власть;
объяснение происхождения, воспроизводства и исчезновения институционализированных форм;
i • роль межорганизационных сетей во внедрении инноваций; 『丨
экономическая социология: рынок как социально-культурная система, находящаяся в процессе перестройки;
связь результатов исследований социальных наук с политикой;
примеры межорганизационной конкуренции, взаимного влияния и координации;
автономия уровней и роль центра.'
Основной линией разработок У. Пауэлла и Д. Димаджо становится экономическая социология.
Замечания и критическая оценка
Д. Димаджо и У. Пауэлл дают импульс и направление для переориентации фирм в окружающих их внешних условиях (Scott, 1995) и осуществляют глубокие исследования в области экономической социологии. Их подход способствует также изменению наших представлений о распространении и адаптации инноваций. При оценке их подхода следует выделить шесть основных моментов. Во-первых, необходимо размещать институты и области действия организаций в рамках многоуровневой структуры, которая на социальном уровне связывается с мировой экономикой (Scott, 1995). При этом каждый уровень обладает важными элементами автономии. Во-вторых, большая связанность должна обеспечиваться с помощью специальных подходов к нациопалыгым системам инноваций, особенно с точки зрения требований конкуренции между различными контекстами. Все это подразумевает проведение более глубоких исторических и сравнительных исследований. Например, отличительные черты американского рынка — его размер, структура, скорость насыщения — до сих пор не принимались во внимание. В-третьих, большинство секторов экономики и, следовательно, областей деятельности организаций испытывали влияние рыночной конкуренции, обусловленной международной торговлей, что и привело к появлению многочисленных случаев де- ипституциопализации. Они возникали как в основных отраслях (например, автомобилестроении), так и в отдельных видах профессиональной деятельности (например, бухучете). Процесс трансформации областей деятельности организаций определяется несколькими ключевыми моментами (Oliver, 1992), Изучение определяющих эти процессы движущих сил и политических приемов позволяет выявить неожиданные возможности, возникающие вследствие наличия противоречий, конкуренции и koii(|uihktob. Поэтому необходимо перейти через этот мост, соединяющий потенциальные направления развития с исследованиями повседневного состояния основных секторов экономики, в особенности всего того, что касается роли возможностей проектирования. В-четвертых, на организационном уровне на институциональные процессы изоморфизма наблюдаются различные типы стратегических реакций (Oliver, 1991). Различные организации вырабатывают специализированные защитные способности для взаимодействия с внешним окружением. Внутриорганизационные движущие силы формируют зоны маневрирования организаций в рамках конкретных сфер деятельности. В-пятых, новый институционализм безусловно является социальной конструкцией, однако наблюдается и возрождение интереса к каузальным процессам, которые становятся
известными в качестве реального поворота. Скрытый смысл этого развития нуждается в приспособлении к текущей ситуации. Повлияет ли реальный поворот в организационном анализе на дальнейшее развитие? В-шестых, негативное отношение Д. Димаджо и У. Пауэлл к понятию эффективности на уровне фирмы изменилось.
Предлагаемый Д. Димаджо и У Пауэллом подход находится в стадии разработки; необходимо создание способов его практического применения к задачам организационного анализа.
Питер Кларк, University of Birmingham
ДРУКЕР, Питер (1909)
Drucker, Peter F.
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился в Вене 13 мая 1909 г.;
с 1937 г. постоянно проживает в США, где работает в качестве ученого-экономиста и консультанта;
в 1942 г. избран профессором кафедры философии и политологии в Бен- нингтоиском колледже, штат Вермонт;
в 1952 г. профессор кафедры менеджмента в Нью-Йоркском университете;
в 1974 г. опубликовал работу «Management: Tasks, Responsbilities, Practicies»;
в 1982 г, напечатал свой первый роман «The Last of All Possible Worlds».
Основные работы
«The End of Economic Man» (1936)
«The Future of Industrial Man» (1942)
«The Concept of the Corporation» (1946)
«The Practice of Management» (1954)
«Managing for Results» (1964)
《The Effective Executive» (1967)
«People and Performance» (1973)
«Management: Tasks, Responsbilities, Practicies» (1974)
《The Unseen Revolution》(1976)
«Adventures of a Bystander» (1979)
«Towards the Next Economics» (1981)
«Innovation and Entrepreneurship» (1985)
《The Frontiers of Management» (1987)
Резюме
Питер Друкер является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления. В его научных трудах затрагивается широкий круг экономических и политических проблем, но знаменитым
он стал благодаря работам по вопросам управления. П. Друкер ввел в обращение выражение «управление по целям» (УПЦ) и неудивительно, что его обычно рассматривают в качестве ученого, оказавшего влияние иа перемещение фокуса внимания с научного менеджмента в сторону более философского подхода, в котором проблема управления сводится к последовательности решения общих задач и в котором цели имеют более важное значение, чем функции.
Введение
Вероятно, П. Друкера лучше всего можно представить как ученого, всячески подчеркивающего важность гуманистического подхода к проблеме менеджмента. Он считает, что в современном обществе бизнес-предприятиям принадлежит решающая роль, и отводит центральную роль в обеспечении динамики развития и выполнении функций управления менеджерам компаний. Руководитель управляет организацией для того, чтобы добиться экономической эффективности, и, следовательно, стремится к увеличению общественных благ. Дальновидный мыслитель, П. Друкер является также превосходным писателем и оратором, во многом обязанным своему успеху у публики отличному литературному стилю своих сочинений и способности воздействовать на воображение аудитории. Его нередко критиковали за распространение чересчур обобщенного взгляда на проблемы управления и в особенности концепции «способного к перемещениям менеджера», но его общий подход к проблеме менеджмента завоевал всеобщее признание.
Биографические данные
Питер Фердинанд Друкер родился в 1909 г. в Вене. Его отец, Адольф Друкер, был ведущим венским адвокатом и известным австрийским либералом, одним из учредителей Зальцбургского музыкального фестиваля. Семья Друкеров эмигрировала в США в 1938 г. после насильственного присоединения Австрии к нацистской Германии (так называемого аншлюса). В своей автобиографии, выпущенной в 1979 г. под названием «Adventures of Bystander» («Приключения очевидца»), П. Друкер живо рассказывает о своем венском детстве, пришедшемся на годы Первой мировой войны, а также о семейных и культурных традициях, оказавших влияние ка формирование его мышления. В 1930-х гг. П. Друкер работал в Европе журнал истом и специал истом по экономике, прежде чем в 1937 г. окончательно обосновался в США. В 1942 г. он поступил на работу в Беннингтонский колледж в штате Вермонт, откуда десять лет спустя перебрался в Нью-Йоркский университет, где получил место профессора ка())едры менеджмента. С тех пор основными его занятиями стали преподавание, написание книг и консультирование некоторых ведущих американских компаний.
П. Друкер является весьма плодовитым автором, и именно благодаря его сочинениям можно проследить, как развивались и изменялись его представления с течением времени. В 1936 г., когда ему еще не было 30 лет, П. Друкер опубликовал свою первую книгу «7'he Encl of Economic Мап» («Конец экономического человека»), посвященную изучению экономических истоков фашизма. Написанная яс-
нмм и легким языком, она остается примером одной из самой удачных попыток объяснения успеха фашизма и причин его распространения в Европе. Во второй его книге, «The Future of Industrial Man》(«Будущее индустриального человека») (1942), вышедшей в свет в разгар Второй мировой войны, делалась попытка заглянуть в послевоенное будущее и дать описание природы нового мира. Следует отметить, что к тому времени П. Друкер уже отошел от изучения политики и общества и приступил к более конкретным исследованиям организаций. В своей третьей книге《The Concept of Corporation» («Концепция корпорации») (1946) он идентифицирует типы организаций, которые, по его мнению, будут преобладать в обществе, политике и экономике будущего.
В связи с этпм у ученого появилась необходимость понять, как действуют корпорации к что определяет успех или фиаско их деятельности. По убеждению П. Друкера, главной движущей силой корпорации является ее руководитель, поэтому он уделяет основное внимание изучению природы управленческой деятельности. В течение последующих двадцати лет он написал пять книг — начиная с «The Practice of Management» («Практика менеджментам) (1954) и заканчивая «Management: Tasks, Responsabilities, Practices» («Менеджмент: задачи, обязанности, методы осу|цествления») (1974), каждая из которых и по сей день относится к числу самых значительных работ по данной теме. Именно в последней из этих пяти книг в наиболее полной мере обобщается философский взгляд П. Друкера на корпорацию и ее руководителя, определяются особенности управленческой работы и ее цели, а также рассматриваются вопросы влияния корпорации на общество.
Однако в этот период вновь наметилось расширение научных интересов П. Друкера. В грех самых важных его работах из числа написанных в 1980-е гг.— 《Towards the Next Economics» («На пути к будущей экономике») (1981), «Innovation and Entrepreneurship» («Инновации и предпринимательство») (1985), 《The Frontiers of Management» («Границы менеджмента») (1987) — продолжается рассмотрение проблемы определения цели и роли руководителя, но теперь это делается с более широких позиций, с учетом социальных, политических, макроэкономических и в особенности технологических изменений. В своих самых последних книгах П. Друкер утверждает, что руководители должны учиться понимать не только свою собственную роль, но и то, как следует видоизменять ее для повышения эффективности управленческой деятельности. ,. , ,
Основной вклад
До Второй мировой войны в американской теории менеджмента доминировали воззрения Ф. Тейлора и Г. Форда, рассматривавших управление как точную науку. П. Друкер же, воспитанный на традициях либерального гуманизма, рассматривал менеджмент как своего рода новую философию. Вместо того чтобы подробно анализировать каждую возникающую задачу, он исследовал лежащие в их основе общие принципы управления. Смещение акцента с производительности на конечный результат позволило П. Друкеру разработать концепцию «управления по целям», в соответствии с которой задача руководителя состоит в установлении целей и осуществлении действий, направленных на их осуществление.
Задачи 『
Ключевой фигурой коммерческого предприятия является его руководитель, играющий основную роль в объединении различных ресурсов и создании товара. Хотя сам П. Друкер иногда рассматривает руководителя в качестве «основного человеческого ресурса предприятия» (Drucker, 1973: 3), по его мнению, менеджмент является не столько ресурсом, сколько катализатором: «Руководитель является динамическим, животворным элементом бизнеса. Без его лидерства "ресурсы производства'' останутся ресурсами и никогда не станут товаром» (Drucker, 1954: 3). П. Друкер даже предвидит время, когда рабочие станут ненужными и будут заменены автоматами. Однако и в этом случае руководители все равно останутся, в результате чего весь штат сотрудников будет состоять из управленцев; таким образом в процессе своего развития человечество будет превращаться из общества труда в общество управления (Drucker, 1973).
Помимо решения задач совместного использования ресурсов и выпуска продукции менеджер должен выполнять функции общего руководства и контроля, С точки зрения П. Друкера, эти функции являются почти полностью проактивными: «Экономические силы устанавливают пределы того, что может сделать менеджер. Они создают благоприятные возможности для его действий. Но сами по себе они не определяют, что из себя представляет бизнес-предприятие или чем оно занимается» (Drucker, 1973: 88). Затем П. Друкер идет дальше, приписывая менеджерам ведущую роль не только в управлении предприятием, но и в создании рынков:
Существует только одно истинное определение цели бизнеса: создание потребителя. Рынки создаются не Богом, природой или экономическими силами, а управляющими предприятиями людьми. Потенциальные потребители могут желать, чтобы бизнес удовлетворял их запросы... но это желание так и останется нереал изоваиным до тех пор, пока деловые люди нс преобразуют его в эффективные действия. Только тогда возникают потребители и рынок (Dmcker, 1973: 89).
Следовательно, на менеджеров возлагается решение задач объединения трудовых и материальных ресурсов с целью производства товаров и создания рынка для i[x реализации. К сфере управления относится все, что способствует укреплению предприятия; менеджеры должны создавать добавленную стоимость, стремясь к тому, чтобы стоимость товара была выше стоимости использованных для его производства ресурсов. Здесь П. Друкер отступает от традиционных методов научного управления, которые подчеркивают необходимость использования ресурсов наиболее целесообразным образом. На первом месте для него творческий способ, посредством которого менеджеры используют ресурсы наиболее эффективным образом для того, чтобы достичь стоящих перед предприятием целей.
Это сочетание катализа и проактивного управления подводит П. Друкера к идее отождествления предприятия с его менеджерами. Он не заходит настолько далеко, чтобы открыто заявить об этом, но настойчиво повторяет мысль о первостепенной роли руководителей: «Предприятие может что-то решать и что-то производить лишь в той мере, в какой в этих процессах будут участвовать его менеджеры — само по себе предприятие не может работать эффективно» (Drucker, 1954: 7).
Ответственность
С точки зрения П. Друкера, все институты существуют для достижения определенных целей; для бизнес-предприятий такой целью является экономическая эффективность (Dmcker, 1974). Руководитель предприятия несет ответственность за: (1) обеспечение экономической эффективности; (2) продуктивность деятельности, так чтобы эффективность достигалась наиболее простым способом; (3) управление социальными воздействиями, которые предприятие в качестве организации оказывает на внешнюю среду.
\ Хотя здесь и содержится указание на значение роли лидера, П. Друкер лишь кратко останавливается па задаче менеджмента в осуществлении руководства. Вместо этого он предпочитает использовать понятие «ответственности»; менеджеры «ответственны» за тот вклад, который вносят в работу предприятия они сами и подчиненные нм работники. По сути менеджмент подразумевает функцию, а не власть, и П. Друкер убеждает руководителей отказаться от представления о том, что опи находятся наверху, а рабочие — под ними. Скорее он рассматривает менеджеров как стержень организации, вокруг которого вращаются все прочие элементы — труд, ресурсы, рынки, внешняя среда.
Важным фактором во всех работах П. Друкера является необходимость для менеджеров рассматривать социальные воздействия, которые они и их организации оказывают на внешнюю среду. Менеджеры не должны быть только лишь технократами; они обязаны понимать социальное значение своей деятельности (Drucker, 1974). Чем более крупным и могущественным становится предприятие, тем сильнее будет оказываемое “м социальное влияние н тем выше будет необходимость в учете социального фактора: «Требование социальной ответственности является в значительной мерс платой за успех» (Drucker, 1973: 289). Как отмечал Дж. Тарргшт:
П. Друкер никогда не теряет из виду общественное благо, которое находится внутри организации в общем случае и внутри корпорации в частном. Корпорации должны управляться не только в соответствии с набором прагматических нравнл, по ii в рамках философских понятий, определяющих роль организации в индустриальном обществе (Tarrant, 1976: 84).. ,.г.
Согласно философии П. Друкера, конечной целью предприятия является создание общественных благ. Организация служит для преобразования человеческих усилии в конкретную продукцию, и «личные усилия создают общественные выгоды» (Drucker, 1974: 810). Это убеждение составляет суть его философии менеджмента.
Практические действия
Основываясь па своей философии менеджмента, П. Друкер (1973) определяет, с помощью каких практических дсйстиий руководители могут сделать свою работу более эффективной. Он перечисляет следующие основные характеристики менеджмента:
как инструмента достижения цели;】..」
как самостоятельной научной дисциплины;,,.,
как совокупности работающих индивидуально и совместно людей;
как общественного органа для решения жизненно важных задач;
как целостной, синтезированной функции в сложном и изменяющемся мире.
П. Друкер настаивает на том, что руководители должны быть полностью вовлечены в свою работу, 14 часто говорит о «душевном волнении», которое обязательно должно сопровождать процесс управления. Однако сама по себе вовлеченность вовсе не подразумевает отсутствие дисциплины и строгости. В книге «The Effective Executive» («Эффективный руководитель») (1967) П. Друкер утверждает, что эффективность определяется набором практических действии, которым можно научиться. Его определение эффективности базируется на пяти основных принципах:
эффективные руководители знают, на что расходуется их рабочее время;
они ориентированы не на процесс труда, а на его результаты；
они строят свою работу, опираясь на сильные, а ие на слаб!э1с стороны; .
они направляют усилия на те области, где отличная работа обеспечит получение выдающихся результатов;
они принимают действенные решения, делая верные шаги в правильной последовательности.，
Отталкиваясь от утверждения о том, что основной задачей руководителя является создание рынка, П. Друкер отмечает, что двумя основными функциями менеджмента являются внедрение инноваций и осуществление маркетинговой деятельности. Он уделяет сравнительно мало внимания маркетингу, но вопрос о необходимости понимания и внедрения инноваций рассматривается практически во всех его последних книгах. Ученый настойчиво критикует компании, считающие, что «инновации возникают по вдохновению, а успех в предпринимательстве зависит от удачи» {Dicker, 1985: ix), и утверждает, что внедрение нововведений является наукой, которую можно освоить. Он убежден в том, что внедрение инноваций является в первую очередь управленческой функцией, и подчеркивает, что руководители должны полагаться на технологии, а не на что-нибудь другое: одно из его самых известных выражений — «компьютер это идиот» — подразумевает необходимость испол ьзовать технику как инструмент для внедрения инноваций, а не как средство их замены.
Оценка .'
У П. Друкера нет недостатка в критиках, а созданная им парадигма не раз становилась мишенью для их стрел. Например, Дж. Таррант отмечает чрезмерное подчеркивание важности экономической эффективности и соответствия «итоговой линии», что можно считать несправедливым с учетом постоянных призывов П. Друкера к проявлению социально!! ответственности (Tarrant, 1976). В то же самое время его последняя идея, по-видимому, никогда не объединялась с остальными темами работ ученого. Главы о необходимости социальной ответственности нередко оказываются малопонятными, не говоря уже об остальном тексте книг, в которых они появляются. Для читателей, выросших на тех же идеях, что и П. Дру-
кер, мысль о необходимости социальной ответственности кажется вполне понятной; в то же время послевоенному поколению менеджеров США она представляется далеко не столь очевидной.
Одним из побочных результатов теории П. Друкера стало создание концепции <способного к перемещениям менеджера». Определяя менеджмент как набор основных функций, он, возможно, невольно содействовал укреплению убеждения в том, что любой подготовленный руководитель может управлять любым предприятием независимо от его природы и назначения. Сам П. Друкер никогда так не считал и, напротив, утверждал, что менеджер всегда должен досконально знать дело, которым он занимается (Tarrant, 1976), но представление о том, что управленческие навыки носят универсальный характер и с равным успехом могут применяться в разных областях, пустило прочные корни.
Однако наряду с этими возражениями бесспорным остается тот факт, что в послевоенный период П. Друкер, возможно, внес наибольший вклад в определение природы менеджмента. Обычно считается, что до Второй мировой войны менеджеры просто не знали, что они являются управленцами; П. Друкер же показал им, кто они есть на самом деле. Его философия менеджмента проникла на все уровни управленческого мышления — от высших научных кругов академий бизнеса до руководителей малых компаний. Концепция управления по целям по-прежнему имеет широкое распространение, даже несмотря на то, что иногда она используется под другими названиями.
Выводы
В концентрировашюм виде основные идеи П. Друкера представлены в приложении к книге Дж. Тарранта:
Основная часть процесса подготовки торгового персонала абсолютно бесполезна. В лучшем случае она поможет вывести некомпетентного продавца из состояния полного идиотизма.
」 Если у вас слишком много проблем, возможно, вам следует уйти из бизнеса. .；г, Не существует закона, гласящего, что компания должна существовать вечно.
Концепция управления в соответствии с целями будет работать в том случае, если вы знаете цели. Однако в течение 90% всего времени эти цели вам неизвестны.
Мы подчиняем экономику политике; но мы анализируем моральные и политические вопросы в экономических терминах
Мы должны прекратить говорить о прибыли как о вознаграждении. Она является лишь разновидностью издержек. На самом деле не существует вознаграждений; есть вчерашние и завтрашние расходы (Tarrant, 1976:255-260).
Морген Уитцелъ, London Business School
ЖАКЕ, Эллиот (1917)
Jacques, Elliot
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 18 января 1917 г.;
учился в Университете Торонто (ВЛ, МА) и в Медицинской школе имени Джона Хопкинса (A/D);
в 1941-1945 гг. майор медицинской службы в канадской армии;
получил докторскую степень в Гарвардском университете;
в 1946-1951гг. работал в Тэвистокском институте человеческих отношений;
в 1951 г. получил диплом психоаналитика Британского общества психоана- ,лиза;
в 1970-1985 гг. руководитель Института организационных и социальных исследований при Университете Брунеля, в настоящее время почетный профессор социальных наук;
с 1989 г. по совместительству работает профессором-исследователем проблем научных методов управления в Университете имени Джорджа Вашингтона.
Основные работы
«The Changing Culture of a Factory» (1951)
«Measurement of Responsibility» (1956)
«Equitable Payment» (1961)
«А General Theory of Bureaucracy» (1976)
«The Form of Time» (1982)
«Requisite Organization» (1988)
«Creativity and Work» (1990)
«Requisite Organization: A Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for 21st Century» (1997)
Резюме
Представления Э. Жаке об управлении и его концепция «реквизитной организации» лучше всего могут быть поняты в свете его глубокого интереса к разработке
проектов социальных институтов, которые позволили бы людям совместно жить и работать, сосуществовать друг с другом при соблюдении основных этических норм. Он утверждает, что важность работы в современных организациях такова, что достижение свободы, независимости, доверия и справедливости в обществе зависит от способа, которым проектировались организации.
Для кантовского нравственного императива «действуй так, как если бы правило, которому ты собираешься следовать, являлось бы универсальным законом природы», мы можем заменить принцип действия таким образом, чтобы увеличить, хотя бы ненамного, то доверие, которые люди могут иметь друг к другу. Добрая воля индивида должпа поддерживаться и поошпяться социальными механизмами и институтами, канализирующими и направляющими поведение в направлении стимулирования доверия (Jaques, 1976: 374).
Реквизитная организация соответствует природе труда и природе человека в процессе индивидуальной или коллективной деятельности. В результате люди могут работать сообща такими способами, которые будут укреплять связи взаимного доверия, развивать фантазию и склонность к инновациям и снижать подозрительность и недоверие; организация достигает своих целеЛ и вносит вклад в оздоровление общества в целом. «Антиреквизитные организации» поддерживают автократическое принуждение и деструктивное чувство тревоги и таким образом подавляют стремление к творчеству. Хотя они могут сохранять свою эффективность в течение нескольких лет, в конце концов они ее обязательно утрачивают.
Краеугольным камнем понятия реквизитной организации является сделанное Э. Жаке определение труда как «проявление свободы действий в предписанных границах для достижения цели в течение некоторого периода времени» (Jaques, 1956: 85). Глубокое понимание значения для человеческого поведепия (фактора времени приводит Э.Жаке к обязательству «вновь вдох путь жизнь в социальные науки» путем использования времени для достижения равномерности применяемой в них шкалы измерения. Для Э. Жаке форма времени является формой существования, его эпизодами — дополненными намерением, значением и надеждой — основополагающими факторами, которые могут исследоваться в гуманитарных науках (Jaques, 1982).
Введение
Э. Жаке выработал свои взгляды на реквизитную организацию в результате эмпирического процесса, на который наложила отпечаток его совместная работа с британскими коллегами по Тэвистокскому институту. Основной принцип социального анализа заключался в том, что консультанты предлагали полученные результаты, но не давали рекомендаций и никогда не брали на себя ответственность за тех членов организации, которые инициировали проведение исследования. В основе процесса консультирования лежало умение «расслытать за словами музыку» за счет чуткого реагирования на каждый аспект того, что говорил тот или иной человек, и на каждый высказанный им намек {Rowbottom, 1977).
Такое внимательное выслушивание людей создавало благоприятный климат для выражения ими тончайших нюансов жизненного опыта, о которых они обычно никогда не говорили открыто («не выражаемого словами знания» (Polanyi, 1958)). При этом люди чувствовали себя способными рассказать, как они ощущали процесс своей работы, принимаемые решения и беспокойство в процессе ожидания их результатов, вознаграждение, которое, по их мнению, должно соответствовать уровню принимаемой ими на себя ответственности, отношения с коллегами по работе и как они воспринимали справедливость условий своего труда.
Реквизитная организация воспринимается как справедливая с точки зрения того, что она может предоставить для удовлетворения основных потребностей нормальных индивидов: реализацию в процессе труда всех своих способностей, участие в формировании политики организации, обеспечение возможности выступать против суждений менеджеров, получать справедливое вознаграждение («справедливая оплата» Jaqzzes, 1961).
Биографические данные
Э. Жаке является автором многочисленных книг и статей. Первоначально он готовился стать практикующим врачом-психиатром. Позднее, когда Э. Жаке занялся психоанализом, его работы в данном направлении несли на себе отчетливый отпечаток влияния Мелани Кляйн. Он начал работать в Тэвистокском институте во время Второй мировой войны и занимался обследованием офицеров, участвовавших в сражении у Дюнкерка. Вскоре после окончания войны он вместе со своими коллегами приступил к выполнению программы социальных исследований в английской Glacier Metal Company, реализация которой растянулась на 30 лет (Jaques and Brown, 1965). В 1967 г. Э. Жаке основал Брунельский институт организационных и социальных исследований (Brunell Institute of Organization and Social Studies (BIOSS)) и оставался его руководителем вплоть до 1981 г. Идеи Э. Жаке применяются в исследованиях, проводимых BIOSS в государственных и частных организациях разных стран мира. Его работы оказали значительное влияние на деятельность Центра добровольных организаций при Лондонской высшей школе экономики. Э. Жаке много работал в США, Австралии и Канаде. Результаты его исследований широко используются в вооруженных силах США. Он является почетным профессором Брунсльского университета в Великобритании и с 1989 г. по совместительству профессором кафедры научных методов управления в Университете имени Джорджа Вашингтона в США.
Основной вклад ' 」
Основной научный вклад Э. Жаке заключается в том, что он привлек внимание к важности фактора времени в человеческом поведении, и в частности в период выполнения трудовой деятельности (Jaques, 1982). Он описал три типа временных сроков: время намерения, устанавливаемое руководителем, согласованное с непосредственными подчиненными и выраженное длительностью предполагаемого периода достижения цели проекта; время осуществления, в течепие которого чело-
век ждет реализации принятого решения; время достижения, соответствующее моменту, когда появляется возможность оценить результаты решения (иногда оно может соответствовать времени осуществления цели).
Ассоциации и административные иерархии
В реквизитной организации имеется отчетливое различие между ассоциацией, которая инициирует и определяет цель, например увеличение стоимости акционерного капитала, предоставление общественных услуг, защита нации, управление клубом и исполнителями, ответственными за достижение цели. Э. Жаке всегда четко высказывался о важности разграничения роли председателя совета директоров, п редстав ля ю щую ассоциацию-основателя (в корпорациях она состоит главным образом из институциональных инвесторов), и ролью исполнительного директора, ответственного за выполнение поставленной перед ним задачи (Jaques, 1976, 1997).
Уровни деятельности
Четкое определение ответственности лежит в основе модели качественного различия уровней деятельности. Э. Жаке разработал эту систематическую структуру в 1957 г. В ней для осуществления перечисленных целей задаются различные сроки исполнения — три месяца, один год, два года, пять, десять двадцать лет (см. рис. 1). С тех пор длительность периода времени стала широко использоваться для определения уровня работы и для проектирования реквизитной организации. Задача каждого уровня заключается в установлении подотчетности и распределении полномочий таким образом, чтобы менеджеры могли нести адекватную ответственность за достижение (или недостижение) целей организации. Суть такой стратификации состоит в том, что зти уровни являются уровнями деятельности, а не статуса и градации.
Сугцествует широко распространенное интуитивное восприятия временных шкал, например, в связи с повсеместным распространением трех- и пятилетних планов, годовых бюджетов и пр. Смысл временного интервала состоит в том, что он определяет уровень деятельности и является важным элементом связи руководителя и его непосредственных подчиненных. Временной интервал позволяет им осуществлять одну из самых важных и нередко забываемых функций взаимосвязи —разделение задания руководителем, принятие заданий непосредственными подчиненными и синхронизация их выполнения со временем осуществления общей цели организации. При таком распределении они могут работать совместно до фактического момента осуществления (или неосуществления) цели и наблюдать за результатами проделанной работы, представленными в ясной и последо* нательной форме. Время намерения является основной предпосылкой эффективности управления и «обучения организации».
Определение труда
Определение работы как «проявление свободы действий и применение знаний в предписанных границах для достижения цели в течение установленного времени» возникло у Э. Жаке благодаря тому, что он внимательно наблюдал, как ощу-
Уровни деятельности
VH
VI
V
Период времени
50 лет
20 лет
5 лёт
Описание
Стратегический проект; разработка; развертывание сложных систем
Непосредственное развертывание сложных систем
IV
2 года
III
1 год
3 месяца
Типичное название организации
Корпорация
Группа
Сложная система;Дочернее
охват оперативныхпредприятие
систем и модификация ситуации
Альтернативные Структурная единица операционные системы — управление взаимно признанной структурной единицей
Системы прямого Общий менеджмент операционного управления — управление системой взаимного знания
Методы прямого Секция операционного управления — контроль системы взаимного знания
Прямые операционные задачи
Исполнительский уровень
щается человеком принятие решения и как он живет в новых условиях в течение недель и даже лет, тревожась из-за того, что не знает наверняка, было ли оно достаточно хорошим; при этом индивид продолжает принимать решения, чтобы реагировать на изменяющиеся условия по мере продвижения в выполнении рабочих заданий. Способ, которым устраняется сопровождающая этот процесс обеспокоенность, является хорошим индикатором того, в какой мере организация может считаться «реквизитной».
Предписанные границы представляют собой свод правил в форме распоряжений (письменных или устных), процедур и мер физического контроля, которым необходимо подчиняться. Определяя конкретную область, зти границы позволяют человеку использовать свою свободу действий для того, чтобы справиться с сомнениями, неприятностями и неопределенностями, которые встречаются на самом благоразумном пути содействия выполнению порученной работы (Jaques, 1956; Evans, 1979).
Дискреционное содержание подразумевает совсем иное: оно касается тех топких суждений, которые человек делает для себя — «оценочные предложения», когда мы не знаем и не можем знать, что следует делать. Как пишет об этом Э. Жаке, речь идет о «сфере психологической деятельности, которая хотя и является знакомой, остается недостаточно определенной. Для этого нет подходящих терминов. Мы говорим о суждении, интуиции, здравом смысле. Мы не может выразить словами то, что мы принимаем в расчет, делая то, что мы делаем, и в этом смысле мы не знаем, что то, что мы делаем, покажет нам, куда мы хотим идти, обеспечит результат, которого мы хотели достичь. Мы полагаем, что это будет, мы думаем, что зто будет, но мы не уверены в этом, и только время позволит увидеть истинную картину» (Jaques, 1988: 156).
Для Э. Жаке характерной является чувствительность к тому, как индивид ощущает свое нахождение в предписанных границах: как человек реагирует на варианты, выбранные кем-то другим, и как он может оценивать и контролировать их вклад с учетом объективных стандартов. Оценка и контроль над свободой действий осуществляются путем их соотнесения с интуитивно ощущаемыми внутренними стандартами, имеющимися внутри каждого из нас до наступления времени завершения, когда эффект наших решений может быть рассмотрен с точки зрения внешних проявлений.
Труд, индивидуальные способности и платежная связь
Основными концептуальными блоками для построения реквизитной организации являются труд, индивидуальные способности и платежная связь между ними: приведение в соответствие рабочих заданий, за выполнение которых отвечает индивид, с его или ее способностью выполнять их с желанием и постоянством, при одновременном обеспечении вознаграждения, которое будет восприниматься как справедливое (Jaques, 1976, 1977). Ключевым понятием при этом является понятие уровней деятельности, оценеппых с точки зрения времепных интервалов. Чем дольше время, в течение которого должна осуществляться свобода действий, тем большие психологические усилия требуются для выполнепия рабочих заданий. Чем дольше вы должны выносить неопределенность и одновременно продолжать
работу, тем выше будет ваша ответственность. Чем дольше организация предоставляет работнику возможность проявлять свободу действий, принимать решения и использовать ресурсы, тем выше доверие к этому человеку и тем больше возлагаемая на него ответственность.
Распределение цели руководителя среди его прямых подчиненных подразумевает, таким образом, что каждый получает возможность использовать свою возможность проявления свободы действий в полном объеме; при этом никто не должен быть настолько обременен сопутствующей неопределенностью, чтобы больше не иметь возможности принятия разумных решений, а лишь пускаться в авантюры или же настолько недооценивать рабочие задания, чтобы считать возможным не тратить на них лишние силы. Проявление свободы действия в течение времени непосредственно связано с ощущением груза ответственности и с испытываемым человеком интуитивным чувством общего вознаграждения, которое по его мнению будет справедливым — «чувством справедливой оплаты».
Увеличение доходов и рост компетенций
Выполненные Э. Жаке масштабные исследования индивидуальных доходов сделали возможным построение совокупности кривых продвижения (см. рис. 2;/〃- ques, 1956, 1961).
2^§шхш32^§шхш3периодпериод
2^§шхш3
2^§шхш3
период
период
Когда Э. Жаке пришел к выводу, что люди устанавливают взаимосвязи между сионми доходами, своими обязанностями и проявлением свободы действий, он решил, что кривые продвижения также могут отражать модель роста способности осуществления свободы действия, т. е. своих «потенциальных возможностей». Эта гипотеза систематически проверялась в течение 18 лет в ходе долгосрочного исследования «потенциальных возможностей» в разнообразных организациях и культурах. Результаты исследований показали, что возможности растут с предсказуемой скоростью и что если каждый индивид будет использовать их в полном объеме, то этот рост должен соотноситься с возрастанием ответственности. Чтобы не допустить ситуации, когда труд человека требует от него использования всех имеющихся возможностей при одновременном возложении на него слишком большой или слишком маленькой ответственности, используются методы ограничения его сферы деятельности, понижения в должности и, наконец, наказания. Результаты исследований однозпачно свидетельствуют, что не существует различий в распределении потепциальных возможностей сточки зрения пола, расы или возможности получения образования {Stamp, 1986).
Оценка потенциальных возможностей ' ' '
Э. Жаке считает, что одно из его самых важных открытий заключается в нахождении адекватной связи между моделью человеческих возможностей и организационной формой. На основе результатов исследований, проведенных в американской армии, было установлено, что существуют четыре способа, которые люди используют для обработки ппформации в периоды глубокой погруженности в процесс труда (Jaques, Gibson, Isaak, \918Jaques and Cason, 1994). Эти способы, от самого простого «декларативного» (использование дискретных, несвязанных между собой блоков информации) и до самого сложного «параллельного» (построенпе двух пли более последовательностей событий и установление связей между ними), могут наблюдаться в процессах анализа различных ситуаций при полном вовлечении людей в процесс труда на своей позиции.
Поскольку каждыг! из выявленных в 1950-х гг. уровней требует одного типа умственной обработки информации, Э. Жаке рассматривает это открытие в качестве объяснения широкой распространенности управленческих иерархий с фиксированными образцами уровней деятельности. Это открытие также делает возможным обеспечить соответствие индивидуальных возможностей человека сложности той роли, которую оп способен выполнять.
Рабочие взаимоотношения
Жаке описывает их как «одну из по-настоящему неупорядоченных сфер жизни в организациях» (1988:59). Оп указывает на то, что неудача попыток конкретизации ответственности и полномочий является одним из основных источников конфликтов между людьми, пытающимися наладить совместную деятельность. Это приводит к тому, что люди чаще начинают требовать прав и отказываться от обязанностей, что затрудняет успешное сотрудничество. Такие конфликты нередко интерпретируются как проблемы «особенностей характера», а не как последствия ненадлежащего планирования организации. Они пеизбежпо приводят к взаимному недоверию, интригам п утрате творческого потенциала. ■
Одним из примеров этой проблемы является точное распределение ролей между руководителем и супервайзором (Jaques, 1988). Супервайзор имеет полномочия рекомендовать или не рекомендовать назначение конкретного человека в рабочую группу, а руководитель обладает властью для решения этого вопроса; супервайзор имеет право поручать конкретные задачи, а руководитель выбирает типы задач; супервайзор может высказывать свое мнение об эффективности труда, а руководитель дает ей оценку; супервайзор рекомендует перевод работника в другую группу, а руководитель принимает по этому вопросу окончательное решение.
Э. Жаке отмечает и многие другие отчетливые различия — например, между мониторингом, консультированием и предоставлением услуг, а также между работой, которая поручается непосредственным подчиненным, и работой, результат которой заключается в поддержке деятельности руководителя более высокого уровня. Эти уточнения рабочих взаимоотношений являются не излишествами, а основой для взаимного доверия н э4)фективного сотрудничества в реквизитной организации.
Оценка работы “
Время выполнения представляет собой фактическое время завершения проекта; опо может совпадать или не совпадать со временем намерения. Момент завершения зависит от способа, которым человек получает ощущение окончания оценки результатов решения, — непосредственно потребителями для собственного использования, неносредствеимо руководителем и косвенно рынком или общественностью. Важно, чтобы человек ощущал, что результат его суждений справедливо оценивается кем-то, чьи взгляды оп уважает.
Основным является то, что время завергиеппя соответствует моменту, в который появляется возможность оценить и проверить использование свободы действий для осуществления проекта. Хотя маловероятно, что эта оценка будет производиться одним человеком, реальность состоит в том, что кто-то должен нести ответственность за достижение цели. С учетом чувствительности к выносимым оценкам человека, реализовавшего свою свободу действий, этот процесс представляется довольно тонким м способным выдвинуть на первый план либо получение возможности чему-то научиться, либо ощущение непризнания, преследования или недооцепки. Таким образом, использование понятия времени достижения имеет для реквизитной организации чрезвычайно важное значение.
Занятость
Когда вы поступаете на работу, вы вступаете в отношения, являющиеся одними из самых важных для современного общества: отношения между начальником и подчиненным. Этот тип отношений, затрагивающий вопросы экономического обеспечения, признания и самоуважения, отличается чрезвычайной психологической тонкостью и сложностью. Их цель устанавливается в виде четких определений самим работодателем, которьп'г проверяет конечный результат работы в заданное время ее завершения и который должен быть удовлетворен в случае продолжения сотрудничества. Поскольку всегда существует внешняя структура для направления и оценки проявления свободы действий, в случаях, когда воз-
можности и права апелляции не получают четкого определения, возникает высокая вероятность появления деструктивного беспокойства. В реквизитной организации взаимоотношения между руководителем н непосредственными подчиненными всегда определяются очень четко с целью создания наилучших условий для наблюдения и изучения, предоставляемых временем достижения, и для минимизации возможностей злоупотребления властью, отказа от ответственности или преследования.
Самозанятость
Э. Жаке отмечает важные различия между занятостью и самозанятостью. Основная задача управления предприятием бизнеса заключается в идентификации потребностей потребителей, удовлетворение которых способно обеспечить прибыль. Самозанятый человек имеет внешнее отношение к работе, при этом она не задается руководителем: ее обнаружение требует особой чувствительности к потребностям других. Неудача в обнаружении этого внешнего отношения — понимании рынка — проявляется в постепенном снижении эффективности предприятия и в отсутствии прямой персональной оценки со стороны работодателя.
Оценка
Э. Жаке предлагает всестороннюю систему для проектирования организаций, которые укрепляют конструктивные и ослабляют деструктивные особенности людей, работающих совместно (как работающих полный или неполный рабочий депь, так и самозанятых). Многие предложенные им понятия — «свобода действия», «оценочные предложения» и «горизонты прогнозирования» — получили широкое распространение. «Выравнивание» организаций чаще приводит к м。、 дели уровней, разработанной Э. Жаке, а когда в результате «сокращения» устраняется один из обязательных уровней деятельности, он вскоре опять восстанавливается. Заинтересованность в «предоставлении полномочий» в процессе труда является попыткой получения доступа к дискреционной энергии людей. Врекви' зитной организации каждый человек получает полномочия для использования своей свободы действий в рамках предписанных ограничений. Один из фундаментальных принципов такой оргапизапии заключается в том, что каждый сотрудник может использовать свои способности для полного осуществления своей свободы действий.
Результаты исследования когнитивного подсознательного (Reber, 1993) указывают на оправданность того внимания, которое Э. Жаке уделял прямой связи между процессами, происходящими во время работы, и бессознательной психической деятельностью.
Индустриальное общество... переоценило... критическое, сознательное, вербальное, связан нос с деятельностью мозга... все, что имеет отношение к знанию... Оно утратило достаточную способность оценивать и чувствовать уверенность, обеспечиваемую опорой на переменные другой части человеческого уравнения 一 интуицию, суждения, мимолетные невербализованные ощущения, чувство ситуации, более глубокий смысл простого по'
нимания того, что является истинным и ложным, справедливым и несправедливым, чувство допустимого, способность откинуться на спинку стула, размышлять, вспоминать, почувствовать прошлое и настоящее, отождествить себя с другими людьми, сопереживать и сочувствовать... то, что Дж. Китс назвал «отрицательной способностью»... находиться в атмосфере неопределенности, таинственности, сомнений без проявления раздражительного стремления к фактам и логике (Jaques, 1982: 221).
Джиллиан Стамп,
Brunel Institute of Organization and Social Studies (BIOSS)
ИБУКА, Масару (1908-1997)
Ibukaf Masaru
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
.• родился 11 апреля 1908 г. в городе Никко, префектура Тошиги;
учился на факультете естественных и прикладных наук в Университете Ва- седа;
- • в 1926 г. женился на Секико Маеда;
в 1946 г. основал компанию Tokyo Tsushin Kogyo (Tokyo Telecommunication , Engineenng, предшественницу Sony)',
в 1950 г. стал президентом Tokyo Telecommunication Engineering; ,.
в 1958 г. дал компании новое название Sony;
в 1971 г. избран председателем совета директоров Sony;
в 1976 г. отошел от активной деятельности и стал почетным председателем совета директоров Sony;
скончался 17 декабря 1997 г. в Токио.
Основные работы
«Watashino Rirekisho» («История моей жизни») (1962)
«Sozo Eno Tabi» («Путь к созиданию») (1985)
«Ibuka Masaru no Sekai: Erekutoronikusu ni Chosen Shite» («Мир Масару Ибу- ка: мир электроники») (1993)
Резюме
Масару Ибука является выдающимся предпринимателем, создавшим компанию Sony, всемирно известного производителя электронной техники. Он был смелым инженером-новатором и талантливым менеджером. Под его руководством Sony превратилась из маленькой фирмы, насчитывавшей в 1946 г. в своих рядах лишь несколько десятков работников, в гиганта электронной индустрии. В послевоенной Японии имя М. Ибуки стал символом массового потребления и мира, так как
его компания изготавливала продукцию исключительно мирного назначения: магнитофоны, транзисторные радиоприемники, телевизоры, видеомагнитофойы и портативные аудиоплееры. Ее деятельность, в которой огромное значение придается оригинальности продукции, отличается от типичной деятельности большинства японских фирм, предпочитающих использовать готовые изобретения. После прекращения активной работы в Sony М. Ибука стал уделять много времени помощи zaikai (дзайкай, японским кругам большого бизнеса) и изучению проблем образования, нацеленных на более полное развитие потенциальных возможностей детей.
Введение
Своей широкой известности М. Ибука обязан таланту изобретателя, деловым стратегиям и обостренному чувству новизны. Его изобретения подтверждены более чем семьюдесятью патентами. Его стратегия, придающая значение индивидуализации продукции, принесла ему славу незаурядного предпринимателя, чье имя стоит в одном ряду с именами Соихиро Хонда, Акио Морита (см. МОРИТА, А.) и других выдающихся деятелей бизнеса. Их активная предпринимательская деятельность стала одной из отличительных особенностей жизни послевоенной Японии. Стремление к уважению всего оригинального и нежелание идти проторенными путями во многом отличается от традиций групповой ориентации, характерных для промышленных ассоциаций и keiretsu (кейрецу, группа компаний, владельцы которых связаны родственными узами). Далее будет показано, каким образом и почему М. Ибука стал использовать новые подходы и каковы были результаты его деятельности
Биографические данные
М. Ибука родился в городе Никко. Его отец работал в небольшом дзайбацу (zaibatsu) в городе Фурукава и умер, когда его сын был еще совсем маленьким. После трудных лет детства М. Ибука сумел поступить в Университет Васеда, где занимался изучением электротехники. Еще будучи студентом университета он сделал несколько замечательных изобретений, принесших ему известность среди специалистов. Примерно в то же время он принял христианство, хотя и никогда не был горячим последователем новой религии. После окончания университета в 1933 г. он начал работать в фотохимической лаборатории, которая стала затем выпускать киноаппараты и кинопленку.
Не будучи полностью удовлетворенным работой в этой фирме, он перешел в другую, Nihon Ко-on Kogyo («Японская световая и звуковая техника»), а затем в 1940 г. основал новую компанию Nihon Sokutei Ki («Японские измерительные инструменты»), выпускавшую устройства для обнаружения подводных лодок. Благодаря этой деятельности М. Ибука познакомился со многими офицерами военно-морского флота, и в том числе с Акио Морита, младшим лейтенантом технической службы. Сразу после окончания войны М. Ибука создал новую фирму Tokyo Tsushin Kenkyuio, основной продукцией которой были вольтметры. Через
пол года она вошла в состав Tokyo Telecommunication Engineering, которая в 1958 г. была переименована в Sony.
М. Ибука стал директором фирмы в 1950 г. и председателем совета директоров в 1971 г., при этом А. Морита занял его освободившееся место. В 1976 г. М. Ибука стал почетным председателем совета директоров Sony, а А. Морита — ее президентом.
Основной вклад
М. Ибука продемонстрировал свои блестящие навыки руководителя в процессе развития фирмы Sony, в особенности в 1945-1976 гг., когда он занимал должности ее президента и председателя совета директоров. Отличительным признаком его предпринимательского таланта являются научный склад ума и интерес к инновациям. Техническое образование М. Ибуки, по-видимому, поддерживало его активное стремление к инновациям. В бурные 1945-1950 гг. Sony бралась за выпуск многих изделий п наконец в 1950 г., после многих неудач и разочарований, смогла изготовить первый японский магнитофон. М. Ибука внес большой личный вклад в техническое руководство этим проектом. Для достижения поставленной цели он привлек к сотрудничеству многих выпускников университетов, имевших научные степени докторов и магистров, и даже будущего нобелевского лауреата Леона Есаки. Третья часть всех сотрудников Sony имела высшее образование.
Другим примером технологической ориентации интересов М. Ибуки являются результаты его трехмесячной поездки в США в 1952 г„ во время которой он по достоинству оценил перспективы использования транзисторов. После возвращения в Японию М. Ибука организовал активные исследования полупроводниковых материалов. В 1953 г. Sony получила от Western Electric права на использование транзисторной технологии 1948 г. Эти права нс подразумевали предоставление ноу-хау, так что Sony должна была разрабатывать технологию применения транзисторов самостоятельно. Вначале рентабельность производства транзисторов была столь низкой (5%), что их выпуск казался слишком рискованной затеей. Однако М. Ибука считал, что начальный уровень рентабельности в 5% имеет значительный потенциал роста.
М. Ибука организовал опытно-конструкторские работы по созданию таких новых изделий, как транзисторные радиоприемники, первые полупроводниковые телевизоры, первые бытовые видеомагнитофоны, радиоприемники на интегральных схемах, цветные телевизионные кинескопы «Trinitron» и видеомагнитофоны. Все эти инновационные изделия были созданы благодаря его неутомимой энергии.
М. Ибука всегда проявлял интерес к продукции потребительского, а не промышленного или тем более военного назначения. Превосходство стратегии занятия ниш компанией Sony видно из того факта, что она использовала транзисторы для выпуска радиоприемников в тот момент, когда на них имелся огромный спрос, поскольку для многих людей они стали символом материального благополучия. В 1955 г. Sony выпустила один из первых в мире транзисторных радиоприемников. По своей сути М. Ибука всегда был ориентирован на потребителя и предпо-
читал создавать изделия для их непосредственного использования людьми. Почти вся продукция Sony предназначалась для личного пользования, за исключением некоторых типов оборудования для теле- и радиостанций. Примерами проявления этой тенденции ориентации на потребителя являются транзисторные радиоприемники, бытовые видеомагнитофоны и цветные телевизоры.
Стратегия Sony полностью соответствовала особенностям послевоенного развития (рост потребительского спроса). Акцент, сделанный М. Ибукой на использовании транзисторов в гражданском производстве, также был оправданным, так их применение в оборонной отрасли послевоенной Японии было крайне незначительным. Ценовые ограничения, налагавшиеся рынком продукции гражданского назначения, облегчали быстрое развитие транзисторной техники. В то же время в США доминировал рынок военной техники, что препятствовало совершенствованию полупроводниковой продукции.
Однако здесь следует отметить и некоторые ошибки, сделанные в результате ориентации на потребительский спрос. Например, в 1963 г. М. Ибука распорядился прекратить выпуск специальной аудиотехники для радиостанций, поскольку она было слишком дорогой и трудоемкой. Сотрудник, ответственный за ее производство, возражал против этого шага, утверждая, что если телевизионные станции будут использовать аппаратуру Sony, то это укрепит доверие к фирме со стороны рядовых потребителей. Но М. Ибука не изменил своего мнения о том, что Sony должна ориентироваться на массовый выпуск товаров потребительского назначения. Более важно то, что фирма так и не смогла разработать свои интегральные микросхемы, хотя делала попытки в этом направлении. Однако из-за неудач на начальной стадии исследований Sony слишком быстро отказалась от разработки интегральных схем, несмотря на ориентацию ее руководителя на развитие полупроводниковой техники. Похожая история произошла и с разработкой приборов для электромагнитного измерения параметров используемых в машиностроении материалов.
Одной из характеристик товаров, которой М. Ибука уделял особое внимание, были их небольшие габариты. Sony непрерывно стремилась выпускать все более компактные изделия, переходя от использования электронных ламп к применению полупроводниковых транзисторов, а затем и интегральных микросхем, что позволило создать портативные транзисторные радиоприемники. Кроме того, компания изготавливает портативные телевизоры и аудио- и видеоплееры. Ориентация на малогабаритную технику полностью соответствовала послевоенной тенденции уменьшения размеров бытовой аппаратуры и обеспечила быстрый рост компании за счет значительного увеличения ее рыночно访 доли.
В качестве примера ориентации Sony на снижение размеров продукции можно отметить, что ее первый магнитофон весил около 40 кг, а уже через несколько лет в результате усилий по совершенствованию конструкции их вес не превын!ал 1,2 кг. Современные портативные радиоприемники и плееры компании также разрабатываются в соответствии с этой традицией. Использование этих трех факторов — внедрения инноваций, ориентации на потребителя и стремления снизить габариты продукции — позволило Sony превратиться из маленькой провинциальной фабрики в крупную международную фирму, в которой работают несколько тысяч сотрудников.
Оценка
Корпоративный дух Sony может быть выражен в том числе и такими словами, как «нелюбовь выпускать то, что производят другие» {Sony, 1986). Прибыли как резул ьтат сокращения издержек за счет массового производства и массового маркетинга не являются главной целью ее стратегии. За счет крупных вложений в ИИР и создания образцов передовой техники Sony имеет возможность выпускать товары, недоступные другим фирмам. Именно производство таких товаров и является краеугольным камнем ее стратегии.
М. Ибуку никогда не подводило чутье ко всему новому, хотя и он время от времени совершал ошибки. Его приверженность выпуску потребительских товаров и ориентация на небольшие их размеры оказали огромное позитивное влияние на развитие Sony, Его новаторский и пытливый дух хорошо иллюстрируется в следующем отрывке:
Хотя мы должны принимать более ответственные решения на основе научных данных, для нас жизненно важно поддерживать остроту и смелость нашего духа, который дает нам возможность бросать вызов времени. Если мы будем боязливыми и бездеятельными, Sony превратится в устаревшую фирму. Если какая-то идея по вашему мнению сможет принести пользу Sony, вы должны смело попытаться воплотить ее жизнь. Ответственность подразумевает и смелость внедрения нового (Sony, 1986).
Несмотря на отставку М. Ибуки с руководящих постов, его дух продолжал влиять на политику Sony. Однако после его ухода на пенсию ориентация на высокотехнологичные потребительские товары была изменена. Хорошо известно, что кассетные видеомагнитофоны «Betamax» не выдержали конкуренции с видеомагнитофонами стандарта VHS. Кое-кто утверждает, что по своим техническим характеристикам «Betamax» превосходит VHS, однако в коммерческом плане победителем в этой во访не оказалась продукция, произведенная в соответствии с последним стандартом. Реакция Sony на болезненное поражение выразилась в реорганизации фирмы, создании многофилиальной структуры и поддержке системы массового производства, в особенности ее маркетинговой составляющей. Выпуск аудио- и видеотехники для теле- и радиостанций был вновь возобновлен. К счастью, весьма полезным для поддержания прибыльности материнской компании оказалось производство электромагнитных измерительных приборов, которое продолжалось на дочернем предприятии.
С точки зрения корпоративной культуры Sony имеет уникальную атмосферу, созданную благодаря интеллекту М. Ибуки и предпринятым менеджером практическим действиям. Она не имеет своего гимна и девиза, что стало уже почти обязательным для большинства японских компаний. В определенном отношении можно сказать, что Sony во всем подчеркивает важность индивидуальности. Говорят, что М. Ибука и А. Морита использовали для обращения к своим работникам такие формы, как, например ,«Смит-сан» или «Джонс-кун». Эти вежливые формы обращения отражают менее авторитарный и более эгалитарный стиль взаимоотношений в Sony, что, возможно, было обусловлено влиянием характера самого М. Ибуки.
Заключение
В Японии М. Ибука пользовался славой легендарного и уважаемого предпринимателя. Он во многом отличался от высших руководителей большинства национальных фирм. Если считать, что ориентированная на организацию культура является типичной для японских фирм, то Масару Ибука наряду с Соихиро Хонда и Акио Морита может рассматриваться как исключение из этой общей картины делового мира Японии. Такая индивидуальная черта М. Ибуки, как изобретательность является крайне необходимой в современном мире интенсивно访 конкуренции.
Ицуо Абе, Meiji University
ИВАСАКИ, Ятаро (1834-1885)
Iwasaki, Yataro
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 11 декабря 1834 г. в Коши Аки-гун, сегунат Тоса;
в 1848 г. стал студентом Koyusha в Коши;
в 1854-1855 гг. учился в Эдо;
в 1858 г. учился в ShorinJuku в Нагахама-мура;
в 1859 г. поступил на службу к сегуну Тоса;
в 1862 г. женился на Кисе Такашиба;
в 1873 г. основал Mitsubishi Shohai;
умер от рака желудка 7 февраля 1885 г.
Основные работы
«Iwasaki Yataro Nikki» (Дневники Ятаро Ивасаки) (1975)
Резюме
Ятаро Ивасаки был основателем Mitsubishi zaibatsu (дзайбацу), известной в настоящее время как группа Mitsubishi, являющаяся наиболее могущественной keiretzu (кейрецу, группа компаний» владельцы которых связаны родственными узами) Японии. Я. Ивасаки был чрезвычайно энергичным, жестким и проницательным предпринимателем, сумевшим менее чем за двадцать лет сколотить огромное личное состояние. Начав свою карьеру со службы у сегуна Тоса (клан Тоса), он создал затем могущественную судоходную империю и успешно вкладывал свои средства в ремонт судов, добычу угля и меди, строительство складских помещений и проведение финансовых операций. В результате такой диверсификации Mitsubishi смогла заложить основы для будущего развития. Достижения этой группы во многом обусловлены смелостью, дотошностью и проницательностью Я. Ивасаки, сумевшего воспользоваться благоприятными возможностями своей эпохи быстрых перемен.
Введение
Ятаро Ивасаки известен как seisho («политический коммерсант»), поскольку он имел тесные связи с правительством. В то же самое время он был человеком, способным оказывать открытое неповиновение власти и порядку. Я. Ивасаки был горячим националистом, но иногда в погоне за личным богатством забывал о политических пристрастиях. Он строго придерживался принципа единоначалия и не делился своей властью ни с кем. Я. Ивасаки не был «корпоративным человеком» и часто проявлял диктаторские наклонности. Тем не менее он принял на работу многих талантливых выпускников университетов и, высоко ценя их способности, назначил их на самые ответственные должности.
Считается, что основная характеристика дзайбацу Mitsubishi может быть выражена понятием «силы организации». На первый взгляд она может показаться противоречащей принципу единовластия, установленному Я. Ивасаки и ставшему впоследствии основным принципом управления Mitsubishi, однако более подробно этот вопрос будет рассмотрен позднее. , .
Биографические данные
Я. Ивасаки родился в Инокуши-мура, находившемся под властью сегуна Тоса. Тоса были могущественным кланом, одним из четырех самых крупных кланов Японии. Семья Я. Ивасаки наполовину принадлежала к роду самураев и занималась обработкой своего надела земли. Его родители имели скромный достаток, но некоторые из родственников матери были образованными людьми. Поэтому Ятаро Ивасаки рос в атмосфере уважения научного знания. В 1848 г. он отправился в Коши, главный город сегуната Тоса, где начал изучать философию Конфуция. Шесть лет спустя он отправился учиться в Эдо (прежнее название Токио), но вскоре был вынужден вернуться домой, так как его отец в пьяном виде повздорил с одним высокопоставленным чиновником, в результате чего оказался в тюрьме. Ятаро, полагая такие действия власти несправедливыми, стал бурно выражать протест, в резул ьтате чего также оказался за решеткой. Какое-то время он находился в тюрьме вместе с отцом, а после освобождения вынужден был отправиться в отдаленную часть страны.
Однако эта неприятная история имела счастливый финал, так как в 1858 г. Я, Ивасаки удалось познакомиться с Тойо Йошида и Сохиро Гото, влиятельными самураями в сегунате Тоса. В результате он был принят на должность чиновника и получил возможность стать самураем. В то время сегун Тоса старался содействовать развитию промышленности, в частности производству бумаги и камфары. На доходы от промышленности сегун, имевший право содержать собственные вооруженные силы, приобретал оружие и корабли у иностранных государств. Я. Ивасаки было поручено работать этой сфере, и вскоре его деловые качества получили высокую оценку: из мелкого служащего он быстро превратился в высокопоставленного чиновника, ответственного за проведение закупок.
Новое правительство, образованное в 1868 г. после революции Мэйдзи, не поощряло ведение коммерческой деятельности местными органами власти. Поэто-
му сегун Тоса был вынужден отказаться от бизнеса и передать его в частные руки. Этот процесс оказался далеко не простым: сначала в 1870 г. была основана руководимая Я. Ивасаки компания Tsukumo Shokai, которая в 1872 г. была преобразована в Mitsukawa Shokai и наконец в 1873 г. превратилась в частную компанию Mitsubishi Shokai, полностью принадлежавшую Я. Ивасаки. После этого Я. Ивасаки заявил своим работникам и друзьям, что оставляет чиновничью службу и собирается целиком посвятить себя морским грузоперевозкам.
После принятия этого решения Я. Ивасаки продемонстрировал выдающиеся деловые качества, основав корабельную империю, а также организовав работу смежных направлений бизнеса: страхового дела, предоставления складских услуг, проведения финансовых операций, добычи полезных ископаемых и ремонта судов. В феврале 1885 г., в период жестокой схватки с Kyodo Unyu Kaisha («Совместная транспортная компания»), Я. Ивасаки скончался. Продолживший его дело младший брат Яносуке выстоял в этой битве и превратил Mitsubishi в крупное дзайбацу, уступавшее мощью только Mitsui.
Основной вклад
Ятаро Ивасаки сконцентрировал свои основные усилия на морских грузоперевозках. Он вступил во владение кораблями сегуна Тоса и, умело организовав их использование, стал успешно конкурировать с YubinJokisen Kaisha («Почтовой пароходной компанией»), являвшейся наполовину государственным, а наполовину частным предприятием. Ее бюрократические порядки мешали эффективной работе, поэтому она проявила нерешительность в вопросе помощи правительству в отправке в 1874 г. войск на Тайвань в связи с возникшими там политическими проблемами. Ведущие правительственные чиновники Тосимиши Окубо и Сигенобу Окума были возмущены такой медлительностью и обратились за помощью к Mitsubishi Я. Ивасаки сразу же высказал готовность доставить войска на Тайвань. Это сотрудничество укрепило доверие государства к Mitsubishi, и позволило Я. Ивасаки наладить тесные отношения с правительством, в особенности с Т. Окубой и С. Оку- мо访，в результате чего и стал называться «политическим коммерсантом».
Возглавлявший правительство Японии Т. Окубо попросил Я. Ивасаки сделать Mitsubishi ведущей национальной транспортной компанией (несмотря на то, что она находилась в частных руках). В 1874 г. при поддержке правительства Я. Ивасаки вступил в борьбу с Pacific Mail Steamship Company, американской компанией, контролировавшей сообщение между Шанхаем и Иокогамой. Я. Ивасаки вынудил Pacific Mail отступить, по вскоре после победы у Mitsubishi появился новый конкурент —Р&О Steam Navigation Company, менеджменту которой удалось наладить тесные отношения с влиятельными торговыми ассоциациями японской сахарной н хлопкообрабатывающей промышленности и лишить Mitsubishi монополии на линии между Шанхаем и Иокогамой. Правительство оказало поддержку Я. Ивасаки и выпустило специальные «Правила использования иностранных судов», содержавшие комплекс мер, направленных на затруднение использования кораблей Р&О. Помимо этого, Mitsubishi разработала систему кредитного обмена, которая предусматривала предоставление ссуд грузоотправителям под залог отгруженного товара.
Эта стратегия оказалась эффективной с точки зрения борьбы с Р&О, и после периода жестокой ценовой войны Mitsubishi одержала верх над конкурентом.
Решающим событием, обеспечившим монополию Mitsubishi в сфере морских грузоперевозок, стало восстание Сацума в 1877 г. Восстание имело такой размах, что правительство решило отправить против Сацума (японского клана) крупный воинский контингент. В результате Я. Ивасаки получил огромные прибыли от перевозки морем солдат и вооружения. После этого Mitsubishi установила полную монополию на перевозки и назначила на свои услуги непомерно высокую плату, что породило обвинения компании в монополизме, которые Я. Ивасаки высокомерно отвергал.
После убийства в 1881 г. Т. Окубо другой покровитель Я. Ивасаки, С. Окума, лишился политического влияния. В тот же период другое крупное дзайбацу, Mitsui, привлекло на свою сторону Еиши Сибусава (влиятельного лидера делового мира) н Яхиро Синагава (высокопоставленного чиновника, поддержанного ведущей политической группировкой Сакхо, ставленника кланов Сацума и Хошу). В результате компания Kyodo Unyu Kaisha выступила против монополизма Mitsubishi и начала против нее ценовую войну. В разгар этой схватки Я. Ивасаки умер. В конце концов обе стороны пришли к компромиссному решению, который, однако, был выгоден Mitsubishi, так как она еще имела ресурсы для продолжения борьбы. В сентябре 1885 г. в результате слияния обеих флрм была образована новая компания, получившая название Nihon Yusen. Незадолго до этого Mitsubishi сместила основной акцент своей деятельности с морских грузоперевозок на добычу угля и меди, страхование жизни и грузов, отправляемых морским путем, судостроение, банковскую деятельность и предоставление складских услуг.
Новый бизнес Mitsubishi по-прежнему был тесно связан с морскими грузоперевозками. Например, для всех грузоотправителей обязательным было страхование товаров, поэтому выглядело вполне логичным, что Я. Ивасаки создал компанию по страхованию отправляемых морем грузов — 7b*“o Kaijo Hoken Kaisha. Хотя эта компания начиная с 1878 г. развивалась благодаря поддержке Сибузавы и некоторых представителей дворянства, ее крупнейшим акционером был Я. Ивасаки. Ис- пол ьзование системы обменного кредита, разработанной в период борьбы с Р&О, положило начало банковской деятельности Mitsubishi. В 1881 г., собираясь организовать продажу угля судоходным компаниям, Mitsubishi решила приобрести широко известную шахту Такатима у Сохиро Гото, чья дочь была замужем за Яносуке. Впоследствии эта шахта оказалась очень рентабельной. Однако такая диверсификация стала активно практиковаться лишь при Яносуке, хотя первые шаги в этом направлении сделал Ятаро Ивасаки.
Оценка
Ятаро Ивасаки верил, что едиполичное руководство является более зффектив* ным, чем совместное управление или совместное владение. Права владения ком* панией никогда не распределялись и находились в руках семьи Ивасаки, глава которой всегда принимал наиболее важные деловые реше2шя. Ятаро Ивасаки являлся настоящим менеджером-собственником, принимавшим налравлешгые
сверху вниз решения. Эффективность его подхода была подтверждена успехами развития отрасли морских грузоперевозок и победами над несколькими государственными фирмами. Тем не менее Я. Ивасаки привлекал к работе многих выпускников Токийского императорского университета и университета Кейо (которым руководил Ю. Фукудзава, близкий друг Ивасаки, — см. ФУКУДЗАВА, Ю.). Сода и Кондо из Кейо, Такааки Като из императорского университета, Кагами из Токио Косо заняли в Mitsubishi чрезвычайно ответственные посты: Я. Ивасаки традиционно предпочитал banto (профессиональным менеджерам) университетских выпускников.
Еще одной особенностью Mitsubishi было использование родственных отношений. Сода, Кондо, Като и Kara ми были женаты на женщинах из рода Ивасаки. Используя в своих интересах родственные связи и привлекая к работе способных выпускников университетов, Я. Ивасаки сумел придать своей компании высокую прочность — качество, которым впоследствии прославилась Mitsubishi. Два зятя Я. Ивасаки стали в дальнейшем премьер-министрами, что укрепило связи компании с миром большой политики.
Я. Ивасаки иногда называли «самураем-капиталистом» или «самураем-предпринимателем», что отражало истоки его происхождения. Однако его политические привязанности не были прочными, что отмечает его начальник периода службы в Tosa Shokai (1867-70): «Ивасаки обращает внимание только на бизнес и никогда не придает значения интересам нации» (Miwa, 1947: 30-31). С другой стороны, многие отмечали, что ом был горячим националистом. По сравнению с Митсуи и Сумитомо, происходившими из старых купеческих родов, предприниматель Я. Ивасаки имел явно выраженное националистическое мировоззрение.
Заключение
Ятаро Ивасаки пользовался дурной славо访 «политического коммерсанта» и монопол иста в сфере морских грузоперевозок. Он вызывал всеобщую зависть своим огромным богатством и общественным положением, сравнимым с положением Рокфеллеров в США. После отставки С. Окумы, покровителя Mitshubishi в правительстве, Я. Ивасаки, осознав ненадежность подобного патронажа, решил отказаться от участия в политике. Позднее такая позиция стала базовым принципом деятельности Mitshubishi.
Я. Ивасаки был энергичной и напористо访 лииностью и часто вел себя высокомерно. Он был человеком действия и всегда самостоятельно принимал окончательные решения, не делясь пи с кем своей властью и полномочиями. Однако в то же время он принял на работу многих выпускников университетов, так как прекрасно понимал значение высшего образования. Я. Ивасаки никогда не бывал в странах Запада, но, ценя достижения западной цивилизации, отправил учиться брата и сыновей в такие учебные заведения, как Пенсильванский и Кембриджский университеты {Pennsylvania University, Cambridge University). Несмотря на строгое единоличное руководство, он сумел создать огромную организацию, принципы работы которой заложили основу современного успеха группы Mitshubishi.
Ицуо Абе
' 'Meiji University
ИСИКАВА, Каору (1915-1989)
Ishikawa, Kaoru
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1915 г. в семье известного промышленника;
в 1939 г. окончил Токийский университет по специальности «прикладная химия»;
в 1939-1941 гг. служил техническим специалистом в ВМФ Японии;
до 1947 г. работал в промышленности, затем в Токийский университет, где занялся разработкой методов статистического анализа;
в 1943 г. разработал «диаграмму Исикавы»;
в 1949 г. был приглашен Японским союзом ученых и инженеров (JUSE) для участия в работе группы исследования контроля качества (QC Research Group);
в 1952 г. стал председателем Химического общества Японии, в этой должности активно содействовал продвижению идеи контроля качества;
с 1969 г. член, а с 1977 г. председатель японского отделения Международной организации по стандартизации (/50);
в 1981 г. стал членом исполкома ISO;
вплоть до свое访 смерти организовывал семинары и консультации по распространению японского опыта использования методов контроля качества.
Основные работы
«Introduction to Quality Control» (1954)
«What is Total Quality Control? The Japanese Way» (1985)
Резюме
Каору Исикава внес важнейший вклад в создание концепции управления контроля над тотальным качеством или управления качеством. Он утверждал, что управление качеством требует участия всех работников и руководителей компании в деятельности кружков качества, обращения основного внимания на процесс обсуждения, а не наличность выступающего в процессе исследования проблемы с помощью
диаграммы Исикавы, а также доверия статистическим методам контроля качества. К. Исикава был убежден в том, что успех Японии в завоевании мировых рынков во многом зависит от веры в эффективность методов контроля качества.
Биографические данные .
Каору Исикава родился в 1915 г. в Японии. По окончании факультета прикладной химии Токийского университета в марте 1939 г. он устроился на работу в компанию, занимавшуюся предоставлением коммунальных услуг. Несколько месяцев спустя он был призван в японский ВМФ, где прослужил два года в качестве технического специалиста, занимаясь обучением и подготовкой личного состава кораблей. Затем он вновь начал работать в промышленности.
В 1947 г. К. Исикава приступил к проведению исследований в Токийском университете. Как технический специалист он хорошо понимал трудности анализа случайных величин и интерпретации его результатов. Эти проблемы обусловили его интерес к статистике и изучению статистических методов. В 1949 г. он был приглашен Японским обществом ученых и инженеров (JUSE) в специальную Группу по исследованию проблем контроля качества для проведения исследовательских работ в сфере контроля качества (КК) и использования в ней статистических методов. Следующие сорок лет жизни К. Исикава почти полностью посвятил работе в этой области. Кроме того, он старался помочь профессиональным ассоциациям, научным институтам и промышленным организациям всего мира в практическом применении принципов К К.
В 1950-е гг., для того чтобы помочь преодолению конфликтов между подразделениями фирмы и содействовать стимулированию сотрудничества между ними, К. Исикава выдвинул лозунг «Следующий процесс — ваш потребитель». В 1952 г. он стал президентом Химического общества Японии. На этом посту К. Исикава поощрял реализацию совместных проектов различных научных институтов в сфере КК и оказание спонсорской поддержки проведению ежегодных конференций по данной тематике. Участники этих конференций уделяли основное внимание потребностям различных групп сотрудников, включая рабочих и руководителей высшего и среднего уровней. Результатом этих усилий стало создание в 1962 г. первых кружков качества и признание того факта, что проблема КК должна затрагивать всех членов организации и что основное внимание должно уделяться используемым процессам и конечному потребителю.
Период великой японской революции в сфере КК был отмечен созданием кружков качества и программ интенсивного обучения и подготовки к решению задач повышения качества, появлением многочисленных публикаций по данной теме в различных журналах и проведением специальных исследований, посвященных применению новой концепции и приносимым ей выгодам. К. Исикава активно участвовал в процессе внедрения стандартов качества и тесно сотрудничал с Японским советом по промышленным стандартам (JIS) и Международной организацией по стандартизации (ISO). В 1969 г. он стал членом японского отделения ISO, а в 1977 г. — его председателем. В 1981 г. он вошел в состав исполкома ISO, что дало ему возможность влиять на процессы международного сотрудничества за счет внедрения стан-
дартизации качества. Хотя К. Исикава верил в то, что наличие стандартов является необходимым условием достижения минимально приемлемого уровня качества, он не считал, что их существование или даже внедрение обязательно приведет к удовлетворению покупателей. Он был убежден в том, что помимо соблюдения стандартов задача КК заключается в постановке более высоких целей и преодолении самоуспокоенности за счет непрерывного внедрения усовершенствований и постоянного стремления к удовлетворению запросов потребителей.
Вплоть до своей смерти, наступившей в 1989 г., К. Исикава много путешествовал и часто приглашался правительствами, университетами и промышленными организациями для проведения семинаров и консультаций по разъяснению японского опыта управления качеством. Он сотрудничал со многими другими выдающимися специалистами в области качества, включая Э. Деминга и Дж. Джурана, с которыми он познакомился в 1950-х гг. в Японии, куда они были приглашены группой японских менеджеров для проведения семинаров по проблемам КК (см. ДЕМИНГ Э.; ДЖУРАН Дж.). К. Исикава был директором Технологического института Мусаши {Musashi Institute of Technology) и часто привлекался к сотрудничеству в качестве консультанта как в Японии, так и в других странах.
Основной вмаА
Вероятно, для того, чтобы оценить научный и практический вклад К. Исикавы, нам необходимо сконцентрироваться на его роли в развитии японского подхода к контролю над тотальным качеством (ТКК), на использовании диаграммы Исикавы (причинно-следственный анализ) и создании кружков КК. Далее все эти три аспекта его деятельности будут рассмотрены более подробно.
Контроль над тотальным качеством в Японии
Послевоенные экономические успехи Японии часто объясняются главным образом тем, что в этой стране по-новому были осознаны возможности человека, что наглядно проявилось в приверженности к использованию творческих возможностей работников и ориентации на повышение качества и сокращение потерь ресурсов в процессе производства. К. Исикава и другие японские специалисты считаются авторами так называемого «экономического чуда», поскольку они настойчиво внедряли представление о том, что КК является заботой каждого сотрудника. Во время своих многочисленных поездок по миру К. Исикава стремился убедить любую свою аудиторию приобретать японские товары и услуги, поскольку они имеют гарантированно высокое качество.
К. Исикава утверждал, что эффективное управление качеством основывается на следующих основных элементах:
контроле над качеством товара/услуги как таковом;
интегрированном контроле над издержками, ценами и прибылями;
контроле над надежностью схем снабжения и сбыта.
К. Исикава утверждал, что «осуществление управления качеством заключается в разработке, проектировании, производстве и обслуживании качественного
товара, который является наиболее экономичным и наиболее полезным для потребителя и всегда удовлетворяет его нуждам» {Ishikawa, 1985).
К. Исикава непоколебимо верил в то, что организации, если они собираются выходить со своими товарами и услугами на конкурентный рынок, не могут не контролировать качество. Он нередко предупреждал о том, что «контроль над тотальным качеством заключается в выполнении того, что должно выполняться как само собой разумеющееся» (Ishikawa, 1989а). К. Исикава также утверждал, что КТК не является быстродействующим лекарством наподобие пенициллина, а должен рассматриваться скорее как гомеопатическое средство, которое при долговременном употреблении способно постепенно улучшить состояние компании (Ishikawa, 1989а). Успех эволюционного процесса внедрения КТК обусловлен действием десяти основных факторов:
Мероприятиями по К К, которые подразумевают участие в них всех сотрудников компании.
Убежденностью высшего руководства в первоочередной важности качества и в недопустимости компромиссов в отношении его обеспечения.
Разработкой и формированием общего видения перспектив компании и достижение желаемых целей путем реализации специальной политики в отношении качества.
Проверкой КК путем проведения самооценки с использованием методов, применяемых при определении лауреатов учрежденной в 1951 г. премии Э. Деминга.
Гарантированием качества и управлением процессом его обеспечения за счет использования текущей информации и постоянного совершенствования всех организационных функций.
Стимулированием командной работы и участием в кружках качества сотрудников всех уровней организации.
Регулярным обучением методам КК и тренировкой навыков их практического примеисн ня.
Применением статистических методов на начальном и продвинутом уровнях.
Оценкой пригодности КК на всех уровнях и во всех отраслях промышленности и его широким распространением в японской промышленности и в торговле.
Государственной поддержкой и общенациональным содействием распространению КК за счет таких мероприятий, как месячники качества, организация симпозиумов по проблемам КК и создание центральных органов управления кружками КК.
Диаграмма Исикавы
К. Исикава был сторонником использования в процессе корпоративного контроля над качеством статистических методов, которые он разделял их на три группы (элементарные, промежуточные и продвинутые). Он утверждал, что с помощью
не требующих глубоких специальных знаний элементарных статистических методов могут быть решены 90-95% всех возникающих проблем.
Диаграмма Исикавы, известная также как причинно-следственный анализ или диаграмма рыбьего скелета, является одним из самых важных инструментов улучшения качества. Впервые использованная К. Исикавой в 1943 г., она представляет собой пример структурного подхода к решению проблем. Она используется для получения информации в процессе сеансов поиска творческих идей, необходимой для рассмотрения потенциальных причин возникновения проблем. Все варианты подвергаются тщательному исследованию до тех пор, пока не выявляется искомая причинно-следственная зависимость.
Диаграмма обеспечивает всестороннее видение процесса формирования качества и внешних условий его осуществления. К. Исикава разработал этот метод (который не является в полном смысле статистическим), чтобы помочь японским менеджерам анализировать проблемы, связанные с процессами, за которые они не несут ответственности. Он полагал, что любые причины могут быть связаны с од、 ним из следующих факторов условий производства товара или предоставления услуги^!) используемыми методами; (2) материалами; (3) рабочей силой; (4) оборудованием; (5) внешней средой. Помимо определения влияния отдельных причин диаграмма Исикавы позволяет установить взаимосвязи между ними. Применение этой диаграммы вполне совместимо с использованием метода мозгового штурма и поощряет вовлечение в процесс обсуждения разных людей, каждый из которых имеет возможность высказаться по известным ему отдельным аспектам проблем.
При использовании причинно-следственных диаграмм необходимо выполнить следующие шаги:
идентифицировать ситуацию;г
наметить основные причины проблемы;
использовать групповые усилия для выявления творческих идей относительно промежуточных причин для каждой основной причины;
обеспечить инкубационный период для вызревания этих промежуточных идей, по истечении которого они вновь подвергнутся повторному анализу;
выделить наиболее и наименее вероятные причины;
проверить наиболее вероятные причины путем сбора данных и проведения анализа для определения уровня их влияния на исследуемую проблему.
Кружки контроля качества
На ранних этапах внедрения КТК в Японии К. Исикаве и его последователям стало ясно, что теория и практика КК должны преподаваться нс только управленческому н инженерному персоналу, но и всем работникам компании. Оказалось очень важным подключить к процессу КК менеджеров низового уровня и рабочих цехов, так как именно они больше чем кто-либо другой связаны с различными технологическими процессами, обладают всей необходимой руководителям высшего уровня для принятия правильных решений информацией. Эффективность работы высшего руководства может быть оценена только по успеху их вовлечения в процесс КК всех работников компании.
Важной вехой в развитии движения кружков качества стая выход в апреле 1962 г. первого номера журнала «Gemba-to-QC». Движение кружков КК создало свой центральный руководящий орган в 1963 г., а уже через год в нем имелось девя гь региональных отделений, число которых впоследствии увеличилось. Движение кружков КК распространяло свои идеи в журналах, книгах, на видеокассетах, путем проведения конференций, семинаров и организации курсов.
Деятельность кружков КК основана на принципе добровольности. В отличие от проектной группы члены кружков качества участвуют в них без какого-либо принуждения со стороны руководства. В процессе поиска усовершенствований деятельность кружков качества отличается от работы других организационных групп по следующим параметрам:、.、？ г 《叫
Кружки КК имеют дело только с вопросами локального значения, в то время как другие группы занимаются решением и контролем проблем на уровне организации в целом.
' 2. В кружках К К используется продвижение к решению проблемы «снизу вверх», а в других группах, занимающихся вопросами проектирования, продвижение «сверху вниз».
二 3. Кружки качества подразумевают свободный выбор области намечаемых ) усовершенствован и й, в то время как проектные группы занимаются реше- i нием постановленных сверху конкретных задач.
Кружки качества действуют непрерывно, а проектные группы распускаются после решения ими конкретной задачи.
Кружки качества формально не отчитываются о своей деятельности ни перед кем, в то время как проектные группы должны регулярно информировать руководство организации о проделанной работе.
По мнению К. Исикавы, основная предпосылка для создания кружков качества заключается в стимулировании всех работников фирмы вносить свой вклад в процесс увеличения добавочной ценности товара на благо потребителя. К. Исикава также осознавал необходимость проявления уважения к людям путем предоставления нм возможности решать вопросы организации и управления на их рабочем месте. Более того, он полагал, что менеджмент компании должен создавать благоприятные возможности для проявления работниками творческих и инновационных способностей и поощрять практическую реализацию предлагаемых ими идей.
Оценка，
Концепция КТК впервые была изложена Армандом Фейгенбаумом в его книге «Total Quality Control: Engineering and Management» («Контроль над тотальным качеством: проектирование и управление») (1961). Его определение КТК имеет функциональную основу, так как он рекомендует выделение задачи управления качеством в некую специальную функцию. Данный подход предполагает узкую специализацию, а не стимулирование вовлечения в решение этой задачи всех сотрудников компании.,
Выгоды вовлечения всех работников
В отличие от А. Фейгенбаума К. Исикава утверждает, что в КТК должны участвовать все, и каждый сотрудник компании, а усилия лишь отдельных работников никогда не смогут обеспечить удовлетворяющий конечных пользователей уровень качества. Он верил в то, что КТК является не просто совокупностью методов или специальных навыков, но требует также образования и подготовки работников и изменения их поведения с тем, чтобы они постоянно стремились к повышению качества и снижению расходования ресурсов. К. Исикава рассматривал это как проявление уважения к работникам и как признание ценности вклада каждого из них. С точки зрения японцев КТК является процессом, цели которого нельзя отделить от средств, используемых для их достижения. Таким образом управление производством и измерение результатов определяются возможностями высшего руководства эффективно ставить задачи для всех уровней организации.
Контроль над тотальным качеством s сравнении с движением
за выпуск бездефектной продукции，
К. Исикава был убежден в том, что КТК «начинается с обучения и кончается им». Он критиковал распространенное на Западе движение за выпуск бездефектной продукции (ВБП), которое, по его мнению, было обречено на неудачу по следующим причинам:
Движение за ВБП стимулировало людей к более активной работе, а не учило их применять в трудовом процессе свои интеллектуальные возможности.
Отсутствовало обучение работников использованию инструментов к мето- .■•,■() дов контроля над качеством. Принципы ВБП не рассматривались в качестве научного подхода к управлению качеством.
В движении за ВБП поощряется соблюдение работниками установленных -■! стандартов и письменных предписаний. Подход же К. Исикавы предполагает, что работники должны оспаривать обоснованность существующих стандартов и стремиться к их непрерывному совершенствованию для повышения
■公q, качества изделий и производительности труда. Как утверждал К. Исикава, wf；) кружки качества являются идеальным инструментом его повышения, так как они создаются с долгосрочной целью и подразумевают добровольное учас-
, тие. При этом качество постоянно совершенствуется, так как мысли и действия работников непрерывно направлены на его повышение.
Используемые многими организациями на Западе тейлоризм и методы научного менеджмента препятствуют реализации человеческого потенциала, ; так как тормозят творческую и рационализаторскую активность и нередко подразумевают пренебрежительное отношение к человеческому достоинству (см. ТЕЙЛОР ①)
Движение за ВБП не подразумевает непосредственного заинтересованного участия в нем работников организации: нередко их просто просят одобрить инициативы, выдвинутые высшим руководством.
Работники часто несут ответственность за допущенные ошибки, так как движение за ВБП обращает основное внимании на индивида и на постав-
ленную задачу, а не на производственный процесс и условия его осуществления.
Так называемое «японское чудо»
Многие гуру менеджмента, включая Э. Деминга и Дж. Джурана (см. ДЕМИНГ Э.; ДЖУРАН Дж.)} не раз задавались вопросом о так называемом «японском чуде». Идеи КК были реализованы во многих странах, но ни одна из них не достигла таких результатов в повышении качества, как Япония. Дж. Джуран, подобно Э. Демингу, приписывал вину за эту неудачу неправильному отношению к проблеме качества и недостаточному стремлению к ее решению со стороны руководства фирм (Lake, 1988; Wild, 1985). Вероятно, суть японского чуда заключается в способности осознания потенциала человеческих возможностей. Именно контролирующие процессы и осуществляющие управление ими люди, а также их творческие и новаторские усилия определяют стандарты качества. Значение деятельности К. Исикавы состоит в том, что он выделил значение следующих моментов:
Все виды деятельности компании образуют собой единый процесс, поэтому важно понять, кто является клиентами и поставщиками фирмы, и определить их истинные требования.
Управление качеством требует интегрированного подхода, учитывающего издержки, качество как таковое, производительность труда и надежность сбыта.
Процесс труда является «горизонтальным», основанным на использовании всех ключевых функций; следовательно, повышение качества может произойти только тогда, когда усилия к этому прилагают все основные функции путем применения и группового подхода, и кружков качества.
КК представляет собой скорее способ изменения поведения и установок людей, чем набор готовых методов и инструментов; исключительно важны для эффективного контроля и управления качеством непрерывное обучение и тренинг.
Кружки качества являются реальным способом повышения качества и средством формирования уважительного отношения к работникам к реализации их творческого и инновационного потенциала.
Заключение
Результаты деятельности К. Исикавы прослеживаются в работе многих организаций разных стран, использующих принципы корпоративного контроля качества и тотального управления качеством. По всему миру члены тысяч кружков качества стремятся к совершенствованию результатов деятельности и повышению конкурентоспособности своих организаций. Быстро достигшие высокого уровня промышленного развития страны и международные компании используют основанный на разработанных в Японии принципах КТК. Южная Корея, Сингапур, Малайзия и КНР широко используют кружки качества и получают значительные выгоды от реализации методов К. Исикавы.,
На Западе помимо нового, уделяющего большее внимание людям и сохранению их человеческого достоинства в трудовом процессе подхода применяются и другие принципы, уже много лет используемые в Японии методы. В их числе можно назвать использование систем проверки КК и управление качеством путем самооценки. В США, для выявления лауреатов учрежденной в 1987 г. Национальной премия качества Малькольма Болдриджа используется схема проверки качества, которая широко применяется многими американскими фирмами. Созданный в 1988 г. Европейский фонд содействия управлению качеством учредил свою премию европейского качества, при определении лауреата которс^ используется система оценки качества, все более активно применяемая европейскими компаниями.
К. Исикава всегда был убежден в том, что если другим нациям хватит смелости по примеру японцев обратиться к «внутренним свойствам» людей и характеру их труда, то они также смогут сотворить чудеса. Этот прогноз уже начинает сбываться: многие фирмы теснят японских конкурентов на мировом рынке благодаря более высокому качеству своей продукции.
Мохамед Заири, University of Bradford
ИЦИОНИ, Амитай Вернер (1929)
Etzioni, Amitai Werner
Биографические данные
Научная карьера
Основной вклад
Оценка и выводы
Краткие биографические сведения
родился 4 января 1929 г. в Кельне, Германия;
в 1954 г. получил степень бакалавра, а в 1956 г. — степень магистра в иеруса- 一 лимском Еврейском университете;
в 1958 г. получил докторскую степень по социологии в Калифорнийском университете (Беркли);
в 1958-1980 гг. работал на факультете социологии в нью-йоркском Колумбийском университете;
в 1961-1971 гг. по совместительству занимался исследованиями в Институте исследовании проблем войны и мира;
14 сентября 1965 г. женился на Минерве Моралес (скончалась 20 сентября 1985 г.); имеет пятерых сыновей;
с 1967 г, профессор социологии в Колумбийского университета, в 19691978 гг. заведующий кафедрой, в 1961-1971 гг. один из руководителей Бюро прикладных социальных исследований в Колумбийского университета (в 1969-1970 гг. — заместитель директора), в 1968-1989 гг. — руководитель Центра политических исследований;
в 1978-1979 по совместительству работал преподавателем в Институте Брукипга;
в 1979-1980 гг. старший советник Ричарда Хардена, специального помощника президента США;
в 1980-1987 гг, профессор в Университета имени Джорджа Вашингтона;
в 1987-1989 гг. профессор Высшей школы бизнеса в Гарварде.
Основные работы ,
«Comparative Analysis of Complex Organizations» (1961)
«Modern Organizations» (1964)
«The Active Society: A Theory of Societal and Political Processes» (1968)
«Social Problems» (1976)
«The Moral Dimension: Towards a New Economics» (1988)
Резюме
Амитай Ициони пользуется репутацией ведущего социолога-практика, занимавшегося изучением организаций, и серьезного ученого. В своей деятельности он умело сочетал занятия теорией с активной социально-политической деятельностью. А. Ициони продемонстрировал также удивительную способность в поисках путей соединения социологии н неоклассической экономики. Для связи обеих научных дисциплин в интересах обеспечения социальной регенерации он разрабатывал представления о моральном факторе и концепцию коммунитаризма. Среди исследователей органнзаннонного поведения имя А. Ициони стало широко известно благодаря опубликованной в начале 1960-х гг. работе по теории согласия, которая ввела в теорию нормативный элемент. Ученый намного опередил своих коллег, использовавших более поверхностные понятия человеческих отношений или системных традиций.
Биографические данные
Амитай Ициони родился в 1929 г. в семье немецких евреев в городе Кельне. После прихода к власти фашистов его семья эмигрировала в Палестину и взяла себе новую фамилию Ициони, которая на иврите означает то же, что и на немецком языке ее прежняя фамилия Фалыс. Страна, в которой Амитай провел свои детские и юношеские годы, т. е. Израиль периода до и после получения независимости в 1948 г., отличалась прочным социальным коллективизмом, основанным на практическом варианте воплощения идей германо-русского социального утопизма. Этот стиль отношений особенно явно проявлялся в киббуцах (структуру и стиль управления в которых А. Ициони исследовал на ранних этапах своей научной деятельности) и других предприятиях с коллективными формами управления, но прежде всего — в израильской армии (первая опубликованная в 1952 г, на иврите книга А. Ициони называлась «Diary of Common Soldier» («Дневник рядового»). В те годы, когда он, будучи студентом (1950-1954), изучал социологию в Еврейском университете в Иерусалиме, среди его преподавателей был специалист по социальной философии Мартин Бубер, который! подчеркивал экзистенциальную реализацию личности в обществе (что выражалось в словесной формуле《Я и Ты», позднее замененной А. Ициони на «Я и Мы»), Если принять во внимание эти условия с точки зрения социализации самого А. Ициони и его ранних исследований, то это поможет объяснить степень его обеспокоенности ненадежностью американского индивидуализма как основы либерального общества и попутное стремление разработать для него строгую коммунитарную альтернативу. Его происхождение из той среды, которая затем превратилась в общество, скрепленное прочной нормативной дисциплиной, также помогает объяснить то значение, которую исследователь придавал нормативным элементам, никогда, по-видимому, не подвергавшимся проверке с помощью ненормативных подходов теории чистых систем или моделей, основанных исключительно на рациональном расчете и/или конфликте. Действительно, то понимание, которое А. Ициони привнес в академическую науку, а именно о различных источниках согласия (принудительные, экономиче-
ские/денежные, нормативные) становится более ясным, сели представить себе построенное на нормативной основе согласие в тех структурах, с которыми он познакомился в молодости в Израиле, а не обычно приводимых в качестве примеров религиозных организаций (по определению далеких от практической или экономической сферы).
Научная карьера
А, Ициони уехал из Израиля для того, чтобы принять участие в программе подготовки докторской диссертации, которую он защитил в Беркли в 1958 г. Затем он поступил на работу в нью-йоркский Колумбийский университет, где провел ооль- шую часть из последующих 22 лет своей научной карьеры и продемонстрировал способности весьма плодовитого автора. К началу 1990-х гг. перу А. Ициони принадлежали пятьдесят книг, более двухсот журнальных и четырехсот газетных статей по широкому кругу тем: организационному поведению, государственному администрированию, политической теории, политологии, социальной теории, социальным вопросам, экономике, исследованию вопросов войны и мира, здравоохранению, этике, промьпилеипости и многим другим современным проблемам американской политики, бизнеса, культуры и общества.
Широта интересов исследователя нашла выражение в использовании нескольких институциональных «зонтиков», под защитой которых А. Ициони работал в Колумбийским университете, — Бюро прикладных социальных исследований, Институт исследований проблем войны и мира. Центр политических исследований. После выхода в свет книг《A Comparative Analysis of Complex Organization» («Сравнительный анализ комплексной организации») (1961) u «Modern Organization» («Современная организация») (1964) и публикации многочисленных близких им по тематике статей в журнале «Aclininistrative Science Quarterly» А. Ициони стал самым известным специалистом по организационной социологии. Он получил должность профессора в 1967 г., а на следующий год стал заведующим ка())едрой.
Ранняя научная деятельность А. Ициони была связана с изучением роли нормативной базы для достижения согласия и социально]! стабильности внутри организации. Постепенно, особенно после 1967-1968 гг., он стал рассматривать эту проблему в более широком социалыюм пространстве. При этом результаты его научных поисков стали отражать турбулентность в обществе и политике США того периода, хотя (возможно, в отличие от других ведущих теоретиков менеджмента, таких как Абрахам Маслоу (см. МАСЛОУ А.)) его озабоченность текущими проблемами сохраняла критическую остроту — он не испытывал возбуждения от того, что происходило вокруг него: даже в такой книге того времени, как «Demonstration Democracy» («Демократия демонстраций») (1971) содержалась весьма сдержанная оценка полезности используемых в качестве средства регулирования процессов в демократическом обществе протестов. Самой главной книгой А. Ициони того периода н сам()『【амбициозной из всех написанных им по сегодняшний день является《The Active Society» («Активное общество») (1968). Она представляла собой попытку вернуть к жизни понятие 《сообщества» (community) как в теоретическом, так и в практическом смысле посредством ис-
пользования организационной теории (нахождения среднего пути между детерминизмом социологической теории и волюнтаризмом политического мышления). Однако эта попытка оказалась не столь успешной, как ожидал А. Ициони, поэтому в последующие годы он стал интересоваться другой областью осуществления потенциального синтеза — поиском надежного моста между социологией и экономикой, который он начал еще в годы учебы, когда (неоклассическая) экономика была в сравнении с социологией для него второстепенным предметом. Кульминацией этого поиска стало появление в 1988 г. чрезвычайно важного социально-экономического трактата под названием «The Moral Dimension» («Моральное измерение»). Однако это событие наступило после самого большого разочарования в его жизни — неудачной попытки повлиять на администрацию Дж. Картера (вследствие противодействия советников второго уровня) с целью принятия курса на «реиндустриализацию» (его планы восстановления экономики основывались на результатах работы, выполненной в 1970-х гг. в Институте Брукинга и стали главной темой книги «Immodest Agenda — Rebuilding America for the 21st Century» («Вызывающая повестка дня — восстановление Америки для XXI века»), увидевшей свет в 1983 г. По-видимому, А. Ициони видел причину своей неудачи (которая могла бы показаться и не такой удивительной) в недостаточном знании экономике, и его более поздние работы были лучше подкреплены теоретически. Наконец, в 1990-е гг. А. Ициони вновь начал завоевывать широкую аудиторию благодаря своей теоретической борьбе в поддержку коммунитаризма.
Основной вклад
В организационной теории имя А. Ициони известно главным образом благодаря его раннему исследованию проблемы «согласия», описанному в книге «А Comparative Analysis of Complex Organization» (1961) и последующих работ начала 1960-х гг. Пристальное внимание к проблеме согласия позволило ему разработать более тонкий двусторонний подход к изучению вопросов управления и лидерства. А. Ициони утверждал, что согласие может основываться на принуждении (как в тоталитарных институтах), на экономическом или денежном интересе (как в теории тейлоризма; см. ТЕЙЛОР, Ф.) или же на принятии нормативных ценностей (что обычно ассоциируется с религиозными группами, хотя в предыдущем разделе утверждалось, что А. Ициони исходя из своего личного опыта имел в виду более широкий круг организаций). А. Ициони добавил к этому выводу полезную (хотя и спорную) мысль о том, что все эти основы для согласия могут быть использованы в каждом случае всего один раз и, однажды установленные, они не могут объединяться или обмениваться одна на другую.
Работа А. Ициони над этой проблемой, по-видимому, привела его к мысли о чем-то особенном в жизненном предназначении, что должно смягчать эффект влияния идеологии индивидуализма, действующей в моральном вакууме, и которая, по его мнению, вела к хаосу или введению принуждения. Его взгляды в этой области имели мало общего с наивным идеализмом, а его лучшие книги по данной проблематике, например «The Moral Dimension» (1988), способны оказывать влияние как в качестве чисто теоретических работ, синтезирующих экономическую и
социальную науку, так и в качестве сочинений, пытающихся внушить мысль о необходимости большей социальной сплоченности. Хотя после середины 1960-х гг. А. Ициони все меньше занимался исследованиями организаций и проблемами их управления, в ретроспективе его научные результаты могут рассматриваться как предвосхитившие многие открытия в организационной теории, сделанные после 1980 г. (культура, постмодернизм, этика), а выбранная им область теоретических исследований, посвященная взаимодействию рациональных предположений и коммунитарных ценностей, по-прежнему имеет к ней самое непосредственное отношение.
Оценка и выводы
Достижения А. Ициони выглядят гораздо более впечатляющими, если рассматривать его карьеру целом. После значительного успеха ранних работ он никогда больше не получал столь же восторженных оценок, как и в молодости, — книги ученого получали благоприятные отзывы, но уже не становились определяющими трудами в конкретной области исследований. Хотя уровень его научной квалификации и теоретической подготовки был неизменно высоким, его деятельность часто осуществлялась на стыке двух дисциплин, что гарантировало ему высокую репутацию, которую А. Ициони рассматривал как вполне заслуженную (однако он и так всегда был в числе наиболее часто цитируемых американских специалистов по социальным наукам). Несмотря на значительность последующих достижений ученого и большое количество публикаций, научная известность А. Ициони связана с его ранними исследованиями комплексных организаций. Однако эти работы, на удивление, практически не утратили актуальность и точно так же, как они дали начало целому направлению идиосинкразических теоретических разработок самого А. Ициони, использование нормативной базы согласия вывело социологию организаций за пределы тематики споров в рамках критической теории и трудов М. Вебера и А. Парсонса к более сложным взглядам, в которых содержалось предвидение многих последующих более эклектичных разработок организационной теории.
А. Ициони во многих отношениях отличается от остальных специалистов по теории организаций. Там, где другие исследовали, для того чтобы развить организационную теорию, заимствовали достижения других дисциплин, А. Ициони привносил в изучение организаций большую глубину и затем использовал созданные таким образом концепции для обогащения экономической и социальной пауки.
Адриан Кэмпбелл, School of Public Policy University of Birmingham
КАНТЕР, Розабет Мосс (1943)
Kanter, Rosabeth Moss
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родилась 15 марта 1943 г. в Кливленде, штат Огайо, США;
получила степень бакалавра социологии в Колледже Брин Мор, а затем магистра и доктора философии в Мичиганском университете;
в 1967-1973 гг. ассистент профессора социологии в Университете Бран- дайс;
в 1973-1974 гг, адъюнкт-профессор проблем управления (по совместительству);
в 1974-1977 гг. адъюнкт-профессор социологии в Университете Брандайс;
в 1977-1978 гг. адъюнкт-профессор социологии в Йельском университете;
в 1978-1986 гг. профессор социологии;
с 1986 г. профессор менеджмента в Гарвардском университете;
в 1989-1992 гг. редактор «Harvard Business Review»;
член комитета учредителей Международного женского форума.
Основные работы
«Work and Family in the United States» (1976)
«Another Voice: Feminist Perspectives on Social Life and Social Science» (1977)
«Men and Women of the Corporation» (1977)
«А Tale of “03 (with Barry A. Stein) (1980)
«The Change Masters» (1983)
«Creating the Future» (with Michael S. Dukakis) (1988)
«When Giants Learn to Dance» (1989)
Резюме
Розабет Кантер — широко известный американский ученый, консультант и автор книг. Социолог по образованию, она долгое время интересовалась вопросами ди-
намнки организаций и написала одиннадцать книги свыше 150 статей, посвященных изложению своих научных взглядов. Ее наиболее известная книга «When Giants Learn to Dance》(«Когда гиганты учатся танцевать») предлагает организациям различные стратегии и призывает их становиться более гибкими и коммуникативными. Она является одной из немногих женщин, которых с полным основанием можно назвать «гуру менеджмента».
Введение
Получив социологическое образование, Р. Кантер направила свои основные усилия на исследование организаций. Заявленная цель ее научной деятельности заключается не только в улучшении понимания и объяснения деятельности организаций, но также и в том, чтобы сделать их более эффективным и удобным местом работы. На основе опыта работы ученого и консультанта Р. Кантер пришла к выводу о том, что большинство корпоративных структур препятствуют внедрению инноваций и осуществлению коммуникаций. Поэтому она предлагает многочисленные меры, которые должны предпринять корпорации (в особенности американские), если они хотят успешнее вести конкурентную борьбу, и США, если они хотят сохранить за собой ведущую роль в мировой экономике.
Биографические данные
Р. Кантер родилась в штате Огайо и училась сначала в Колледже Брин Мор, а затем в Мичиганском университете. Ее первый муж умер в 1969 г. вскоре после того, как она начала свою академическую карьеру в Университете Брандайс; ее второй муж, Барри Стейн, является ее научным коллегой и соавтором некоторых работ. Социолог по образованию, Р. Кантер рано начала интересоваться проблемами социологии организаций. Как она сообщала в своем интервью чикагской газете «Tribune» (6 Мау 1979): «Я поняла еще в колледже, что корпорации относятся к наиболее могущественным организациям нашего общества, и, если вы обеспокоены тем, как управляется наш мир, вы должны узнать о них как можно больше. Мой интерес всегда заключался в том, как собрать разрозненные представления о нашем сложном мире воедино»,
Р. Кантер преподавала социологию в Университете Брандайс в течение 10 лет с перерывом в один год, когда опа по совместительству работала профессором в Гарвардском университете. Ее первые сочинения были посвящены вопросам работы и семьи и имели отчетливую феминистскую ориентацию. Позднее, преподавая сначала в Йельском университете, а затем в Гарварде, она стала уделять основное внимание корпорациям, которые считала господствующими организационными структурами современного общества. Две ее основные работы «The Change Masters» («Мастера перемен») и «When Giants Learn to Dance» сделали P. Кантер одним из наиболее уважаемых научных специалистов и авторов книг по проблемам менеджмента в США. Она является также одной из самых известных в мире женщин, имеющих отношение к бизнесу, и играет ведущую роль в нескольких общественных организациях, в том числе в Международном женском форуме. 1 '
Основной вклад
В《The Change Masters» Р. Кантер поставила перед американскими корпорациями проблему, которую она выразила следующими словами:《Мы сталкиваемся с социальными и экономическими переменами непредсказуемого масштаба и многообразия, с которыми нельзя справиться прежними методами н которые требуют принципиально новых подходов»(/Canto; 1983:19). С ее точки зрения, внедрение инноваций обеспечивает единственную возможность продвижения вперед. Реакция организаций на это требование времени должна заключаться в создании климата, благоприятствующего успешному применению инноваций.
По мнению Р. Кантер, проблема заключается в том, что корпорации традиционно не умели использовать новшества. Обычмо все инновации возникали вне корпораций и были результатом усилий талантливых одиночек. Сегодня задача заключается в «создании условий, даже внутри крупных организаций, которые позволят шщивидам получить полномочия для экспериментирования, для творчества, для проектирования, для проведения испытаний — одним словом, для внедрения инноваций» {Kanter, 1983: 23). Некоторым корпорациям удается создать подобные условия; в других же внутренний климат по-прежнему сдерживает использование нововведений.
Р. Кантер рассматривает эту проблему исключительно с социологической точки зрения. Она верит в то, что ключевыми факторами создания условий для успешного применения инноваций являются организационные климат и коммуникации, а основной проблемой — недостаточный обмен информацией. Работники ощущают ограниченность полномочий и свою изолированность от принимающих важные решения на высшем управленческом уровне менеджеров; поэтому в ответ на такой порядок они либо стремятся к продвижению по служебной лестнице ради достижения власти, либо переходят в состояние безразличия и соответственно начинают работать меньше и хуже. Менеджеры среднего звена оказываются в сложном положении: хотя по мнению рабочих они и обладают властью, в действительности же они должны выполнять решения, принятые на более высоком уровне. Результатом являются бюрократизация организации и исчезновение в ней стимулов к эффективному труду.
Решение, предлагаемое Р. Каптер, заключается в разрушении внутренних барьеров н создании в организации атмосферы, в которой руководители имели бы возможности для осуществления как официальных, так и неформальных коммуникаций с работниками. При этом опа подчеркивает важность вопросов участия, сотрудничества и командной работы — вопросов, которые ученый продолжала разрабатывать в своих последующих работах. Одна из основных тем сочинений Р. Кантер — необходимость кооперации работников в рамках корпорации, сотрудничества между корпорациями и кооперации корпораций и государства. Она твердо убеждена в том, что эра предпринимателей — «одиноких волков» миновала и что мы вступили в «постпредпринимательскую эпоху», в которой экономическое будущее общества (по крайней мере американского) зависит прежде всего от корпораций. В 1988 г. совместно с губернатором штата Массачусетс Майклом Дукакисом она написала книгу «Creating the Future» (《Создание будущего»), по-
священную анализу «массачусетского чуда» в экономике, достигнутого благодаря объединению частных и государственных усилий. Выпуск этой книги, несшей па себе отпечаток влияния идей Роберта Рейча (см. РЕЙЧ Р.), коллеги Р. Кантер по работе в Гарварде, стал частью оказавшейся в конечном итоге неудачной попытки М. Дукакиса соперничать на президентских выборах с Джорджем Бушем, который напротив, поддерживал идеи конкуренции и государственного невмешательства в экономику.
Логичным развитием квази-социологических идей в книге《The Change Masters» было объяснение не только того как, но и почему корпорации должны становиться более восприимчивыми к инновациям, а также описание модели будущего развития. Развитие этих идей прослеживается и в «When Giants Learn to Dance», наиболее успешной и известной книге Р. Кантер. В ней она сначала идентифицирует основную проблему корпораций в 1990-е гг. — необходимость делать больше, а потреблять меньше. «Это составляет главную проблему достижения баланса. Сокращать потребности и развиваться. Разрушать и строить. Создавать больше, причем делать это в новых областях, и одновременно потреблять меньше ресурсов» (Kanter, 1989: 31).
Р. Кантер разделяет господствующее мнение о том, что корпорации должны стать «более стройными и тренированными», для того чтобы быть лучше адаптироваться к новым условиям; однако она выступает против так называемого «сокращения» организационной структуры без учета возможных последствий. Она предупреждает, что здесь не может быть простых быстрых решений. При этом Р. Кантер разрабатывает так называемые «постлредпринимательские принципы» управления, включающие в себя следующее:
Минимизацию числа целей и максимизацию вариантов выбора действий. Сохранение постоянных издержек на низком уровне и по возможности наиболее частое использование «переменных» или «зависящих от обстоятельств» средств достижения корпоративных целей.
Нахождение способов влияния за счет сочетания прямого воздействия и взаимных усилий. Обеспечение управления за счет доступа и вовлеченности в процесс принятия решений, а не за счет полного контроля или прав владения. ,
Стимулирование «перемешивания». Поддержка динамики процессов. Поощрение перегруппировок сотрудников, изменения их функций и выпускаемых товаров для создания неожиданных новых сочетаний и комбинаций. Позитивное, а не негативное отношение к изменениям (как к источнику обновлений) {Kantery 1989: 354).
Р. Кантер верит, что корпорация будущего станет более гибкой структурой, в которой должности будут заполняться с учетом разрабатываемых проектов, а не на основе штатного расписания. Этот подход может иметь негативные последствия с точки зрения человеческих отношений, и Р. Кантер признает вероятность возникновения противоречий между стремлением корпорации к гибкости и потребностями рабочих и управленцев в гарантиях занятости. Она убеждена в том, что решение проблемы будет найдено, если работники будут видеть свои гаран-
тии не в привязанности к конкретной деятельности или фирме, а в своей трудоспособности, в понимании того, что они всегда смогут найти работу на рынке труда. Структура работы также должна стать более гибкой; от сотрудников может потребоваться тратить больше времени иа работу, но в при этом корпорациям следует предоставлять их семьям больше возможностей бывать вместе. Р. Кантер описывает три стратегии гибкой и быстро реагирующей на происходящие изменения организации:
развитие синергизма при одновременном укреплении внутренней кооперации и интегрированности организации;
создание союзов с другими организациями;
разработка «новых направлений», создание новых деловых возможностей для организаций в будущем.
В результате, утверждает Р. Кантер, произойдет отмирание бюрократии и возникнут способные к большим кооперации и взаимодействию организации, способные лучше решать будущие задачи. «Эти три ^постпредпринимателнекие стратегии" могут, образно говоря, превратить инертные организацшг в чемпионов Олимпийских игр среди корпораций. Они помогут научиться легко танцевать даже обрюзгшим слоноподобным корпорациям» {Kanter, 1989:35).
Оценка
Взгляды Р. Кантер имели много общего со взглядами таких видных теоретиков менеджмента 1980-х гг,, как, например, Том Питерс (см. ПИТЕРС Т.). Подобно другим ученым поколения, пришедшего на смену поколению П. Друкера (см. ДРУКЕР П.), она подчеркивает важность внедрения инноваций и достижения организационной гибкости и реактивности и предупреждает, что корпорациям необходимо отказаться от жесткой структуры и научиться лучше адаптироваться к происходящим изменениям. Наряду со многими теоретиками менеджмента своей эпохи она считает, что решающее значение для успеха процесса изменении имеет человеческий элемент; по ее мнению, менеджмент превращался из пауки об управлении в искусство управления, в котором решающую роль в сохранении конкурентоспособности opraiiiiaaniiii играет человеческий фактор.
Однако помимо человеческого 4)актора Р. Кантер выделяла и несколько других. Во-первых, она учитывала человеческие потребности работников, в чем просматривалось влияние ее социологического образования и феминисткой направленности некоторых ее работ. Сделанный ею акцент на необходимости изменения типов работы не является односторонним усилием; по ее мнению, корпорации также должны стать более гибкими п осознать важность семейной жизни. Р. Кантер понимает не только мотивы деятельности организаций, но и чувства работающих в пих людей.
Во-вторых, по сравнению с большинством ученых она прочно верит в сотрудничество и кооперацию и даже определяет роль государства в управлеипи бизнесом. Люди и организации, государство и бизнес обязательно должны сотрудничать друг с другом. Наконец, в-третьих, Р. Кантер постоянно демонстрирует свой
патриотизм. Вся ее деятельность ориентирована на помощь американским компаниям; во всех ее работах прослеживается понимание того, что есл и американские корпорации не смогут удержать свои преимущества перед иностранными конкурентами, то американская экономика, а значит н все американское общество, будут испытывать серьезные проблемы. Некоторые оппоненты Р. Кантер считают ее воззрения чересчур упрощенными, однако никто из них не отрицает приверженности ученого своим убеждениям.
Заключение
Розабет Кантер является одним нз самых известных американских специалистов по проблемам менеджмента двух последних десятилетий. Ее работы уделяют основное внимание социологии организаций и подчеркивают необходимость адаптации организаций к происходящим изменениям и важную роль индивидов в их осуществлении. Она выступает за создание в организациях такой атмосферы, в которой бы внедрение инноваций и проведение непрерывных изменений рассматривались бы как позитивные явления.
Морген Уитцелъ, London Business Schoo
Durham University Business School
КЕЙНС, Джон Мейнард (1883-1946)
Keynes, John Maynard
Первые шаги
Новая философия
Ранние экономические взгляды
Дискуссии по поводу золотого стандарта
От «Трактата о деньгах» к «Общей теории»
Кейнсианская революция
Вторая мировая война и послевоенный период
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 5 июня 1883 г. в Кембридже, Англия;
получил образование в Итоне и Кембридже;
совмещал карьеру государственного служащего, занятия финансовыми спекуляциями и научную деятельность с прочным интересом к искусству;
в 1918 г. был главным представителем Британского казначейства на Парижской мирной ко1и|)ереиции;
в 1925 г. женился на русской балерине Лидии Лопуховой;
в 1942 г. получил титул пэра;
в 1944 г. был английским представителем на Бреттон-Вудской конференции;
скончался 21 апреля 1946 г.
Основные работы
«The Economic Consequences of the Peace» (1919)
«Treatise on Monetary Reform» (1923)
«А Treatise of Мопсу» (1930)
《The General Theory of Employment, Interest and Money》(1936)
Резюме
Дж. M. Кейнс внес самый значительный и до сих пор вызывающий споры вклад в развитие экономической мысли XX в. Его называли отцом макроэкономики, хотя и до него многие ученые активно занимались решением макроэкономических про-
6jicm. Значение его теоретических работ заключалось в том, что он смог оценить не-нейтральность монетарных факторов экономики и использовать их для объяснения принципов ее функционирования. Прежние экономические доктрины рассматривали деньги лишь в качестве удобного промежуточного средства для использования в процессе обмена товаров: в лучшем случае они не имели никакого воздействия на экономику, в худшем же влияли на колебания цен, которые считались временным явлением, при этом экономика считалась устойчивой сама по себе и способно访 возвращаться к состоянию полной занятости.
Исследования Дж. М. Кейнса впервые позволили объяснить, почему безработица не всегда является следствием ошибок или недостаточной выдержки предпринимателей, а может быть результатом их разумного выбора. Он указывал, что издержки увеличения занятости растут быстрее доходов от возросшего сбыта продукции; поэтому становится невыгодным наращивать производство и повышать занятость сверх определенного уровня, который оказывается ниже уровня полного отсутствия безработицы. Так как подобная ситуация будет сохраняться до тех пор, пока ее не изменит вмешательство внешних сил, то мы будем иметь состояние равновесия в условиях безработицы несмотря на то что все агенты делают для себя все возможное в условиях тех ограничений, с которыми они сталкиваются. Возможно, наиболее важным для бизнеса н менеджмента является утверждение о последствиях индивидуальных действий, которые невозможно предсказать: инвестиции не обеспечивают ожидавшихся доходов не потому, что их осуществление оказалось неоправданным, а по той причине, что они делаются «в неудачное время» (когда, например, другие люди не делают инвестиций и, таким образом, поддерживают спрос на товары, а также на свои собственные свободные средства).
・ Первые шаги
Джон Мейнард Кейнс родился в Кембридже, Англия. В своей семье он был старшим из трех детей. Его отец, Джон Невилл Кейнс, был преподавателем (а позднее архивариусом Университета) логики и политэкономии. Политэкономия — одно из ранних названий экономике и буквально означает «ведение государственного хозяйства». Она воспринималась не как прикладная, а как абстрактная дисциплина наподобие политологии или философии. Работы Джона Невилла Кейнса, посвященные целям и методам политэкономии, основывались на классических подходах. Мать Мейнарда, Флоренс Ада Кейнс, была женщиной, не типичной для своего времени. Закончив Ньюхемскн访 колледж в первые годы после разрешения женщинам обучаться в Кембридже, опа принимала активное участие во многих прогрессивных социальных проектах и стала первой женщиной-мэром города Кембриджа. Семья Кейнсов входила в состав религиозной общины конгрегационалистов.
Обучение Мейнарда экономике, а также другим основным научным дисциплинам началось еще дома; отец наблюдал за занятиями сына и нередко они вместе работали в его кабинете. С раннего детства Мейнарда считали исключительно одаренным ребенком и заставляли много заниматься, но то, что другому ребенку казалось чересчур обременительным и порождало сопротивление, вызывало у него чув-
ство упоения работой и приводило к блестящим результатам. Он завоевал право на получение стипендии в Итоне, где усовершенствовал свои знания в области философии н впервые почувствовал интерес к коллекционированию редких книг (позднее он приобрел записки И. Ньютона, посвященные его алхимическим исследованиям). Затем Дж. М. Кейнс перешел в кембриджский Королевский колледж (King's College), где философия и этика занимали его внимание больше, чем основная изучавшаяся им дисциплина — математика.
Дж. М. Кейнс получил университетский диплом с отличием в 1905 г. и, поощряемый Альфредом Маршаллом (см. МАРШАЛЛ, А.), остался в Кембридже для подготовки к сдаче экзаменов по экономике, но вскоре решил участвовать в экзаменах для устройства на гражданскую службу. По результатам экзаменов он оказался вторым и был принят в Управление по делам Индии, в котором проработал два года. В 1908 г. Дж. М. Кейнс вернулся в Кембридж, где вплоть до начала Второй мировой войны преподавал экономике и готовил материалы для диссертации.
Новая философия '
Дж. М. Кейнс и его кембриджский кружок, в особенности члены группы «Апостолов», находились под сильным влиянием философии Дж. Мура. Для самого Дж. Мура созерцание прекрасного и наслаждение радостями дружбы были истинными целями жизни — мировоззрение, губительное для ценностей викторианской эпохи. В сферу его художественных интересов входили театр, балет, живопись и собирание редких книг (в Кембридже он основал Художественный совет и Художественный театр). Однако в Дж. М. Кейнсе стремление к этим эстетическим целям уравновешивалось пониманием необходимости внесения вклада в общественную жизнь, которое он активно реализовывал на практике. Дж. М. Кейнс интересовался также политической философией Эдмунда Бурка. Он создал собственный идеал, по был готов и к разработке «искусства возможного» (Fitzgibbons, 1989; Helbum, 199 2; O'Donnell, 1989; Skidelsky, 1983).
В период службы в Управлении по делам Индии Дж. М. Кейнс трансформировал свою раннюю критику Дж. Мура в новаторскую работу по философии вероятности, которую представил в 1908 г. в качестве диссертации в ученый совет Королевского колледжа. Однако он был избран в состав ученого совета только на следующий год, после того как внес исправления в свою работу (одна из немногих сравнительных неудач Дж. М. Кейнса). Текст диссертации был опубликован лишь в 1921 г. в виде книги под названием «Treatise on Probability» («Трактат о вероятности»).
В «Probability» Дж. М. Кейнс пытался вывести принципы рационального поведения в условиях реальной неопределенности. Реальную неопределенность следует отличать от такой неопределенности, для которой подходящее поведение может быть выведено на основе классической теории вероятности. Классическая же теория вероятности подходит для тех экспериментов, результаты которых не зависят от времени — как времени проведения опыта, так и времени появления результата событий в ходе эксперимента. Ситуация с принятием решений в условиях неопределенного будущего качественно отличается от ситуации управляемого эксперимента, так как история не подлежит повторному воспроизведению.
Законы классической теории вероятности не дают никаких указаний относительно правильных действий в условиях реальной неопределенности. Тем не менее реальная неопределенность не должна парализовать или ослабить наши усилия по поиску верных решении. В некоторых случаях подсказку может дать связь, существующая между действиями и их последствиями. Повторяющаяся очевидность этих подсказок хотя и не играет решающей роли, но все же может повысить «степень рационального убеждения» в вероятной связи между де访ствнем и его результатом. Эти вероятностные показатели служат руководством к рациональному поведению (Carabelli, 1988). Когда много лет спустя Дж. М. Кейнс писал свою «Общую теорию», ее центральной темой было поведение в условиях подобной неснижаемой неопределенности.
Ранние экономические взгляды " ：
Работая в Управлении по делам Индии, Дж. М. Кейнс внимательно изучал денежную систему этой английской колонии и в 1913 г. опубликовал книгу《Indian Currency and Finance» («Индийская валюта п финансы»). Хотя использованный в ней метод анализа был традиционным, в этой работе отчетливо проявились две черты, которые оказались характерными для научной деятельности Дж. М, Кейнса на протяжении всей его жизни и непрерывно стимулировали эволюцию его мышления: доскональное знание экономических институтов и прагматический подход к рекомендациям по поводу их улучшения. Он твердо выступал за соблюдение благоразумия в следовании установленным правилам денежно-кредитной системы и высказывал скептицизм в отношении золотого стандарта. Когда после Первой мировой войны ученый выступил с критикой политики обменного курса Великобритании, в его распоряжении имелось еще больше аргументов против сохранения золотого стандарта, однако в этой более ранней работе скептицизм Дж. М. Кейнса основывался лишь па непонимании того, что успех золотого стандарта был обеспечен не оправданностью его введения, а зависимостью от единого и мощного (финансового центра, каким был в то время Лондон. Подобное понимание ииституцион^ыюго и исторического кои- текста не было характерным для того времени, когда золотой стандарт рассматривался как самодостаточный источник монетарного порядка.
В 1915 г. Дж. М. Кейпе поступил на работу в Казначейство, где занимался вопросами внутренних и внешних финансов Великобритании в период военного времени. В конце войны он возглавил делегацию Казначейства на мирной конференции в Париже. Дж. М. Кейис не довольствовался полученными им жесткими инструкциями и подходил к рассматриваемым проблемам с точки зрения высокопоставленного государственного и политического деятеля. Он резко выступал против стремления Франции наложить на Германию огромные контрибуции, доказывая, что побежденная страна не сможет заплатить запрашиваемой суммы. Все усилия Дж. М. Кейнса в этом направлении оказались тщетными и вызвали лишь резко негативную реакцию французов, что создало угрозу его положению в качестве главы делегации. :.
Поскольку позиция Дж. М. Ке访нса не получила поддержки, он подал в отставку и изложил взгляды в《The Economic Consequences of the Peace» («Экономические
последствия Версальского договора») (1919). Работа ученого стала сенсацией благодаря глубине анализа экономических причин войны и последствий предлагавшихся условий мира, а также яркому описанию действий основных политических сил Парнжско访 мирной конференции и резким характеристикам ее главных участников. В результате Дж. М. Кейпе приобрел известность, но главным образом не среди ученых, а в качестве «героя?* истории (он стал объектом карикатур Дэвида Лоу). Однако в официальных кругах книга (по понятным причинам) была воспринята как глубокое оскорбление. В результате Казначейство решило предать имя Дж. М. Кейнса забвению — до тех пор, пока он вновь не стал ему необходимым.
В 1920-х гг. Дж.М. Keihic читал лекции в Кембридже (бесплатно, для того чтобы иметь время для работы над своими сочинениями), занимался журналистикой, участвовал в финансовых сделках, писал научные труды и стремился к осуществлению поставленных Дж. Муром целей — наслаждению дружбо(1 и созерцанием красоты. Одну часть педели он проводил время в Королевском колледже, а другую —на Гордон-сквер в лондонском paiioiie Блумсбери. В конце концов он снял дом в графстве Суссекс. Ученый мирно уживался в Дж. М. Kciincec бизнесменом, а менеджер — с эстетом (Skidelsky, 1992).
Дискуссии по поводу золотого стандарта
После выполненной в 1921 г. корректировки «Treatise on Probability» с целью ее подготовки для печати Дж.М. Кейнс-политэкопом направил весь свой дар убеждения на критику возврата Великобрптаиии к золотому стандарту. При этом Дж. М. Кейпс-ученый изложил свои воззрения на данную проблему в «А Tract on Monetary Reform» («Трактат о денежной реформе») (1923). Его исходная позиция по вопросу о золотом стандарте базировалась па взглядах, изложенных ранее в «Indian Currency and Finance Reform». С тех пор международные условия изменились. Положение Лондона в качестве единственного мирового центра финансов активно оспаривалось Нью-Йорком. При этом не утихали дебаты вокруг вопроса о возвращении к золотому стандарту на условиях довоенного паритета, несмотря на то что цены в Великобритании выросли гораздо больше, чем в странах-конкурентах, главным образом в США. Таким образом, Великобритании пришлось бы ноНтн на дефляцию, что она в конечном итоге и сделала. Для тех, кто воспринимал монетарные факторы лишь в качестве причин временного нарушения равновесия, подобная иерспектпиа пе выглядела обескураживающей, однако для Дж. М. Kciiiica личная трагедия невостребованности его “neii м социальпые издержки неизбежной будущее! безработицы перевешивали все аргументы о выгодах использования золотого стандарта.
Дж. М. Kciinc остался одним из немногих противником его введения. Возврат к золотому стандарту воспринимался практически как единственно верное решение, а сохранение довоенного паритета — как единственно aocToiiiibiii выход из положения, поскольку установление более низкого паритета привело бы к негативным последствиям для кредиторов, так как Великобритания делала заимствования для ведения военных дейстшп!, и значительная их часть была получена из- за границы. 小- 「
В первые два года после окончания войны в Великобритании наблюдались самые* резкие колебания цен за всю историю ее мирного развития. В 1920 г. индекс розничных цен вырос на 16%, а затем в течение двух лет упал на 28%. Однако этого снижения оказалось недостаточно для достижения паритета, и поэтому в стране стали набирать силу процессы, которых так опасался Дж. М. Кейнс: безработица выросла в 1922 г. на 14% и продолжала оставаться все послевоенные годы крайне высокой, не опускаясь ниже уровня 10%. Дефляция, начавшаяся в целях подготовки к переходу к золотому стандарту, продолжалась и после его введения в 1925 г. Выступления трудящихся привели в 1926 г. к проведению общенациональной забастовки, однако лишь мировой экономический кризис, началом которому послужил финансовый крах на Уолл-стрит, и коллапс мировой торговли сделали непригодность золотого стандарта очевидной для всех. Великобритания окончательно отказалась от него в 1931 г.
В условиях наметившегося поворота нетрудно было понять то нетерпение, которое испытывал Дж. М. Кейнс, наблюдая крушение традиционной долгосрочной методологии под воздействием временных монетарных факторов. Широкую известность получила его фраза из «Tract of Monetary Reform», которая часто используется в отрыве из общего контекста книги:
Ориентация на долгосрочный период в текущих делах является ошибочной. В долгосрочном периоде мы все мертвы. Экономисты поставили бы себе слишком простую, слишком бесполезную задачу, если бы в бурные перио- , ды могли бы сообщать нам лишь о том, что, после того как буря пройдет, океан вновь станет спокойным (CWIV: 65).
В связанный с возвратом к золотому стандарту бурный период Дж. М. Кейнс продемонстрировал также стремление к ограничению роста безработицы, причем в случае необходимости даже за счет сокращения прибылей (в «The General Theory» он говорил о том, что в первую очередь хотел бы видеть сокращение доходов rentier (рантье)). В《Tract» он доказывал, что высокие процентные ставки создают скорее дефляцию прибылей, чем дефляцию спроса, которая приводит к падению доходов и сокращению занятости. Вклад этой работы в подготовку к кейнсианской революции заключается в том, что в ней содержится отказ от долгосрочного рассмотрения ситуации в качестве основы для проведения экономического анализа. Этот отказ заложил условия для перехода от «А Treatise on Money» к «The General Theory».
От «Трактата о деньгах» к «Общей теории» (
Послевоенные события подчеркнули значение влияния банковской и денежнокредитной политики на экономику (см. ФРИДМЕН, М.). Однако некоторые экономисты продолжали отстаивать ошибочное представление о «нейтральности» денеги их воздействии лишь на «номинальные» переменные. Дж. М. Кейис, который всегда стремился доверять доказательствам, увиденным собственными глазами, не мог вынести подобного упорства. Он начал писать научный труд о деньгах, в котором были бы обобщены его знания о функционировании денежных рынков и роли денег в экономике. Результатом его усилий стало появление напи-
санного несколько тяжеловесным стилем двухтомника с традиционным разделением между «чистой» и прикладной теориями денег. Определяющий трактат не был промежуточной ступенью для людей, подобных Дж. М. Кейнсу, чья неутомимая мысль постоянно стимулировалась участием в общественных делах и которые продолжали без устали учиться. Мышление Дж. М. Кейнса развивалось в тесной взаимосвязи с выполнением работы для Комитета по финансированию промышленности, возглавлявшегося Г. Макмилланом (Clarke, 1988).
Значение «Treatise of Money» (1930) во многом определяется содержащимся в ней изобилием институциональных деталей и исторических подробностей и развитию подхода к «отклонениям» в долгосрочной перспективе, при которой происходит интегрирование монетарных и «реальных^ факторов. Именно в этой книге Дж. М. Кейнс пытался установить, какие процессы корректировки провоцируются вариациями спроса («неожиданными дарами»), приводящими к незапланированным прибылям и убыткам. «Неожиданные дары» определяются как отклонения от состояния долгосрочного равновесия. Это долгосрочное состояние равновесия является вполне традиционным: оно определяется нормальными прибылями и нормальными реальными зарплатами, при этом равновесие цен определяется количеством денег. Отклонения от долгосрочной (полной) занятости приписываются недостатку предпринимательского чутья (если предприниматели стали бы производить больше, чем им позволяли продавать их возможности) и рассматриваются в качестве временных. В рамках этой теории предполагается, что для повышения занятости зарплаты работников должны снижаться.
Эти выводы являются вполне классическими, однако «Treatise》являлся важным шагом к созданию «The General Theory», поскольку в нем утверждалось, что процентная ставка (стоимость ценных бумаг) определяется не потоком сбережений и спросом на заемные средства для финансирования инвестиций, а устанавливается с учетом деятельности оптимистически и пессимистически настроенных финансовых спекулянтов («быков» и «медведей»). Эти типы поведения подразумевали размещение запаса финансового капитала, а не только потоков. Говоря современным языком, Дж. М. Кейнс использовал портфельный подход. Результатом учета деятельности «быков» и «медведей» является разрыв традиционной связи между ссудным процентом и нормой прибыли и, таким образом, связи с «основами». Спекулянты интересуются не основами, а быстрыми прибылями от своих финансовых операций (Дж. М. Кейнс энал это не понаслышке, так как зарабатывал такими сделками себе на жизнь).
В момент опубликования Дж. М. Кейнсом 《Treatise» британская экономика находилась в состоянии начавшейся еще в 1922 г. депрессии, которая усугублялась падением деловой активности в США и начавшимся затем коллапсом мировой торговли. Мог ли кто-нибудь поверить в то, что ужас восьми лет, в течение которых уровень безработицы не опускался ниже 10% (а впереди было еще девять таких лет), был вызван действием «временных монетарных факторов»? В то время были ученые, которые, столкнувшись с несоответствием их теории реальным фактам, продолжали защищать теорию, указывая на «несовершенства» окружающего мира. Однако Дж. М. Кейнс, обнаружив несоответствие теории и действительности, принялся искать новую теорию.
В Кембридже образовалась группа блестящих молодых ученых (известная под названием «Арены»), которые встречались друг с другом для обсуждения «Treatise»; нередко они критиковали автора, в особенности за неспособность объяснить изменения объема производства иначе чем случайной флуктуацией. Таким образом, уровень занятости также оказывался случайным. Однако зто не было объяснением, а объяснение было крайне необходимо. В середине 1931 г. одновременно с завершением работы для комитета Г. Макмиллана Дж. М. Кейнс в поисках объяснения занялся ревизией своих собственных идей. В процессе этого поиска он написал выдающуюся работу, радикально изменившую структуру экономике:《The General Theory of Employment, Interest and Money» («Общая теория занятости, процента и денег»).
Кейнсианская революция
Под кейнсианской революцией обычно понимается политика, основанная на главном выводе «The General Theory» о том, что для противодействия экономическому спаду государство должно управлять дефицитом. Однако некоторые ученые отстаивали эту точку зрения еще задолго до Дж. М. Кейнса. Недовольство Дж. М. Кейнса существующим положением дел было связано с тем, что эта политическая рекомендация по могла быть поддержана существующей теорией. Цель его книги заключалась в том, чтобы изложить теорию, подкрепляющую эту политику и определяющую условия ее применения. Имешю эта теория (и даже скорее лежащий в ее основе метод) действительно является революционным.
Ключевым понятием《The General Theory» является «принцип эффективного спроса», согласно которому занятость определяется совокупным спросом при условиях получения работниками обычной заработной платы и наличия технических условий для обеспечения предложения. Спрос определяет уровень производства, который является прибыльным для фирм с точки зрения приемлемых цен, а также обеспечения предложения. Этот правило справедливо даже для малых фирм, которые согласно традиционной теории принимают цены как некую данность. Здесь Дж. М. Кейнс подчеркивает два момента: (1) цены нс могут приниматься как заданные, так как рынок, на котором должны продаваться товары, связан с будущим (которое по своей природе является неопределенным); (2) цены у отдельных фирм зависят от совокупного уровня экономической активности. Следовательно, не существует способа, которым фирмы, даже слишком маленькие для того, чтобы повлиять своими действиями на рынок, могут определять необходимый уровень производства и занятости без предварительного учета («формирования ожидания») совокупного спроса. Этот учет необходим для них потому, что хотя совокупный спрос и может изменяться, причем иногда довольно резко и непредсказуемо, но его флуктуации происходят не только на случайной основе (вывод, отличающийся от точки зрения, изложенной Дж. М. Кейнсом в работе 1930 г.). В «The General Theory» исследуются причины если и не предсказуемых, то хотя бы объяснимых изменений спроса.
Если спрос не в состоянии обеспечить полную занятость, то возникает «вынужденная безработица» и при этом отсутствует механизм, посредством которого может быть достигнут адекватный уровень спроса. Если ожидания производителей относи-
тельно будущего спроса соответствуют уровню производства, который не в состоянии в условиях существующих ставок оплаты труда предоставить работу всем желающим, то безработица может продолжаться сколь угодно долго. Равновесие, соответствующее состоянию полной занятости (нулевой безработицы), является лишь частным случаем данной ситуации. В этом выводе нет никакой ошибки, так как в этом случае ожидания всех заинтересованных сторон оказываются выполненными.
Там, где в работе 1930 г. рассматривается ситуация в долгосрочном периоде с одинаковым (нормальным) уровнем производства, па который лишь накладываются случайные колебания, в《The General Theory» анализируется уровень производства в реальном контексте (когда объем капиталовложений задан и объем производства может быть увеличен за счет приема новых работников), т. е. непосредственная связь между уровнем производства и занятостью. В современной науке это называется анализом экономики в краткосрочном периоде, однако во временном исчислении этот период может быть длительным или ограниченным в зависимости от того, как быстро появляется и начинает вносить свой вклад в увеличение производства новый капитал. Экономической пауке удалось освободиться от груза классической теории долгосрочного периода, а с ним и от «классической дихотомии», в соответствии с которой денежная масса определяла цены, а «реальные переменные» зависели от «реальных факторов». Совокупный спрос становится «монетарной» переменно!!； ири этом не существует элементов, определяемых исключительно «реальными» силами. Отныне монетарные (ракгоры уже не рассматриваются как нейтральные или временные.
Элементами совокупного спроса являются потребление и инвестиции. Потребление определяется главным образом уровнем доходов и таким образом возрастает вместе с ростом совокупного дохода; но само потребление не в состоянии инициировать подобный рост. В то же время инвестиции являются независимыми от текущих доходов ио двум причинам: (1) цель инвестирования состоит в увеличении возможностей соответствия будущему, а не текущему спросу; (2) по крайней мере некоторая доля niinccTinuiii финансируется не из текущих денежных потоков, а за счет банковских кредитов. гГак как банки могут выдавать ссуды, которые не соответствуют предыдущим накоплениям, этот источник заимствований делает возможным ситуацию, и которой объемы инвестиций превышают объемы текущих накоплений, что отличается от классических взглядов, согласно которым инвестиции ограничиваются величиной существующих накоплений. Накопления теперь начинают приводиться в соответствие с инвестициями за счет увеличившегося дохода, а пп каким-либо другим способом.
В силу потенциальной изменчивости ожиданий предпринимателе!i отпоеп гель- ио будущего спроса и отсутствия любых финансовых ограничений помимо оценок самих банкиров инвестиции оказываются непредсказуемым элементом спроса. Это не так уж и плохо, поскольку именно инвестиции способны вывести экономику из состояния спада в краткосрочном периоде и придать ей долгосрочную копкурсн- тосиособность. Инвестиции не только обеспечивают дополнительный доход, равный своей величине, но также инициируют дальнейший рост расходов на потребление, так что произведенный доход будет пропорционален исходным инвестициям. Это и есть тот «мультипликатор», идея которого впервые была рассмотрена
Дж. М. Кейнсом и Губертом Гендерсоном {Can Lloyd George Do It?, 1929) и подробно разработана их коллегой Ричардом Каком {Kahn, 1931).
Процентная ставка является платой за пользование направляемыми на финансирование инвестиций заемными средствами. Дж. М. Кейнс утверждает, что общий уровень процентных ставок определяется теми же силами, которые были описаны в «Treatise»: спекулятивными ожиданиями и поведением «быков» и ^медведей». Если их оценки, оценки банкиров и инвесторов на перспективы роста или спада совпадают, степень изменчивости инвестиционного потока возрастает.
Раньше считалось, что если предпр ин им атели просто решили бы увеличить производство, то они смогли бы реализовать дополнительно произведенную продукцию, поскольку в этом случае произошел бы одновременный рост занятости и доходов (данная зависимость известна под названием закона Сэя, гласящего, что предложение создает свой собственный спрос). Важным элементом теории Дж. М. Кейнса является «фундаментальный психологический закон» (как он называл его сам), согласно которому на потребление направляется не весь прирост дохода (предельная склонность к потреблению ниже обычной). Таким образом, при росте доходов происходит отставание роста потребления, которое для того, чтобы производители могли продать всю свою продукцию, необходимо ликвидировать. Если ожидаемые инвестнцин неспособны устранить этот разрыв, то остается одно из двух: стимулировать инвестиции или искать другой способ приведения в соответствие доходов и расходов. Инвестиции зависят от существующих ожиданий и процентной ставки. «Приукрашивание» перспектив экономики с целью повлиять на ожидания инвесторов — весьма трудная задача (хотя некоторые государства пытаются это делать), а во времена рецессий снизить процентные ставки особенно непросто, поскольку они уже и так весьма невелики. Именно в этот момент возникает знаменитая рекомендация Дж. М. Кейнса государству: заполнять разрыв, образованный в результате снижения инвестиции в период высоко!1 безрабстщьг Анализ с использованием мультипликатора показывает, что результирующее повышение экономической активности обеспечит финансирование такого рода политики за счет выгод снижения безработицы н увеличения налоговых поступлении.
Альтернативное «лекарство» от безработицы, предлагавшееся в то время (и позднее), подразумевало спижспие ставок зарплаты. В «The General Theory» Дж. М. Кейнс показывает, что это предложение строится на представлении о том, что зарплата относится лишь к издержкам производства, в то время как опа является одновременно и источником спроса. Поэтому неправильно говорить о том, что сокращение ставок зарплаты не приведет к снижению спроса. Трудно предсказать, что при этом произойдет в действительности, однако никто не может с уверенностью заявлять о будущих однозначных улучшениях ситуации. Сам Дж. М. Кейнс считал, что снижение ставок зарплаты может привести к ухудшению показателей занятости.
• ,< - ч 1 i •'< 1 ■ ■■ 1' I ■ '.. ! ： I . (•, i И '.А 1 . . .,р ,'
Вторая мировая война и послевоенный период ' Появление «The General Theory» ознаменовало начало долгой борьбы за отказ от традиционных методов экономического мышления, которая началась вследствие
неудовлетворенности идеями долгосрочного анализа, изложенными в «Tract on Monetary Reform». Однако Дж. М. Кейнс никогда не был только лишь теоретиком. В политическом контексте того времени его книга также была крайне необходимой. В десятилетие между Общенациональной стачкой и появлением в 1936 г. «The General Theory» положение британских рабочих заметно ухудшилось, поэтому все чаще стали раздаваться заявления о том, с безработицей и бедностью могут справиться лишь другие общественные системы, а именно системы, основанные на идеях фашизма или коммунизма. Однако спасение для Англии пришло не благодаря идеям Дж. М. Кейнса, а благодаря начавшемуся перевооружению армии.
В 1937 г. Дж. М. Кейнс перенес первый серьезный сердечный приступ, сопровождавшийся общим ухудшением здоровья. В следующие два года интенсивность его работы резко снизилась, и после начала войны он стал строить планы относительно возвращения в Кембридж, чтобы заменить там тех, кто лучше подходил для военной или гражданской службы. Однако вскоре его внутренняя потребность к действию и огромный опыт получили реальное воплощение в виде многочисленных публикаций и выступлений, а затем и в написании важной брошюры под названием «How to Pay for the War》(«Как финансировать войну») (1940), Затем он стал участвовать в работе консультативного комитета при Министерстве финансов, а вскоре получил должность в Казначействе, где занимался не только вопросами финансирования войны, но и разработкой программы послевоенной организации торговли, и в особенности системы расчетов.
«Trctisc on Money» завершалась описанием плана создания наднационального банка, идею которого Дж. М. Кейнс выдвинул еще в первой своей книге. Его предложение о Международном клиринговом союзе, ставшее известным под названием плана Кейнса, стало отправной точкой переговоров, завершившихся в Бреттон-Вудсе принятием решения о создании международной валютной системы. Клиринговый союз подразумевал полный отказ от любых форм автоматизма (унификации) в международных монетарных механизмах ради достижения дискреционного финансового управления, хотя и с ограниченными возможностями применения в международных операциях. Дело в том, что Дж. М. Кейнс хотел помешать странам-кредиторам накапливать неиспользуемые денежные средства. Эта идея является примером распространения им на международную сферу выраженного в «The General Theory» беспокойства по поводу того, что в периоды рецессии люди предпочитают иметь па руках наличные средства, в результате чего процентные ставки остаются высокими и оказывают на экономику дефляционное воздействие.
Однако европейцам нс удалось убедить американцев принять план Кейнса, и не в последнюю очередь потому, что США уже были главным мировым кредитором к опасались дальнейшего «излияния» долларовых ссуд. В результате был создан Международны!! валютный фонд, который лучше соответствовал не столь далеко идущим планам американского представителя на переговорах Гарри Декстера Уайта. Позиция Дж. М. Кейнса на этой конференции была ослаблена тем обстоятельством, что вскоре ему предстояло вести переговоры о предоставлении Великобритании американских займов. Поэтому он не решился также твердо отстаивать свою точку зрения, как много лет тому назад в Париже. Условия кредита
оказались достаточно обременительными, но все же наиболее приемлемыми для той ситуации, в которой действовал Дж. М. Кейнс. Несмотря на тяжесть условий кредита, Дж. М. Кейнс активно выступал за их принятие. Наиболее известное его выступление по этой проблеме состоялось в палате лордов, членом которой он стал в 1942 г. В результате соглашение о кредите было подписано в установленный срок и представлено на одобрение парламента, который в то время ожидал результатов ратификации статей договора, выработанного на Бреттон-Вудской конференции, Трн месяца спустя, в марте 1946 г., Дж. М. Кейнс отправился в американский город Саваннах в штате Джорджия на торжественную встречу, посвященную началу деятельности новых институтов, созданных в соответствии с решениями Бреттон-Вудской конференцш! (Международного валютного фонда и Всемирного банка). Однако это мероприятие оказалось не таким приятным, как ожидал Дж. М. Кейнс; хотя повестка дня предусматривала утверждение окончательных деталей соглашения, в процессе их обсуждения вновь проявились все прежние разногласия.
В поезде, на обратном пути в Нью-Йорк, Дж. М. Кейнс почувствовал себя на грани полного нервного истощения. Несколько недель спустя в своем доме в Суссексе в пасхальное воскресенье у него случился очередной инфаркт. На это раз его последствия оказались роковыми. 、i
Оценка
Общий вклад Дж. М. Кейнса может оцениваться в двух аспектах: его научных достижений в качестве ученого-экономиста и роли его книг в подготовке кейнсианской революции. В этой статье неоднократно говорилось о непрерывной эволюции его взглядов и о применении его теоретических моделей по мере их развития к решению важных социальных и экономических вопросов на самом высоком уровне.
Жизнь Дж. М. Кейнса как экономиста отличалась целостностью даже в моменты развития его взглядов. Эту целостность мы начинаем понимать как результат его обширной научной эрудиции. Принято считать, что экономист должен одновременно быть философом, историком и политиком. Дж. М. Кейнс был и тем, и другим, и третьим, а кроме того, обладал талантом полемиста, умел убеждать людей и блестяще владел пером. Р. Скндельски утверждал, что для человека нет середины, что он всегда следует за случаем (Skidelsky, 1992). Смысл подобной точки зрения состоит в том, что этика Д?к. М. Кейнса, а также его политическая и математическая философия влияли на формирование его экономических представлений, пока, наконец, в «The General Theory» не было достигнуто то единство теории и практики, которое выражало его философские убеждения.
Экономическая теория Дж. М. Кейнса основывалась па результатах его собственных наблюдений как в институциональной, так и в психологической областях. Такой подход не является обычным; до него экономическая наука развивалась как логическая система, основанная на том, что подавалось в качестве очевидных аксиом (т. е. использовался дедуктивный метод). Экономическая теория Дж. М. Кейнса была одновременно и дедуктивной, и индуктивной, причем в
последнем случае она нередко строилась на его интуиции и, таким образом, оставалась лишенной непосредственного выражения. В данной статье этому есть несколько примеров: развитие банковской системы до такого состояния, в котором выдача кредита больше не требует предварительных накоплений, определяет поворотную точку для перехода от инвестиций, определяемых сбережениями, к инвестициям, оказывающим основное влияние на формирование дохода; психология потребления, удерживающая экономику от обязательного достижения полной занятости; оптимистические и пессимистические настроения, управляющие инвестициями и рынками ценных бумаг.
Научный шедевр Дж. М, Кейнса, его «The General Theory of Employment, Interest and Money», вероятно была слишком радикальной для своего времени, а, возможно, даже и для нашего. Лишь недавно к ученым пришло понимание того, насколько революционной является эта работа. Обратите внимание на те психологические барьеры, которые препятствуют усвоению ее основных обращений. В частности, в ней говорится, что:
Когда безработица является высокой, то многие рабочие не имеют перспектив трудоустройства, поскольку занятость зависит от уровня спроса, ожидаемого работодателями, при этом основным элементом, влияющим на изменение спроса от периода к периоду, являются инвестиции, которые определяются так же, как «капитал».
Рабочие могут вести переговоры относительно номинальной зарплаты, но ' уровень цен и, следовательно, их реальная зарплата определяются также и уровнем совокупного спроса.
Производители определяют объемы инвестиций независимо от объемов имеющихся сбережений, а домашнне хозяйства не контролируют этот элемент совокупного спроса с помощью предоставляемых ими финансов.
Финансы находятся в руках банкиров, которые могут выдать кредит одним ' росчерком пера и которые, подобно предпринимателям, являются источниками волн оптимизма и пессимизма.
Цена заимствования (процентная ставка) определяется на рынке ценных бумаг； финансовые спекулянты мало заботятся об основных экономических показателях (производительности труда или прибыли фирм-изготовите-
. лей), а стремятся лишь к получению денег за счет операций друг с другом и с центральным банком.
Ссуды, выдаваемые банкирами, приводят к изменению предложения денег, , над которым общество в общем случае не имеет прямого контроля, однако ,/ готовность выдавать кредиты определяет уровень занятости, производства
и даже будущую конкурентоспособность.. / .г 厂」.；
Все эти утверждения являются истинными, поскольку производство организовано согласно капиталистическим принципам, подразумевающим, что владение средствами производства сосредоточено в руках немногих членов общества. Владельцы средств производства должны заниматься наймом рабочей силы на условиях договорной оплаты труда для того выпуска продукции, которы-й в будущем должен быть реализован на рынке. Очевидно, что будущему, а значит и рынку,
свойственна неопределенность. Следовательно, производители подвергаются риску того, что их решения окажутся убыточными или не обеспечат им той прибыли, на которую они рассчитывали. С другой стороны, рабочие испытывают неуверенность относительно своей будущей занятости и не имеют прочной рыночной позиции в вопросах своей реальной зарплаты, так как цены, а значит и реальная зарплата, в совокупности определяются «рынком».
Монетарный аспект теории Дж. М. Кейнса связан с конкретной ступенью институционального развития общества. В отличие от классической теории процентной ставки, которая базируется на понятиях потоков сбережений и инвестиций, теория Дж. М. Кейнса признает важность для развитых экономик вторичных рынков финансовых активов, что является логичным и чрезвычайно значительным шагом в развитии экономической мысли. Эти рынки позволяют индивидам приобретать требования на прибыли предприятий, не подвергаясь рискам, имеющим отношение к предпринимателям, которые оказываются «привязанными» к своим инвестициям и должны управлять предприятиями для получения прибылей, поскольку, не получая прибылей, они могут оказаться банкротами. Финансовые требования являются ликвидными для каждого их индивидуального владельца, но, разумеется, не могут быть ликвидными для всех владельцев одновременно. Доход индивида, владеющего этими требованиями финансового рынка, определяется разницей между долгосрочными прибылями, ожидаемыми от управления предприятием, и нормой прибыли игроков финансового рынка.
Теория Дж. М. Кейнса, хотя и неявно, но все же признает, что банкиры имеют возможности «создавать» деньги, а значит, по крайней мере частично, влиять на формирование состава и объема совокупного дохода. Другими словами, «The General Theory» воспринимает мир таким, каким он является на самом деле, даже если признание некоторых элементов его властных отношений требует малоприятных усилий. Неудивительно, что теория, выступавшая против сложившихся принципов управления экономикой и признававшая существование некоторых неприятных фактов, имела непростую судьбу. Почти сразу после публикации этой книги Дж. М. Кейнса защитники традиционных взглядов начали атаку на излагавшиеся в ней новые идеи. В конце концов, экономическая теория Дж.М. Кейнса стала представляться как система уравнений с вычеркнутым прошлым и будущим (а значит, и с вычеркнутыми неопределенностью и ожиданиями): это была «кейнсианская экономика» с ее акцентом на государственных расходах и даже «тонкой настройке», забывающая обо всех предостережениях самого Кейнса. Можно сказать, что серьезное восстановление настоящей экономической теории Дж. М. Кейнса началось с выхода в 1968 г. книги А. Лейонхуфвуда «On Keynesian Economics and the Economics of Keynes» («О кейнсианской экономической теории и экономике Кейнса»), в которой подчеркиваются их различия.
Заключение
Дж. М. Кейнс продемонстрировал, что в предоставленной самой себе современной монетаристской капиталистической экономике может возникнуть длительная высокая безработица. Он пришел к выводу о том, что экономической системе,
если она должна по-прежнему обеспечивать наивысший уровень производительности труда в условиях либерального общества, необходима определенная помощь. Дж. М. Кейнс выступал за проведение сознательной политики денежнокредитного регулирования как на национальном, так и на международном уровне, а также за управление инвестициями, которые, будучи целиком отданными в частные руки, могут использоваться достаточно произвольно и недальновидно. Необходимо также отметить, что Дж. М. Кейнс имел чересчур оптимистичные представления об альтруизме государственных чиновников.
Теория Дж. М. Кейнса в руках ее многочисленных толкователей превратилась в набор расхожих формулировок. Однако сам Джон Мейнард Кейнс никогда не отказывался от ее использования для интерпретации и оценок реальных экономических явлений.
Виктория Чик, University College London
КЛЕГГ, Хью Армстронг (1920-1995)
Clegg, Hugh Armstrong
Биографические данные
Философские обоснования
Рассматриваемые темы
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 22 мая 1922 г.
учился в Кингсвудской школе в Бате, а затем в Колледже Магдалены Оксфордского университета;
в 1949-1966 гг. член Совета Наффилдского колледжа Оксфордского университета;
в 1966-1968 тт. член Королевской комиссии по делам профсоюзов и ассоциаций работодателей;
в 1966-1968 гг. член Национального комитета по ценам и доходам;
в 1967-1979 гг. профессор кафедры трудовых отношений в Университете Варвика;
в 1974-1979 гг. член Совет по консультационным и арбитражным услугам;
в 1970-1974 гг. директор отдела исследования трудовых отношений при Совете по исследованиям в области социальных наук; , —■」
в 1979-1980 гг. председатель Постоянной комиссии по изучению сопоставимости выплат;
скончался 9 декабря 1995 г.
Основные работы
«The System of Industrial Relations in Great Britain» (1954) (edited with A. Flanders)
«General Union» (1954)
«ANew Approach to Industrial Democracy?* (I960)
«А History of British Trade Unions》Vol I (1964) (with A. Fox and A. F. Thompson); Vol 2 (1985), Vol 3 (1994)
«The System of Industrial Relations in Great Britain» (1970)
«Trade Unionism under Collective Bargaining» (1976)
«The Chahnging System of Industrial Relations in Great Britain» (1976)
Резюме
Хью Клегг — самый авторитетный британский ученый в области трудовых отношений во второй половине XX в. В то время когда эта тема доминировала в экономической и политической жизни, он также активно занимался формулировкой государственной политики. Он написал подробную историю британского тред-юнионизма, а также работы inter alia (лат. между прочим) по современной промышленной демократии, политике доходов, переговоров профсоюзов с государством и по поводу заключения коллективного договора. Он заложил традицию эмпирического исследования, а также основал при Университете Варвика международный центр исследования и преподавания трудовых отношений, который продолжает успешно действовать и после смерти X. Клегга.
Биографиические данные
Сын методистского священника, Хью Клегг рано начал проявлять свой бунтарский дух — еще учась в школе и будучи ее лучшим учеником, он вступил в коммунистическую партию. X. Клегг поступил в Оксфорд за год до начала Второй мировой войны, а затем в течение пяти лет служил в армии в должности инженера телефонной связи. Пройдя с боями по Европе вместе с войсками союзников, он вернулся в Оксфорд, где впоследствии стал лучшим в своем выпуске. Затем специалист по трудовым вопросам Дж. Коул привлек X. Клегга к проблеме изучения трудовых отношений, которая хорошо соответствовала его эгалитарным и независимым наклонностям. X. Клегг поступил в недавно открытый Наффилдский колледж и в качестве соискателя докторской степени начал заниматься исследованием истории профсоюза неквалифицированных и муниципальных рабочих. Хотя он так и не довел свою диссертацию до конца, в 1954 г. она была опубликована в брошюре под названием «General Union》，а еще раньше, в 1949 г., X. Клегг был избран членом Совета Наффилдского колледжа.
В Оксфорде Клегг начал свое двадцатилетнее сотрудничество с Аланом Фландерсом (см. ФЛАНДЕРС, А,), профсоюзным активистом довоенного периода, который сыграл ключевую роль в восстановлении профсоюзного движения иа территории Германии, находившейся под управлением союзного командования. Выйдя из коммунистической партии, X. Клегг направил все свои незаурядные способности на фактический анализ организованной части рабочего класса, оставив решение теоретических вопросов А. Фландерсу. После смерти А. Фландерса в 1973 г. X. Клегг с трудом смог преодолеть последствия подобного разделения труда. В начале своего сотрудничества онн организовали несколько серий еженедельных семинаров, которые обладали исключительной привлекательностью для английских ученых, занимавшихся изучением трудовых отношений, и способствовали созданию того, что впоследствии ретроспективно было названо «окс(|)ордской школой» (Bugler, 1968). Опи редактировали и сами писали материалы для первого издания «The System of Industrial Relations in Great Britain» («Система трудовых отношений в Великобритании»), которое после своего выхода в свет в 1954 г. проложило новое направление в виде основанного на исследованиях мультидисцип-
лииарного анализа данной темы. В период работы в Оксфорде X. Клегг должен был печатать авторитетные исследования по широкому кругу игнорировавшихся ранее тем, например посвященных трудовым отношениям в национализированных отраслях и на общественном транспорте, организациям работодателей, профсоюзной администрации, производственной демократии. Он также написал совместно с А. Фоксом и А. Томпсоном первый том «History of British Trade Union» («История британских тред-юнионов»), а работу над остальными двумя томами он завершил самостоятельно после ухода на пенсию (см. ФОКС А.).
Происходивший в 1960-е гг. рост числа выступлений промышленных рабочих способствовал привлечению X. Клегга к участию в многочисленных официальных расследованиях и в работе арбитражных судов, которые в то время очень часто рассматривали трудовые споры. Участие в разрепгении конфликтов на железных дорогах, в доках, на предприятиях судостроительной и автомобильной промышленности выявило исключительное тонкое умение X. Клегга разбираться в спорных ситуациях. Поэтому неудивительно, что когда в 1965 г. лейбористское правительство создало Королевскую комиссию по делам профсоюзов и ассоциаций работодателей, призванную решать проблемы реформы трудовых отношений, и Национальный комитет по ценам и доходам, нацеленный на формирование политики в отношении доходов населения и компаний, X. Клегг вошел в состав обоих органов. Его личный вклад в успех их деятельности был весьма значительным, частично благодаря умению X. Клегга составлять документы, а частично из-за его постоянных требований того, чтобы в своей работе эти органы больше опирались на результаты исследований. Он инициировал беспрецедентные исследовательские программы, благодаря которым Королевская комиссия н Национальный комитет смогли отойти от традиционной практики пассивного получения доказательств и усвоить более активную исследовательскую схему сбора данных.
X. Клегга смог более полно удовлетворить «аппетит» к исследовательской работе, когда в 1967 г. перешел в только что основанный Университет Варвика, получивший в 1970 г. возможность создать отдел исследования трудовых отношений (благодаря рассчитанной на 30 лет финансовой поддержке Совета по исследованиям в области социальных наук). В то же время он открыл посвященный изучению трудовых отношений специальный курс для аспирантов. Этот курс приобрел международное значение и стал вга<пым центром подготовки научных кадров. Исследования, выполненные самим X. Клеггом во время его работы в Варвике, позволили ему написать книги по вопросам политики доходов, об управляющих органах профсоюзов, а также работу по сравнительному международному анализу, получившую название《Trade Unionism under Collective Bargaining» («Тред- юнионизм и коллективный договор»). Он также сделал два полностью обновленных варианта книги «The System of Industrial Relations in Great Britain》，которая несла на себе отпечаток его поистине энциклопедических знаний и стала распространенным учебником по данному предмету, вызывавшему в то время много политических споров. X. Клегг досрочно вышел на пенсию в 1979 г.( чтобы вернуться к своей «History». В том же году, после окончания горячих споров по проблемам общественных услуг, X. Клегг принял предложение стать председателем Постоянной комиссии по изучению сопоставимости выплат, которая успешно занима-
лась формированием политики оплаты общественных услуг вплоть до следующего года, когда она была распущена распоряжением нового правительства Маргарет Тэтчер. Таким образом, X. Клегг закончил как активное исследование современного тред-юнионизма, так и практическое участие в регулировании его деятельности, хотя, по-видимому, и страдая от своего длительного затворничества.
философские обоснования
X. Клегг однажды заявил, что «унция фактов стоит фунта теории», поэтому не удивительно, что опубликованные им в течение жизни книги содержали мало теоретических рассуждений и огромное количество свободно изложенных фактов, Нельзя сказать, в чем мы убедимся в дальнейшем, что он не был знаком с теоретическими обоснованиями своих работ; скорее он болезненно осознавал, что изучение организованных в профсоюзы рабочих в течение долгого времени происходило под влиянием оптимистических и способных внушить доверие теорий, в основе которых лежали мифические, а нередко и просто невежественные представления. Его основная цель при проведении как исторических, так и современных исследований заключалась в том, чтобы получить как можно более точные сведения о том, что и когда происходило, и понять ощущения и мотивы вовлеченных в изучаемые процессы мужчин и женщин. Поэтому для некоторых читателей работы X. Клегга могут показаться скучными, перегруженными описаниями и лишенными чувства историзма. Но все это мало беспокоило их автора. Как преподаватель и как руководитель исследований X. Клегг был необычно восприимчив к тому, как люди интерпретировали факты. Его главная забота состояла в том, чтобы они делали это сознательно и честно.
В этой статье не будут обсуждаться ни исторические работы X. Клегга, ни его монографии, посвященные конкретным событиям 〃 отраслям промышленности. Вместо этого мы сфокусируем внимание на тех исследованиях, где он как не склонный к теоретизированию ученый пытается извлечь из своей эмпирической «сборной солянки» те конкретные концепции трудовых отношениях, которые изменили последующий ход научной мысли, Однако в качестве подготовительного мероприятия будет поучительно обрисовать контуры философских и идеологических положений, которые использовались в качестве теоретических основ в работах ученого.
Возможно, следствием бунта X. Клегга и против христианства, и против марксизма стали его стой кая антипатия к догматизму и обостренность моральных оценок. Все это было характерным для большинства принадлежавших к «оксфордской школе» ученых и несомненно было подкреплено их горьким юношеским опытом бегства от тоталитаризма или борьбы против него. Сорок лет спустя в своем ретроспективном эссе X. Клегг отчетливо выразил то, что, по его мнению, было общим для «оксфордской школы»:.)
『 Мы были плюралистами, верившими в то, что свободное общество состоит из множества частично перекрывающих друг друга групп со своими соб- :ственными интересами, а также целями, к которым каждый из членов груп
пы имеет право стремиться до тех пор, он делает это, уважая права и интере-
сы других людей. Но это не отличало нас от большинства других социальных и политических теоретиков того времени, не считая марксистов и тэтчеристов. Мы были также сторонниками эгал итаризма, желавшими увидеть сдвиг в распределения богатства в пользу людей с низкими доходами и смещение власти над ходом их трудовой жизни и над внешним окружением в сторону интересов работающих мужчин и женщин; и по обеим этим причинам мы подчеркивали важность роли профсоюзов в промышленности в экономике и в обществе. Поэтому мы придавали особую важность переговорам но закл ючепшо коллективного договора как средства, с помощью которого профсоюзы добиваются своих целей (Clegg, 1990).
Это назначение переговоров по заключению коллективного договора, которые являются если и нс единственно надежным, то по крайней мере оптимальным средством управления трудовыми отношениями, стало постоянно возобновляющейся темой работ X. Клегга. Оно нашло отражение в громком и единодушном одобрении, выраженном в отчете Королевской комиссии (подготовленном самим X. Клеггом):
•, При надлежащем проведении переговоры по заключению коллективного договора являются наиболее эффективным средством предоставления рабочим права на участие в принятии решений, влияющих на их трудовую , деятельность, права, которое в демократическом государстве является или I должно быть прерогативой каждого трудящегося. В то время как первая за, дача реформирования трудовых отношений в Англии состоит в придании , большей упорядоченности переговорам по заключению трудовых отношений в компаниях и на заводах, вторая задача заключается в расширении перечня проблем, охватываемых этими переговорами, и круга рабочих организаций, от которых будет зависеть их успех {Donovan, 1968: пункт 212).
Через семь лет после выхода этого отчета X. Клегг почувствовал себя обязанным защитить свою позицию и ее обязательства по отношению к плюрализму от атак критиков марксистского толка, утверждавших, что реформизм служит интересам менеджмента (Clegg, 1975). Его защита прояснила убежденность ученого в том, что плюрализм является иорматпинон философией, а не простым качеством политического процесса. Однако климат критицизма должен быть изменен. Спустя еще семь лет появился признак такого резкого изменения направления атак, что X. Клегг был вынужден защищаться от исходивших от правительства консерваторов обвинений в политической тенденциозности. Инициированное в 1982 г. государственным секретарем и длшшюсся в течение года расследование пришло к выводу о том, что отдел исследований трудовых отношений, созданный X. Клеггом, действовал тендепцпозпо, поскольку оп «находился под влиянием философии ведения переговоров по заключению трудового договора, которой оказывалось предпочтение со стороны Королевской комиссии 1968 г., что привело к сокращению потенциального применения законодательного регулирования и обеспечило чрезмерное преимущество профсоюзам» (Brown, 1998). Хотя позднее с отдела были сняты все обвинения в тендеицнозности, принятие новых законов следующего десятилетия ясно показало, как далеко официальное мнение отошло от поддержки практики ведения переговоров о заключении коллективного договора.
Рассматриваемые темы
Если какая-нибудь книга и может считаться «основополагающей» для «оксфордской школы», так это в первую очередь работа X, Клегга и А, Фландерса《The System of Industrial Relations in Great Britain» (1954). Написанная, как это может показаться, ретроспективно, в период максимального консенсуса взглядов на британскую «систему» заключения коллективных договоров в промышленности, она намного превосходит все современные издания по глубине анализа контекстуальных обстоятельств и неформальных характеристик (Brown, 1997). В книге делался серьезный акцент на рассмотрении исторического происхождения различных институтов и всесторонне учитывались экономические воздействия, но в ней пе было ясного социологического анализа и присутствовала откровенная неприязнь к управлению персоналом. Однако глава, посвященная правовым вопросам, которую написал Отто Кан-Фройнд, возможно, представляла co6oii пример наиболее тонкого анализа британского трудового законодательства, отмеченного глубоким интуитивным пониманием социологических проблем.
《The Systems》оказала возде^^ствие на целое поколение британских ученых как непосредственно занимавшихся изучением трудовых отношений, так и тех, кто был связан с этой проблематикой в самый активный период своей политической деятельности. Кроме того, она плодотворно повлияла на последующую деятельность самих А, Фландерса и X. Клегга. Что касается X. Клегга, то в его последующих работах заслуживают рассмотрения три направления. Первое из нмх связано с промышленной демократией, второе — с оптимальным уровнем переговоров по заключению коллективного договора и третье — с определением детерминант структур этих переговоров.
Основной мишенью для критики «The Systems» стал вопрос о практике совместных консультаций, которые стали особенно часто применяться в период Второй мировой войны и в первые годы после ее окончания. Тщательно проанализировав эмпирические данные, X. Клегг задался вопросом о том, почему «средство», получившее почти всеобщее общественное одобрение, продемонстрировало столь ограниченную эффективность. В итоге он нршпел к выводу о том, что это произошло из-за наличия ошибочного убеждения в идентичности лежащих в основе идеи этого метода интересов работников и работодателей, что позднее получило название «унитарной» точки зрения А. Фокса (Fox, 19G6), и что работодатели прибегают к нему только тогда, когда полная занятость вынуждает их занимать оборонительную позицию. X. Клегг утверждал, что «потребность в установлении каналов коммуникаций па крупных предприятиях пе зависит от уровня занятости; стремление к большей промышленной демократии не было полностью подавлено даже в периоды кризисов... Совместные консультации могут помочь ослабить антагонизм и решить проблемы прежде, чем они приведут к возникновению конфликтов; однако при этом антагонизм и проблемы не исчезают. Они органически присущи свободному обществу» (Flanders and Clegg, 1954: 364).
Эта тема была подробно разработана в книге «А New Approach to Industrial Democracy» («Новый подход к промышленной демократии) (I960), в предисловии к которой автор определил ее как «довольно поспешный» набросок, появление ко-
торого было обусловлено необходимостью выступления на венской конференции 1958 г., посвященной проблемам участия рабочих в управлении предприятиями. По сравнению с тем, что было ранее написано X. Клеггом, эта книга в наибольшей степени была своего рода упражнением по политологии, содержащим обзор истории и теории промышленной демократии, анализ современного международного опыта и излагавшим с не свойственной ему ранее рисовкой основы его «новой теории》. Важно отметить, что в предисловии он выразил чрезмерно преувеличенную благодарность Тонн Кросланду, «оказавшему мне самую ценную помощь, которую я получал когда-либо ранее при написании других своих книг. Я могу только надеяться, что эта книга окажется достойной его». В важной работе А. Кросланда «The Future of Socialism» (Crosland, 1956) излагается немарксистская, эгалитарная и основанная на политическом плюрализме философия. Когда в 1977 г. А. Кросланд, бывший в то время министром иностранных дел, скоропостижно скончался в возрасте 59 лет, X. Клегг признавал, что был потрясен глубиной своего чувства лниноХ утраты. Разумеется, сходство их подходов было очень заметно в «А New Approach》с его недвусмысленным выводом о том, что сильные и независимые профсоюзы, способные вести переговоры с администраций предприятия, являются лучшим инструментом поддержки демократических прав трудящихся. Это была точка зрения, которая, как мы уже видели, вновь появилась в программе Королевской комиссии в 1968 г., хотя в то время она открыто оспаривалась и впоследствии (после 1979 г.) лишилась поддержки и была официально дезавуирована.
Парадоксально, но второе)1аправлспие теоретической мысли X. Клегга, которое впервые ясно обозначилось в отчете Королевской комиссии, сначала считалось спорным, но в дальнейшем стало общепризнанным. Оно было связано с определением оптимального уровня переговоров, и в частности с необходимостью замены па большинстве фирм частного сектора отраслевых соглашений на то, что теперь называется «переговорами па уровне предприятия». В то время существовало всеобщее ожидание того, что Королевская комиссия предложит новые законодательные меры, способные ограничить возможности цеховых руководителей профсоюзных организаций, ведущих переговоры на рабочем месте, нарушать коллективный договор, зак- люченньп! в рамках отрасли, Опир；1ясь па результаты правового анализа проблемы, выполненного также входпвн1им в состав комиссии О. Кан-Фройпдом, и письменные аргументы А. Фландерса, Ф. Ююгг сумел заставить Комиссию принять противоположную точку зрения. Ее суть заключалась в том, что основным недостатком существовавших в то время отношений было несовершенство структуры переговоров, заключающееся в противоречии (формальной системы отраслевых соглашений и неформальной системы переговоров на рабочем месте, в которые в значительной мере были вовлечены работодатели. В этих условиях закон мог бы играть лишь незначительную роль в необходимой прещбдурно访 реформе. Поэтому именно работодатели должны были решать, с какой системой они лучше всего могли бы работать, и, если это оказалась бы система переговоров в рамках предприятия, предоставлять соответствующим представителям профсоюза неоспоримое право заключать соглашение. В течение последующей четверти века ведение переговоров на уровне предприятия во многом вытеснило ведение переговоров в рамках отрасли, что стало заключительным доказательством правоты точки зрения X. Клегга.
Третье направление теоретических новаций X. Клегга основывалось на приоритете, который он отдавал работодателям при определении структур ведения переговоров по заключению коллективного договора. В своей книге «The Trade Unionism under Collective Bargaining» («Тред-юнионизм переговоров под тяжестью коллективных договоров») он разработал па основе результатов сравнения данных из шести разных стран общую теорию действий профсоюза. Предисловие этой книги ясно показывает ту меру, в которой она была связана с работами А. Фландерса. «Это не значит, что, будь он жив, он согласился бы с тем, что я написал. Хотя обычно в течение двадцати с липшим лет, которые проработали вместе, мы приходили к одним и тем же выводам, по пути, которыми мы двигались, чаще бывали разными, чем одинаковыми. Архитектура его теории была более благородной и более надежной» (Clegg, 1976). Эта малая по объему и богатая по содержанию книга намеренно была лишена ссылок и того, что сам X. Клегг называл «аппаратом учености». В ней давался краткий обзор деятельности профсоюзов в разных странах и рассматривались вариации характеристик национальных структур ведения переговоров по заключению коллективного договора. Затем эти различия структур объяснялись с точки зрения стратегий работодателей и роли законодательного вмешательства в критических ситуациях. Несмотря на двадцать лет вмешательства в работу профсоюзов, многие из которых в этот период оказались в тяжелом положении, сама теория оказалась на высоте и не утратила возможности объяснять в том числе и такие процессы, как поведение во время забастовки, развитие промышленной демократии и устаповлсппс зарплаты. Основная проблема, с которой, по признанию самого X. Клегга, он не смог справиться, — вопрос о политической роли профсоюзов — была эффективно решена более молодыми учеными (Maitin, 1989; Crouch, 1993).
Заключение
В этом кратком отчете о научной деятельности Хью Клегга намеренно был сделан акцепт на ее теоретическом содержании. В то время когда трудовые отношения были в центре внимания общества, его работы оказали важное влияние на формировании политики по данному вопросу. Акцент па важности эмпирического анализа всех аспектов данной темы, о которых X. Клегг писал либо сам, либо побуждал писать других, обеспечивал cii прочную нау“нун)основу, что привело к ослаблению напряжения во многих областях традиционных научных споров. Одновременно X. Клегг предложил альтернативные теоретические подходы к анализу переговоров ни закл юченшо коллективного договора, поведения организованных в профсоюзы рабочих и роли менеджмента, которые приобрели в обозримом будущем исключительное, по крайней мерс в Англии, значение для изучения трудовых отношений.
Уильям Браун, University of Cambridge
КОТЛЕР, Филип (1931)
Kotler, Philip
Биографические данные
Современный маркетинг менеджмент
Углубление концепции маркетинга ,
Расширение концепции маркетинга
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 27 мая 1931 г. в Чикаго, США;
в 1948-1950 гг. был студентом Университета Дс Пол;
в 1953 г. закончил Чикагский университет со степенью магистра экономики;
в 1956 г. получил степень доктора экономики в Массачусетском технологическом институте；
в 1960-1961 гг. работал исследователем в Гарвардском университете;
в 1957-1961 гг. адъюнкт-профессор экономики в Университете Рузвельта;
в 1962-1964 гг. ассистент профессора маркетинга в Высшей школе менеджмента Ксллога при Северо-Западном университете;
в 1965-1968 гг. адъюнкт-профессор маркетинга в Высшей школе менедж- 1 ' мента Келлога;
с 1969 г. профессор маркетинга в Высшей школе менеджмента Келлога.
Основные работы
«Marketing for Health Саге Organizations» (with R. N. Clarke) (1987)
«Social Marketing: Strategies for Changing Public Behaviour» (1989)
«Principles of Marketing» (1996)
«Principles of Marketing, The European Edition» (with G. Armstrong, J. Saunders and V. Wong) (1996)
«Strategic Marketing for Nonprofit Organizations?* (with A. Andreasen) (1996)
«Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and Control» (1997)*
* См. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Пер. с англ, под ред. Л. А. Волковой и Ю. Н. Кап- туревского. — СПб: Питер, 2000.
Резюме
Филип Котлер является основоположником современной теории управления маркетингом. Его легендарная книга «Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and Control» («Маркетинг менеджмент: анализ, планирование, внедрение и контроль») оказала огромное влияние на развитие во всем мире понимания концепции маркетинга и ее направляюще!! роли в «удовлетворении потребностей с одновременным получением прибыли». В конце 1960-х гг. Ф. Котлер решил, что академическим подходам к маркетингу пе хватает теоретической обоснованности и аналитическо!) точности, поэтому его первое издание «Marketing Management» ознаменовало собой начало этапа придания это11 дисциплине недостававшей ей ранее научной строгости. В течение многих лет профессор маркетинга Ф. Котлер консультировал многих специалистов из разных отраслей промышленности, прочитал огромное количество лекций, написал 15 книг (переведенных на 27 языков) и оказал влияние на мышление десятков тысяч руководителей маркетинговых служб ведущих компаний мира. Коллеги, ученики, последователи и оппоненты Ф. Котлера многих стран мира называют его «отцом современного маркетинга».
Биографические данные
Справочник «Кто есть кто в Америке» определяет Ф. Котлера как преподавателя, консультанта и автора книг но маркетингу, примерного сына, прекрасного мужа и любящего отца трех дочерей — что должно представлять его гармоничным человеком, в равной мере ценящим все стороны жизни. Он подошел к исследованию проблем маркетинга с экономической точкн зрения, изучая экономику для того, чтобы понять, как она работает и какие силы определяют основные параметры коммерческой среды и происходящие в ией процессы распределения.
В 1953 г. Ф. Котлер закончил Чнкагсicnii университет, получив звание магистра экономики; занимаясь под руководством Мнлтопа Фридмена, он стал сторонником «свободного преднрнпимательства?>. В 1956 г. он защитил в Массачусетском технологическом институте докторскую диссертацию по экономике, написанную им под руководством Пола Самуэльсона. Там же Ф. Котлер глубже познакомился с кс/'шснгшством, что стало нришю" резкого дисбаланса в его экономическом мировоззрении. Этот внутренние! идейный разлад он смог преодолеть с помощью некоторых своих друзей (в том числе Боба Баццела и Джереми Маккарти), которые познакомили его с проблемами маркетинга (во время их совместного участия в 1960-1961 гг. в〔Ьмнаиснровавте访ся Фондом Форда исследовательской программе Гарвардского университета). Такой непрямой путь к маркетингу нашел свое отражение в дальнейшей деятельности Ф. Котлера, в которой он применял достижения социальных, бихевиоральных, экономических и естественных паук для решения задач управления маркетингом, дополнявшие аналитические методы, усвоенные им благодаря полученному экономическому образованию.
В 1962 г., когда Ф. Котлер читал лекции по экономике в Университете Рузвельта, он получил приглашение перейти в Высшую школу бизнеса при Северо-
Западном университете, чтобы преподавать там либо теорию экономических методов управления, либо маркетинг. Ф. Котлер сделал выбор в пользу маркетинга и тем самым положил начало своей успешной карьере в качестве ассистента профессора маркетинга в прославленной Высшей школе менеджмента Келлога. В 1965 г. он стал адъюнкт-профессором, в 1969 г. — профессором, в 1973 г. возглавил кафедру маркетинга, а в 1988 г. получил звание почетного профессора.
Ф. Котлер является почетным доктором ряда таких научных учреждений, как Университет Де Пол (1988), Международный центр бизнеса, Цюрихский университет (1990) и Афинский университет экономики и бизнеса (1995). В 1985 г. он стал первым лауреатом ежегодной прем и и «Лучшему преподавателю маркетинга», учрежденной Американской ассоциацией маркетинга, и «Премии Филипа Котлера за заслуги в развитии маркетинга в сфере здравоохранения», учрежденной Академией маркетинга в области предоставления медицинских услуг. В 1989 г. он получил также Национальную премию Чарльза Кулиджа за заслуги в области маркетинга и медаль Виктора Матайя.
Опыт научной и преподавательской деятельности позволил ему успешно вести многогранную консультационную деятельность. В числе его клиентов были такие известные фирмы, как IBM, Apple, General Electric, Ford, AT&T, Motorola, Bank of America, DuPont и Ciba Geigy.
Современный маркетинг менеджмент
Первоначальный вклад Филипа Котлера в развитие маркетинга заключался в том, что он подчеркнул его важнейшую роль в процессе управления предприятием. Получив место в Высшей школе бизнеса при Северо-Западном университете, он начал изучать книги по маркетингу и, сочтя их теоретическое качество неудовлетворительным, решил написать собственный учебник, получивший название «Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and Control», — поистине революционный научный труд, который помог перейти от восприятия маркетинга как набора ограниченных мероприятий по рекламе и продаже товаров и исследованию рынка к его более глубокому осознанию в качестве самостоятельной науки. Впервые использованная в Чикагском университете как основа для формирования учебного курса по маркетингу, эта книга впоследствии стала самым знаменитым учебником по этой дисциплине и используется студентами и аспирантами всего мира.
Ф. Котлер разработал концепцию современного маркетинг менеджмента как процесса, при котором все специалисты, занимающиеся различными аспектами маркетинговой деятельности, — плановики, исследователи, создатели рекламы, обслуживающий и торговый персонал — выполняют ие только свои индивидуальные функции, а стремятся к коллективному взаимодействию с целью придания маркетинговой ориентации всем усилиям компании. Ф. Котлер верит в то, что маркетинг менеджмент является пе только выражением коллективных усилий специалистов по разработке рыночных стратегий, а аксиомой, определяющей движущие силы, способствующие общей переориентации организации на потребителя, философией, которая хотя и разрабатывается специалистами по маркетингу,
но осуществляется на практике при полном взаимодействии всех подразделений предприятия с целью оптимизации его деятельности. По мнению Ф. Котлера. «Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and Control» способствовала строгой систематизации маркетинг менеджмента, поскольку в данной работе рассматриваются достижения экономических, бихевиоральных, организационных и естественных дисциплин (к чему автор давно стремился).
Идеи Ф. Котлера об использовании управленческих, бихевиоральных, политических, международных и экономических концепций способствовали дальнейшему развитию маркетингового мышления. Ученый утверждал, что если основным понятием экономике является редкость (ограниченность), политики — власть, социологии — группа, а антропологии — культура, то ключевым понятием маркетинга является понятие обмена. Суть маркетинга заключается в совершении трансакции, т. е. обмена между двумя или более сторонами, при этом будущее назначение маркетинга видится Ф. Котлеру в качестве науки о человеческом поведении, о социальном процессе.
Углубление концепции маркетинга
Вторым важным вкладом Ф. Котлера в развитие маркетинга является выполненная им концептуализация возможностей осуществления маркетинга с целью решения социальных вопросов.
До начала 1970-х гг. маркетинг рассматривался в качестве научной дисциплины, имеющей значение для предприятий бизнеса, занимающихся прибыльным обменом своих товаров и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей населения. Однако Ф. Котлер исходя из предпосылки о том, что маркетинг является социальным процессом, а не просто экономической функцией стремящейся к получению прибыли фирмы, сумел «углубить» науку о маркетинге за счет введения в нее социальных факторов.
Под впечатлением выражений общественного протеста и последствий так называемых экспериментов в области культуры 1970-х гг. Ф. Котлер вместе с Джеральдом Зальцманом из Северо-Западного университета решили расширить применение маркетинга к социальным аспектам деятельности таких организаций, как US Aid, Всемирная организация здравоохранения и Всемирный банк, утверждая, что маркетинг может оказаться крайне эффективной технологией управления процессом социальных преобразований. Концепция социально ориентированного маркетинга основывается на идее о том, что маркетинг представляет собой обмен, осуществляемый в различных контекстах, и применяет принципы маркетинга к проблемам экологии, политической рекламы и социальной ответственности.
Социально ориентированный маркетинг нацелен на достижение социальных перемен н уделяет основное внимание использованию ресурсов современных индустриальных наций и развивающихся регионов мира. В основе концепции социально ориентированного маркетинга лежит предположение о том, что прибыльный бизнес должен отказаться от философии освобожденного от оков капитализма, кейнсианско-неоклассического внимания к экономическому росту, чрезмерной специализации ради достижения конкурентного преимущества или
монопольной власти. Такой исключительно экономический подход к управлению бизнесом и к капиталистическому обществу в целом в отличие от концепции социально ориентированного маркетинга скорее подчеркивает значение роста, чем развития. Социально ориентированный маркетинг направлен па обеспечение справедливости и экономического роста в условиях осознания общественных проблем, стабильности ресурсов и достижения взаимосвязанных целей получения экономической и социальной выгоды и, таким образом, углубляет общую концепцию маркетинга. -
Расширение концепции маркетинга '
Как заявлял сам Ф. Котлер, он ввел маркетинг в новые общественные сферы и продемонстрировал возможности его содействия работе некоммерческих организаций (Kotler, 1987). В 1969 г. Котлер и С. Леви высказали предположение о том, что концепция маркетинга может быть расширена с целью включения в сферу ее применения таких организаций, как церкви, учреждения полиции, школы и больницы. Расширение границ применимости маркетинга стало центральной темой статьи под названием «Broadening the concept of marketing» (Kotler ^nd Levy, 1969). Для некоммерческих организаций необходимо достижение баланса целей и ресурсов на фо не потребностей и возможностей общества, и Ф. Котлер, к примеру, оказал влияние на целое поколение врачей, показав, как находить рынок для таких мероприятий, как кампании профилактики СПИДа, отказа от курения табака и употребления наркотиков.
Расширение концепции маркетинга основывается на том же главном принципе обмен% который подразумевает, что маркетинговая деятельность возникает там, где люди хотят удовлетворить свои желания и потребности путем предоставления взамен требуемого товара или услуги чего-нибудь другого, имеющего определенную ценность {KotlerJatusripitak, Maesincee, 1970). Однако этот принцип не должен приносить экономическую выгоду. По мнению Ф. Котлера, «маркетинг является все- объемлющс!! социально!! деятельностью, далеко выходящей за пределы продажи зубной пасты, мыла и стали» (Kotler md Levy, 1972: 10): существуют, в конце концов, требующие удовлстнорсиня умозрительные потребности, а также запросы целевых аудитория, желающих обменять что-то, представляющее для них ценность, на нечто, способное принести им пользу (Kotler wd Andreasen, 1996).
Помимо развития концептуальной и практической применимости маркетинга к некоммерческим организациям и социальным проектам Ф. Котлер распространил концепцию маркетинга на людей и территории их проживания — города, штаты и государства (КоХ/ст, Rein, Stoller, 1998). Он утверждает о расширении предложений для таких «покупателей места», как туристы, новые жители, заводы, инвесторы, так что концепция маркетинга может оказаться весьма полезной для «местоэкономикс».
Расширение концепции маркетинга на некоммерческий сектор требует разработки систематического подхода к решению маркетинговых проблем, а также знания и понимания основных инструментов н процедур, необходимых для успешной маркетинговой ориентации (Kotler and Andreasen, 1996). Ф. Котлер создал парадиг-
му маркетинга, в которой основное внимание уделяется обмену социальных, медицинских и психологических выгод, а не просто максимизации прибыли. Именно поэтому он смог первым реализовать повсеместное внедрение маркетинга некоммерческих организаций и поставить вопрос о необходимости глобальных исследований, результаты которых будут иметь далеко идущие последствия.
Выводы
Современные студенты активно готовятся к исполнению своих будущих ролей в международном и общемировом бизнесе, и миллионы из них не могут обойтись без учебника Ф. Котлера «Marketing Management». Кроме того, деятельность многих ученых и менеджеров-практиков получила дополнительный творческий импульс благодаря развитию Ф. Котлером концепции маркетинга и расширению традиционных границ применения этой научно" дисциплины. Умение привлечь, заинтересовать и удержать клиента, идентификация потребностей п особый подход к их удовлетворению вне зависимости от того, каким бизнесом вы занимаетесь —производством моющих средств или кондитерских мзделн访，охраной окружающей среды или предоставлением медицинских или туристических услуг, стало главным в разработанном Ф. Котлером подходе к маркетинговому управлению.
Однако существует и немало критиков философии Ф. Котлера. Основной смысл подчеркиваемых ими недостатков теоретических разработок ученого затрагивает расширение и углубление концепции маркетинга, причем работы Ф. Котлера критикуются за упрощенное представление рынка и использование общих схем, которые могут применяться практически к любым товарам и услугам, создаваемым организацией, вне зависимости от потребности, которую они должны удовлетворять.
Однако эта точка зрения разделяется не всеми учеными и практиками, и большинство специалистов согласны с тем, что успех Ф. Котлера основывается на убеждении в том, что достижения в развитии теории должны получать практическое применение, которое не должно затрудняться сложностью использовавшихся учеными методов и терминологии (Zakman, 1972). Умение Ф. Котлера общаться со студентами, научными работниками и менеджерами-практиками имеет ключевое значение для его устойчивого успеха в области маркетинга. В 1989 г. во время церемонии вручения Национальной премии имени Чарльза Кулиджа за заслуги в области маркетинга в адрес Ф. Котлера были произнесены следующие слова:
Доктор Филип Котлер является одним из самых выдающихся ученых нашего времени. Его многочисленные научные работы и новаторский подход к консультированию ведущих мировых корпораций сделали его общепризнанным научным лидером в сфере маркетинга (Krulius-Randa, 1990). j
' ' - ， 「 ， Каролина Стронг, …Cardiff Business School
… University of Wales
КОТТЕР, Джон (1947)
Kotterf John Р.
Управленческое поведение
Лидерство
Карьеры в изменяющемся мире
Совершенствование работы руководителя
Выводы
Краткие биографические сведения
родился в Сан-Диего, США, в 1947 г.;
в 1968 г. получил степень бакалавра по электротехнике в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
в 1970 г. получил степень магистра менеджмента в Слоановской школе менеджмента;
в 1972 г. защитил докторскую диссертацию в области исследований организационного поведения в Высшей школе делового администрирования при Гарвардском университете;
с 1972 г. работает в Высшей школе делового администрирования при Гарвардском университете, где в 1980 г. получил должность профессора;
является профессором кафедры изучения проблем руководства, поведения в организациях и управления человеческими ресурсами.
Основные работы
«Mayors in Action: Five Approaches to Urban Governance» (with P. R. Lawrence) (1974)
«The General Managers» (1982)
«А Force for Chahnge: How Leadership Differs From Management» (1990) «Corporate Culture and Performance» (with J. Heskett) (1992)
«The New Rules: How to Succeed in Today's Post-Corporate World» (1995)
Резюме
Оценка значения правильного руководства в современном бизнесе и выявление факторов, необходимых для воспитания настоящих лидеров и содействия повышению эффективности их работы, стали основными темами научных исследований Дж. Коттера. В своих ранних работах он занимался изучением управленческого поведения. В 1974 г. Дж. Коттер начал исследование, цель которого
заключалась в мониторинге служебного роста менеджеров, получивших в том же году звания магистров экономики управления в Гарвардской школе бизнеса, и в 1995 г. опубликовал его результаты и выводы относительно природы успешной карьеры в современных условиях. Он изучал также влияние корпоративной культуры на деятельность предприятий бизнеса. Большинство книг Дж. Коттера написаны на основе материалов его обширных исследований. Сделанные ученым выводы и заключения представлены в конкретной и привлекательной форме в его книгах, статьях н на видеокассетах, предназначенных для преподавателей менеджмента и для самостоятельных занятий руководителей фирм.
Управленческое поведение
Джон Коттер впервые обратил на себя внимание н получил затем широкую научную известность благодаря исследованиям управленческого поведения. Эта проблема была в то время столь же мало изучена, как и исследованные им позднее вопросы руководства предприятием и карьерного роста. В написанной совместно с Полом Лоуренсом книге «Mayors in Action» («Мэры в действии») (1974), в основу которой легли материалы его докторской диссертации, анализируются две ключевые идеи о выработке последовательности действий и построении схемы их осуществления. Эти темы нашли частичное отражение и в его следующей работе «The General Managers» («Генеральные менеджеры^) (1982). Дж. Коттер доказывает, что обследованные им руководители намечали себе план действий в первые иолгода-год своей работы. Опи содержали мало связанные между собой цели и намерения и поэтому были в большей степени личными, стратегическими и долгосрочными, чем официальные планы их компаний. Для реализации намеченных мероприятий мэры и главные управляющие разрабатывают схему связей, которые могли бы оказаться полезными для своевременного и успешного выполнения намеченных действии.
В «The General Managers» Дж. Коттер, подобно другим исследователям, отмечает, что рабочее время руководителей заполнено краткими и мало связанными между собой переговорами. При этом ои подчеркивает важность взаимоотношений вне рамок властной иерархии. Помимо изложения понятий о выработке плана действий и построении схемы их осуществления другим важным аспектом этой книги является содержащийся и ней анализ различий и сходства поведения и условий труда пятнадцати генеральных менеджеров. При этом Дж. Коттер подчеркивал, что это несходство делало успешный переход топ-менеджеров к деятельности в иной обстановке маловероятным. Таким образом он критиковал представление о генеральном управляющем как о человеке, обладающем общим набором знаний и навыков, которые с одинаковым успехом могут применяться в разных отраслях н компаниях.
2
Aj 1'
.Лидерство
Вопрос, который следует задать с учетом существования огромного, в особенности в США, количества специалистов по проблемам лидерства, состоит в следую-
щсм: в чем же состоит научный вклад Дж. Коттера? Очевидно, что он не является, подобно Ф. Фидлеру или Б. Бассу, великим исследователем, хотя и выполнил много практических работ в сфере анализа проблем лидерства. На самом же деле отличительная особенность научного вклада Дж. Коттера связана с тем, что он представляет собой сравнительно редкий тип человека, который консультирует бизнесменов, опираясь на результаты своих исследований. Часто в предисловиях к его книгам пространно излагаются этапы подготовки исследований и приводятся некоторые подробности использованных методов, однако полученные результаты обычно представляют собой четкие краткие описания условий успешного лидерства, дополненные яркими практическими примерами.
Многие авторы свято верили в различие понятий лидерства и менеджмента, в то время как другие использовали только первое и с пренебрежением относились ко второму. Дж. Коттер не принадлежит ни к тем, ни к другим: он пытается выявить, в чем же его коллегам видится различие этих понятий, и собирает данные о случаях, помогающих проиллюстрировать практическое осуществление лидерства. Он приводит полученные нм результаты в «А Force for Change: How Leadership Differs From Management» («Направленная на изменения сила: чем лидерство отличается от менеджмента») (1990) и доказывает, что важными являются оба понятия, но современный бизнес в большей мере нуждается в лидерстве. Некоторые из его аргументов можно встретить в его более ранней книге, «The Leadership Factor》(«Фактор лидерства») (1990), в которой автор идентифицирует четыре основных различия между менеджментом и лидерством. Первое заключается в подходе, который он называет «созданием плана действий» — концепции, которая впервые использовалась в «Mayors in Action» и получила дальнейшее развитие в качестве основной темы в «The General Managers》. Менеджеры составляют план и бюджет на определенный временной период, в то время как лидеры, по мнению многих современных авторов, разрабатывают видение будущего и стратегии его практической реализации. Второе различие он связывает с «развитием человеческой схемы осуществления плана действий»: менеджеры заботятся о решении организационных и кадровых вопросов, а лидеры передают людям свое видение будущего. Третье различие заключается в подходе к осуществлению деятельности: менеджеры занимаются мониторингом результатов и решения проблем, а лидеры воодушевляют и вдохновляют людей, заряжая их энергией. Сторонники традиционных взглядов на менеджмент могут не согласиться с существованием такого различия, так как обеспечение мотивации к труду всегда было одной из функций менеджмента; однако суть этого различия заключается в воодушевлении и пробуждении энергии подчиненных, которые Дж. Коттер, подобно другим современным авторам, считал задачами лидеров. Четвертое различие связано с результатами деятельности: менеджмент обеспечивает определенную стабильность и порядок, а лидеры порождают перемены. Потребность фирмы в лидере зависит от глубины необходимых изменений и от сложности стоящих перед ней задач.
Одна из интересовавших Дж. Коттера проблем была связана с возросшей потребностью в лидерах на всех уровнях управления для решения текущих задач обеспечения конкурентоспособности. Анализу этой проблемы были посвящены исследования, проведенные им в 1970-х гг. Теоретические и практические взгля-
ды на привлечение, развитие и удержание талантливых лидеров исследовались в четырех взаимосвязанных работах автора, а сделанные в них выводы подробно рассматривались в «The Leadership Factor》(1988), где речь идет также о возросшей потребности современных фирм в руководителях и о том, как эти компании должны (и почему это им иногда не удается) создавать условия для обеспечения преемственности выполнения лидерских н управленческих функций.
Дискуссии об обеспечении условий для будущих менеджеров имеют давнюю историю: некоторые компании признавали его необходимость еще до Второй мировой войны. Так, например, «Management Succession» (1956), отчет об исследовании действий 50 крупнейших английских производственных фирм по поиску, отбору, обучению и повышению квалификации своих менеджеров, позволил выявить причины, по которым многие компании не делали всего необходимого для решения подобных задач. Основное различие между этими двумя, написанными с интервалом примерно в 30 лет, книгами заключается в том, что в более поздней из них основное внимание уделялось проблеме лидерства, хотя содержащиеся в пей предписания относительно воспитания лидеров, подобны тем, которые давали по поводу подготовки менеджеров некоторые самые передовые компании Европы и Америки еще в 1950-х гг.
Проведенные Дж. Коттером совместно с Джеймсом Хескеттом исследования были посвящены анализу связи между корпоративными культурами и эффективностью экономики (Koter and Heskett, 1992) и также выявили значение квалифицированного руководства. В ходе этих исследований рассчитывались «индексы прочности культур» 200 крупных американских фирм н делались попытки выявить корреляцию между прочностью культуры компании и эффективностью ее деятельности. Ученым удалось установить положительную корреляцию между этими факторами, однако опа оказалась слабее, чем предполагали многие теоретики менеджмента. Дж. Коттер и Дж. Хескет пришли к выводу о том, что обеспечить высокую долгосрочную эффективность деятельности организации способны только те культуры, которые поощряют приспособляемость и адаптивное поведение. Они обследовали компании, в которых произошли успешные изменения культуры, и показали, что в составе руководства в каждой из них имелось не менее одного способного лидера. ,
До появления «Matsushita Leadership» (1997) Дж. Коттер писал только об американских лидерах, однако в этой книге он изложил биографии ведущих японских бизнесменов. Ее связь с другими работами ученого заключается в тех уроках лидерства, которые он сумел извлечь, изучая японский опыт.
Карьеры в изменяющемся мире '
В работе «The New Rules: How to Succeed in Today's Post-Corporate World» («Новые правила: как добиться успеха в современном посткорпоративиом мире») (1995) содержатся практические выводы, которые Дж. Коттер сделал по результатам двадцатилетнего наблюдения за 115 выпускниками Гарварда, получившими степени магистров делового администрирования (МВА) в 1974 г., дополненного обследованием еще 85 руководителей фирм, большинство из которых не имели
степени магистра. Поскольку 93% от общего числа участников обследования составляли мужчины, вопросы об успехах магистров-женщин и о роли гендерного фактора в данном исследовании не рассматривались. Основные выводы, сделанные в этой работе Дж. Коттером, касаются путей развития карьеры и содержат подсказки для тех, кто стремится к продвижению по служебной лестнице. Он обращает внимание на благоприятные возможности и риски, обусловленные глобализацией, и доказывает, что работа в крупных компаниях предоставляет меньше возможностей карьерного роста, чем работа в небольших частных фирмах или деятельность в качестве консультанта или провайдера иных услуг для крупных предприятий бизнеса. Другое преимущество для МВА, связанное с работой в малой фирме, заключалось в большей по сравнению с выпускниками, поступившими в крупные или средние компании, удовлетворенности результатами труда.
Как утверждает Дж. Коттер, предприниматели из обследовавшейся группы начинали собственный бизнес в сфере услуг потому, что в пей легче было начать свое дело и имелось больше благоприятных возможностей. Лишь 9% из них организовали собственное производство. Все предприниматели во многом походили на МВА из Гарварда с той лишь разницей, что отличались повышенными независимостью, трудолюбием и потребностью в самостоятельной деятельности н при этом имели меньшую заинтересованность в социальной защищенности.
Рассматриваемая нами книга рассказывает о том, как добиться успеха в бизнесе: требуется поддерживать высокие стандарты труда, хотя (финансового процветания могут добиться II неразборчивые в средствах лидеры; необходимо постоянно стремиться быть первым и учиться на протяжении всей своей жизни; чрезвычайно важно быстро сворачивать свой бизнес, если внешние условия не позволяют работать на полную мощность. В общем, Дж. Коттер рисует ободряющую картину удовлетворенности МВА как трудом, так и семейной жизнью.
Совершенствование работы руководителя
Вопрос о совершенствовании работы руководителя присутствует во всех книгах Дж. Коттера, так как результатчн его исследований всегда связываются с выводами об их практическом использовании для повышения эффективности функций управления и лидерства. Его вышедшая в 1985 г. работа《Power and Influence: Beyond Formal Authority» («Власть и влияние: поту сторону формальных полномочий») основывалась на материалах курса лекций ученого об успешном влиянии на людей, который возник благодаря выводам из результатов более ранних исследований Дж. Коттера. В этой книге он исследовал изменяющуюся природу управленческой и профессиональной деятельности, внешние условия труда (отношения с подчиненными, начальниками и с людьми, находящимися вне командной цепочки), различные этапы карьеры и рассматривал применение каждого из этих факторов к решению проблем лидерства и персонально!! эффективности. Результаты последующих исследований легли в основу курса лекций Дж. Коттера, посвященного выбору карьеры н управления ее развитием.
Дж. Коттер проявлял повышенный интерес к вопросам потребности в настоящих лидерах н помощи людям, способным стать эффективными руководителями.
Он способствовал анализу этих проблем разными способами: своими книгами, написанными языком, понятным для профессиональных управленцев; преподаванием в Гарвардской школе бизнеса; лекциями, прошлтанными перед сотрудниками компаний; и, что является достаточно необычным, записями своих видеоинтервью с лидерами, которые ученый использует в качестве учебных материалов. Его научные труды, учебные видеоматериалы и лекции пользуются большим успехом, а сам он стал легендарной личностью благодаря тому вниманию, которое Дж. Коттер, не жалея времени, уделяет организации визуальных презентаций. Его статьи, публиковавшиеся в течение последних 20 лет в «Harvard Business Review», перепечатывались другими изданиями намного чаще, чем статьи любого другого автора.
Выводы
Развитие идей Джона Коттера отличалось необычайнои последовательностью: каждая его книга и каждый исследовательский проект являлись логическим развитием результатов предыдуищх работ (возможно, за исключением «Mayors in Action» и «The General Managers»).
С тех пор как Дж. Коттер переключался с электротехники на изучение органи^ зационного поведения, его карьера является антитезой тех карьер, которые, как он учит, должны обеспечить успех в бизнесе. Она была исключительно равномер~ ной и последовательной: продвижение по ступенькам одной н Toil же организации, Высшей школе делового администрирования при Гарвардском университете; выполнение серии взаимосвязанных исследовательских проектов и использование их результатов в преподавательской деятельности и для консультирования руководителей компаний. Он сохраняет интерес к проведению исследований, и большинство книг ученого написаны па основе анализа результатов одного или нескольких исследовательских проектов (остается неясным, какую роль могли играть в некоторых из них его докторанты). Однако Дж. Коттер представляет эти выводы как в книгах и статьях, адресованных руководителям компаний, так и в популярных изданиях и использует результаты исследований в своих лекциях, посвященных noBi>iiiiciniio з小巾активности работы высших менеджеров компаний, а не для развития чистой науки. Это объясняет, почему его работы, появившиеся после первых отчетов об исследовании управленческого поведения, редко цитируются в академических трудах (как они того заслуживали бы в случае использования исключительно в научных целях). После ранних работ по управленческому поведению дальнейшее признание его заслуг выражалось в присуждении наград не за вклад в развитие академической науки, а за книги для менеджеров-практиков и за успехи в преподавательской деятельности.
宀 厂 Розмари Стюарт, 1 Templeton College
University of Oxford
КОУЗ, Рональд (1910)
Coase, Ronald
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 29 декабря 1910 г. в Уиллесдене, Англия;
учился в Лондонской школе экономики;
испытал сильное влияние личности Арнольда Планта;
после 1951 г. начал работать в США;
использовал экономическую теорию для анализа правовых институтов;
в 1964 г. начал работать в Юридической школе Чикагского университета;
занимался проблемам и регулирования экоиоми ки;
в 1991 г. получил нобелевскую премию по экономике.
Основные работы
«The Nature of the Firm»
«The Problem of Social Cost»
Резюме
Для анализа структуры институтов Р. Коуз использовал методологию экономике. Он был первым экономистом, сделавшим конкретное предположение о том, что структура предприятия бизнеса определяется трансакционными издержками. Организация производства внутри фирмы позволяет экономить средства на заключении договоров с внешними поставщиками, однако это порождает проблемы внутреннего контроля. Такой компромисс между внешними трансакционными издержками и внутриоргаипзационными издержками определяет размер н цель предприятия. Р. Коуз также применяет анализ трансакционных издержек к проблемам вредных выбросов и социальных издержек в более широком смысле. Он отмечает, что системы регулирования или налогообложения, препятствующие тому, чтобы люди достигали соглашения друг с другом, могут наносить ущерб обществу в целом. Из этого интуитивного вывода вытекает современный экономический анализ гражданского права и государственного регулирования.
ВвеАение
Присутствующая во всех работах Р. Коуза идея состоит в том, что институциональные соглашения влияют на трансакционные издержки и что это во многом определяет конечный экономическггй результат. В отсутствие трансакционных издержек структура институтов не имела бы экономического значения. На практике же способ, которым определяются права собственности и издержки обмена этими правами, обладает и с к л юч и тел ьно й важностью. .
Биографические данные
Р. Коуз родился в Уиллесдене, северном пригороде Лондона, в 1910 г. Он изучал коммерцию в Лондонской школе экономики (ЛШЭ), где на него оказал большое влияние Арнольд Плант. В 1931 г., получив специальную стипендию, Р. Коуз отправился в США изучать причину различия структур фирм разных отраслей. Результаты этой работы были опубликованы в 1937 г. Р. Коуз преподавал в ЛШЭдо 1951 г. и в 1941-1946 гг. привлекался к сотрудничеству кабинетом министров. Затем Р. Коуз отправился в США, где работал в Университете штата Нью-Йорк в городе Буффало (1951-1958), Стэнфордском университете (1958), Университете Виржинии, (1959) и, наконец, в Юридической школе Чикагского университета (1964-1981). В Чикаго Р. Коуз редактировал «Journal of Law and Economics». В 1991 г, он получил нобелевскую премию по экономике.
Основной вклад
В начале 1930-х гг. не существовало падежной теории, способной объяснить, почему некоторые фирмы являются в высокой степени вертикально интегрированными (самостоятельно выпускают комплектующие, распределяют продукцию и разрабатывают собственные источники сырья), в то время как другие придерживаются принципов специализации (используют для получения сырья и материалов и реализации готовых изделий рыночные контракты с другими компаниями). Подобным образом не существовало надежного объяснения тому факту, что одни фирмы производили товары широкого ассортимента, а другие — достаточно узкого. В то время применялась лишь описательная таксономия фирм — набор ярлыков типа «вертикально», «горизонтально» или «латеральное интегрированная, но какие-либо объяснения сил, определявших принятие компаний той или иной организационной формы, отсутствовали.
Ответ на этот вопрос, сформулированный Р. Коузом в очень общих выражениях во время его поездки в США и опубликованный в 1937 г. в его статье «The nature of the firm», позволил впоследствии получить массу важных практических результатов. Различные виды деятельности осуществляются фирмой самостоятельно, если это позволяет ей добиться снижения издержек. Существуют издержки использования ценового механизма, которых можно избежать за счет организации фирмы. Внутри фирмы ресурсы размещаются на основе принятия сознательных решений и власти предпринимателя или менеджера. Люди, посту-
паютие в фирму, соглашаются на то, чтобы стать «организованными». Использование рыночных контрактов требует времени и затрат на сбор информации, а также на ведение переговоров, однако этих издержек можно избежать за счет исполь-i зования внутренних возможностей самой фирмы. Отношения внутри фирмы характеризуются прочными контрактами, в условиях которых не содержится попыток установить во всех подробностях обязательства сторон. Для Р. Коуза центром системы подобных соглашений представляется предприниматель. Другие сотрудники фирмы имеют соглашения с предпринимателем, а не между собой, что сокращает число устанавливаемых путем переговоров договорных связей.
Таким образом, в своей работе 1937 г. Р. Коуз определяет современный взгляд на фирму с точки зрения имеющейся в ней «цепи контрактов». При этом он применяет основные экономические концепции альтернативных издержек и предельного замещения. Вся экономика в целом не может быть организована как единая фирма, поскольку издержки внутренней организации возрастают параллельно увеличению размеров и возможностей. Рынок и фирма являются замещающими механизмами для координации использования ресурсов. Некоторые виды деятельности потребовали бы гораздо меньших затрат, если бы они осуществлялись внутри фирмы, в то время как для других очевидные выгоды предоставляет рынок. Для определенных видов деятельности принимаемые решения требуют тщательных оценок, и эти предельные случаи располагаются на границе между фирмой и рынком.
Существует тесная связь между ранней работой Р. Коуза по исследованию фирмы и более поздней, посвященной проблеме социальных издержек. Разумеется, влияние второй работы 1960 г. стимулировало переоценку первой, которая до этого момента хотя н вызывала восхищение, но как отправной пункт дальнейших исследований не исследовалась. Статья «The problem of social cost》(I960) оказала глубокое воздействие на представления экономистов об эффекте дополнительных некомиенсирусмых издержек, или «экстерналиях» (см. МАРШАЛЛ, А.). Типичный подход того времени подразумевал существование некоего вредного эффекта, связанного с данным видом деятельности, например повышение уровня шума или загрязнение воздуха, требующего, чтобы государство ввело специальный налог на этот вид деятельности, предельный уровень которого равнялся бы стоимости нанесенного ущерба. Данный подход был связан с именем экономиста А. Пигу.
Р. Коуз указывал на то, что данный тип политической рекомендации полностью игнорирует возможность того, что люди могут прийти к добровольному согласию относительно подобных вредных видов деятельности. Например, человек, страдающий от шума, производимого соседом, может заплатить ему деньги в обмен на гарантии снижения уровня шума, ограничения времени его возникновения или установки звукопоглощающей перегородки. Эти виды деятельности, осуществляемые в смягченном виде, будут осуществляться до того момента, пока для покупателя предельные выгоды дальнейшего мира не сравняются с дополнительными издержкам его достижения. Аналогичным образом и лицо, создающее чрезмерный шум, также может приобрести согласие терпеть неудобства у своего чересчур чувствительного соседа. Он или она могут просто заплатить соседу с целью убедить его согласиться терпеть невысокий уровень шума некую сумму, а затем
при повышении его значений, если это потребует меньших затрат, чем осуществление регулярных выплат, возвести звуконепроницаемую перегородку. В конечном итоге выгоды от создания более высокого уровня шума окажутся меньшими, чем издержки компенсационных выплат соседу, и данная деятельность перестанет осуществляться.
Формулируя подобным образом проблемы, Р. Коуз смог прояснить некоторые важные вопросы. Во-первых, он подчеркивал двустороннюю природу внешнего ущерба. Наличие чувствительного к шуму соседа может стать препятствием или неудобством для того, кто является источником шума. Во-вторых, если бы существовали взаимные выгоды достижения соглашения по поводу уровня шума, то стороны имели бы стимулы для ведения переговоров до тех пор, пока они были бы выгодны обеим сторонам. В-третьих, это соглашение не зависело бы от начального распределения прав собственности (данный пункт стал впоследствии предметом теоретических споров). Вне зависимости от того, должен ли человек, производящий шум, приобретать права на создание неудобств своему соседу или же, наоборот, этот сосед должен покупать себе право на спокойствие и тишину, это не должно сказываться на уровне производимого, в конце концов, шума или размере II эффективности звукопоглощающего экрана. В-четвертых, эти результаты могли бы применяться только в тех условиях, когда уровень трансакционных издержек незначителен, а права собственности четко определены. Там, где достижение соглашений потребовало бы больших затрат и усилий, исходное распределение прав собственности не обязательно позволило бы сохранить размещение ресурсов неизменным или всегда вести переговоры по поводу эффективного соглашения. Следовательно, структура правовых норм и институтов играла бы важную роль в определении того, как размещались бы ресурсы в тех областях, которые находятся вне зоны действия рынка.
Оценка
Значение проведенного Р. Коузом анализа влияния трансакционных издержек на экономическую организацию было оценено не сразу. Однако в конце 1960-х гг. началось развитие полученных ученым результатов. Армен Алчян и Гарольд Дем- сетц (Alchian and Demsetz, 1972) н Оливер Уильямсон (Williamson, 1975, 1985) открыто признали влияние идей Р. Коуза на их работы по изучению организации фирм (см. УИЛЬЯМСОН, О.). Эти экономисты задались вопросом о том, какие факторы определяют уровень трансакционных издержек. О Уильямсон утверждает, что фирмы формируются тогда, когда операции становятся частыми, и там, где внешняя среда является неопределенной и стороны сделок подвержены «оппортунизму». А. Алчян и Г. Дсмсетц делают акцент на проблемах, возникающих там, где конечная продукция создается многими членами группы и где индивидуальный вклад каждого человека не имеет строго определенной ценности.
В конце 1970-х и начале 1980-х гг. экономисты уделяли более пристальное внимание стимулирующим свойствам контрактов. В этих современных работах мир представляется не в виде схемы простого выбора между рынком н фирмой, а в качестве модели сложного спектра контрактных возможностей. Общая проблема
описывается наличием принципала и агента, причем принципал пытается добиться от агента совершения действий в условиях ограниченности или полного отсутствия необходимой информации. Данный подход оказался успешным в теории корпоративных финансов (например, Jensen and Meckling, 1976), когда средства на облигации и средства на акции размещаются таким образом, чтобы минимизировать оплату услуг агентов, в области стимул ируютих управленческих контрактов (например, Jensen and Murphy, 1990), когда акционеры пытаются согласовать свои интересы с интересами менеджеров, а также в анализе структуры фирм. Например, по мнению П. Рубина, франчайзинговая цепь стимулирует усилия владельца лицензии, предоставляя при этом компании, имеющей патент, стимулы для сохранения ценности торговой марки (Rubin, 1978).
Изменения, происходящие в мире бизнеса, сделали поставленные Р. Коузом вопросы еще более актуальными. Рост мультинациональных предпрняти访 требует ответа на вопрос о том, почему виды деятельности, осуществляемые в нескольких разных странах, должны координироваться одной фирмой (ответ на него искали Дж. Даннинг {Dunning, 1973) и П. Бакли с М. Кассоном {Buckley and Casson, 1976)). Создание совместных предприятий поставило вопрос о том, почему такие но сути рыночные соглашения иногда оказываются предпочтительнее полного слияния. Замеченные факты того, что в разных странах одни и те же отрасли имеют разную степень вертикальной интеграции (например, в моторостроительной промышленности США и Японии) позволяют предположить, что трансакционные издержки должны быть более низкими в менее интегрированной среде. Причины этого явления исследовались многими экономистами и теоретиками менеджмента.
В сфере общественной политики 1980-1990-е гг. вновь выдвинули на первый план многие изучавшиеся Р. Коузом проблемы. Вопрос о том, следует ли приватизировать отрасль в вертикально интегрированной форме или лучше разбить ее на более мелкие составляющие, по своей сути чрезвычайно характерен для Р. Коуза. Отделение железнодорожных компаний от владельца рельсовых путей, производителей бензина от его продавцов, а производство электроэнергии от ее передачи означает, что в определенный момент времени некто настоял на отказе от использования внутренних возможностей организации в пользу применения рыночных контрактов. В центре данной проблемы — трансакционные издержки и экономические стимулы, а также идея о том, что трансакционная неэффективность может оказаться допустимой ради достижения выгод активизации конкуренции.
Работа Р. Коуза 1937 г. заложила основу для научных исследований многих современных специалистов но экономике и менеджменту, занимающихся изучением структуры фирм. Однако со временем широкое распространение получили и модификации его концепции. Например, большинство ученых отказались от мнения о том, что применение власти является основной отлниающе访 фирму от рынка характеристикой. Сотрудники фирмы нередко обладают значительной свободой действий и действуют скорее как агенты, а не пассивные исполнители ука- зани访 руководства. Подобным образом в недавнем прошлом научная мысль старалась подчеркнуть зарождение специализированных возможностей внутри фирм, мы имеем в виду конкурентные преимущества, которые могут использоваться только внутри организации и не допускают продажи с помощью рыночных
механизмов. Возможность замены фирмы рынком и наоборот становится, таким образом, вопросом, зависящим от разных обстоятельств. Например, возможно, внедрение инноваций может подтолкнуть к изменениям организации фирмы {Silver, 1984).
Большое значение имело также выполненное Р. Коузом исследование проблемы социальных издержек. Его работа 1960 г. породила множество технических споров по поводу так называемой «теоремы Коуза» и обеспечивающих ее справедливость точных условий. Экономисты указывали ла то, что даже в условиях нулевых трансакционных издержек окончательное размещение ресурсов не будет полностью независимым от первоначального распределения прав собственности, если готовность человека платить за получение выгодных изменений или за возможность избежать невыгодных изменяется в соответствии с благосостоянием. Хотя в последующей дискуссии, имевшей отношение к свойствам системы Коуза в условиях нулевых трансакционных издержек и «мира Коуза», как это ни парадоксально, многие феномены трактовались экономической наукой как не связанные с трансакциоными издержками, долгосрочная важность вклада ученого следует из его утверждения о том, что совершение сделок неизбежно подразумевает издержки и что этот факт влияет па экономическое поведение и эффективность экономической системы. , ■. .：
Рост активности изучения теории права и экономики, особенно заметный в США, во многом стимулировался работой Р. Коуза по проблеме социальных издержек (на что указывал Р. Познер в своем анализе правовых институтов (Posner, 1973)). Там, где сделки связаны с высокими издержками, центральной темой юриспруденции становится вопрос о распределении прав. Р. Познер выдвигает предположение о том, что если заключению соглашений препятствуют чрезмерные трансакционные издержки, то права должны быть предоставлены той стороне, которая сможет оценить их наиболее высоко (и, следовательно, приобретет их), как если бы издержки были незначительными. Другими словами, закон должен имитировать рынок. Недавно такие сторонники свободного рынка окружающей среды, как Т. Андерсон и Д. Лил обратили внимание на важность для возможности осуществления процесса Коуза установления четких прав собственности на внешние ресурсы {Anderson and Leal, 1991). Однако в общем случае работа Коуза не может быть использована для доказательства универсального превосходства рыночных решений над правовыми решениями проблем экстерналий. Иногда трансакционные издержки бывают настолько низкими, что позволяют сделать выбор в пользу рынка, в то время как в других условиях предпочтение может быть отдано определенным формам правового регулирования. Непосредственное сравнение имеющихся институтов в реальных обстоятельствах является, в конце концов, единственным способом вынесения решения по данному вопросу.
Хотя Интел лектуал ьн ый вклад Р. Коуза нашел выражение в двух чрезвычайно важных концептуальных теоретических статьях, основная его научная деятельность основывается на пристальном изучении реальных экономических условий. Это можно видеть на примере решения задачи по распределению радиочастот, выполненной по заказу Федеральной комиссии по связи США {Coase, 1959), которая привела ученого к мысли о том, что при определении прав на различные
частоты наилучшие результаты обеспечивает рынок. Подобным образом н его возражения против ценообразования на основе предельных издержек в общественном секторе {Coase, 1946) также основывались на результатах практических наблюдений. Если устанавливаемые цены равны требующим субсидий предельным издержкам, издержки роста этого дохода должны учитываться за счет увеличения налогообложения. Далее, в случае использования субсидий стимулы для сохранения технической эффективности предприятий отрасли ослабевают. Средние издержки ценообразования по крайней мере обеспечивают способ проверки превышения общих выгод над общими расходами. Статья Р. Коуза о маяке (1974) дает другой пример подобного способа мышления. Студенты, изучающие экономике по учебникам, разумно полагают, что без участия государства появление маяков невозможно. Р. Коуз демонстрирует, что такая точка зрения является исторически неверной, и обсуждает механизм, с помощью которого строители маяка справляются с решением проблемы трансакционных издержек и собирают плату за пользование услугами своего сооружения.
Заключение
Проблема трансакционных издержек являются лейтмотивом всех работ Р. Коуза. Его влияние на экономическую науку оказалось чрезвычайно глубоким, но он оказал воздействие и на ученых, занимающихся проблемами менеджмента, которые нередко оказываются его последователями, даже не зная его имени. Хотя Р. Коуз получил свои высокие награды за теоретические работы, его подготовка в области коммерции обеспечила ему наличие здравого подхода к проблемам, непосредственно не связанным с экономической теорией
Мартин Рикетс, University of Buckingham
КОХАН, ТОМАС (1947)
Kochan, Thomas Л.
Биографические данные
Работа «Collective Bargaining and Industrial Relations»
Работа «The Transformation of American Industrial Relations»
Работа «Employment Relations in a Changing World Economy»
Работа «Employment Relations in the Growing Asian Economies》
Работа «After Lean Production: Changing Employment Practices in the World Auto Industry»
Участие в комиссии Данлопа и другие направления профессиональной деятельности
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 28 сентября 1948 г. в штате Висконсин, США
в 1969 г. закончил Университет Висконсин-Мэдисон со степенью бакалавра, в 1971 г. получил степень магистра, а в 1973 г. — степень доктора философии;
в 1973-1980 гг. ассистент профессора, азатем адъюнкт-профессор в Школе отраслевых и трудовых отношений при Корнелльском университете;
в 1979-1980 гг. работал в Министерстве труда США;
с 1980 г. профессор СлоановскоХ школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте (МТИ);
в 1992-1995 гг. президент Международной ассоциации трудовых отношений;
в 1993-1995 гг. член комиссии Данлопа по исследованию перспектив отношений между рабочими и администрацией;
в 1999-2000 гг. президент Ассоциации исследований трудовых отношений.
Основные работы
«The Transformation of American Industrial Relations» (with H. C. Katz and
一 R. B. McKersie) (1986)
«Collective Bargaining and Industrial Relations» (1980, 1987, 1991)
«Transforming Organizations» (with M. Useem) (1992)
«The Mutual Games Enterprise» (with P. Osterman) (1994)
«Employment Relations in the Growing Asian Economies» (with A. Verma and R. Lansbury)(1995)
«Employment Relations in a Changing World Economy» (with R. Locke and M. Piore)(1995)
«Managing for the Future» (with D. Ancona, M. Scully, M. Van Maanen and D. E. West- ney)(1996)
«After Lean Production» (with R. D. Lansbury and J, P. MacDuffie) (1997)
Резюме
Томас Кохан является профессором менеджмента Слоановской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте. Он начал работать в МТИ в 1980 г. профессором кафедры трудовых отношений и с 1988 по 1991 г. возглавлял исследования в сфере бихевиоральных, политических наук в Школе менеджмента им. А Слоана. Он был также членом созданно访 в МТИ Комиссии по производительности труда в промышленности. Т. Кохан начинал свою карьеру в Корнелльском университете, где с 1973 по 1980 г. работал в Школе отраслевых и трудовых отношений. В этот период он на один год привлекался для работы в Министерстве труда США в качестве консультанта отдела оценки и изучения политических решений. Он выступал в качестве посредника, консультанта и третейского судьи для многих государственных и частных организаций, а также участвовал в разрешении споров между рабочими и администрацией предприятий.
Т. Кохан проводил исследования по широкому кругу проблем, связанных с трудовыми и человеческими отношениями (ТО н ЧО). В 1995 г. он был признан лучшим профессором-совместителем Лондонской школы экономики, а в 1997 г. — избран членом Национальной академии человеческих ресурсов.
Начиная с середины 1970-х гг. Т. Кохан получил широкое признание в США в качестве одного из ведущих исследователей, преподавателей и консультантов в сфере трудовых и человеческих отношений. Одним из важнейших результатов его деятельности является возрождение междисциплинарного подхода к ТО и ЧО, интегрирование ТО в процессы управления человеческими ресурсами (УЧР) и поведения внутри организаций, использование количественных методов исследований, применявшихся ранее в других социальных науках, в частности в экономике, социологии и психологии. С середины 1980-х гг. он также играет заметную роль в международном сотрудничестве и публикует работы по сравнительному анализу ТО и ЧО. Являясь в 1992-1995 гг. президентом Международной ассоциации ТО, Т. Кохан способствовал проведению в этой организации более точных научных исследований.
Биографические данные
Т. Кохан родился в католической семье, проживавшей в сельской глубинке штата Висконсин. У него был брат и три сестры. Предки его отца эмигрировали в США из Пруссии. В молодости Томас часто помогал родителям па ферме. В 1969 г. он женился на Кэти Отис, медсестре из штата Висконсин. В их семье пятеро детей, причем четверо из них приемные, в том числе два ребенка из Кореи. Одно из увле-
чений Т. Кохана — бе访сбол, и, несмотря на свою постоянную занятость, он находит время руководить любительской бейсбольной командой.
Т. Кохан получил все свои ученые степени в Университете Висконсин-Мэдисон, одном из лучших университетов США, имеющий давние традиции исследования проблем трудовых отношен”访.Некоторые из ведущих американских специалистов в области трудовых отношений, в том числе Джек Барбаш, Джон Коммонс, Соломон Левин, Селиг Перлман л Джеймс Стерн (см. БАРБАШ, Дж.; ПЕРЛМАН, С.), тесно сотрудничали с Университетом Висконсин-Мэдисон, в котором располагается секретариат Ассоциации исследований трудовых отношений. Докторская диссертация Т. Кохана была посвящена исследованию многосторонних переговоров о заключении коллективного договора в государственном секторе. Некоторые из его сокурсников по Университету Висконсин-Мэднсон, в том числе Рой Адамс, Ли Да访ер, Харуо Симада и Хойт Уилер, также стали известными специалистами в области трудовых отношений.
Работа «Collective Bargaining and Industrial Relations»
Большинство написанных T. Коханом в 1970-х гг. работ посвящены проблемам государственного сектора экономики и изучению влияния различных процедур, принятых в соответствии с Законом Тейлора (местный закон штата Нью-Йорк) для достижения соптатенн访 без проведения забастовок. Тем не менее именно выход в свет его книги «Collective Bargaining and Industrial Relations» («Переговоры о заключении коллективного договора и трудовые отношения») (1980) положил начало признанию Т. Кохана в качестве одного из ведущих ученых США. Дело в том, что в прошлом авторы большинства книг но данной тематике использовали «историкоинституциональный» подход, нацеленный на детальное описание правовых условий, истории трудовых отнеипенн访 и текущих проблем, с которыми сталкивались специалисты-практики.
Т. Кохан же решил разработать «более аналитический подход к изучению переговоров о заключении коллективного договора» (1980: vii). Его главная цель заключалась в «объединении в процессах построения теории и проведения эмпирических исследований достоинств бихевиор^тьных паук н экономике и иронию访 институциональной основы, с которой началось изучение переговоров о коллективном договоре и отношений между профсоюзами и администрацией предприятий»( 1980: viii). О важности этой книги говорит иомсщснньп! в престижном журнале «Industrial Relations» обзор итогов симпозиума, посвященного ее обсуждению. Участниками этого симпозиума были ведущие учены Англии и США.
Работа «The Transformation 』
of American Industrial Relations»
Научная репутация T. Кохана еще более возросла после того, как он перешел в МТИ, где совместно с Гарри Кацем и Бобом Маккерси по результатам совместных исследований была написана работа «The Transformation of American Industrial Relations》(«Трансформация трудовых отношений в США») (1986), которая полу-
чила ежегодную премию Американской академии менеджмента как лучшая научной книга года. В ней авторы исследовали развитие новых управленческих подходов к проблемам ТО и предприняли попытку объяснить модели «Нового курса» ТО и причины снижения активности профсоюзов в США, для чего была разработана структура «стратегического выбора» (в определенной мере представляющая собо访 развитие разработанной Дж. Данлопом (1958) системной модели ТО). Авторы «Transformation» утверждают, что эта системная модель не может считаться адекватной, так как в современных условиях одно из ее основных предположений относительно общей идеологии всех основных действующих лиц (работодателей, профсоюзов и государства) утратило справедливость. В условиях снижения численности профсоюзов доминирующими стали стратегии администраций предприятий. При этом результирующие изменения ТО проявились двояко. Во-первых, произошел отход от традиционных ТО, основанных на переговорах о коллективном договоре. Во-вторых, возникли новые договоренности на рабочем месте и системы УЧР инициировались отнюдь не профсоюзами,
«Transformation» имела шумный успех, но в адрес ее авторов было высказано много критики (например, Chelius and Dworkin, 1990), суть которо访 выражалась в четырех основных вопросах. Достаточны ли свидетельства происходящей трансформации? Является ли представление о стратегическом выборе достаточным для объяснения характера изменения ТО? Насколько широким является внедрение сложных методов УЧР? Насколько применимы концепции трансформации и стратегического выбора на международном уровне? В ответ на эти вопросы Т. Кохан и его коллеги (1986) заявляли, что последующие события подтвердили обоснованность их утвержден”访.«Transformation» предоставила доказательства того, что локус активности ТО в США сместился на уровни стратегических решений и рабочего места. Они утверждали, что профсоюзы не могут окончательно решить, как и зачем они должны встраиваться в новую систему ТО. Дело в том, что появление альтернативной, не предусматривавшей участия профсоюзов системы (охватывающей большую часть рабочей силы) стало одним из ключевых факторов развития, повлиявших на трансформацию ТО в США в период 1980-х гг.
В процессе подготовки к написанию «Transformation» Т. Кохан осуществил множество сопутствующих программ: экспериментов по изучению качества тру- дово访 жизни (КТЖ); организации комиссий по здравоохранению н технике безопасности; внедрения систем высокоэффективной работы (например, на заводе General Motors) и создания других элементов того, что стало известно под названием производства мирового класса (ПМК).
Работа «Employment Relations
in a Changing World Economy»
После споров о книге «Transformation», и в частности относительно применимости ее идей на международном уровне, Т. Кохан и его коллеги начали серию международных и сравнительных исследований^ Они были обусловлены интересом к вопросу о том, происходит ли трансформация ТО в других странах так же, как в
США. Международная научная группа под общим руководством ведущих ученых МТИ провела исследования в странах-участницах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) для выяснения характера изменений, произошедших в некоторых ключевых отраслях экономики: авиаперевозках, банковской деятельности, автомобилестроении, сталелитейной промышленности и в сфере телекоммуникаций. Исследования были сфокусированы на анализе методов осуществления ТО и ЧО, включая анализ нзмененн访 организации труда, моделей трудового обучения и формирования трудовых навыков, соглашенн访 о вознаграждении, кадровой политики, включая н обеспечение гарантий занятости.
Исследования позволили выявить несколько типичных схем ТО и 40, Процесс трансформации, по-видимому, происходил во всех странах и имел следующие особенности. Во-первых, повысилось значение роли специфических для каждого предприятия стратегий и решений, что потребовало определенной децентрализации политики ТО в этих странах, имеющих традиции общенационального или отраслевого ведения переговоров о заключении коллективного договора. Во-вторых, возросла важность организационной гибкости, командной работы и коммуникаций внутри предприятий; с целью добиться повышения производительности н качества труда фирмы наделяли рабочих дополнительными полномочиями. В-третьих, все больший акцент делался на обучении и повышении квалификации с тем, что способствовало повышению вклада рабочих в успех предприятия. В-четвертых, в силу сокращения численности профсоюзов возник интерес к новым формам представительства рабочих и их участия в принятии решений. Наконец, в-пятых, обозначилась новая роль государства в деле облегчения внедрения инноваций на рабочем месте (Locke, Kochan, Piore, 1995).
Реализация этого международного проекта повлекла за собой множество других исследований в таких ключевых отраслях, как телекоммуникации (Katz, 1997), автомобилестроение (Кос/ш% Lansbury, MacDuffie, 1997), а позднее в банковской системе и в сталелшс访но访 промышленности. В Австралии была издана книга, содержавшая отчеты об исследованиях во всех основных отраслях {Kitay and Lansbury, 1997).
Работа «Employment Relations
in the Growing Asian Economies»
Использовавшаяся группой ученых из МТИ для анализа трудовых отношений в странах, входящих в состав ОЭСР, концептуальная схема впоследствии была распространена на быстроразвивающисся экономики некоторых государств Азии (Verma, Kochan, Landsbury, 1995). Этот проект был нацелен на достижение лучшего понимания взаимосвязи трудовых отношений и экономического развития. Результаты исследования показали, что в азиатских экономиках процесс развития начался с создания благоприятных исходных услово访 для привлечения инвестиций. Как правило, в них имели место низкие ставки заработно访 платы и невысокие показатели членства рабочих в профсоюзах. Однако со временем благодаря потоку инвестиций исходное состояние рынка труда неизбежно изменялось. По мере нарастания потребности в объединении в профсоюзы и ведения переговоров о заключении коллективного договора начинали усиливаться требования увели-
чения зарплаты. Их можно рассматривать в качестве вторичных условий на рынке труда, так как они возникли вслед за широким притоком инвестиций.
Реакции преднрнннмателе访 н государства на вторичные условия на рынке труда сказывались на показателях экономического роста. Некоторые правительства отвечали на увеличение зарплат и возникновение требованн访 прислушиваться к голосу рабочих репрессивными мерами. В то же время другие, стремясь приспособиться ко вторичным условиям, действовали более взвешенно. Хотя никакой еди- но访 «азиатской модели» не существует, во всех добившихся устойчивого роста производства странах правительства стремились приспособиться ко вторичным изменениям на рынке труда, a ire пытались вернуть его к исходному состоянию. Как и при исследовании стран ОЭСР, анализ азиатских государств показал, что в долгосрочном периоде наиболее успешными из них были те, которые хотели и могли учиться новому н использовали такую политику трудовых отношений, которая наилучшим образом подходила конкретной ситуации.
Работа «After Lean Production: Changing Employment
Practices in the World Auto Industry» ,.”「；
Исполнение T. Коханом ключевой роли в инициированной МТИ Международной автомобильной программе (МАП) позволило ученому внести важный вклад в исследование взаимодействий между системами производства и трудовыми отношениями. В своем ставшем бестселлером отчете о реализации МАП, Дж. Вомак, Д. Джонс и Д. Роос {WowakJones, Roos, 1990) утверждали, что «“поджарое” производство» (система производства фирмы Toyota) было наиболее эффективным способом выпуска автомобиле访 и что компании, не сумевшие применить у себя этот подход, оказались менее конкурентоспособными (см. ВОМАК Дж. и ДЖОНС Д.). Затем Т. Кохан возглавлял международный исследовательский проект под эгидой МАП, результаты которого показали, что процесс формирования трудовых отношении определяется по просто способами производства или отдельными технологическими либо экономическими порядками, а совокупностью всех этих факторов (Kochan, Lansbuty, MacDuffie, 1997). Реализация этого проекта позволила выявить общую тенденцию к адаптации «**поджарогом производства» в автомобильной индустрии всего мира, причем степень адаптации и се скорость зависели от взаимодействия между факторами глобальной конкуренции и стратегиями, выбранными фирмами, государствами и рабочей силой.
Участие в комиссии Данлопа и другие направления профессиональной деятельности
Т. Кохан всегда стремится добиться взаимосвязи теории с практикой и практики с теорией. Он осознает, что ученым и людям, принимающим государственные решения, необходимо выполнять конструктивную роль в реформировании трудовых отношенн访 и систем организации труда. В начале 1990-х гг. он выполнил масштабное исследование расширяющейся практики применения субподрядов в нефтехи-
мической промышленности и ее влияния на безопасность труда и численность профсоюзов.
Т. Кохан участвовал также в важных исследованиях результатов различных типов государственной политики. Он был членом учрежденной в 1993 г. президентом У. Клинтоном Комиссии по изучештю будущих отношений между работниками и администрацией и возглавляемой Джоном Данлопом Комиссии по исследованию методов повышения производительности труда и глобальной конкурентоспособности американско!! промышленности. В заключительном отчете Комиссии, представленном в 1995 г., содержались рекомендации о коррективах, которые необходимо внести в национальную политику в области труда и занятости. С учетом того, что лишь меньшинство законодательных органов штатов были заинтересованы в реформировании американского трудового законодательства, рекомендации этого отчета не были реализованы правительством. Хотя Т. Кохан поддерживал выводы и рекомендации Комиссии, все же он выступал за то, чтобы они были сформулированы более четко. Собственные предложения Т. Кохана легли в основу написанной им совместно с Полом Остерманом книги 《The Mutual Gains Enterprise» («Предприятие взаимной выгоды») (1994) и содержали призывы к налаживанию сотрудничества ради достижения взаимных выгод. В этой работе выдвигалась идея проведения экспериментов с новым и подходами к сотрудничеству, представительству в высших органах и к управлению на рабочем месте, и, таким образом, улучшению трудовых отношений в общенациональном масштабе и на уровне структурных единиц предприятий,
Выводы
Объединение новых концептуальных подходов с результатами масштабных исследований, в процессе которых важное внимание уделялось изменяющимся методам осуществления реальпс)11 политики, позволило Т. Кохану внести важный вклад в развитие теории н практики трудовых отношений. Использование понятия стратегического выбора в качестве средства анализа изменяющегося характера трудовых отношений стало полезным междисциплинарным подходом, успешно использовавшимся автором в процессе написания научных работ. Т. Кохан поддерживал традиции, установленные его предшественниками из Университета Висконсин-Мэдисон, подразумевавшие активное участие в дискуссиях по основным направлениям политики и внесение научного вклада в улучшение менеджмента и практики ТО в сочетании с анализом основных причин происходящих изменений. Хотя основная часть его научной и общественной деятельности направлена на решение проблем американского общества, последние работы приобретают международное значение. Проведение сравнительных нсслсдовапип позволило Т. Кохану получить результаты, имеющие важное значение не только для США и Европы, но и для экономик других быстроразвивающихся стран.
:'Грег Бамбер,
一: :. Griffit University, Квинсленд, Австралия
КРОЗЬЕ, Мишель (1922)
Crozier, Michel
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Краткие биографические сведения
родился 5 ноября 1922 г. в Сент-Менеул, Франция;
изучал коммерческую деятельность в Высшей школе коммерции в Париже;
получил докторские степени по юриспруденции и филологии в Сорбонн- ском университете;
работал в качестве специалиста по исследованию социологических проблем ■ в парижском Национальном центре научных исследовапин;
создал теорию бюрократии и методологию анализа организованных систем коллективного действия;
был в числе основателей Центра социологии организаций в Париже.
Основные работы
«The Bureaucratic Phenomenon» (1963)
«The World of the Office Worker» (1965)
«Actors and Systems》(with E, Friedberg) (1977)
Резюме
Мишель Крозье оказал заметное влияние на изучение развития бюрократизации как одного из направлений исследований социологии организаций. Он также является автором так называемой методологии «стратегического анализа» поведения с испол ьзованием властных отношений, которая обеспечивает исходную точку для нонимания и управления коллективным действием в организованных структурах. Он рассматривает социологию организаций в качестве средства объяснения и инструмента социальной инженерии индустриального и постиндустриального обществ. М. Крозье стремится к культурной и ментальной революции с целью преодоления недостатков научных методов управления и подходов, основанных на использовании человеческих отношений, при управлении организациями и обществом в целом. В качестве социолога, эссеиста и сторонника реформ он получил всемирную известность в такой области, как модернизация об
щественного сектора.
Введение
Может ли социологическое исследование играть ключевую роль для создания в организациях и государствах новой культуры, которая бы основывалась на понимании человеческих ситуаций в их конкретном социальном контексте? М. Крозье верит, что научный подход к социальным системам и организациям может освободить социальные отношения и управленческую политику от перспектив стать чрезмерно эмоциональными или, напротив, механистичными. Процессы изменения могут происходить н оказывать длительный эффект в тех случаях, когда организации помогают своим членам играть в открытые игры, позволяя властным отношениям выполнять их собственные индивидуальные функции и включать в круг своих интересов коллективное действие. Согласно М. Крозье, социология организаций является частью более общей теории человеческой свободы, которая, в свою очередь, является предпосылкой участия и вкладом людей в решение коллективных проблем современных обществ.
Подход М. Крозье характеризуется сочетай нем типичной для французских интеллектуалов склонности к изменению общества и эмпирической строгости американской социологии, проявляющейся в попытках открытия точных научных законов. В то время когда Европа еще боролась с тейлоризмом и патернализмом, он уже испытал влияние наиболее выдающихся американских социологов (от А. Кардинера до С. Марча). Эмпирические данные могут и должны помогать организациям становиться менее централизованными и более ориентнроваины- Mii па действие. Стиль исследования М. Крозье основывается на детальном и глубоком наблюдении организаций в процессе их повседневного функционирования и клиническом анализе описаний специальных случаев. Организации, по существу, являются социальными конструкциями, демонстрирующими внутренние характеристики и определенное соответствие социально-культурным нормам и ценностям. Самой известной книгой М. Крозье по-прежнему остается «The Bureaucratic Phenomenon» («Феномен бюрократии»).
Биографические данные
М. Крозье родился 5 ноября 1922 г. в городке Сент-Менеул, расположенном на востоке Франции, в семье торговцев скобяными товарами. После окончания школы он переехал в Париж, где получил основную научную подготовку. М. Крозье закончил НЕС {Hautes Etudes Commercialese, ведущее высшее учебное заведение, готовившее специалистов в области коммерции. Позднее в Сорбонне он изучал литературу и прав。, а затем примкнул к группе так называемых левых парижских интеллектуалов. М. Крозье опубликовал под псевдонимом несколько своих стихотворений и обозначил в них собственные политические идеалы. В то время как в парижских округах левобережья доминировали коммунисты, он продемонстрировал близость к анархистам.
В конце 1947 г. М. Крозье уехал из Франции и провел год в США. Там во время многочисленных поездок по стране он проинтервьюировал около 600 простых людей. М. Крозье хотел выяснить, насколько успешно может вести борьбу с круп-
ным бизнесом левое крыло американских профсоюзов Атепсап Federation of Labor (AFL) (Американская федерация труда), возглавлявшаяся в то время лидерами, близкими к троцкистам. В 1951 г. он издал книгу о заводах и профсоюзах США, содержание которой основывалось на результатах его американских наблюдений (Crozier, 1951b).
В годы холодной войны он испытывал смешанные чувства к общественным наукам и к США. Несмотря на то что М. Крозье непосредственно наблюдал американское рабочее движение, он не считал себя профессиональным социологом. Его цель носила отчетливый идеологический и политический характер и состояла в том, чтобы изменить мир. Например, он хотел помочь французским рабочим понять и усвоить тактику, использовавшуюся АФТ, с тем чтобы они могли усилить свои позиции в процессе ведения переговоров с работодателями о заключении коллективного договора. Эта цель была ясно выражена им в статье «Human engineering» («Человеческая инженерия»), опубликованной в «Les Temps Moder- nes», критическом журнале левой ориентации, редактором которого был философ Жан-Поль Сартр (Crozier, 1951а). М. Крозье чрезвычайно агрессивно критиковал характер использования прикладных общественных наук администрациями предприятий в целях манипулирования работодателями. Он утверждал, что французские ученые, артисты и писатели не должны соглашаться с тем, как в США осуществляется применение психоанализа и социологии для разработки научных инструментов большого бизнеса.
В 1952 г. М. Крозье стал социологом. Он перешел в Национальный центр научных исследований, где проработал сорок один год вплоть до выхода на пенсию. Сначала он занимался изучением проблемы классовой осведомленности средних классов, но постепенно фокус его интересов сместился к анализу организации как социальной структуры. Ученый инициировал проведение множества исследовании и сам принимал в них непосредственное активное участие. За десять лет М. Крозье проанализировал деятельность финансового агентства почтового ведомства, государственной табачной фабрики, крупного банка, ряда страховых компаний л Министерства ио делам ветеранов войны.
В 1963 г. М. Крозье получил степень доктора в Сорбоннском университете. Результаты его исследований нашли отражение в двух книгах: «The Bureaucratic Phenomenon» и «The World of the Office Worker» («Mир офисного работника»). Первая из них, содержавшая новые теории развития организаци(1, быстро сделала его имя широко известным во Франции н в США.
М. Крозье основал собственiibiii псследовательскн访 центр, получивший название Центра социологии организаций, который в конце 1960-х гг. стал одним из наиболее авторитетных в данной области. В его работе принимали участие такие известные ученые, как Э. Фридберг, П. Кремон и Ж-К. То ни г. Долгосрочная исследовательская программа этого центра была посвящена изучению государственной администрации, организационных изменений и организованных коллективных действий. М. Крозье синтезировал результаты работ в этих направлениях в своей книге «Actors and Systems» («Действующие лица и системы»), изданной в 1977 г. совместно с Э. Фридбергом. Значительный вклад в развитие тематики центра был сделан в 1976 г., когда М. Крозье и Ж.-К. Тонигв совместной
работе «The regulation of complex organized systems» («Регулирование комплексных организованных систем») дали импульс изучению межорганизационной сети как особой социальной системы.
М. Крозье уделял также много времени и сил наведению мостов между Францией и США. Посен(ая с лекциями Гарвардский университет или участвуя в работе трехсторонней комиссии в качестве эксперта, он всегда проявлял стремление к пониманию фунда мен тал ьных основ развития обеих стран. В выпущенной в 1973 г. на английском языке статье «The Stalled Society» («Застрявшее общество») уче* ный анализировал причины медленной модернизации (французекого общества. В 1980 г. оп написал статью《The Trouble with America» («БеснокоИство об Америке»), в которой рассматривает проблемы современного американского общества.
М. Крозье подчеркивал роль интеллектуалов как генераторов идей общественных изменений и был защитником социальных реформ во Франции, пытаясь при этом найти альтернативу социализму и консерватизму в решении таких проблем, как модернизация компаний, реформа элитарного обучения или децентрализация государственных предприятий. Он открыл аспирантуру по социологии при Институте политических исследований в Париже, где занимались выпускники университетов, желавшие стать высококлассными специалистами по теории и практике общественных наук.
Основной вклад
М. Крозье внес важный вклад в теорию бюрократии и бюрократизации. Его непосредственные исследования повседневной работы французских государственных учреждений как социальных систем позволили ему пойти дальше результатов, полученных в классических трудах Р. Мертона, Ф. Селзника и А. Гулднера, рассматривавших бюрократии как дисфункциональные организации. С научной точки зрения бюрократия характеризуется четырьмя основными особенностями:
Принятие решений осуществляется централизованно и оказывается искусственным образом изолированным от их осуществления. Те, кто принимают решения, находятся на вершине иерархии власти и не занимаются их непосредственной реализацией. Те, кто находятся на нижних ступенях иерархии и сталкиваются с локальными проблемами, сами не принимают решений и не проявляют к этому интереса, но зато приобретают опыт реализации чужих распоряжений. Такая социальная и функциональная дистанция между двумя группами позволяет каждой из них защищаться от воздействий другой.
Широкое применение имеют универсальные и обезличенные правила. Отсутствуют возможности для решения частных и дискреционных проблем. Общие принципы и стандартные процедуры, как формальные, так и неформальные, охватывают все ситуации, задачи и проблемы. Принятие сложившихся правил участниками дает им возможность постепенно создавать свои автономные ниши.
Сильное давление со стороны групп с равными полномочиями подразумевает, что каждый иерархический уровень является в значительной мере изо-
лированным от других и что внутри организации существует глубокая социальная стратификация. Приспосабливаясь к интересам своей группы, индивиды могут понизить степень своей зависимости от вышестоящего руководства.
В условиях жестких структур и низких коммуникативных возможностей властные связи между различными иерархическими уровнями и группами развиваются параллельным и неформальным способом. Начальники не разговаривают со своими подчиненными. Однако, тем не менее, процессы обмена информацией между «верхом» и «низом» осуществляются при посредничестве таких структур, как профсоюзы.
М. Крозье намечает возникающую перед бюрократией основную дилемму. Бюрократизация является самоподдерживающлмся процессом, представляющим собой своего рода порочный круг. Чем в большей мере организация становится централизованной, стратифицированной и использующей обезличенные правила, тем чаще она использует эти свои качества для решения ими же порождаемых проблем. Бюрократия является социальной системой, не способной исправлять свои ошибки. Она не обучается и самостоятельно не адаптируется к изменяющимся внешним условиям, за исключением ситуаций, сопровождающихся глобальными потрясениями. Некоторые проблемы могут, к примеру, возникать на местном уровне и в нижних эшелонах организации. Организация стремится не к децентрализации власти и приданию ей гибкости, а к укреплению роли высшего руководства и созданию еще более общих принципы поведения, даже если это будет означать замедление ее реакций и утрату способности к более тонкой настройке. Бюрократия функционирует как система, создающая внутренние преимущества для своих членов, включая и находящихся на нижних уровнях, несмотря на то что она строго регламентирует их поведение и не всегда действует безошибочно. Обезличенные правила или централизация решений позволяют подчиненным минимизировать дискреционные вмешательства в их собственные ситуации со сторолы начальства. Кроме того, они придают руководителям формальную власть и социальный статус вне зависимости от последствий их действий.
Рассмотрение власти в качестве центрального понятия и аналитического инструмента является примером еще одного полученного М. Крозье важного результата (1963: ch. 5-6). Находясь под влиянием основанного на представлении об ограниченной разумности подхода Г. Саймона и выработанного Р. Далем определения власти (способность действующего лица А заставить действующее лицо Б принять поведение В, которое он никогда не принял бы при отсутствии А), М. Крозье попытался дать объяснение человеческих отношений и причин поведения в ходе организованных коллективных действий. Характерной особенностью организация является наличие взаимозависимости между различными действующими лицами. Сотрудничество не является естественным или спонтанным типом поведения. Действующие лица осуществляют сотрудничество или избегают его в зависимости от целей, которых они хотят добиться. Цели являются краткосрочными, зависящими от обстоятельств и более или менее стабильными. Поведение, усвоенное действующими лицами с учетом их взаимосвязи с организацией, называется стратегией. Суть стратегии состоит в том, что действующее лицо для до-
стижения своей цели выполняет осмысленные расчеты и, принимая во внимания ресурсы, контролирует поведение других действующих лиц с учетом создаваемых ими ограничений. Следовательно, чем в большей мере действующее лицо может справиться с неопределенностями, связанными с поведением других людей, гем больше его власть над ними (т. е. оно устанавливает условия и сроки их действий и обменивает их, делая их зависимыми от его собственной доброй воли).
Стратегический анализ поведения был представлен М. Крозье в ставшей классической посвященной проблемам организаций монографии (исследование работы табачной фабрики). В условиях высокой бюрократизации единственными действующими лицами, способными продемонстрировать непредсказуемое поведение, являются рабочие ремонтной службы. От того как они поддерживают работоспособность оборудования, зависит оплата труда их коллег, рабочих основного производства. Фактически власть над фабрикой находится в руках ремонтников. Даже обладающая формальными полномочиями иерархия при рассмотрении фабрики как социальной системы не играет никакой роли в ее управлении. В своих последующих работах, для того чтобы объяснить коллективное поведение в организациях вне зависимости от того, создавались ли они институционально или имеют формальную структуру, М. Крозье разработал подход, названный им системами действия. Другими словами, разумность коллективного поведения в организациях ограничивается особенностями способа, которым различные внутренние группы приспосабливают себя к властным отношениям, регулирующим их взаимодействия.
М. Крозье анализирует культурный лаг, который может существовать между институтами и их внешним окружением, что наблюдается, к примеру, во Франции. Бюрократическая модель организации и действия оказывается не в состоянии удовлетворять потребности в сотрудничестве и внедрении инноваций посредством экспериментирования, чего требует промышленная рациональность и массовая культура. Бюрократизация является также культурным феноменом, которому присущи специфические нормы и ценности. М. Крозье показывает, что во Франции бюрократические организации демонстрируют такие образцы поведения, как боязнь прямых отношений без посредников и поиск формального равенства между членами одного иерархического уровня. Кроме того, организации несут на себе культурный отпечаток национальных особенностей.
Жан-Клод Тониг, Centre National de la Recherche Scientifique, Париж
ЛАУ\ЕР, Эдвард (1938)
Lawler^ Edward Е. Ill
Биографические данные
Работа «Рау and Organizational Effectiveness»
Работа «Рау and Organizational Development»
Работа «High Involvement Management»
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 6 июня 1938 г.;
закончил Университет Брауна в 1960 г.
в 1964 г. получил степень доктора философии в Калифорнийском университете в Беркли;
в 1964-1972 гг. профессор кафедры административного управления и психологии в Йельском университете;
в 1972-1980 гг. профессор психологии в Мичиганском университете и руководитель исследовательской программы в Институте социальных исследований;
с 1978 г. профессор Университета Южной Калифорнии и директор Центра эффективных организаций при Школе делового администрирования.
Основные работы
《Pay and Organizational Effectiveness» (1971)
《Pay and Organizational Development» (1981)
《High Involvement Management》(1986)
Резюме
Эдвард Лаулер широко известен в научном мире благодаря своему оригинальному мышлению и исследованиям в области психологии отношения к зарплате, теории ожиданий, теории справедливости и анализу влияния характеристик труда на мотивацию работника. В деловых кругах он ценится как ведуиип! специалист в области заработной платы, а с недавних пор, и как автор работ по проблемам повышения эффективности организаций посредством использования различпых форм участия работников в управлении. В 1960-х гг. Э. Лаулер стал одним из первых ученых, систематически занимавшихся анализом влияния заработной нлатм на мотивацию работников. Начиная с 1980-х гг. при исследовании вопросов опла-
ты труда он рассматривает многие другие виды материального вознаграждения. Э. Лаулер интересуется также проблемой использования альтернативных форм оплаты труда и участия работников в деятельности фирм для создания имеющих очевидные конкурентные преимущества организаций с высокой степенью вовлеченности сотрудников.
Биографические данные
Эдвард Эммет Лаулер, известный многим просто как «Эд», вырос в штате Виржиния и окончил Школу св, Стефана в городке Александрия. В 1960 г. он получил диплом Университета Брауна. Во время учебы в университете он входил в состав студенческих команд по футболу м легкой атлетике (включался в состав символической футбольной сборной американских университетов). Получив диплом, Э. Лаулер переехал в Беркли, штат Калифорния, где учился у таких знаменитостей как Лаймон Портер (его научный руководитель), Эдвин Гизелли и Мейсон Гейр. Именно там у него впервые возник научный интерес к промышленной и организационной психологии.
После получения в Беркли докторской степени по психологии в 1964 г. он получил приглашение Криса Аржириса присоединиться к группе молодых исследователей организационного поведения, созданной при факультете промышленного управления Йельского университета. В 1971 г. многие из его коллег покинули Йельский университет (Крис Аржирис, Бенджмен Шнайдер, Дуглас Холл, Эндрю Петтигрю и Рой Левицки), и на следующий год Эд Лаулер перешел в Мичиганский университет, где он присоединился к работам по исследованию психологии организации производства и до 1980 г. занимал должность руководителя научной программы в Институте социальных исследований. В этот период он сотрудничал с Баттелевским мемориальным институтом, для которого проводил исследования в расположенном в Сиэтле Центре изучения человеческих отношений. В 1978 г. Э. Лаулер получил место профессора-исследователя в Школе делового администрирования при Университете Южной Калифорнии и основал в ней Центр эффективных организаций в котором работает в настоящее время.
Работа «Рау and Organizational Effectiveness»
«Рау and Organizational Effectiveness» («Заработная плата и эффективность организации») была третьей книгой, на титульном листе которой было имя Э. Лаулера, но первой, написанной им самостоятельно. Она объединяла в себе результаты двух исследований, выполненных ученым после окончания университета: по мотивационной теории ожиданий и влиянию заработной платы на стимулирование работников к труду, и отличалась энциклопедической широтой освещения этих научных проблем. На этом этапе научной карьеры внимание Э. Лаулера было сосредоточено на индивидуальной психологии работающих в производственных организациях людей.
В книге затрагивались три основные темы: значение зарплаты в сравнении с другими видами вознаграждений; эффективность зарплаты с точки зрения моти-
нации к труду; анализ факторов, определяющих удовлетворенность работников зарплатой. Каждая из этих тем рассматривалась очень подробно, с учетом накопленных к тому времени данных научных исследований. Следует отметить, что Э. Лаулер внес основной вклад в разработку теории ожиданий, теории справедливости и в анализ зарплаты как основного мотивирующего фактора. В современной научной литературе встречаются ссылки примерно на двадцать его работ по данным темам.
В качестве теоретической основы для изучения заработной платы Э. Лаулер использовал теорию ожидания. Хотя считается, что основной вклад в ее развитие внес Виктор Врум (Vroom, 1964), Лайман Портер и Эдвард Лаулер (Porter and Lawler, 1968) сумели существенно расширить и уточнить полученные предшественником результаты. Основными элементами этой теории являются понятия валентности (V), инструментальности (Z) и ожидания (£). Валентность определяет степень желательности вознаграждения для конкретного индивида. Разные люди имеют разные уровни валентности в зависимости от особенностей ситуации, в которой они находятся. Инструментальность подразумевает индивидуальное восприятие связи между успешным выполнением рабочего задания и получением разнообразных вознаграждений (или наоборот, связи между плохим выполнением работы и возможными типами наказаний). Результат умножения валентности каждого вида вознаграждения на вероятность получения конкретного вознаграждения за высокие результаты труда позволяет оценить значение желания человека успешно выполнить порученное ему задание. Однако желание хорошо делать свою работу не дает достаточного объяснения мотивации, так как необходимо принимать во внимание и ожидания работника относительно его реальных возможностей успешного выполнения задания. Выраженный следующей формулой:
усилие, направленное на хорошее выполнение работы ^ [Ex(VxI)] эффект влияния зарплаты на мотивацию анализировался главным образом с точки зрения валентности и инструментальности. Что касается валентности, то Э. Лаулер проводил исследование значения зарплаты по сравнению с другими видами вознаграждения, например, гарантии сохранения рабочего места, одобрения и пр. Он также рассматривал причины увеличения или уменьшения валентности зарплаты для индивидов. С точки зрения инструментальности Э. Лаулер анализировал факторы, влияющие на прочность связи между эффективностью труда и зарплатой. В этом смысле важным является выполненное им сравнение сдельной и повременной систем оплаты труда. Для сдельной системы оплаты эта связь является гораздо более ясной и прочной, чем для повременной. Э. Лаулер наглядно показывает, что для того, чтобы зарплата являлась важным фактором мотивации работников и необходимо учитывать и величину материального вознаграждения, и его связь с эффективностью труда. Хотя этот вывод может показаться очевидным, обследования руководителей организаций указывают на то, что зарплата воспринимается большинством из них в качестве всемогущего средства мотивации практически в любых ситуациях. Однако Э. Лаулер опровергает это убеждение, конкретизируя условия, которые могут как максимизировать, так и минимизировать ее стимулирующий потенциал.
Работа Э. Лаулера, посвященная влиянию «неразглашению величины зарплаты», была весьма своеобразной и содержала рекомендации, которые не согласовывались с типичной практикой большинства организаций. Он показал, что «неразглашение величины зарплаты» приводит к более низкой мотивации к труду по сравнению с практикой открытого информирования работников о политике и размерах выплат материального вознаграждения.
В последней главе книги, получившей название «Роль заработной платы в организациях», автор уделяет основное внимание другой проблеме. В ней рассматривается роль зарплаты как одного из элементов комплекса мер, необходимых для функционирования организации. Именно в этоИ главе мы можем проследить направление будущих исследований автора, так как основное внимание в ней уделяется не индивидуальной психологии, а использованию зарплаты как одного инструментов осуществления организационных изменений. Этот переход четко прослеживается в следующей рассматриваемой нами книге Э. Лаулера.
Работа «Рау and Organizational Development»
«Рау and Organizational Development» («Зарплата и развитие организации») была выпущена издательством Addkscn- Wesley в хорошо известной и пользующейся заслуженным уважением серии книг но проблемам организационного развития. Книги этой серии охотно читаются учеными л практиками бизнеса, поскольку они способствуют расширению кругозора консультантов по организационным проблемам и руководителей фирм, ответственных за вопросы организационного развития.
В этой книге используется достаточно широкий подход к понятию зарплаты. Э. Лаулер анализирует ситуацию с работниками, получающих только фиксированную сумму заработной платы, рассматривает доплаты за квалификацию и суммы, выдаваемые на посещение кафетерия фирмы, а также участие в доходах (так называемые Планы Сканлона). Помимо расишрения подхода к назначению выплат он уделяет значительное внимание «процессуальным вопросам», т. е. тому, как определяется зарплата. Процесс принятия решений о зарплате рассматривается в непосредственной связи с фундаментальными стратегическими проблемами, с выплатой вознаграждения в зависимости от эффективности труда, и глава, посвященная оценке эффективности, связывает этот процесс с зарплатой каждого индивида. (Именно этот акцент на процессе станет основным в последующих книгах ученого, в которых роль участия работника рассматривается как более важная, чем роль воз награждения).
В «Рау and Organizational Development» содержится анализ функционирования организации как таковой или точнее поведения ее сотрудников, ответственных за принятие ключевых стратегических решений в отношении выплат материального вознаграждения. В этом заключается ее основное отличие от «Рау and Organizational Effectiveness», которая была главным образом посвящена рассмотрению индивидов работника (на что указывает и ее подзаголовок «А Psychological View» («Анализ с психологической точки зрения»)).
Здесь возникает тема, имеющая чрезвычайно важное значение для этой и последующих книг Э. Лаулера: «согласование» систем оплаты труда с различными ха-
рактеристиками организации. Например, оптимальная система оплаты труда в компании, представляющей из себя традиционную многоуровневую иерархию и действующей на относительно стабильном рынке, должна, по всей видимости, принципиально отличаться от системы принятой в фирме с иной внутренней структурой. Менее иерархичные организации, активнее вовлекающие в процессы управления своих сотрудников и работающие в изменчивых рыночных условиях, требуют таких систем оплаты труда, которые будут наилучшим образом способствовать осуществлению их функций. В последнем случае схемы менеджмента, подразумевающие активное вовлечение работников в процесс управления, должны быть согласованы с совместимыми с ними системами вознаграждения. Это будет означать отказ от табельного учета времени и перевод всех рядовых сотрудников на твердый оклад. Кроме того, при этом значительная часть вознаграждения сотрудников должна будет зависеть не только от результатов выполнения их основных производственных функций. ” 、 、■ ，-
Альтернативные способы определения вознаграждения в организациях, вовлекающих в процесс управления своих работников, могут быть следующими. Во-первых, некоторая доля выплат может зависеть от приобретаемых работниками дополнительных навыков, что стимулирует процесс получения новых знаний, который должен подкрепляться развитием системы практического тренинга, Во-вторых, часть вознаграждения может зависеть от успехов деятельности организации в целом. «Участие в доходах» является более предпочтител ьным метолом для определения вознаграждения, зависящего от результатов деятельности организации, по сравнению с программами «участия в прибылях» или предоставления работникам в собственность акций компании. Участие в доходах представляет собой систему выплаты бонусов в соответствии с достигнутым сокращением производственных издержек. Поскольку управление издержками доступно сотрудникам всех уровней, то этот метод является наиболее прсдгючтителъным. Прямое же воздействие на прибыли могут оказывать лишь менеджеры самого высокого уровня, а рыночная стоимость акции компании зависит от множества факторов, неподвластных даже ее исполнительному директору.
Наконец, Э. Лаулер настойчиво доказывает, что система вознаграждения должны играть ведущую роль в усилиях по развитию организации. Поскольку зарплата имеет большое значение для всех членов организации, то переключение на схему вознаграждения, подразумевающую более высокую вовлеченность работников, будет выглядеть убедительнее, чем попытка добиться повышения активности их участия посредством производственного тренинга и создания специальных рабочих групп. Этот метод ставит сложные задачи перед руководством компании из-за существования у работников страхов, связанных с переходом на новую системы оплаты. Э. Лаулер подкрепляет свою точку зрения замечанием о том, что вне зависимости от того, какая система используется в качестве ведущей, схема начисления денежного вознаграждения должна изменяться для того, чтобы лучше соответствовать различным стилям управления. Однако при проведении реформирования системы выплат начальные изменения более вероятны среди работников более низких уровней.
Работа «High Involvement Management»
основе высокой вовле-основе высокой вовле-Работа «High Involvement Management» («Управление на
основе высокой вовле-
основе высокой вовле-
ченности») завершает переход от намеченных в «Рау andl Organizational Effectiveness»: (а) переключения внимания с индивида на организацию в целом; (б) смещения акцепта с вознаграждения как такового на повышении участия работника в различных аспектах деятельности организации, при котором денежное вознаграждение является просто одним из факторов управления; (в) переориентации книги с чисто научной аудитории на сотрудников корпораций.
Лаулер убедительно доказывает, что современные оЬганизации работают в столь изменчивых условиях, что они могут добиться успеха лишь имея хорошо приспосабливающихся н вовлеченных в трудовой процесс работников. В книге рассматриваются различные методы привлечения работников: кружки качества,
ых сотрудниками опе-ых сотрудниками опе-регуляриые обследования, расширение спектра ньшолпяе:
ых сотрудниками опе-
ых сотрудниками опе-
раций, создание специальных рабочих групп, привлечение профсоюзов и участие в доходах. Как нетрудно заметить при анализе этого списка, в сравнении с другими формами участия значение систем денежного вознаграждения, таких как участие в доходах, уменьшается.
Прототипы организаций, отличающихся высокой вовлеченностью сотрудников, можно найти среди новейших производственных предприятий США. Ввод в действие подобных предприятий предоставляет их высшим руководителям и лицам, ответе гнойным за планирование работы, возможности начинать деятельность с использования новых систем возпаграждепия, а не с замены существующих, что подразумевает минимальное сопротинлснпе предлагаемым нововведениям. В качестве примера Э. Лаулер называет Salum Corporation, входящую el состав General Motors, и
и.водством на основе вы-и.водством на основе вы-противопоставляет ее другим предприятиям этой компани Прототип нового завода как модели управления произ
и.
водством на основе вы-
и.
водством на основе вы-
1 в различных организа-/го все работники имеют1 в различных организа-/го все работники имеютсо кой вовлеченности подразумевает участие работников ционных процессах. Руководство такого завода считает, ч
1 в различных организа-/го все работники имеют
1 в различных организа-/го все работники имеют
достаточную квалификацию и мотивацию к труду. Уважение к человеческой личности приобретает исключительно важное значение. Организационная структура обладает слабо выраженной лс])архичностью и стимулирует принятие решений на более низких ур(ишях управления, где они н должны реализовываться. Рабочим поручаются разнообразные операции и предоставляется высокая автономия. Производственные задания чаще выполняются не индивидуально, а в группах, члены которых могут сами перераспределять между собой различные виды работ. Компьютерные информационно-управляющие системы используются в большей
кам более ннзкмх уров- и. Интерьер нешещенн订 подчеркивать различий ис между ними. Размеркам более ннзкмх уров- и. Интерьер нешещенн订 подчеркивать различий ис между ними. Размермере для предоставления необходимых данных работы и ней, чем для осуществления контроля над их действиям организации разрабатывается такнм образом, чтобы не внутреннего статуса работников и не затруднять общен
кам более ннзкмх уров- и. Интерьер нешещенн订 подчеркивать различий ис между ними. Размер
кам более ннзкмх уров- и. Интерьер нешещенн订 подчеркивать различий ис между ними. Размер
материального вознаграждения определяется квалификацией работника, суммой,
ей мере прибылях) ком-ей мере прибылях) ком-обеслечиваемой за счет участия в доходах (или по мены
ей мере прибылях) ком-
ей мере прибылях) ком-
пании и доплатой на питание. Все сотрудники участвуют в процессе оценки работы компании и определении размеров вознаграждения. Политика в отношении
персонала направлена на признание индивидуальных особенностей каждого сотрудника и подчеркивание различий между производственными и непроизводственными проблемами. Новые сотрудники предварительно получают «реальное представление о работе», так что после начала трудовой деятельности они избавлены от неприятных сюрпризов. Подбор персонала проводится на основе оценки личных качеств и способностей к коллективной работе, а также таких более традиционных критериев, как физические и интеллектуальные возможности. Если работники компании входят в состав профсоюза, то конфронтационные настроения должны приглушаться ради достижения партнерских отношений.
Выводы
Эдвард Лаулер является одним из наиболее видных научных специалистов в области менеджмента второй половины XX в. Он начинал свою карьеру как традиционный исследователь психологических отношений в промышленных организациях и в первые годы самостоятельной научной деятельности уделял основное внимание психологии отдельных работников. Его глубокий анализ вопросов оплаты труда отличал его от многих других ученых того времени и обеспечил ему получение в 1972 г. «Премии за выдающиеся научные заслуги», присуждаемой Американской ассоциацией исследований проблем оплаты труда. В 1990 г. ему была присуждена «Премия за выдающуюся исследовательскую деятельность» Общества индустриальной и организационной психологии в знак признания достижений ученого в изучении проблем мотивации.
Эд Лаулер выделяется благодаря научному вкладу в развитие теории мотивации в целом. В частности, он занимался исследованием влияния зарплаты на мотивацию к труду, теорией ожиданий, теорией справедливости и теорией планирования труда. Руководители компаний относятся к ученому как к влиятельному стороннику более активного вовлечения работников в различные аспекты производственной деятельности.
Джон Ваноус, Ohio State University
ЛЕВИН, Курт (1890-1947)
Lewin, Kurt…
Практика и теория
К. Левин о процессе изменений
К. Левин о проблеме лидерства
Научный подход
Краткие биографические сведения
родился 9 сентября 1890 г. в городе Могильно в Пруссии; учился в берлинской гимназии, затем в университетах Фрайбурга, Мюнхена и Берлина, где получил степень доктора в 1914 г.
с 1922 по 1931 гг. преподавал философию в Берлине, но после 1932 г. практически постоянно жил в США, где начинал свою научную карьеру в качестве профессора-совместителя в Стэнфорде (1932-1933);
в 1930-х гг. преподавал в Корнелле, в Университетах Айовы, Калифорнии и в Гарварде;
в 1940-х it. работал профессором и директором Центра исследований групповой динамики при Массачусетском технологическом институте и консультантом различных государственных учреждений; был ведущим консультантом Комиссии по внутренним взаимоотношениям в сообществе Американского еврейского конгресса; вице-президентом Института этнических проблем; членом и лредседателем многих психологических организаций, включая Французское психологическое общество;
скончался 12 февраля 1947 г. в Ньютонвилле, штат Массачусетс.
Основные работы
«Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates» (with Lippittand White) (1939)
«Studies in group decisions» (1954)
《The solution of a chronic conflict in industry» (1948)
Резюме
Курт Левин был одним из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов в области социальных наук в XX в. Его работы интересны специалистам различных областей теории и практики менеджмента — например, осуществ-
ления организационных изменений, разрешения конфликтов, мотивации и лидерства. При этом он был одним из первых, кто попытался построить мосты между различными социальными науками, включая и экономике.
Практика и теория
Возможно, что главным достижением К. Левина является разработка теории и методологии, позволяющих связать знание с практическим действием. Руководители, работающие на «переднем крае» решения проблем, нередко оказываются не в состоянии оценить реальный вклад теоретиков социального поведения, даже если они своими результатами способствуют анализу и преодолению кризисных ситуаций. Отчасти некоторая снисходительность к ученым обусловлена тем скептическим отношением менеджеров к теории, которая, в особенности среди англосаксов, нередко ассоциируется с чем-то sui generis отличным от практики; чем-то неясным, заумным и претенциозным. Однако К. Левин активно выступал против подобного мнения, заявляя и наглядно доказывая, что с практической тонки зрения нет ничего более ценного, чем хорошая теория. Без теории наши наблюдения событий стали бы бессистемными, случайными и следовательно недостаточно ре п резе н та!' и иными. Эта важная истина по-прежнему не до конца осознана многими руководителями фирм и консультантами и, в особенности, авторами популярных книг, содержащих «практические» советы менеджерам наподобие различных указаний о поиске «совершенства». Контрольные списки и блок-схемы, состоящие из кружков и прямоугольников, соединенных между собой линиями или стрел ками, не имеют большой ценности, если они не созданы на основе четко сформулированных предположений (гипотез) и не подтверждены практическими результатами.
Не существует какого-то одного способа проверки гипотез. Однако, иногда для этой цели пригодны систематически контролируемые исследования, сопровождаемые тщательными статистическими измерениями — по крайней мере на начальном этапе (см. приведенное далее опиегшие исследования проблем лидерства). В общем случае К. Ленин убежден н том, что лучший способ подтверждения правильности предположений заключается в их проверке в процессе практической реализации. Иногда такой подход называется действие-исследование (action research). Однако порядок расположения слов в его названии создает впечатление, что действие должно предшествовать исследованию. На самом деле это возможно только в ограниченном числе ситуаций, — например, когда действие основывается па предварительно подтвержденной информации. Однако чаще действию должен предшествовать систематический сбор фактов, основанный на соответствующих предположениях. Чтобы избежать путаницы, К. Аржирис, чья методология в выделении роли действия в качестве подтверждающей процедуры аналогична методологии К. Левина, для описания своего подхода ввел в употребление понятие «науки о действии» (Argyris and Schon, 1991: 86) (см. АРЖИРИС, К.). Ф. Геллер использовал термин «исследовательского действия» и утверждал, что он лучше всего подходит для описания предложенного К. Левиным метода {Heller, 1993: 1238). .,. . •,
К. Левин о процессе изменений '
Тем или иным образом все социальные науки затрагивают проблему изменения. Теоретики анализируют феномен изменения и главным образом пытаются выявить исходные обстоятельства и условия, обеспечивающие успех изменения установок, ценностей или поведения. Практики же больше интересуются методами или процедурами, помогающими осуществлению изменений в людях и/или организациях. Здесь наиболее отчетливо проявляется тот симбиоз теории и практики, частое отсутствие которого оказывает дисфункциональное воздействие.
К. Ленин (1954) предложил трехступенчатую теорию изменения, получившую в дивнейшем широкое распространение. В любых текущих условиях, допускающих желательное изменение, первый этап заключается в «размораживании» ситуации. Например, установившаяся схема потребления, прежде чем будут выработаны новые покупательские предпочтения, должна быть разморожена (см. ниже). Размораживание поведения или привычек оказывается чрезвычайно сложным, в особенности, если они существовали в течение долгого времени и подкреплялись проявлениями одобрения или достижением успеха. Размо раж и ван не облегчается в периоды кризиса или катарсиса, которые могут разрушить ограничения, в рамках которых действуют существующие системы убеждений, ценностей и дей- стви访.Если существующие ограничения устраняются, то наступает следующий этап, называемый «движением». Назтом этапе индивид или группа побуждаются к отказу от прежних убеждений, ценностей или типов поведения ради более совершенных или более желательных. Наконец, если переход оказался успешным, то его результаты должны быть «заморожены», то есть необходимо обеспечить равновесие сил развития и стабилизации, которое гарантпрует сохранение вновь приобретенных убеждений, ценностей и типов поведения.
Трехступенчатый подход к изменению требует инвестирования значительных ресурсов, а также основанного на результатах исследований знания условий, способных облегчить этаны размораживания, движения и замораживания. К. Левин получил доказательства правильности своей теории в ходе проведенных во время Второй мировой Buiiiibi серии экспсрнмептон по изменению поведения американских домохозяек, работников Красного Креста и молодых матерей. Традиционный метод действие-исследование предполагает проведение множества экспериментов для проверки различной ■)(])(])с1<тив1юстп лекций и методов групповых решений по изменению потребительского поведения. В данном случае два метода тщательно нринодились в соитнетсгвие но своему содержанию, высказыванию мнений экспертов, размерам групи и продолжительности времени опыта (около 45 минут). В одном эксперименте участвовали малые группы численностью от 13 до 17 человек, составленные из нолонтерон Красного Креста, занимавшихся уходом за больными на дому. Исследователи поставили задачу добиться увеличения потребления участниками эксперимента некоторых видов говяжьих субпродуктов в качестве замены мясу, возможности производства ко горого были ограничены. Эти субпродукты были icpaihie непопулярны у населения, которое не любило их за неприятные запахи, издававшиеся ими в процессе приготовления, и за то, что у многих они ассоциироналпсь с пищей для собак. Поэтому мало кто рассчи-
тывал на то, что в процессе экспериментов легко удастся добиться изменения потребительского поведения. Во время лекций и в процессе групповых обсуждений предоставлялась информация об энергетической ценности субпродуктов и наличии в них витаминов и минеральных веществ, давались подробные объяснения экономических и медицинских выгод их употребления и предлагались рецепты, позволяющие минимизировать такие факторы, как неприятный запах и неаппетитный вид приготовленных блюд. В процессе группового обсуждения ведущий поощрял развитие дискуссии и в ответ на вопросы женщин-волонтеров предоставлял фактическую информацию. В конце эксперимента ведущий просил поднять руки тех его участниц, которые приняли решение начать употреблять в пищу говяжьи субпродукты.
Данные о потреблении до и после использования обоих подходов показали, что лишь 3% слушательниц лекций стали готовить блюда из субпродуктов, в то время как среди участниц дискуссионных групп этот показатель составил 30%. Сходные результаты были достигнуты и в других группах, например, среди матерей, которых просили давать своим детям рыбий жир или апельсиновый сок {Lewin, 1954; ch. 21), Групповые решения всегда были более эффективными и в некоторых случаях изменения в поведении оказывались более значительными через четыре недели, чем через две. Аналогичные исследования, охватывавшие рабочих производственного предприятия их непосредственных начальников, позволили выявить такие же различия между эффективностью лекций и групповых обсуждений (Levine and Butler, 1954).
Эти эксперименты использовались для иллюстрации трехступенчатой схема осуществления изменений, причем поднятие рук означало одобрение предложения, а применение размораживания представлялось в качестве способа консолидации позитивных намерений к принятию новых образцов поведения. Теоретическое объяснение этой работы также указывает на более высокие мотивирующие возможности вовлечения и активного участия участников эксперимента в сравнении с пассивным прослушиванием лекций.
К. Левин также проводил опыты с другим потенциально эффективным методом научения и мотивации, получившим название метода «уровней притязаний», который мог использоваться для работы с отдельными индивидами или группами и подразумевал четырехэтапную постановку целей. На первом этапе выяснялся вопрос об ожиданиях индивида или группы, что соответствовало первому уровню притязаний. На втором этапе оценивались фактические действия индивида или группы. На третьем этапе информация о достигнутых результатах подавалась индивиду или группе в качестве сигнала обратной связи. На четвертом этапе проводилась новая оценка ожидаемой эффективности деятельности (второй уровень притязаний). Такая последовательность действий могла повторяться несколько раз. Процедура оценки уровня притязаний позволяет людям узнать и оценить свой собственный потенциал в конкретной сфере деятельности и обеспечивает индикацию активности мотивации. У высоко мотивированных, уверенных в успехе людей уровень притязаний обычно превышает уровень их реальных достижений, хотя это различие часто оказывается незначительным. В то же время неудачливые, плохо мотивированные люди стремятся установить заниженные или же
наоборот, неоправданно завышенные цели. В последние годы этот аспект деятельности К. Левина отчасти были предан забвению, хотя он имеет непосредственное отношение к важной области исследований процессов постановки целей, которые, как выяснилось, способны оказывать значительное влияние на мотивацию и процесс труда (Locke, 1978). ■ .
К. Левин о проблеме лидерства
В XX в. затрагивающая широкий круг научных дисциплин от политологии до психологии проблема лидерства активно исследовалась многими учеными и широко обсуждалась в различных, занимающихся вопросами управления кругах. Несмотря на огромное число книг и статей по данной тематике наши знания и наш уровень концептуализации лидерства являются весьма далекими от статуса научных теорий, что ограничивает практическое применение этой области знаний.
Однако в литературе по проблеме лидерства существует одно направление, которое сумело воспользоваться способностью К. Левина объединить простой экспериментальный план с вопросами практического применения результатов. В 1930-х г г. мир стал свидетелем становления двух гигантских политических автократий в нацистской Германии и в Советской России. К. Левин, как немецкий еврей, знал об ужасах фашизма не понаслышке и был счастлив получить убежище в США. Он не считал, что достаточно знает об эффектах и поведенческих последствиях автократических, демократических и laissez-faire (laissez fair (фр.) — невмешательство, попустительство) типах руководства при осушествленни государственной политики. Поэтому он планировал создать серию классических контролируемых полуэкспериментальных ситуаций в нескольких клубах для мальчиков, в которых могли бы оцениваться поведенческие последствия преднамеренных вариаций трех стилей лидерства (Lewin et al., 1939).
Взрослые руководители этих клубов получили инструкции по использованию в различных группах мальчиков трех стилей руководства (автократическое, демократическое или laissez-faire поведение в отношении своих подопечных). Такая схема опыта была выбрана для того, чтобы исключить необъективность результатов, обусловленную личными характеристиками или уровнем популярности того или иного руководителя. По всем трем стилям поведения были даны подробные указания, а тщательно разработанные методы регистрации обстановки во время экспериментов позволили исследователям проверять, насколько точно выполнялись их инструкции. Сделанные записи позволили ученым выяснять, что происходило на каждом занятии, а план эксперимента предусматривал формирование групп мальчиков, подходящих друг другу по интеллекту, социальной активности и другим характеристикам.
Автократический стиль руководства порождал два полярных типа реакций. В одном клубе мальчики демонстрировали значительное разочарование и определенную агрессивность в отношении автократического руководителя, но в то же время и некоторую зависимость от его воли. В трех других клубах реакция на деспотизм проявлялась в отчетливой зависимости от лидера и неспособности инициирования групповых действий, но при этом у мальчиков наблюдалось слабое
проявление разочарования и недовольства. Трудовая активность детей падала до минимума, когда автократический лидер выходил из помещения, но в аналогичных ситуациях в группах с руководителями двух других типов она оставалась по- прежнему высокой.
Демократический руководитель стимулировал независимость мальчиков в восемь раз чаи(е, чем автократический, и в два раза чаще, чем руководитель типа laissez-faire. В группах с демократическим лидером наблюдалась высокая групповая ответственность, проявлялись прочные дружеские взаимоотношения и часто велись дискуссии, связанные с выполнением порученного задания. В них царила атмосфера взаимного доверия и почти полностью отсутствовали проявления агрессии и недовольства. Враждебное поведения наблюдались в демократических группах всего шесть раз, в то время как в автократических группах было зафиксировано 186 подобных случаев.
При наличии лидеров типа laissez-faire достижения групп были намного ниже, чем при любых других типах руководства. Этот вывод касался как количества, так и качества выполняемой работы. Кроме того, в этих группах наблюдалось значительная склонность к играм. При данном типе руководства дети задавали много вопросов, в то время как их деятельность была хуже организованной, менее эффективной и приносила меньше удовлетворения чем в группах, действовавших в условиях демократии.
Хотя в ходе этого эксперимента было сделано и много других ценных наблюдений, все же их общий результат ясно указывал на превосходство демократического способа управления.
Научный подход
Продолжавшаяся в течении трех десятилетий научная деятельность К. Левина является примером успешного построения своеобразных мостов между различными диецшиншами, и уже только поэтому он считается одним из самых смелых новаторов, н один ряд с которым можно поставить немногих ученых. Уже упоминавшееся нами внимание, которое К. Левин уделял связи между теорией и практикой, имело долгосрочные научные последствия. Одним из них стало создание метода дейстнис-исследованис и его разновидности — метода i icc л едовательс к их действий. Исследования проблем лидерства в клубах для мальчиков, являются примером применения второго метода, поскольку до их пронедсиия не существовало достоверных эмпирических фактов о бихевиоральных последствиях использования трех основных стилей руководства — демократического, автократического и основанного на вседозволенности {laissez-faire). На основе их результатов был сделан вывод о том, что исследования должны предшествовать выработке поведенческих рекомендаций и их применению в клубах для мальчиков или в производственных ситуациях (Lepine and Butler, 1954). Исследования изменения поведения американских потребителей являются чем-то средним между методами исследовательских действий и действие-исследование, поскольку трехступенчатая теория изменения уже давно была разработана и подтверждена практическими доказательствами. Однако эффективность различных попыток введения но-
вых типов поведения и новых обязательств требует систематических эмпирических проверок.
Ответу на вопрос о том, когда де访ствпе должно предшествовать исследованию, посвящены работы К. Левина по проблемам социального планирования и действия. Он отмечал, что планирование обычно начинается с общей идеи и намерения достичь определенной цели. После этого осуществляется первый шаг в направлении осуществления намеченного плана, например, улучшения внутригрупповых отношений или ослабления дискриминации и предубеждении. После этого первого шага начинается поиск фактов для оценки действия и для помощи составителю плана лучше проникнуть в ситуацию и, таким образом, правильно наметить следующий шаг. Метод действие-исследование обычно связан с социальным менеджментом; следовательно он представляет собой последовательность onepaunii планирования, действия, поиска фактов, дальнейшего планирования и действия, проведения новых исследований и т. д. (Lewin, 1948: ch. 13).
Другим важным аспектом выполненного К. Левиным построения междисциплинарных мостов является тот способ, которым он связывал философию, свою основную социальную дисциплину, с другими социальными науками, главным образом социологией. Он критиковал психологов, которые настолько увлекались изучением индивидуальных психических процессов, что забывали оценивать социальные и иные внешние условия, которые облегчали, затрудняли плн иным образом определяли мышление и поступки индивидов. Его взгляды подобны воззрениям, лежащим в основе подхода, использующего понятие «открытой системы» и подразумевающего полный учет всех внешних факторов. Эта философия определила его план исследования проблем лидерства в клубах для мальчиков, на основе которых ученый пришел к выводу о том, что различие в поведении людей в условиях автократического и демократического руководства происходит не вследствие различий черт их характеров, а под влиянием социального окружения.
Актуальность работ К. Левина для современного менеджмента и бизнеса становится еще более очевидной при рассмотрении взаимосвязи его подходов к изменению, руководству и мотивации. Демократический стиль руководства обладает, по видимому, наибольшим мотивиру1ои(им воздействием, а значит в сравнении с альтернат11вными стилями управления является наиболее эффективным. При проведении экспериментов по изучению изменений удалось установить, что процедуры группового принятия решений подразумевали большую вовлеченность членов групп в процесс трансформации мнений, чем методы, основанные па нре- слущивании обыкновенных лекций, и поэтому оказывались более эффек тинными. Возможность самостоятельно принять решение и выразить его поднятием руки предоставлялась каждому индивиду (хотя этот процесс безусловно происходил под воздействием реакций, наблюдаемых у других членов группы). В клубах для мальчиков демократические лидеры достигали более высоких результатов за счет мотивации своих подопечных и поощрения их к иегюльзовашпо своих навыков и инициативы в рамках возможностей, предоставленных руководителем. Без ограничений, налагаемых руководителем, автономия laissez-faire групп нс позволяла обеспечить согласованность действий всех мальчиков. В то же время автократические, централизованные методы принятия решении оказывались не в со-
стоянии пробудить инициативу и стимулировать использование имеющихся навыков и поэтому обеспечивали низкий уровень результатов. Разрешение социальных конфликтов, по-видимому, должно облегчаться за счет участия в нем компетентного демократичного руководителя.
Результаты исследований К. Левина могут быть использованы в процессе решения проблем, возникающих перед менеджерами в сферах осуществления руководства, мотивации и проведения изменений. К. Левин внес важный вклад в развитие социальных наук, продемонстрировав практическое значение теории и эффективность объединения исследования и действий.
Фрэнк Геллер, The Tavistock Institute
ЛЕВИТТ, Теодор (1925)
Levitt, Theodore
Введение
Маркетинговая философия
Дифференцирование.
Глобализация и индустриализация
Переосмысление возможностей товара
Маркетинг как воображение
Критика и заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1925 г.;
в 1949 г. закончил Антиохский колледж со степенью бакалавра гуманитарных наук; в 1951 г. получил степень доктора экономики в Университете штата Огайо;
в 1951-1955 г. ассистент профессора экономики в Университете Северной Дакоты;
работал консультантом и был членом совета директоров многих американских и международных корпораций, занятых производством товаров потребительского и производственного назначения и предоставлением финансовых услуг, в том【шсле Saatchi & Saatchi Company PLC, Consolidated Natural Gas Company и Landmark Graphics Corporation^
в 1959-1964 гг. преподавал теорию бизнеса в Гарвардской школе бизнеса;
четырежды был лауреатом премий компании McKinsey как автор лучших статей, опубликованных в ^Harvard Business Reviews в 1962 г. лауреат премии Академии менеджмента за лучшую книгу года, посвященную проблемам бизнеса — «Innovation in Marketing» («Процесс инноваций в маркетин- ге^); лауреат премии Джона Хенкока 1969 г. за выдающийся журналистский вклад в освещение проблем бизнеса; в 1970 г. получил премию Чарльза Кулиджа и звание «Человек года в области маркетинга»; в 1976 г. получил ^Премию Джорджа Гэллапа за достижения в области маркетинга»; в 1978 г. стал лауреатом премии Американской маркетинговой ассоциации «За выдающийся вклад в научное развитие маркетинга»; в 1989 г. получил премию Уильяма Макфили, присуждаемую Международным советом по менеджменту за выдающийся вклад в развитие менеджмента;
в 1985-1989 гг. был редактором ^Harvard Business Reviews
в 1964-1990 гг. профессор управления бизнесом в Высшей школе делового администрирования Гарвардского университета.
Основные работы
«Innovation in Marketing» (1962)
«Industrial Purchasing Behavior: A Study in Communication Effects» (1965) «The Marketing Mode: Pathways to Corporate Growt» (1969)
«The Third Sector: New Tactics for a Responsive Society» (1973)
«Marketing for Business Growth» (1976)
«The Marketing Imagination» (1983)
«Thinking About Management» (1990)
Резюме
T. Левитт оказал огромное влияние на философию маркетинга, на концептуализацию товаров и услуг и на наши представления о дифференцировании товаров, глобализации и интернационализации. Он предсказал многие результаты будущих исследований качества услуг и контрольных сравнений (беичмаркинга). Работы Т. Леви тта редко имели 11с11тралькыи характер — обычно они выражали его собственное м непие и поэтому порождали бурные дискуссии. Многие из идей ученого имели исключительно важное значение для развития теории маркетинга.
Введение
В свое время для автора данной статьи, новоиспеченного магистра экономики уп- равлеиня, работа Т. Левита «Marketing myopia» («Маркетинговая миопия») (I960) явилась пастоя1цим откровением. Оказалось, что бизнес подразумевает не только решение задач управления, получения npiiSbuieii и контроля, но требует также использования воображения ^f умения оценивать потенциальные возможности. В самом деле, одна из проходящих в большинстве работ Т. Левитта тем — проблема образных прсдстявлсщн! и трансформация полученной информации. Его видение проблем маркетинга постоянно расширялось за пределы общепринятых границ. Т. Левитт был одним из интеллектуальных ката/|изаторов бурного процесса развития маркетинга в конце XX в. Хотя время не подтвердило многие из ранних предсказаний Т. Левитта (об автомобилях с ракетными двигателям и, сверхзвуковых самолетах, топливных ;)лемептах, истощении печртяпых запасов к 1985 г.), прометеевский дух всех его сочи нений продолжает жить: Т. Левигг заинтересовал маркетингом многих людей и стал «маркетером маркетинга». Мы «покупаем» его идеи не потому, что они верны, точны или согласуются с нашим и представлениями, мы «покупаемся» на их потому, что они нас вдохновляют.
Научная карьера Теодора Левитта связана главным образом, с Гарвардской школой бизнеса, в которой он в работал профессором маркетинга. В течение нескольких лет он был редактором журнала ^HawardBusiness Reviews и четыре раза становился лауреатом премии McKinsey как автор лучших опубликованных в нем
статей. Т. Левитт оказал воздействие на маркетинговое мышление еще на ранних этапах своей научной деятельности. «Marketing myopia》(Levitt, 1960/1975), одна из статей в HBR, наиболее часто перепечатывавшаяся другими изданиями, была написана в то время, когда он был студентом предпоследнего курса в Гарварде. Его влияние на развитие маркетинга осуществлялось на протяжении всей его научной карьеры ибо в своих многочисленных книгах н статьях Т. Левитт, с одной стороны, настойчиво проповедовал свою маркетинговую философию, а с другой — пытался вывести эту дисциплины за ее традиционные рамки. В следующих разделах статьи мы рассмотрим различные темы, имеющие отношение к наиболее значительным идеям Т. Левитта, идеям, которые воспринимаются людьми как незыблемые каноны современной теории маркетинга.
Маркетинговая философия
В маркетинговой философии Т. Левитта центральным является представление о первоочередности интересов потребителя. Смысл бизнеса заключается в обслуживании клиентов; товары являются лишь средством удовлетворения запросов покупателей, а не самоцелью производителя; потребители же представляют собой достояние, которое необходимо сохранять и умножать в процессе осуществления повседневных отношений. В частности, в «Marketing and corporate purpose» (1977) T. Левитт оспаривает распространенное мнение о том, что целью бизнеса является получение прибыли. Он доказывает, что такая точка зрения является ошибочной и что прибыль представляет собой лишь побочный продукт обслуживания потребителей. В действительности же единственной целью бизнеса является удовлетворение потребностей потребителей. Ни одна функция бизнеса не может эффективно осуществляться без понимания того, как следует привлечь покупателей и в чем заключаются их желания и потребности. Осуществление маркетинга является делом каждого работника, а обслуживание клиентов — главной целью любой фирмы.
Проблема потребителя является основной темой самой известной статьи Т. Левитта «Marketing myopia» (Levitt, 1960/1975). В ней автор выдвигает идею о том, что товары являются лишь средством достижения цели. Цель же заключается в удовлетворении потребностей и желаний покупателей. Компании, уделяющие основное внимание товарам, а не потребностям, которые они удовлетворяют, неизбежно станут анахронизмом н прекратят свое существование. Наконец, в «After the sale» («После продажи») (1983) Т. Левитт выдвигает тезис о тем, что наличие у фирмы клиента эквивалентно наличию у нее особого вида активов, которые как и любые другие активы нуждаются в управлении. Переход от единичных трансакций к непрерывным отношениям изменяет взгляды организации на клиентов и характер взаимодействий с ними. Здесь Т. Левитт вновь вводит понятие обмена и закладывает основы для будущих работ по маркетингу партнерских отношений. Таким образом, в соответствии с маркетинговой философие11 Т. Левитта организациям необходимо переключить свое внимание с прибылей и товаров на человека (клиента), а также перейти от совершения случайных трансакций к установления устойчивых непрерывных отношений с потребителями.
Дифференцирование
Еще одна присутствующая во многих сочинениях Т. Левитта тема — проблема дифференцирования. Он исследует индивидуализацию генерических (родовых) товаров и расширяет применение этого понятия к их неосязаемым качествам. Например, в «Marketing success through differentiation — of anything》(«Дифференцирование как условие маркетингового успеха») (1980) Т. Левитт оспаривает сложившиеся представление о том, что генерические товары не подлежат дифференцированию. При этом он доказывает, что дифференцирование представляет собой квинтэссенцию конкуренции и что индивидуализирован может быть любой товар. Вводя понятие тотального товара, Т. Левитт утверждает, что дифференцирование товаров может осуществляться по следующим параметрам: ожидания (ожидаемый товар), роста (растущий товар) и потенциальной возможности (возможный товар). В «Marketing intangible products and product intangibles» («Неосязаемые товары и их маркетинг») (1981) Т. Левитт расширяет и изучает понятие дифференцирования в отношении услуг. Он показывает, что неосязаемые товары (например, услуги) являются составным элементом большинства физически существующих товаров (например, нержавеющей стали) и, таким образом, большинство родовых товаров может быть индивидуализировано за счет их неосязаемых характеристик. Он также показывает, что этот процесс с успехом может осуществляться в обратном направлении. Поэтому даже большинство неосязаемых услуг может получить физическое воплощение так, чтобы создать материализованное напоминание клиентам.
Глобализация и индустриализация
Для Т. Левитта двумя определяющими изменения бизнеса во всем мире силами являются глобализация и индустриализация. Ученый интерпретирует эти понятий с точки зрения маркетинга. Например, в «The globalization of markets» («Глобализация рынков») (1983) Т. Левитт доказывает, что проживающие в разных странах мира люди имеют в сущности одни и те же потребности и что технологии способствуют гомогенизации человеческих желаний и поведения. Для Т. Левитта все жители ^глобальной деревни» становятся все более и более одинаковыми, при этом происходит рост гомогенизации систем их ценностей. Этот процесс создает настоящие глобальные рынки, делает понятие мультинациональной компании устаревшим, а действующих лиц локальных рынков — еще более подверженными конкуренции со стороны по-настоящему глобальных корпораций.
В двух своих чрезвычайно важных статьях, «The industrialization of service» («Индустриализация сервиса») (1976) и «Production-line approach to service» («Подход к сервису с точки зрения товарной линии») (1972) Т. Левитт рассматривает предположения о природе услуг и анализирует растущую возможность их индустриализации (хотя сервис и является уникальным продуктом человеческой деятельности). В то же время Т. Левитт утверждает, что изъятие человеческого элемента из процесса предоставления услуг положительно влияет на потреби-
тельский выбор. Необходимо преобразование сферы услуг по примеру того, как фордизм трансформировал производство товаров. Для Т. Левитта основополагающим субкомпонентом сил индустриализации и глобализации является технология и ее способность к гомогенизации. С одной стороны, технология делает рынки глобальными посредством управления конвергенцией потребностей и желаний людей, а с другой стороны она делает возможной гомогенизацию услуг.
Переосмысление возможностей товара
Хотя Т. Левитт настороженно относится к чрезмерному акцентированию внимания на выпуске продукции (маркетинговая близорукость), все же в некоторых своих статьях он весьма проницательно писал о товарах и проблемах управления ими. Например, в «Explorating the product life circle» («Исследование жизненного цикла товара») (1965) он оспаривал представление о том, что некоторые товары обречены на старение и смерть. Использование возможностей новых применений и поиск новых пользователей означает к тому, что жизнь товара ограничивается не столько его внутренними особенностями, сколько воображением специалистов по маркетингу производителя, В «Imitation of innovation» («Имитации инновации») (1966) Т. Левитт отмечает, что при всей важности креативных возможностей для процесса маркетинга, они не являются чем-то, что может быть монополизировано. Таким образом, предчувствуя появление более поздних идей о контрольных сравнениях, Т. Левитт призывает компании быть как хорошими имитаторами, так и успешными новаторами. Немногие товары, услуги и идеи не подлежат воспроизводству; компании, сумевшие понять это, с одной стороны, получат возможность реализовать лучшие достижения конкурентов, а с другой стороны — оценить прочность превосходства своей продукции над товарами соперников.
Маркетинг как воображение
Возможно, что главной темой, которая проходит красной нитью через многие статьи Т. Левитта, является тема воображения. Он выступает за смещение акцентов в сторону маркетинга, за переход от рассмотрения маркетинга как науки к рассмотрению маркетинга как искусства; дисциплины, в которой дионисийская сила воображения ценится не менее, чем аполлоиовская строгость и рациональность. Маркетинговое воображение Т. Левитта, его способность увидеть мир новыми глазами достаточно полно иллюстрируются в одной из его опубликованных в HBR статей. В этой посвященной вопросам рекламы п этики работе, Т. Левитт (1993) исследует парадоксальную связь, которая устанавливается у нас с рекламными объявлениями, и оспаривает представление о том, что существующая реклама является неэтичной и направленной на манипулирование сознанием. Он доказывает, что в мире недоверия реклама является одной из немногих честных форм символического обмена. Реклама действует в интересах любого человека, который заплатил за ее создание, не скрывает своего внутреннего содержания и открыто ищет ваших денег. Реклама не является аморальной в том смысле, что в отличие от многих других феноменов XX в. отличается ясностью и прозрачностью своих целен.
Критика и заключение
Работы Т. Левитта не лишены противоречий и парадоксальности. Для иллюстрации сказанного достаточно нескольких примеров. Рассмотрим его аргументы относительно дифференцирования и глобализации. С одной стороны, ученый утверждает, что любые генерические товары и услуги подлежат индивидуализации, но с другой стороны, признает, что приобретающие их люди становятся все более подобными друг другу (то есть процесс дп(])(])ерс1Щ11роваипя нейтрализуется). Подобные концептуальные взаимосвязи можно выявить и в его рассуждениях об услугах. Т. Левитт предполагает, что осязаемые родовые товары могут быть дифференцированы за счет неосязаемых (т. е. услуг) и что неосязаемые услуги должны пройти через этап индустриализации. Парадокс здесь заключается в том, что если мы последуем совету Т Левитта, то столкнемся со все возрастающей гомогенизацией услуг —то есть они будут приобретать все более генерический характер (например, услуги банкоматов) — что вновь будет направлено на ос;табление исходного процесса ди(])ференцирования. Взгляды ученого па протяжении всей его деятельности постоянно колеблются между ориентацией на товары и ориентацией на потребителя. В «Маркетинговой миопии» он отстаивает необходимость ориентации на потребителя, называя чрезмерное внимание к товару «близоруким». Однако в своих работах по проблемам индустриал изации и глобализащтп услуг он выступает в поддержку стандартизации, преумсныпая ризличия потребностей потребителей ради гомогенизации н сопутствующей ей экономии обусловленнс>Г[ масштабами производства. Наконец, утверждение Т. Левитта о том, что товары являются лишь средством достижения целей и должны отбрасываться за ненадобностью при появлении более эффективных инструментов резко контрастирует с его высказываниями о том, ”то товары не должны следовать жизненному циклу, а могут выдержи нить испытание временем и успешно сохраняться и после срока, предсказанного страдающими «маркетипгово!! близорукостью» специалистами. Ведь в наше время по-прежнему производятся кучерские кнуты, строятся железные дороги, а бензин остается iw>i<iieiiiiniM видом топлива для современного транспорта.
Однако повышенное внимание к противоречиям идеи Т. Левит га чревато опас* ностыо упустить в них главное. Научные вклад Т. Левитта заключается в создании пространства для диалога. Его тезисы порождали противоположные мнения и многолетние дискуссии. Его видение проблем было столь широким, что он неизбежно должен был страдать от своей дальнозоркости, которая все еще присутствует в филосо(])пи маркетинга. Даже по прошествии многих лет, когда мы перечитываем «Маркетинговую миопию» эта статья по-прежнему воспринимается как откровение. Но не потому, что она является «правильной» или хороню обоснованной (хотя ее чтение продетавляет увлекательное занятие), а потому, что она приглашает читателя к размышлениям. Нельзя сделать ученому более весомой похвалы (при том. что нам постоянно встречается огромное количество слабых статей и книг но маркетингу).
Пьер Еертон, ''University of Wales
ЛИМПЕРГ, Теодор (1879-1961)
Limperg, Theodore
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Распространение научных взглядов и их значение
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 21 декабря 1879 г. в Амстердаме, Нидерланды;
в 1901-1922 гг. работал аудитором и оказал значитсльное влияние на начальный процесс развития аудита;
в 192-1950 гг. профессор Муниципального университета Амстердама, работая в котором оп разработал теорию текущего учета затрат и теорию аудита;
скончался 6 декабря 1961 г. в Амстердаме.
Основные работы
«Consequences of depreciation of the guilder for enterprise value and profit determination of the enterprise» (1937)
«Bedriifscconomie» («Экономика предприятий^) (1964-1968)
Резюме
Теодор Лимперг младший стоял у истоков научных исследований процессов бухучета н аудита в Нидерландах. Хотя его теоретические работы отличались большой широтой, отражающей его обеп'оятельиый и имеющий практическую направленность подход к экономике предприятий, за пределами Нидерландов Т. Лимперг наиболее известен благодаря своим усилиям по пропаганде учета текущих затрат. В ходе разработки основ теории учета издержек он усовершенствовал один из разделов теории стоимости: практические методы, разработанные им на ее основе, особенно важны в периоды высокой инфляции. В 1990-х гг. научный вклад Т.Лимпер- га оказывал значительное влияние на практику бухучета в Нидерландах.
Введение
Т. Лимперг оказал глубокое влияние на развитие теории и практики бухучета в Нидерландах, хотя при его жизни там были опубликованы лишь немногие из его
научных работ. Усилиями его учеников была налажена обширная практика применения учета текущих затрат, что сделало опыт Нидерландов основным объектом анализа при проведении международных дискуссий по проблемам бухучета в условиях инфляции (1960-1970-е гг.). Взгляды Т. Лимперга на данную проблему оказали влияние на развитие теории и практики бухучета в разных странах мира даже несмотря на то, что прямой доступ зарубежных исследователей к его трудам был затруднен языковыми барьерами.
Хотя Т. Лимперг и не получил университетского образования, он настойчиво занимался развитием экономики предприятий в качестве самостоятельной научной дисциплины. По его мнению научная природа экономики предприятий подразумевала, что ее основные принципы должны базироваться на дедуктивных выводах из общеэкономических принципов, а не на кодификации методов деловой практики. Однако наличие у Т. Лимперга обширного опыта работы в мире бизнеса в качестве аудитора гарантировало, что выведенные им методом дедукции правила никогда не утратят своей связи с реальностью.
Биографические данные
Т. Лимперг родился в 1879 г. в Амстердаме в принадлежавшей к среднему классу семье. Его отец работал инженером в департаменте коммунальных служб Амстердама. Т. Лимперг не обучался в университете, но посещал привилегированную коммерческую школу, в которой важное внимание уделялось практической подготовке учащихся. В 1900 г. он поступил на работу в одну из аудиторских фирм и в 1901 г. стал одним из ее совладельцев. До 1922 г. он занимался аудиторской практикой, последовательно сотрудничая с несколькими компаниями.
В эти годы Т. Лимперг играл активную роль в объединении представителей аудиторской профессии в Нидерландах. Первая организация голландских аудиторов была создана в 1895 г., и Т. Лимперг стремился использовать каждую возможность для того, чтобы повлиять на развитие этой новой профессии в соответствии со своими взглядами. Согласно представлениям Т. Лимперга, аудиторы не должны были ограничиваться формальной проверкой бухгалтерских записей. Скорее им следовало проводить глубокую теоретическую и практическую экспертизу для того, чтобы лучше понять общую экономическую ситуацию на предприятии. Это всеобъемлющее понимание положения компании должно было создать основу для всесторонней оценки финансовых отчетов и сделать аудитора консультантом для ее руководителей. Участие в выпуске профессиональных журналов и в организации профессионального обучения позволило Т. Лимпергу добиться изменений практики деятельности многих голландских аудиторов в соответствии с выработанными им взглядами.
В 1922 г„ имея прочную репутацию одного из самых авторитетных аудиторов, Т. Лимперг стал профессором факультета экономики недавно созданного Муниципального университета Амстердама. Разработанная им учебная программа подразумевала овладение разнообразными знаниями, которые, по мнению Т. Лимперга необходимы были будущим аудиторам. В Нидерландах существовала тенденция рассматривать различные области управления частными предприяти-
ями (такие как организация производства, финансы, маркетинг и бухучет) в рамках одной дисциплины, получившей название экономики предприятий. Целостность ей придавала прочная опора на общеэкономические принципы. Т. Лимперг стал одним из первых профессоров bedrijfseconomie (то есть экономики предприятий) в своей стране.
Заняв кафедру профессора, Т.Лимперг оставил аудиторскую практику, но продолжал пристально наблюдать за организационным и теоретическим развитием профессионального сообщества голландских аудиторов. Продолжая выполнять многообразные профессорские функции, он вел также активную деятельность не только в аудите и бухгалтерском учете, но и во многих других областях. Следует отметить его исследования по оценке эффективности предприятий и использованию научных методов управления. Т. Лимперг много сделал для распространения в Нидерландах передовых идей зарубежных ученых в этих областях знаний. С 1932 по 1935 гг. он был президентом Международного совета научных организаций и почетным президентом этой ассоциации вплоть до 1953 г. Т. Лимперг получил почетное звание доктора Роттердамского университета в 1950 г. и вскоре после этого вышел на пенсию, оставив свой пост профессора в Амстердаме. Он женился в 1906 г. и имел трех детей. } ■ ,匸川
Основной вклад
Вне Нидерландов Т. Лимперг известен главным образом как активный пропагандист теории учета текущих затрат. Хотя во вступлении к этой статье подчеркивается лишь данный аспект его научной деятельности, не следует забывать, что теоретические исследования ученого охватывали гораздо более широкий круг вопросов. В бухгалтерском учете его важный вклад заключался в проведении исследований текущих затрат, в том числе вопросов стандартной калькуляции издержек и финансирования. Взгляды Т. Лимперга, как уже отмечалось, наиболее активно развивались в 1920-х гг. и в основном были сформированы к концу этого десятилетия.
Т. Лимперг не стремился к непосредственному развитию теории бухгалтерского учета. Придерживаясь комплексного подхода к экономике предприятий, он пытался выдвинуть на первый план экономическую теорию деятельности фирм, которая стала бы общей отправной точкой для более узкоспециальных теорий, таких как, например, измерение дохода. При разработке основ для своих теоретических построений он уделял много внимания развитию теории стоимости. Т. Лимперг создал концепцию стоимости, которая могла применяться в условиях ведения бизнеса, в качестве альтернативы господствующим современным концепциям субъективной стоимости, базирующихся на индивидуальных предпочтениях и оценках полезности. Он основывал свою концепцию стоимости на понятии гипотетического изъятия: стоимость активов может быть определена путем вычисления убытков предприятия в случае лишения его этих активов.
Например, активы торговой фирмы обычно перепродаются по более высокой цене. В этом заключается экономическое обоснование оправданности продолжения процессов покупки и продажи до тех пор, пока будет существовать положи-
тельная разница между ценами реализации и приобретения товаров. Если бы фирма лишилась одного из видов своих запасов, то она смогла бы восстановить прежнее положение путем замены утраченных активов новыми. Это было бы оправданно при том условии, что цена покупки замещающего товара была бы ниже текущей цены его продажи. В этом случае «стоимость» равнялась бы текущим издержкам или издержкам замещения.
Если цена продажи активов падает ниже величины издержек замещения, то замена этого вида активов в случае его утраты была бы лишена смысла. При этом его стоимость равнялась бы величине потери дохода, то есть цене реализации активов за вычетом торговых издержек.
Таким образом в качестве общего правила Т. Лпмперг устанавливает, что стоимость активов равняется либо текущим издержкам, либо чистой цене их реализации, в зависимости от того, какая вел ичина окажется наименьшей.
При оценке производственных фондов показатель чистой стоимости реализации не применяется, так как этот вид активов не предназначен для перепродажи. В этом случае следует использовать текущую стоимость дохода, обеспечиваемую продажей товара, и именно эта стоимость должна сравниваться с величиной текущих расходов. Однако производственные фонды используются до тех пор, пока доход, обеспечиваемый ими за счет выпуска продукции, превышает доход, который может быть получен за счет их продажи. Следовательно, когда текущая стоимость падает ниже чиггой стой мости реализации, то вторая величина и будет определять стоимость активов фирмы.
Таким образом, общее правило оценки, установленное Т. Лимпергом, гласит, что стоимость является наименьшей величиной из значений (1) текущих издержек и (2) наивысших показателей (а) текуи(ей стоимости или (б) чистой стоимости реализации.
Очевидно, что па предприятли с непрерывным производством текущая стоимость активов превышает чистую стоимость их реализации, а текущие издержки или издержки замещения бывают ниже значения текущей стоимости. Следовательно, в обычных условиях непрерывного производства стоимость равняется те・ кущим издержкам.
Именно этот логический вывод сделал Т. Л им перга активным сторонником использования учета текущих затрат. Почти что в качестве аксиомы оп выдвигал идею о том, что отчеты должны основываться на теоретически правильном измерении стоимости. По его мнению распространение метода учета текущих затрат могло бы поддерживаться демонстрацией того, что использование текущих издержек является не просто результатом применения правильной теории стоимости, но обеспечивает получение реальных практических выгод.
В периоды высокой инфляции калькуляция дохода как разности между выручкой и исходной стоимостью проданных товаров, в случае если вся прибыль будет направляться собственникам, может создать финансовые проблемы. В этом случае предприятие оказывается неспособным финансировать более высокие издержки замещения проданных товаров, в результате чего возникнет угроза нарушения непрерывности его функционирования. Когда стоимость проданных товаров, как в отчете о прибылях и убытках, определяется по текущей стоимости, а не
по ценам приобретения, данная проблема устраняется. Любые остающиеся в этом случае суммы доходов могут спокойно распределяться среди собственников без какой-либо угрозы остановки предприятия.
Для практической реализации свое!! теории учета тскуищх затрат Т. Лимперг предложил компаниям создавать «резерв для учета разности цен», который бы формировался за счет сумм превышения текущей стонмостн товаров над ценами их приобретения. Отрицательное значение разности этих величин могла бы относиться на дебет данного счета, ио только в той мере, в какой он предварительно был бы наполнен поступлениями за с чет по лож и телы ю ii разности цен. В противном случае, согласно Т. Лпмпергу, при падении текущих цен ниже уровня цен приобретения благоразумие потребовало бы уменьшения цепы реализации запасов и признания неизбежности убытков.
Распространение научных взглядов и их значение
В 1920-х it. Т. Лимперг читал курс лекций, посвященный своей теории стоимости и ее практическому применения в области бухучета в Муниципальном университете Амстердама. Затем он и некоторые его ученики начали вводить эти идеи в программу занятий и экзаменов Голландского института аудиторов. Репутация Т. Лимперга как лидера в сфере аудита, закрепившаяся за ним еще в первое десятилетие XX в., обеспечивала пристальное внимание к его новаторским взглядам.
В отличие от Германии, где после окончания Первой мировой войны наблюдалась гиперинфляция, в Голландии в 1920-х и в начале 1930-х гг. цены оставались достаточно стабильными. Поэтому Т. Лимперг поддерживал внедрение учета текущих затрат нс в качестве средства рсп1снпя обострившихся проблем, а как теоретически обоснованный метод бухгалтерского учета, нейтральный к текущим колебаниям цен. В науч ном сообществе его идем получили широкое признание и активно обсуждались с точки зрения их теоретического значения.
Когда экономика Нидерландов столкнулась с цеповыми флуктуациями (сначала после девальвации гульдена в 1936 г., а затем, сир более резкими, в конце 1940-х и начале 1950-х гг.), теоретические рассуждения Т. Лимперга об учете текущих затрат внезапно приобрел и важное практическое значение. Преподавательские усилия Т. Лимперга и его учеников позволили познакомить с методов текущего учета затрат многих аудиторов и бухгалтеров, поэтому когда в стране произошел рост инфляции, в деловых кругах все настойчивее стали раздаваться голоса в поддержку использования данных о текущих издержках в с(|)ерах налогообложения, составления финансовых отчетов и осуществления ценового контроля. С начала 1950-х гг. многие крупные голландские комгташш начали использовать сведения о текущих затратах в своих официально публикуемых(|лтансовых отчетах. Так как в то время единых правил ведения финансовой отчетности не существовало, компании могли свободно экспериментировать с использованием метода учета текущих издержек. Однако голландские налоговые службы никогда разрешали применять метод учета текущих издержек при решении вопросов налогообложения деятельности компаний.
Среди всех использовавших метод учета текущих издержек организаций, самым известным был концерн Philips, применявший его в своих финансовых отчетах с 1951 по 1992 гг. Сотрудники Philips пропагандировали учет текущих издержек как внутри страны, так и заграницей, в результате чего опыт компании рассматривается как стандартный пример, на который обязательно ссылаются в ходе дискуссий по поводу практики применения подобных методов.
Хотя бухгалтерские методики голландских компаний, применявших методы текущих затрат, не всегда полностью соответствовали идеям Т. Лимперга, тот факт, что учет текущих затрат проводился на многими компаниями Нидерландов, может быть связан с влиянием, которое Т. Лимперг оказывал на подготовку бухгалтеров и его распространением и на сферу хозяйственного законодательства. Например, в 1983 г. предложенная Т. Лимпергом трехчастная концепция стоимости была использована для адаптации к голландскому законодательству Четвертой директивы Европейского экономического сообщества.
С точки зрения практического внедрения учета текущих затрат ситуация в Нидерландах существенно отличалась от положения в Германии. Немецкие теоретики бухучета и в особенности Фриц Шмидт (1882-1950) опередили Т. Лимперга в своих предложениях по внедрению учета текущих затрат в период гиперинфляции начала 1920-х гг. Однако отчасти в силу более ограничительной природы немецкого законодательства о компаниях, учет текущих издержек так и не смог утвердиться в Германии.
Во время работы аудитором Т. Лимперг опубликовал в профессиональных изданиях множество полемических статей, но автор использовал в них лишь немногие результаты, полненные им после 1922 г. В более полном виде его идеи распространялись благодаря прочитанным ^ichbim лекциям и усилиям его учеников. В 1960-х гг. были посмертно опубл и кованы тексты его лекций, содержавшие изложение взглядов Т. Лим перга по всем основным вопросам экономики. Однако отсутствие полного текста предложений по использованию метода текущих затрат, сделанного самим Т. Лимпергом, затруднило для англоязычных специалистов по бухучету правильное восприятие значительности его незаурядно访 тпгаюстм.
В англоязычных странах истоки метода текущих затрат часто видятся н английских и американских публикациях 1930-х гг., при этом не принимаются во внимание усилия ученых континентальной Европы. Поэтому предложенная Т. Лимпергом трехчастная концепция стоимости нередко встречалась в английской литературе под названием «стоимости для собственников» пли «стоимости потери», а се разработка связывалась с работами американца Джеймса Бонбрайта. Хотя голландская и англо-американские концепции являются идентичными, фактически они были созданы независимо друг от друга. Таким образом вплоть до второй половины XX в. развитие теории бухучета в различных странах могло происходить относительно независимо. Но уже в 1960-1970-х гг. проявился усиливающийся международный интерес к бухучету в условиях растущей инфляции, в результате чего в англоязычной научной литературе отдавалось должное достижениям ученым континентально访 Европы.
В 1960-1970-хгг. практика учета текущих затрат установилась в Нидерландах настолько прочно, что могла 6bl служить примером для экономик других стран.
Например, в 1975 г. отчет английского Sandilands Committee, цель которого состояла в создании благоприятных условий для внедрения учета текущих издержек, основывался отчасти на том факте, что различные формы этого метода имеют широкое распространение в Нидерландах.
Выводы
Будут ли предложения Т. Лимперга по учету текущих издержек продолжать иметь реальное практическое значение, зависит от возможности повторений периодов высокой инфляции и от показателей ее темпов в будущем. В более общем смысле научный вклад, который он внес в экономику вместе с другими учеными XX в., заключается в расширении взглядов на бухгалтерский учет. Высказав мнение о том, что бухучет не должен ограничиваться применением общепринятых методик, Т. Лимперг придал этой дисциплине по крайней мере потенциальные возможности гибкого реагирования на изменяющиеся обстоятельства и потребности.
Кеес Камферман,
Vrije Universiteit, Амстердам
ЛИНДБЛОМ, Чарльз Эдвард (1917)
Lindblom, Charles Edward
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 22 марта 1917 г. в городе Турлок, штат Калифорния;
учился в Стэнфордском и Чикагском университетеах;
преподавал в Миннесотском и Йельском университетах;
директор Института политических исследований.
Основные работы
«The Science of Muddling Through» (1959)
«The Policy Making Process, second edition» (1980)
Резюме
Научное наследие, оставленное Ч. Линдбломом политикам и руководителям, занятым разработкой стратегий, закл ючается в расширении применения и в дальнейшем развитии понятия ипкрементализма в процессе принятия решений. Оно проявляется в переходе от концепции, которую Д. Хиксон и его коллеги впоследствии охарактеризовали как прескриптивную (предписывающую) теорию принятия решений (Hickson et al, 1986), к дескриптивной, скорее описательной. Ч. Лин- дблом проанализировал реальные действия принимающих решения индивидов, сталкивающих с комплексными проблемами, утверждая, что хотя они действительно стремятся быть «рациональными», сами по себе процессы отнюдь не следуют по намеченному пути (как об атом часто пишется в литературе по данному вопросу). Такой характер разви гия процесса определяется ограниченными возможностями принимающих решения людей, не только с точки зрения понимания и обработки данных для тщательного анализа вариантов действий, но и для осознания набора целей, которых необходимо достигнуть. В этом отношении его работа не только отражает, но и дополняет результаты теоретических исследований таких ученых как Герберт Саймон, Джеймс Марч и Ричард Сайерт (см. САЙ' МОН, Г.; МАРЧ, Дж. и САЙЕРТ, Р.) по проблемам принятия решений в организациях, так как она выдвигает на первый план вопросы взаимодействия политики и рациональности. Важным вкладом Ч. Линберга вкладом в более поздние иссле-
дования по стратегическому менеджменту таких авторов как Дж. Куинн (Quinn, 1980) и Дж. Джонсон (Johnson, 1988) является и понятие инкрементализма.
Основной вклад ”
В процессе развития своих идей Ч. Линдблом (1959) для наглядного представления различий между двумя процессами принятия решений использовал образ дерева. Так процессы первого типа он связывал с представлением о «корнях» дерева и называл их рациональной всесторонней методологией, а процессы второго типа ассоциировались у него с представлением о «ветвях» дерева и назывались методологией последовательных ограничительных сравнений. При использовании методологии первого типа лицо, которому необходимо принимать решения, всегда начинает этот процесс с основ или «корней» проблемы. Прошлый опыт используется индивидом только в той мере, в какой он укладывается в рамки определенной теории. Например, при определении политики в отношении инфляции руководитель, возможно, будет сравнивать возможные варианты с помощью теории цен. При использовании методологии второго типа лицо, принимающее решение, постоянно, шаг за шагом, продвигается вперед от исходной ситуации на малую величину (инкремент). Именно этот тип процессов в своей работе 1959 г. Ч. Линдблом назвал «наукой доведения дела до конца».
Для Ч. Линдблома оказалось довольно трудным найти примеры использования корневого метода в реальной жизни. Вероятно, он является скорее идеальным типом процесса принятия решения, так как оказывается не в состоянии адаптироваться к двум основным факторам — лицам, принимающим решения и проблемам, с которыми они сталкиваются. Однако, как и любой идеальный тип умозрительных построений, он может быть полезен в качестве основы, на которую проецируются реальные ситуации и события.
Как же тогда руководители и политики справляются с комплексными проблемами на практике в условиях недостатка информации и ограниченности собственных когнитивных возможностей? Корневой метод требует, чтобы ценности и цели были определены до начала любых усовершенствований или исследований альтернативных вариантов действий. Хотя такое требование безусловно является похвальным, но, согласно Ч. Линдблому, в действительности заинтересованные стороны или посредники обычно не могут прийти к согласию по вопросам всех основных ценностей и целей. В такой ситуации лица, ответственные за принятие решения, могут пойти различными путями. Возможно, они будут ориентироваться на свои собственные ценности, однако каждая из них в отдельности не приводит к устранению неопределенности и таким образом требует рассмотрения многих ценностей в отсутствие обязательной возможности их классификации. Кроме того, со временем происходит изменение предпочтений, и с тем, чтобы учесть дополнительный источник неопределенности любой процесс должен быть достаточно гибким и реактивным. Ч. Линдблом ставит вопрос о точном определении сравнительной важности этих конфликтующих ценностей независимо от компромиссов между альтернативными вариантами решения проблемы. Таким образом, лицо, принимающее решение, учитывает то, насколько удовлетворительным для рас-
сматриваемых вариантов будет каждый из наборов целей. Поэтому рассмотрение цели без анализа ее альтернатив оказывается невозможным. По выражению Ч. Линдблома «человек одновременно выбирает политику достижения нескольких целей и самостоятельно выбирает цели» (1959: 82). И в этом случае, по мнению ученого его внимание фокусируется на небольших или, другими словами, инкрементальных изменениях ценностей или целей, что обусловливает ограничение потребности в информации о ценностях или целях (в сравнении с потребностью в информации, необходимой для осуществления корневой методологии), и позволяет оставаться в рамках когнитивных возможностей.
Как же затем выбирается «нанлуи山ая» альтернатива? Корневой метод требует тщательного анализа и выбора с учетом того, какой из вариантов наиболее подходит для достижения желаемой цели. Однако поскольку в действительности альтернативы, ценности и цели оказываются тесно переплетенными друг с другом, то дискуссия фокусируется на достижении соглашения о будущей политике (альтернативе), что становится единственной реальной проверкой ее правильности. Попытки обеспечить согласие относительно целей, а также средств, бывают малопродуктивными. Является ли такой метод менее совершенным по сравнению с корневым методом проверки цели? Ч. Линдблом отвечает на этот вопрос отрицательно, так как цели сами по себе «не обладают никакой истинностью кроме как той, которая обеспечивается их согласованием. Следовательно, соглашение является проверкой наилучшей политики для обоих методов* (1959: 84). С его точки зрения для лица, принимающего решение, в его утверждении о том, что решение является хорошим, хотя при этом он не способен четко объяснить, для чего же оно будет хорошим в действительности, нет ничего иррационального.
Корневой метод требует учета всех значимых факторов, однако ограничения интеллектуальных возможностей лиц, принимающих решение, ставят четкие пределы этому процессу. Данная ситуация, связанная с комплексностью проблем, означает, что лица, принимающие решения, должны использовать процедуры упрощения. Ч. Линдблом установил, что упрощение достигается за счет ограниченного рассмотрения тех альтернатив, которые лишь незначительно отличаются от уже реализованных решений. При этом сокращается как число рассматриваемых альтернатив, так и объемы их анализа. Анализ выполняется путем исследования того, в какой мере последствия реализации альтернатив будут отличаться от существующего статус-кво. Здесь имеется значительное сходство с рассмотренным нами выше маржинальным (или инкрементальным) сравнением ценностей и целей. При этом цели корректируются с учетом средств, используемых для их достижений. Следовательно, цели изменяются в процессе их рассмотрения. Это означает, что принятие решения представляет собой последовательность действий. В ходе такого рода процессов проблемы рассматриваются, но редко решаются. Более того, они сами подвергаются трансформации. Далее можно доказать, что принятие решения подразумевает постепенное продвижение по цепочке ситуаций или проблем, а не просто переход к четко определенной цели. Как правило, имеют место не крупные сдвиги в желаемом направлении, а небольшие улучшения ситуации. Использование такого подхода позволяет решить комплексные проблемы, объем необходимой информации уменьшается, выбор оказывается ограничен-
ным, а временной горизонт — краткосрочным. Затем может осуществляться реальное действие. Различные ценности, которых могут придерживаться участники, признаются, но итерационная природа процесса расстраивает планы сторон, так как решения могут изменить саму природу отстаиваемых ими принципов.
Результатом является практическое и внешне элегантное описание способа, которым может осуществляться принятие решения с учетом невозможности достижения идеалов чисто рациональной модели процесса. Данный подход обеспечивает рабочую методологию, которая на первый взгляд выглядит консервативной. Инкрементальные изменения, которые не имеют значительных последствий, могу i оказаться неадекватными ситуации, требующей радикальных перемен. Однако Ч. Линдблом указывает, что здесь могут оказаться весьма эффективными множество малых быстрых движений. А каждый инкрементальный шаг оказывается весьма простым, так как он не вызывает каких-либо серьезных последствий.
Оценка
Хотя Ч. Линдблом разрабатывал свои идеи для целей государственного управления и принятия политических решений, они оказались востребованными (что следует из частых их упоминаний) и организациями других типов. Они действительно предлагают менеджерам, вне зависимости от сферы их деятельности, практические методы решения комплексных проблем. Представления о том, что рациональность подхода смягчается комплексностью проблемы и происходит уточнение взглядов заинтересованных сторон, эмпирически исследуются и развиваются и другими учеными.
В частности Д. Хиксон и его коллеги в ходе эмпирического исследования процессов принятия стратегических решений в английских организациях как государственного, так и частного сектора, выявили то, что они определили как «контрольные решения» — т. е. решения, которые подразумевали процессы планирования и финансирования, размещения средств и обработки данных — «являвшиеся предшественниками инкрементальных методов» (Hickson et al,.1986), Такие решения не несли в себе ничего особенно нового, но имели серьезные последствия и были объектами политического давления различных заинтересованных сторон. Они детерминировали меньшие, чем большинство процессов других типов, изменения, и отражали скорее замкнутый баланс власти между заинтересованными сторонами, чем суть направления деятельности. Такие процессы способствуют примирению интересов.
Дж. Куинн проверял и разрабатывал идеи малых изменении в форме так называемого логического ипкрементал изма (Qwmn, 1980). С этой точки зрения стратегия возникает не из последовательности инкрементальных решений, а имеет более продуманную цель. В этом смысле стратегия содержит в себе идею приемлемого направления действий, но не имеет ни информации, ни политической поддержки для своей реализации. Значительно возрастает роль планирования, так как оно позволяет осуществить сбор информации и провести дискуссию заинтересованных сторон с целью достижения определенного консенсуса. Во время этого процесса стратегия формируется и переформируется и в результате вырабатывается в окончательном виде. После многих итераций и обычно продолжительного пери-
ода времени происходит ее реализация. Ключевое различие с “сходной идеей Ч. Линдблома видится в том, что на протяжении этого процесса широкий взгляд, если он оказывается правильным, остается в определенной степени неизменным и последовательным. Таким образом здесь присутствует общая логика процесса выработки стратегии, которая, возможно, действительно подразумевает осуществление инкрементальных шагов.
Дж. Джонсон в своем исследовании процессов формулирования стратегии в группах розничных продавцов мужской одежды отмечал, что, так как обе формы инкре- ментализма полагаются на обсуждение и переговоры об учете интересов сторон, то менеджеры могут упустить из виду возможные внешние изменения (Johnsc^, ：288). Следовательно, повышается вероятность стратегического дрейфа (расхождение между решениями менеджеров и внешними изменениями). Фокусирование внимания на внутренних проблемах, являющееся сильной стороной инкрементального подхода к принятию решений, может слишком легко оказаться комфортной зоной для менеджеров. Дж. Джонсон предполагает, что менеджеры неохотно отвлекаются от этой внутренней области. Если дрейф носит устойчивый характер, то для выживания организации могут потребоваться радикальные стратегические изменения. Управленческая группа окажется вынужденной заняться сопоставлением своих взглядов или своих теорий па происходящие события. Отсюда следует вывод о том, что воспринятые менеджерами инкременталистские методы в действительности могут представлять собой неадекватные ограниченные «ментальные модели» мира.
В силу признания эволюционной, а не революционной природы осуществления политики идея инкрементализма помогает нам глубже осознать поведение организаций и таких образований, как государства. Мы концентрируем внимание не только на основных проявлениях нарушения прерывности, но и на эволюции институтов и систем, которые скорее предписывают поведение, чем на описании различий в поведении и приписывании их «культуре». Проведение международных сравнений по таким вопросам как образовательные достижения в структуре принятия политических решений делает их более значительными, чем пустое представление эмпирических данных и размышлений.
Выводы
Работы Ч. Линдблома внесли важный вклад в наше понимание процессов принятия политических решений и в частности протекающих в различных организациях стратегических процессов. Практическая и описательная ориентация методологии или «науки доведения дела до конца» не только предоставила менеджерам информацию к размышлению, но и обеспечила для ученых основу, отталкиваясь от которо访 они развивают понимание этого сложного управленческого процесса. Представления о наличии взаимосвязи между средствами, целями и ценностями, об ограниченном поиске и оценке альтернативных направлений действий, а также об эволюционной, а не революционной природе процесса являются важным источником ясных и актуальных научных идей.
Джеоф Мэллори,
一 Open University Business School
ЛОУРЕНС, Пол Роджер (1922) ЛОРШ, Джей Уильям (1932)
Lawrence, Paul Roger
Lorsh.Jay William
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
Пол Лоуренс
родился 26 апреля 1922 г. в городе Рочелл, штат Иллинойс;
учился в Альбионском колледже, а затем в Гарвардском университете, где в 1947 г. он получил степень магистра экономики управления, а в 1950 г.— степень доктора;
в 1961 г. назначен профессором кафедры исследований организационного поведения в Гарварде.
Джей Уильям Аорш
родился 8 октября 1932 г. в городе Сент-Джонс, штат Миссури;
обучался в Антиохском колледже и Колумбийском университете, в 1964 г. получил степень доктора в Гарвардском университете (исследования организационного поведения»);
с 1965 г. преподавал в Гарвардской школе бизнеса; в настоящее время является профессором кафедры исследований человеческих отношений.
Основные работы
«Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration», Lawrence and Lorsch (1967)
«Organizations and Their Members: A Contingency Approach», Lorsch (withJ.J. Morse) (1969)
«Matrix» (with S. M. Davis) (1983)
Резюме
Пол Лоуренс и Джей Лорш могут рассматриваться в качестве первых (возможно, наряду с Ф. Фидлером) исследователей, которые стали использовать в своих со-
чинениях понятие теории сопряженных обстоятельств. К моменту выхода в свет Organization and Environment в 1967 г. некоторые ученые с обоих берегов Атлантики уже придерживались подобной методики исследований, что указывало на формирование представления о возможности не только «единственного наилучшего способа управления» организацией вообще, а лишь «единственного наилучшего способа» управления в конкретном контексте. Теория сопряженных обстоятельств {contingency theory) отражает соответствие между внутренними характеристиками организации, индивидуальными предрасположенностями сотрудников и внешними условиями. Работы П. Лоуренса и Дж. Лорша были нацелены главным образом на изучение влияния, которое оказывала на внутренние параметры организации плохо предсказуемая и быстро изменяющаяся внешняя среда. Их последующие независимые работы строились именно на этих ранних идеях и первых совместных результатах.
Основной вклад
Главный вопрос, ответ на который искали в своих работах П. Лоуренс и Дж. Лорш, может быть сформулирован следующим образом: «Какой тип организации необходим для того, чтобы он успешно оперировала в различных экономических и рыночных обстоятельствах?» Этот вопрос уже сам по себе означает признание давно осознанного руководителями организаций факта, который состоит в том, что разные внешние условия отличаются определенными техническими и экономическими характеристиками, каждая из которых организации требует различных конкурентных стратегий, направленных на обеспечение выживания и процветания компании. Однако в то время, когда П. Лоуренс и Дж. Лорш начинали свою совместную научную деятельность, подобные идеи еще никем не рассматривались. Исследования в этой области имели значение не только для формировавшейся в то время теории организации, но и для менеджеров, которым приходилось принимать решения по практическим вопросам деятельности фирм. П. Лоуренс и Дж. Лорш понимали, что эти решения должны были быть подсказаны учеными, занимавшимися поиском «единственного наилучшего способа», или же заимствованы у конкурентов, Кроме того, подобная ситуация усугублялась изменчивостью и многообразием внешних условий, в которых приходилось действовать руководителям фирм.
Взявшись за решение этой сложной проблемы, П. Лоуренс и Дж. Лорш старались крайне осторожно подходить к использованию научных концепций, полагая, что менеджерам вряд ли удастся справиться с большим количеством взаимосвязей между переменными. Для развития своих идей они воспользовались понятием организации как открытой системы, действия членов которой обусловлены их личностными характеристиками, поставленной задачей и официальными и неформальными правилами поведения. Таким образом, поведение руководителей определяется не только их личностными особенностями, но и способами взаимодействий с коллегами по работе. Однако главный интерес П. Лоуренса и Дж. Лорша был направлен не на отдельного руководителя, а на понимание поведения большой группы топ-менеджеров, что потребовало от них рассмотрения двух типов системного функционирования организаций. , . . т .
Во-первых, по мере своего роста системы начинают разделяться на отдельные части, а их общая задача разбивается на несколько подзадач. Однако для того, чтобы система оставалась жизнеспособной эти части должны быть объединены между собой. Во-вторых, системы адаптируются к внешним условиям. Понятия дифференцирования, интеграции и адаптации присутствовали в более ранних научных работах, но П. Лоуренс и Дж. Лорш утверждали, что их авторы не понимали системных свойств дифференцирования (когда менеджеры компании определяют различные цели, стили работы и ментальные процессы w демонстрируют различия как в установках, так и в поведении). Само по себе это не было чем-то новым, но П. Лоуренс и Дж. Лорш пошли дальше и идентифицировали три измерения развития этих различий. Такого рода измерения подразумевают ориентацию на конкретные задачи (различные цели), временную направленность (безотлагательность проблем) и межличностную ориентацию. Ученые также утверждали, что их научные предшественники не учитывали, в частности, что функциональные единицы могли бы разработать различные формальные схемы обмена информацией и контроля, а также системы вознаграждения; это стало четвертым измерением дифференцирования, определенным как «различие в когнитивной и эмоциональной ориентации менеджеров различных функциональных подразделений» (Lawrence and Lorsch, 1967: 11).
Данные направления ориентации, при условии их заметных различий, могут воспрепятствовать осуществлению процесса интеграции, который в сущности становится одним из процессов, посредством которого потенциальное многообразие интересов используется для получения выгоды от эффективных операций во внешней среде. Интеграция, таким образом, представляет собой «качество состояния коллаборации, существующего между подразделениями, которые необходимы для достижения единства усилий в ответ на требования внешней среды» (Lawrence and Lo^ch, 1967:11). Основываясь на этой базовой теории, можно сделать предположение о том, что для достижения эффективности организациям требуется не только адекватное дифференцирование, но также и соответствующая интеграция.
Дальнейшие теоретические разработки потребовали от П. Лоуренса и Дж. Лор- ша выполнения эмпирического исследования организаций, которое включало в себя два этапа и первоначально проводилось путем наблюдения случаев для целей преподавания. Однако первый этап основного исследования заключался в анализе шести организаций, занятых производством пластмасс. Данный выбор обеспечил возможность рассмотрения быстро изменяющихся условий внешней среды, как с точки зрения товара, так и развивающихся благодаря появлению новых знаний технологических процессов. Второй этап включал в себя исследование двух пар фирм разной степени эффективности в производстве продуктов и упаковочной тары. Эффективность компаний оценивалась в соответствии с обычными экономическими и коммерческими стандартами (Laurence and Lorsch, 1967:19).
Исследование позволило обнаружить, что все десять фирм проводили сегментирование внешней среды, и что чем выше были неопределенность каждого типа внешних условий и степень различий между сегментами, тем больше была потребность в дифференцировании фирмами внутренних организационных структур. Сравнение организации фирм в отраслях по производству пластмасс и упаковоч-
ной тары подтвердило полученные выводы: эффективные производители пластмасс действовали в условиях разнообразия внешних условий, что нашло отражение в их высоко дифференцированных структурах. При этом в производстве упаковочной тары наблюдалась противоположная картина.
Однако, как отмечалось ранее, дифференцирование порождает интеграционные проблемы. П. Лоуренс и Дж. Лорш обнаружили, что эффективные организации, занятые в производстве пластмасс и пищевых продуктов, использовали разные сочетания способов достижения интеграции. Каждая из них применяла стандартную систему делопроизводства, официальную должностную иерархию и прямые, по крайней мере до определенной степени, контакты между членами различных подразделений. Для фирмы по производству тары, оказавшейся наименее дифференцированной, оказалось достаточно трех способов интеграции. В эффективной фирме по производству продуктов питания создавались временные рабочие группы и имелись специальные функциональные менеджеры для решения интеграционных задач; в фирме по производству пластмасс также было создано особое подразделение интеграционного назначения и налажена работа специальных хорошо укомплектованных интеграционных групп сотрудников.
Эффективные производители пластмасс и пищевых продуктов демонстрировали одновременно и высокую степень интеграции, и высокую степень дифференцирования. С поведенческой точки зрения конфликты преодолевались теми руководителями, которые были подготовлены к появлению проблем и к направленным на их преодоление усилиям, а не просто позволяли одной стороне заставлять другую выполнять принятые решения (так как в этом случае конфликты не сглаживались, а напротив обострялись). П. Лоуренс и Дж. Лорш выяснили также, что индивиды эффективнее справлялись с конфликтами в тех случаях, когда для их устранения они опирались не только на формальные полномочия, но и хорошо ориентировались в проблеме; полномочия для принятия э4)фсктпвных мер должны были, таким образом, концентрироваться там, где имелась необходимая для поиска решения информация.
Учитывая последние замечания, мы понимаем, почему П. Лоуренс в своей более поздней работе (Davis and Lawrence, 1983), в которой рассматриваются матричные формы организации, предлагает сконцентрировать властные полномочия и права принятия решений в руках таких интеграторов как руководители проектов. Аналогичные соображения являются исходной точкой и для последующей работы Дж. Лорша (Lorsch and Morse、1969), в которой анализировалось соответствие между предрасположенностями индивидов, характеристиками организаций и их эффективностью, которое, по мнению авторов позволяет сотрудникам ощущать свою компетентность и способность к выработке последующей мотивации. Однако наиболее отчетливо в ней звучит ясное и недвусмысленное утверждение о том, что организации оказываются наиболее эффективными в тех случаях, когда они создаются или корректируются с учетом выбранных типов внешней среды. Две основных концепции авторов — дифференцирования и интеграции — лежат в основе различных предложений относительно разработки организационных структур.
После проведения первоначальных совместных исследований П. Лоуренс и Дж. Лорш по причине расхождения их научных интересов работали независимо
Г,Г,друг от друга. Дж. Лорш уделяет основное внимание вопросам принятия решений и управления корпорациями, а П. Лоуренс — исследованиями проблем регенерации промышленности. 一
Г,
Г,
Оценка
Результаты исследования 1967 г. создают ощущение надежности и в то же время вызывают чувство определенного беспокойства. Онн являются удивительно простыми и удоб1[ыми для понимания как учеными, так и практиками, н хотя были использованы многими авторами в научных работах м книгах по проблемам организаций (а значит и в процессе обучения), вопрос о возможности их применения в повседневной деятельности фирм, по-прежнему остается открытым. В комментариях к своей работе П. Лоуренс н Дж. Лорш подняли этот вопрос и обратили внимание на то, что «было бы разумно предоставить заинтересовавшимся нашими идеями менеджерам больше практических рекомендаций (Lawrence and Lorsch, 1991: 493). Здесь имеет место весьма распространенная для многих исследователей проблема — практическое применение полученных результатов при стремлении к использованию пусть даже немногих новых понятий может оказаться слишком сложным. Число руководителей компаний, ознакомившихся с работой П. Лоуренса и Дж. Лорша 1967 г. (равно как и более практически ориентированной работой 1969 г.) весьма невелико. Еще меньшее число менеджеров осознали глубину содержавшихся в них идей, и таким образом приняли основанные на реальных знаниях решения по проблемам практической реализации результатов исследований этих авторов.
В большинстве посвященных социальным исследованиям работ, в особенности в тех, которые много читаются, обсуждаются “ критикуются, содержится тщательны й анализ методов и подходов, испол]>зованш>1Х П. Лоуренсом и Дж. Лор- шем. Основная часть направленной в адрес авторов критики касается надежности использованных в качестве одного из трех способов получения сведений о неопределенности внешних условий анкет. Однако П. Лоуренс и Дж. Лорш действительно установили, что оценки неопределенности в трех отраслях промышленности были отражены в их эмпирических результатах, и специально акцентировали внимание читателей своих работ па «грубости» метода и ^ненадежности» самой переменной. Предлагаемые ими концепции представляют значительную трудность в практической реализации; в то же время другие понятия, за счет более точного «наведения», были использованы более удачно.
Наконец, некоторые критики рассматривают более фундаментальный вопрос о самой теории сопряженных обстоятельств. Данная теория может показаться чересчур детерминированной в то время как в реальности разработка организационного дизайна осуществляется в условиях значительной свободы действий. Имеется в виду, что ее элементы (работа П. Лоуренса и Дж. Лорша представляет собой лишь один из них) вовсе не являются унифицированными или хотя бы достаточно хорошо интегрированными. Но более фундаментальным представляется вопрос о возможности рассмотрения эффективности как единственной цели организационного дизайна. Противоположная точка зрения может основываться на
требовании максимально точного отражения в проекте всех политических реальностей организации; существующая структура может фактически препятствовать изменениям, так как они способны привести к ее разрушению. Актуальная организационная структура обеспечивает основу для структуры власти, так что в результате направлять процессдизайна будут соображения политической рациональности, а не рациональности задачи. Хотя П. Лоуренс и Дж. Лорш действительно рассматривают проблемы власти и влияния, анализ исследователей основывается скорее на понятии цели, чем на понятии политической системы.
Выводы
Работы П. Лоуренса и Дж. Лорша по проблемам дифференциации организаций и внешней среды и интеграции дифференцированных функций в рамках организации позволили выработать простые и надежные рекомендации как для теоретиков, так и для практиков менеджмента. Их прошедшие проверку временем научные результаты порождают серьезные сомнения в существовании «единственного наилучшего способа» создания организации — тезиса, который давно уже серьезно анализируется многими учеными, работающими по обе стороны Атлантики. Результатом научных усилий П. Лоуренса и Дж. Лорша стало создание теории сопряженных обстоятельств — концепции или набора идей, которые оказали воздействие на многие последующие организационные исследования.
Джеофф Мэллори, Open University Busines School
ЛЮТЕНС, Фред (1939)
Luthans, Fred
Введение
Основной вклад
Оценка и выводы
Краткие биографические сведения
родился в 1939 г. в городе Клинтон, штат Айова
в 1965 г. закончил Университете Айовы;
в 1965-1967 гг. служил в американской армии (в Вест-Пойнте);
с 1967 г. профессор Университета Небраски;
с 1986 г. президент Академии менеджмента.
Основные работы
«Organizational Behavior》(1973)
«Organizational Behavior Modification» (with R. Kreitner) (1975) «Real Managers» (with R. M. Hodgetts and S. Rosenkrantz) (1988) «International Management» (with R. M. Hodgetts) (1991)
Резюме
Ф. Лютенс опубликовал множество книг, включая такие, как широко известные как выдержашую восемь изданий работу “Organizational Behavior» («Организационное поведение»), и более специализированную ^Organizational Behavior Modification» («Модификация организационного поведения») (в соавторстве с Робертом Крейт- нером), удостоенную премии Американского общества управления персоналом за выдающийся вклад в развитие теории управления человеческими ресурсами. Его книга «Real Managers» («Настоящие руководители») была создана на основе материалов четырехлетиих исследований автора, которые были недавно повторены среди большой группы российских менеджеров. Результаты этой работы были впоследствии опубликованы в некоторых научных журналах. Самая последняя книга Ф. Лютенса, «International Management» («Международный менеджмент»), впервые опубликованная издательством McGraw-Hill в 1991 г., недавно вышла третьим изданием. Ф. Лютснс является автором свыше ста статей; его последняя публикация, представ л яющая собой обзор результатов двадцатилетних исследований изменений организационного поведения, вскоре должна появиться в «Academy of Management Journal». Профессор Ф. Лютенс, являющийся в течение 22 лет редактором-коисуль-
тантом серии книг по проблемам менеджмента издательства McGraw Hill, состоит также членом редакционных советов многих печатных изданий. В частности, в настоящее время он является редактором журнала Американской ассоциации менеджмента «Organizational Dynamics» и главным редактором ^Journal of World Business» (ранее называвшегося《ColumbiaJournal of World Business^).
Введение；；：
Ф. Лютенс является почетным профессором менеджмента Университета Небраски в городе Линкольн. По совместительству он сотрудничал с несколькими колледжами и университетами и выступал с лекциями во многих странах Европы и Азиатско-Тихоокеанского региона. Ф. Лютенс читал курсы лекций по международному менеджменту в университетах Гавайев, Макао, Хемница в бывшей ГДР и в столице Албании Тиране. В 1981-1982 гг. Ф. Лютенс был президентом Академии менеджмента Среднего Запада, а в 1985-1986 гг. он был избран 41-м президентом Академии менеджмента и председателем ее совета управляющих. В настоящее время ученый является редактором журнал ^Organizational Dynamics^, Ф. Лютенс известен также как автор ряда книг, в том числе, таких как Organizational Behavior и International Management. Он является одним из немногих ученых, входящих в состав научных советов Академии менеджмента (в 1997 г. получил награду академии за выдающий вклад в преподавание этой дисциплины), Институт проблем принятия решений и Тихоокеанской ассоциации бизнеса. Кроме того Ф. Лютенс является членом исполнительного комитета Тихоокеанской конференции, которая вот уже в течение 15 лет помогает проведению ежегодной конференции стран Азиатско-Тихоокеанского региона. Ф. Лютенс участвовал в проведении одних из первых эмпирических исследований методов управления мотивацией и поведением и занимался анализом управленческой деятельности в России; статьи, написанные на основе материалов этих работ, были опубликованы в журналах《Academy of Management Journals, journal of International Business Studies^ и в ^Journal of Organizational Behavior Managements. После крушения коммунизма в Восточной Европе и начала перехода восточноевропейских стран к рыночной экономике Ф. Лютенс принимал активное участие в осуществлении программ подготовки менеджеров в Албании и Македонии, финансировавшихся Американским агентством по международному развитию, а также программ Американского информационного агентства для таких центрально-азиатских государств как Казахстан, Кыргызстан и Таджикистан. Последнее международное исследование, выполненное профессором Ф. Лютенсом, связано с использованием мета-аналитических методов для анализа межкультурного сравнительного менеджмента в группах стран. Он также участвует в мета-аналитических исследованиях влияния управления поведением и стимулирования активности за счет внутренних резервов на эффективность выполнения заданий.
Основной вклад
Научная деятельность профессора Ф. Лютенса посвящена изучению следующих проблем., - I. ■ * ； " л I г1. I ( ■ 1 г»
организационного поведения;,，，忆二国 Е
теории социального обучения;
поведения руководителей;
международного менеджмента.
Организационное поведение
Еще в начале своей научной карьеры Ф. Лютенс опубликовал несколько статей в соавторстве со своими руководителями и коллегами. Этот ранний период его деятельности начался в 1964 г. и включал в себя также два года преподавания в военной академии в Вест-Пойнте, где он впервые встретился с Крисом Аржирисом (см.АРЖИРИС.К).
Работа «Organizational Behavior» вышла из печати в издательстве McGraw-Hill в 1973 г. Ф. Лютенс начал писать ее в 1968 г., часто работая по вечерам, так как по его мнению в то время как никогда была необходима книга, основанная на достижениях бихевиоральных наук, а отправной точки для преподавания психологии и менеджмента, знания о которых он получил в Университете Айовы, не существовало. Согласно Ф. Лютенсу, в то время общая концептуальная методология организационного поведения включала в себя историческую и бихевиоральную научные структуры с отдельными подразделениями для антропологии, социологии и психологии. Одна из основных, затронутых в первом издании тем, касалась деятельности «формальных организационных систем», причем классической, неоклассической и современной теории организаций были посвящены три отдельные главы, две главы — принятию решений и еще три главы — проблемам коммуникаций, контроля и технологий.
Посвященный «человеческому поведению» раздел книги содержит главы о базовом бихевиоральном анализе, перцепции, научении, мотивации и особенностях личности. В последней части работы рассматриваются вопросы о результатах деятельности формальных организаций. Ее главы посвящены групповой динамике, конфликтам и изменениям, мотивации и лидерству, а также применению достижении бихевиоральных паук к проблемам менеджмента. Через десять лет после написания рассматриваемой нами книги автор внес в «Organizational Behavior» некоторые изменения. В результате в ее восьмом издании (1998) сохранилась базовая концептуальная основа, по изменился порядок ее представления. Раздел о предыстории м научных истоках проблемы стал заметно короче, зато появились новые главы о появлении организаций, о многообразии и об этике. Но основные изменения касались преимущественной ориентации первого издания на макропроблемы. В последнем издании большее внимание уделяется конкретным вопросам установок, обязательств, социальных когнитивных переменных, применениям их в планировании мотивации и труда, лидерстве и управлении поведением. По сравнению с первым изданием в книге появились новые разделы, посвященные теории социального обучения, постановке целей, развитию навыков ведения переговоров, стрессам, организационной культуре и поведению в международных организациях.
Теория социального обучения
На протяжении всей научной карьеры профессор Ф. Лютенс стремится к новым знаниям, чем снискал искреннее уважение учеников. Например, приобретший известность в 1970-х гг. Тим Дэвис смог убедить Ф. Лютенса отойти от радикальных бихевиористских воззрений и принять более мягкую теорию социального обучения. Хотя Ф. Лютенс остается приверженцем бихевиористских воззрений Б. Скиннера, он с уважением относиться и к основанному на социальном обучении подходу Альберта Бандуры.
Значение, которую Ф. Лютенс придает теории социального обучения, привело его к мысли попытаться использовать данную концепцию в процессе модификации организационного поведения, что нашло отражение в статье «Radical behaviorists mellowing оиС»(«Радикальные бихевиористы смягчают свою позицию»), написанной для 4Organizational Dynamics». Книга «Organizational Behavior Modification» (1975), написанная в соавторстве с Р. Крейтнером, была затем переработана и выпущена в 1985 г. под новым названием . Organizational Behavior Modification and Beyond». Расширенное представления об изменении поведения в организациях строиться авторами на признании скрытых и явных предпосылок и последствии, которые Ф. Лютенс определяет в раках ситуативной теории как процесс СОПР (ситуация-организм-поведение-результат), признавая, таким образом необходимость посреднических когнитивных процессов.
Настоящие менеджеры
Опубликованная в издании Management Laureats (Volume 4t 1996) автобиография профессора Ф. Лютенса имеет особое значение для анализа причин создания его классического труда «Real Managers» (Luthans, Hodgetts, Rosenkrantz 1988). В свое время первый шаг в этом направлении сделал Г. Минцберг, опуб- ликовавшни результаты исследования деятельности пяти президентов компаний (см. МИНЦБЕРГ, Г.), однако у Ф. Лютенса давно имелось по этому вопросу собственное мнение, основанное на его личном опыте работы с «настоящими руководителями».
В это время на сцене появилась Нэнси Морей, которая делала акцент на своем специфическом подходе (пусть исследование определяют цель и условия). Таким образом в повестку дня вошли вопросы о наблюдении и строгих качественных методологиях. Но задачи достижения общности и получения достаточно крупной для проведения статистического исследования выборки сохранились; в числе прежних требований оставались время, деньги и сотрудничество с членами выборки. Предоставленный Управлением военно-морских исследований крупный грант позволил получить все необходимые данные и исследовать выборку из 44 человек. Вторая фаза включала в себя проведение наблюдений и использование контрольных списков, созданных на основе первоначального обследования 248 руководителей. В результате было установлено, что 32% обследованных придерживались традиционного метода управления, 29% использовали обычный тип коммуникаций, 20% применяли управление человеческими ресурсами и 19% — сетевую деятельность.
Следующая фаза исследования предполагала обследование быстро растущих и эффективно работающих руководителей. Для оценки успешности карьеры использовался индекс продолжительности нахождения в должности, а в качестве критериев эффективности были приняты индекс, объединяющий показатели удовлетворенности подчиненных и выполнения ими обязанностей, и показатели количественной и качественной оценки работы подразделения.
Результаты обследования показали, что сравнительный вклад различных типов управления в деятельность успешно растущих руководителей составил следующие величины: сетевая деятельность — 28%, традиционный менеджмент — 13% управление человеческими ресурсами — 13%. При этом сравнительный вклад различных типов менеджмента в деятельность эффективно работающих руководителей оказался иным: рутинные коммуникации — 44%, управление человеческими ресурсами —26%, традиционный менеджмент — 19%, сетевая деятельность — 11%. Результаты этого исследования, продемонстрировавшего различия в деятельности быстро растущих и эффективно работающих руководителей были опубликованы многими американскими газетами.
Ф. Лютенс отмечает, что в качестве двух самых важных своих работ он рассматривает исследования изменений организационного поведения и программу обследования руководителей. Далее на его научном горизонте возникла проблема международного менеджмента. .
Международный менеджмент
Во многих областях, исследовавшихся Ф. Лютенсом в предыдущих работах, он был первопроходцем. Когда же ученый заинтересовался проблемами и стратегиями международной торговли, эти вопросы уже были подробно изложены во многих учебниках. Однако если бы кто-нибудь переопределил область научных интересов как переход от международной торговли и ее стратегий к международному менеджменту, то он стал бы ее первым исследователем. Перешедший на работу во Флоридский международный университет Ричард Ходжетт пригласил к сотрудничеству коллегу Ф. Лютепса. Их первая книга по международной торговле была издана в издательстве McGraw-Hill. В «International Managements» рассматриваются пять основных тем: перспективы и внешние условия ведения международной торговли; стратегии и функции международной торговли; международное управление человеческими ресурсами; человеческий аспект международного менеджмента; перспективы международного менеджмента. Три издания этой книги говорят о несомненном успехе ее авторов.
Оценка и выводы
Ф. Лютенс получил докторскую степень в 1962 г. в период активного формирования основного круга проблем менеджмента. Являясь специалистом в области человеческих отношений, теории организаций и психологии, он использовал свои знания как теоретическую основу исследований модификаций организационного поведения. Первая книга Ф. Лютенса была опубликована в 1973 г., вторая — в 1975 г. Его следующий научный успех пришелся на конец 1970-х и на 1980-е гг.,
когда ученый сконцентрировался на исследованиях подхода, основанного на теории социального обучения. Затем Ф. Лютенс посвятил себя анализу проблем международного менеджмента. Принадлежащие его перу учебники являются важным вкладом в развитие науки об управлении.
Пэт Джойнт, Henley Management College Norwegian School of Management
МАЙЛС, Рэймонд (1932)
Miles, Raymond Е
СНОУ, Чарлз (1945)
Snow, Charles С
Введение
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
Рэймонд Майлс
родился 2 ноября 1932 г.;, 1.
в 1954 г. получил степень бакалавра гуманитарных наук в Университете Северного Техаса;
в 1958 г. получил степень магистра делового администрирования, а в 1963 г.— степень доктора философии в Стэнфордском университете;
в 1963 г. начал работать в Калифорнийском университете в Беркли, где в 1971 г. получил должность профессора;
в 1983-1990 гг. декан школы управления бизнесом в Беркли;
почетный профессор факультета управления бизнесом в Беркли.
Чарлз Сноу
родился в 1945 г. в Сан-Диего, Калифория;
в 1967 г. получил степень бакалавра управления бизнесом в Университете Сан Диего;
в 1972 г. получил степень доктора в Калифорнийском университете в Беркли;
.‘汴.‘汴в настоящее время профессор кафедры изучения организационного поведения Колледжа делового администрирования при Университете штата Пенсильвания.
.‘汴
.‘汴
Основные работы
«Organizational Strategy, Structure and Process» (Miles and Snow) (1978)
«Theories of Management: Implications for Organization Behavior» (Miles) (1975) «Strategies for Corporate Succes » (Snow and R. A. Pitts) (1986)
«Strategy, Organization Design and Human Resource Management» (Snow) (1988)
Резюме
P. Майлс и Ч, Сноу сумели объединить множество организационных теорий и попытались установить связь между различными способами, с помощью которых организации формулируют свои стратегии, структуру и процессы управления. Они считают, что деятельность организации направлена на решение трех проблем: предпринимательской, технической и управленческой, процесс решения которых образует адаптивный цикл. Хотя реакции на адаптивный цикл у каждой организации носят индивидуальный характер, все они могут быть распределены по нескольким условным категориям. Основываясь на результатах своих исследований, Р. Майлс и Ч. Сноу определили четыре базовых архетипа организаций: защитников, изыскателей, анализаторов и субъектов, действующих под влиянием внешней стимуляции (реакторов). В более поздних работах они доказывали, что успех организации зависит от степени соответствия между различными элементами стратегии, структуры и процесса управления.
Введение
Рэймонд Майлс и Чарлз Сноу являются известными американскими учеными: Р. Майлс работает в Калифорнийском университете в Беркли, а Ч. Сноу — в Университете штата Пенсильвания. Оба ученых специализируются на исследованиях организационного поведения, хотя их деятельность связана также с другими научными дисциплинами, главным образом с изучением стратегий. Совместно они выпустили только одну книгу, «Organizational Strategy, Structure and Process» («Организационные стратегия, структура и процессы») (1978), хотя написали также множество других работ, как самостоятельно, так и в соавторстве с другими учеными. Рэймонд Майлс как-то признался, что он не очень любит писать книги, так как его «самоотверженность и энтузиазм исчезают после двадцатой страницы» {Miles, 1975: 2). Однако небольшая их совместная работа стала важным вкладом в изучение организаций.•
Основной вклад
В «Organizational Strategy, Structure and Process» P. Майлс и Ч. Сноу определяют организацию одновременно как «сформулированную цель и механизм, созданный для ее достижения» {Miles and Snow, 1978:3). Представление о связи между целью и действием является основной темой этой работы, главная задача которой заключается в исследовании концепции организационного соответствия, т. е. приспособленности организационной структуры и процесса управления к той стратегии, для реализации которой они были созданы.
Ранее Р. Майлс (1975) идентифицировал цели, технологии и структуры как ключевые факторы деятельности организации. Р. Майлс и Ч. Сноу поставили вопрос о том, почему организации, даже во многом подобные другим, действующим на том же рынке компаниям, различаются между собой по этим основным параметрам. В результате они пришли к выводу о том, что причины различий коренятся в самих организациях. Дело в том, что действия организаций направлены на создание собственной внешней среды; другими словами, организации не являются просто реактивными структурами. Решения, принимаемые организациями, влияют и реально изменяют внешнюю среду, в которой они действуют. Р. Майлс и Ч. Сноу рассматривают внешнюю среду как《не просто гомогенное окружение, а скорее как совокупность факторов, таких как условия рынков товаров и труда, традиции отрасли и методы ее деятельности, характер государственного регулирования, взаимоотношения с поставщиками сырьевых и финансовых ресурсов. Каждый из этих факторов оказывает собственное влияние на организацию» (1978: 18), Параметры внешней среды должны быть приведены в соответствие друг с другом и с внутренними параметрами организации, такими как область ее товарного рынка, ее технологии, ее структуры и процессы.
Как же должно происходить достижение подобного соответствия? Р. Майлс и Ч. Сноу отвергают идею естественного отбора, основанную на представлении о том, что «внутри данной группы организаций некоторые из них могут случайно выработать характеристики, более совместимые с возникающими внешними условиями, чем это удалось их конкурентам» (1978: 19), и рациональной селекции, при которой «менеджеры успешно действующих организаций эффективно отбирают, адаптируют или отбраковывают элементы структур и процессов для поддержания равновесного взаимодействия организации с ее внешней средой» (1978: 19). Вместо этих подходов в их работе отдается предпочтение модели стратегического выбора, впервые описанной Дж. Чайлдом, в которой акцент, как на основном проявлении связи между организацией и ее внешней средой, делается на роли принимающих решения высших руководителей. Они рассматривают ответственных за принятие решений как «доминирующую коалицию»; «каждая организация имеет группу лиц, принимающих решения; ее влияние на систему является самым значительным. Эта группа руководителей обладает способностями как нахождения, так и решения проблем» (1978: 20).
Доминирующая коалиция несет ответственность за определение отношения компании к внешней среде и за установление взаимодействий с ней. Во-первых, она формирует восприятия: организации реагируют на восприятие руководителями наиболее значимых событий и игнорируют все то, что воспринимается менеджерами как не стоящее внимания. Когда коалиция несет значительную ответственность за наблюдение за внешней средой и за определение тех ее элементов, которые должны приниматься во внимание, данная функция становится важной вдвойне. Во-вторых, доминирующая коалиция ответственна за сегментирование внешней среды и за соответствующее распределение рабочих обязанностей. Наконец, в-третьих, она принимает решения, которые устанавливают ограничения для стратегий, структур и действий. Стратегический выбор руководителей формирует структуру организации и используемые ею процессы. В то же время струк-
тура и процессы ограничивают стратегию: как только структура и процессы оказываются сформированными, устанавливаются и границы применения стратегии, за которые она не может выйти без изменения структуры и процесса организации.
Таким образом, «подход, основанный на стратегическом выборе, в сущности, доказывает, что эффективность организационной адаптации зависит от восприятия доминирующей коалицией внешней среды и решений, которые она принимает в отношении того, как организация будет вести себя в определенных внешних условиях... эта комплексная динамическая проблема может быть разделена натри составляющие: предпринимательскую, инженерную и административную» (1978: 21). В совокупности решение этих трех проблем и формирует адаптивный цикл (см, рис. 1). Предпринимательская проблема подразумевает адаптацию исходных идей к конкретным товарам или услугам; инженерная проблема связана с разработкой системы или набора процессов для их создания; административная проблема подразумевает поиск путей рационализации и стабилизации этих видов деятельности таким образом, чтобы снизить неопределенность внутри системы.
Рис. 1
Как утверждают Р. Майлс и Ч. Сноу, адаптивный цикл представляет собой комплексный динамический процесс, находящийся в постоянном развитии; они характеризуют представление об этом цикле как «общую философию поведения внутри организации. Рассматривая всю организацию в целом, адаптивный цикл обеспечивает метод концептуализации основных элементов приспособления и способ визуализации взаимосвязей между ними» (1978: 27). По словам Д. Пью и Д. Хиксона, адаптивный цикл показывает, как «предпринимательская, инженерная и административная проблемы воспринимаются взаимосвязанными, взаимодополняющими способами, которые делают возможным выживание организации в целом» (Pugh and Hikson, 1989:63). Рассмотрение какоН-лнбо одной проблемы оказывается недостаточным; необходимо осознать взаимосвязь всех трех проблем и подготовить фирму к их комплексному решению. Р. Майлс и Ч. Сноу приводят пример издателя, который решил инженерную проблему за счет создания принципиально нового способа выпуска какой-либо книги, но не смог справиться с административной проблемой, подразумевавшей внедрение этого подхода на более широкой основе, и таким образом лишился потенциального конкурентного преимущества.
Адаптивный цикл характерен для всех фирм, но каждая из них реагирует на него особым образом: «Так как все организации действуют в своих особых внешних условиях, то, по крайней мере теоретически, возможно, что никакие две стратегии не будут одинаковыми. То есть каждая организация будет выбирать свой собственный целевой рынок и разрабатывать свой набор товаров и услуг, и эти области решений будут затем поддержаны соответствующими решениями организации, касающимися ее технологии, структуры и процесса» {Miles and 5no^,1978: 28). Основываясь на результатах своих исследований в различных отраслях промышленности, Р. Майлс и Ч. Сноу определяют четыре альтернативных способа движения в рамках адаптивного цикла, каждый из которых особым образом отвечает на требования трех основных проблем. Эти четыре вида реакций определяются им как следующие архетипы: защитника, анализатора, изыскателя и реактора (субъекта, действующего под влиянием внешней стимуляции).
Защитниками являются организации, которые закрепляются в достаточно узких товарных или рыночных областях и скорее предпочитают защищать их, чем вторгаться на другие территории. Решение предпринимательской проблемы для такой фирмы состоит в занятии прочной позиции в выбранной области и стремлении к ее укреплению за счет совершенствования таких конкурентных преимуществ, как качество или цена. Любая экспансия в этом случае будет заключаться в более глубоком проникновении на актуальные рынки, чем в попытках освоения новых. Установив четкие границы предпринимательской проблемы, руководители организаций-защитн иков стремятся уделять большее внимание инженерной проблеме; часто эти руководители являются специалистами в конкретных областях и направляют свои знания на вопросы контроля качества и производственных издержек, управления запасами и календарного планирования. Д. Пью и Д. Хиксон отмечают, что в организациях-защитниках решения проблем менеджмента обычно носят административный характер и служат обеспечению строгого ，、内i контроля (Pugh and Hikson, 1989). При этом основное внимание уделяется
осуществлению организацией производственных и финансовых функций. Хотя подобная система часто оказывается эффективной, существует риск того, что она не сможет быть использована для реализации новых благоприятных возможностей.
Изыскатели являются антиподами защитников. Вместо того чтобы закрепляться в узкой области, они постоянно ищут новые возможности в других сферах. Они проявляют склонность к риску и экспериментам, а также оценивают инновации не только с точки зрения их рентабельности, в результате чего деятельность таких фирм может оказаться экономически неэффективной. Они скорее склонны «делать правильные вещи», чем «делать вещи правильно». Данный подход доминирует в их отношении к предпринимательской проблеме; основное внимание они уделяют исследованиям, усовершенствованиям и анализу новых рынков и постоянно в поисках благоприятных возможностей наблюдают за внешними условиями. Такое отношение требует, чтобы решение инженерной проблемы обеспечивало организационную гибкость, включая и создание условий для использования и адаптации различных технологий, причем иногда в параллельном режиме. Работники таких организаций также должны обладать профессиональной гибкостью и способностью к адаптации. Административная проблема заключается скорее в облегчении внедрения и стимулировании инноваций, чем в установлении правил контроля, который может затруднить реализацию двух других функций. Решение этой проблемы обычно предполагает налаживание работы в малых группах и специальных командах по выпуску конкретных товаров, а также осуществление более тесных коммуникаций. Одним из результатов этих усилий обычно становится децентрализация организации. Изыскатели стремятся к достижению гибкости и приспособляемости, но при запуске производства новых товаров могут подвергаться серьезным рискам и действовать недостаточно эффективно.
Анализаторы занимают промежуточное положение между защитниками и изыскателями. Обычно они действуют в товарно-рыночных областях двух типов: одна, как и в случае с защитниками, является довольно узкой и стабильной, а другая, как в случае с изыскателями, находится в состоянии изменений. Соответственно анализаторы используют жесткие структуры, применяемые защитниками, па своих стабильных рынках, и более свободные структуры, используемые изыскателями на изменчивых рынках. Такое решение предпринимательской проблемы нацелено на снижение риска и максимизацию прибыли; как отмечали Д. Пью и Д. Хиксон, анализаторы стремятся быть последователями, а не лидерами изменений; при этом при решении технической проблемы они используют смешанный подход и обычно разрабатывают новый метод, пригодный для выполнения как стабильных, так и изменчивых рабочих заданий {Pugh and Hikson, 1989). Административная реакция анализаторов также представляет собой сочетание централизованных функций и метода автономных рабочих групп.
Реактором или субъектом, действующим под воздействием внешней стимуляции, является организация, которая фактически не имеет жизнеспо-
% собной стратегии. В отличие от защитников, изыскателей и анализаторов, использующих собственные подходы к адаптивному циклу, реакторы вос- • принимают изменения и неопределенности, но оказываются неспособными выработать на них адекватную реакцию. Потому не вообще не осуществляют никаких корректировок до тех пор, пока изменения не становятся вынужденными. Р. Майлс и Ч. Сноу приводят три причины, по которым организации могут избрать позлцию реактора:
а) стратегия организации сформулирована недостаточно четко, поэтому ":слишком немногие руководители понимают ее суть и знают, каких дей-
「 ствий от них ждут;
匸 б) возможно, организация имеет общепризнанную стратегию, которая, тем не менее, не соответствует ее структуре и используемым технологиям,
•что затрудняет осуществление эффективных реакций;
в) возможно, что стратегия и структура действительно противоречат друг другу, как, например, в случае, когда фирме, являющейся по структуре защитником, для адаптации и выживания требуется стратегия, применяемая изыскателями.
Отталкиваясь от концепции архетнпа реактора, Р. Майлс и Ч. Сноу внесли дополнения в концепцию организационного соответствия (Miles ^nd Snow, 1984). Они утверждают, что успех организации может определяться качеством «соответствия» ее стратегии, структуры и процесса менеджмента. При этом преуспевающими оказываются тс организации, которые добиваются «ст])атегического соответствия» с внешней средо/! и подкрепляют стратегии надлежащими структурой и менеджментом. Достижение такого соответствия является чрезвычайно важным, по крайней мере хотя бы в том об1>еме, который они определяют как «минимальный», для обеспечения выживания организации. Недостаток соответствия обычно проявляется в виде медленного, но отчетливого снижения показателе!! эффективности, а не их катастрофического ofiBiUia, поэтому необходимо уметь различать знаки проявления соответствия и несоответствия.
Однако действительно уснешная дея тельность организации требует того, что Р. Майлс и Ч. Сноу называют «тесным соответствием», при котором стратегия, структура и процесс управления успешно сочетаются друг с другом без применения специального координирующего механизма. Они утверждают, что большинство качеств кналлфицировашюго менеджмента, таких как нацеленность, приверженность, вовлеченность и пр.( возни каст в результате обеспечен ия тесного соответствия, в особенности при ншшчин четко сформулированной стратегии. Достижение тесного соответствия, в особенности па ранних этапах деятельности, может помочь компании длительно время оставаться лидером в своей области.
Оценка,..
Работа Р. Майлса л Ч. Сноу, посвященная вопросам адаптивного цикла и реакциям организаций, интересна тем, что она основывалась на анализе типичных, а нс наиболее успешных действий компаний. Результатом усилий ученых стало клиническое исследование организационных стратегий, структур и процессов управления. Важ・
ный вывод, к которому пришли исследователи, заключается в том, что компании имеют возможность выбора; что они не ограничены в своих действиях влиянием внешних условий и могут адаптироваться к ним в соответствии со своими намерениями.
Концепция соответствия имеет важное значение для организаций. Для ее практического применения требуется холистическое видение организации, ее целей и ее внешней среды, а также способность!! желание адаптировать организационные элементы для достижения их согласованного использования. При выполнении этих условий все препятствия на пути достижения требуемого соответствия, по-видимо- му, будут устранены.
В cBocii основной работе Р. Майлс и Ч. Сноу нс анализировали причины, по которым фирмы адаптируют те или иные формы развития. Однако было полезно, узнать, какие факторы заставляют одни(])ирмы становиться, к примеру, защитниками, а другие — изыскателями. Если, как утверждают ученые, топ-менеджеры, являющиеся доминирующей коалицией, определяют направление движения организации, то их личные качества должны играть в этом процессе довольно существенную роль. Р. Майлс и Ч. Сноу действительно изучали значение человеческого фактора в двух своих независимых работах (Miles, 1975； Snow ,1989), однако оценки его роли не нашли отражения в их совместном исследовании адаптивного цикла.
Заключение
Р. Майлс и Ч. Сноу продемонстрировали, каким образом организации могут определять и выбирать свое внешнее окружение, типы стратегий, технологии и методы управления. Они описали задачу, с которой сталкиваются организации, с помощью нового понятия адаптивного цикла, подразумевающего существование трех проблем: предпринимательской, инженерной и административной. Ученые представили реакции фирм на требования адаптивного цикла как действия одного из следующих четырех архетипов:
Защитников, уделяющих основное внимание операциям на актуальных рынках и решению инженерных проблема.
Изыскателей, концентрирующихся на идентификации новых возможностей и решении 11редпринимательских проблем.
Анализаторов, использующих смешанный подход и направляющих главные усилия на решение административных задач до тех пор, пока они выделяют па фоне остальных любую из трех проблем.
Реакторов, не способных к формулированию собственной стратегии.
Р. Майлс и Ч. Сноу утверждают, что архетипы реакторов обычно возникают из-за отсутствия соответствия между стратегией, структурой и процессом управления, и убеждают фирмы в необходимости надежного согласования этих трех важнейших организационных элементов.,
Морген Упт^ель, London Business School, 广闻厂」」' Durham University Business School
МАКГРЕГОР, Дуглас (1906-1964)
McGregor, Douglas
Введение
Работа «The Human Side of Enterprise»
Защитник плана Сканлона‘
Оценка
Непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора： живые системы являются самоорганизующимися
Краткие биографические сведения
родился в 1906 г.;
закончил Городской колледж Детройта и Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию;
в 1948-1954 гг. директор Антиохского колледжа;
в 1954-1964 гг. профессор менеджмента в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
скончался в 1964 г.
Основные работы
«The Human Size of Enterprise» (I960)
«Leadership and Motivation» (1966)
«The Professional Manager» (1967)
Резюме
Дуглас Макгрегор был специалистом по социальной психологии, приобретшим после Второй мировой войны влияние настоящего гуру менеджмента. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им Теория У (основанная на предположениях «поддержки^), которую он противопоставлял Теории X (основанной на предположениях «контроля^). Совместно с такими специалистами в теории организации, как К. Аржирис и Ф. Герцберг (см. АРЖИРИС, К.; ГЕРЦБЕРГ, Ф.) Д. МакГрегор показал, как организация, руководство и планирование деятельности могут создать более разнообразные и мотивированные задания с целью повышения автономности работника и его возможной креативности.
Введение ， 宀
Дуглас Макгрегор закончил Городской колледж Детройта и Высшую школу искусств и науки в Гарварде, где изучал социальную психологию. Его карьера психолога была не особенно успешной, и он решил переключиться на административную деятельность, где сумел проявить себя настолько, что в 1948 г. получил должность директора Антиохского колледжа, в которой он проработал в течение шести лет. В 1950-е гг. Антиохский колледж находился в авангарде использования прогрессивных, ориентированных на студента методов обучения, был своего рода маяком для всех американских преподавателей. В США бизнес стремился быть консервативным и высокодисциплинированным, в то время как условия воспитания детей и обучения студентов были достаточно либеральными и способствовали самовыражению преподавателем.
Когда в 1954 г. Д. Макгрегор стал профессором менеджмента в Слоановской школе при МТИ, назначение стало следствием принесшей ученому широкую известность административной деятельности в Антиохском колледже. Этот управленческий опыт предшествовал его исследованиям в области менеджмента, и сам Д. Макгрегор всегда проявлял к нему больший интерес, чем к консервативным ортодоксальным теориям командования и контроля. Д. Макгрегора нельзя отнести к типичным интеллектуалам. Вместо того чтобы сначала использовать концепции и затем с их помощью прослеживать происхождение конкретных событий, он использовал индуктивный подход, основанный на обобщении его собственных связей и взаимоотношений до уровня в высшей степени ясных утверждений, которые и сделали его знаменитым. В сущности, Д. Макгрегор опередил свое время на несколько десятилетий. Он рассматривал рабочих и менеджеров в качестве г/че- ников — взгляд, который стал получать признание сравнительно недавно, по мере постоянного усложнения бизнеса. Ученый трактовал бизнес как способ самовыражения менеджеров и их подчиненных. За годы, прошедшие после смерти Д. Макгрегора, он стал настоящим классиком, и факультет системной динамики МТИ рассматривает свои успехи, достигнутые сначала под руководством Джея Форрестера, а в настоящее время Питера Сенге, как доказательство ценности его научного наследия.
Работа «The Human Side of Enterprise»
Немногие авторы книг по проблемам бизнеса могут быть обязаны столь многим, как Д. Макгрегор, всего одной работе. Но его преждевременная смерть в возрасте 57 лет позволила ученому оставить нам всего лишь один этот законченный труд и несколько незавершенных набросков статей. Без этой книги он вообще вряд ли получил бы известность. 「 「
Книга начинается с рассмотрения природы социальной науки. Вся наука, утверждает Д, Макгрегор, представляет собой адаптацию к природе исследуемого феномена. Мы не можем заставить воду течь снизу вверх, так же как не можем сделать большинство осуществляемых людьми важных процессов достаточно предсказуемыми и управляемыми. Мы способны контролировать лишь рутинные
типы поведения — когда человек приходит на работу, на каких совещаниях он присутствует, но чем более важным становятся рассматриваемые аспекты его деятельности, тем меньше они поддаются контролю.
Все управленческое поведение основывается на «теории», наборе свободно связанных предположений о человеческой природе, с которой нам приходится иметь дело. Поэтому нам следует тщательно исследовать используемые допущения, так как они отчасти создаются нами самими. Физические объекты в отличие от людей, когда мы изобретаем для них свои теории, не изменяют ни внешнего вида, ни поведения. Мы выводим свои представления о власти из трех основных источников: армии, церкви (главным образом римско-католической) и естественных наук (которые требуют в процессе осуществления научных экспериментов над неживыми объектами одностороннего контроля). Но все это — лишь частные случаи крайней зависимости от власти. Никто и ничто не освещают нам картину мира, который становится все более взаимозависимым. Человеческий аспект предприятия учитывает широкий спектр инициатив, исходящих из в высшей степени непредсказуемых и неконтролируемых источников. Кроме того, на осуществлении таких инициатив основывается также и удовлетворение от процесса труда.
Роли людей не остаются неизменными. Менеджер может быть боссом, наблюдателем, консультантом, помощником, другом, источником ресурсов, учителем и т. д. Чем более гибко он/она будет себя вести, тем лучше он/она приспособится к ситуации и тем менее предсказуемым окажется его/ее поведение. Однако эта способность играть разнообразные роли является жизненно важным элементом адаптации к природе человеческого предпринимательства.
Д. Макгрегор различает две основные «теории» — два реальных набора рабочих предположений — названные им «Теорией X» и «Теорией У». Теория X отражает традиционный взгляд на руководство и контроль. Именно Д. Макгрегор отчетливо выделил то, что было бы истинным, если бы такой стиль управления оказался необходим:
Теория X предполагает, что...
Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при перво访 т " возможности стремится уклониться от ее выполнения.
Поэтому:
К большинству людей, для того чтобы заставить их прилагать необходимые усилия следует применять меры принуждения и контроля, приказания, угрозы наказания...
Поэтому он...
'“г " - Предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.
Д. Макгрегор осторожно старается избегать утверждений о том, что руководители высших уровней действительно придерживаются подобных воззрений. Смысл его предположений состоит в том, что они действительно должны были бы придерживаться таких взглядов для осуществления тех мер, которые они реализуют на практике, например, сдельной системы оплаты труда, строгого контроля
над пребыванием сотрудников на рабочих местах и т. п. Ученый утверждает, что Теория X, возможно, обусловлена не столько мизантропией, сколько просто стремлением придать себе научный вид. Если бы только она действовала наподобие ньютоновских законов движения, то «научная» природа управления была бы обеспечена. Д. Макгрегор также уточняет, что его цели связаны с приданием административным санкциям односторонней направленности вне зависимости от того, связаны ли они с наказанием или вознаграждением работников.
Теория У не является выражением предпочтения к《мягкому» стилю управления. Д. Макгрегор не согласен с утверждением представителей школы человеческих отношений о том, что «доброта приносит доход». Скорее Теория У содержит набор положений, контрастирующих с допущениями Теории X:
Теория Y предполагает, что...
Затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе.
Меры внешнего контроля не являются единственными средствами... (мотивации), так как при выполнении порученных ему задач человек :осуществляет саморегуляцию и самоконтроль.
Обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение (которое может принимать форму актуализации как собственных, так и организационных целей).
.— Средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, что
бы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее.
Способность использовать сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем широко распространена среди населения.
,— В условиях современного индустриального общества интеллектуальный
потенциал среднего человека используется лишь частично.
Отсюда следует, что основная задача организации заключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов.
Источник основных оказавших влияние на эту работу Д. Макгрегора идей очевиден. Приступив к исследованию проблем менеджмента в возрасте пятидесяти лет, он пытался найти людей, которые смогли бы разъяснить ему суть опыта, полученного в Антиохском колледже. Первым среди них оказался Абрахам Маслоу (см. МАСЛОУ, А.), концепция иерархии человеческих потребностей которого была изложена в книге «Motivation and Personality» («Мотивация и личность») (1954), которая вышла в свет в том же году, когда Д. Макгрегор ушел из колледжа. А. Маслоу утверждал, что люди имеют несколько уровней потребности: (1) физиологические потребности; (2) потребности в безопасности; (3) социальные потребности; (4) потребности в самоуважении; (5) потребности в самоактуализации. Теория У ясно указывает на потребности в уважении и самоактуализации, в то время как Теория X предполагает наличие у человека лишь физиологической потребности в безопасности от босса, в зависимости от которого он находится. И церковь, и армия озабочены тем, чтобы дать людям возможность спасти душу или уцелеть в сражении. Вторым важным источником влияния, на который указывал сам
Д. Макгрегор, был Питер Друкер (см. ДРУКЕР, П.), «управление по целям» которого могло осуществляться лишь таким образом, чтобы поощрять развитие человеческой личности при условии возможности интеграции целей организации и целей отдельного менеджера (Dmcker, 1954). Третьим важным источником влияния был Крис Аржирис (см. АРЖИРИС, К.) и его изданная в 1957 г. книга «Personality and Organization» («Личность и организация»), в которой он доказывал, что развитие личности может быть обеспечено посредством развития организации. У двух последних авторов релевантные принципы организаций взаимно перекрывали друг друга. Взгляды Д. МакГрегора были также близки ко взглядам научной школы человеческих отношений (см. МЭЙО, Э.).
Защитник плана Сканлона
Возможно, что по этой причине Д. Макгрегор стал «защитником плана Сканлона》и написал предисловие к книге с аналогичным названием (автор — Фредерик Лезьер). Джозеф Сканлон был профсоюзным деятелем и создателем оригинального плана сотрудничества рабочих и администрации. В настоящее время этот план осуществляется на более чем 5000 американских предприятий, что отчасти обусловлено тем, что в конце 1970-х гг. он успешно применялся многими японскими компаниями. Маловероятно, что без поддержки Д. Макгрегора этот план был бы вообще реализован особенно с учетом того, что его разработал профсоюзньп! деятель. На момент смерти Д. Макгрегора в 1964 г. идеи Дж. Сканлона применялись па 50 фирмах США.
Получивший превосходные оценки в «The Human Side of Enterprise» план основывается на расчетах нормы издержек производства для данного предприятия. При его осуществлении рабочие выделяют вдень полчаса «своего» времени, а другие по』、 часа предоставляет нм «за свой счет» компания и в течение этого часа все сотрудники совместно занимаются обсуждением и поиском способов сохранения объемов выпуска при одновременном сокращении издержек и/или путей увеличения объемов выпуска при сохранении существующего уровня издержек. В результате 50% суммы сэкономленных средств идет сотрудникам фирмы, а другие 50% — ее акционерам. Как п в хоуторнских экспериментах, процесс выполнения рабочих заданий и обучение тому, как их можно сделать еще лучше, состоял из нескольких этапов.
План предполагал использование группового или командного труда, и Д. Макгрегор участвовал в деятельности Национальной лаборатории тренингов и движения за развитие тренинговых групп. При этом нх члены стремились не просто разработать иерархию потребностей, но к более динамичному и эффективному развитию групп, по мере того как участники больше узнавали о способностях друг друга. План Сканлона основывался иа развитии индивидов, групп и организаций в рамках единого процесса, в котором «каждый мог стать предпринимателем», разрабатывающим способы повышения прибыли и участвующим в ее распределении.
Оценка
Слабые места научного наследия Д. Макгрегора очевидны. Ранняя критика его теории отмечала, что она является «нормативной», а не объективной, основывает-
ся на вере в других людей и не является настоящей социальной наукой. Вы не могли бы использовать Теорию Удо тех пор, пока бы действительно в нее не поверили, а для этого пришлось бы пожертвовать научной беспристрастностью. Более проницательные критики видели в ней наследие «интеллектуальной технологии», под влиянием которой в течение многих лет находились американцы. Не было ли все это вариацией «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» Дейла Карнеги и «Власти позитивного мышления» Нормана Винсента Пила? Когда встречные отвечают на ваше бодрое приветствие, вас переполняет счастье, не так ли? Вам не приходилось некоторое время общаться с всегда веселыми, полными сил, энергичными американцами?
Более того, представление об эффективности Теории У основывается на глубочайшем заблуждении. Работник, о котором создается благоприятное мнение, ошибочно принимает эти дополнительные воззрения за суждения о своих уникальных особенностях: «Мой босс действительно ценит меняВ Но босс фактически является заложником правила, требующего одобрения действий работника, поскольку такая политика является с точки зрения теории человеческих отношений единственно эффективной. Чем более сознательно человек относится к Теории У как к набору актуальных предположений, тем меньше внимания он уделяет реальному работнику и его человеческой сущности.
Более того, работники быстро замечают, что Теория У и ее универсальная душевная щедрость распространяется на каждого и, следовательно, имеет мало значения для кого бы то ни было в отдельности, включая и их самих. Как гласила подпись к одной карикатуре в «New Yorker», на которой был изображен босс, обращающийся к своему работнику: «Молодец! Продолжай в том же духе, кем бы ты ни был!» Однако нам не следует приписывать Д. Макгрегору ответственность за получившие распространение в американском фольклоре подобные шутки. Если вы собираетесь написать бестселлер, каковым по сути н является его книга, вы обязаны использовать сутестнуютпе в данной культуре представления. Дуглас МакГрегор высказывал идеи, являвшиеся чрезвычайно важными и новыми, которые после его смерти приобрели еще большее значение. ” l :•
Непреходящая ценность наследия А. Макгрегора: живые системы являются самоорганизующимися
Д. Макгрегор утверждал, что человеческие системы, а значит, и все живые системы вообще, действуют самопроизвольно. Они не должны стимулироваться извне, так как являются. Если бы у нас хватило терпения узнать, какие формы принимают эти процессы, то мы могли бы упростить их, усовершенствовать и использовать в целях корпораци11 и развивающихся групп. Химия, биология, теория эволюции, молекулярная физика, математика, экология н наука о мозге предоставляют нам все больше доказательств того, что человек является далеко]! от состояния равновесия и обладающей собственной энергией и инерцией самоорганизующейся системой. Мы не можем заставить других людей вести себя определенным образом или, другими словами, «мотивировать» их; мы способны лишь выявить и активировать их собственные возможности, которые будут реализовываться по их соб-
ственным правилам. Д. Макгрегор был одним из первых, кто настаивал на подобных представлениях и побуждал нас искать потенциальные возможности в человеческой предприимчивости, предупреждая, что в противном случае они могут остаться нереализованными. Если мы станем обвинять его в попытках манипулирования людьми за счет использования принудительного оптимизма, то мы сознательно упустим из виду главную мысль о том, что все использующие как угрозы, так и поощрения средства манипуляции не позволяют нам рассмотреть реальный человеческий потенциал.
''Чарльз Хемпден-Тернер
Judge Institute of Management Studies
''■ '‘University of Cambridge
МАККЛЕЛАНД, Дэвид (1917)
McClelland, David С.
Теория человеческих мотивов
Изменение мотивов и мотивационного окружения
Тесты, способы оценки и оперантные методы
Трудовые компетенции и развитие человеческих ресурсов
Заключение「
Краткие биографические сведения
родился 20 мая 1917 г. в США;
в 1938 г. женился на Мери Шарплесс; в 1984 г. его второй женой стала Мариан Адамс; от первого брака имел пятерых детей, от второго — двоих;
в 1941 г. получил степень доктора психологии в Йельском университете;
в 1942-1946профессор Уэслеанского университета в штате Коннектикут;
в 1946-1949 и 1950-1952 гг. профессор и декан факультета психологии Уэслеанского университета;
в 1952-1953 гг. руководитель программы Фонда Форда;
в 1949-1950 и 1956-1987 гг. профессор и декан факультета социальных отношений Гарвардского университета;,
в 1963 г. основал собственную фирму, которая затем была преобразована в МсВег & Company;
с 1987 г. профессор Бостонского университета.
Основные работы
«Personality» (1951)
«The Achivemcnt Motive» (with J. W. Atkinson, R. A. Clark and E. L. Lowell) (1953)
«Talent and Society» (with A. L. Baldwin, U. Bronfenbrennerand F. L. Strodbeck) (1958)
«The Achieving Society» (1961)
«The Roots of Consciousness» (1964)'1“
«The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation» (with W. N. Davis, R. Kalin and E. Wanner) (1972)
«Power: The Inner Experience» (1975)
«Motives, Personality and Society: Selected Papers» (1984),.
«Human Motivation» (1985).,,
Резюме
Немногие ученые оказали такое же влияние на развитие научной литературы по практическим проблемам управления, как Дэвид Макклеланд. В его работах прослеживаются четыре имеющие непосредственное отношение к менеджменту основные темы. Первая из них связана с созданием теории человеческих мотивов и эмпирической базы, главным образом предназначенной для практической реализации стремлений к достижению цели, установлению связей, осуществлению власти и лидерства. Второй темой является определение мотивационных изменений, обеспечение эмпирической поддержки этой теории и осуществление стимулирования, подготовки и контроля над реализацией проектов на уровнях индивида, организации, сообщества и нации. Третья тема заключается в развитии проверок и оперантных методов, таких как тест тематической апперцепции, интервью о поведенческом событии и тест на тематический анализ, которые исиользовгшись при проведении исследований и применении их результатов. Четвертая тема затрагивает проблемы совершенствования исследований трудовых компетенций, их получения и применения в качестве способа связи человеческих навыков и возможностей с эффективностью деятельности по разным специальностям — от ученого до социального работника, от секретаря до директора, от священника до адмирала.
Теория человеческих мотивов
С точки зрения Д. Макклеланда, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях. Мотив подразумевает «рекуррентную заботу о целевом состоянии или условии, представленном в воображении, которое инициирует, направляет и выбирает поведение индивида» (1985). Далее, основываясь иа результатах работы Геири Муррея {Murray, 1938), он утверждает, что для понимания большинства типов связанного с трудом поведения полезно иметь представление о трех мотивах. Ими являются: потребность в достижениях (ПД), потребность в принадлежности (ПП) и потребность во власти (ПВ). Хотя с конца 1940-х и до конца 1960-х гг. большинство работ Д. МакКлеланда были посвящены ПД (McClelland et al., 1953; McClelland, 1961; McClelland and Winter, 1969), затем вплоть до конца 1990-х гг., центральной темой исследований ученого стала ПП (McClelland et al., 1972; McClelland, 1985).
Потребность в достижениях является бессознательным побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства (см. МАСЛОУ, А.). Люди с сильно выраженной ПД часто оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям. Они устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (т. е. ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами); предпочитают действовать индивидуально; выбирают такие рекреационные виды деятельности, занимаясь которыми они могут «набирать очки» (например, гольф или боулинг); обычно выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие четкие показатели эффективности их усилий (например, торговая деятельность или владение/управление предприятием малого бизнеса).
Потребность во власти является бессознательным стремлением использовать возможности оказывать влияние на других людей. Люди с сильной ПВ часто стремятся разными способами публично заявить о себе и своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе; они играют в азартные игры, употребляют спиртные напитки и проявляют склонность к агрессивным действиям; они предрасположены к повышенному кровяному давлению и предпочитают виды спорта, построенные на личном противоборстве, например теннис или футбол; они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии, позволяющие им оказывать влияние на других людей (преподаватели, священники, администраторы).
Потребность в принадлежности является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям (см. МЭЙО, Э.; ГЕРЦБЕРГ, Ф.). Люди с сильной ПП часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими для них значение людьми. Они регулярно пишут письма или звонят по междугородному телефону; предпочитают работать в группах и оказываются чувствительными к реакции на свои поступки окружающих; они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно взаимодействовать с другими людьми (например, обучение детей или проведение консультаций).
Работа Д. Макклеланда н его коллег позволила выявить важность индивидуальной структуры мотивов (у каждого из нас присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их содержания у всех оказывается разной). Именно индивидуальная структура прочности мотивов нередко оказывается наиболее наглядным фактором, определяющим эффективность и успешность профессиональной деятельности. Например, для эффективных лидеров и руководителей среднего и высшего звена характерны высокая ПД, низкая ИИ, умеренная ПВ и высокая степень торможения активности (как мера самоконтроля) (McClelland and Boyatzis, 1982). Умеренная ПД, ПП и ПВ — отличительная пропорция тех, кто умеют быть хорошими помощниками (Kolb and Boyatzis, 1970) и дополнять других людей (Lawrence and Lorsh, 1967).
Помимо изучения мотивов на индивидуальном уровне Д. Макклеланд провел серию исследований мотивационных тенденций на национальном и социальном уровнях. Эмпирическим путем он выявил взаимосвязи между мотивационными темами в различных способах выражения людей средствами культуры (художественная литература, гимны, мифы, баллады, книги для детей и произведения искусства), в общенациональных событиях (подъемы и спады в экономике, общественные движения, войны) и традиционными биомедицинскими показателями (например, высоким кровяным давлением, числом инфарктов, потреблением алкоголя, проявлением других типов злоупотреблений) (McClelland 1961, 1975; McClelland et al., 1972).
Такой подход к мотивации оказался привлекательным для теоретиков и практиков в сферах менеджмента, использования человеческих ресурсов и развития организаций. Сформулированные Д. Макклеландом определения, полученные им данные и предложенные практические методы были названы наиболее полезным
подходом к проблеме мотивации (Miller, 1981). Первоначальную привлекательность данного подхода нередко связывают с тем, что сам Д. Макклеланд определял в качестве неправильной причины — с предоставлением возможностей найти способы заставить людей работать более интенсивно или успешно решать пробле-
заклю-заклю-мы взаимоотношений с наемными работниками. Прелесть данной теории
заклю-
заклю-
чается в легкости ее запоминания, обусловленной ее простым разделением на три основные составляющие. Она также выглядит довольно соблазнительной благодаря тому, что при ее использовании люди запоминают собственные мотивы на десятилетия, даже если они забывают все, о чем еще говорилось на семинаре или симпозиуме, на котором они с ней познакомились: она исследует бессознательное
[я того чтобы заставить дру- .наши действия, рациональ-[я того чтобы заставить дру- .наши действия, рациональ-и помогает выйти за пределы используемых нами, дл гих людей видеть нас в выгодном свете или оправдать
[я того чтобы заставить дру- .наши действия, рациональ-
[я того чтобы заставить дру- .наши действия, рациональ-
ных аргументов. Она полезна также тем, что помогает связать почти каждый набор мотивов с эффективностью в определенной профессии. Наконец, она рас
1иональным категориям, так ссификацию своих мотивов lyuice труднодостижимым),1иональным категориям, так ссификацию своих мотивов lyuice труднодостижимым),пределяет человеческое поведение по нескольким ран: что если индивид негативно воспринимает некую кла« или мыслей (которая делает желательное для пего 6yj
1иональным категориям, так ссификацию своих мотивов lyuice труднодостижимым),
1иональным категориям, так ссификацию своих мотивов lyuice труднодостижимым),
он может просто изменить представление о своих мотивах.
Изменение мотивов и мотивационного окружения
То, что начиналось как случайная беседа Д. Макклеланда с некоторыми его коллегами, привело впоследствии к активным многосторонним исследованиям возможностей изменения человеком его собственных мотйвов. Новая концепция внешне была удивительно простой и строилась на следующем предположении: если вы
[ными мотивами люди, то не рмации своих мыслей и дей- ительный ответ. После мно-[ными мотивами люди, то не рмации своих мыслей и дей- ительный ответ. После мно-знаете, как думают и действуют движимые определе!! может ли человек изменить их просто за счет трансфо] ствий? Проще всего было дать на этот вопрос утверд!
[ными мотивами люди, то не рмации своих мыслей и дей- ительный ответ. После мно-
[ными мотивами люди, то не рмации своих мыслей и дей- ительный ответ. После мно-
голетних экспериментов в разных странах мира учеными были сделаны следую-
щие наблюдения: (1) люди могут изменять относительное значение своих мотивов (форму профиля своих мотивов); (2) люди будут изменяться только в том случае, если они этого захотят (вы не сможете изменить кого-нибудь другого); (3) изменение не может произойти без трансформации внешних поддерживающих факторов, таких как нормы и ценности групп, являющихся для человека референтными, или условий труда; (4) любые попытки мотивационного изменения усиливают индивидуальное ощущение дееспособности.
Первоначальные усилия Д. Макклеланда были направлены на стимулирова-
программ по совершенствопрограмм по совершенствоние развития бизнеса и экономики путем реализации
программ по совершенство
программ по совершенство
)анах (McClelland and Winter,)анах (McClelland and Winter,ванию мышления и поведения менеджеров и владельцев малых предприятий
)анах (McClelland and Winter,
)анах (McClelland and Winter,
(весьма успешные в Индии и некоторых других стр;
1969)), а затем и на американских предприятиях малого бизнеса, владельцами и управляющими которых были представители национальных меньшинств {Miron
ения мотивации применялсяения мотивации применялсяand McClelland, 1979). Впоследствии этот методуси.
ения мотивации применялся
ения мотивации применялся
для оказания помощи алкоголикам {McClelland et al. 1972), руководителям высшего и среднего звена промышленных предприятий {McClelland and Burnham,
1976) и даже использовался в условиях развития местных сообществ {McClelland et al„ 1975).
Данный подход был резюмирован Д. МакКлеландом (1975) следующим образом: обеспечить людям обратную связь с их текущими образцами (мотивами) поведения; помочь им понять значение изучения связи между мотивами и успешной деятельностью; поощрить их к постановке целей и к планированию экспериментов с новыми типами мышления и поведения, к попыткам создания поддерживающих систем (которые теперь мы называем группами поддержки, обучающими командами или группами самостоятельного планирования исследования); а также убедить их периодически переоценивать достигнутые в процессе продр1лмсения к поставленной цели успехи. Это обращение выглядело достаточно убедительным, но скептики сомневались в эффективности намеченных программ. Однако Д. Макклеланд с энтузиазмом приступил к реализации поставленных задач. Данные, полученные исследователям в ходе многолетних исследований, выполненных в компаниях, школах и различных сообществах в Индии и в США, открыто обсуждались с точки зрения величины достигнутого эффекта. В конце концов, научное сообщество убедилось в действенности предлагаемого Д. МакКлеландом подхода. Люди чувствовали, что после участия в программах они начинали лучше управлять своей жизнью, а когда им не удавалось добиться желаемого изменения, обычно оказывалось, что какой-либо элемент из предложенной в 1965 г. теории изменения мотивов был упущен ими из виду.
Тесты, способы оценки и оперантные методы
Открытия в области исследования мотивов и мотивационных изменений были бы невозможны без использования операптных оценок, поэтому Д. Макклеланд в течение многих десятилетий активно выступал за применение соответствующих методов (тестов, при которых испытуемый должен в ответ на внешние стимулы проявлять мыслительные или 4)изические реакции). Он противопоставлял многообразие их результатов более традиционным методам получения данных с помощью «респондентских» тестов (тестов, требующих дать на вопрос положительный или отрицательный ответ, или классифицировать предлагаемые ответы по нескольким задаваемым признакам).
Таким образом, при использован ни операптных методов человек имел возможность продемонстрировать свои мысли, эмоции, действия и предпочтения выбора. Например, в тесте тематической апперцепции испытуемый выдумывает и рассказывает истории о том, что происходит на картинке, которую он имел возможность разглядывать в течение примерно одной минуты. Сюжеты картинок обычно подбираются неоднозначными, что позволяет людям проявлять широкий набор реакций. В интервью о бихевиоральном событии (разновидности интервью о критическом событии) человека просят рассказать о последнем примере его успешной работы. При проведении теста на тематический анализ обследуемого просят сравнить и противопоставить два набора историй в качестве способа оценки комплексности их мыслительных процессов (Winternnd McClelland, 1978). Ответы людей часто записывались на магнитофон и, поскольку многие оперантные
методы не подразумевали письменных ответов, то нередко они рассматривались в качестве способов оценки, а не тестов.
Д. Макклеланд получил неопровержимые доказательства того, что в сравнении с респондентными оперантные методы демонстрируют: (1) более высокую обоснованность критериев; (2) меньшую ретестовую надежность; (3) повышенную чувствительность (с точки зрения возможности различать изменения настроения, стили поведения и другие тонкие изменчивые аспекты человеческого мышления и действий); (4) большую уникальность, то есть меньшую подверженность мультиколлинеарности; (5) ббльшую полезность для применения к развитию человека или организаций (McClelland, 1985).
Для проведения точного исследования и этичного использования оперантных методов самое главное — процесс кодирования необработанной информации. Д. Макклеланд содействовал превращению тематического анализа из малонадежного клинического метода в общепринятый инструмент исследований {Smith et al., 1992; Boyatzis 1996). Для обеспечения достоверности кодирование исходной информации требует непротиворечивости суждений или опоры на мнения различных экспертов. Трудно, если вообще возможно, добиться надежности без ясной схемы кодирования. Использование надежных схем и средств кодирования позволяет применять многие новые способы оценок, которые, в свою очередь, позволяют проводить креативные исследования мотивов поведения людей {McClelland, 1985), их навыков {McClelland, 1973; McClelland and Boyatzis, 1980; Boyatzis, 1982) и эффекта воздействия обучения в колледже на развитие студентов (Winter et aL, 1981).
Обучение в процессе этого подхода к кодированию развития обычно было доступно только в виде консультаций с ученым, который действительно использует оперантные методы. Многие из бывших студентов Д. Макклеланда имели возможность посещать семинары по тематическому анализу, которые он проводил в Гарварде. Некоторые из них стали сами организовывать семинары и курсы, например, в Бостонском и Мичиганском университетах (Абигайль Стюарт), в Уэс- леанском и Мичиганском университетах (Дэвид Винтер).
Без этих методов было чрезвычайно трудно выявить мыслительные процессы и типы поведения, связанные с конкретными мотивами. Для гребцов лодки, движущейся в потоке интеллектуального поиска от берега исследования к берегу применения полученных результатов, эти методы играют роль прочных и надежных весел.
Трудовые компетенции
и развитие человеческих ресурсов -)
Оперантные методы способствовали интуитивному пониманию, а также определению и уточнению способов оценки различных аспектов человеческих талантов. Основываясь на своих ранних исследованиях мотивов {McClelland et al, 1958), Д. Макклеланд концептуализировал широкий спектр навыков и умений, являющихся отражением человеческих способностей. Возрождая разработанную ранее теорию личности (McClelland, 1951), Д. Макклеланд и его коллеги по МсВег 牙 Company в начале 1970-х гг. расширили круг исследований по проблемам способ-
ностей (навыков, собственного воображаемого образа, характерных черт и мотивов) для многих профессий (Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993). Для сторонников рассматриваемого подхода определение трудовых компетенций отличается от определений идентификации навыков, создаваемых на основе бихевиористских подходов в том смысле, что определение трудовых компетенций требует личного стремления человека оказаться понятым, и таким образом выходит за рамки простого наблюдения за совершаемыми действиями. При этом подходе акцент делается скорее на характеристиках «личности», чем только на задачах, подразумеваемых выполнением конкретного рабочего задания.
В процессе использования оперантных методов для исследования различий в мыслях, чувствах и типах поведения лучших специалистов по сравнению со средними или просто плохими были разработаны и проверены на адекватность некоторым профессиям (или группам профессий) в конкретной организации различные модели компетенций. Исследования проводились среди операционистов банков, социальных работников, полицейских, священников, генералов и адмиралов, директоров компаний, торговых представителей, ученых, программистов, руководителей службы маркетинга, менеджеров проектов и т. д. Методы оценки компетенций позволили выявить, как думают, чувствуют и действуют на своем рабочем месте лучшие специалисты. Эта контекстуальная и конкретная картина позволила провести исследования и создать модели, помогающие в выполнении работы или развитии трудовых навыков. Основное внимание всегда направлялось на лучших или «выдающихся» исполнителей, но не потому, что другие не представляли ценности и не могли внести вклад в работу организации, а потому, что эти уникальные группы (обычно около 5% и никогда более 10% от числа сотрудников организации по каждому набору родственных специальностей) обеспечивали пример ролевой модели для их коллег по работе.
Когда ученые осваивали применение методов оценки трудовых компетенций в организациях, они разработали программы повышения квалификации, схемы карьерного роста (которые отличались от схем последовательного занятия должностей), оценочные программы развития, программы инструктирования и наставничества, схемы рекрутирования, селекции и продвижения специалистов и даже методы материального стимулирования. Целью этих усилий было увеличение процентной доли людей в каждой группе родственных специальностей, которые могли бы продемонстрировать (т. е. использовать на практике) навыки, связанные с более совершенным выполнением рабочих заданий. Оказывая помощь организациям, модели компетенций и способы их применения предлагали также руководящие принципы, стимулы и практические методы для людей, желающих развить свои способности в любом представляющем для них интерес направлении.
Заключение
Впечатляющий итог рассмотрения четырех определенных выше тем составляет лишь малую часть общего вклада Дэвида Макклеланда в развитие менеджмента. Он лично занимался со многими учеными, консультантами и руководителями организаций, поощряя их любознательность, направляя и даже провоцируя их на
развитие различных областей теории и практики менеджмента. Д. Макклеланд был также основателем или руководителем четырнадцати консультационных компаний, наиболее известной из которых является МсВег 牙 Company (в настоящее время входящая в состав группы Нау/МсВег).
Существует множество высказываний, удивительно подходящих к его карьере и сделанному им научному вкладу. Одно из них гласит, что хорошее исследование представляет собой поиск, осуществляемый в разных научных дисциплинах, результаты которого сочетают в себе интуитивное понимание достижений психологии, социологии, антропологии, медицины и других наук: исследование устанавливает связь между теорией и практикой. Второе высказывание состоит в том, что научные феномены являются комплексными, и поэтому для их понимания необходимы разнообразные усилия: оценка требует креативности, изобретательности и упорной работы. И наконец, главным образом следует отметить уверенность Д. Макклеланда в том, что если мы сможем оценить что-либо оперантным способом, то мы будем в состоянии добиться его изменения.
Ричард Бояцис
Case Western Reserve University
?
МАКЛЮЭН, Герберт Маршалл (1911-1980)
McLuhan, Herbert Marshall
Введение
Биографические данные•
Основной вклад
Оценка
Выводым ' ■'I. м
Краткие биографические сведения
родился 21 июля 1911 г. в Эдмонтоне, провинция Альберта;
учился в Университете Манитобы (степени бакалавра и магистра); получил степень доктора в Кембридже;、
в 1939 г. женился на Коринне Льюис;
в 1946 г. начал преподавать в Торонтском университете, где в 1952 г. получил должность профессора;
в 1953-1955 гг. был руководителем семинаров по культуре и коммуникациям ,проводившихся Фондом Форда;
в 1963 г. основал Центр культуры и технологии при Торонтском университете;
в 1977 г. сыграл самого себя в фильме Вуди Аллена «Annie Hall»;
скончался 31 декабря 1980 г.,
Основные работы
«The Mechanical Bride: Folklore of Industrial Man» (1951)'
«The Gutenberg Galaxy» (1962)
«Understanding Media: The Extensions of Man» (1964)
«War and Peace in the Global Village» (with Q. Fiore) (1968)
«Through the Vanishing Point: Space in Poetry and Painting» (with H. Parker)
«Culture is Our Business» (1970)
«Laws of Media: The New Science» (with E. McLuhan) (1988, опубликована посмертно)1 ■
Резюме
Маршалл Маклюэн — один из самых выдающихся теоретиков XX в. в области культуры и коммуникаций. Он сам был превосходным изобретательным коммуникатором, легко умевшим наводить мосты между наукой и массовой культурой. Результаты его деятельности в торонтском Центре культуры и технологии принесли ему научную славу и сделали его в 1960-х гг. одной из знаковых фигур поп- культуры. Его работы, посвященные взаимосвязям культуры и коммуникаций, оказали значительное влияние на рекламную деятельность; в двух его самых известных книгах «The Mechanical Bride» («Механическая невеста») и «Culture is Our Ви81пез5»(«Культура — наш бизнес») основное внимание уделялось вопросам рекламной индустрии. Его работы оказывали и продолжают оказывать значительное влияние на ход дискуссий по проблемам глобализации.
Введение
М. Маклюэн приобрел известность благодаря двум своим выражениям: «глобальная деревня», подразумевающего растущую тенденцию к общемировой культурной конвергенции, и «носитель информации является посланием (сообщением)», учитывающего влияние технологии на коммуникации. Он стремился к распространению заложенных в них идей различными способами. Его книги часто являются практическим выражением мысли о том, что «носитель информации является посланием»; иллюстрации, фотографии и необычные схемы подачи материалов дополняются в них высказываниями психологов, социологов и таких писателей, как Джеймс Джойс и Томас Элиот. Критики утверждали, что его работы не отличаются новизной и что их основные темы уже были разработаны другими авторами. Однако, как сказал один из его оппонентов:
Вклад М. Маклюэна в концептуальном смысле весьма незначителен. Но от него этого и не требовалось, так как основные элементы парадигмы к тому времени были уже согласованы. М. Маклюэн сделал две важные вещи: оп синтезировал ранее разрозненные элементы и со свойственными ему умом и фантазией применил их к характеристикам сознания (Curtis, 1978:79).
В частности, благодаря этому имя М. Маклюэна навсегда вошло в историю науки. ,.,
Биографические данные
Герберт Маршалл Маклюэн родился в 1911 г. в городе Эдмонтоне, в канадской провинции Альберта. После получения степеней бакалавра и магистра в Университете Манитобы он защитил докторскую диссертацию в Гарварде и в 1936 г. получил первую преподавательскую должность в Висконсинском университете. Затем он преподавал в Университете Сент-Луиса, а после возвращения в Канаду в 1946 г. — в Торонтском университете. 一
Впервые имя М. Маклюэна получило известность после выхода в свет в 1951 г. книги «The Mechanical Bride》，посвященной американской рекламной индустрии. В 1952 г. М. Маклюэн стал профессором, а в 1953一 1955 гг. руководил семинарами по проблемам культуры и коммуникаций, организовывавшимися Фондом Форда. Затем он заинтересовхчся влиянием новых технологий на медиа-средства; результатом этого увлечения стало появление в 1962 г. книги «The Gutenberg Galaxy» («Галактика Гутенберга»), В 1963 г. М. Маклюэн основал Центр культуры и технологии при в Торонтском университете.
Международную известность принесла ему публикация книги «Understanding Media» («Понимание медиа») (1964) и в 1960-1970-х гг. М. Маклюэн начал приобретать все большее влияние как теоретик проблем взаимосвязи культуры, медиа и технологий, а также автор публикаций по данной тематике. Свыше дюжины книг и сотни статей М. Маклюэна были посвящены вопросам технологии («War and Peace in the Global Village» («Война и мир в глобальной деревне»)), искусства («Through the Vanishing Point» («Через нулевую отметку»)) и рекламы («Culture is Our Business» («Наш бизнес — культура»)). Он консультировал многих мировых лидеров, включая Джимми Картера и Пьера Трюдо, а в 1975 г. был назначен Ватиканом советником Комиссии по проблемам социальных коммуникаций. М. Маклюэн получил множество престижных званий и наград, в том числе он являлся членом Королевского научного общества Канады (1964) и кавалером Ордена Канады (1970). Он умер в 1980 г. в период работы над несколькими книгами и подготовки к выступлению на крупной международной конференции в США.
Основной вклад
В работах М. Маклюэна прослеживаются три основные темы. Первая посвящена рассмотрению концепции искусства как процесса познания, имеющего отношение к символическим средствам, которые присутствуют в различных визуальных обращениях — от произведений искусства до рекламы. Вторая тема связана с использованием технологий как способа расширения возможностей человека; ее суть состоит в том, что содержание любого послания неизбежно испытывает на себе влияние технологии, использованной для его распространения. Третья тема определяется убежденностью М. Маклюэна в том, что процесс человеческого развития прошел через две эпохи, примитивную и индустриальную, или «типографскую», и вошел в третью — технологическую.
То, что М. Маклюэн в своей первой, посвященной рассмотрению искусства как процесса познания, работе основное внимание уделил проблеме рекламы, является типичным для его подхода к поискам взаимосвязей между искусством и поп- культурой. В «The Mechanical Bride» оп проанализировал несколько образцов печатной рекламы, демонстрируя наличие в каждом из них символических элементов. Его вывод заключался в том, что реклама становится разновидностью фольклора; он возвращается к этой теме в «Culture is Our Business», где описывает рекламу как «пещерное искусство двадцатого века» (1970: 7). Однако отношение ученого к рекламе не было однозначно положительным: - 一「 । ■ :》
Наше время является первой эпохой, в которой многие тысячи прекрасно образованных индивидов сделали своим постоянным занятием проникновение в коллективный общественный разум. Целью такого проникновение является осуществление манипулирования, эксплуатации и контроля. Его замысел состоит в создании принуждения, а не условий для осознанных действий. Удержание каждого человека в беспомощном состоянии, порожденном продолжительной ментальной привычкой, является результатом как рекламы, так и развлекательных мероприятий (1951: v).
Создание «Understanding Media» ознаменовало начало разработки М. Маклюэном второй его главной темы — о влиянии технологии на медиа-средства. Анализ начинался такими словами:
В культуре, подобной нашей, давно привыкшей к дроблению и разделению всех вещей как средству контроля, иногда кажется несколько шокирующим напоминание о том, что в реальной действительности сам носитель информации является посланием. Проще говоря, личностные и социальные последствия использования любого медиа-средства, т. е. любого расширения нас самих, являются результатом применения новой системы исчисления, которая вводится в нашу жизнь путем развития нашей личности или любой новой технологии (1964: 7).
Далее М. Маклюэн описывает негативные и позитивные эффекты проявления этого правила. Например, автоматизация заменяет человеческий труд; но она также создает для людей новые роли в отношении их прежней работы, заменяя связи, разрушенные машинной революцией. Тот же вывод делается и в отношении медиа-средств; человечество, используя печатный станок, совершило переход от устной культуры к письменной, однако телевидение и радио вновь вернули людей к устной культуре.
Концепция кругового процесса, или возвращения человечества к прежним формам существования с помощью новых технологий, составляет суть третьей темы работ М. Маклюэна. «Если технология И. Гутенберга воспроизвела древний мир и сбросила его на колени Ренессанса», — писал М. Маклюэн, — то электрические технологии воспроизвели первобытный и архаический миры, прошлое и настоящее, частное и корпоративное и бросили их на порог Запада для обработки» (1970: 7).
Возможно, наилучшее резюме основных идей МакЛюэна можно найти в книге «Laws of Media» («Законы медиа»), опубликованной через несколько лет после его смерти. Первоначально он собирался подготовить второе издание «Understanding Media», но затем его исследование вышло за рамки исходной книги. В этой работе М. Маклюэн установил четыре фундаментальных принципа и дал уточнение их особенностей для коммуникаторов, действующих в каждой из областей» включая и рекламу. Эти принципы были сформулированы следующим образом:
Каждая технология расширяет возможности определенного органа или определенной способности пользователя.
Когда одна из областей ощущения усиливается или интенсифицируется, другая ослабляется или подавляется.
Каждая форма, доведенная до предела своих возможностей, изменяет свои характеристики.
Содержанием любого медиа-средства является более старое средство (т. е. новое средство передачи включает в себя все более старые формы).
Обычно, формулируя эти «законы», М. Маклюэн настаивал на том, что определение «закона» соответствует тому, которое было дано К. Поппером: научный закон устанавливается таким образом, чтобы обеспечить возможность его фальсификации. М. МакЛюэн хорошо понимал, что придет время, когда восприятие законов изменится, а к его теориям будут относиться как к устаревшим.
Оценка
С. Нейл отмечал, что критиковать идеи М. Маклюэна довольно трудно, так как его репутация настолько высока, что оказывает значительное воздействие на их восприятие людьми (Neil, 1993). В определенной степени М. Маклюэн был живым доказательством того, что медиа-средство является посланием: настолько трудно отделить этого человека от его идей. Сам С. Нейл резко критиковал многие из теорий М. Маклюэна как научно не доказанные, а возможно, и недоказуемые. Он утверждает, что «Laws of Media», возможно, является наилучшей книгой М. Маклюэна, так как в ней в ней имеются свидетельства лежащих в основе теорий ментальных процессов.
Дж. Кертис отмечает, что многие из теорий М. Маклюэна выдвигались другими авторами {Curtis, 1978). Несомненно, что идея о глобальной деревне была высказана Л. Мамфордом в рамках его концепции «единственного в мире человека» {Mumford, 1961). В то же время теории искусства и значений Дьердя Лукача и Фраико Фортини весьма напоминают развивавшиеся М. Маклюэном концепции. Его исторические теории возвргши1ют пас к модели истории как процесса Генри Бергсона.
Подобно большинству модернистов, М. Маклюэи во многом переоценивал непосредственное влияние печатных изданий и недооценивал распространение рукописного слова в эпоху, предшествовавшую появлению И. Гутенберга; в результате он обращал большее внимания ин технологии в ущерб необходимому для их использования образованию. На самом же деле главным препятствием для ассимиляции письменности был недостаток образования, а не технология. Его внимание к роли медиа-средств означало, что иногда М. Маклюэн игнорировал влияние других типов технологии; революция в средствах передвижения внесла столь же весомый вклад в создание глобальной деревни, как и революция средств связи. Интересно отметить, что М. Маклюэн не смог предвидеть развития компьютерной революции, обеспечившей людям возможности манипулировать медиа-средствами как до их получения, так и в момент их приема. От представления о медиасредстве как о послании мы переходим к парадигме, в которой средством передачи информации является зритель.
Как уже отмечалось, четко заявленное М. Маклюэном представление о взаимном влиянии коммуникаций и культуры не утратило своего значения и по
сей день. Его взгляды по прежнему дают богатую пищу дискуссиям по проблемам глобализации; многим обязаны М. Маклюэну такие приверженцы данного направления, как Т. Левитт. Вот как резюмировал влияние ученого на рекламную индустрию Б. Дэй: «М. Маклюэн сообщает что-то, что воспринимает лично для себя каждый хороший специалист по рекламе, хотя и редко подходит к чему-либо с подобной степенью формализации» (Day, 1967: 1) .Представление о том, что используемые медиа-средства могут оказывать большее влияние, чем само послание, является жизненно важным для рекламодателей. Б. Дэй выделяет в работах М. Маклюэна пять чрезвычайно важных для рекламодателей моментов:
Реклама должна вызывать интерес во внешней среде.
Рекламодатели должны пытаться предсказать состояние внешней среды,
Каждое медиа-средство должно использоваться там, где его применение будет наиболее эффективным.
Аудитория, насколько это возможно, должна участвовать в процессе.
Изображение должно всегда сообщать «реальную» историю.
Взгляды М. Маклюэна на значение языка и символов менее известны, однако также чрезвычайно важны. Влияние появившихся в 1990-х гг. технических медиа-средств, таких как охватившее всю нашу планету спутниковое телевидение, очевидно, но М. Маклюэн определял средства распространения информации как любое «саморасширение» и исходя из этого включал изображения и слова в более обыденные коммуникативные формы. Он чувствовал, что язык является наиболее мощной метафорой всего. В одном из своих последних писем премьер-министру Канады Пьеру Трюдо М. Маклюэн писал:-
Оратор, говорящий на любом языке, полагает, что этот язык является медиа-средством или маской, с помощью которой он особым способом воспринимает мир и связывается с людьми... Слова, произнесенные адвокатом, судьей или бюрократом, имеют иное значение, чем те же слова, произнесенные друзьями или врагами... воздействия языка как средства передачи информации совершенно отличны от входных или подразумеваемых значений слов. Все исходные слова имеют побочные значения, которые обычно рассматриваются оратором или лицом, осуществляющим передачу текста, в качестве нерелевантных (Molinaro et. al., 1987: 542).
Выводы
Маршалл Маклюэн был одним из самых известных и наиболее четко выразившим свои идеи специалистом по проблемам изменений коммуникаций, культуры и общества второй половины XX в. Его наблюдения относительно развития новых технологий, медиа-средств и коммуникаций имеют большое значение для психологов и социологов, а также представителей бизнеса, в особенности тех, кто занимается вопросами рекламы и маркетинга. Однако на более глубоком
уровне замечания М. Маклюэна о языке и символах имеют ценность для всех форм человеческих взаимодействий. Высказывание о том, что «медиа-средство является посланием», само по себе стало элементом фольклора и остается символом теоретических и практических достижений М. МакЛюэна.
Морген Уитцелъ
London Business Schoo Durham University Business School
■j …-i i iI ./
投
i* I,
МАРЧ, Джеймс Гарднер (1928)
March, James Gardner
САЙЕРТ, Ричард Майкл (1921)
Cyertf Richard Michael''
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
Джеймс Гарднер Марч
родился 15 января 1928 г. в Кливленде, штат Огайо;
учился в Висконсинском и Йельском университетах, в последнем в 1953 г. получил докторскую степень по политологии;
преподавал в Технологическом институте Карнеги и в Калифорнийском университете в Ирвине; с 1970 г. профессор Стэнфордского университета.
Ричард Майкл Сайерт
родился 22 июля 1921 г. в городе Винона, штат Миннесота;
учился в Миннесотском и Колумбийском университетах, в последнем в 1951 г. получил докторскую степень по экономике;
с 1972 г. профессор Университета Карнеги-Меллона.
Основные работы
«А Behavioral Theory of the Firm» (1963)〔
«А Behavioral Theory of the Firm, second edn» (1992)
Резюме
Стимулом к написанию «А Behavioral Theory of the Firm» («Бихевиоральная теория фирмы»), одного из самых значительных сочинений по проблемам принятия решений в организациях, явилась убежденность авторов в том, что лучшее понимание современного процесса принятия решений требует, чтобы существующие исследования рыночных факторов были дополнены анализом внутренних опера-
ций фирмы. Другими словами — объединения экономической деятельности и организационных исследований. Эти идеи и связанная с ней исследовательская программа означали необходимость отказа от доминировавших в то время в обеих областях представлений. Однако в последующие годы работа авторов стала, говоря словами из предисловия ко второму изданию книги, «частью общепризнанной доктрины. В особенности в отношении подхода к фирме как к организации, являющейся средоточием многосторонних противоречивых интересов и использующей для осуществления действий в условиях ограниченной рациональности стандартные правила и процедуры». '
Основной вклад
Процесс принятия решений, по крайней мере до появления книги Р. Сайерта и Дж. Марча и работ Г. Саймона (см. САЙМОН, Г.), традиционно представлялся и теоретически описывался с помощью понятий преднамеренности, логических следствий и оптимизации. Предполагалось также, что принимаемые решения определенным образом базировались на таких предпочтениях, как желания и потребности и на ожиданиях, связанных с различными альтернативными результатами. Считалось также, что «наилучшей из возможных» альтернатив (с точки зрения предпочтений и последствий) окажется та, которая будет выбрана. Этот набор предположений дополнялся понятиями о единстве лица, принимающего решение (таким образом, возникала возможность проведения исследований» позволяющих объяснить и/или предсказать человеческое поведение на уровне организации в целом).
Использование данного, во многом основывающегося на анализе человеческих качеств подхода сопряжено с рядом проблем. В частности, одной из наиболее сложных представляется проблема, связанная со свойством обладания связанными четко определенными предпочтениями. Противоположная точка зрения заключается в том, что принятие решений в организации подразумевает участие нескольких действующих лиц, имеющих взаимно несовместимые предпочтениями или цели (как результат базового разделения труда) (см. ЛОУРЕНС, П. и ЛОРШ, Дж.). Таким образом, для того чтобы справиться с этими и другими, в большей степени когнитивными ограничениями рациональности, организации необходима политическая система.
Связанным с этой точкой зрения является представление о том, что предпочтения не обязательно являются стабильными; по мере того как влияние принимающих решения лиц возрастает (в различных направлениях), они могут изменяться. Таким образом, модель фирмы становится моделью изменяющихся многоцелевых коалиций интересов, в которых господствуют взгляды и предпочтения доминирующей в настоящий момент группы. В соответствии с этой точкой зрения цели фирмы не являются данностью, а устанавливаются в результате переговоров как внутри заинтересованных групп, так и между ними. В любой ситуации коалиция может иметь интересы как в фирме, так и вне ее; она может включать в себя администрацию, акционеров и государственных агентов, равно как и подразделения внутри организации.
Таким образом, эти ограничения рационального действия различными способами связываются с влиянием на процессы принятия решений. В процессе разработки теории принятия решений Р. Сайерт и Дж. Марч сформулировали четыре основные концепции:
квазиразрешения конфликта; '
уклонения от неопределенности;
проблематичного поиска;
организационного обучения.
Квазиразрешение конфликта описывает состояние дел, преобладающее в большинстве организаций в течение наиболее продолжительного периода времени и соответствующее, как отмечалось выше, подходу, в соответствии с которым они рассматриваются как коалиции преследующих различные цели участников. Очевидно, что такие конфликты требуют разрешения. Р. Сайерт и Дж. Марч убеждены в том, что противоречивость целей не мешает существованию и даже процветанию большинства организаций, а процедуры разрешения конфликтов не сводят цели до обычного уровня и даже не делают их согласованными. Исследователи утверждают, что конфликты разрешаются посредством использования локальной рациональности, правил обеспечения приемлемого уровня решений и последующего внимания к целям. I
Локальная рациональность подразумевает, что когда организация разбивается на отдельные подразделения, каждое из них сталкивается со специфическими проблемами и устанавливает ограниченный набор целей. Например, отделы сбыта или маркетинга прежде всего несут ответственность за связанные с реализацией продукции цели и стратегии. Каждый из них стремится быть рациональным с точки зрения этих локальных параметров, хотя, разумеется, «местнические» рациональности, как и цели, будут, по-видимому, взаимно несовместимыми. Сомнительно, чтобы эта идея разложения комплексных проблем на подпроблемы действительно способствовала бы преодолению конфликтов и нахождению совместимых друг с другом и с внешней средой решений. Разрешение конфликтов, как утверждают Р. Сайерт и Дж. Марч, зависит от двух других условий — правил решения относительно выбора приемлемого уровня и последующего внимания к целям. I
Первое условие связано с приемлемым для организации уровнем согласованности; если он оказывается низким, то дивергенция является допустимой и можно рассчитывать на то, что результат окажется скорее приемлемым, чем оптимальным. Р. Сайерт и Дж. Марч утверждают, что организации действительно имеют слабые правила согласованности и, таким образом, в процессе принятия решений допускают и местные рациональности, что объясняется двумя причинами. Во-первых, большое количество локальных решений в любом случае не будут противоречить друг другу; во-вторых, внешняя среда будет использоваться системой не в полной мере, в силу чего образуются ресурсы для преодоления любой несогласованности. Наконец, последующее внимание к целям описывает ситуацию, когда организации в различные моменты времени стремятся к разным целям. Авторы приводят пример фирмы, которая выпускала однородную продукцию, 4 затем пытается удовлетво-
рить потребителей за счет увеличения товарного ассортимента (при этом она решает первую задачу до начала решения второй). Такого рода «временной буфер» является эффективным способом преодоления проблем подобного рода.
Характерной чертой всех процессов принятия решений в организациях, причем такой, с которой организации достаточно легко «уживаются», является неопределенность. Источниками неопределенности для принимающих решения лиц могут быть поведение рынка, позиции акционеров и изменения в законодательстве. Для уменьшения ее степени необходимы используемые в процессе принятия решений знания. По мнению Р. Сайерта и Дж. Марча, для уклонения от неопределенности организации используют различные стратегии (предвидение будущих событий, установление правил принятия решений, когда акцент делается на краткосрочной реакции на сигналы обратной связи, устранение острых краткосрочных проблем и отказ от долгосрочного планирования будущих состояний). Они также избегают неопределенности будущих состояний внешней среды путем поддержания с оперирующими в ней субъектами стабильных договорных отношений. Другими словами, «они создают планы, стандартные процедуры действия, соблюдают отраслевые традиции и заключают позволяющие уменьшить неопределенность соглашения с субъектами внешней среды» (Cyert and March, 1992: 167).
Подобным образом организации пытаются справиться и с проблемами внутренней среды. Так например, планирование или разработка бюджета могут рассматриваться в качестве последовательности соглашений между подразделениями. Что касается отраслевых договоренностей относительно установления цен, то внутренние договоренности являются стабильными в течение срока их действия и, следовательно, обеспечивают для каждого подразделения организации снижение степени неопределенности, которая обязательно возникла бы вследствие действий других подразделений.
Проблематический поиск связан с понятием ограниченной рациональности. Если организации действительно устанавливают приемлемые цели и выбирают первый соответствующий им вариант решения, поиск стимулируется проблемой и не является дальним регулярным поиском, не связанным с конкретными задачами. Если проблема стимулирует поисковое поведение, поиск рассматривается как мотивированный. Речь идет о достаточно бесхитростных действиях; поиск выполняется с использованием простой каузальной модели, если, конечно, менеджмент не инициирует более сложную.
В этих обстоятельствах поиск ведется в соответствии с двумя простыми правилами. Прежде всего поиск осуществляется относительно симптомов проблемы или текущего решения. Предполагается, что причина проблемы и ее результат весьма близки и требуемое решение будет незначительно отличаться от уже принимавшихся. Разумеется, в случае необходимости принятия радикальных решений данная практика оказывает негативное влияние на поведение менеджеров. Если соблюдение этих правил не позволяет принять решение, возможны два дальнейших усовершенствования. Во-первых, могут использоваться более сложные каузальные модели; во-вторых, поиск может быть направлен на идентификацию слабых мест, открывающих новые возможности для организации, или осуществляться в политически слабых областях посредством создания новой коалиции.
Поиск является тенденциозным. Оценки состояния внешней среды являются отражением различий в подготовке, опыте и целях участников процесса. Последней концепцией является концепция организационного обучения. Было бы наивным предполагать, что процесс организационного обучения аналогичен процессу индивидуального обучения. В то же время Р. Сайерт и Дж. Марч выяснили, что со временем организации действительно демонстрируют адаптивное поведение. Более того, адаптация присутствует во всех трех этапах процесса принятия решения (цели, правила внимания и правила поиска). Цели могут изменяться в соответствии с опытом, полученным в процессе решения других задач, а также по результатам анализа действий других организаций; организации также учатся направлять свое внимание на определенные элементы внешней среды, игнорируя остальные. Наконец, если поиск является проблемно ориентированным, то можно предположить, что его правила будут адаптированы (как следствие неудач проблемного поиска).
Р. Сайерт и Дж. Марч утверждают, что предложенные ими концепции более полезны при исследовании процессов принятия решений в организациях, чем для разработки связанных с традиционными, основанными в большей степени на экономических идеях моделями поведения при принятии решений (впоследствии Дж. Марч н его коллеги определили раздел науки о поведении в процессе принятия решений как «мусорный бачок») (March et al., 1972).
Оценка
Изучение современной организации и ее вклада в социальный и экономический прогресс инициировало проведение многочисленных эмпирических исследований и написание огромного количества книг. Исследование поведения в процессе принятии решений является крупнейшей и важнейшей составляющей этой деятельности, так как трансформированное посредством решений менеджеров и администраторов знание нередко оказывает огромное влияние на природу товаров и услуг, на которые мы создаем спрос, которые мы затем приобретаем и в конечном итоге потребляем. Именно принятие решений позволяет нам быть свидетелями действий или бездействия организаций, идентифицировать взаимосвязи различных интересов и рациональностей.
Поэтому в оценке результатов научной деятельности Р. Сайерта и Дж. Марча мы обязательно должны учитывать развитие нашего понимания этого комплексного явления и его исторического контекста. Р. Сайерт и Дж. Марч первыми осознали, что прежние исследования процесса принятия решений определенным образом игнорировали состояние внутренних организационных условий, основанные на разделении труда структурные свойства современных организаций, обусловливающие создание структурных единиц, решающих различные задачи и оперирующих в специфических внешних условиях, в силу чего возникают проблемы интегрирования и координирования действий. Понимание важности развития организационной теории наряду с осознанием ограничений традиционных экономических подходов позволило ученым разработать бихевиоральную теорию фирмы. В этом и заключалось их огромное теоретическое достижение, так как предложен-
ные исследователями новые идеи расширили, развили и усложнили наши представления о процессе принятия решений. Пользуясь терминологией Дж. Марча и Р. Сайерта, можно сказать, что в процессе продвижения к пониманию наблюдаемого поведения упрощенный поиск доказал свою неэффективность; следовательно, возникла потребность в более полной и более сложной модели.
Концепции Р. Сайерта и Дж. Марча послужили руководством многим исследовавшим процесс принятия организационных решений ученым и вошли в лексикон и сознание как теоретиков, так и практиков менеджмента. Позднее эти разработки подтолкнули Р. Марча (как он пишет об этом во вступительной главе к «Decisions and Organizations» («Решения и организации») (March, 1988)), к поискам ответа на вопрос о том, действительно ли стимулированные работой «А Behavioral Theory of the Firm» (1963) последующие исследования процессов принятия решений являются скорее регрессом (если мы разделяем мнение о том, что научный прогресс выражается, в частности, в упрощении)? Исследования процессов принятия решений действительно подталкивают нас к признанию того факта, что рациональность является ограниченной, конфликты действительно имеют место, а поиск обычно оказывается бесхитростным. В то же время они позволили нам отказаться от представления о том, что в мире присутствуют лишь рационально действующие экономические субъекты. Выполненные учеными различных стран мира исследования в рамках рассмотренной нами концепции способствовали развитию как экономической, так и бихевиоральной теории. Во многих отношениях ранняя работа Р. Сайерта и Дж. Марча установила стандарты и направление этих исследований.
Выводы
В определенном смысле заключение не является ни необходимым, ни особенно уместным, так как темпы комплексных исследований современных организаций нарастают. Дж. Марч продолжает заниматься развитием этих идей и, без сомнения, нс прекратит свои исследования, даже если официально он будет считаться вышедшим на пенсию.
-；Джеофф Мэллори
1' 'School of Management
The Open University
МАРШАЛЛ, Альфред (1842-1924)
Marshall, Alfred
Биографические данные-
Истоки экономической теории А. Маршалла
Ранние этапы научной деятельности и «Principles of Economics»
Работа «Industry and Trade»
Деятельность, не имеющая прямого отношения к чистой науке
Краткие биографические сведения
родился 26 июля 1842 г. в Лондоне;
обучался в Школе Мерчанта Тейлора, в 1862 г. поступил в Колледж Сент- Джон при Кембриджском университете для подготовки к экзамену по математике на степень бакалавра;
в 1865 г. получил звание «Второго студента» и был принят в колледж в качестве стипендиата, занимающегося научными исследованиями;
в 1868 г. назначен преподавателем этики в Колледже Сент-Джон;
в 1870 г. решил целиком посвятить себя экономической науке;
в 1877 г. женился на Мери Пейли, что способствовало его уходу из колледжа;
сначала перешел в Университетский колледж в Бристоле, а в 1883 г. — в Боллиолский колледж в Оксфорде;
в 1885-1908 гг. занимал должность профессора политэкономии Кембриджского университета;
в 1890 г. опубликовал «Principles of Economics»;
в 1908 г. принял решение уйти на пенсию, чтобы посвятить себя литературной деятельности;
умер 13 июля 1924 г. в Кембридже.
Основные работы；
«Economics of Industry» (with M. P. Marshall) (1879)
«Principles of Economics» (1890)i(
«Industry and Trade» (1919)
«Money, Credit and Commerce» (1923)
Резюме
Альфред Маршалл был одним из основателей кембриджской школы экономики, получившей в период между двумя мировыми войнами широкую международную
известность. Его «Principles of Economics» («Принципы экономической науки (экономике)») (1890) оказали огромное влияние на развитие экономической науки, особенно в англоязычных странах, и содействовали популяризации экономических методов, многие из которых по-прежнему являются важными средствами анализа в арсенале любого экономиста. А. Маршалл был замечательным преподавателем; среди его учеников — самый известный экономист XX в. Джон Мейнард Кейнс (1883-1946) и Артур Сесил Пигу (1877-1959), основоположник экономической теории благосостояния, занявший в Кембридже профессорскую должность учителя. Среди других ведущих экономистов своего времени А. Маршалл был известен устойчивым интересом к вопросам промышленности и трудовых отношений, стремлением глубже познакомиться с реалиями деловой жизни и вниманием к проблемам рабочего класса. Новый учебный курс по экономике для соискателей ученых степеней и связанная с ним программа исследований, принятые благодаря настойчивым усилиям А. Маршалла в Кембридже в 1903 г., явились одной из первых попыток повысить уровень экономического образования специалистов по менеджменту. Книга А. Маршалла «Industry and Trade» («Промышленность и торговля») (1919) содержит реалистичные размышления ученого об управлении бизнес-предприятиями. .
Биографические данные
А. Маршалл, отец которого был сотрудником Банка Англии, родился и провел первые годы жизни в Лондоне. После обучения в почтенной Школе Мерчанта Тейлора он в 1862 г. поступил в Колледж Сент-Джон, для того чтобы подготовиться к экзамену по математике для получения престижной степени бакалавра в Кембриджском университете. Став в 1865 г. «вторым учеником» в выпуске, он вскоре был принят в колледж в качестве стипендиата. Оставив занятия математикой и физикой, А. Маршалл целиком посвятил себя активному изучению этических и философских основ общества и поведения человека. После назначения в 1868 г. преподавателем этики в Колледж Септ-Джон он начал интересоваться экономикой и уже в 1870 г. решил связать с ней будущую научную карьеру. Вскоре А. Маршалл стал ведущим специалистом в Кембридже по этой дисциплине, однако в то время результаты его работ печатались довольно редко.
Женитьба в 1877 г. на Мери Пейли, одной из первых студенток учебного заведения, которое позднее стало известным как Ньюнхемский колледж, вынудила А. Маршалла уйти из Кембриджа. Он перешел в Университетский колледж в Бристоле, однако начавшаяся болезнь, вскоре принявшая хроническую форму, серьезно оп)аничивала научную деятельность ученого. В результате в 1883 г. А. Маршалл решил перебраться в Боллиолский колледж в Оксфорде. Однако неожиданная смерть одного из преподавателей в Кембридже стала причиной того, что в 1885 г. А. Маршалл занял освободившееся место профессора экономики. Он находился в этой должности вплоть до своей добровольной отставки в 1908 г. Появление в 1890 г. «Principles of Economics» сделало имя А. Маршалла широко известным, а также укрепило его международную репутацию и положение ведущего английского экономиста. ..
Годы профессорства оказались для А. Маршалла весьма сложными, так как от него требовалось выполнение не только преподавательских, но и административных обязанностей. Он постоянно боролся, причем не всегда дипломатическими методами, за выделение университетом до по л нител ьны х средств на совершенствование преподавания своей дисциплины и привлечение ученых, способных внести вклад в развитие эконом и кс. Учреждение в 1903 г. в Кембридже экзаменов на степень бакалавра экономике повысило престиж этой дисциплины и заложило основу для развития научного направления, получившего в будущем известность как Кембриджская школа. Однако университет по-прежнему выделял недостаточный объем средств и его преподаватели в течение многих лет после отставки А. Маршалла испытывали проблемы с финансированием. Выход на пенсию предоставил ему последнюю возможность для серьезной литературной работы, которая после 1890 г. ввиду чрезвычайной загруженности ученого была практически невозможна. В итоге многолетние усилия А. Маршалла были, хотя и едва ли полностью, вознаграждены выходом в свет работ «Industry and Trade» («Промышленность и торговля») в 1919 г. и «Money, Credit and Commerce» («Деньги, кредит и коммерция》).В 1923 г. А. Маршалл скончался в 1924 г. в Воллнол Крофт (его кембриджском доме в течение многих лет).
Истоки экономической теории А. Маршалла
В 1870-х гг. экономическая наука находилась в статическом состоянии. В Англии в это время господствовали идеи классических экономистов, и прежде всего Джона Стюарта Милля (1806-1873) (см. МИЛЛЬ, Дж. С.). Однако в воздухе все отчетливее ощущалось приближение перемен. Публикация в 1871 г. книги Уильяма Стэнли Джевонса (1835-1882) «Theory of Political Economy» («Теория политической экономии») стала предвестницей «неоклассической революции » и возникновения нового подхода. Основное внимание его приверженцы уделяли изучению спроса, оптимизации поведения и математической формализации и в то же время продолжали дедуктивную классическую традицию (находившуюся под огнем критики со стороны все более агрессивной немецкой исторической школы, делавшей акцент на индуктивных методах и проведении специальных исследований). Говоря более общим языком, в рассмат])и ваемы ii нами период дарвиновские идеи подвергали сомнению традиционные основы фундаментальных методов, а в обществе росла озабоченность положением беднейших слоев населения.
А. Маршалл в полной мере испытал на себе воздействие происходящих событий. И хотя позднее он был склонен преувеличивать оригинальность своего подхода, следует признать, что ученый действительно самостоятельно разработал несколько ключевых положений неок л асе и чес кой экономики. Однако А. Маршалл всегда сохранял критическое отношение к основанной на предельной формализации расширенной дедукции, настаивая на том, что дедуктивный метод должен направляться результатами тщательного анализа исторического развития и внешних условий, не поддающихся количественным оценкам аспектам ситуации. Ученый следовал за представителями исторической школы только до этого предела, подчеркивая, что наблюдение, проводимое без опоры на прочную аналитическую
основу, не позволяет идентифицировать определяющие развитие событий глубинные факторы.
Находясь под воздействием идей Ч. Дарвина, и в особенности взглядов Герберта Спенсера (1820-1903), А. Маршалл уделял значительное внимание эволюции человеческой личности. Черты человеческого характера рассматривались им как строго зависимые от внешнего окружения индивида и его воспитания. Исправление человечества было для А. Маршалла более важным аспектом экономического роста, чем достижение все большего господства над природой, хотя второе в определенной мере является предварительным условием первого. В основе настойчивого стремления А. Маршалла использовать достижения экономической науки для решения практических проблем лежали обеспокоенность положением беднейших классов, просвещением рабочего класса, внешними и внутренними угрозами продолжающемуся экономическому прогрессу Великобритании. Признавая, что экономисты сами по себе не имеют специальных полномочий для высказываний по нормативным вопросам, сам ученый далеко не всегда придерживался позитивно-нормативных различий. Для А. Маршалла экономические и этические вопросы всегда были тесно взаимосвязанными. . ■
Ранние этапы научной деятельности
и «Principles of Economics»
В 1870-х гг. А. Маршалл в основном закончил книгу о международной торговле и мерах протекционизма, но отказался от идеи ее опубликования (хотя два ее теоретических приложения «Pure Theory of Foreign Trade и Pure Theory of Domestic Values» были отпечатаны для частного пользования в 1879 г.). Эти примечательные отрывки хотя и не получили широкого распространения, произвели достаточное впечатление н привлекли внимание экономистов к А. Маршаллу как к одному из ведущих теоретиков экономике. В 1879 г. вышла в свет книга «Economics and Industry», написанная А. Маршаллом совместно с женой. Как во вводном курсе в ней па первый план выдвигалась теория назначения цены на факторы производства и распределения дохода вдоль лшшй предельной (маржинальной) производительности, которая помогала оправдать призыв А. Маршалла к достижению в процессе развития маржппалнстской неоклассической программы как объективной, так и субъективной подлинности. Эта теория наряду с《Pure Theory of Domestic Values» составила основу, на которой А. Маршалл разработал свои «Principles of Economics» (работа над которой началась в 1881 г.). В 1880-е гг. увидели свет несколько его случайных публикаций, а также работа о монетарной политики, представленная в Комиссию по золоту и серебру правительства Великобритании.
После выхода из печати в 1890 г. «Principles» получили широкое признание в качестве важного дополнения к существующей научно-экономической литературе. Влияние этой книги определялось не столько ее теоретическими достоинствами (безусловно имевшимися), сколько широтой и гуманностью взглядов автора и учетом новых, появившихся после 1870 г. идей, а также его приверженностью к сохранению всего наилучшего из классической теории (с частичным преувеличе-
нием меры непрерывности) при одновременном признании определенной обоснованности требований историзма и эволюционизма.
С теоретической точки зрения ценность «Principles» состоит в том, что А. Маршалл опирается на так называемый подход частичного равновесия, предполагающий анализ взаимодействий внутри одного рынка на основе допущения о том, что происходящие на нем события не оказывают влияния на внешние обстоятельства (теоретическая точность приносится в жертву простоте применения). Расширение подхода частичного равновесия проявляется в предложенном А. Маршаллом анализе периодов, когда в исследовании рыночного равновесия ученый абстрагируется от развивающихся слишком медленно или слишком быстро рыночных сил (в то время как их причины требуют объяснения). Тесно связанной с анализом периодов является предложенная А. Маршаллом концепция квазиренты: доход от любого фактора производства при фиксированном уровне его предложения для рассматриваемой продолжительности периода может считаться рентой, определяемой скорее ценой, чем детерминирующей цену. Но этот остаточный характер фактора дохода далеко не всегда сохраняется в течение длительного периода времени. В долгосрочном периоде любые платежи, необходимые для сохранения предложения фактора в неизменном виде, становятся определяющими цену. Только если предложение фактора является действительно экзогенным (как в случае, рассматривавшемся Д. Рикардо), доход от фактора всегда будет соответствовать чистой ренте.
Суждение А. Маршалла о потребительском спросе на товары во многом опирается на предположение о том, что расходы на приобретение продукта составляли незначительную долю трат покупателя. На этом же допуп;ении строится его изложение и уточнение концепции дополнительной выгоды для потребителя. Эффективное ее применение к проблемам экономической теории благосостояния в условиях конкуренции и монополизации рынка стало важной особенностью работ ученого.
Анализируя условия спроса на товары обрабатывающей промышленности, А. Маршалл придавал большое значение экономии, обусловленной масштабами производства и несовершенной конкуренции. Последнее подразумевает, что каждая фирма должна создавать особую клиентуру и обеспечивать сеть сбыта, постепенное приобретение которой представляет собой воплощенную в «гудвиле» форму инвестиций. В таком случае задача быстрого увеличения объема продаж оказывается весьма трудной, а ее решение неизбежно приводит к значительному снижению цен на товар. Поэтому активное использование обусловленной масштабами производства внутренней экономии способствовало бы предотвращению развития этой тенденции, хотя в долгосрочном периоде жизненный цикл управления уменьшил бы предпринимательское побуждение и в конце концов привел бы к сворачиванию производства. Эта экономика семейного бизнеса средней фазы викторианской эпохи вряд ли может быть использована для анализа деятельности современных корпораций. Хотя и напоминающая о более поздних улучшениях в теории несовершенной конкуренции, она не выдержала испытания временем. С другой стороны, смежное понятие внешней экономии, связанной с разделением функций и накоплением опыта по мере роста производства, по-прежнему сохраняет важнейшее значение.
«Principles» заканчиваются пространным рассмотрением вопроса о распределении дохода между факторами производства. Здесь автор использовал более комплексный подход, определяя национальный доход как совокупный результат действия всех факторов, каждый из которых получает свой маржинальный продукт. А. Маршалл объединил неоклассический подход предельной производительности к фактору спроса с классической трактовкой фактора предложения. Идея об экономике высоких зарплат, согласно которой увеличение материального вознаграждения может повысить производительность и эффективность труда (частично за счет повышения качества питания и улучшения условий жизни и в конечном итоге посредством расширения горизонтов и возможностей для самосовершенствования работников), стала получившим широкую известность, но усложняющим теорию элементом.
А. Маршалл, всегда чувствительный к критике, тратил много времени и сил на корректировку вышедших при его жизни восьми изданий «Principles» (особенно первых пяти), но сущность его взглядов оставалась неизменной. Кроме того, в течение десяти лет ученый работал над вторым томом, посвященным деньгам, иностранной торговле, промышленности, рабочему классу и государству, — проектом, от которого он в конечном итоге отказался как от невыполнимого. В шестом издании, вышедшем в 1910 г., надпись «Том первый» была заменена надписью «Вводный том».
,vir^'l i'i ：'，':…
Работа «Industry and Trade»
В разгар бушевавшей в Англии в 1903 г. дискуссии о пошлинах А. Маршалл решил написать посвященную столь злободневной проблеме небольшую работу. Однако вскоре она вышла за первоначально намеченные границы и переросла в масштабное исследование национальных отраслей промышленности с точки зрения их взаимосвязей с внешней торговлей, в котором рассматривались промышленность, рынок труда, усовершенствования правил торговли и коммерческая политика Англии, Франции, Германии и США как источников внешнеторговых изменений. Но когда в 1919 г. «Industry and Trade» наконец-то появилась на свет, она была воспринята как неудачная реализация первоначального грандиозного плана.
Несмотря на неудачу в применении результатов исследования национальной промышленности к вопросам международной торговли и всего лишь выборочное рассмотрение отдельных отраслей, «Industry and Trade» остается богатым источником информации и дает ключ к пониманию управленческой и торговой политики и возможностей государственного управления. Аналитический акцент книги сделан не на анализе атомистической конкуренции или укоренившейся монополии (случаи, рассматривавшиеся в «Principles»), а на исследовании групповых действий трестов, пулов, профсоюзов и пр. и на монополиях, которые являются «условными» и выступают в качестве источников вечной угрозы вмешательства. Отсутствие в «Industry and Trade» четкой теоретической структуры стало причиной пренебрежительного отношения к ней со стороны некоторых экономистов. Однако она предложила много интересных идей теоретикам и практикам менеджмента, а также историкам бизнеса.
Деятельность, не имеющая прямого отношения
к чистой науке
А. Маршалл настойчиво стремился к непосредственному получению сведений об экономических реалиях и нередко посещал фабрики и рабочие кварталы. Лето 1876 г. он провел в США, где изучал последствия политики протекционизма. Кроме того, он активно анализировал богатую фактическими материалами экономическую литературу, а также отчеты о практических исследованиях. Ученый использовал любую возможность, чтобы побеседовать с людьми других профессий и иного социального положения. Несмотря на проявляемое любопытство, А. Маршалла вряд ли можно было назвать экстравертом по натуре, а слабое здоровье не позволяло ему расширять круг знакомств и контактов за пределами Кембриджа.
До 1890 г. его внешние контакты в основном ограничивались встречами с представителями профсоюзов, кооператорами и социальными реформаторами. Работа в Королевской комиссии по трудовым вопросам в 1891-1894 гг., а также бурное развитие «нового юнионизма», по-видимому, охладили интерес ученого к рабочим движениям. Впоследствии героями нового времени стали для А. Маршалла скорее предприимчивые капитаны индустрии, бесстрашно осваивавшие новые пути и движимые скорее желанием творческих достижений, чем просто стремлением к богатству; именно им угрожали драконы государственного управления и сирены расслабляющего протекционизма. Представляется сомнительным, что эти образы были заимствованы им из реальной жизни. Скорее всего, знакомства А. Маршалла с ведущими бизнесменами были довольно поверхностными. Возможно, что отношения с известным судовладельцем Чарльзом Бутом (1840-1916) были в этом смысле исключением, хотя и в них прослеживается связь, установившаяся благодаря новаторским исследованиям, проведенным предпринимателем среди жителей беднейших кварталов Лондона. А. Маршалл хорошо знал и восхищался достижениями сэра Дэвида Дэйла (1829-1906), фабриканта и члена Королевской комиссии по трудовым вопросам. Кроме того, за годы работы в Бристоле он познакомился с некоторыми местными бизнесменами, принимавшими участие в делах колледжа. Однако письма, полученные от бизнесменов и различных общественных фигур, к которым А. Маршалл обращался в 1903 г. за поддержкой в кампании по организации экзаменов по экономике в Кембридже, позволяют утверждать, что его знакомства в деловых кругах были весьма ограниченными. Его взгляды на мир бизнеса сочетали в себе редкую проницательность и остроту с проявлениями очевидной наивности.
Новые экзамены по экономике хотя и были первоначально разработаны для подготовки ученых-экономистов, открывали неплохие возможности и для тех, кто стремился занять высшие посты в бизнесе. Целью А. Маршалла было развитие у своих выпускников широкого гибкого мировоззрения, а не усвоение современных методов управления бизнесом. Его надеждам не суждено было полностью осуществиться, однако они действительно помогли получить внешнюю поддержку в деле преодоления консерватизма учебных программ в Кембридже.
■ ■lu.'■ ■lu.'Джон Уитакер, University of Virginia
■ ■lu.'
■ ■lu.'
МАСЛОУ, Абрахам (1908-1970)
Maslow, Abraham
Введение
Иерархия потребностей
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 1 апреля 1908 г. в Бруклине;
получил психологическое образование; первоначально занимался изучением социального поведения приматов;
преподавал в Бруклинском колледже и Западном институте бихевиоральных наук; позднее стал профессором социальной психологии в Бренедейс- ском университете, в 1967-1968 гг. был президентом Американской психологической ассоциации;
разработал теорию «иерархии потребностей»;
оказал основополагающее влияние на развитие мотивационной теории;
скончался 8 июня 1970 г.
Основные работы
«The Principles of Abnormal Behavior» (with Bela Mittelman) (1941)
《A theory of human motivation» (1943)
«Motivation and Personality* (1954)
«Towards Psychology of Being» (1962)
«Eupsychian Management: AJournal» (1965)
«The Psychology of Science» (1967)
«The Farther Reaches of Human Nature» (1971)
Резюме
А. Маслоу внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации. На основе результатов проведенных им клинических исследований ученый разработал представление о том, что любые человеческие потребности могут быть классифицированы в рамках следующей пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самоуважении и потребности в самореализации, или «самоактуализации».
Идеи А. Маслоу вывели мотивационную теорию за рамки более простых моделей научного менеджмента и представлений бихевиористов. Он разработал более динамичную модель изменения потребностей и желаний, придавшую новое значение роли бессознательных мотивов. С 1943 г., когда новая теория была впервые опубликована в печати, и до смерти се автора в 1970 г., А. Маслоу считался ведущим специалистом в области мотивации. Многие более поздние теории мотивации, например, таких ученых, как Д. Макгрегор (McGregor, I960), Ф. Герцберг (Herzberg, 1966) и К. Алдерфер (Alderfer, 1972), были «прямыми потомками» идей А. Маслоу, и его теория обеспечила исходную позицию для большинства последующих исследований по этой теме.
Введение
Теории А. Маслоу сформировались под воздействием достижений различных научных дисциплин, включая биологию, антропологию, клиническую психологию и психоанализ (влияние последнего было, возможно, наиболее продолжительным и сильным). А. Маслоу отчетливо связывал представление о потребности в любви с работами 3. Фрейда (понимая, что его выводы вступают в противоречие со многими основными указаниями 3. Фрейда), концепцию потребности самоуважения с идеями А. Адлера и концепцию самоактуализации (и ее применения на уровне общества в целом) с теоретическими разработками Э Фромма (который во многом обязан своими достижениями результатам, полученными К. Голдштейном (Goldstein, 1939)).
До А. Маслоу в качестве отправной точки теории мотивации рассматривались психологические побуждения человека к удовлетворению потребностей в еде, питье или сексе. А. Маслоу доказал, что хотя такого рода побуждения или потребности могут использоваться в качестве «каналов» для других более высоких или более сложных потребностей, они являются относительно изолированными и локализованными.
Первый важный вывод А. Маслоу заключался в следующем. Да, неудовлетворенные психологические потребности человека выходят на первый план. Но это отнюдь не означает, что они продолжать доминировать после своего насыщения. Напротив, уже удовлетворенная потребность продолжает существовать лишь потенциально, с акцептом на движение вперед к «более высоким потребностям».
Данный вывод обеспечил сдвиг основного внимания теории мотивации с вопросов депривации к вопросам удовлетворения. А. Маслоу находился под влиянием результатов выполненных в 1930-х гг. медицинских исследований проблемы гомеостаза, и открытия того факта, что уровень аппетита, испытываемого человеком к различиым продуктам, может использоваться в качестве надежного индикатора действительных (бессознательных) физических потребностей. Логика этого процесса, посредством которого удовлетворение каждого предыдущего желания вызывало активацию последующего, неумолима вела А. Маслоу к идее, с которой теперь ассоциируется его имя, к идее об «иерархии потребностей». 「
Иерархия потребностей；«:.:>
А. Маслоу идентифицировал пять основных категорий человеческих потребностей:
Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексе (который А. Маслоу не смешивал с любовью пли самоуважением) и сне. А. Маслоу считал, что их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребности более высоких уровней, но только при условии их неудовлетворенности.
Потребности в безопасности. Спектр потребностей в безопасности является более сложным, так как предоставляет широкие возможности для субъективных оценок. Согласно А. Маслоу, дети открыто проявляют стойкую потребность в безопасности и надежности, а у взрослых они носят скрытый характер. Однако невротические индивиды оказываются неспособными сдерживать свой страх перед потенциальной опасностью, даже несмотря на ее отдаленность, и разрабатывают специальные ритуалы и процедуры для снижения неопределенности внешней среды.
Потребности 6 социальном общении и в любви. Первоначально А. Маслоу использовал для определения этого уровня потребностей только понятие любви, но позднее расширил его за счет «потребностей в социализации». В своих ранних работах он демонстрировал тесную связь между половым инстинктом и агрессивным поведением приматов (Maslow, 1971) и рассматривал любовь как феномен, основанный скорее на обоюдных чувствах, чем как проявление агрессии, аналогичный более широким социальным привязанностям.
Потребность в самоуважении. Анализ результатов исследования А. Маслоу поведения получивших травмы и утративших уверенность в себе индивидов привел ученого к убеждению в том, что у здоровых людей самоуваже- I нис основывалось скорее па их реальных возможностях, чем на принятии I желаемого за действительное. Теория А. Маслоу позволяла объяснить, почему среди имевших одинаковую зарплату, одинаковые гарантии занятости и хорошие социальные взаимоотношения работников могли появляться недовольные своим положением индивиды.
Самоактуализация, или потребности 6 осуществлении. А. Маслоу верил в то, что возникновение отрицательных эмоций и негативных психологических характеристик обусловлено блокированием или искажением проявления более высоких качеств, которые он рассматривал в качестве основных и универсальных характеристик человеческой природы. А. Маслоу проявлял растущее беспокойство по поводу исследований природы трансцендентных или «пиковых» переживаний и возможности ответа на вопрос о том, обязательно ли самоактуализация является преходящим явлением.
.Оценка
Длительное время предложенная А. Маслоу теория иерархии обязательно присутствовала во всех учебниках по психологии и нередко страдала от чрезмерно буквального толкования. С момента создания этой теории в ее адрес было высказано немало замечаний, которые в основном касались идеи А. Маслоу о том, что потребность определенного уровня не может рассматриваться в качестве мотиватора до тех пор, пока не получают удовлетворения потребности более низких уровней. Кроме того, критики отмечали неспособность теории иерархии в полной мере учитывать индивидуальные различий людей и более широких организационных, политических, социальных или экономических факторов.
Некоторые их этих теоретических слабостей признавались самим А. Маслоу (причем с самого начала исследований). Например, он понимал, что люди могут лишать себя возможности удовлетворения низших потребностей ради удовлетворения высших. Данный феномен он попытался объяснить, хотя и не очень убедительно, тем, что индивиды, традиционно довольствующиеся исполнением определенных желаний, с большей вероятностью могут отказаться от их удовлетворения ради того, чтобы сконцентрироваться на потребностях более высоких уровней. Он допускал также, что не все люди могут стимулироваться потребностями самореализации или даже самоуважения, и считал, что длительная депривация может нейтрализовать стремление к удовлетворению потребностей трех высших категорий.
Однако наиболее серьезные замечания касались отсутствия эмпирических подтверждений обоснованности модели иерархии потребностей или существования механизмов, которые, как утверждалось, действуют между ее уровнями (см. Wahba and Bridwell, 1976; Rauschenberg et. al.( 1980). Ответ, данный на эту критику А Маслоу, отражал его холистическое понимание психологии:
Справедливым будет признание того, что эта теория была достаточно успешной с клинической, социальной или персонологической точек зрения, но не в плане лабораторных или экспериментальных исследований. Она хорошо подходила к личному опыту большинства людей и часто обеспечивала им теоретическую основу для того, чтобы помочь улучшить ощущение их внутренней жизни. По-видимому, для большинства людей она обладает прямым, личным и субъективным правдоподобием. Однако ей по-прежнему не хватает экспериментальной поддержки. Я пока что не могу придумать хороший способ ее проверки в лабораторных условиях (Maslow, 1970: xii).
Заключение
Прежде всего следует отметить, что мышление А. Маслоу было более тонким, гибким и широким, чем его представляют популярные издания, благодаря которым приобрела известность его теория иерархии потребностей. В определенной мере идеи ученого стали жертвами успеха. Сам А. Маслоу почти наверняка отнюдь не намеревался предлагать нам универсальное средство для решения управление-
ских проблем и, возможно, не стремился к тому, чтобы его теория использовалась для решения проблем мотивации посредством представления простой классификации потребностей. А. Маслоу неохотно использовал простые категории и дихотомии, так как верил в единство и целостность человеческой натуры. Его главной заботой была не мотивация в организационном смысле, а этическая психология, стремящаяся идентифицировать связи между универсальностью высоких устремлений и ценностей и господством их противоположностей в обыденной жизни.
Адриан Кемпбелл University of Birmingham
МАЦУСИТА, Коносуке (1894-1989)
Matsushita, Konosuke
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 27 ноября 1894 г, в префектуре Вакаяма, Япония, в семье обедневших землевладельцев;
в 1899 г. в результате неудачных спекуляций на рынке риса его отец лишился дома и земельного участка;
в возрасте 9 лет оставил школу и пошел учеником в hihaci (предприятие по изготовлению древесного угля);
в 1910 г. поступил в фирму Osaka Electric £ig/zf (помощник электромонтера);
в 1918 г. открыл собственную фирму по производству электроарматуры;
в 1923 г. изобрел работающую от батарейки лампочку для велосипеда;
в 1932 г. его завод по производству электрооборудования был преобразован в Matsushita Electrical Industnal Company;
в 1946 г. основал Институт «Через процветание к миру и счастью»;
в 1951 г. впервые посетил США и Европу;
в 1952 г. установил деловые отношения с компанией Philips;
в 1973 г. ушел в отставку с должности председателя совета директоров Matsushita Electric и стал исполнительным советником компании;
скончался 27 апреля 1989 г. от пневмонии в возрасте 94 лет.
Основные работы
«Quest for Prosperity: The Life of ajapanese Industrialist» (1988)
Резюме
Коносуке Мацусита известен благодаря своему выдающемуся вкладу в развитие японского бизнеса и менеджмента, который нашел свое выражение в основании, развитии и успешном управлении Matsushita Denki Sangyo (Matsushita Electrical Industrial Company), одного из крупнейших в мире производителей бытовой электрон и ки, и в написании многочисленных работ, оказавших заметное влияние на философию менеджмента. Начало его предпринимательской карьеры, лришедше-
еся на период между двумя мировыми войнами, было довольно скромным. Однако затем, в эпоху послевоенного подъема экономики, бизнес К. Мацусита начал стремительно развиваться, и доля Matsushita Electrical Industrial Company на рынке «трех сокровищ» (стиральных машин, холодильников и телевизоров) стала синонимом массового производства, массового потребления и подъема жизненного уровня японцев. Имя Коносуке Мацусита прочно отождествляется со многими особенностями организации бизнеса и менеджмента, обеспечившими процветание его компании, а сам он своими сочинениями и реальными поступками активно способствовал распространению гуманистической философии предпринимательства. Поэтому он рассматривается в качестве патриарха японской индустрии бытовой электроники и одного из «богов менеджмента».
Биографические данные 『
Коносуке Мацусита родился в префектуре Вакаяма в 1894 г. Он был младшим среди трех братьев и пяти сестер в семье помещика, получавшего доход от сдачи своих земель в аренду местным крестьянам. Его беззаботное детство кончилось довольно рано, после того как в 1898 г. отец лишился дома и земли после неудачных спекуляций на рынке риса. Трудности жизни в тесной городской квартире в условиях постоянной нехватки денег в семье Мацусита сопровождались ухудшением здоровья Коносуке и смертью двух его старших братьев и сестры в 1901 г. от инфекционного заболевания. В возрасте 9 лет Коносуке Мацусита оставил школу и поступил учеником сначала на hibaci (предприятие по производству древесного угля), а затем на фабрику по производству велосипедов, где он обучился токарным и ремонтным работам. Когда ему было 15 лет, интерес к электричеству и электрическому освещению, виденному им в поездах в Осаке, заставила его перейти в Osaka Electic Light Company в качестве помощника электромонтера.
Слабый здоровьем, ио одновременно испытывающий гордость от своего назначения па должность инспектора 23-летнип К. Мацусита решил открыть свое собственное маленькое предприятие Matsushita Electrical Company по выпуску электрических розеток и натронов. В 1918 г., имея начальный капитал в сумме около 100 иен, он начал производство электроарматуры в состоявшем всего из двух комнат маленьком помещении. В начале 1920-х гг. он диверси(])ицпровал свою деятельность, направив усилия на создание новой велосипедной лампочки, работающей от батарейки, для замены традиционных фонарей со свечами, которые гасли при малейшем дуновении ветра.
В период начавшейся в 1929 г. депрессии на складах скопилось огромное количество нераспроданных товаров, однако компания К. Мацуситы смогла пережить трудные времена, благодаря тому что ее хозяин не стал увольнять работников и позволил работать им полдня при сохранении прежней зарплаты. Кроме того, он начал убеждать своих работников, родственников и друзей заняться продажей продукции компании (Matsushita, 1984:129). Несмотря наобщи!! экономический спад, компания продолжала успешно развиваться и К. Мацусита выбрал в качестве официальной даты начала нового этапа ее деятельности день 5 мая 1932 г.: в этот день организация заявила о своей миссии в отношении общества. Пятый день
пятого месяца имел историческое значенне в качестве одного из сезонных праздников «периода Токугавы» (1600-1868) и обычно отмечался как «день мальчиков» вплоть до его переименования в «день детей» в 1948 г. В «день мальчиков» было принято вывешивать на расположенных у дома шестах специальные вымпелы с изображением карпа (прославление смелости и отваги этой рыбы метафорически переносится на смелость и отвагу, которые придется проявить мальчикам в будущей взрослой жизни). Таким образом, выбранная дата была крайне благоприятна для открытия нового этапа работы Matsushita Electric. Утвержденный в 1933 г. гимн компании «Л / fo Hikari fo Yume de» («С любовью, светом и мечтой») стал еще одним нововведением К. Мацуситы и сыграл важную роль в формировании корпоративного духа работников компании.
Когда в конце 1930-х гг. милитаристское правительство Японии получило возможность прямого контроля над экономикой, Matsushita Electric была вынуждена перестраиваться на выпуск военной продукции. Как впоследствии говорил об этом сам Коносуке Мацусита, в то время у компаний не было другого выбора, кроме как подчиниться правительству. Зато лояльность вознаграждалась возможностями экономического процветания в самой Японии и входа на новые рынки в Корее, Маньчжурии и на Тайване.
Конец Второй мировой войны ознаменовал начало тяжелого периода для К. Мацуситы и его компании. Его участие в выпуске военной продукции означало причисление семьи промышленника к числу семей zaibatzu (дзайбацу), rMatsushita Electnc подлежала роспуску. Термин дзайбацу использовался для обозначения финансово-промышленных групп, действовавших в качестве самостоятельных хозяйственных единиц под общим контролем отдельных семей, осуществляемым через холдинговые компании, использовавшиеся в качестве управляющих центров. Для сохранения контроля над промышленностью эти группы ограничивали распространение своих акций» утверждали пазпачепля менеджеров и использовали прочие меры. Поскольку к концу первой половины XX в. они занимали господствующие позиции в японской промышленности, американские оккупационные власти с целью демократизации экономики и недопущения возрождения японского милитаризма приняли решение о роспуске всех дзайбацу. Однако во время забастовки с требованием повышения заработной платы, энергичное руководство которой осуществлял профсоюз компании Matsushita Electric, его члены профсоюза и другие сотрудники решили временно прекратить актииные действия, чтобы собрать 15 000 подписей под петицией о «сохранении ключевой фигуры». Удивленные тем что профсоюзная петиция требовала пе отставки, а сохранения в прежней должности руководителя компании, оккупационные власти смягчили свою позицию. В результате семья Мацусита была вычеркнута из «черного списка», а ее глава сохранил пост президента, что позволило компании выжить.
После снятия наложенных оккупационными властями ограничений К. Мацусита в 1951 г. совершил поездки в США и в Европу. В результате он пришел к выводу, что США могли бы стать крупным рынком сбыта для его компании. В 1952 г. К. Мацусита лично выбрал для налаживания с ними тесных деловых связей и приобретения лицензированных технологий европейскую фирму Philips. В 1953 г. Matsushita Electric начала пробный выпуск таких товаров, как стираль-
ные машины, телевизоры и холодильники, а на следующий год в ее ассортимент вошли н пылесосы. В 1957 г. компания наладила выпуск высококачественных радиоприемников, а в 1958 г. разработала первую модель цветного телевизора. Успешная реализация продукции на внутреннем рынке стала своего рода плацдармом для разработки амбициозной международной стратегии, независимой от действий господствовавших в то время в японской системе торговли торговых фирм. Matsushita Electnc была одной из первых компаний, воспользовавшейся преимуществами низкой стоимости рабоиеК силы и привязкой к курсу доллара цен на импортную продукцию в менее развитых странах Восточной Азии.
В 1970-е гг. развернулась борьба компанииJVC(b которой К. Мацусит^ г, "адел 50% акций)】1 ее союзников с компанией Sony за установление стандартов на кассетные видеомагиито4)о11ы (КВМ). К. Мацусита разрабатывал собственную систему, по узнав, что в JVC создается более совершенная система VHS, Акио Тании (руководитель разработок КВМ в Matsushita Electric) высказался за приостановку работ для проведения усовершенствований в системе VHS. Задержка выпуска продукции Matsushita Electnc до того времени, пока она не стала бы основываться на новой системе VHS означала, что Sony, не собиравшаяся делиться секретами свое/! технологии, смогла бы в течение целого года быть монополистом на рынке систем типа Betamax. Однако Коносуке Мацусита сумел убедить своих сторонников в том, что Sony не имеет достаточiгых производственных возможностей и что союз/VC и Matsushita позволит обеим компаниям выйти на рынок и за счет своих технических и маркетинговых лрсимущсств установить там систему VHS в качестве отраслевого стандарта (что в конечном итоге и произошло).
Коносуке Мацусита оставался главой компании в течение многих лет и вышел в отставку в 1973 г. Но, даже отказавшись от непосредственного руководства компанией, он сохранил в ней значительное влияние, заняв пост специального советника. Находясь на пенсии, он отдавал много времени работе над своими посвященными философии бизнеса сочинениями. К. Мацусита скончался в 1989 г. в возрасте 94 лет. Его состояние к тому моменту оценивалось в 244,9 млрд псп, что было самым высоким показателем за всю историю современной Японии (Rafferty, 1995: 186). '
Основной вклад
Из опыта Генри Форда К. Мацусита прекрасно усвоил представление о важности расширения спроса за счет массового производства н снижения цены товаров (Matsushita, 1984: 21) (см. ФОРД, Г.). В своей компании он развил идеи о массовом производстве до уровня стратегий, ставших эталоном японского менеджмента, Однако для достижения такого результата К. Мацусита должен был адаптировать и усовершенствовать многие новые методы ведения бизнеса, не характерные для традиций таких корпораций, как дзайбацу и для крупных торговых фирм.
Он определил место своей компании в обществе следующими исполненными почти что религиозного пафоса словами: «Предназначение Matsushita Electric заключается в том, чтобы обеспечить неиссякаемое предложение товаров и таким образом добиться мира и процветания нашей страны» (Matsushita, 1984: 22). Его
усилия по достижению соответствия между стратегией компании и структурой и культурой общества в целом были достойны восхищения (Pascale and Athos, 1982). В условиях неопределенности реакция К. Мацусита на итоги Второй мировой войны выразилась в создании Института «Через процветание к миру и счастью», который впоследствии занимался изданием управленческих «проповедей» К. Мацуситы и подготовкой менеджеров. В 1980 г. предприниматель создал Школу государственного управления и менеджмента Мацуситы, целью которой была подготовка новых японских лидеров 1980-х и 1990-х гг.
В 1933 г. Matsushita Electric была одним из пионеров применения раздельной структуры управления, обеспечивавшей ббльшую наглядность достигнутых результатов н более четкое определение ответственности различных подразделений, а также представление о слабых и сильных сторонах компании (Matsushita, 1988: 223-224; Suzuki, 1991: 305-308). Центробежным тенденциям процесса «дробления» противодействовали методы связывания структурных единиц компании, применявшиеся в последующих программах структурных преобразований (Pascale and Athos, 1982: 33). Другими организационными новшествами, впервые опробованными К. Мацуситой, стало введение в японских компаниях пятилетних бизнес-плаиов и создание подразделений, эффективность деятельности которых оценивалась размерами полученной прибыли.
К. Мацусита уделял большое внимание эффективности реализации продукции, сотрудничая в создан и и одноканал ьный торговой сети непосредственно с предприятиями розничной торговли и поддерживая связи с финансирующими торговлю организациями (Pascale and Athos, 1982:30). Успех в этой области сделал возможным увеличение рыночных долей и экономию средств надежных производителей качественных потребительских товаров, цель которых состояла в организации массового производства для удовлетворения потребностей массового потребителя.
Горя желанием как можно быстрее восстановить после ослабления административных ограничений позиции своей компании, К. Мацусита решил применить у себя сборочные конвейерные линии, работу которых он наблюдал в 1951-1952 гг. в автомобилестроител ыюй комнаиин Toyota {Matsushita, 1992:146-147), и командировал своих менеджеров для изучения новых методов организации труда (см. ТОЙОТА).
Преимущества методов производства «точно вовремя» и использования малых объемов материальных запасов стали очевидны для К. Мацуситы, когда он после разрушительного землетрясения 1964 г. начал анализировать потери, обусловленные чрезмерным накоплением запасов на предприятиях компании (Matsushita、 1984: 98-99). В то же время К. Мацусита разработал важный элемент системы поставок «точно вовремя» еще в 1930-х гг., когда начал устанавливать прочные отношения с поставщиками, удивляя их своими посещениями и советами по сокращению издержек (к которому он постоянно стремился).
К. Мацусита придавал огромное значение хорошим трудовым отношениям и делал все возможное для их укрепления. Его нацеленность на сохранение рабочих мест в период депрессии и поддержка со стороны профсоюза компании, выступившего против решения оккупационной администрации, являются всего лишь
двумя примерами характера его взаимоотношений с работниками. Профсоюз компании Matsushita был одним из крупнейших членов Японской федерации профсоюзов работников электротехнической промышленности (Denki Roren) поддерживавшей социал-демократическую партию Японии. Благодаря этим связям К. Мацусита наладил схему отношений профсоюза и руководства компании, основанную на сотрудничестве, а не на конфронтации. Несмотря на упадок тред- юнионизма в большинстве промышленно развитых стран, К. Мацусита продолжал поддерживать рабочие объединения и считал, что Японски访 профсоюз промышленных рабочих мог бы служить моделью для профсоюзов в развивающихся странах (Matsushita, 1989: 76-78; Whitehill, 1991: 247-248).
Успех борьбы с Sony за стандарт VHS продемонстрировал важность комплексного подхода к инновациям и необходимость умелого сочетания технических достижений с маркетинговыми и производственными усилиями.
Оценка
Являясь одним из крупнейших промышленников, определивших поспевоеннн访 экономический успех Японии, К. Мацусита способствовал внедрению многих организационных и управленческих нововведений, которые сегодня рассматриваются как отличительные характеристики японского бизнеса. Кроме того, он способствовал развитию философии бизнеса, в которой подчеркивал взаимную зависимость различных имеющих отношение к производству товаров групп — потребителе访，работников предпрнятн访 и поставщиков.
Характер К. Мацуситы проявился в его простых по форме сочинениях, которые напоминали труды «старого доброго монаха консервативной школы» (Rafferty, 1995: 187). Он признавал, что в своих мемуарах уделял мало внимания жене и семье, по при этом просил читателей «понять, что он был человеком XIX в.» (Matsushita, 1988: ix).
В отсутствие семейных связей и какого-либо покровительства Коносуке Мацусита основал и привел к успеху крупную компанию. Его предприятие превратилось из маленькой мастерской в гигантскую международную корпорацию (200 тыс. работников, более чем 100 заводов и дочерних фирм, годовой объем сбыта порядка $35 млрд). Несмотря на отсутствие диплома об образовании, оп успешно управлял компанией и оказывал влияние на широкую аудиторию читателей своими удивительными сочинениями. В настоящее время ведутся активные споры по поводу того, стала ли созданная им промышленная структура затрудняющей дальнейшее развитие «смирительной рубашкой» и способна ли его компания адаптироваться к произошедшим в 1990-х гг. изменениям в мире бизнеса. На протяжении многих лет своего развития под непосредственным руководством К. Мацуситы компания приобрела высокую репутацию, основанную на быстром внедрении технических достижений конкурентов на фоне более высокого, чем у них, уровня развития производства и маркетинга. Сравнительно низкие показатели расходов на научно-исследовательские разработки вызывают определенные сомнения относительно возможности компании привлекать одаренных людей и обеспечивать создание в ней творческой атмосферы.
Заключение
В середине 1980-х гг. Тании, новый президент компании, пришел к выводу о насыщении традиционных рынков бытовой электроники. Он выступал за освоение новых рынков, но при этом высказывал опасения по поводу трудностей привлечения наиболее способных инженеров для активизации научно-технических работ компании и жаловался на то, что возможности 600 дочерних фирм и компаний группы Matsushita для продвижения в новых направлениях используются далеко не в полной мере. Одна из мер по пересмотру прежней политики была направлена на достижение новых взаимоотношений с сетью из более чем 25 тыс. находившихся по соседству с жилыми районами магазинов, с которыми Matsushita успешно сотрудничала в прошлом, но которые испытывали острую конкуренцию со стороны магазинов, продающих товары со скидками. Но в 1993 г. Тании ушел в отставку, взяв на себя ответственность за возросшие трудности, связанные, в частности, с широко известными неудачами выпуска новых холодильников, с финансовыми скандалами и малоэффективной работой компании. Суть проблем определялась неоднозначным отношением семьи К. Мацусита к попыткам Тании обновить струк- гуру компании и стиль управления ею. Председатель совета директоров Масару Мацусита, зять основателя компании, резко критиковал предложенную схему преобразований (Raffe?ty, 1955: 189). Новый президент, Морисита, отказался от планов Тании и выдвинул новые предложения по обновлению компании, стремясь подчеркнуть в них неразрывную связь с деятельностью Коносуке Мацуситы:
Наша унаследованная от основателя компании основополагающая философия не изменилась. Мы должны вносить вклад в развитие общества и в по- 'вышение благосостояния людей, и к этим неизменным целям мы будем стремиться всегда. Однако основатель нашей компании был очень гибким человеком, чутко реагирующим на все новое. Я должен быть таким же новатором, каким был он. Времена меняются, и общество н экономика быстро приобретают новые черты, поэтому мы также должны изменяться, чтобы всегда соответствовать уровню новых задач (Rafferty, 1995: 202).
Кевин Маккормик, University of Sussecs
МИЛЛЬ, Джон Стюарт (1806-1873)
Mill, John Stuart
Введение
Биографические данные
Основной вклад
f 4. Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 20 мая 1806 г. в Лондоне;
обучался дома под руководством отца, Джеймса Милля, и Иеремии Бентама;
в 1823 г. поступил клерком в лондонский офис East India Company;
в 1823 г. был арестован за распространение брошюр в поддержку мер ограничения рождаемости;
в 1826-1827 гг. страдал от сильного нервного расстройства;
в 1843 г. опубликовал свою первую значительную работу «А System of Logic»；
в 1858 г. уволился из East India Company;
в 1865-1868 гг. был членом английского парламента;
скончался 7 мая 1873 г. в Авиньоне, Франция.
Основные работы
«А System of Logic» (1843)
«Principles of Political Economy» (1848)
«On Liberty» (1859)
«Utilitarianism» (1862)
«Auguste Comte and Positivism» (1865)
«Autobiogrphy» (1873)
Резюме
Джон Стюарт Милль был ведущим политэкономом середины XIX в. Являясь наследником утилитарной школы, он быстро сумел развить свою собственную методологию и философию. Не отвергая принципов утилитаризма, Дж. С. Милль утверждал, что люди нередко ведут себя не так, как диктуют им их собственные интересы. Несмотря на то что его экономическая теория была в основном орто-
доксальной по своей природе, его настойчивая убежденность в отсутствии универсальных законов и в том, что экономика является наукой, требующей эмпирического исследования, сыграли важную роль в «переброске моста» между экономистами-классиками XIX в. и неоклассиками двадцатого столетия.
Введение
Экономические теории Дж. С. Милля испытали значительное влияние его собственных представлений о природе человека и государственных учреждений. Он испытывал стойкую неприязнь к конфликтам и спорам и редко критиковал других ученых; вместо этого Дж. С. Милль исследовал их идеи с помощью собственной методологии, а затем использовал полученные результаты в своих работах. Будучи ради калом, он твердо верил в такие понятия, как свобода воли и свобода личности и поддерживал эмансипацию женщин; как экономистов находился под влиянием идей Адама Смита, Давида Рикардо и Томаса Мальтуса, а также своего отца (см. СМИТ, А.). Для многих ученых как XIX, так и XX в., Дж. С. Милль остался своего рода загадкой, ибо он одновременно был противником как неограниченного капитализма, так и неограниченного социализма, стойким приверженцем идеи свободного рынка и в то же время сторонником государственного вмешательства в экономику. Его научный вклад заключался в формировании экономики в качестве самостоятельной дисциплины. Дж. С. Милль может рассматриваться как последний экономист классической школы и первый представитель современной экономики.
Биографические данные
Не будет преувеличением сказать» что Джон Милль был буквально обречен стать (])плосо(|)ом и политэкономом. Его отец, Джеймс Милль, сын сапожника из маленькой иютлапдекой дерев]im, достиг широкой лзвсстпости в качестве автора работ по вопросам экономики; среди его друзеч! были Иеремия Бентам и Давид Рикардо. Именно Джеймс Милль и И. Бейтам, принимая во внимание недостатки общественного образования, решили, что будут обучать Джона частным образом. В своей «Autobiography» (1979) Джон Стюарг Милль вспоминал, что он начал изучать греческий язы к в три года, латынь — в восемь, а химию — в двенадцать лет.
После домашнего обучения юриспруденции он поступил служащим в лондонскую контору East India Company (наделенную правом административного управления рядом заморских территории, формально не входивших в состав Британской империи), в которой проработал тридца ть пять лет. Став благодаря своему домашнему образованию убежденным утилитаристом, оп был близок к И. Бентаму и даже работал у него в течение нескольких лет в качестве секретаря. Дж. С. Милль участвовал в создании в 1825 г. Лондонского дискуссионного клуба; он также активно выступал в поддержку эмансипации женщин.
В 1826-1827 гг. Дж. С. Милль перенес серьезное нервное заболевание, а после выздоровления его взгляды па многие проблемы начали постепенно изменяться. В частности, он стал противником механистического материализма И. Бентама; в
более широком смысле он начал разрабатывать новый взгляд на логику, естественные науки и экономику. У него выработалась неприязнь к конфликтам и острым спорам, возможно, вследствие слабого здоровья, от которого он страдал большую часть своей жизни. Или, по словам Р. Холидея: «Он был готов отстаивать истину всегда и везде, где только мог это делать, однако истина не зарождалась и не являлась на свет в ходе споров, ее нельзя было достичь за счет одной фанатичной приверженности» (Halliday, 1976: 31).
Дж. С. Милль выступал против представления о том, что экономическая деятельность осуществляется по неизменным законам. Являясь почитателем Адама Смита, он считал, что многие экономические сочинения, написанные после смерти классика политэкономии, были ошибочными с точки зрения попыток систематизировать его воззрения с рациональных позиций. «Для пего стало очевидным... что ключевые методол о ги ческ ие проблемы, решением которых должны заниматься все этические науки, заключаются в том, что все рассматриваемые ими феномены имеют человеческое происхождение» (Oakley, 1994: х). Эта точка зрения присутствует во всех сочинениях Милля, в том числе и в появившейся на свет в 1848 г. работе «Principles of Political Economy» («Принципы политической экономии»).
Неприятие идеи о неизменности экономических законов Дж. С. Милля служило основой его разногласий с утилитаристами; в то же время его приверженность понятиям свободы воли 11 гражданских свобод наряду с нелюбовью к конфликтам не позволяли ему сблизиться с социалистами. Оп писал статьи в защиту революций 1848 г., но ненавидел саму их идею и критиковал свойственный соци<1лизму К. А. Сен-Симона и О. Копта скрытый авторитаризм. Это же неприятие авторитарного руководства стало причиной сто ухода из East India Company в 1858 г. после того, как английское нравитсльство лишило се функций управления подведомственными территориями после восстания местных жителей 1857-1858 гг. В 1865 г. Дж. С. Милль был избран в парламент в округе Вестминстер; наиболее важным этапом его нарламептско11 деятельности была организованная им кампания критики губернатора Я май ки, использовавшего войска для усмирения беспорядков в колонии, что привело к гибели сотен людей. Попытка повторного переизбрания в парламент оказалась неудачной. Дж. С. Милль умер во французском городе Авиньоне в 1873 г.
Основной вклад
Основной научный вклад Дж. С. Милля заключается в его настойчивой поддержке представлений об отсутствии универсально применимых экономических законов и о важности проведения эмпирических исследований. Оп был одним из первых ученых, иачавших популяризировать эти идеи в своих сочинениях, а его прагматизм и интеллектуальная строгость выгодно отлнчают работы ученого от многих догматических, идеологизированных трактатов.
Чтобы разобраться в политологии Дж. С. Милля, прежде всего необходимо понять его представление о том, что экономическая деятельность управляется человеком. Кроме того, по мнению ученого, действия человека направляются не просто соображениями личной выгоды (позиция утилитаристов); люди могут вести себя
так, чтобы приносить пользу обществу в целом, и они действительно поступают подобным образом. Дж. С. Милль не отвергал полностью доктрину необходимости, но все же верил в то, что свобода воли и ее проявления имеют фундаментальное значение для понимания экономики. Поскольку человеческое поведение не всегда остается в границах, определяемых для «экономического человека», то экономическое поведение людей не всегда бывает рациональным. В своей «Autobiography» Дж. С. Милль писал, что хотя жажда наживы нередко является преобладающим мотивом поступков, это происходит лишь потому, что подобное поведение поощряется самим обществом; стоит избавить людей от необходимости стремления к выживанию, и мотив общественного блага вновь обретет свою силу. «Образование, обычаи и воспитание чувств сделают обычного человека патриотом так же легко, как и борьба за свободу своей страны» (1979: 176).
В своих работах по теории экономики Дж. С. Милль анализировал взгляды традиционных политэкономов (начиная с Адама Смита), опираясь на эмпирические принципы, которые он положил в основу своей собственной книги《A System Logic» («Система логики»). Он обнаружил, что по многим вопросам был согласен с большинством из предшественников; разработанные ими рациональные модели были вполне обоснованными. Являясь почитателем Давида Рикардо, Дж. С. Милль был его последователем в вопросах определения стоимости и цены; его взгляды на проблему экономических циклов во многом были подобны взглядам Т. Мальтуса. Продукция распределяется посредством обмена, и процесс распределения затрагивает представителен трех классов — рабочих, капиталистов и землевладельцев. Последние отличаются от капиталистов npupoaoii принадлежащей им собственности; хотя Дж. С. Милль счит<и1, что пндиниды имеют право на частную собственность, которую они произвели или получили по закону, они, по мнению ученого, не имеют автоматического права паземлю, которая была создана без посредства человека. По край- нс访 мере в этом вопросе Дж. С. Милль оставался под влиянием взглядов своего отца.
Подход ученого ко многим проблемам совпадал с воззрениями как И. Бентама, так и Д. Рикардо, К примеру, в сфере трудовых отношений он отрицал право вмешательства государства и «утверждал, что рабочий должен получать то, что он может, хотя и при соблюдении общего интереса» (Williams, 1976:9); соображение полезности должно быть доминирующим. Он был также согласен с тем, что хотя бедных людей и следует поощрять к самосовери1енствованию через образованнее целью нрслоставления им возможностей достижения более высоких жизненных стандартов, все же помощь им посредством перераспределения богатства напоминает отношения между рабом и рабовладельцем.
Научный вклад Дж. С. Мнлля заключался не столько в опровержении взглядов утилитаристов, сколько в модификации их воззрений. Он верил, что «при правлении частной собственности разделение продукта является результатом двух определяющих факторов: конкуренции н обычного права (1994: 50). Нсрациоштьпые (обычное право) и рациональные (конкуренция) факторы сосуществуют в экономике и зависят от поведения действующих в ней индивидов. Другими словами, взгляды радикальных утилитаристов являются обосновашнэшн, однако они не являются единственно верными, так как необходимо принимать во внимание и влияния нерациональных факторов. ,,
В этом и заключается суть определяющей экономическую теорию Дж.С, Милля философии. Конкуренция и обычное право требуют, чтобы индивид и государственный орган выполняли присущие им общественные роли. Свобода воли необходима, но необходимо также социальное регулирование, проводимое государственными учреждениями. Управление, с точки зрения Дж. С. Милля, осуществляется в двух формах: авторитарного менеджмента (контроля над действиями людей посредством силы и санкций), и неавторитарного (ст и мул и рующего людей к самоуправлению посредством добровольного сотрудничества). Ученый был приверженцем местного самоуправления, находясь в этом вопросе под влиянием демократических взглядов А. Токвиля.
Эти воззрения присутствуют во всех сочинениях Дж. С. Милля, посвященных службам общественного пользования (таким, как водопровод и железные дороги), которые он называл «естественными монополиями». Ученый считал, что управление этими службами общественного пользования не следовало доверять капиталистом, ибо такое решение было бы равносильно тому, чтобы позволить компаниям облагать налогом население, но при этом, по мнению Дж. С. Милля, «естественные монополии» нельзя было передавать и под контроль государства, известного неэффективностью своей деятельности:
Недостатки государственных учреждений, например, в любых промышленных или торговых операциях доказываются тем, что вряд ли они могут сохранять свою конкурентоспособность в борьбе с частными предприятиями, в которых индивиды обладают необходимой степенью предпринимательской И1нщиат11вы и могут распоряжаться необходимо/! совокупностью средств (1994: 331).
Его идея заключалась в том, что текущее управление службами общественного пол ьзонамия должно быть но возможности децентрализовано и передано местным властям при сохранении за государством того, что в наше время называется общим стратегическим руководством.
Дж. С. Милль резко критиковал как капитализм, так и к социализм. Капитализм, но его мнению, порождает неравенство; он исповедует эгоистическую доктрину, являющуюся источником классовых конфликтов и угнетения, поскольку лишает наемных работников возможностей улучшения жизни и развития своих способностей. Социализм предлагает возможности устранения такого рода несправедливостей, но он имеет собственные недостатки; среди них Дж. С. Милль выделял ослабление стимулов к труду, утрату свободы, чрезмерное поощрение роста населения н снижение заинтересованности в технологическом прогрессе. Главным же было то, что Дж. С. Милль не верил в возможность практической реализации любой концепции социализма, в том числе марксистского коммунизма. Социализм подразумевал создание статичного общества, которое, ио мпеншо ученого, не соответствовало человеческой природе. Предлагавшееся Дж. С. Миллем решение этой дилеммы основывалось на использовании достоинств обеих доктрин; он выступал за капитализм, построенный на широком сотрудничестве с рабочими, включая их участие в использовании прибылей и в управлении предприятием. .
Оценка
Оценки работы Дж. С. Милля как в период его жизни, так и в более позднее время носили весьма неоднозначный характер. Дж. Уильямс отмечает, что Дж. С. Милля считали »либо отважным, благородным борцом за свободу в условиях враждебного окружения, либо типичным английским ученым середины викторианской эпохи, либо ярым индивидуалистом, либо скрытным и закосневшим догматиком» (Williams, 1976: 9). ,j 宀
Более взвем1ениый взгляд позволяет увидеть в наследии Дж. С. Милля важное связующее звено между теориями Адама Смита и современным экономике. А. Рили в своем вступлении к «Principles of Political Economy» подвел итог деятельности Милля следуюмщм образом:
Философия Дж. С. Милля является высшим выражением утилитарного ра- дикалмзма, в котором, однако, основные догматы старой школы объединяются с более 山нрокнмн взглядами на человеческую натуру, взглядами, которые выходят за рамки стремления к удовлетворению личных интересов (просвещенных или нет) и принимают во внимание возможность того, что индивиды способны развить в себе более высокие нравственные отношения и эстетические чувства (Riley in Mill, 1994: xiv).
С экономической точки зрения Дж. С. Мнлль был одним из первых экономистов, заявивших о необходимости «сбалансировать историю и теорию, индукцию и дедукцию» (Williams, 1976: 25) и выработавших прагматический взгляд на экономику И piillIKII.
Дж. С. Милль умер в 1873 г., когда теория коммунизма стала превращаться во влиятельную силу и приобретать все новых сторонников. В следующем веке, ставшем веком политической и экономической поляризация, казалось, “то «радикальные» взгляды Дж. Милля нс получат дальнейшего развития. Ведь определяющими для экономического мышления ученого были вера в личную свободу н свободу волн, *1то восстановило против него ортодоксальных социалистов, но убежденность Дж. С. Милля в необходимости государственного регулирования, пусть даже и в неавторитарной форме, не способствовало увеличсншо числа ei o сторонников среди политиков npaiioii ориентации. Однако его влияние на экономику осталось весьма существенном. А. Райан указывал на то, что английские социалисты, придерживавшиеся фабианских взглядов, в определенной степени были последователями Дж. С. Милля (Rayan, 1987), а С. Холландер отмечал леразрыв* ную связь между классической экономикой Милля и современной неокласиче' ской теорией (Hollander, 1985). С практической точки зрения эксперименты по «смешению» свободного рынка и социализма в эпоху «нового курса» в 1930-е гг. в США ii в 1930-1970-е гг. в Великобритании в определенной мере отражают усилия Дж. С. Милля по поиску среднего пути; тем не меиее представляется сомнительным, чтобы сам ученый одобрил любой из этих вариантов экономической политики.
Ключевое значение для современного бизнеса, возможно, имеет вера Дж. С. Милля в то, что люди не всегда действуют в соответствии с принципами экоиомиче-
ской выгоды. То, что делает большинство, в основном, безусловно, ориентировано ) на удовлетворение экономических интересов, но, как указывает Дж. С. Милль,! когда воздействие повседневных забот ослабевает, люди нередко начинают задумываться об общественном благе и вести себя соответствующим образом. Деятельность большинства благотворительных и некоммерческих организаций строится именно на этой предпосылке; во многих секторах потребительских товаров и услуг производители должны учитывать тот факт, что покупатели не всегда действуют в своих собственных интересах. Кроме того, мысль о том, что рабочих можно убеждать работать на благо страны так же самоотверженно, как сражаться за нее на поле боя, может с успехом использоваться при управлении человеческими ресурсами; возможно, что Дж. С. Милль одобрил бы, по крайней мере теоретически, опыт послевоенной Японии, где рабочих настраивали на работу на благо страны и компании иногда вопреки их личным интересам.
Выводы
Возможно, что наиболее важный вклад Дж. С. Милля заключается в проявленной им уверенности в том, что экономике должна рассматриваться как самостоятельная дисциплина, требующая собственной методологии и эмпирических исследований, Разумеется, правомерными являются утверждения о том, что в некоторых странах изучение экономике зашло на этом пути слитком далеко и является недостаточно связанным с политикой и состоянием внешней среды и что человеческий фактор, значение которого постоянно подчеркивал Дж. С. Милль, не всегда привлекает то внимание, которого он заслуживает. Разделив экономике и общую политическую теорию, Дж. С. Милль разработал основные методологические положения экономической науки.
Морген Уитцель, London Business School, Durham University Business School
МИНС, Гардинер Койт (1896-1988)
Means, Gardiner Coit.
Введение
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 8 июня 1896 г. в городе Уиндхэм, штат Коннектикут, США;
в 1918 г. получил степень бакалавра по химии, а в 1933 г. — степень доктора по экономике;
в 1927 г, женился на Каролине Уэр;
разработал теорию администрируемой цены;
оказал влияние на развитие национального экономического планирования;
внес важный вклад в формирование посткейнсианской экономики;
скончался у себя дома 15 февраля 1988 г.
Основные работы
《The Modern Corporation and Private Property» (with Adolf A. Berle) (1933) «Industrial Prices and Their Relative Inflexibility» (1935)
《The Structure of an American Economy , part I: Basic Characteristics» (1939) 《Pricing Power and the Public Interest» (1962)
Резюме
Г. Минс разработал доктрину административных цен как альтернативу ортодоксальной экономической теории. Основными ее элементами были понятия регулируемой цены, регулируемой инфляции, современной корпорации и положение о необходимости государственного регулирования экономической деятельности. Г. Минс внес важный вклад в развитие индикативного планирования национальной экономики.
Введение
Г. Минс родился 8 июня 1896 г. в городе Уиндхэм, штат Коннектикут. В возрасте 18 лет он был принят на химически访 факультет Гарвардского университета. После вступления США в Первую мировую войну в 1917 г. Г. Минс оставил Гарвард,
записался добровольцем в армию и был направлен в авиационное подразделение, где основное время он проводил за изучением аэропланов. После демобилизации в январе 1919 г. он вступил в Near East Relief (организацию, помогавшую армянским беженцам) и отправился в Турцию. В качестве одной из своих обязанностей в Near East Relief Г. Минс должен был заниматься закупками продовольствия на| местных рынках, что потребовало от него участия в переговорах с турецкими коммерсантами о ценах на товары и объемах будущих поставок. Таким образом, он получил непосредственный опыт работы в условиях рынка, когда цена товара определялась в ходе заключения сделки. Вернувшись в США в 1921 г., Г. Минс поступил в Лоуэлловскую школу текстиля с целью изучения производства шерстяных тканей. Через два года он бросил учебу и организовал свою фирму Means Weave Shop по производству высококачественных (и дорогих) шерстяных одеял ручной выделки, создававшихся по его собственному дизайну. В процессе управления предприятием Г. Минс хорошо изучил бостонский рынок шерсти и рынок прядильного оборудования; в результате он быстро ионял, что деловая жизнь в США резко отличается от той, которую он наблюдал в Турции.
Не прекращая руководить своей фирмой, Г. Минс в 1924 г. поступил на факультет экономики Гарвардского упивсрситета. Последующее знакомство с экономической теорией убедило его в том, что она неадекватно описывает современную корпоративную экономику США. После того как в 1927 г. Г. Минс получил степень бакалавра, Адольф Берле пригласил его к участию в исследовательском проекте, посвященном изучению современных корпораций. Результатом их сотрудничества стала публикация книги《The Modern Corporation and Private Property» (1933), в которой Г. Минс oxapaKTcpii3()BLUi различия между владел нем, контролем и управлением, а также изложил свои взгляды относительно применения следующих идей:
О разделении прав владения и контроля с точки зрения традиционных теоретических мотивов частной собственности, богатства и прибыли в отношении экономической активности и растущего общественного благосостояния.
О связи размера предприятия и издержек производства.
О размере предприятия с точки зрения координации экономического влияния рыночных факторов спроса и предложения.
Работа Г. Минса о современных корпорациях легла в основу его докторском диссертации, которую он защитил в Гарварде в 1933 г.
Вскоре после избрания в 1933 г. президентом США Франклина Рузвельта Г. Минс получил приглашение занять пост экономического советника по финансовым вопросам при министре сельского хозяйства Генри Уоллесе. Принимая это предложение, Г. Минс считал само собой разумеющимся, что он будет заниматься разработкой общей политики и конкретных мер повышения эффективности экономики. Однако вскоре он понял, что лица, ответственные за принятие политических решений, не воспринимают его рекомендации всерьез. Поэтому он решил провести эмпирическое исследование оптовых цен и, используя его результаты, объяснить, почему политика Ф. Рузвельта не привела к оздоровлению экономики. Отчет об исследовании «Industrial Prices and Their Relative Inflexibility» («Отраслевые цели и их относительная жесткость») вышел в свет в 1935 г. п оказал
весьма значительное влияние на экономистов и политиков. Г. Минс воспользовался полученной известностью для перехода в Национальный комитет по ресурсам, который был создан для решения задач индикативного общенационального планирования экономики. Работая в этом комитете, он приступил к реализации исследовательского проекта по созданию модели экономики США, которая бы могла использоваться в целях экономического планирования. Некоторые результаты этого исследования были опубликованы в отчете «The Structure of an American Economy, part I: Basic Characteristics» («Структура американской экономики. Часть I: Основные характеристики») (1939). Однако рост популярности в США воззрений Дж. М. Кейнса привел к тому, что проект был свернут прежде, чем Г. Минс смог завершить построение своей модели (см. КЕЙНС, Дж. М.).
После ухода из Комитета но ресурсам Г. Минс получил пост помощника директора по научным исследованиям в Комитете по экономическому развитию, частной исследовательской организации, работавшей па средства, выделявшиеся американскими бизнесменами. Ее целью была разработка государственной политики, способной обеспечить переход к гарантирующей полную занятость экономике мирного времени. Работая в этой организации, Г. Минс начал сбор статистической информации о потоках денежных средств (сегодня она регулярно публикуется в отчетах Совета управляющих ФРС). В 1958 г. Г. Минс уволился из Комитета по экономическому развитию и посвятил оставшиеся годы жизни работе над книгами и чтению лекций о современных корпоративных предприятиях, их влиянии на экономику и общественное благосостояние и о невозможности применения к ним ортодоксальной экономической теории (1962а; 1962b). Он также выступал перед комитетами Конгресса с изложением своих взглядов на административные цены и администрируемую инфляцию. Г. Минс скончался у себя дома 15 февраля 1988 г.
Основной вклад
Г. Минс был уверен в том, что наступление эры крупных современных корпораций сделало устаревшими многие фундаментальные положения ортодоксального экономике, в результате чего возникла необходимость в выработке новых концепций и создании новой картины экономических взаимоотношений. В соответствии с этими убеждениями он разработал концепции административных (регулируемых) цен и администрируемой (регулируемой) инфляции (доктрина административных цен). Эта доктрина описывала факторы, влияющие на коор;;инацию экономических усилий, и определяла характер действия современной корпоративной экономики. В частности, Г. Минс считал, что в современных условиях понятие складывающихся на рынке цен утрачивает смысл. Да, часть цеп определяется рыночными условиями, но остальные устанавливаются менеджментом корпораций и в таком виде задаются рынку. В результате в случае резкого снижения спроса цены в рыночном секторе падают, в то время как выпуск продукции может, в принципе, оставаться на прежнем уровне, а в регулируемом секторе экономики цены будут оставаться относительно стабильными даже при сокращении производства. Так как в корпоративной экономике США присутствуют оба секто-
ра, Г. Минс утверждает, что их взаимодействие в условиях падения спроса приведет к резкому снижению цен в рыночном секторе и обвальному сокращению производства, а значит, и всплеску безработицы в регулируемом секторе. Таким образом, согласно Г. Минсу, стабильность цен, устанавливаемых административными, а не рыночными методами, была главной причиной нарушения координации экономической деятельности, которая привела к скачкам цен, а затем и к резким изменениям показателей производства и занятости.
Рассматривая используемые в этой доктрине такие экономические понятия, как административные цены, администрируемая инфляция, ценообразование на основе показателя целевой нормы прибыли, рыночные и нерыночные методы управления экономической деятельностью, Г, Минс подчеркивал их человеческую и институциональную природу, а значит, и подверженность социальным воздействиям. Например, принимая во внимание наличие административных цен, Г. Минс утверждал, что резкое снижение объемов закупок вряд ли может быть скорректировано какими-либо действующими в современной экономике экономическими силами таким образом, чтобы обеспечить полное использование всех ресурсов. Следовательно, неполное использование экономических ресурсов является проблемой социальной организации, которая может быть устранена исключительно методами социальной или государственной промышленной политики.
Мысль о необходимости участия государства в управлении экономической деятельностью с целью решения проблемы безработицы, а значит, и повышения уровня жизни населения наглядно проявляется в высказываниях Г. Минса в поддержку индикативного общенационального планирования экономики. Требования введения экономического планирования нередко звучали в период между двумя мировыми войнами, в частности вследствие мнимых успехов пятилетних планов в Советском Союзе. Г. Минс также выступал за общенациональное планирование экономики, но с демократическим уклоном. Экономическое планирование, доказывал он, подразумевает разработку нескольких различных планов, каждый из которых может быть реализован на практике и способен обеспечить полное использование национальных ресурсов; при этом избранные населением представители должны выбрать тот план, который наилучшим образом будет соответствовать их политическим целям. Для обоснования своего методологического подхода к планированию Г. Минс хотел разработать модель экономики США, которая могла бы, к примеру, применяться при определении структуры потребления, использования ресурсов и показателей занятости для разных уровней национального дохода. Хотя Г. Минс не смог решить поставленную задачу в полном объеме, ему удалось создать первую многосекторную статистическую модель американской экономики, которая применялась в целях планирования при определении количества оборудования с длительным сроком службы, необходимого для металлургической и сталелитейной промышленности.
Оценка
Оценки, дававшиеся ортодоксальными экономистами вкладу Г. Минса в развитие экономике, группировались в основном вокруг вопросов административных цен,
администрируемой инфляции н разделения прав владения и управления. Под сомнение ставилась сама возможность эмпирического подтверждения существования административных цен и администрируемой инфляций. Наиболее известная критика понятия административных цен содержится в книге Джорджа Стиглера и Джеймса Киндала «The Behavior of Industrial Prices» («Поведение отраслевых цен») (Stigler and Kindahi, 1970). Опираясь на собранные специально для этого исследования данные о ценах сделок, Дж. Стиглер и Дж. Киндал утверждали, что проведенный “мн анализ свидетельствует об отсутствии какого- либо регулирования цен корпорациями. Однако Г. Минс, а позднее и Денис Карлтон (Carlton, 1986), проанализировавшие те же самые данные о ценах, пришли к прямо противоположному выводу. Что же касается администрируемой инфляции, известно множество эконометрических исследований, в соответствии с которыми увеличение степени концентрации в отраслях промышленности не оказывает сколько-нибудь существенного воздействия на уровни. Отсюда следовал вывод об отсутствии администрируемой инфляции. Однако анализировавшиеся в таких исследованиях показатели не имели никакого отношения к понятию регулируемой инфляции Г. Минса,
В течение многих лет после того, как Г. Мпнс указал на возможность того, что разделение прав собственности и управления может повлиять на мотивацию руководителей предприятий, утверждалось, что там, где подобное разделение отсутствует, владелец стремится к максимизации прибыли, а там, где разделение существует, менеджмент компании стремится обеспечить максимальный рост производства, довольствуется незначительной прибылью или участвует в какой-либо деятельности, не связанной с ее получением, В действительности же Г. Минс никогда не утверждал, что разделение прав собственности и управления имеет какое-либо влияние на мотивацию менеджмента предприятия; поэтому для пего вопрос о том, стремится ли руководство компании к максимизации прибыли или нет, зависел в большей мере от особенностей эмпирического исследования и от социальной и институциональной природы корпорации. Однако начиная с 1970-х гг. ортодоксальные экономисты старались не замечать это предположительное утверждение, используя теорию взаимоотношений между доверителем и агентом, и, таким образом, игнорируя значение этой идеи Г. Минса для экономике.
Неортодоксальные экономисты, в частности посткейнсианцы и институционалисты, давали более позитивную оценку результатам деятельности Г. Минса. По большому счету они рассматривали его анализ современной корпорации как чрезвычайно плодотворный и способный сохранять свое значение столько лет, сколько будет существовать корпоративный капитализм; они признавали существование административных цен и администрируемой инфляции, а также справедливость выводов Г. Минса об их влиянии на координацию экономической деятельности. Кроме того, они соглашались с ei'o заявлением о том, что существование современной корпорации требует комплексной реорганизации экономике, и рассматривали его доктрину регулируемых цен как важный вклад в этот процесс. Посткейнсианцы и институционалисты полностью признавал и экономические аргументы Г. Минса о необходимости участия государства в регулировапии экономической деятельности в случае необходимости обеспечения полной занятое-
ти; они также полностью разделяли его этическую позицию в отношении аморальности любых действий, направленных иа ограничение вмешательства государства в экономические процессы, поскольку такие действия могут привести к обнищанию огромных масс населения {Samuels and Medema, 1990),
С более узкой точки зрения институционалисты находили идеи Г, Минса о корпорации (в частности, о концентрации и размере, распределении акционерного - капитала и отделен и и функций управления), корпоративной системе, изменении значения частной собственности, экономике как системе власти и корпорации как частном правительстве чрезвычайно важными и полезными. В то же время его макроэкономический анализ роли жестких, административных цен рассматрива.п- ся 11 редс гав и те л ям и различных экономических школ как неудачный, хотя кое-что в нем было взято на вооружение посткейнсианцами.
Выводы
Г. Миис разработал доктрину об административных ценах в качестве альтернативы ортодоксал|>1юй экономической теории. В рамках этой доктрины он д<1л определение важных понятий административных цен, администрируемой инфляции, современной корпорации и необходимости госуда рственн о го вмешательства в регулирование экономической деятельности. Он также внес значительный вклад в развитие индикативного общенационального планирования экономики.
Хотя работы Г. Минса оценивалось сторонниками ортодоксального экономике не слишком высоко, отношение к его науинмм достижениям посткеИнсиаицев н институционалистов было совершенно противоположным. В соответствии со своим «иконоборческим» характером Г. Минс разрабатывал собственную теорию, нс пытаясь с(|)орм и ропать школу последователей; однако его идеи продолжали оказывать влияние на теории и взгляды экономистов разной ориентации в течение более чем пятидесяти лет.
Фредерик Ли, De Monfort University
МИНЦБЕРГ, Генри (1939)
Mintzberg, Henry」
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 2 сентября 1939 i\ в Торонто;
получил диплом инженера-машиностроителя в Университете Макгилла (1961), бакалавра гуманитарных наук в Колледже Джорджа Уильямса (1962), магистра менеджмента в Массачусетском технологическом институте (1965) и доктора философии в Слоаиовской школе менеджмента (1968);
в 1972 г. начал работать преподавателем в Университете Макгилла;
в 1975 и 1987 гг. был удостоен лреми11 компании McKinsey за лучшие статьи в журнале《Harvard Business Review》；
в 1978 г. профессором менеджмента в Университете Макгилла;
в 1988-1989 гг. президент Ассоциации стратегического менеджмента.
Основные работы
«The Nature of Managcincnt Work» (1973)
«Mintzberg on Management: Inside the Strange World of Organizations» (1989)
«The Strategy Process» (with J. B. Quinn) (1991)
«The Rise and Fall of Strategic Planning» (1994)
Резюме
Г. Минцберг— первый спсциа/шстпотсории менеджмента, избранный в члены Ка- надско!'о королевского научного общества. Ему удалось добиться почетного права четырежды начиная с 1975 г., опубликовать статьи в журнале «Harvard Business Review», две из которых были удостоены премии компании McKinsey. С другой стороны, вполне типичным для Г. Минцберга является то, что, получив в 1989 г. признание тысяч членов Общества стратегического менеджмента в качестве своего безусловного лидера, он вскоре объявил о «крахе» одноименной концепции.
Введение
Известность Генри Минцберга связана прежде всего с тем, что ему удалось критически оценить состояние дел в пауке, которая первоначально называлась бизнес- политикой, а затем получила более солидное название стратегии. Изучая то, чем реально занимались руководители компаний, Г. Минцберг выяснил, что в их действиях присутствовало меньше «командования и контроля», чем ad hoc (специальных, для данного случая) импровизации и попыток приспособиться к происходящим изменениям. Он сравнивал притязания некоторых руководителей фирм с действиями генералитета в процессе выдвижения на передовые позиции отрядов союзных войск в битве при Пасшенделе, в ходе которого погибло 20 000 солдат, в то время как высшее командование оставалось в полном неведении относительно того, что армии пришлось передвигаться по тяжелому болотистому грунту. По мнению Г. Минцберга, необходимо было добиться менее «героического» представления о стратегии, рассматривая ее как нечто, возникающее из фактического опыта тех, кто находится па передовых рубежах обслуживания потребителей, что она может оказаться «незапланированной», вырастая из повседневных реальных обязанностей.
Биографические данные
История жизни самого Г. Минцберга во многом способствовала формированию его особых подходов к стратегии. Полученное им образование не было каким-то необычным, хотя машиностроение, которое оп изучал в университете, имело слабое отношение к его будуиюй профессиональной деятельности. На своем первом месте работы он занимался исследованием операций в компании Canadian Pacific Railways. Эта деятельность дала ему представление о системе как о едином целом, однако двух лет работы оказалось достаточно, чтобы полностью удовлетворить любопытство Г. Минцберга в этой области. Его отношение к этому периоду жизни было позднее резюмировано в посвящении к работе «Mintzberg on Management» («Мплцбсрг о менеджменте»): «Тем, кто проводит свою общественную жизнь, работая в организациях, и спою частную жизнь, спасаясь от них» (1989).
Подавая документы для поступления на работу в Массачусетский технологический институт (МТИ), Г. Минцберг был готов к отказу. Однако его попытка оказалась удачной. Ои быстро продемонстрировал тягу к более достижимым целям исследований, поскольку опи имели большее практическое значение: «Инженеры мыслят аналогиями. Они не боятся, что их руки окажутся испачканными... Однако я не могу сказать того же об экономистах и других адвокатах Рациональной Модели». Движимый внутренними предпочтениями, он оказался в числе соискателей докторской степени фактически еще не созданного факультета бизнес- политики в Слоановской школе менеджмента при МТИ, в которой не было ни одного профессора для руководства его диссертацией. В то же время он оказался свободен от ортодоксальных идей, которые в противном случае он должен был бы усвоить. В обстановке погруженности в море незапланированных благоприятных возможностей и общения с людьми, занимающимися смежными дисциплинами, и
произошло «рождение и развитие» Минцберга (как он охарактеризовал бы оказавшуюся в подобной ситуации организацию). Начальные строчки первой опубликованной им статьи обнаружили его вкус к парадоксам и моделям, возникающим в результате контрастных воздействий:
Появление человека было описано в Библии с использованием терминов , сознательного планирования и великого стратегического замысла. Оспари- ваютая эту историю теория Ч. Дарвина предполагает» что никакого великого замысла не существовало, а действовали лишь внешние, влиявшие на постепенное развитие человека силы (1989).
Г. Минцбергу предстояло стать «Дарвином», часто посещающим «государственную церковь» в Гарвардской школе бизнеса, несмотря на то что для более полного раскрытия характера взаимодействия планов и конечных результатов ему пришлось все чаще и дальше выходить за рамки роли простого оппозиционера.
Основной вклад
Синтез выводов Г. Минцберга, сделанный им на основе результатов шестнадцатилетних исследований, содержится в его статье «Crafting strategy» («Ремесло создания стратегии») (1987), где он использует метафору, связанную с деятельностью его бывшей жены, известной изготовительницы гончарных изделий. Как гончар придает определенную форму глине, движениями пальцев воплощая в жизнь свой замысел, так и специалист по стратегиям формирует модель своей политики. Согласно Г. Минцбергу:
Ремесло развивает в человеке традиционные навыки, преданность делу, стремление к совершенству за счет мастерского освоения деталей. То, что приходит на ум, является результатом не столько мышления и рассудка, сколько вовлечеплости п чувства тесной взаимосвязи и гармонии с находящимся в руках материалом, развитым благодаря длительному опыту и приверженности своему делу. Формул ировка идеи и ее воплощение сливаются в процессе обучения, посредством которого развиваются творческие стратегии (1987).
Руки придают глине определенную форму, однако по мере того, как гончарный круг продолжает вращаться, глина также влияет на действия рук, которые стараются сохранить в ней то, что начинает представлять ценность, при этом итеративный процесс творчества повторяется бесконечно:
一 . Ее [женщины-гончара] ум занят обрабатываемой глиной, но она также осознает себя находящейся между прошлым опытом и будущими перспективами. Она точно знает, что помогало и что не помогало ей в прошлом. Она обладает чутким пониманием своей работы, своих возможностей и своего рынка. Как ремесленник она скорее чувствует, чем анализирует эти вещи; ее знание не выражается словами (1987).
Для того чтобы уловить выдвигаемую Г. Минцбергом идею, необходимо знание критикуемых им ортодоксальных представлений. Его возражения направлены про-
тив концепции стратегии как плана, который заранее формируется в голове ее разработчика. Напротив, Г. Минцберг рассматривает стратегию как совокупность осуществляемых в течение определенного времени различных видов деятельности, которые включают в себя и наблюдение за происходящими внутри и вне организации событиями. Оп отнюдь ие настаивает на ненужности планирования, а просто говорит о том, что действия представляются ему более важными, чем намерения.
Ортодоксальная школа рассматривает появление закончен ной стратегии подобно появлению богини Афины из головы верховного стратега, который «видит ее целиком»; при этом она придерживается своего рода доктрины «непорочного» зачатия. План является заранее обдуманным, осознанным и ясно выраженным; сначала он (формируется па верхнем уровне организации и затем во всех деталях реализуется другими ее членами. Г. Минцберг утверждает, что стратегия не обязательно обдумывается заранее, а может проявляться постепенно. Так, руководители колупании Honda、прожившие несколько дней в одном из многоэтажных домов Лос-Анджелеса, обнаружили, что американцы нуждаются не столько в мощных спортивных мотоциклах, сколько в мотоциклах с объемом двигателя 50 см3. Стратегия пе обязательно должна быть осознанной; форма руля мотоциклов Honda была выбрана по ассоциации с формой бровей Будды в результате анализа проекта, учитывавшего влияние ку/ьтурннх традиции. Маконец, стратегия не всегда предварительно формулируется выпускниками университетов с дипломами магистров делового администрирования, а осознается в процессе действи!! кого-нибудь из членов организации, имеющего контакты с впепшей средой. В этом случае именно «реализация» (формирует стратегию, и оба этих процесса скорее сливаются, чем действуют независимо друг о т друга. Разумеется, всегда можно приписать сознательное изобретение стратегии неким индивидам, и несомненно, что им будет лестно считать себя предвидевшими событие, с которым они в действительности просто случайно столкнулись; однако эта «реконструированная логика» нс должна смешиваться с истин пой «логиков отк])ытия«> ил и с тем, чго происходит в действительности.
В cBoeii докторской диссертации Г. Минцберг проанализировал деятельность ряда высших руководителей компании. Ои обнаружил, что лучшие из них лишь незначительную часть рабочего времени уделяли тем видам деятельности, которые получают бурное одобрение учепых (планирование, организация, координирование и контроль), при этом они игнорировали рекомендуемые в бизнсс-ико- лах специальные исследования и не принимали скоропалительных решений на основе абстрактно!! информации. Вместо этого они постоянно занимались поиском ответов па текущие проблемы, возникновения которых они нс могли предвидеть, и вырабатывали собственные суждения на основе личных встреч или телефонных переговоров.
Ортодоксальное представление о стратеги и со всей очевидностью является чем-то идеализированным и имеющим характер предписания: «Мы знаем, что руководители доводят дело до конца, но было бы лучше, если бы они более тщательно разрабатывали свои стратеги и заранее». Однако возражения Г. Мипцберга касаются не просто чрезмерной идеализации «великой стратегии», а самого идеала. В то время как происходит разработка стратегии, внешняя среда может изменить-
ся еще больше, чем она изменилась на поле битвы при Пасшенделе в 1917 г., когда земля под ногами солдат превратилась в море непроходимой грязи; при этом верховное командование, находившееся вдали от передовых позиций, по-прежнему разрабатывало «великий план», в результате реализации которого число убитых и раненых солдат союзников превысило 250 тыс. человек. Разделение процессов разработки и внедрения стратегии оказалось крайне неэффективным. Сознательное формулирование стратегии сужает возможности получения информации и позволяет «ослам» вести «львов» навстречу грядущей катастрофе. При этом утрачивается периферический обзор происходящих во внешней среде событий, быстрота реакции и способность изучать ситуацию прежде, чем она заведет руководителей в «непроходимые тони». Стратегия предполагает наличие определенной стабильности и может привести к серьезным ошибкам, в случае если во внешней среде происходят непредсказуемые изменения.
Именно по этой причине Г. Мпнцберг отказался от чтения лекций будущим магистрам делового администрирования. С его точки зрения, суждению о человеческом поведении нельзя научить тех, кто почти не имеет практического опыта, как нельзя передать нюансы работы или эстетические оценки тем, кто никогда не занимался гончарным делом. Методы управления человеческими отношениями, с помощью которых фирмы Японии и других азиатских стран добились единства и внутренней сплоченности, давно известны; тем более чго эти методы изучались японцами на западных фирмах еще в 1950-х гг. Причина, по которой сами западные фирмы пе смогли оценить и усвоить подобные уроки, заключается в том, что эти методы управления основываются па использовании непосредственного живого опыта, а для учащихся, пе имеющих такого опыта, они представляются всего лишь малоэффективными и абстрактными управленческими теориями. Стремление узнать все еще до начала действия является нс просто недостатком политики бизнеса； оно обесценивает личный опыт и переводит развивающуюся стратегию в подчиненное положение. В этом заключается основной структурный дефект системы американского преподавания менеджмента, понимание которого позволяет объяснить, почему «мировой учитель» бизнеса сам находится во все углубляющемся кризисе. Даииьп! недостаток системы является фундаментальным, поскольку подразумевает неверную трактовку причины п следствия.
С точки зрепия Г. Миицбсрга, правильно разработанная стратегия является результатом изучения возни кающих планов, импровизаций, текущих мер адаптации и стратегических основ. Одна из его любимых цитат заимствована им у А. Эйнштейна: «Для нашего века характерным является смешение средств и целей».
Оценка
Возможно, достоинства Г. Минцберга как блестящего полемиста уравновешиваются таким его недостатком, как неспособность прекратить свои критические выпады. Объект его нападок, так называемая «школа планирования» стратегии, по прежнему удерживает прочные позиции в общей теории создания стратегии. Г. Минцберг же борется за укрепление положения школы «развивающейся (возникающей) стратегии». Но его идея о том, что руководитель должен разрабаты-
вать стратегию в соответствии с поступающей от рядовых сотрудников информацией о различных достижениях, остается спорной. Обе школы фактически могли бы объединиться ради целей синтеза: наилучшие достижения работников фирмы могут быть организованы благодаря проницательности тех, кто занимает в ней руководящие посты.
Тем не менее продемонстрированные Г. Минцбергом интеллектуальная ясность и острота критики оказали влияние не только на более глубокое понимание организаций, тщательным изучением которых он занимался в течение многих лет, но и на его собственную жизнь и направление его интеллектуального развития. Он является примером человека, для которого достижение внутренней целостности является необходимым условием понимания м отражения процесса интеграции в социальных системах.
Чарльз Хемпден - Тернер
Judge Institute of Management Studies
University of Cambridge
МИШЕЛЬ, Роберто (1876-1936)
Michels, Roberto
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1876 г. в Кельне в буржуазной германо-франко-бельгийской семье католиков;
сначала учился в берлинской Gymnasium, а затем в университетах Сорбонны, Мюнхена, Лейпцига и Галле;
в период с 1900 по 1907 г. принимал активное участие в социалистическом движении, в результате чего лишился возможности продолжать научную карьеру в Германии;
был тесно связан с Максом Вебером на протяжение всей его жизни, но в особенности с 1900 по 1910 г.;
в 1907 г. переехал в Турин, Италия;
выражал несогласие с действиями Германии в Первой мировой войне;
в 1928 г. занял должность профессора экономики в Перудже, Италия;
скончался в 1936 г. в Риме.
Основные работы
«Political Parties» (1911)
«Lectures on Political Sociology» (1927)
Резюме
Роберто Мишель был автором следующего афоризма: «Кто говорит об организации, тот говорит об олигархии». Политически ангажированный интеллектуал, до начала Первой мировой войны он был активным участником международного революционного движения социалистов в начале XX в. Революционный опыт послужил ему основой для написания самой известной книги, «Political Parties» («Политические партии»), опубликованной в 1911 г. Постепенно Р. Мишель разочаровался в перспективах революционного демократического социализма, и «Political Parties» позволила отразить его пессимизм языком психологии и социологии. Его идеи за-
ложили основу для будущих исследований теории элит в политологии и социологии поведения в организациях. Результаты последующих исследований опровергли многие первоначальные предположения Р. Мишеля, однако книга «Political Parties» по-прежнему не утратила своего значения.
Введение
«Железный закон олигархии» Р. Мишеля гласит, что стремящиеся к демократии партии и организации неизбежно становятся о л и гарх и чес ки м и, так как любая организационная деятельность требует контроля и координации со стороны ее меньшинства, которое неизбежно преследует свои собственные, отличные от интересов большинства цели. Р. Мишель делал подобный вывод, опираясь не на результаты систематических научных исслсдовапий, а на собственный опыт интеллектуала, вовлеченного в деятельность социалистов и тред-юнионистов, и на анализ огромного количества прочитанных им книг. Его пессимизм в отношении перспектив демократии привел его в конце концов к поддержке итальянского фашизма. Последующие исследования показали, что Р. Мишель использовал упрощенную концепцию демократии, особенно в отпошепии профсоюзов, и что его пессимизм был нсоправдаино преувеличенным. Хотя специфическое мировоззрение и гипотезы Р. Мишеля претерпели серьезные изменения, его анализ взаимосвязей между оргапизациопными припцииами, интересами лидеров, групповой психологией п демократическим поведением оказался чрезвычайно плодотворным для понимания действий организаций с добровольным членством (особенно профсоюзов).
Биографические данные
Роберто Мишель был одним из влиятельных ученых-обществовсдов, принимавших активное участие в движении социалистов в годы, предшествовавшие началу Первой мировой войны. Он происходил из зажиточной католической семьи, проживавшей в германской земле Рейнлаид, однако нарушил семе11ную традицию и сначала отправился учиться в берлинскую Gymnasium, а затем ушел добровольцем в германскую армию. Его военная карьера оказалась скоротечной, и вскоре он превратился в странствующего студента, обучавшегося в различных учебных заведениях Англии, Франции и Германии и наконец защитившего диссертацию по истории в университете города Галле в 1900 г. Постепенно он начал принимать активное участие в движении социалистов и установил тесные отношения с Максом Вебером (см. ВЕВЕР, М.). Однако буржуазное происхождение Р. Мишеля, его симпатии к синдикализму и приверженность академической науке предопределили невозможность его серьезного успеха среди социалистов. В то же время политические воззрения Р. Мишеля не позволяли ему сделать научную карьеру в Германии и в 1907 г. он перебрался в Италию. Затем в 1914 г. Р. Мишель оказался в Швейцарии, откуда вновь после окончания Первой мировой войны вернулся в Италию. Он закончил свою научную карьеру в должности профессора университета города Перуджи и скончался в Риме в 1936 г.
Огромное влияние на содержание работ Р. Мишеля оказал его личный опыт, поэтому книга «Political Parties» представляет собой увлекательное чтение. Его описания митингов в Германии, Франции и Италии содержат острые и меткие наблюдения:
Постоянными действующими лицами митингов и членами комитетов являются отнюдь не пролетарии... Их место на митингах занимают представители мелкой буржуазии, продавцы газет и художественных почтовых открыток, служащие, молодые интеллектуалы, которым пока не удалось завоевать достойного места в своем собственном кругу, “ люди, которым приятно слышать, когда о них говорят как об истинных пролетариях и прославляют их как представителей класса, которому принадлежит будущее ([1911], 1959: 52).
Сочинения Р. Мишеля отражают характер международного социалистического движения в Европе, причем в гораздо большей мерс в Германии, чем в Англии или США, хотя ученый посещал эти страны, и его книги получили широкую известность у англоязычных читателей.
Основной вклад
Работы Р. Мишеля оказали серьезное влияние на развитие политологии и на понимание бизнеса и менеджмента, однако в этой статье основное внимание будет уделяться его вкладу в изучение организаций (прежде всего профсоюзов). Р. Мишель считал, что исполнительные комитеты профсоюзов неизбежно начинают подчинять себе рядовых членов. «Основную причину формирования олигархий внутри профсоюзов следует искать в формальной необходимости существования руководителей в этих организациях» ([1911], 1959: 400). Далее он развивает эту мысль:
...олигархия опирается па... психологию организации как таковой... на тактические и технические необходимости, которые происходят из консолидации каждого политического объединения... Основной социологический закон ■ 1 политических партий... может быть сформулирован следующим образом: именно организация обеспечивает власть избираемых над избирающими, уполномочиваемых над уполномочивающими, делегированных над делегирующими. Кто говорит «организация», тот говорит «олигархия» ([1911] 1959:401, курсив автора).
Для того чтобы стать эффективными, организации должны обеспечить разделение труда между лидерами и их поеледо вателя ми. Такое разделение неизбежно ведет к усилению роли лидеров, при этом роль последователей сводится к тому, чтобы высказывать свое одобрение, что они обычно и делают, либо свое несогласие, что время от времен и демонстрирует их меньшинство. Организационная потребность подкрепляется индивидуальной заинтересованностью лидеров профсоюзов в сохранении образа жизни, характерного для среднего класса, и способностью господствующей группы обеспечить свое переизбрание. Более высокая информи-
рованность, контроль на средствами коммуникаций внутри профсоюза и уважение, обычно демонстрируемое рядовыми членами, обеспечивают лидерам возможности сохранения рычагов управления. Выборы становятся лишь благоприятными поводами для укрепления позиции руководства, а не для его замены: «лидеры превращаются в замкнутую касту» ([1911], 1959: 156). Р. Мишель считал, что эти выводы справедливы как для политических партий, так и для профсоюзов.
Оценка ' ： 1
Первая причина популярности найденного Р. Мишелем «железного закона» является чисто научной: он оказался одним из немногих предположений в социальных науках, которое имеет основания для того, чтобы считаться универсальным. Две другие причины являются политическими. С точки зрения правых «железный закона обеспечивает логическое обоснование невозможности профсоюзов эффективно служить интересам пх рядовых членов; железный закон объясняет, почему профсоюзные лидеры, обычно придерживающиеся левых убеждений, во многом используют профсоюзы для достижения личных целей. В то же время на противоположном краю политического спектра одно из направлений марксизма считает профсоюзы организациями, встроенными в структуру капитализма. Профсоюзные лидеры рассматриваются как представители контрреволюционных сил, вступающие в сговор с работодателями для того, чтобы удержать рядовых членов от попыток воздействия на собственников предприятий с целью добиться фундаментальных преобразований в обществе (Hyman, 1975). Однако главная причина действенности этого закона состоит в том, что он выявляет важную универсальную тенденцию развития организаций.
«Железный закон» стал исходной точкой для многих последующих исследований проблем профсоюзной демократии. Наиболее известным среди них по-прежнему остается выполненное в 1956 г. в США С. Липсетом и его коллегами обследование Международного союза типографских рабочих (МСТР) {Lipset Qt. al., 1956). МСТР считался уникальным профсоюзом, поскольку имел организованную оппозицию, которая в силу многих причин была способна сместить действующее руководство. Во-первых, высокий статус профессий членов профсоюза облегчал возвращение прежних лидеров к их основному занятию. Во-вторых, высокая приверженность своей профессии обеспечивала активное участие рядовых членов в текущих делах профсоюза. В-третьих, члены профсоюза в силу особенностей своей работы и высокого интереса к факторам, влияющим на развитие их профессии, имели возможность общаться друг с другом не только по официальным профсоюзным каналам. Наконец, в четвертых, существовавшая в профсоюзе схема ведения переговоров о коллективном договоре была сравнительно децентрализованной и обеспечивала существование независимых внутренних центров власти. Изучая особые условия этого «нетипичного» профсоюза, С. Липсет и его коллеги нашли подтверждения правильности «железного закона» Р. Мишеля.
Скептицизм в отношении идей Р. Мишеля начиная с 1950-х гг. быстро возрастал. Выявленные взаимосвязи между лидерами и их последователями оказались более сложными, чем предполагалось, и, кроме того, удалось установить, что
профсоюзы различались по степени, в которой они соответствовали критериям Р. Мишеля. Некоторые профсоюзы в ряде стран, например IG Metall (профсоюз работников металлообрабатывающей промышленности ФРГ), действовавший в начале 1960-х гг. под руководством Отто Бреннера, или английский профсоюз транспортных и неквалифицированных рабочих, действовавший в 1950-х гг. под руководством Артура Дикина, во многом соответствовали представлениям Р. Мишеля (т. е. имели активного лидера и послушных рядовых членов). Однако в других ситуациях профсоюзы вели себя принципиально иначе.
Еще более сложная картина сложилась в 1970-х гг. при проведении эмпирических исследований чрезвычайно запутанной внутрипрофсоюзной политики. Для степени доминирования лидеров над рядовыми членами особое значение имели два фактора: во-первых, роль выборов и, во-вторых, изменение роли неофициальных лидеров в рамках структур децентрализованного ведения переговоров о коллективном договоре.
Дж. Эдельштейн и М. Уорнер показали, что выборы содействуют сохранению профсоюзной демократии (Edelstein and Warner, 1975). Степень доминирования руководства над рядовыми членами может определяться плотностью результатом голосования по нескольким кандидатам и частотой поражения действующих лидеров или их бесспорных наследников. Плотные результаты выборов возможны там, где профсоюзная структура допускает существование независимых подструктур и где члены профсоюза имеют возможность контактировать между собой, используя неофициальные каналы. Однако профсоюзные лидеры проигрывают выборы довольно редко, причем, как правило, после поражения профсоюза в схватке с работодателями. Кроме того, произошедшие в 1990-х гг. изменения во внутренней организации профсоюзов сделали смещение их лидеров, особенно в Великобритании, еще менее вероятным; например установленное законом требование о том, чтобы руководители общенациональных профсоюзов избирались по результатам голосования по почте, увеличило влияние на исход этих выборов профсоюзных боссов и ослабило влияние рядовых активистов. Все это привело к усилению олигархических тенденций в профсоюзах вне зависимости от правой или левой ориентации их лидеров {Smith et al.( 1993).
Второй ограничивающий справедливость закона Р. Мишеля фактор связан со значительностью роли недостаточно образованных членов профсоюзов, особенно при децентрализованной системе ведения переговоров о коллективном договоре. В некоторых странах (особенно в Великобритании) управление тред-юнионами строится на добровольном безвозмездном участии в этом процессе рядовых членов профсоюзов; лидеры, пренебрегающие взглядами этих людей, рискуют ЛИ' шиться их доверия. Кроме того, профсоюзные лидеры обычно выдвигаются из среды рядовых активистов и сохраняют многие свои убеждения, с которыми они вошли в профсоюзную политику. Большое значение имеет также схема ведения переговоров о коллективном договоре. Если эти переговоры ведутся централизо* ванно, то внешнее давление будут содействовать укреплению справедливости выводов Р. Мишеля; давление со стороны работодателя осуществляется по широко' му фронту, и для эффективного ответа на него может потребоваться проявление общенациональной солидарности. Поэтому профсоюзы, действующие в общена-
циональном масштабе, например профсоюзы государственных предприятий в Великобритании или национальные профсоюзы Швеции, часто, особенно в 1970-х гг., имели олигархический характер. Те же профсоюзы» которые допускают децентрализованное ведение переговоров о коллективном договоре, с большей вероятностью будут применять демократические процедуры. Изменения в схеме ведения переговоров машиностроительной промытленности Великобритании, произошедшие в 1970-х гг., представляют собой противоположный пример внешних воз- aeiicTBHH, обусловивших ослабление олигархических тенденций.
Произошедшие в 1980-1990-х гг. изменения внешних условий деятельности придали новый импульс применению идей Р. Мишеля в отношении внутренней деятельности политических партий и синдикалистских организаций, сталкивающихся с противодействием правительства или работодателей. При этом выводы самого Р. Мишеля частично зависели от характера взаимоотношений между профсоюзом или политической партией и их оппонентом: организации, действовавшие во враждебной внешней среде, требовали более жесткой внутренней дисциплины, чем организации, существовавшие в более мягких условиях. Так, в англоязычных странах профсоюзы действуют во все более враждебных условиях, что требует высокой дисциплины их членов. В Англии законодательство, для того чтобы предотвратить судебные разбирательства в отношении руководимых лидерами тред-юнионов организаций, требует от них осуществления контроля над проведением профсоюзных акций. Как на уровне Европейского союза, так и на уровне отдельных его стран тесные связи между лидерами профсоюзов и ведущими политическими партиями способствуют тому, что профсоюзные боссы все в большей мере г1ссоциируются с представителями политической элиты, что порождает опасность расхождений их воззрений со взглядами рядовых членов н ро（））с（）к）зов. 1 •丿…
Вследствие технологических изменений, упростивших прямые вертикальные коммуникации, существенно возрастает опасность того, что лидеры смогут манипулировать рядовыми членами профсоюзов. Рассредоточение же работников по мелким предприятиям затруднило горизонтальные связи между отдельными груингши рядовых членов профсоюза. Концепция профсоюзов как вспомогательных организаций, созданных для удовлетворения потребностей их индивидуальных членов за счет ирсдоставлсчшя им специальных услуг, таких как правовые консультации, усилило влияние центральной бюрократии за счет ослабления власти местных лидеров. По мере того как профсоюзы все больше полагаются на национальные организации и предоставление профессиоиальных услуг и все меньше — на местных активистов более низких уровней, тенденции к усилению олигархий будут, по-видимому, укрепляться.
Работа Р. Мишеля оказала также значительное влияние на изучение политических партий, особенно в Англии и Франции {Mackenzie, 1955; Duverger, 1954）, и добровольных организаций, например религиозных. Исследование Р. Макензи показало, насколько велико было, несмотря на его демократическую риторику, влияние партийного аппарата в лейбористской партии Великобритании в 1960-х гг.; в действительности же различие между партиями лейбористов и консерваторов было гораздо меньшим, чем это пытались представить лейбористские функционеры.
Работа М. Дувергера продемонстрировала наличие подобных тенденций во Франции.
Наиболее известной работой по изучению поведения в организации, проведенной под влиянием идей Р. Мишеля, остается выполненное Филпом Селзником обследование природоохранного агентства Tennessee Valley Authority, результаты которого опубликованы в 1949 г., а затем переизданы в 1966 г. (Se/z山次，1966). Ф. Селзник трансформировал «железный закон» с точки зрения неожиданных последствий, возникающих главным образом из принятых на себя организацией «обязательств», чаще всего обязательств, порожденных процессом институциали- зации и созданием заинтересованных группировок посредством делегирования (или консолидирования) ответственности за достижение конкретных целей организации. При этом интересы отдельной части организации становились интересами организации в целом (а не наоборот).
Заключение
Афоризм Р. Мишеля: «Кто говорит об организации, тот говорит об олигархии» сжато выражает теоретическую основу исследования проблем управления профсоюзами, политическими партиями и добровольными организациями. Р. Мишель рассматривал возникновение олигархии в любой организации как неизбежное следствие необходимости руководства ее деятельностью. Разделение на лидеров и последователей неизбежно инициирует формирование у руководителей собственных интересов, отличных от интересов рядовых членов организации. При этом данное различие подкрепляется более высоким образовательным уровнем лидеров и почтительным отношением к ним со стороны последователей. Воззрения Р. Мишеля основывались на его личпом опыте участия в работе социал-демократической партии Германии в первые годы XX в., но предложенный им закон послужил основой для проведения эмпирических социальных исследований в последующие годы. Первоначальный универсальный закон был сформулирован для демонстрации того факта, что организации нс обязательно превращаются в олигархии и что это превращение зависит от структуры организации и ее внешней среды. В частности, для профсоюзов возможность :)того превращения зависит от степени активности и формы ведения переговоров о коллективном договоре. Однако развивающиеся в сфере трудовых отношений тенденции делают более вероятным, что в будущем вследствие изменения профсоюзных организаций и тех экономических, политических и социальных условий, в которых они осуществляют свою деятельность, гипотеза Р. Мишеля обретет «второе дыхание».
Родерик Мартин, University of Glasgow
МОРГАН, Гарет (1943)
Morgan, Gareth
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 22 декабря 1943 г. в Уэльсе;
учился в Лондонской школе экономики (степень бакалавра экономики в 1965 г.), в Техасском университете (степень магистра государственного управления в 1970 г.) и в Ланкастерском университете (степень доктора по теории организации в 1980 г.)；
получил должность профессора кафедры административных исследований в Йоркском университете, канадская провинция Онтарио;
в 1987 г. избран членом Международной академии менеджмента.
Основные работы
«Sociological Paradigms and Organizational Analyses» (with G. Burrell) (1979)
«Beyond Method: Strategics for Social Research» (1983)
«Images of Organization» (1986)
«Riding the Waves of Change: Developing Managerial Competences for a Turbulent World» (1988)
«Imaginization: The Art of Creative Management» (1993)
Резюме
Гарет Морган занимает должность профессора кафедры административных исследований Йоркского университета (провинция Онтарио, Капада). Он получил широкую известность благодаря трудам по изучению организационных проблем и, прежде всего книге «Images of Organization» («Образы организаций») (1986), которая стала одной из самых заметных н оригинальных научных работ по данной теме. В этом обширном сочинении Г. Морган рассматривает вопросы истории изучения организаций, управления человеческими ресурсами и критикует достижений специализирующихся в данной области ученых с помощью восьми впечатляющих метафор. Эти метафоры, среди которых есть как чистые, так и смешанные, отражают
образцы стратегий, типов политики и поведения различных корпораций. С точки зрения Г. Моргана, различные экономики и культуры бизнеса являются своего рода заложниками нескольких смешанных метафор, нередко используемых в отсутствие знаний или без какого-либо изучения последствий их применения.
Введение ,
Г. Морган начинает свою книгу с рассмотрения проблемы частичных рациональностей. Он считает, что организации вводят в действие метафоры и существуют в них с роковыми для себя последствиями. Для управления организацией наподобие управления автомобилем, кораблем или оружием необходимо реализовать метафору на практике. Это подразумевает такую самореализацию, при которой присутствуют как все преимущества, так и опасности, связанные с данной метафорой. Руководители из-за неспособности подвергнуть критической оценке используемую метафору могут непреднамеренно воспроизвести реальность, которой они опасаются.
С точки зрения Г. Моргана, метафоры являются инструментами понимания и не должны смешиваться с реальностью как таковой. В основе его работы лежит представление о восьми метафорах организаций, которые могут рассматриваться в качестве механизмов, организмов, мозга, культур, политических систем, тюрем для душевнобольных, непрерывного потока и трансформации или инструментов господства. Данные метафоры не являются абсолютно совершенными и каждая из них имеет свои достоинства и недостатки. Важно помнить, что, по убеждению Г. Моргана, все организации могут использовать несколько или даже все восемь метафор. Путем объединения метафор можно получить различные представления об организациях и таким образом обеспечить более глубокое понимание способов их внутреннего функционирования и взаимодействий с внешней средой.
Биографические данные
Гарет Морган родился в Уэльсе. Он закончил Лондонскую школу экономики, а затем начал работать бухгалтером в одном из органов местного самоуправления. В конце 1960-х гг. он отправился в Техасский университете, однако курс лекций по организационным исследованиям оставил Г. Моргана в недоумении относительно его истинного назначения.
Следующим местом работы Г. Моргана стал Ланкастерский университет, в котором он получил возможность заниматься интересовавшими его проблемами организаций и их управления. Однако чем больше ученый вникал в эти вопросы, тем отчетливее он осознавал отсутствие основополагающего согласия относительно того, что песет в себе понятие организации. Поэтому он приступил к более глубокому изучению социологии и философии социальных наук, что привело к написанию в соавторстве с Дж. Баррелом работы под названием «Sociological Paradigms and Organizational Analyses» («Социологические парадигмы и организационный анализ») (1979), содержавшей критический анализ основ организационной теории, который произвел впечатляющий эффект в научном мире.
Хотя книга имела успех, все же она была перенасыщена теоретическими рассуждениями. В то же время Морган (возможно, благодаря своей подготовке в сфере счетоводства) больше интересовался практическими аспектами исследований. Поэтому в процессе написания второй своей книги «Beyond Method: Strategies for Social Research» («По ту сторону метода: стратегии социальных исследований») (1983b) с целью изучению сущности и образов организаций автор вышел за рамки методологического диспута. Г. Морган доказывал, что имидж, который имеет организация, имеет огромное значение для нее. К примеру, бухгалтерский учет может быть историей сделок, одним из направлений экономической науки, способом предоставления информации, формой дисциплинарного контроля или же специальной методологией.
Тот же подход отличает и его наиболее известную книгу «Images of Organization» (1986). В ней Г. Морган описывает восемь метафор организаций, которые охватывают все типы компаний и все разновидности культур бизнес-предприя- тий. Организации являются по своей природе парадоксальными образованиями, одновременно объединяющими в себе множество различных и иногда плохо сочетающихся между собой параметров. Метафоры зависят от конкретных обстоятельств: чем больше образов мы имеем, тем более многообразными будут наши способы понимания организаций и их действий. Противоречие между метафорами порождает постоянное движение, поток, трансформацию, циклы и самообновление. Для описания процесса освобождения от механистических воззрений и перехода к творческому и продуктивному объединению мысли и действия Г. Морган использует термин «формирования имиджа». Чем больше разных точек зрения и систем отсчета мы используем, не отдавая полного предпочтения ни одной из них, тем более сложным будет наше понимание организации; сознательное использование метафоры позволяет нам избежать ошибочного ее принятия за абсолютную истину.
Г. Морган использует эти метафоры в своей исследовательской и консультационной деятельности, а также в книге «Riding the Waves of Change» («По волнам изменений») (1988), посвященной анализу деятельности руководителей канадских фирм. При проведении этого исследования он сотрудничал со многими топ- менеджерами, показывая им, как можно использовать метафоры для описания новых и необходимых форм управленческих навыков. Метафоры могут также использоваться для того, чтобы помочь руководителям понять как внутреннюю, так и внешнюю динамику их организаций. … м ,
Основной вклад
Г. Морган разработал восемь ключевых метафор (или скорее наборов метафор, каждая из которых имеет внутри себя множество всевозможных образов и тем). Эти образы включают в себя как «внутренние» воззрения менеджеров, так и «внешние» суждения социальных критиков и наблюдателей. Все метафоры оказываются уместными в определенных обстоятельствах, однако ни одна из них, взятая отдельно, даже являясь удачной в краткосрочном плане, не оказывается в конечном итоге адекватной и не позволит менеджерам распознать возможные угрозы. По-
этому какой-либо одной «наилучшей» метафоры не существует. Для Г. Моргана наиболее предпочтительной метафорой является сама идея метафоры, процесса осознания нового как сходного и в то же время непохожего на уже имеющиеся образы. Рассматриваемые нами ниже метафоры (даже все восемь) не способны подменить собой сам процесс метафоризации.
Организации как механизмы .
Слово организация происходит от греческого 07g〃孔，означающего инструмент. Поэтому, вероятно, оказалось неизбежным, что организации стали рассматривать себя в образе наиболее мощных орудий труда и адаптировать в себе воззрения тех своих членов, которые имеют наиболее совершенное профессиональное образование — инженеров и бухгалтеров. М. Вебер (см. ВЕВЕР, М.) показал, что механизация промышленности сопровождалась развитием бюрократических форм организаций, в то время как классическая теория менеджмента А. Файоля и Дж. Муни подчеркивала единство и связанность команд внутри организации (см. ФАЙОЛЬ, А.). Что касается теорий научных методов управления Ф. Тейлора, то в них метафора организации как механизма достигла наивысшей точки своего развития (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Несмотря на то что метафора механизма является обязательной (хотя бы по той причине, что современные организации используют огромное количество машин), она имеет свои недостатки. В частности, она не отличается гибкостью, слабо адаптируется к изменениям внешней среды, плохо обучается и усваивает новые идеи, а ее иерархическая структура может стать причиной низкой эффективности и реактивности. Однако самый главный недостаток механистической метафоры Г. Морган видит в том, что машины обладают только «технической рациональностью» и не в состоянии использовать двойную петлю обучения.
Организации как организмы
Очевидным антиподом заимствованного из физики механистического образа является образ организма или живой системы (биологическая аналогия). Эта метафора основывается иа понятии организации как совокупности реакций на социальные потребности. Разновидности этой метафоры можно встретить в работах К. Аржириса и Д. Макгрегора, которые доказывали необходимость интеграции личности в организацию (см. АРЖИРИС, К.)； У Т. Бернса и Дж. Сталкера, установивших, что «механистические» организации не могут реагировать на воздействия турбулентной внешней среды так же быстро, как «органические» (см. также работы П. Лоуренса и Дж. Лорша, использовавших заимствованные из биологии для разработки теории сопряженных обстоятельств концепции дифференцирования и интеграции); и у Г. Минцберга, предложившего понятие организаций как биологических видов, которые должны соответствовать своей внешней среде (см. МИНЦБЕРГ, Г.). Органическая метафора обладает множеством достоинств, в частности способностью быстрой реакции на изменения внешней среды; она также дополняет части организации процессами, а факты — взаимосвязями, подчеркивая важность изменений, многообразия, креативности и адаптивности. Предприятие бизнеса видится в контексте усиления жизненных форм (чрезвычайно содержательная точка зрения). Однако любой способ увидеть что-либо одно яв-
ляется в то же время способом не увидеть что-то другое. Метафора организма не принимает во внимание те формы, которые удерживаются вместе с помощью идей, норм и представлений, и почти наверняка придает чрезмерное значение единству целого.
Организация как мозг
Если организация является не просто живым существом, а самоорганизующейся системой, то в этом случае к ней лучше всего подойдет метафора мозга. Ее не следует путать с мозгом отдельного индивида, входящего в состав организации; напротив, организация как единое целое проектируется для обработки информации, для осуществления действий на ее основе и для изучения возникающих последствий. Подходы, используемые для описания метафоры мозга, включают в себя концепцию ограниченной рациональности Г. Саймона, в рамках которой организации осуществляют свой выбор из ограниченных временем, знанием и рациональностью вариантов, и кибернетическую теорию Н. Винера (см. САЙМОН, Г.; ВИНЕР, Н.). Теория Н. Винера рассматривает использование в системах контуров обратной связи, которые обрабатывают положительные или отрицательные воздействия внешней среды; отрицательная обратная связь обнаруживает и компенсирует возникшее отклонение, в то время как положительная обратная связь способствует его усилению. Далее за кибернетической моделью следует концепция «голографической организации», в которой информация и обучение объединяются в процесс непрерывного усовершенствования и импровизации. Появление компьютеров и компьютерных сетей помогло сделать голографические организации реальностью, так как менеджеры получают возможность обмена информацией в режиме реального времени. Однако использование этой метафоры также имеет свои скрытые проблемы; обучение вне зависимости от того, насколько широким является его определение, не является единственной целью организации. Не все организации способны обеспечить достаточную гибкость и открытость для адаптации подобной модели.
Организации как носители культуры
Понятие культуры имеет отношение к модели общества или к характерным для той или иной организации знаниям, ценностям, идеологиям, законам, обычаям и взаимным ожиданиям. Культура может как ограничивать использование стратегий, так и содействовать их применению. Г. Морган видит важность культуры в том, что она представляет собой воплощение наших идей и ценностей; этот процесс воплощения подразумевает непрерывное активное формирование реального мира. Внутренне голографическая организация зависит от культуры с точки зрения сообщения своим членам видения схемы или «плана игры»; внешне культуры копируют результаты деятельности организации в той мере, в какой они выходят за рамки реакции на условия внешней среды и начинают процесс адаптации к культурным нормам среди своих клиентов, затягивая их в сети взаимного энтузиазма или враждебности, доверия или подозрительности. Два последних типа отношений привлекают внимание к тому факту, что попытки построения реальности с помощью элементов культуры не всегда оказываются успешными, а иногда
терпят полное фиаско. Проблема, связанная с метафорой культуры, состоит в том, что она не учитывает неравенство властных полномочий в процессе создания моделей. Поэтому Г. Морган делает вывод о необходимости учета политических факторов.
Организации как политические системы
Г. Морган рассматривает организации как мини-государства, которые могут быть унитарными (все работники стремятся к общей цели), плюралистическими (содержат в себе разнообразные интересы, свободно группируемые вокруг формальных целей) или радикальными ( представляют собой арену борьбы соперничающих классов или групп). Нередко именно в сфере политики решается вопрос о том, кто контролирует ограниченные ресурсы, кто первым получает знания и информацию, кто имеет возможность публичных выступлений или где должны приниматься решения. При этом связанными с другими метафорами организаций являются потребности ключевых действующих лиц, подразделений и заинтересованных групп в поиске путей дальнейшего расширения их властных полномочий. Важно знать политические соображения и мотивы, однако опасности этой метафоры заключаются в том, что она потенциально может содействовать росту конфронтации. Слишком часто власть рассматривается как власть над людьми, а не как власть, обеспечиваемая при их содействии. л з
Организации как тюрьмы для душевнобольных
Не все образы организаций обязательно являются позитивными; в некоторых случаях организации «вступают в сговор» для того, чтобы «увековечить» свои фантазии (как, например, американские производители автомобилей, которые упорно игнорировали вторжение японских фирм на рынок США). Возможно, неоспоримая убежденность в чем-либо внутри организаций позволяет им не обращать внимания на внешнюю неопределенность; при этом многие организационные культуры создаются исходя из этой потребности отрицания и защиты. Здесь Г. Морган вновь ссылается на пример Ф. Тейлора; появление научного менеджмента во многом было связано с потребностями его основоположника в самоконтроле и самодисциплине, направленных на преодоление болезни. Г. Морган использует различные взгляды на психологические побуждения к созданию организаций, для того чтобы подвергнуть сомнению обоснованность «рациональной модели», утверждая, что критерием патологии является уровень противодействия организации инновациям и изменениям.
Организации как поток и трансформация
Греческий философ Гераклит представлял себе мир в качестве непрерывного потока «изменяющейся реальности». В соответствии с этим взглядом организации повторяют сами себя и растут за счет раскрытия своих кодов, которые могут быть расшифрованы в их собственных воображаемых образах, мифах, метафорах и структурах. Таким образом, в определенной степени модель организации отражает структуру внешней среды, а способ взаимодействия с ней организации оказывается частично предопределенным. Изменения происходят благодаря слу-
чайным отклонениям, которые затем становятся одной из индивидуальных черт организации. То, как фирмы ведут себя в отношении этих изменений, имеет значение для их операций. Какие-то фирмы могут быть представлены как эгоцентричные, постоянно изучающие самих себя и не замечающие изменений во внешней среде, в то время как другие компании оказываются способными проявлять системный здравый смысл, раскрывая логику развития, которую они используют совместно с другими системами. Этот процесс, известный также под названием «autopoiesis^, подразумевает наличие замкнутых, а нелинейных контуров, а также комплексных систем с обратной связью, обеспечивающих устойчивость функционирования. Вопрос, который ставит здесь Г. Морган, заключается в том, в какой мере организации бизнеса могут успешно справляться с противоречиями, парадоксами и дилеммами. 川卩ту 小「口「仁」［,• 吓
Организация как инструмент господства
Эгоцентрическое многообразие понятия ^autopoiesis^ приводит к последней метафоре организации как системы господства над внешней средой, в которой происходит ее функционирование. Здесь намечается противоречие между тем, что является возможным, и тем, что слишком часто случалось в прошлом; на протяжении всей истории человечества организации испол ьзовали рабский труд, загрязняли окружающую среду и поставляли на рынок небезопасные продукты. Другие же организации использовали свою власть менее откровенно, но добивались господства благодаря своим размерам, например компания Exxon имеет годовой оборот, превышающий валовый национальный продукт многих стран. Однако Г. Морган указывает на то, что не все случаи достижения господства являются непреднамеренными; партнерство, к которому проявляется чрезмерное стремление обеих сторон, может оказаться несправедливым в том смысле, что более слабый партнер может окончательно зачахнуть, а более сильный компаньон станет еще сильнее, однако эта ситуация может оказаться приемлемой для обоих.
В то время как каждый из этих восьми образов способствует росту понимания способов действия организаций, в результате возникает дилемма или даже парадокс —запрограммированный механизм становится антиподом спонтанно действующего организма, причинная линия и результат противопоставляются контуру, а открытая система вступает в противоречие с самообновляющейся. Мнение Г. Моргана в отношении этой проблемы заключается в утверждении о том, что какой-то одной правильной метафоры не существует; все организации в определенной степени являются выразителями каждой из метафор, а все метафоры обеспечивают лучшее понимание организаций и способов их функционирования.
Оценка
Г. Морган проявлял особую заботу в отношении продвижения идеи двойной петли (двойного контура) обучения. Одинарная петля обучение предполагает, что организация сначала обнаруживает, а затем устраняет отклонение от установленного ею стандарта; например, наиболее полное использование оборудования является нормой, и фирмы могут сократить время простоя своей техники с помо-
щью одноконтурного обучения. Вторая же петля используется в тех случаях, когда фирма начинает экспериментировать не только с простоем как таковым, но и с самой целью своего манипулирования, на которую этот простой оказывает отрицательное воздействие. Там, где достигается полное использование оборудования за счет накапливания необходимых материалов и запасных частей, улучшения ремонта и технического обслуживания и устранения узких мест в работе организации, там появляется необходимость в модификации и уточнении цели. Двойная петля обучения означает, что фирма анализирует сигнал обратной связи от своих целей (первая петля (контур)), для того чтобы оценить, как эти цели поддерживают ее стратегию (вторая петля (контур)). С точки зрения Г. Моргана, двухконтурное обучение имеет решающее значение для осознания стратегии и для понимания и решения задач организации, а также для критики предположений, которые обрекают ее на неэффективные методы деятельности.
Однако важнейший вывод Г. Моргана заключается в том, что корпоративные цели и процессы управления могут быть описаны с помощью основных метафор. Продолжая рассмотрение предыдущего примера, можно сказать, что полное использование оборудования будет одной из нескольких целей, выводимых из метафорического представления организации в образе механизма. Чтобы подвергнуть сомнению эти метафоры, необходимо повторно проанализировать базовые цели и недостатки не только корпоративной стратегии, но и основы подхода компании к проблемам организации и менеджмента. В отсутствие четко выраженной стратегии ее функции выполняют господствующие метафоры; при наличии четко сформулированной стратегии доминирующие метафоры могут как мешать, так и способствовать ее реализации.
Выполненный Г. Морганом анализ методов организации, исследования и обучения убедил его в том, что мы осмысливаем мир путем сопоставления привычного с непривычным. Мы учимся в процессе успешного объединения похожего с непохожим и воображаемого с реальным с помощью метафорического понимания. Таким образом, организация может сравниваться как с механизмом, так и с организмом; чем более сложным и всеобъемлющим будет наше понимание, тем более гибкой и адаптивной может стать организация.
Если результатам работы Г. Моргана и присущ недостаток, то все равно остается неясным, как иам следует разрешить парадокс противоречащих друг другу метафор. Достаточно убедительного объяснения того, как мы могли бы сделать их более связанными (например, путем соотнесения организма и механизма с категориями интеллекта), не существует. Очевидно, что это станет следующим этапом процесса исследований.
Заключение
Метафоры Г. Моргана, сжато выражающие суть тысячи книг и восьми научных парадигм в ориентированном на конкретное действие сочинении, являются значительным достижением и бесценным упражнением для вдумчивого разработчика стратегий. Дополняя результаты организационных исследований достижениями многих других наук и выявляя связи между различными формами организа-
ций, он дал нам возможность по-новому взглянуть на организации. Следует признать, что иногда его взгляд не лишен противоречий, однако они являются отражением неоднозначности реального мира.
Чарльз Хемпден - Тернер
Judge Institute of Management Studies University of Cambridge
МОРИТА, Акио (1921)
Morita, Akio
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 26 января 1921 г. в городе Нагоя; был старшим сыном в состоятельной семье, занимавшейся производством саке;
изучал физику в Императорском университете города Осака;
во время войны служил в военно-морском флоте в качестве технического специалиста;
в 1946 г. поступил в Totyo Tsushin Kogyo (ТТК) (Токийская телекоммуникационная инженерная компания), которую возглавлял Масару Ибука;
впервые добился международного успеха в 1955 r.f когда ТТК наладила массовое производство самого миниатюрного в мире транзисторного радиоприемника;
в 1958 г. ТТК была переименована в Sony Corporation;
в 1971 г. стал президентом Sony Corporation, а в 1976 г. — председателем ее совета директоров;
в 1982 г. награжден медалью Королевской академии искусств и ремесел Вели кобритании；
в 1987 г. Sony приобрела компанию CBS Records;
в 1989 г. Sony приобрела Columbia Pictures Entertainment Group у компании Coca-Cola;“
в 1992 г. за заслуги в развитии англо-японских отношений посвящен в рыцарское звание;
в 1994 г. в возрасте 74 лет оставил пост председателя совета директоров в связи с ухудшением состояния здоровья.
Основные работы
«Made in Japan: Akio Morita and Sony» (with E. M. Reingold and M. Shimomura) (1987)_ .{• ；-
Резюме
Имя Акио Мориты в определенной мере стало синонимом Sony Corporation, одной из самых знаменитых торговых марок на рынке бытовой электроники. Компания получила всемирную известность благодаря множеству выпущенных ею инновационных товаров, включая транзисторные радиоприемники, телевизионные трубки «Trinitron», кассетные видеомагнитофоны «Betamax» и портативные кассетные аудиоплееры «Walkman». А. Морита вошел в историю бизнеса как «товарный чемпион» благодаря созданию кассетного плеера «Walkman». Успех его деятельности в послевоенной Японии как одного из основателей компании Sony и председателя ее совета директоров позволяет считать А. Морита одним из самых выдающихся бизнесменов своего поколения. М. Ибука и А. Морита смогли создать компанию, основывающую свою деятельность на внедрении инноваций. В то время как М. Ибука (инженер) уделял основное внимание технической стороне дела, А. Морита (физик) занимался проблемами маркетинга. Партнеры сумели обновить стиль руководства компанией и создать организационную структуру и культуру, поощряющие использование нововведений. Для определения подхода своей компании к операциям на зарубежных рынках А. Морита предложил термин «глобальная локализация». Помимо активного участия А. Мориты в деятельности представительских организациях деловых кругов, в частности в Keidanren, его отличный ан плоский язык, его решительные манеры и его готовность выступать перед различными аудиториями и сотрудничать с любыми СМИ позволили ему сыграть важную роль в распространении философии бизнеса и стать ведущим представителем японской промышленности при осуществлении международных контактов.
Биографические данные
Акио Морита родился в 1921 г. в богатой и занимавшей привилегированное положение в обществе семье, занимавшейся изготовлением саке. Как отмечал сам А. Морита, история сохранила сведения о пятнадцати поколениях его предков (Morita et al., 1987: 5, 9). Ранняя нацеленность А. Мориты на отход от семейной традиции и выбор собственного жизненного пути проявилась в его решении стать инженером, а нс следовать по стопам предков и на правах старшего сына в семье возглавить одно из старейших японских предприятий. В свое время его отец прекратил изучение бизнеса в Университете Кейо ради того, чтобы попытаться спасти семейное предприятие от полного разорения, которое грозило ему в результате бездействия двух поколений рода Морита, увлекавшихся коллекционированием произведений искусства. Однако Акио не стал по его примеру изучать экономику, а поступил в Императорский университет города Осака, где изучал физику под руководством выдающегося ученого профессора Цунесабуро Асада.
В 1940 г. Ц. Асада возглавил исследование, проводившееся по заказу императорского ВМФ Японии, и молодой А. Морита помогал ему в осуществлении этой работы. Благодаря тесным отношениям с Ц. Асадой А. Морита получил должность военно-морского инженера. По окончании университета он пошел на флот,
где начал заниматься разработкой морского оружия с тепловой системой наведения и приборов ночного видения для оружейных прицелов. Там он познакомился с блестящим специалистом по электронике Масару Ибукой, разработавшим усилитель, ставший одним из основных элементов системы обнаружения подводных •5юдок (см. ИБУКА, М.). А. Морита и М. Ибука, разница в возрасте которых составляла тринадцать лет, стали близкими друзьями, коллегами по работе, партнерами по бизнесу и основателями Sony Corporation.
В конце войны М. Ибука с семью бывшими своими сотрудниками основал маленькую компанию Tokyo Tsushin Kenkyusho (Токийская лаборатория телекоммуникаций) для выпуска коротковолновых адаптеров, которая размещалась в здании сгоревшего универмага в одном из пригородов Токио. А. Морита работал в фирме М. Ибуки и одновременно преподавал в Токийском технологическом ин、 ституте (ТТИ). Однако он воспользовался кампанией по отстранению от преподавания бывших военнослужащих, для того чтобы уйти из ТТИ, и одновременно начал вести переговоры со своими родственниками относительно снятия с него обязательств по ведению семейного бизнеса. В 1946 г. А. Морита получил полную свободу и поступил в новую компанию М. Ибуки — Tokyo Tsushin Kogyo (7ТК). То, что А. Морита получил на эту деятельность благословение семьи, подтверждается получением им нескольких ссуд, предназначенных на цели развития новой компании.
А. Морита и М. Ибука изначально представляли свое инновационное предпри' ятие в качестве «передовой компании, которая будет выпускать новые высокотехнологичные изделия с использованием оригинальных производственных процессов»(Morita et al.t 1987). Однако основу для выживания компании обеспечивал выпуск новых электродвигателей и магнитных звукоснимателей для удовлетворения растущего интереса к записям популярной музыки в послевоенной Японии. Возможность для разработки новых изделий возникла после того, как М. Ибука тщательно изучил конструкцию американского магнитофона (и исследовал возможность замены традиционной магнитно访 ленты лентой на бумажноЛ основе). Несмотря на техническую виртуозность нового изделия, обескураживающие результаты его продаж привел А. Мориту к пониманию того, что им необходимо идентифицировать, обучать и даже создавать рынок новых для японских потребителей товаров. Демонстрируя в судах возможности решения проблем нехватки стенографистов за счет использования магнитофонов, а также проводя показы в школах, А. Морита успешно работал над развитием нового рынка.
На А. Мориту произвела впечатление детальная и конструктивная критика студентами консерватории качества звука магнитофонов компании. Поэтому он пригласил одного из них, Норио Ога, к работе над проектом нового магнитофона в качестве консультанта. Тем временем М. Ибука занимался изучением возможности создания портативного безлампового радиоприемника на основе использования полупроводникового транзистора, разработанного в США в Белловской лаборатории компании Western Electric. Выпуск новых радиоприемников был начат компанией ТТК в 1955 г. В том же году в ходе своей первой поезди в США А. Морита понял, что название их компании вряд ли привлечет внимание потенциально огромного рынка бытовой электроники. Поэтому компаньоны решили
дать ТТК новое название Sony (от латинского слова sonus, означающего звук), которое лучше соответствовало имиджу компании, специализирующейся на выпуске аудиотехники.
Состоявшееся в мае 1961 г. празднование пятнадцатилетия компании Sony было омрачено острым конфликтом ее руководства с профсоюзом. А. Морита видел, что в действующем профсоюзе доминируют левые, которые стремились использовать праздничное мероприятие для выдвижения требования об обязательном членстве в профсоюзе всех работников компании. Выразив свое несогласие с нарушением свободы личности, А. Морита решил перехитрить участников профсоюзной демонстрации, назначенной па день празднования юбилея. Для этого он появился в парадном костюме в центральном офисе компании, как бы давая понять, что именно там будут происходить официальные торжества; в то же время М. Ибука привез приглашенных гостей, включая и премьер-министра А. И кеду, совсем в другое место. Впоследствии А. Морита продолжил наступательные действия в этом направлении, положительно отреагировав на создание в компании особого профсоюза инженерно-технических работников. Примерно три десятилетия спустя А. Морита отмечал, что материнская компания Sony имеет два профсоюза, отношения с одним из которых постоянно порождают проблемы, однако большинство работников компании вообще не состоят в профсоюзе (Morita et al., 1987: 141-143).
Зная об обеспокоенности М. Ибуки проблемой наушников для магнитофонов, А. Морита сформулировал техническое задание для инженеров Sony, выполнение которого обеспечило разработку плееера «Walkman». А. Морита поставил перед подчиненными задачу создать новое изделие, предназначенное только для воспроизведения звука, обладающее мал ым весом, снабженное легкими наушниками и имеющее цену, доступную для подростков. Встретив скептическое отношение к своей идее со стороны инженеров и специалистов по сбыту, А. Морита проявил настойчивость и установил срок выполнения задания в шесть месяцев вместо первоначальных двенадцати. Появившийся на свет в 1979 г. плеер «Walkman» оказал огромное влияние на сбыт продукции компании и стиль жизни многих покупателей.
В 1989 г. книга А. Мориты «The Japan That Can Say “No”》(«Япония, которая способна сказать “Нет"»), написанная в соавторстве с правоцентристским политиком Синтаро Исихарой, вызвала острые и противоречивые отклики. Вашингтонские политики обращали особое внимание на резкие высказывания С. Исихары, например его утверждения о том, что Япония могла бы нарушить стратегическое равновесие в мире за счет продажи полупроводниковой техники в СССР. Несмотря на то что некоторые японцы считали, что их стране действительно следует пересмотреть свои национальные интересы в эпоху, наступившую после окончания холодной войны, А. Морита оказался в затруднительном положении и не дал разрешения на включение страниц, написанных им для этой книги, в ее американское издание. Дело было в том, что содержавшиеся в них критические замечания были направлены в адрес американского общества, которое, по мнению А, Мориты, обесценило значение промышленного производства, и американского менеджмента, который нередко бросал высокотехнологичное производство ради быст-
рого обогащения за счет операций на финансовых рынках. Однако некоторые намеки С. Исихары носили откровенно националистический характер и касались самого А. Мориты, который получил известность благодаря своему умению вести переговоры при разрешении торговых конфликтов, а также компании Sony, занявшей заметное положение на американском рынке.
А. Морита получил в США еще большую известность после того, как Sony приобрела ставшие символами американской культуры компании CBS Records и Columbia Pictures, а его имя в 1990 г. было включено журналом «Fortune» в список «Двадцати пяти самых обаятельных людей года». Этому предшествовали и другие формы признание его заслуг, в частности награждение в 1982 г. медалью Королевской академией искусств и ремесел Великобритании «за выдающийся вклад в развитие технических инноваций и новых форм менеджмента, технического дизайна, трудовых отношений, в разработку видеосистем и укрепление международной торговли». В 1992 г. королева Елизавета II возвела А. Мориту в рыцарское звание в знак признания его заслуг в укреплении англо-японских отношений.
В период формирования кабинета министров Японии после июльских выборов 1993 г. А. Морита, несмотря на свою политическую неангажированность, рассматривался в качестве одного из кандидатов на пост министра промышленности и международной торговли. Однако возможности дальнейшего участия А. Мори- ты в общественной жизни Японии оказались существенно ограниченными после перенесенного им в 1993 г. инсульта. В ноябре 1994г. после затянувшегося частичного выздоровления А. Морита объявил о своем уходе с поста председателя совета директоров компании Sony.
Основной вклад
Некоторые комментаторы подчеркивают, что А. Морита не являлся создателем новых технологий, а обладал лишь даром видения технических перспектив и умением адаптировать их к целям формирования новых рынков. Однако те, кто высказывают подобные суждения, не должны сбрасывать со счетов роль полученного им технического образования при оценке инноваций или мотивации инженеров компании к достижению технологических прорывов.
А. Морита создавал репутацию Sony как компании, использующей новейшие технологии, посредством активного управления сбытом продукции (Morita, 1986: 98-102). Предшественница Sony фирма ТТК отказалась от услуг традиционных торговых компаний, несмотря на то что они хорошо знали американский рынок. Ее позиция основывалась на убеждении в том, что эти компании плохо знают продукцию поставщика и не всегда разделяют его философию бизнеса. В середине 1950-х гг. фирма Bulova сделала ТТК предложение о покупке большой партии радиоприемников с обязательным условием, чтобы они получили новое «имя», однако А. Морита отказался от этого предложения. В 1959 г. А. Морита решил, что первые транзисторные телевизоры Sony не будут продаваться со скидкой (в целях поддержания имиджа компании). Несмотря на то что стратегия жесткого контроля над технологиями оказалась успешной, она породила серьезные проблемы с созданием видеомагнитофонов и стала причиной рыночного «провала» стандарта
видеозаписи Betamax. Если бы Sony проявила готовность поделиться новой технологией, то она смогла бы создать альянс, способный обеспечить ей гарантированную рыночную долю в условиях противоборства с компанией JVC и ее союзниками, создавшими систему VHS.
А. Морита отмечал, что он и его коллеги имели незначительную образовательную подготовку в сфере ведения бизнеса и в своей деятельности они в основном руководствовались личным опытом. Работая в инновационной компании, они проводили сравнительно мало рыночных исследований, и концентрировали маркетинговые усилия на повышении качества продукции и последующем обучении потребителей и установлении с ними прочных коммуникативных контактов.
Немногие компании могли сравниться с Sony Corporation с точки зрения использования нового типа звукозаписи в своих инновационных изделиях. Sony сохраняла веру М. Ибуки и А. Мориты в перспективы компании, в которой будут процветать креативность и командные принципы труда. Однако эта стратегия была скорее вынужденной. Sony тратила гораздо больше средств на исследования и разработки (ИИР), чем ее конкуренты. Например, отношение ее годового бюджета ИИР к объему продаж в два раза превосходило аналогичный показатель компании Matsushita (см. МАЦУСИТА, К.). Кроме того, Sony должна была продолжать заниматься разработке)访 инновационных кзделн访，в то время как конкуренты успешно шли по ее следам, используя свои огромные производственные мощности и выпуская более дешевые версии ее технических новинок. Сравнения данных о прибылях позволяют утверждать, что фирмы-последователи нередко обеспечивают своим акционерам более высокие доходы {Rafferty, 1995).
Под руководством А. Мориты Sony внедряла инновации не только в области технологий. Он пытался создать такие организационные структуры, которые мотивировали бы творческие усилия инженеров. При этом даже при наличии в компании в 1965 г. 6000 работников она не имела формальной органкзаинонно访 структуры (Suzuki, 1991:312). Однако в 1970 г. Sony внедрила у себя дивизиональную структуру, которая в 1970-х гг. была преобразована в структуру со штаб-квартирами подразделений. В 1970 г. Sony стала первой японской компанией, акции которой были выставлены на торги на Нью-Йоркской фондовой бирже; при этом она стала также первой японской компанией, получившей кредит американских банков. Sony была пионером в использовании новых методов руководства предприятиями и в разработке методов управления человеческими ресурсами. В первые годы своего существования вследствие быстрого роста и потребности в технологических новшествах компания решила нарушить традицию «пожизненной занятости» и привлечь опытных специалистов из других фирм (Копо, 1984: 31). Когда Sony превратилась в крупную компанию, ей стало сложнее оставаться «белой вороной» (с точки зрения набора специалистов среднего возраста). Однако даже в 1990-х гг. Sony рассматривалась как инновационная компания и лидер в разработке новых методов кадровой политики в Японии (например, приема на работу выпускников университетов).
Для описания стратегии Sony, как реакции на глобальную конкуренцию А. Морита ввел в употребление понятие «глобальной локализации». Эта стратегия предполагает сочетание локального менеджмента и маркетинга с общей кор-
пораТивной философией и высоким уровнем технологии. Обеспечивая более 70% реализации продукции за счет продаж в других странах и имея все увеличивающуюся долю выпускаемой за рубежом продукции, Sony создала сеть предприятий для обслуживания всех своих основных рынков. В 1991 г. 475 из 500 иностранных филиалов управлялись не японскими, а местными руководителями, в то время как в 1994 г. в компании Matsushita «аборигены» возглавляли лишь 13 из 158 зарубежных филиалов (Rafferty, 1995:197; Kono, 1984： 164). Региональным руководителям предоставлялись широкие возможности проведения инвестиций и принятия решений по выпуску товаров; при этом компания дважды в году организовывала встречи топ-менеджеров зарубежных филиалов, с тем чтобы помочь им быстрее реагировать на изменения рынка и появление новых кзделк访.Таким образом концепция А. Мориты обеспечила руководящие принципы для выработки глобальной и локальной политики компании.
Отставка А. Мориты означала уход этого незаурядного человека не только с должности председателя совета директоров Sony Corporation, но и с поста председателя Keidanren, влиятельной Японской федерации экономических организаций. На протяжении 1980-х гг. А. Морита осуществлял важную роль посредника в торговых переговорах, являясь тем человеком, который мог убедить американцев привести свои внутренние дела в порядок и укрепить промышленное производство и одновременно заставить японцев сократить продолжительность рабочей недели и упростить систему сбыта.
Оценка
Аудиоплеер «Walkman» стал одним из самых успешно продаваемых товаров XX в. и нередко появлялся в списке десяти самых распространенных технических инноваций. Успех этого изделия был так велик, что компании-конкуренты использовали название «Walkman*> в качестве родового имени для портативных кассетных плеееров. В 1993 г. во всем мире было продано свыше 100 млн этих популярных изделий. Потрясающий успех аудиоплееров привел к тому, что в общественном сознании Акио Морита остался скорее как «Мистер Уокмен», а не основатель и руководитель огромной компании по производству электроники и выдающийся промышленник.
С первых лет существования компания Sony ориентировалась на зарубежные рынки, что отчасти было обусловлено тем, что в Японии компания Matsushita сумела создать огромную сеть из 20 000 магазинов, в которых продавались только ее изделия. В 1965 г. около половины всей продукции Sony продавалось за рубежом, главным образом в Севсрно访 Америке. Личная приверженность А. Мориты международной ориентации Sony проявилась и в том, что его семья в 1960-х гг. переехала в США, а его дети обучались в Европе. Его настойчивая приверженность идее комплектования штата руководителей иностранных филиалов местными кадрами проявилась в решении разместить немецкий филиал компании в Дюссельдорфе вдали от места проживания японской диаспоры.
А. Морита понимал, что творчески работающая компания может совершать ошибки, и принял на себя ответственность за неудачу в истории с системой Beta-
max, видя свой главный просчет в том, что не сумел найти себе союзников, с которыми бы можно было поделиться секретами новой технологии. Решение о покупке за $3,4 млрд компании Columbia Pictures, принятое в 1989 г., по-прежнему выглядит спорным. Многие специалисты утверждают, что финансовые и управленческие проблемы, порожденные этой сделкой, являются отражением различий практики ведения бизнеса в США и в Японии даже в такой наиболее «американизированной» японской компании, как Sony.
Проблема выбора «наследника» является чрезвычайно острой для любой имеющей харизматического лидера организации. Однако Sony продолжила выбирать президентов, которые разрушают ожидаемые представления о новой модели организации, проявляя, таким образом, тенденцию к поиску новых путей развития и новых лидеров, способных справиться с будущими проблемами. Т. Ога, известный музыкант и оперный певец, ставший президентом Sony в 1982 г., был прямым выдвиженцем А. Мориты. Нобуюки Идеи, занявший пост президента в 1995 г. (одновременно с переходом Т. Оги на должность председателя совета директоров), когда-то был главным стратегом Sony. По образованию он является экономистом и политологом, и по общему мнению главное достоинство Н. Идеи заключается в понимании им как технических, так и политических аспектов развития компании. Отметившая в 1996 г. свое пятидесятилетие, Sony давно уже не является малой фирмой, возглавляемой харизматическим лидером, каким был А. Морита. Однако видение перспектив развития, завещанное основателями Sony, является драгоценным талисманом этой компании, обладающей одной из самых известных торговых марок в мире.
Заключение
А. Мориту нередко считают человеком с независимыми взглядами и выражают восхищение его смелостью и откровенными высказываниями, а также противопоставляют его основной массе более скрытных и стремящихся оставаться в тени японских бизнесменов. Кое-кто даже говорит о неяпонском поведении А. Мориты и Sony. Однако А. Морита всегда был примером для послевоенного поколения японских предпринимателей. Книга А. Мориты «Made in Japan» (Morita et al., 1989) подразумевает добавление к своему названию слов «нашими руками», так как в ней описывается развитие компании, основатели которой, не имея никаких особых преимуществ, кроме знаний и технической изобретательности, смогли успешно предвидеть и удовлетворить запросы потребителей многих стран мира. Кроме того, имя А. Мориты всегда прочно ассоциируется с трехсотлетними традициями его семейного предприятия, производящего саке, соевый соус и лапшу, без которых немыслим праздничный обед японцев. Его общественная роль в Японии и за рубежом нашла отражение в следующей современной идиоме, описывающей традиции службы его семьи: «Занимаясь бизнесом, столь необходимым для японцев (изготовление саке), семейство Морита приобрело также важное положение в гражданском обществе» (Morita et al., 1987: 4-5).
, Кевин Маккормик,
University or Sussex
МЭЙО, Джордж Элтон (1880-1949)
Mayo, George Elton
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде, Австралия;
изучал философию и психологию в Университете Аделаиды;
в 1911-1923 гг. занимал должности преподавателя, азатем профессора философии и психологии в Университете Квинсленда, Австралия;
в 1913 г. женился на Доротее Макконнел;
в 1923-1926 гг. руководил программой исследован?^ в области промышленной психиатрии в Пенсильванском университете;
в 1926 г. принят на должность исследователя в Гарвардскую школу бизнеса;
в 1928 г. подключился к участию в хоуторнских экспериментах;
в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности;
в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность;
скончался 1 сентября 1949 г. в Гилдфорде, Англия.
Основные работы
«The Human Problems of an Industrial Civilization» (1933)
«The Social Problems of an Industrial Civilization» (1945)
Резюме
Элтон Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и к практическим методам управления. Он критиковал инженеров и теоретиков менеджмента, в частности Ф. Те访лора, за то что они обращали внимание исключительно на техническую организацию и считали, что мотивация рабочих обеспечивается исключительно экономическими стимулами. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, Э. Мэйо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения Э. Мэйо и его коллег из Гарвардской школы биз-
неса заложили основы теории человеческих отношений и оказали значительное влияние на теорию и практику менеджмента в 1940-1950-х гг.
Основной вклад
Хоуторнские исследования
В 1928 г. Э. Мэйобыл приглашен руководством компании Western Electric для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Hawtorne Works, расположенном в пригороде Чикаго. С тех пор имя Э. Мэйо неразрывно связано с экспериментами в Хоуторне, поскольку он оказал значительное влияние на их проведение, а они, в свою очередь, заняли важное место в его научной карьере и во многом повлияли на ее развитие (см. ТЕЙЛОР, Ф.).
Фабрика компании Western Electnc была главным центром практического применения принципов научного управления Фредерика Тэйлора и методов массового производства Генри Форда. Когда Э. Мэйо посетил ее в первый раз, она представляла собой огромное предприятие по выпуску телефонного оборудования, на котором работали почти 25 тыс. человек. Инженеры фабрики контролировали каждый этап производственного процесса, а изучение трудовых движений и затрат времени проводилось для каждого производственного задания; при этом каждая работа по возможности разбивалась на простейшие операции, выполнявшиеся операторами или работниками сборочных линий. В то же время компания была лидером и в области управления персоналом. Ес высшие руководители постоянно делали акцент не только на соблюдении трудовой дисциплины, но и на повышении энтузиазма и лояльности рабочих.
Ранее на заводе уже был и проведены две серии экспериментов. Изучение влияния освещенности помещения на производительность труда рабочих проводилось в 1924-1927 гг. в рамках общенациональной исследовательской программы, инициированной представителями электротехнической промышленности. Исследование в Хоуторне подразумевало оценку влияния различных уровней освещенности на производительность труда нескольких групп рабочих. С самого начала эксперимента ответственные за его проведение инженеры признавали наличие проблемы контроля над другими факторами, в частности над изменением строгости надзора за рабочими в процессе проведения теста, а также осведомленности рабочих об изменениях освещенности помещения; в итоге результаты исследования показали, что эти факторы действительно имели большее значение для производительности труда, чем уровни освещенности. Руководители фабрики решили использовать аналогичные методы для изучения роли таких факторов, как уровень осуществляемого контроля и использование различных систем оплаты труда.
Проверочная комната для сборки реле
Исследование влияний периодов отдыха и изменения часов работы на производительность труда и отношение рабочих к порученному заданию проводилось в спе< циальной проверочной комнате, первоначально предназначенной для экспериментов с освещением. В ней должны были работать пять рабочих, которым поручалась
сборка электрических реле — задание, требующее ловкости рук при выполнении однообразных быстрых движений. Во время эксперимента подробно регистрировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность в помещении, сведения об условиях жизни работников и состоянии их здоровья и даже содержание разговоров, которые они вели между собой.
Условия эксперимента систематическим образом изменялись, главным образом за счет введения схемы раздельной групповой оплаты для обследуемых в проверочной комнате рабочих, а затем путем использования различных комбинаций периодов отдыха и сокращения часов работы. Производительность труда рабочих устойчиво росла, причем она увеличилась особенно заметно, когда двое рабочих из проверочной комнаты были заменены, поскольку они ограничивались сборкой лишь определенного числа реле и призывали делать то же самое своих товарищей. Когда же периоды отдыха были отменены, а продолжительность рабочей недели вновь составила обычные 48 часов, то производительность труда осталась на прежнем уровне — почти на 20% выше, чем в начале эксперимента (год тому назад).
Позднее некоторые анализировавшие этот эксперимент авторы указывали на это очевидное увеличение производительности труда, имевшее место, несмотря на возврат к исходным условиям в проверочной комнате, как на проявление «хоуторнского эффекта»; при этом между специалистами велись яростные споры по поводу объяснения подобного результата. В то же самое время ученые, непосредственно проводившие исследования, допускали, что этот эффект наблюдался вследствие сокращения числа типов собиравшихся реле, изменений характера контроля над рабочими, использования экономических стимулов (схема оплаты труда малых групп) или психологических факторов, активированных особым вниманием к выбранным для эксперимента рабочим.
Объяснение результатов опыта по сборке реле
Первоиачалыю Э. Мэйо рассматривал эксперименты в проверочной комнате для сборки реле с точки зрения возможности продолжить свои исследования, начатые натекстильных фабриках Филадельфии и на предприятиях Бостона. Он уехал из Австралии в С111А для того, чтобы найти причины и способы предотвращения волнений среди промышленных рабочих с помощью применения теорий и методов, основанных на достижениях психиатрии и психологии. Его идея состояла в том, что плохие условия труда, высокая продолжительность рабочего дня и неудобные позы, в которых рабочим приходится выполнять многие операции, быстро приводят к усталости и, что еще более важно, к умеренным психическим расстройствам, которые нередко становились причинами для массовых проявлений недовольства. Он был убежден в том, что опыты по сборке реле наглядно ползали, что периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих и приводят в конечном итоге к увеличснию выпуска продукции. Такая трактовка результатов лишь усложнила, а нс упростила объяснение смысла полученных данных. Однако Э. Мэйо удалось примирить инженеров завода в Хоууторне с мыслью о том, что им не удастся найти простые ответы на поставленные вопросы и убедил их продолжить эксперименты для более глубокого изучения комплексных проблем мотивации рабочих и повышения их производительности труда.
Хотя опыты по сборке реле продолжались еще в течение четырех лет, основной фокус хоуторнских исследований сместился на другие программы. Э. Мэйо играл ключевую роль во всех проводившихся экспериментах, выступая консультантом и интерпретатором полученных результатов (хотя специалисты компании не всегда соглашались с его выводами или следовали его советам). В равной степени важным было и то, что Э. Мэйо дал свое научное одобрение этим экспериментам, получив подтверждение того, что руководители компании осознали их ценность и поддержали деятельность исследователя и будут информировать специалистов по социальным наукам в Англии и Северной Америке о полученных результатах.
На следующих этапах экспериментов исследователи начали реализацию масштабной программы интервьюирования всех рабочих завода с целью получить сведения об их симпатиях и антипатиях, отношениях к различным проблемам и душевном состоянии, Э. Мэйо руководил обучением интервьюеров клиническим методам опросов, используемым в психиатрии; он считал, что рабочие должны рассматривать интервью скорее как способ «выпустить пар», а не как механизм выявления законных поводов для недовольства. На практике же исследователи из компании использовали интервью в обоих вариантах. Эти опросы легли также в основу новых программ обучения функциям контроля, в которых подчеркивалась необходимость понимания супевайзорами индивидуальных нужд своих подчиненных.
Тестирование процесса сборки кабелей
В последнем крупном исследовании, посвященном анализу процесса сборки кабелей, основное внимание смещалось на изучение социальной структуры и социальных отношений в группе рабочих-мужчин и влияния этих факторов на производительность труда. Довольно быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивали производительность труда с молчаливого одобрения контролировавшего их менеджера. Этому феномену давались разные объяснения. Исследователи из компании и ученик Э. Мэйо Фриц Ротлисбергер первоначально склонны были рассматривать поведение рабочих как рациональную экономическую реакцию, так как они должны были предвидеть, что в случае увсличсния выпуска ставка оплаты их труда будет снижена. Однако Э. Мэйо твердо отвергал подобные взгляды, заявляя, что ограничение производительности было бессознательной реакцией рабочих на систему, которая не предоставляла им стимулов для более эффективного труда. Желание рабочих быть частью группы, основывавшееся в этом случае на ограничении производительности труда, превосходило возможности технической и управленческой организации их деятельности, подразумевавшей, что рабочие всегда будут трудиться с максимальной эффективностью.
Человеческие отношения в промышленности
Исследования в Hawthorne Works были прекращены в 1929 г. после начала Великой депрессии, однако начатые там эксперименты нашли свое продолжение в деятельности Гарвардской бзнес школы, где по их результатам под руководством Э. Мэйо было подготовлено к печати три книги и множество статей. В Гарварде многие очевидные в процессе экспериментов различия в интерпретации были
сглажены, и в основной работе «Management and the Worker» («Менеджмент и рабочий») {Roethlisberger and Dickson, 1939), написанной Ф. Ротлисбергером и У. Диксоном, содержался окончательнм访 официальный отчет, хорошо согласованный с теоретическими взглядами Э. Мэйо. Менее значительная работа Томаса Норта Уайтхеда «The Industrial Worker» («Промышленный рабочий») (Whitehead, 1938) представляла собой исчерпывающий статистический анализ данных эксперимента по сборке реле.
Сам Э. Мэйо предпочитал проводить неформальные беседы о проведенных экспериментах, и его публикации о них ограничивались короткими эссе и сборником лекций, выпущенным под общим названием «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы промышленной цивилизации») (1933). Эта книга отчетливо демонстрирует сильные и слабые стороны Э. Мэйо и передает особенности неформального стиля общения, который менеджеры Western Electric, высшие руководители корпорации и официальные лица из Фонда Рокфеллера нашли чрезвычайно бодрящим. (Между 1923 и 1943 гг. Э. Мэйо и его коллеги получили от Фонда Рокфеллера в виде грантов $ 1 520 000 — гигантскую сумму даже по меркам основателя фонда.) Широта интересов Э. Мэйо и его эрудиция видны на каждой странице этой книги: теоретические н практические результаты исследований в сферах психиатрии, психологии, физиологии, политологии, социальной антропологии, биохимии, экономики и социологии присутствуют во всех трех основных посвященных хоуторнским экспериментам главах.
Э. Мэйо доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социсыьных норм. Современное общество разрушило традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, что привело к появлению в нем плохо адаптированных индивидов. Решению этой проблемы способны помочь не демократическое государство, профсоюзы или «производственная демократия», а создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Э. Мэйо развивает эту идею в своей следующей книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы промышленной цивилизации») (1945), утверждая, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры политики и бизнеса, которые не имеют необходимых павы ков управления человеческими отношениями.
Таким образом, в экспериментах по сборке реле и электрических кабелей Э. Мэйо видел имеющиеся у общества варианты выбора направлений развития. Проверочная комната/для сборки реле была примером нндустрнально访 утопии, в условиях которой рабочие были довольны своим положением и легко адаптировались к любым изменениям, а производительность их труда увеличивалась. Этот результат Э. Мэйо объяснял тем, что в данном эксперименте менеджеры непреднамеренно создали позитивную обстановку, которая способствовала формированию социальной группы. Проверочная комната для сборки кабелей, напротив, являлась примером индустриальной антиутопии, в условиях которой рабочие были недовольны своим положением, плохо приспосабливались к окружающей обстановке и, как следствие, ограничивали производительность своего труда. Послед-
ние годы научной карьеры Э. Мэйо посвятил поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию человеческих особенностей и потребностей работников их организаций. Однако, по мнению ученого, эти методы всегда должны были применяться в рамках структуры, учитывающей иррациональность н эмоциональность рабочих.
Оценка
Работа Э. Мэйо и его коллег оказала значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930-1950-е гг. (особенно в Северной Америке). Чаще других цитировались и обсуждались выводы, содержавшиеся в книге «Management and the Worker», хотя Фриц Ротлисбергер опубликовал множество других посвященных популяризации нового подхода к человеческим отношениям статей. Э. Мэйо каждое лето приезжал в Англию и информировал английских ученых о результатах своей деятельности, а также после ухода из Гарварда понемногу работал там в качестве консультанта. В послевоенной Европе информация об исследованиях человеческих отношений и хоуторнских экспериментах активно распространялась благодаря проведению конференций по проблеме производительности труда и организации учебных программ, финансировавшихся США в рамках осуществления плана Маршалла.
Понятие «человеческие отношения» быстро начало применяться к разнообразным воззрениям и практическим методам, многие из которых имели мало общего с консервативными идеями Э. Мэйо. В частности, несмотря на то что Э, Мэйо выступал против создания в США в конце 1930-х it. мощных профсоюзов, Ф. Ротлисбергер и другие ирнвсржепць! теории человеческих отношений охотно приняли новую систему переговоров о заключепни коллективного договора. При этом они утверждали, что присутствие про(|)союзов сделает для менеджеров и супер- вайзоров еще более важной необходимость понимания динамики человеческих отношений на рггбочем месте. После того как был создан другой центр но исследованию проблем человеческих отношений, теоретический подход Э. Мэйо перестал интересовать ученых. Например, исследования в Тэвистокском институте человеческих отношений в Англии были посвящены изучению влияния технологии на организацию 丁руда и удовлетворенности рабочих содержанием своей деятельности (см. ТРИСТ, Э.).
Развитие и распространение теории человеческих отношений привело к тому, что с конца 1940-х гг. на нес обрушился нарастающий поток критики. Социолог Дэниел Белл критиковал Э. Мэйо “ его коллег за чрезмерный акцент на психологических аспектах личности рабочего и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям в промышленности, а также за рассмотрение трудовых отношений скорее как проблемы коммуникаций и руководства, чем согласования противоречивых интересов.
Многие комментаторы впоследствии обвиняли Э. Мэйо и его коллег в том, что они обслуживали интересы корпораций, что идеология теории человеческих отношений игнорировала взгляды рядовых членов организации и предоставляла администрации новые методы манипулирования рабочими. Разумеется, подобные
упреки не лишены оснований. Э. Мэйо действительно охотно использовал показатель роста производства в качестве меры удовлетворенности рабочих условиями труда и стилем руководства. Однако он считал себя реформатором, стремящимся ослабить остроту конфликтов индустриального капитализма за счет сближения психологических установок наемных работников и работодателей и формирования новой культуры отношений на рабочем месте.
Заключение
Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.
Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electnc расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.
Ричард Гиллеспи, Museum of Victoria
НОНАКА, Икудзиро (1935)
Nonaka, Ikujiro
Биографические данные
Стратегия и организация
Самообновление и инновации
Создание знания
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 10 мая 1935 г. в Токио, Япония;
в 1958 г. получил степень бакалавра политологии в университете Васеда, Япония;
в 1958-1970 гг. работал в Fuji Electric Company, Япония;
получил степень магистра делового администрирования (1968) и степень
〃 доктора философии (1972) в Калифорнийском университете (Беркли);
в 1978-1979 гг. профессор факультета управления бизнесом в Нанзанском университете (Япония);
в 1979-1982 гг. профессор факультета социальных наук в Академии национальной обороны, Япония;
с 1982 г. профессор Института исследований бизнеса при Университете Хи- тосубаси (Япония);
в 1995-1997 гг. директор Института исследований бизнеса при Университете Хитосубаси (Япония)；
с 1997 г. профессор и декан факультета гносеологических наук Японского института науки и технологии в Хокурику, Япония;
с 1997 г. профессор Центра исследований инноваций при Университете Хитосубаси, Япония;
с 1997 г. профессор Хаасовской школы бизнеса при Калифорнийском университете (Беркли).
Основные работы
«The Knowledge-Creating Company» (1995)
«Managing Organizational Knowledge Creation» (1991) (на японском языке)
«Strategic vs. Evolutionary Management: A US-Japan Comparison of Straregy and Organization» (1985)
«Organization and Market: A Contingency Theory» (1974) (на японском языке)
Резюме
Икудзиро Нонака является признанным лидером в изучении проблем менеджмента как в Японии, так и на Западе и играет важную роль в популяризации идей, лежащих в основе методов управления, используемых японскими менеджерами. Его затрагивающие проблемы стратегии и организации, самообновления, инноваций и создания знания исследования имеют широкое международное значение. Главные темы его работ посвящены анализу понятий информации и знания и их роли в стратегиях бизнеса и в организациях. Его деятельность представляет собой пример удачного сочетания практических исследований и разработки креативной теории. И. Нонака получил наибольшую известность благодаря работам, посвященным формированию организационных знаний.
Биографические данные
Икудзиро Нонака родился в Токио в 1935 г. В 1958 г. он закончил факультет политологии в университете Васеда и поступил в Fuji Electric Company, где проработал в течение десяти лет в должности менеджера. В конце 1960-х гг. он получил степень магистра делового администрирования в Калифорнийском университете (Беркли) и после этого решил продолжить свою научную карьеру и начал работу над докторской диссертацией. И. Нонака утверждал, что сочетание опыта работы в промышленности и научной подготовки, основанной на теоретических исследованиях, позволило ему добиться сочетания «практической ориентации и стремления к реальному восприятию бизнеса» с интересом к развитию теории.
Он завершил работу над докторской диссертацией осенью 1972 г. Ее тема звучала следующим образом: «Organization and market: exploratory study of cenra- lization vs. desentralization» («Организация и рынок: исследование процессов централизации и децентрализации»). Следующая книга И. Нонаки «Organization and Market: A Contingency Theory» («Организация и рынок: теория сопряженных обстоятельств»), выпущенная на японском языке, получила в 1974 г. премию МААС для книг по экономике и бизнесу. В 1978 г. И. Нонака вернулся в Японию, где сначала занял должность профессора факультета управления бизнесом в Нанзан- ском университете, а затем профессора факультета социальных наук в Академии национальной обороны. Там он начал проводить исследования теории сопряженных обстоятельств с использованием парадигмы обработки информации. В 1982 г. И. Нонака перешел в Институт исследования проблем бизнеса при Университете Хитосубаси и в 1995 г. стал его директором.
Его книга «Strategic vs. Evolutionary Management: A US-Japan Comparison of Strategy and Organization» («Стратегический и эволюционный менеджмент: сравнение американских и японских стратегий и организаций»), написанная совместно с коллегами по университету, была опубликована в 1985 г. Ее японская версия была признана Научной ассоциацией организационных наук «Книгой года». В 1988 г. статья под названием «Toward middle-up-down management: accelerating information сгеаЫоп»(«Продвижение к менеджменту «середина-вверх-вниз»: ускорение создания информации»), написанная И. Нонакой для «Sloan Management
Review», была удостоена «Премии Ричарда Бекхарда^, Его статья 1991 г. «The knowledge creating сотрапу»(«Компаният создающая знание»), опубликованная в «Harvard Business Review», часто упоминается в работах многих ученых, а тематически связанная с ней книга «Managing Organizational Knowledge Creation» («Управление созданием знания в организации»), написанная на японском языке, получила в 1991 г. премию Японской ассоциации административного менеджмента.
В 1991-1995 гг. И. Нонака сочетал преподавание в Университете Хитосубасис работой в качестве научного директора Национального института научно-технической политики при исследовател веком центре Японского научно-технического агентства, находящегося в центре Токио. В 1995 г. была опубликована самая известная работа И. Нонаки, «The Knowledge-Creating Company» («Компания, создающая знание»), объявленная в 1996 г. Ассоциацией американских издателей «Лучшей книгой года» по проблемам бизнеса и менеджмента.
В 1997 г. И. Нонака занял должность профессора Калифорнийского университета в Беркли (финансирование этой должности обеспечивается за счет взносов двух компаний — японской Fuji Xerox и американской Xerox Corporation).
То обстоятельство, что И. Нонака занимается преподавательской деятельностью как в США так и в Японии, помогло совершенствованию его выдающихся способностей ло укреплению взаимосвязей между днумя культурами, а также созданию книг, которые в равной мере имели успех как у японской, так и у американской аудитории (что подтверждают премии и благоприятные отзывы критиков, полученные в обеих странах). Его деятельность выходит далеко за рамки изучения организаций, и стратегий бизнеса. Однако наибольшую известность И. Нонаке принесли работы по формированию знаний как специальной дисциплины в рамках менеджмента.
Научная деятельность И. Нонаки осуществлялась в трех основных областях — изучение стратегий и организаций, самообновление и инновационный менеджмент, создание организационных знаний — и результаты в каждой из них будут рассмотрены нами в следующих параграфах. Следует отметить, что И. Нонака писал свои книги как на английском, так и па японском языке. Хотя большинство его написанных но-японски книг были переведены на другие языки, мы в основном будем рассматривать работы И. Нонаки, опубликованные на английском. , ， 「
Стратегия и организация
Хотя «Strategic vs. Evolutionary Management: A US-Jарап Comparison of Strarcgy and Organization» (Nonaka et. al. 1985) и не является первой книгой И. Нонаки, но, тем не менее, в ней содержатся некоторые выводы из его докторской диссертации и плодотворные идеи, использованные в будущих работах. В этой книге содержится описание исследований, выполненных в 1976 — начале 1980-х гг. И. Нонакой и его коллегами. Она является первой попыткой систематического сравнения стратегий и внутренней организации японских и американских компаний. Книга также отражает историю развития мышления автора, прошедшего путь от сравнения американского и японского стилей управления с помощью подхода, основанного на теории сопряженных обстоятельств, и до рассмотрения эволюционной
теории организации и использования самоформирующихся организационных па
радигм. I
В книге идентифицируются четыре типа адаптации к внешней среде, основанные либо на операциях, либо на товарной ориентации на стратегию, объединенных с подходом к организации, использующим групповую или бюрократическую динамику. Японские компании определяются как адаптирующиеся главным образом посредством подхода, основанного на групповой динамике и операциях, в то время как американские фирмы характеризуются бюрократической динамикой и товарной ориентацией. Продвижение в сторону усиления групповой динамики и товарной ориентации является, по мнению автора, желательным и для японских, и для американских компаний. Ключевым фактором процесса адаптации служит, по определению И. Нонаки, аккумуляция информации и перенос знания, а также информационная ориентация компании. Другая характерная особенность подхода, основанного на групповой динамике и операциях, прослеживается на примере специального обследования компании Matsushita, в котором показатель избыточности в разработках новых изделий рассматривается как выгода — идея, которую И. Нонака развивает в своих последующих работах. Книга заканчивается обсуждением эволюционного взгляда на стратегию как на самоорганизующуюся парадигму. При этом в качестве ключевого фактора этого процесса рассматривается знание, а компании, использующие подход групповой динамики, оцениваются как имеющие преимущество благодаря тому, что они могут «генерировать, выбирать и сохранять новые изменения и таким образом обеспечивают постоянное обновление». Эта концепция самообновляюшейся организации явля
ется еще одной темой, которая получит развитие в его последующих книгах.
Основной акцент в этой работе делается на сравнител ьном исследовании. Под
ход, основанный на теории сопряженных обстоятельств, используется потому, что
он согласуется с моделями обработки информации и ресурсной зависимости. Однако в книге имеются ссылки на раннюю работу И. Нонаки и присутствует желание разработать парадигму обработки информации, и именно эта тема информации, ведущая к тому, что он сам называет «подобной, но отличной» концепцией знания, присутствует во всех работах автора.
Самообновление и инновации
В своих следующих сочинениях И. Нонака разрабатывал темы информации и организации. При этом он подчеркивал роль совершенствования товара н инноваций в самообновлении организации компании.
В своих трудах, посвященных вопросам инноваций； И. Нонака рассматривал инновационные процессы, осуществляемые в ходе реализации некоторых значительных проектов крупных компаний, что помогает ему подчеркнуть их связь с организацией как целостным образованием. В статье «The new new product development game》(«Новая игра в разработку новых товаров») (1986) И. Нонака и Г. Такеучи отстаивают основанный на понятии «игры в регби» подход к развитию товара. Традиционные последовательные подходы к разработке новых товаров рассматриваются ими как более ограниченные по сравнению с теми, которые нодразу-
мевают постоянное взапмоде访ствпе членов многопрофильной команды, которые осуществляют процесс разработки на частично совпадающих этапах. Специальные исследования, посвященные разработке копировальных аппаратов компаний Honda Sity, Canon и Fuji-Xerox, а также фотоаппаратов «Canon», позволили выявить шесть характеристик процессов разработки новых товаров: 1) стабильность; 2) наличие самоорганизующихся групп проектировщиков; 3) наличие частично совпадающих этапов разработки; 4) многоуровневое и многофункциональное обучение; 5) ненавязчивы访 контроль; 6) передача полученных знанм访.
В своей следующей статье «Creating organizational order out of chaos: self-renewal in Japanese firms» («Создание организационного порядка из хаоса: самообновление японских фирм») (1988) И. Нонака доказывает, что суть самоорганизации заключается в создании информации и что самообновление зависит от способности организации управлять последовательным созданием и распадом организационного порядка. Процесс самообновления описывается им как состоящий из четырех этапов:
возникновение в компании состояния хаоса или неусто访чивости;
усиление беспорядка и сосредоточение внимания на противоречиях;
динамическое сотрудничество, осуществляемое с помощью самоорганизующихся групп, действующих наподобие членов команды регбистов;
преобразование накопленной информации в знание.
Первые три этапа определяются как процессы создания информации, а четвертый —как интеграционны访 процесс, посредством которого обучающаяся организация преобразует информацию в запас знаний, предназначенны访 для распространения среди ее членов.
Если более раннее сравнительное исследование И. Нонаки основывалось на теории сопряженных обстоятельств, в этой работе, посвященной самообновлению и инновациям, он выходит за пределы ес нредставлени访,согласно которым организации рассматриваются как адаптирующиеся структуры, которые способны наилучшим образом обрабатывать поступающую из внешней среды информацию. Вместо этого он использует представление о том, что люди не просто обрабатывают информацию, но и создают ее; таким образом создание информации становится важнейшей частью организационного самообновления.
Дальнейшее развитие исследования инноваций и совершенствования товаров в крупных компаниях отражено в анализе И. Нонако访 компании Honda City, результаты которого представлены в статье, озаглавленной «Toward middle-up- down management: accelerating information creation» (1988). В не访 ученый развивает идею о процессе создания информации в самоорганизующихся группах как об источнике инноваций и обновления. При этом он особо выделяет ключевую роль управленцев среднего звена в процессах создания информации в японских компаниях. В результате И. Нонака идентифицирует три способа создания информации: дедуктивный, индуктивный и «компрессионного» управления. Последний из этих способов подразумевает особую важность фактора времени, самоорганизующихся команд и так называемого метода управления «тiddle-up-down — cepe- дина-вверх-вниз», подразумевающего использование как сформулированного,
так и подразумеваемого знания. Руководители среднего уровня рассматриваются как занимающие ключевые позиции для совершения действия, становясь агентами изменений. Этот процесс изменения, подразумевающий наличие противореча访 и их разрешение, включает в себя развивающиеся по спирали процессы тестирования гипотез на более низких уровнях и создание теорм访 среднего и верхнего уровне访， которые, в свою очередь, обусловливают возникновение новых протаворечм访,и таким образом, продолжение процесса самообновления.
И. Нонака суммирует многие из своих идей, связанные с проблемами инноваций, в свое访 статье об информационной избыточности в инновационных процессах, озаглавленно访 «Redundant, overlapping organization: ajapanese approach to managing the innovation process» («Избыточность и частичное совпадение: японский подход к управлению инновационными процессами в организациях») (1990). В ней он вновь подчеркивает, что инновационны访 процесс в японских компаниях соответствует модели создания, а не обработки информации. Он определяет «информационное изобилие» как условие, при котором избыточная или дополнительная информация распространяется в группе в дополнение к базово访 информации, которая требуется каждому индивиду, отделу или организации для исполнения возложенных на них функций. Это увеличивает вероятность формирования отношений лояльности и доверия внутри организации, а также генерирования проблем и их решения. Таким образом, это «информационное изобилие» непосредственно влияет на показатели использования информации и формирования знания в компании.
Создание знания
В последнее время в работах И. Нонаки имеет место тенденция к переходу от рассмотрения процесса создания информации к последующему процессу создания знания, определенного ранее в качестве последнего этапа процесса самообновления. Этой теме посвящены его некоторые книги и статьи, написанные как на японском, так и на английском языке (например, Nonaka, 1991, 1994), а также более ранние труды по вопросам инноваций и организационного самообновления.
Ключевой работой, суммирующей взгляды И. Нонаки по данной проблеме, является его книга «The Knowledge-Creating Company» {Nonaka and Takeichi, 1995). Основное внимание в ней уделяется не знанию как таковому, а созданию организационного знания. В ней приводятся примеры взглядов различных философов на природу знания. Важнейшую роль среди рассматриваемых концепций, несмотря на отсутствие имени автора в перечне философов, играет теория Ма访кла Пола- ньи, чье представление о различии между явным и подразумеваемым знанием имеет основополагающее значение для многих работ И. Нонаки. В рамках этой схемы «западный» стиль создания знания рассматривается как индивидуалистический и отчетливо ориентированный на информацию, а фирма — как механизм для обработки информации. Напротив, японский стиль создания знания рассматривается как групповой и ориентированный на неявную информацию, как опирающийся не на обработку данных, а на идентификацию интуитивных и иногда неотчетливо выражаемых догадок работников фирмы.
На первая 访 план выдвигается динамический процесс, посредством которого создается новое знание внутри организации (в форме новых товаров, услуг или методов) и обеспечивается основа для появления инноваций. Создание организационного знания в японских компаниях идентифицируется как результат взаи- модбйствм访 между явным и подразумеваемым знанием. И. Нонака выделяет четыре типа преобразований знания, используемых при его создании:
социализацию (подразумеваемого в подразумеваемое);
экстернализацию (подразумеваемого в явное); "
комбинацию (явного в явное);
интернализацию (явного в подразумеваемое).
Экстернализация является ключевым этапом создания нового знания, и И. Нонака подчеркивает важную роль в достижении этой цели метафор, аналогий и моделей.
Анализируя специальные исследования, авторы уделяют особое внимание проблемам международного сотрудничества в процессе разработки новых товаров. Они подчеркивают важность длительной социализации и экстернализации, а также высказывают мысль о том, что оба эти процесса являются довольно продолжительными потому, что для достижения взаимного доверия и распространения подразумеваемого знания в условиях наличия культурных и языковых барьеров требуется много времени.
В центре предложенной И. Нонакой и Г. Такеучи теории создания организационного знания лежит представление о взаимодействии между развивающимися по спирали эпистемологическими (преобразование знания) и онтологическими (организационный уровень) процессами при переходе от одного агрегатного уровня организации к другому. Первый спиральный процесс подразумевает взаимодействие между явной и подразумеваемой формами, а второй 一 взаимодействие между индивидуальным, групповым и организационным уровнями, отчасти напоминающее спиральный процесс, используемый в методе управления «середи- на-вверх-вниз». Эти три уровня формируют схему динамического процесса создания, обеспечивающего разработку инноваций знания.
Еще два рассматриваемых в книге важных аспекта связаны с выводами и том, что ни японская и ни западная модели, а также ни иерархическая и ни ориентированная па конкретную задачу структура не являются идеальными с точки зрения создания знания. Для этого лучше всего подходит «гипертекстуальпая» организация, облегчающая процесс интеграции как западной, так и японской методологии. Таким образом, по мнению И. Нонаки, развитие «обществазнания» происходит в таких условиях, в которых решающее значение имеют навыки создания знания, а национальные факторы оказываются несущественными.
Выводы
Икудзиро Нонака считается ведущим японским специалистом в области научного менеджмента. Подтверждением этому служат его получившие широкое признание научные публикации и созданная им креативная теория развития. Можно
сказать, что его успех был обусловлен построением двух своеобразных «мостов». Первый мост, соединяющий теорию и практику, был создан с помощью креативной теории и проведения специальных исследований. Второй мост, построенный с использованием сбалансированного учета достоинств и недостатков японского и западного подходов, служит для преодоления культурных и языковых различий, которые так часто мешает изучению японского опыта.
Большинство работ И. Нонаки посвящены изучению крупных японских ком- панн访,имеющих хорошо подготовленных менеджеров среднего звена. Иногда высказываются сомнения по поводу того, примеплмали акцептирующая роль менеджеров среднего звена в теории создания организационного знания к малым компаниям. Однако представляется вероятным, что руководители малых компаний исполняют макро- п мпкроуправленческие роли, во многих отношениях сходные с ролями менеджерами среднего звена крупных фирм. Кроме того, выявленные И. Нонакой ciiHiwtbHbie процессы создания знания начинаются на уровне индивидов и затем проходят через все более н более высокие организационные структуры, выходя, в конце концов, за пределы организации. Таким образом, предложенная И. Нонакой теория создания организационного знания должна рассматриваться как не зависящая от размера организации, хотя, как показывают результаты исследований международного сотрудничества, чем более высокими являются культурные и организационные барьеры, тем более серьезно они могут влиять на процессы создания знаний.
Вопрос об этих барьерах является источником критических замечаний, которые время от времени направляются в адрес И. Нонаки. Препятствия к обучению часто возникают в западных организациях в силу складывающихся в них внутриполитических ситуаций. Создание организационного знания, как предполагают И. Нонака и Г. Такеучн, зависит от отсутствия виутрекиих барьеров для взаимодействий с целью выработки знания (характерного для обследованных учеными японских фирм).
Однако теория И. Нонаки н Г. Таксучи предлагается не как схема выработки организационного знания именно в японских фирмах, а как более общая модель подобного процесса. При этом возникает вопрос о том, насколько она является применимой в условиях, отличных от японских? Ведь работники западных фирм могут оказаться в больше!! мере ориентированными на самих себя, а не организацию. Кроме того, интеграционные возможности западных организаций могут не соответствовать интеграционным возможностям японских компаний. Несмотря на подобные критические замечания, можно утверждать, что даже если культурные и институциональные проблемы и способны влиять на процессы создания организационного знания, то они необязательно будут вступать в противоречие с теми идеями, которые содержатся в теории И. Нонаки и Г. Такеучи.
По мере того как Япония вступает в XXI в., она превращается из общества, основанного на информации, в общество, основанное на знаниях; при этом многие аспекты ес экономики также изменяются в сторону развития креативности и оригинальности. Проблемы управления знаниями и другими интеллектуальными ценностями являются, без сомнения, главными для современного бизнеса, как в национальном, так и в общемировом масштабе. Однако без умения создавать
знания не появится и новых знаний и интеллектуальных ценностей, которыми предстоит управлять. Поэтому предложенная И. Нонакой теория создания знания и другие творческие усилия в зто访 области будут вносить важный вклад в понимание этого важного аспекта современного менеджмента.
Роберт Питкетпли, University of Oxford
ОМАЕ, Кеничи (1943)
Ohmae, Kenichi
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился в 1943 г. на острове Кюсю, Япония;
учился игре на флейте; изучал ядерную физику в японском Университете Ва- седа и в Токийском технологическом институте; защитил докторскую диссертацию по ядерной технике в Массачусетском технологическом институте;
в 1972 г. поступил в консультационную фирму McKinsey, а затем стал управляющим ее токийским филиалом;
был советником бывшего японского премьер-министра Я. Накасоне;
часто публикует свои статьи в «The Wall Street Journal» и «Harvard Business Review».
Основные работы
«The Mind of the Strategist» (1982)
«Triad Power: The Coming Shape of Global Competition» (1985)
«Beyond National Borders: Reflections on Japan and the World» (1987)
«The Borderless World: Power and Strategy in the Interlinked Economy» (1990)
Резюме
К. Омае — один из наиболее влиятельных японских ученых и самый известный на Западе японский консультант по проблемам бизнеса. Оригинальный и творческий подход ученого позволяет ему проникнуть в суть многих проблем. К. Омае написал свыше тридцати книг (главным образом на японском языке), посвященных стратегии бизнеса и зкономнчсско访 тсормп, а также различным социальным и политическим вопросам.
Введение
Несмотря на то что К. Омае написал на японском языке пять книг по стратегии бизнеса, три из которых стали бестселлерами, он впервые привлек внимание западных
ученых благодаря первой свое访 написанно访 на английском работе «The Mind of the Strategist» («Мышление стратега») (1982). Она мгновенно стала популярной, причем отчасти из-за того, что в результате удивительного взлета японской экономики многие люди на Западе искали ответ на вопрос «Как же японцам удается такое?» В сущности эта книга представляла собой переосмысление основ логики и интуиции японцев в применении к стратегии бизнеса. Она по-прежнему является одной из самых простых по стилю, легких для чтения и богатых по содержанию работ по данной тематике. Однако с появлением каждой последующей книги К. Омае демонстрировал все большую приверженность идее всемирной свободной торговли, убеждая правительства и государственные учреждения принять его точку зрения. «Financial Times» однажды назвала его «человеком, живущем на земле, где редко можно встретить откровенных л юдей. И хотя болыпинство японцев беспокоятся о том, чтобы не обидеть других, К. Омае выделяется на их фоне своей резкостью и даже грубостью».
Биографические данные
Кепичи Омае родился в 1943 г. па острове Кюсю. После нескольких лет занятий игрой на флейте и изучения ядерной физики в японском Университете Васеда и Токийском технологическом институте он сделал выбор в пользу физики и решил продолжить образование в Массачусетском технологическом институте, где он и защитил докторскую диссертацию. Затем он был принят па работу в консультационную фирму McKinsey и вскоре стал руководителем ее японского филиала. Быстрое продвижение по служебной лестнице не помешало ему стать автором многих известных книг. Кепичи Омае женат и имеет двух Aouepe访，
Основной вклад
К. Омае внес важнм访 вклад в развитие полемики по вопросам глобализации бизнеса. В своей книге《Triad Power» («Триада власти») (1985) он утверждает, что компании, действующие на международных рынках, должны обеспечивать свое постоянное присутствие в каждой из трех основных экономических зон: в США, в Европе 11 в Японии н тихоокеанском регионе. Если компании не удается решить эту задачу, ее положение, по мнению К. Омае, становится крайне уязвимым, так как общемировые конкуренты могут использовать свои сильные позиции для атаки на нее па других основных рынках.
К. Омае указывает на то, что эти регионы с общим населением свыше 630 млн человек обладают тремя основными факторами, необходимыми для достижения успеха: сознанием обязательств, креативностью и конкурентоспособностью. Последние два фактора зависят от нескольких условий, главным образом от уровня и качества образования, а также желания и способности организовать взаимодействия с хорошими партнерами по совместному предприятию.
Эти идеи автора были восприняты весьма положительно. Гораздо менее благожелательной была реакция на предложение К. Омае о предоставлении всем японским производителям риса возможности переезда в американский штат Алабама. Там они смогли бы приобрести крупные участки земли по недорогой цене надень-
ги, полученные от продажи своих участков в Японии, которые, в свою очередь, могли бы потом быть использованы для строительства различных зданий. «Значительные субсидии японским фермерам сдерживают экономическое развитие и искусственно делают стоимость риса чрезвычайно высокой» (1990: 142-143). По мнению К. Омае, решение зто访 проблемы должно заключаться в снижении стоимости риса на две трети при одновременном стимулировании экономики.
Представление К. Омае о мировой экономике основывается на нескольких основных принципах. Он считает, что взаимозависимость имеет ключевое значение для того, чтобы сделать функционирование мировой экономики эффективным. Среди его наиболее спорных идей можно выделить утверждение об отсутствии дисбаланса в торговле между США и Японией: «Продажи американских фирм в Японии плюс стоимость импорта из США равняется продажам японских компаний в США плюс стоимость экспорта в Америку» (1990: 142-143).
В работе «Beyond National Borders» («За пределами национальных границ») (1987) К. Омае предлагает образовать на территориях Японии, США и Западной Европы единое культурное, монетарное и политическое пространство и утверждает, что эти три зоны должны распределить между собой политическую власть (с помощью соглашения, подобного тому, которое было заключено в 1957 г. в Риме и положило начало существованию Европейского экономического сообщества). В 1990 г. К. Омае опубликовал книгу «The Borderless Worlds («Мир без границ»), в которой доказывал, что создание глобальной стратегии является «почти что вопросом выживания» мира, так как конкуренция в большинстве областей приобретает все более глобальный характер. К. Омае выделяет пять этапов глобальной стратегии. На первом компании требуется падежная концепция товара, а также ориентация на экспорт. На втором этане необходимо создание филиала в целевой стране, который обеспечит маркетинг “ реализацию продукции. На третьем этапе происходит воспроизведение производственных операций на ключевых рынках. Четвертый этап нацелен на создание на этих рынках «клонов» материнской организации, которые будут выполнять многие из функций центра компании, в частности проведение исследований и разработок (ИИР), управление кадрами и финансами; тако^ подход обеспечивает возможность производства товаров для этих рынков и надежное управление па локальных уровнях. Наконец, на пятом этапе может возникнуть «глобальная компания», что подразумевает передачу части корпоративных функций, таких как управление торговой маркой или ИИР либо обратно в старый центр, либо в новые центры, которые смогут усовершенствовать эти виды деятельности. Глобальная компания выживает и процветает благодаря использованию общих ценностей и наличию объединяющей все части организации эффективной коммуникативно!! сети.
К. Омае считает, что глобализация мировой экономики может привести к разрушению традиционно понимаемого нацио1ки1ыюго государства.《Государство является неестественным образованием, — говорил он во время своего выступления в Токио в 1992 г., — всякий раз, когда я пытаюсь дать ему определение, я оказываюсь сбитым с толку». По его мнению, все индивиды в первую очередь принадлежат нашей планете, и только во вторую 一 своим местным сообществам. К. Омае верит, что в один прекрасный день критерием, но которому будут оценивать работу всех прави-
тельств, станет показатель доступности потребительских товаров. «Информация изменяет наш мир. Ее сила настолько велика, что она преодолевает любые преграды. Суть вознпкакицб访 новой реальности заключается в том, что потребители будут сами решать для себя, чего они хотят». Нарастающий поток человеческого знания «смоет» понятие национализма и поможет создать новый мир свободных федераций, ассоциаций регионов и «региональных государств». К. Омае убежден в том, что:
Такого понятия как противостояние США и Японии больше не существует. Фактически, иногда мы даже не можем найти различия между ними или любыми другими странами, поскольку наблюдаем рост объемов взаимных инвестиций у самых разных государств. Но даже несмотря на то, что мы воспитаны в духе мышления в рамках национальных государств, усилия, предпринимаемые в Европейском сообществе, странах АСЕАН, Северной и Латинской Америке, демонстрируют тенденцию мышления людей в направлении радикального снижения торговых барьеров и создания более крупных экономических объединений. Таким образом, намечается отказ от торговли, зависящей от узких политических интересов стоящих у власти правительств. Это означает также шаг к тому, чтобы позволить торговле свободно занять место на региональном, а затем и на мировом уровне, что будет соответствовать интересам всех потребителей. Мировая экономика уже является внутренне взаимосвязанно访,прн том, что желания и нужды потребителей становятся все более то ждест венными друг другу. Когда же это произойдет окончательно, потребители начнут играть основную роль в выборе политики своих государств. Верховная власть перешла от центрального правительства государства к потребителю (1987).
Оценка
К. Омае удачно выбирает время для создания своих книг, рассматривая в них темы, вызывающие интерес читателей непосредственно в момент их публикации. Однако при этом его работы уже стали современно访 классикой. Лишь «The Mind of the Strategist» (1982) является книгой, которую можно читать и сегодня, так как большинство тем остальных его работ связаны с определенным периодом времени или же представляются далекими от реальности.
«The Borderless World» (1990) содержит скрытую критику той формы представления макроэкономической теории, которая, несмотря на произошедшие в мире изменения, по-прежнему используется для преподавания зто访 дисциплины в университетах и бизнес-школах. С точки зрения К. Омае, власть перешла из рук правительств и промышленных магнатов в руки потребителей, которые побуждают мультинациональные компании производит н реализовывать товары «одновременно во многих странах и которые помогают созданию экономики без границ, в которой статистические цифры продаж теряют свое значение». При этом статистические данные искажаются, во-первых, вследствие того, что показатели общего импорта или экспорта любой страны не позволяют выделить сведения об отдельных компаниях, занимающихся экспортом или импортом товаров, и, во- вторых, из-за того, что все большее число акционеров компаний оказывается жи-
телями других стран. Однако рассматривая этот вопрос в более широком смысле с точки зрения японо-американской торговой войны, К. Омае обращает аргумент о свободе торговле против самого себя.
Критика, высказываемая К. Омае в адрес государства, сама по себе заслуживает внимания. По его мнению, попытки контролировать естественные колебания валютного курса могут ослабить инвестиционные стимулы 一 как дефицит американского, так и профицит японского торгового баланса являются иллюзорными (до тех пор, пока американский доллар используется в качестве денежной единицы для международных расчетов, США формально не участвуют в международной торговле). «Искусственно завышенный доллар в период президентства Р. Ре访гана вынудил многие американские компании приобретать иностранные товары. Доллар, искусственно сделанны访 более дешевым, не заставил их вернуться к прежней ориентации, а скорее сделал США стран。访，сравнительно недорогой для иностранных покупателей». Колебания валютного курса просто дают топ-менеджерам и их компаниям более широкие возможности выбора в рамках глобальной стратегии. Их действия находятся теперь вне пределов государственного регулирования.
По мнению К. Омае, страны мира должны увеличивать национальное богатство не столько за счет материальных ресурсов (добычи золота), сколько добиваясь роста интеллектуальной собственности и повышения уровня образования. Эта область является, по его мнению, единственной, где государство могло бы играть полезную роль, поддерживая и поощряя образование, а также создавая инфраструктуру (как материальную, так и правовую), при помощи которой мировая торговля могла бы способствовать благу всех жителей Земли.
Выводы
Реализация принципа laissez-faire (ничем не ограниченного) капитализма, за который выступает К. Омае, принесет выгоды примерно 10% мирового населения, при этом остальные 90% людей окажутся в сравнительном проигрыше. Хотя защитники «свободы» подчеркивают, что после Второй мирово访 во访нм большинство людей (в абсолютном исчислении) выиграли от различных типов laissez-faire капитализма, они не хотят замечать того, что произошло это за счет будущих поколений или ухудшения экологической обстановки и что дальнейшее продвижение по этому пути ничем не оправданно, так как наш мир просто не в состоянии дать каждой семье возможность реализовать американскую мечту о двух автомобилях и собственном доме с бассейном. И если нам удастся воплотить в жизнь эту мечту менее чем для 100% людей, то мы должны будем найти способы справиться с завистью и возможными проявлениями недовольства и насилия со стороны тех, кто не попал в число счастливчиков. До сих пор подобные функции сдерживания выполняли религия и государство. Отнюдь не очевидно, что если англо-американский стиль экономической жизни получит всеобщее распространение, то эти функции будет способна осуществлять п «невидимая рука рынка».
Прабху Гуптара, Advance: Management Training Ltd Union Bank of Switzerland
ОНО, Таичи (1912-1990)
Ohno, Taiichi
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в феврале 1912 г. в Порт-Артуре, Манчжурия, Китай;
в 1932 г. закончил машиностроительный (факультет Высшей технической .* школы города Нагоя;
в 1932 г. поступил в Toyoda Spinning and Wearing Company;
в 1942 г. перешел в Toyota Motor Company;
'• в 1949 г. был назначен начальником механического цеха;
в 1964 г. назначен и сп о л и и те л ьн ы м директором Toyota Motor Company,
в 1975 г. стал вице-президентом компании;
в 1978 г. вышел на пенсию и стал и])едседателем совета директоров Toyoda Gosei, одного из поставщиков Toyota Motor Company;
скончался в 1990 г.
Основные работы
«Toyota Production System: Beyond Large-Scale Production» (1988) 《Just・in-Timc For Today and Tomorrow» (1988)
Резюме
Таичи Оно считается создателем Toyota Production System (TPS) (Системы производства компании Toyota). Этот инновационный подход к производству позволяет одновременно сократить издержки, повысить качество и снизить потери времени. Он сыграл важную роль в успешном развитии Toyota Motor Company и получил распространение во многих странах мира под названием метода производства «точно вовремя».
В процессе создания TPST. Оно продемонстрировал сочетание миссионерского рвения с инженерным прагматизмом. Он имел идеализированное видение производства как непрерывного процесса перемещения изделий по заводу между различными участками и цехами, в ходе которого не возникает того, что сам Т. Оно
называл «неоправданными издержками». В это понятие он включал все виды деятельности, не приводящие к увеличению ценности товара (например, перемещения изделий, их проверки, и в особенности накопление запасов). В течение тридцати лет, с 1945 по 1975 гг., Т. Оно систематически стремился к исключению любых неоправданных затрат. Совокупность разработанных им для достижения этой цели методов легла в основу его эффективной и целостной системы мер, получившей название TPS.
Введение
Переход Таичи Оно в 1942 г. в Toyota Motor Company имел на редкость счастливые последствия. Там он оказался нужным человеком, пришедшим на нужном месте в нужное время. В послевоенной Японии спрос на автомобили был незначительным, стоимость исходных материалов и комплектующих была высокой, а производительность труда — низкой. Однако в 1945 г. президент компании Toyota Кии- хиро То йода начал кампанию под девизом «Догоним Америку». Подобная задача казалась многим абсолютно нереальной, так как то время производительность труда у американских автомобилестроительных фирм была примерно в десять раз выше, чем у японских. Сам Т. Оно понимал, что такой разрыв в показателях эффективности труда не мог быть объяснен только различиями прилагаемых физических усилий. Он пришел к выводу о том, что причиной отставания было использование на японских предприятиях неэкономных методов производства, поэтому стремление к устранению в деятельности Toyota любых неоправданных затрат ресурсов стало главной целью его жизни.
Биографические данные
Таичи Оно родился в 1912 г. в кита11ской провинции Манчжурия. Весной 1932 г. он закончил машиностроительный факультет Высшей технической школы города Нагоя. В то время выпускникам было трудно найти работу, но, к счастью, отец Т. Оно был знаком с Киихнро Тойода, президентом Toyoda Spinning and Weawing Company (см. ТОЙОДА, СЕМЬЯ). По его протекции Т. Оно был принят в компанию сразу после защиты диплома. Ou проработал десять лет инженером по текстильному оборудованию и получил ценный производственный опыт именно в тот период развития японской текстильной отрасли, когда она за счет совершенствования методов производства и снижения издержек добилась значительных успехов в достижении конкурентоспособности на мировых рынках. В 1942 г. Т. Оно перешел на другое предприятие семейства Тойода — Toyota Motor Company, которое получило измененное название по рекомендации одного из консультантов по маркетингу.
Десятилетний опыт работы на прежнем месте оказался для Т. Оно чрезвычайно полезным, так как автомобильная индустрия, включая и предприятие Toyota, в то время значительно отставала от текстильной промышленности в плане повышения производительности труда. Т. Оно начал создавать свою TPS, еще находясь в должности мастера механического цеха. На него произвело сильное впечатле-
ние знакомство с двумя понятиями (которые он называл «опорами мудрости»), разработанными Киихиро Тойодой в рамках начатой им компании под девизом «Догоним Америку». Первое понятие подразумевало синхронизацию перемещения узлов собираемых изделий: все детали должны были поступать на сборочные участки точно в срок и в необходимом количестве. Второе понятие подразумевало «автономизацию» или автоматизацию с использованием методов человеческого контроля: станки должны были снабжаться контролирующими приборами для обеспечения соответствия техническим требованиям всех изготавливаемых деталей. Если же такой прибор фиксировал отклонение детали от стандарта, то он подавал специальный сигнал оператору.
Созданные К. Тойодой «опоры мудрости» хорошо помогали Т. Оно в осуществлении его стремления к экономии ресурсов и стали краеугольными камнями его системы организации производства. Внедрение системы TPS способствовало значительному повышению производительности труда на предприятиях Toyota、а ее создатель быстро поднимался по ступенькам служебной лестницы. В 1954 г. Т. Оно стал одним из директоров компании, в 1964 г. — ее управляющим директором, а в 1975 г. — ее исполнительным вице-президентом. В 1978 г. Т. Оно оставил все свои посты в Toyota и ушел на пенсию. Однако в том же году он был избран председателем совета директоров в компании Toyoda Gosei, входящей в группу поставщиков Toyota. Т. Оно скончался 28 мая 1990 г.
Основной вклад
Образно говоря, можно утверждать, что Т. Оно «стоял на плечах Генри Форда» (см. ФОРД, Г.). Созданная Г. Фордом в начале 1900-х гг. система массового производства требовала решительного отказа от преобладавших в то время методов труда, основанных на высоком индивидуальном мастерстве рабочих. Г. Форд исключил потребность в квалифицированном труде за счет разделения трудового процесса на простейшие операции, что позволило вовлечь в производство множество неквалифицированных рабочих, каждый из которых отвечал за выполнение незначительно!! стандартизованной части общего технологического процесса. Акцент па поточном характере производственных операций получил дальнейшее развитие в создании сборочных конвейерных линий.
В годы после Второй мировой войны система Г. Форда была эталоном обеспечения конкурентоснособности выпускаемых автомобилей, но в ней необходимо было провести определенные изменения с учетом особенностей компании Toyota. Ориентация на длительный выпуск одной и той же модели, характерная для системы Г. Форда, была неприемлемой для Японии, где автомобильный рынок был крайне малым, и, кроме того, ограниченность местных ресурсов делала невозможным для японских фирм создание бол ьших товарно-материальных запасов. Система производства компании Toyota (TPS) возникла в результате попыток адаптации системы массового производства Г. Форда к экономическим реалиям послевоенной Японии.
Основная трудность, с которой столкнулся Т. Оно, заключалась в необходимости превзойти экономию, обусловленную масштабами производства, за счет более
высокой гибкости или «экономии за счет роста масштабов деятельности». Этой цели необходимо было достичь без создания крупных запасов, требовавшихся для бесперебойной работы сборочных фордовских линий в условиях возможных нарушений сроков поставок, поломок оборудования или получения бракованных комплектующих. Ценность вклада Т. Оно заключается в том, каким образом он сумел справиться с этой проблемой.
За счет резкого сокращения времени переналадки станков и сборочных линий Toyota смогла непрерывно производить небольшие партии автомобилей различных моделей. Такое «непрерывное производство разных моделей» позволило снизить необходимые запасы, расширить возможности модификации изделий и сократить сроки выполнения заказов. Чтобы гарантировать непрерывность производства без создания крупных резервных запасов, были разработаны специальные программы поддержки системного разрешения производственных проблем («Общее профилактическое обслуживание оборудования», «Управление тотальным качеством», «Непрерывные усовершенствования», «Автономизация», «Поставки комплектующих точно вовремя»).
Предложенное Т. Оно инновационное решение проблемы позволило усовершенствовать систему массового производства Г. Форда и добиться повышения ее эффективности и гибкости, что оказало положительное влияние и на производство постоянно повторяющихся небольших партий различных модификаций изделий. Поскольку TPS позволяет снижать запасы и не требует крупных капитальных инвестиций, она может использоваться и малым фирмами, стремящимися воспользоваться преимуществами непрерывного производства. Это представляется особенно важным, так как 75% производственных фирм не могут быть отнесены к разряду осуществляющих массовое производство.
Философия Т. Оно в отношении развития TPS изменила подходы дизайнеров систем производства к решению своих непосредственных задач. Его неустанное стремление к улучшению технологического процесса, борьба за выпуск «бездефектных товаров» при полном исключении неоправданных расходов любых видов ресурсов, представляет собой впечатляющий пример совершенствования существующих методов производства. Однако на пути к любому совершенствованию неизбежно возникают проблемы. Философия Т. Оно позволяет справиться с большинством из них за счет выявления и устранения породивших их причин:
Под внешними причинами проблемы спрятаны ее истинные причины. В каждом случае мы должны добраться до истинной причины, вновь и вновь спрашивая себя, почему она возникла. В противном случае нам не удастся предпринять никаких контрмер и па самом деле проблема так и останется исразреиюнной (1988b: 126).
С точки зрения Т. Оно, многократное повторение вопроса почему может привести к пониманию того, как можно справиться с возникшей проблемой. Его внимание к поиску фундаментальных решений резко контрастирует с господствующим представлением о необходимости кратковременного преодоления симптомов неблагополучия («чтобы обеспечить продолжение работы»). В результате оно привело к появлению одной из его самых известных рекомендаций — предоставлять рабочим
право прекращать работу в случае возникновения серьезной проблемы вплоть до ее выявления и полного устранения. Т. Оно признавал, что «обеспечение продолжения работы» за счет использования с〃уча"нь1х ресурсов лишает менеджеров многих стимулов поиска настоящих корней проблемы. Приостановка производства является весьма эффективным способом привлечения внимания руководителей к возникшей проблеме и выработки у них чувства ответственности за поиск путей ее долгосрочного устранения.
Оценка
Активное внедрение TPS в промышленности способствовало установлению новых норм качества товаров и производственных издержек, получению выгод потребителям и повышению жизненных стандартов. Новая система позволила резко сократить товарно-материальные запасы, необходимые для осуществления производственного процесса, что, в свою очередь, позволило ослабить влияние колебаний запасов на амплитуду цикла деловой активности п таким образом упрочить экономическую стабильность. Инновационное мышление Т. Оно оказало влияние на целое поколение теоретиков л практиков производства, предоставив им как эф([)сктивные методы организации технологических процессов, так и надежную идеологическую основу для непрерывного внедрения усовершенствований.
Для рабочих внедрение ГР5обеспечивает разумную организацию их рабочего места, относительное освобождение от негативного воздействия производственных проблем и возможность участия в непрерывном процессе совершенствования деятельности фирмы. Однако использование этой системы имеет и свою оборотную сторону. В частности, существует немало доказательств возникновепия психологических стрессов у ответственных за выполнение производственных заданий к точно установленному сроку рабочих, в особенности в автомобильной промышленности. С другой стороны, ус тановление напряженных г1)а([)иков при разработке и выполнении операций к точно назначенному сроку пе соответствует осногюполагаютнм идеям Т. Оно, Например, он всегда выступал против нракти- кл повышения скорости KOHBciiepa: «Г. Форд никогда не стремился к тому, чтобы рабочие трудились все с большей и большей интенсивностью, ощущали себя зависимыми от гемпов работы машин и отчужденными от результатов своей деятельности... однако реализация этих идей не всегда осуществлялась так, как того хотел их автор» (1988b: 100).
Тем не менее существуют доказательства наличия противоречий между просвещенным взглядом Т. Оно па проблему человеческих ресурсов и его страстью к минимизации производственных потерь. У. Хорсли и Р. Бакли утверждают, что в компании ToyNo «рабочие жили в страхе перед Таичл Оно. ...Он представлялся своим подчиненным как человек, пришедший в мир с особой миссией» (Horsley and Buckley, 1990: 156). Очевидно, что сознание этой миссии заставляло его использовать такие ведущие к с трессовым перегрузкам методы, как снятие нескольких рабочих с конвейерной линии, движущейся с малой скоростью, чтобы стимулировать поиск и внедрение усовершенствований производственного процесса. Очевидно, что потенциально методы выполнения рабочих заданий к точно уста-
новленному сроку способствуют возникновению стрессовых ситуаций. Однако руководители, внедряющие такие методы, должны в соответствии с философией, провозглашенной Т. Оно, исходить из безопасности и благополучия рабочих.
Заключение
По всей видимости, Таичи Оно займет в истории организации производства место в одном ряду с такими гигантами, кгн< Гснрп Форд и Фредерик Тэйлор (см. ФОРД, Г.; ТЕЙЛОР, Ф.). Подобно «массовому производству» Г. Форда и «метода научного менеджмента» Ф. Тейлора, предложенная Т. Оно Toyota Producton System, представляла собой значительный шаг вперед по сравнению с доминировавшей в то время практикой производства. По словам Томаса Куна, система Т. Оно представляет собой «изменение парадигмы» ——новый стандарт организации производства, делающий возможным резкое повышение производительности труда и качества продукции {Kuhn, 1970).
Однако, подобно системам Г. Форда и Ф. Тейлора, TPS может оказывать негативное влияние на рабочих. Руководители предприятий, профсоюзы и рабочие должны проявлять совместную заботу о том, чтобы внедрение инновационного подхода Т. Оно к проблеме обеспечения высокого качества изделий и низких издержек их производства не наносила ущерба благосостоянию и благополучию
трудящихся.
Роберт Конти
Bryant College, Смитфилд, Род-Айленд
ПАРАСУРАМАН, А. (1948), ЗАЙТАМЛ, Валари (1948), БЕРРИ, Леонард (1942)
Parasuraman, Л., Zeithaml, Valarie, Berry, Leonard L.
Введение
Критика SERVQUAL в маркетинговой литературе
Возражения на критику
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
А Парасураман
родился в 1948 г. в Индии;
учился в Пнди访ском институте менеджмента в Ахмадабаде; получил степень доктора делового администрирования в Индианском университете;
преподавал в Техасском Л &М университете, где получил должность про- (|)ессора маркетинга;
в настоящее время профессор и руководитель кафедры маркетинга в Университета Майами.
Валари Здйтдмл
родился в 1948 г. в Балтиморе, штат Мериленд;
получил степень доктора по маркетингу в Мерилендском университете;
преподавал в Техасском Л &М университете, в Школе бизнеса Фукуа при Университете Дьюк и в Университете Северной Каролины в Чепл Хилл;
работал также директором Partners in Service Excellence]
в настоящее время работает на факультете маркетинга в Школе бизнеса Кенана-Флаглера при Университете Северно访 Каролины в Чепл Хилл.
Леонард Берри
родился в 1942 г.;
в 1968 г. получил степень доктора философии в У ниверситете штата Аризона；
член совета директоров компаний CompUSA и Hastings Entertainment, Inc;
в 1995 г. избран членом совета директоров Совета бюро по улучшении деловой практики;
получил премию «За выдающиеся результаты в преподавании в Техасском Л {УМуниверситете»; в мае 1996 г. там же получил премию «За выдающиеся результаты при проведении научных исследований»;
является редактором «Arthur Anderson Retailing Issue Letter» и членом Американской ассоциации маркетинга.
Основные работы
«А conceptual model of service quality and its implications for future research»* (1985)
«SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring customer perceptions of service quality» (1988)
Резюме
Немногие направления научных работ в области маркетинга привели к более многочисленным достижснням, чем те, которые были начаты в середине 1980-х гг. А. Парасураманом, Валари Зайтамлом и Леонардом Берри, хорошо известными в академических кругах просто как ПЗБ (PZB). Их работы по анализу качества обслуживания повторялись многими учеными, усилия которых были направлены на строгую проверку надежности и достоверности результатов, полученных ПЗБ. Кроме того, эти работы породили многочисленные исследования в других сферах менеджмента, в частности, направленные па применение новых идей к проблемам управления человеческими ресурсами, закупочной деятельностью и информационными системами.
Введение
А. Парасураман, Валари Зайтамл и Леонард Берри работали на факультете маркетинга в Техасском А &М у 11 и вере i п сте. В середине 1980-х гг. им удалось добиться от Института научного маркетинга (ИЫМ) выделения значительных сумм на проведение исследовании качества сервиса. Здесь следует пояснить, что ИЫМ представляет собой организацию, учрежденную и финансируемую крупнейшими корпорациями США с целью обеспечения высокого уровня изучения тех проблем маркетинга, которые представляют для них наибольший интерес. В начале 1980-х гг. члены и попечители ИНМ пришли к убеждению, что на тот момент времени основной интерес для них представляли вопросы качества услуг, предоставляемых фирмами, работающими в сфере обслуживания, или фирмами-производителями,
*См. А. Парасураман, Валари Зайтамл и Леонард Берри. Концептуальная модель сервиса и ее значение для будущих исследований: в кн. Классика маркетинга / Составители Энис Б.М., Кокс К.Т., Моква М.П. — СПб: Питер, 2001.
у которых предоставление услуг составляло значительный объем их рыночного предложения. Сама по себе такая постановка проблемы означала большой шаг вперед. До того времени вопросы маркетинга услуг не находили достойного отражения в научной литературе и редко включались в учебные программы бизнес- школ, несмотря на то что сфера обслуживания уже приносила промышленно развитым странам значительные доходы. Однако даже в этих странах вопросы качества сервиса практически игнорировались.
Первые совместные усилия ПЗБ были направлены на выяснение того, что же представляет собой качество обслуживания с точки зрения потребителя. Для этого они провели исследования в фокус-группах, которые были составлены из клиентов фирм-провайдеров различных услуг. Результаты этих исследований позволили ПЗБ определить качество сервиса как «расхождением между ожиданиями клиента относительно того, что он рассчитывает получить от паилучшсго провайдера услуг, и его восприятием обычного сервиса. Таким образом, если клиент считал, что он получал то, на что рассчитывал, то он чувствовал себя удовлетворенным; если ожидание превосходило реальны ii результат, то клиент мог чувствовать себя неудовлетворенным, разочарованным или разгневанным; если же рс^ьпый результат превосходил ожидания, то клиент оказывался не просто удовлетворенным, а мог испытывать восторг и восхищение. Предложенная ПЗБ классификация этого «расхождения» н качестве сервиса с помощью оценки отношения клиента отличается от простой оценки его удовлетворенности, которая рассматривалась нмн как более динамичная по своей природе и являющаяся чем-то, имеющим под собой достаточно неустойчивую основу. Качество сервиса представляет собой усвоенную предрасположенность, которад является более стабильной во времени и может иметь благоприятный или неблагоприятный характер н которая создастся из последовательности дискретных, «приносящих удонлстворспис» контактов с провайдером услуги. Ожидания потребителей относитсл1як）качества сервиса изучались на основе анализа личного опыта, запросов потребителей, Miicmiii, передаваемых друг другу потенциальными клиентами, и сообтенш!, распространяемых провайдерами услуг.
Затем ПЗБ обратили свое внимание на усилия, направляемые организациями сферы обслуживания для устранения препятствий на пути доставки потребителю услуги ожидаемого качества. В результате они описали четыре типа внутренних «расхождений», которые способны обеспечить несоответствие качества услуги ожиданиям клиента. Этими расхождениями в порядке их возникновения являются:
непонимание менеджерами ожиданий клиентов;
неумение менеджеров установить стандарты качества, соответствующие этим ожиданиям;
неспособность（|）ирмы обеспечить качество сервиса, соответствующее уста- новленн ым стандартам;
несоответствие передаваемой фирмой информации о качестве сервиса его фактическому уровню.
Результаты проведенных исследований были отражены в серии предоставленных ИНМ отчетов, а их квинтэссенция содержалась в статье «А conceptual model
of service quality and its implications for future research», опубликованной в «Journal of Marketing» (PZB, 1985), ведущем журнале по проблемам маркетинга. Предложенная модель сервиса получила у специалистов по маркетингу название «модели расхождений».
Затем ПЗБ приступили к разработке инструмента для измерения качества обслуживания —расхождения между ожиданием и восприятием услуги ее потребителем. Результаты этой работы нашли отражение в статье «SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring customer perceptions of service quality» (PZB, 1988) напечатанной в 1988 г. в «Journal of Retailing». В ней авторы утверждали, что мера качества услуги должна быть общей, т. е. обеспечивать возможность ее применения с минимальными поправками к различным сервисным фирмам. Предлагаемая ими затем строгая психометрическая схема SERVQUAL представляет собой оценочную таблицу для 22 параметров, в которой респондент должен указывать свои ожидания относительно самого совершенного провайдера конкретной услуги, а затем свое восприятие качества сервиса предоставляемого обследуемой фирмой. Качество услуги для такого респондента рассчитывается как разность количества баллов, соответствующих ожидаемым и воспринимаемым характеристикам услуг, которая и соответствует искомому «расхождению». После того как фирма выполняет такие расчеты для конкретной выборки своих клиентов, она получает возможность оценить степень расхождений по различным пунктам SERVQUAL, а также относительно общего индекса качества, получившего название SQI (service quality index), ПЗБ указывают также на то, что потребители имеют определенные ожидания п восприятия по многим параметрам качества обслуживания, и определяют эти параметры следующим образом:
осязаемые факторы — реальная обстановка, используемое оборудование и внешний вид персонала;
надежность — способность надежно и аккуратно предоставить обещанные услуги;
реактивность 一 готовность помочь клиенту и быстро предоставить ему требуемую услугу;
уверенность — иткрормировапность и вежливость персонала и его способность вызвать у клиента доверие к (рирмс;
эмпатия — забота фирмы о своих клиентах и индивидуальное внимание к каждому из них.
Не будет преувеличением сказать, что подобная модель породила большее количество маркетинговых исследований, чем какая-либо другая. Студенты и аспиранты университетов и колледжей многих стран мира использовали ее для оценки качества услуг в самых разных условиях. Этот метод также стал применяться фирмами, занимающимися проведением маркетинговых исследований и, кроме того, сразу же привлек внимание той части научного сообщества, которая интересовалась двумя характеристиками получаемых оценок, а именно их надежностью и достоверностью, и начала строгие проверки SERVQUAL с точки зрения этих параметров. Нет необходимости говорить о том, что такие исследования инициировали появление множества статей в научных журналах и ответов на них со стороны ПЗБ.
Критика SERVQUAL в маркетинговой литературе
Описанные в научной литературе проблемы применения SERVQUAL могут быть разбиты на две основные категории — концептуальные и эмпирические, хотя граница между ними является достаточно призрачной. Концептуальные проблемы использования SERVQUAL заключаются в следующем:「乂弋
применение двух самостоятельных методов оценки восприятий и ожиданий для определения третьего независимого концептуального понятия ка-
•чества услуги, представляемого в виде «расхождения» между первыми дву
мя понятиями;
неопределенность понятия ожидания;
возможность применения единого метода оценки качества услуг в различных отраслях, организациях и ситуациях.
Эмпирические проблемы во многом являются следствием этих концептуальных проблем и главным образом касаются использования разности полученных баллов. Недостатки, наиболее часто приписываемые методу SERVQUAL, включают в себя его невысокую надежность, пестабилыюсть используемых переменных и недостаточную сходящуюся валидность.
Концептуальные недостатки SERVQUAL
Использование разности баллов
Р. Тиз критикует используемые в SERVQUAL ожидания за то, что они по-разному определяются либо как желания и потребности клиента, которые должен удовлетворить провайдер услуги, либо как нормативные ожидания, либо как уровень услуги, на который рассчитывает ее потрсбител ь (Teas, 1994). Он утверждает, что эти различные определения «ожиданий» в работах, описывающих применение SERVQUAL, способствуют созданию концепции, допускающей неоднозначные толкования, что может привести к серьезным проблемам, связанным с достоверностью результатов измерений.
Применимость SERVQUAL s различных отраслях
Другая часто упоминаемая концептуальная проблема связана с возможностью при
менения единого метода оценки качества сервиса в различных отраслях. Дж. Кар
ман в исследовании, посвященном использованию SERVQUAL в четырех отраслях, пришел к выводу о том, что получение адекватной оценки качества обслуживания в
различных ситуациях требует дополнительного учета особенности каждой из них {Carman, 1990). Т. Браун, Г. Черчилль и Дж. Питер утверждают, что для эффективного учета качества услуг в различных условиях требуется нечто большее, чем
SERVQUAL обычных исходныхSERVQUAL обычных исходныхданныхданныхпростое применения требуемых для (Brown, Churchill, Peter, 1993).
SERVQUAL обычных исходных
SERVQUAL обычных исходных
данных
данных
Метод SERVQUAL - эмпирические проблемы
изизИскомая разность баллов получается путем вычитания оценки одного понятия
из
из
иными словами,иными словами,оценки другого с целью получения оценки третьего понятия
иными словами,
иными словами,
ожидаемая оценка услуги вычитается из воспринимаемой оценки для получения величины «расхождения», соответствующей оценке качества обслуживания. В научной литературе среди недостатков использования подобной разности оценок обычно называются низкая надежность, нестабильность используемых переменных, плохие прогностическая и сходящаяся валидности.
Низкая надежность
Многие ученые отмечали, что использование разности баллов приводит к низкой надежности результатов применения SERVQUAL; поэтому для расчета надежности метода постоянно используется неверная формула.
Прогностическая и сходящаяся валидности
Основной темой работы Дж. Кронина и С. Тейлора было достижение наивысшей валидности только для показателей восприятия услуги (Cronin and Taylor, 1992). Полученные исследователями результаты указывали па более высокое значение скорректированных величии только для показателей восприятия в четырех различных отраслях. Составляющая восприятия в показателе с восприятие минус ожидание» постоянно оказывалась более совершенным предсказателем общего качества услуги, чем получаемая в результате вычитания разность (PZB, 1991; Cronin and Taylor, 1992).
Нестабильная размерность используемых в методе SERVQUAL переменных
Результаты различных исследований позволяют утверждать, что пять переменных, необходимых для метода SERVQUAL, являются нестабильными.
Возражения на критику
Дискуссия относительно метода SERVQUAL отнюдь не была односторонней. На критику концептуальных и эмпирических аспектов своей теории качества обслуживания ПЗБ отвечали своими вескими и обоснованными аргументами.
Вычитание как способ моделирования
Формулировка понятия «расхождения» была не просто предложена и использована для целей упрощения; опа была подсказана результатами обширного исследования фокус-групп (PZB, 1985). Хотя в литературе по маркетингу рассматриваются подходы, основанные только на показателе эффективности (сравните Cronin and Taylor, 1992), которые в предельном случае способны обеспечить более высокую прогностическую валидность, диагностические выводы, подсказываемые ими руководителю, могут вызывать сомнение.
Является ли понятие ожидаемого уровня неоднозначным?
Во-первых, ПЗБ указывают на вероятность того, что потребители рассматривают 22 параметра в методе SERVQUAL в качестве параметров вектора (этот момент признавался также и Р. Тизом) (Parasuraman, Berry, Zeithaml, 1994). Во-вторых, отвечая Т. Брауну, Г. Черчиллю и Дж. Питеру, которые в сходной манере также
обращали внимание па проблему изменчивости, ПЗБ утверждают, что подобная ситуация создает реальные проблемы в том единственном случае, когда полученные методом SERVQUAL расхождения используются при проведении анализа в качестве зависимых переменных {Parasuraman, Berry, Zeithaml, 1993).
Применимость SERVQUAL в различных отраслях и ситуациях
В ответ на этот вопрос ПЗБ заявляют, что параметры SERVQUAL отражают основной оценочный критерий, который применим для всех компаний и отраслей, и представляют собой базовую схему, лежащую в основе понятия качества обслуживания, которое в случае необходимости всегда может быть дополнено показателям и, учитывающими особенность той ил и иной ситуации (PZB, 1991).
SERVQUAL может использоваться в качестве общей оценки по трем причинам:
немногие организации сферы обслуживания действительно имеют такие уникалъные особенности, которые делают неприемлемым использование стандартных параметров SERVQUAL;
обычно бывает трудно (хотя п безусловно возможно) различить те уникальные характеристики(|)ирмы, которые исключаются из рассмотрения при применении метода SERVQUAL;
существует серьезная диагностическая причина для использования общей меры качества обслуживания. Хотя руководители обычно стремят выяснить, как выглядит их организация по сравнению с ей подобными, в настоящее время многие менеджеры стремятся сравнивать свои фирмы обязательно с лучшими провайдерами услуг.
Надежность разности баллов
Бояыпипстио ученых, включая и ПЗБ, использовали для расчета коэф(])ициента альфа {Cronbach, 1951) с целью определения коэффициентов надежности для параметров SERVQUAL стандартную (формулу. Хотя этот подход и может оказаться неприемлемым, реальны»! вопрос должен заключаться в том, насколько серьезными окажутся последствия его применения. Надежность показателя качества, определяемого как разность двух других величин, будет низкой в той мере, в которой: а) корреляция между этими величинами (в пашем случае ожиданиями и восприятиями) будет высокой; б) надежность этих величин (восприятий и ожиданий) будет низкой. ПЗБ утверждают, что условия а) н б) вряд ли станут серьезной проблемой при использовании метода SERVQUAL {Parasuraman, Вепу, Zeithaml, 1993).
Прогностическая и сходящаяся валидности SERVQUAL
Некоторые ученые утверждали, что оценки качества обслуживания, основанные только на показателях эффективности или только показателях восприятия, имеют: а) более высокие показатели корреляции с другими оценками того же понятия (сходящаяся валидность) и б) более высокие показатели корреляции с другими концептуально связанными понятиями. ПЗБ убедительно доказывают, что оценки качества услуг, учитывающие ожидания потребителей, предоставляют более
полную диагностическую информацию, чем те, которые просто используют показатель восприятия {Parasuraman, Вепу, Zeithaml, 1994). Руководители фирм считают концепцию расхождения наиболее полезной, так как она указывает на наличие дефицита, т. е. чего-то такого, потребность в чем должна быть удовлетворена. В то же время руководители фирм хотят (и обязаны) знать, чего ожидают их клиенты. Таким образом, даже опасаясь пожертвовать статистической строгостью, менеджеры вряд ли захотят «выплеснуть ребенка вместе с водой», так как они только выиграют от дополнительных диагностических показателей, которые они получат благодаря измерению разности уровней ожидания и восприятия и ее компонентов.
Оценка
Метод SERVQUAL и модель расхождений обращают основное внимание ученых, занимающихся проблемами маркетинга и менеджмента (сравните Pitt, Watson, Kavan 1995), а также менеджеров-практиков на проблемы качества обслуживания и управления. Понятие «расхождения» подразумевает определение разности между существующей и идеальной ситуацией и является простым, но эффективным способом выявления тех областей деятельности фирмы, в которой у нее есть как недостатки, так и безусловные достижения. SERVQUAL является общей мерой оценки качества обслуживания, которая используется и может использоваться в разнообразных организациях во многих странах мира. Модель расхождений позволяет идентифицировать не только ожидания и восприятия качества услуг их потребителями, по и проанализировать структуру организации и идентифицировать имеющиеся в ней внутренние барьеры, препятствующие предоставлению клиентам услуг того качества, на которое они рассчитывают.
Заключение
Хотя ПЗБ была одной из самых прочных научных групп, работавших в области маркетинга, следует отмстить, что каждый из ее членов сам по себе также был активным исследователем и автором многих публикаций. Так, А. Парасураман внес важный вклад в развитие таких областей, как управление торговым персоналом, продвижение товаров и маркетинговые исследования. В. Зайтамл является автором нескольких статей но вопросам стратегии коммуникаций, ценообразования и изучения маркетинговой среды. Л. Берри занимался анализом финансовых услуг и проблемами ценообразования в сферах обслуживания и розничной торговли. Позднее два члена этой группы покинули Техасский Л&М университет — А. Парасураман занял должность профессора кафедры маркетинга в Университете Майами, а В. Зайтамл — в Университете Северной Каролины. Тем не менее научный вклад ПЗБ в развитие нашего понимания качества обслуживания еще долго не утратит своего исключительного значения.
Лейланд Питт, 1 1 ■■Cardiff Business School
「к . University of Wales
ПАРКИНСОН, Сирил Норткот (1909-1993)
Parkinson, Cyril Northcote
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 30 июля 1909 г. в Барнард Кастл, графство Дарем, Англия; был вторым сыном в семье учителя;
учился в Школе см. Петра в Йорке, в Колледже Эммапюэль в Кембридже (магистр администрирования) и в Королевском колледже в Лондоне (доктор философии);
в 1939 г. стал руководителем Британского королевского военно-морского колледжа в Дартмуте; в 1940-1945 гг. находился на военной службе; в 1946 г. стал преподавателем истории в Ливерпульском университете; в 1950-1958 гг. профессор истории в Малайском университете в Сингапуре
в 1950-1958 гг. проживал в Сингапуре, а в 1960-1989 гг. — па Нормандских островах;
в 1943 г. вступил в брак с Этельвин Эдит Грейс (позднее их брак распался); второй раз женился в 1952 г. па Элизабет Энн Фрай (скончалась в 1983 г.); трети!! раз женился в 1985 г. на Айрис (Ингрид) Хильде Уотерс;
содействовал основанию и развитию Национального морского музея и Малайского университета;
член Королевского исторического общества и французской Морской академии, Института военно-морского флота США и Архивной комиссии при правительстве Индии;
скончался 9 марта 1993 г. в Кентербери, Англия.
Основные работы
«Trade in the Eastern Seas», 1793-1813 (1937)
«The Trade Winds» (1948)
> «The Evolution of Political Thought» (1958a)
«Parkinson*s Law» (1958b)…
«British Intervention in Malaya 1861-1877» (1964)■
«Left Luggage from Marx to Wilson» (1967)
«Industrial Disruption» (1973)
«Communicate: Parkinson's Formula for Business Survival» (1977) «The Law, or Still in Pursuit» (1979)，
Резюме
Сирил Норткот Паркинсон — писатель, драматург, журналист, биограф и историк —возможно, лучше всего запомнился читателям как автор юмористической книги «Parkinson's Law» («Законы Паркинсона»), в которой, помимо прочего, утверждал, что «работа заполняет все отпущенное па нее время» (1958b). Вклад С. Паркинсона в развитие бизнеса и менеджмента заключается в том, что он был соавтором и редактором многих сатирических н серьезных, основанных на реальных фактах книг. В качестве военно-морского историка он обладал непререкаемым авторитетом; его книги о британском господстве на морях и морской торговле в эпоху Наполеона по-прежпему сохраняют свое научное значение. Эти исторические исследования, опубликованные до и сразу же после Второй мировой войны, позволяют идентифицировать и проанализировать многие ключевые факторы развития международной торговли, которые рассматриваются и в современных книгах по бизнесу.
Введение
Имя С. Паркинсона обычно ассоциируется с популярными работами по проблемам бизнеса и менеджмента, и в особенности с его наиболее известной юмористической книгой «Parkinson's Law» (1958b). Однако этот автор гораздо менее известен как серьезный ученый, чьи работы но истории торговли и мореплавания в эпоху правления Наполеона по-прежнему не утратили своего значения. Его сочинения были посвящены изучению не только проблем бизнеса, менеджмента и истории, но и политологии. С. Паркинсон является автором многих рассказов, романов, пьес и статей для энциклопедий и журналов. Однако независимо от рассматриваемой темы работы С. Паркинсона всегда отличаются четкостью выражения мыслей и изложения материала — качествами, которых часто не хватает современным авторам.
Сочинения С. Паркинсона и его идеи могут быть как исключительно простыми и общедоступными, так чрезвычайно сложными и требующими глубоких знаний. Эта широта мышления, а также способность идентифицировать главное в любом рассматриваемом вопросе и успению донести его до читателя позволили С. Паркинсону внести важный вклад в тс дисциплины, над развитием которых он работал. Тем не менее многие считают, что его вклад в специальную литературу, посвященную проблемам бизнеса и менеджмента, ограничивался лишь ролью соавтора и популяризатора, использовавшего свои литературные способности для того, чтобы донести основные идеи, обсуждавшиеся в серьезных научных трудах,
до широкой читательской аудитории. Хотя большинство его сочинений, посвященных вопросам бизнеса и менеджмента, можно отнести к разряду научно-популярной литературы, сатирические работы автора по проблемам бюрократии, описывающие не столько се недостатки как таковой, сколько последствия ее неэффективного правления, содержат множество серьезных мыслей и замечаний, представляющих значительный интерес для специалистов в этих областях экономической науки. В этом смысле С, Паркинсон оказал значительное влияние на современных авторов как строго научных, так и паучпо-популярпых книг по проблемам бизнеса и менеджмента.
Биографические данные
Сирил Норткот Паркинсон родился в Барнард Кастле в графстве Дарем. Он был вторым сыном н семье учителя и провел своп школ ьпые годы в Школе св. Петра в Йоркшире, по окончании которой Сирил поступил в Колледж Эмманюэль в Кембридже, где изучал историю и получил степень магистра гуманитарных наук. Затем уже в лондонском Королевском колледже С. Паркинсон начал под руководством А. Ньютона работу над докторской диссертацией. Такой шаг выглядел достаточно необычно, так как в период между двумя мировыми войнами наблюдалось снижение интереса к истории, изучение которой па университетском уровне уделяло основное внимание войнам и вооруженным конфликтам. Докторская диссертация С. Паркинсона, тема которой была обозначена как «Trade in Eastern Seas, 1803-1910» («Торговля в Восточных морях в 1803-1910 гг.»), проиллюстрировала неразрывную связь между ведением торговли и возникновепием конфликтов и заложила фундамент для большинства его последующих исторических исследований.
В подготовке материалов для докторской диссертации С. Паркинсон сотрудничал с сэром Джс(|)(])рп Каллапдсром и помогал ему в создании Национального морского музея в Лондоне, время от времени ненадолго возвращаясь в Кембридж для проведения научной работы. Однако в то время особой потребности в специалистах по MopcKoii истории нс было, поэтому в 1938 г. С. Паркинсон перешел на должность старшего преподавателя истории в Бланделловско!! школе в Тивертоне. На следуЮН1ИЙ год он занял должность преподавателя военно-морской истории в Британском королевском военно-морском колледже в Дартмуте, где проработал до 1940 г. (был призван на военную службу в чипе капитана). С. Паркинсон оставался в армии в течение Bccii Второй мировой войны: сначала он занимался обучением пополнения ВВС, а затем, получив в 1943 г. звание майора» был переведен в Военное министерство, где и служил вплоть до демобилизации в 1945 г.
В 1946 г. С. Паркинсон согласился стать преподавателем в Ливерпульском университете с намерением создать исторически!! центр, в котором были бы собраны материалы о богатых морских и торговых традициях Англии. Хотя, в конце концов, после открытия в 1980 г. Морского музея в Мерсисайде ему удалось увидеть собственными глазами воплои^пие свое!! мечты, ее осуществление в первые послевоенные годы оказалось невозможным, и в 1950 г. С. Паркинсон решил отправиться в Сингапур, где в течение восьми лет проработал профессором истории
в Малайском университете. Затем в 1958 г. он работал в Гарвардском университете, а в 1959-1960 гг. — в Иллинойском н Калифорнийском университетах.
К концу своего пребывания в Сингапуре С. Паркинсон закончил работу над книгой «Parkinson's Law» (1958b) и благодаря ее успеху стал получать много приглашений в различные учебные заведения. Это наложило отпечаток на образ его жизни: зимой С. Паркинсон занимался сочинительством, а летом читал лекции в Англии и в США. Хотя с тех пор он стал все меньше и меньше уделять времени чисто научной деятельности, но, начиная с 1970 г. и вплоть до своей смерти, он был почетным профессором и почетным президентом Троянского университета штата (штат Алабама). Его научные достижения были отмечены присуждением званий почетного доктора права Мерилендского университета в 1974 г. и почетного доктора филологии Троянского университета штата в1976 г.
После ухода на пенсию в 1960 г. С. Паркинсон поселился на одном из Нормандских островов и посвятил свое свободное время живописи, парусному спорту и литературе. Темы его прежних научных работ ограничивались изучением вопросов истории, однако теперь оп получил возможность проявить себя и в других областях. Результаты его литературной деятельности оказались весьма впечатляющими. Он писал статьи для семи газет, опубликовал две пьесы и несколько работ по проблемам бизнеса и менеджмента, сборники художественных произведений, в том числе серию новелл и имевшую шумный успех историческую мистификацию под названием «The Life and Times of Horatio Hornblower» («Время и жизнь Горацио Хорпблоу;)ра») (1970). Последнее произведение представляло собой настолько точное описание жизни адмирала королевского флота, служившего в эпоху Г. Нельсона, что архивариусы из Национального морского музея с трудом могли сдерживать напор возбужденных и настоГгчивых исследователей, желавших разыскать бумаги Г. Хорнблоуэра, которых в действительности никогда не существовало.
Особенно плодотворными для С. Паркинсона оказались 1960-1970-е гг. Так, в течение одного только 1977 г. оп выпустил четыре книги п один роман, а в последующие шесть лет опубликовал еще четырнадцать книг (в том числе семь романов). Однако после смерти в 1983 г. его второй жены творческая активность С. Паркинсона заметно ослабла и отчасти восстановилась лишь после третьего брака, в который он вступил в 1983 г., и последующего переезда на остров Мэн. Во время пребывания па этом острове оп написал свой последний роман «Manhunt: Wartime Adventure on the Isle of Мап» («Военные приключения на острове Мэн») (1990). В 1989 г. С. Паркинсон переехал в Кентербери, где начал работу над автобиографией, которая должна была стать своего рода продолжением книги «А Law unto Themselves» (1966), исследования биографий людей, которые оказали наибольшее влияние на жизнь ученого. Его автобиография, озаглавленная «А Law unto Myself», к сожалению, так и не была опубликована. • ：•.
Многим казалось, что карьера С. Паркинсона была основательно спланирована заранее, по сам он признавал, что в молодости больше всего хотел стать художником или школьным учителем. Однако, когда С. Паркинсон оказался в Кембридже, его интерес к истории получил поддержку со стороны Эдварда Узлбурна, директора Колледжа Эмманюэль, который способствовал формированию у свое-
го студента предпочтение точным фактам. Время, проведенное в Кембридже, научило С. Паркинсона вырабатывать собственные идеи и мнения по разным предметам без оглядки на научных руководителей. С. Паркинсон был особенно благодарен Э. Уэлборну за то, что он пробудил в нем интерес к истории экономики и истории техники. Знания, почерпнутые из этих дисциплин, оказали влияние на его работы, посвященные проблемам истории и бизнеса.
Помимо Э. Уэлборна большое влияние на первые научно-литературные опыты С. Паркинсона оказал историк и специалист по изучению биографий А. Беллок. Кроме того, Паркинсон получил представление о высоких требованиях английской прозы (которым отвечало большинство его сочинении) от писателя Джона Мейсфилда. Однако, возможно, что методам анализа и представления материала он научился у Г. Честертона, который, как утверждал С. Паркинсон, всегда возвращался к первопричинам, разбирал их со своей железной логикой, приходил к разумным, но часто неожиданным выводам и затем выдвигал их в качестве забавных парадоксов.
С. Паркинсон стремился к физическому совершенству, твердо веря в то, что ученость не является единственной характерной чертой разносторонне развитой личности. Неплохой фехтовальщик, актер-любитель и одаренный художник, летом 1934 г. оп проехал на велосипеде от Йорка до Пензанса и обратно, в 1936 г. совершил путешествие по Европе, а в качестве лейтенанта 22-го Лондонского полка принимал участие в траурной процессии, предшествовавшей погребению короля Георга V.
Основной вклад 1
Основной литературный вклад Паркинсона был сделан им в области изучения истории, политологии, бизнеса и менеджмента. Например, для истории мореплавания и истории международной торговли по-прежпему имеют важное значение такие его работы как «Trade in the Eastern Seas, 1793-1813» (1937) («Торговля в восточных морях 1793-1813»), «The Trade Winds» («Ветры торговли») (1948) и «British Intervention in Malaya 1861-1877» («Британская интервенция в Малайе в 1861-1877 г.») (1964). Это объясняется тем, что каждая из них представляет собой не только превосходную иллюстрацию влияния на раннее развитие международной торговли факторов политики, экономики, социально-культурных различий и технических /(остижепий, но также и той роли, которую сыграла в этом процессе Великобритания. В то же время в книге «East and West» («Восток и Запад») (1963) международная торговля рассматривается в более широком контексте с позиций общего анализа хода мировой истории, представляемого в виде циклических чередований состояний политического равновесия и периодов конфликтов между развивающимися цивилизациями Запада и Востока.
С точки зрения вклада С. Паркинсона в развитие политологии особо следует выделить две его книги. Первая, «The Evolution of Political Thought» («Эволюция политической мысли») (1958а) призвана устранить многочисленные заблуждения, вкравшиеся в существующую литературу по данной дисциплине. К числу таких заблуждений относятся представления о том, что политическая теория
ведет свое начало из Древней Греции или что развитие политической мысли представляет собой непрерывный процесс, основной вклад в который внесла Западная цивилизация. Признавая, что идея, выраженная словами или действиями, может быть по меньшей мере столь же оригинальной и влиятельной, как и идея, выраженная в литературных сочинениях, С. Паркинсон иллюстрирует этот вывод посредством обсуждения четырех форм государственного управления (монархии, олигархии, демократии и диктатуры), показывая их истоки, природу, относительные успехи, теоретическое обоснование, признаки разложения и упадка. Результатом этого рассмотрения является появление строгого исторического анализа эволюции политического мышления, указывающего на то, что в течение жизненного цикла различных цивилизаций происходит последовательное крушение ряда политических институтов.
В истории литературы о рабочем движении в Великобритании появление книги 《Left Luggage from Marx to Wilson» («Багаж левых от Маркса до Вильсона») (1967) осталось практически незамеченным. Однако ее важный вклад заключается в содержащемся в ней историческом анализе и в сделанных на его основе выводах. С. Паркинсон утверждает, что видение перспектив рабочего движения, сложившееся улюдей, стоявших у его истоков, выродилось в догму; что тред-юнионы, кооперативы н профессиональные институты породили процесс разрушения демократии внутри рабочего движения; что его попытки создать бесклассовое общество окончились признанием того факта, что наличие преимущественных прав в качестве средства создания общественного богатства было неизбежным; и наконец, что право собственности имеет несущественное значение, так как и государственные, и частные предприятия используют во многом сходные типы профессионального управления. Таким образом, еще в конце 1960-х гг. С. Паркинсон идентифицировал проблемы, которые оказались в центре политических споров, развернувшихся в Великобритании в 1980-1990-х гг.
Книга «Parkinson's Law》(1958b), возможно, стала его самым главным вкладом в развитие теории бизнеса и менеджмента. Она ведет свое происхождение от маленькой работы «The Educationists and the Pyramid» (Parkinson, 1966:127), посвященной критическому разбору заверений, данных одним малайзийским политиком, входившим в состав правительства, относительно эффективности работы отдельных министерств. В этой работе, а также в появившихся позднее статьях в журнале «The Economist» и, наконец в «Parkinson's Law», С. Паркинсон основывал свои выводы на результатах наблюдений за деятельностью бюрократий, осуществлявших управление армией, гражданскими учреждениями и бизнесом. Эти наблюдения позволили ему включить в «Parkinson's Law» закон, гласящий, что: 《Работа заполняет все отпущенное на нее время» (1958b: 4). Обратное этому утверждение гласит, что: «самым занятым является тот человек, который имеет свободное время». Причины разрастания работы заключаются в желании чиновников «множить число подчиненных, а не соперников» и «создавать работу друг для друга» (1958b: 5). В качестве основного материала для иллюстрации своих аксиом С. Паркинсон использовал пример значительного увеличения штата Адмиралтейства и числа высших должностных лиц, клерков и рабочих судостроительной верфи, что, как он утверждал, происходило параллельно с имевшим место в пери-
од между двумя мировыми войнами сокращением количества военных кораблей и числа находившихся на службе офицеров. Он также продемонстрировал, что штат Управления колониями в период с 1935 по 1954 г. увеличился в четыре раза, хотя именно в это время происходил активный распад Британской империи. В «Parkinson's Law» рассматриваются также принципы и методы селекции при приеме новых работников и комплектования комитетов всех уровней, начиная с уровня кабинета министров; показывается, как определяется соответствие сотрудников возлагаемым на них функциям; разъясняется назначение и организация общественных собраний; способы, которыми комитеты управляют имеющимися у них деньгами; демонстрируется, как грандпозпость зданий нередко оказывается в обратной зависимости от реальных достижений их владельцев; как возникает и к чему приводит сочетание некомпетентности и зависти; а также процесс принятия решений людьми, которым предстоит выход на пенсию.
Введенное С. Паркинсоном понятие «injelitance^ (от incompetence — некомпетентность и jealousy — зависть) может применяться к наблюдаемым во всех организациях, за исключен нем самых маленьких, основным феноменам, однако по вполне понятным причинам оно со всей очевидностью игнорируется официальной социальной наукой. С. Паркинсон остроумно описывает имеющий разнообразные проявления феномен, возникающий всякий раз, когда на работу принимается человек, который «отличается сочетанием высокой некомпетентности и чрезмерной завистливости» {Parkison, 1958b: 97). Когда такие люди достигают руководящих постов, то они «избавляются ото всех сотрудников, которые представляются им более способными, чем они сами» (1958b: 97), постепенно устраняя из своей организации всех мыслящих л юдей и таким образом повышая в ней внутреннее самодовольство и апатию, в результате чего организация становится бесполезной. Согласно С. Паркинсону, назначение человека, отличающегося крайне низкой толерантностью, может стать только временным решением, способным обеспечить лишь весьма незначительный рост эффективности деятельностью; в крайний случаях сам С. Паркинсон, «величайший из ныне живущих авторитетов» (1958b: 105), может быть за большую цену нанят в качестве консул ьтанта. В противном случае штат служащих организации должен быть полностью эвакуирован, а документация и оборудование уничтожены. Наконец, может оказаться необходимым: «застраховать [здания] на крупную сумму и предать их огню» (1958b: 108).
В книгах, написанных в качестве продолжения «Parkinson's Law — The Law and the Profits» («Закон и прибыли») (I960), «In-laws and Outlaws» («Свояки и чужаки») (1962),《Mrs Parkinson's Law» («Закон миссис Паркинсон») (1969), «The Law of Delay, or Playing for Time» («Закон отсрочки») (1970), «The Law, or Still in Pursuit» («Мышеловка на меху») (1979) и «The Law Completes (1983)— его основная тема получила дальнейшее развитие. Благодаря своим непрерывным наблюдениям за проявлениями общественной, частной, корпоративной и домашней жизни С. Паркинсон вывел, к примеру, такие законы, как «Расходы увеличиваются для того, чтобы соответствовать доходам» {Parkinson, 1960: 3) и «Деятельность расширяется, чтобы заполнить пустоту, возникшую в результате человеческой некомпетентности» {Parkinson, 1970:4). ，з ；户一
В каждой из книг этой сери,и как и в предшествовавших им статьях в《The Economist», С. Паркинсон отчасти использует веберовский подход, доказывая, что современные рациональные бюрократии, зависящие от развития денежной экономики, свободного рынка, кодификации законодательства и экспансии администрации, являются в конечном итоге неэффективными и формально иррациональными (Weber, 1922) (см. ВЕБЕР, М.). В «Parkinson's Law» и в последовавших за ним книгах также отражается то, что было написаио в других, более академичных работах (например, Merton, 1949; Selznick, 1966), в которых речь идет о том, что государственные чиновники могут действовать в своих личных интересах и что ошибочность некоторых бюрократических правил может привести к неожиданным последствиям, а именно к тому, что соблюдение этих правил и станет их главной целью.
Примерами вклада С. Паркинсона в развитие литературы по проблемам бизнеса и менеджмента являются и такие работы, как «Industrial Disruptions» («Разрушение промышленности») (1973) и «Communicate: Parkinson's Formula for Business Survival» («Общайтесь: формула Паркинсона для выживания в бизнесе») (1977). В «Industrial Disruptions» собраны идеи многих выдающихся авторов, иллюстрирующие ценность эффективных трудовых отношений. В этой книге С. Паркинсон выявляет и первопричины и основные тенденции развития трудовых конфликтов в различных отраслях и, используя в качестве примеров результаты известных исследований, предлагает четыре общих правила для улучшения ситуации: (1) обеспечение гарантий занятости; (2) повышение э(|)(|)ективности работы фирмы; (3) увеличение дол и жешцпп в общем числе сотрудников; (4) честное ведение переговоров.
«Communicate » посвящена рассмотрению этого последнего правила и наглядно иллюстрирует необходимость налаживания всеми предпринимателями эф(|)ек- тивных коммуникаций с различными участниками процесса ведения бизнеса. Представленная в п])сдисловии, написанном Питером Друкером, как книга, в которой впервые рассматриваются все четыре элемента коммуникаций (знание того, когда, как, что и с кем следует обсуждать), она помогает получить представление о влиянии, которое оказывает на успех компании текущая и ожидаемая обстановка (см. ДРУКЕР, II.). Другими книгами С. Паркинсона по проблемам бизнеса и менеджмента являются «АП About Balance Sheet» («Все о балансовом отчете») (1978) — одна из двух работ но управлению финансами предприятия и серия из девяти книг, посвященных вопросам управления, в которую вошел и такой бестселлер, как «How to Get to the Top: Without Ulcers, Tranquillers or Heart Attacks» («Как взобраться на вершину, нс прибегая к транквилизаторам и избежав язвы или инфаркта») (1976).
Помимо многочисленных книг важным этапом его профессиональной деятельности стала работа в Малайском университете, где в качестве профессора истории он во многом помог становлению этого учебного заведения. В период бушевавшей в 1950-е гг. в Малайзии гражданской войны (во время которой С. Паркинсон работал и военным корреспондентом) Сингапур начал свое продвижение к обретению независимости и проявлению все большей политической активности. Поэтому целью С. Паркинсона стало создание исторического описания этой страны, которая могла
быть впоследствии разделена на части между проживающими в ней народами. Решение этой задачи, помимо прочего, подразумевало исследование истории развития каучуковой промышленности, которая обеспечила прежнее благосостояние этой колонии, а также оказание спонсорской помощи археологическим экспедициям, направлявшимся на проведение раскопок в глубь Малаккского полуострова.
Оценка , .
Интерес С. Паркинсона как историка к теме морской торговли в наполеоновскую эпоху, позволил ему успешно заполнить пробелы, существовавшие в исторических военно-морских трудах, посвященных проблемам этого периода. Он по праву считается пионером исследований истории военно-морского флота эпохи наполеоновских войн и одним из самых знающих специалистов своего времени в данной области. Не пользовавшаяся популярностью в 1920-1940-е гг. историческая наука поощряла узкоиаправлеиный подход, при котором внимание части ученых было сфокусировано исключительно на вопросах влияния морской торговли на экономику, а другие занимались изучением морских сражений и развития военного флота. Однако С. Паркинсон привнес новый, более широкий подход к этой научной дисциплине, которого не хватало многим его коллегам, чрезмерно сосредоточенным на узких проблемах. В результате он смог дать анализ взаимного влияния торговли, военных действий и внешней политики, который неспособны были сделать в то время многие другие ученые.
Острая критика системы государственных расходов, присутствующая в книгах С. Паркинсона, посвященных проблемам бизнеса и политики, отчасти обусловлена как его воспитанием, которое наглядно познакомило его с преимуществами экономии и бережливости, так и с его прочной приверженностью идее образования в государственных школах, которая отражала в себе все позитивные и негативные последствия существования классовой системы. Вероятно, что успех «Parkinson's Law» был обусловлен не столько уроками, которые дав;ш своим читателем С. Паркинсон, так как он не написал ничего такого, что было бы неизвестно знающим людям, сколько теми уроками, которые были получены им от Г. Честертона. Опи заключались в том, что здравый и логичный аргумент может быть облачен в остроумную парадоксальную（|）орму, что делает его вдвойне эффективным.
Поэтому многие сочинения С. Паркинсона написаны во внешне бесстрастной, но по сути в исключительно остроумной манере. Основное достоинство его работ обусловлено выдающимися аналитическими способностями автора, которые, будучи дополнены проявлениями тонкого юмора, позволяют ему выявлять движущие силы возникновения любой проблемы и успешно объяснить их читателю. Это наиболее заметно проявляется в книгах С. Паркинсона по бизнесу и менеджменту, которые в основном посвящены проблемам, которые он часто наблюдал и по которым он мог дать свои парадоксальные и в высшей степени оригинальные комментарии, причем нередко с помощью серьезных ученых, которые могли представить более квалифицированные суждения по рассматриваемым вопросам, чем он сам. В этом смысле С. Паркинсон предоставил множество эмпирических и часто носящих анекдотичный характер доказательств для авторов, которые писали на
эти темы и чьи высказывания он использовал в своих сочинениях, а также выполнял роль катализатора в развитии и распространении их идей. На первый взгляд вклад С. Паркинсона в развитие бизнеса и менеджмента можно сравнить с созданием своеобразного канала, по которому важные управленческие идеи, нередко уже активно обсуждавшиеся в научной литературе, могли быть успешно доведены до сведения более широкой аудитории. В итоге, несмотря на то что его имя и связанный с ним «закон» прочно укоренились в английском языке, сам он редко упоминается среди авторов, писавших о проблемах бизнеса и менеджмента.
Однако сочинения С. Паркинсона нередко содержали более глубокие интуитивные догадки и обладали большей мудростью, чем книги многих признанных гуру в областях бизнеса и менеджмента, созданные в 1980-1990-х гг. Книги С.Паркинсона, использующие ясные и в то же время образные аргументы, написанные превосходным языком, намного превосходят многие недавние научные работы с точки зрения надежности их выводов и результатов. Общим же для них является явно выраженное неприятие рациональной бюрократии. В «Parkinson's Law》это неприятие выражено в остроумной форме, однако в некоторых более поздних работах оно начинает вызывать у автора определенное беспокойство, так как альтернативой власти бюрократии может стать анархия, хаос, воина всех против всех и резкий всплеск проявлений неприкрытого непотизма (в качестве одного из самых неприятных возможных последствий).
Возможно, что идеи С. Паркинсона действительно содействовали приданию легитимности последним критическим выступлениям в адрес чрезмерно бюрократизированных организаций, однако было бы неправильным связывать его имя с теми, кто разделяет прочное убеждение в отрицательных последствиях любого рационального разделения труда. Напротив, С. Паркинсон приводит доводы в пользу того, что бюрократия является важным и необходимым элементом современной жизни, предназначая свои критические высказывания не против бюрократии как таковой, а против ее ошибочных действий. Его мысли близки взглядам психологов, занимающихся сотлальными и организационными проблемами группового поведения (представления о социальной власти, социальном восприятии, управлении с помощью создания впечатления, связи между исполняемой ролью и истинной сущностью); воззрениям других ост]юумиых и популярных, но реалистично мыслящих (т. е. не дающих жестких предиисаш!!!) гуру и таких серьезных авторов книг по проблемам менеджмента, как Энтони Джей и Роберт Хеллер и, наконец, таких заметных фигур в сфере изучения социологических аспектов организационной жизни как Мелвилл Дальтон, Роберт Джсколл и Эндрю Петтигрю.
Заключение
Результаты научно-литературной деятельности С. Паркинсона могут быть разделены на следующие пять категорий:
ориентированные на практическое применение работы, посвященные вопросам менеджмента, написанные в ироничной и юмористической манере и содержавшие много оригинальных интуитивных догадок;
незначительное количество серьезных книг, посвященных проблемам бизнеса;
небольшое число книг, посвященных политике и политологии;
несколько книг по истории мореплавания;
различные произведения художественной литературы и книги по общей и военной истории.
Хотя С. Паркинсон не умел целиком сосредоточиваться на решении узких задач (что характерно для большинства самоотверженных ученых), а скорее демонстрировал широкий и сбалансированный подход к выбранным им целям, было бы несправедливым упрекать его, как это стало модным в последние годы его жизни, «за чрезмерную разбросанность интересов». Ведь именно эта разносторонность интересов ученого позволила ему написать замечательные книги по самым разным проблемам. Истинный ученый, в высшей степени порядочный и надсжный человек в повседневной жизни, сам С. Паркинсон называл себя свободным художником. В своих сочинениях он сочетал широту взглядов памир и глубину проникновения в суть вещей с легкостью изложения рассматриваемых проблем. Возможно, что это является одной из причин, по которой его книги, являясь серьезными и познавательными по своему содержанию, па расстоянии слишком часто вызывают у нас лишь чувство эстетического восхищения.
Марк Диббен, University of Aberdin
Ян Гловер, University of Stirling
ПАЧОЛИ, Лука (ок. 1445-1517)
Pacioli, Luca
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка「…“.
Краткие биографические сведения
родился в Сансецолькро, провинция Тоскана;
был воспитателем сыновей богатого венецианского купца;
не отказываясь от своей научной деятельности, стал членом ордена францисканцев;
был профессором нескольких крупных итальянских университетов;
в 1509 г. окончательно обосновался в Сансеполькро;
умер в 1517 г.
Основные работы
«Summade afitniсtiсаgeometria proportioni & proportionalita» («Энциклопедия арифметики, геометрии, пропорции н пропорциональности») (1494)
«De divine proportioned («О 6ожсствснно11 пропорции»)
Резюме
Л. Пачоли был виднейшим итальянским математиком своего времени. Его «Summa de aritnietica geometria proportioni & proportionalita», изданная в Венеции в 1494 г., являлась компендиумом математических знаний, в котором подчеркивалась роль математики в решении финансовых и иных практических проблем. В ней содержалось первое напечатанное описание системы бухгалтерского учета по методу двойной записи.
Введение
Лука Пачоли был самым известным математиком эпохи итальянского Ренессанса. Заслуженную славу принесли ему две основные работы — «Summa de aritmetica» и «De divina proportione». В наши дни on наиболее известен благодаря включению в свою《Summa» первого описания системы бухгалтерского учета по методу двойной записи, возникшей в Италии в начале XIV в. и широко используемой вплоть до на-
ших дней. Этот метод учета финансовой информации может применяться к любым предприятиям бнзнеса вне зависимости от их размера и сферы деятельности, а также подходит и для структурирования счетов национального дохода.
Биографические Аанные
Л. Пачоли вырос в небогатой семье и первоначальное образование получил в своем родном городке Сансеполькро, расположенном вблизи Ареццо в провинции Тоскана. В 1464 г. он отправился в Венецию в качестве воспитателя сыновей богатого тамошнего купца, В период между 1470 и 1477 г. Л. Пачоли вступил в орден францисканцев, однако ему было разрешено продолжать преподавать математику, и в течение трех десятилетий он на короткие сроки занимал профессорские должности в нескольких крупнейших итальянских университетах. Его научная слава способствовала его знакомству со многими выдающими современниками, включая пан, государственных деятелей и художников. В 1496 г. он стал другом Леонардо да Винчи. После публикации в Венеции в 1509 г. книг《Euclid» и «De divine proprtione» JL Пачоли большую часть времени проводил в Сансеполькро и его окрестностях, поддерживая тесные контакты с францисканцами, среди которых он занимал весьма видное положение. Л. Пачоли умер в 1517 г., и согласно сделанной записи о смерти, в тот год ему исполнилось семьдесят лет.
Основной вклад
«Summa de aritmetica» впервые была опубликована в 1494 г. в Венеции, а затем была повторно издана в местечке Тосколано, расположенном на озере Гарда, в 1523 г. Этот труд считается первой математической энциклопедией эпохи Ренессанса, так как содержит важнейшие сведения по арифметике, алгебре и геометрии. Во многих отношениях《Summa》могла вести свое происхождение от манускрипта 《Liber abaci》，написанного в 1202 г. Это сочинение, автором которого был Леонардо Пизанский (известный также под именем Леонардо Фибоначчи), представляла собой энциклопедию средневековой математики, сыгравшую важную роль в распространении в Западпо!! Европе индо-арабских цифр и методов расчетов. Л. Пачоли сознавал свой долг перед Л. Фибоначчи, и его «Summa» познакомила читателей с именем этого ученого, основная работа которого была напечатана в виде отдельной книги лишь в XIX в.
В «Sumina» также содержатся многочисленные сведения из так называемых abaci — книг-руководств по ведению вычислений — которые были написаны в Италии за три столетия, отделявшие Л. Фибоначчи от Л. Пачоли. Чтобы полнее понять природу и происхождение «Summa», необходимо сначала познакомиться с историей появления abaci в Италии.
Происхождение Summa
Abaci писались для купцов, учителей и тех, кто желал самостоятельно изучать теорию счетоводства. Они также применялись maestri d'abaco (преподавателями арифметики), дававшими частные уроки или преподававшими в scuole d'abaco (извест-
ных также под названием botteghe d'abaco), которые были созданы в ведущих торговых центрах Италии для обучения молодежи, желавшей посвятить себя занятиям коммерцией. Эти учебные заведения были ранними предшественниками современных образовательных учреждений экономики бизнеса.
Хотя все abaci значительно отличались между собой как с точки зрения общей структуры, так в отдельных деталях, общая их задача заключалась в том, чтобы показать, как арифметика, алгебра и геометрия могут быть использованы для решения задач, с которыми сталкиваются купцы и все прочие люди, вступающие между собой в финансовые отношения. В число таких задач входили: пересчет сумм из одной валюты в другую; разделение прибылей партнеров; измерение объема хранящегося навалом зерна или количества випа, содержащегося в цилиндрической бочке; расчет высоты стен и количества кирпичей, необходимых для ее возведения. Некоторые из дошедших до нас манускриптов содержали и многочисленные нематематические сведения, также представляющие ценность для коммерсантов, например, номенклатуру и описания товаров; описания систем мер, весов и денежных единиц различных городов; даты религиозных праздников и ярмарок; обменные курсы валют. Сведения подобного рода составляли содержание сочинений другого рода, известных в Италии под названием pratiche di mercatura (практические руководства по коммерции), некоторые из которых имели довольно широкое распространение.
Ни одна из сохранившихся книг не содержала инструкций по ведению бухгалтерского учета, сведения о котором рассчитывали получить молодые люди, проходившие курс обучения в scuote d'abaco. Бухгалтерский учет преподавался в то время в частном порядке специальными maestri d'abaco, причем их учениками были люди, желавшие глубоко овладеть этой наукой. В их числе были молодые люди, присланные в Италию из Германии и других стран для изучение теории и практики коммерции. Матеус Шварц, ставший главным бухгалтером Якоба Фуг- гера, богатого и влиятельного финансиста и купца из города Аугсбурга, изучал в Венеции ведение бухпиггерии по методу двойной записи как раз у одного из таких преподавателей. Вероятно, что рукой иси с изложением метода двойной записи все же могли находиться в свободном обращении, хотя до нас не дошло ни одной из них. Один историк на основании непроверенных источников утверждал, что Л. Пачоли заимствовал основные сведения по бухучету для своей Summa из манускрипта, имевшего венецианское происхождение (Besta, 1929).
Несмотря па то что abaci получили свое название от слова абак, означавшего разяинованную доску или специальную раму с перемещаемыми косточками или камешками, с помощью которых н])оизн()дились вычисления, в Италии с их помощью учили применению индо-арабских цифр и методов расчетов. Эти методы нередко называл ись «арифметикой». Первый учебник арифметики был напечатан в Тревизо (Италия) в 1478 г. Его неизвестный нам автор объяснял, что написал эту книгу по просьбе нескольких молодых людей, пожелавших заняться коммерческой деятельностью.
Содержание работ Л. Пачоли
Написанная Л. Пачоли Summa представляет собой энциклопедический вариант abaci. По своему объему и охвату тем она намного превосходит все предшествую-
щие ей сочинения. Л. Пачоли был умелым компилятором и прекрасно излагал усвоенные им знания, при том что сам он в развитие математики не внес ничего нового, Он писал на итальянском, а не на латыни, чтобы его книги были доступны более широкой аудитории (все дошедшие до нас abaci также написаны по-итальянски), и его изложение многих вопросов было чрезвычайно подробным. Например, в одном месте он описывает восемь различных способов выполнения операции умножения и в то же время вводит в текст небольшие вставки, одна из которых, в частности, содержит попытку сочетания идеи умножения дробей с библейским предписанием плодиться и множиться.
В дополнение к арифметическим и математическим вопросам, занимающим основную часть этой обьемистой книги, Л. Пачоли, подобно другим авторам abaci, излагает в ней сведения, не имеющие отношения к математике. Эти материалы собраны им в последнем разделе первой части Summa (вторая се часть посвящена основам геометрии). Они содержат описания условий()])га1шзации товариществ, проведения бартерных сделок, операций с векселями, правил начисления процентов, а также раздел под названием Tariff а, включающий в себя таблицу мер и весов, сведения о товарах, курсах валют и прочую И1к|)()рмацшо. Tanffa была целиком заимствована из сочинения Лоренцо Кьярини, впервые опубликовапиого во Флоренции в 1481 г., примем в своей Summa Л. Пачоли даже не упомянул этого автора.
Раздел, посвященный счетоводству, «Particularis de coniputis & scripluris》 («О ведении бухгалтерского учета и записей»), нспосредствсшю предшествует Taiiffa. Он занимает лишь незначительную часть Summa, статней первой печатной Kiinroii, посвященной бухгалтерскому учету. (Сочинение, датированное 1458 г., было предназначено для купцов и содержало краткую главу, посвященную использованию учета по методу двойной записи. ПанисанпыИ купцом Бенедетто Котрульи, этот манускрипт не являлся abaco: в нем разъяспялось, как должен вести себя купец, и содержались сведения по таким темам, как бартерные сделки, использование векселей, нопросы страхования.)
Л. Пачоли посвятил cbcicS〃〃〃77〃 герцогу Урбинскому, Он пишет, что включил в эту книгу раздел о счетоводстве, поскольку содс])жа1циеся в нем сведения могут понадобиться подданным герцога при осу1ц(ч*твлении коммерческих операций. Л. Пачоли утверждай!, что без подробных м п])авплыю выполненных записей купец постоянно путается и лишается спокойствия духа; он ведет свои дела вслепую и страдает от убытков. Оп объяснял свое намерение подробно, шаг за шагом описывал метод ведения бухгалтерских книг, которьн'ь по его мнению, являлся на тот момент времени наилучшим. Очевидно, что этот раздел был предназначен скорее для опытных купцов, чем для людей, лишь начинающих изучение коммерции.
Хотя Л. Начолп не использовал для обозначения системы двс)йно(1 записи новых терминов на итальянском языке, речь в этой книге шла именно о пей. Автор подчеркивал необходимость выполнения в бухгалтерских книгах двойной записи —одной в дебет, а другой в кредит — по каждой сделке; он рассматривал средства наличных счетах, счета активов, счета доходов и расходов и счета капитала; кроме того, он демонстрировал их взаимосвязи. Л. Пачоли вовсе не утверждал, что он изобрел новую систему учета. Действительно, более поздним историкам удалось найти примеры ее применения в начале XIV в.
Л, Пачоли объяснял, что следует венецианской системе, предполагающей использование бухгалтерских книг трех основных типов — книги расходов, журнала и главной бухгалтерской книги. Далее он показывает, как купец отражает свои запасы в бухгалтерских записях, а затем прослеживает различные проводки через журнал в статьи главной книги. За этими сведениями следуют рассуждение о различных типах сделок и три главы о закрытии счетов в главной книге. Итоговая глава имела также три приложения, содержание которых было мало связано с ее основным материалом.
Книга Л. Пачоли не содержала рассуждений о двух взаимосвязанных темах, являющихся главными для современных бухгалтеров — оценки активов и обязательств для балансовых отчетов и методов бухгалтерского учета периодических прибылей. В этом отношении Summa мало отличается от большинства книг по бухучету, выпущенных до 1840 г. Однако у пас нет оснований упрекать Л. Пачоли за это «упущение», так как эти темы не представляли интереса для купцов и всех тех, кто изучал или использовал бухгалтерский учет по методу двойной записи.
Оценка
Во многих отношениях книги Л. Пачоли достойны самой высокой оценки. Отсутствие изящества в их языке с лихвой компенсируется интересными вставками и дополнительными сведениями. Все теми книги представлены системно и рас- сматрикаются “ строгой логической последовательности, хотя и с отдельными от- влскающими внимание отступлениями. Тем не менее при всех достоинствах этой работы Л. Пачоли ее читатель вряд ли смог бы овладеть бухучетом, если бы он уже не обладал серьезной подготовкой в этой области, не имел возможности получать консультации у опытного 6ухгалтс])а или пользоваться в качестве исходной модели несколькими правильно заполненными бухгалтерскими книгами.
В некоторых местах текст книги содержит опечатки или даже ошибки автора. Серьезным примером такой ошибки являются некомпетентные рассуждения автора об особой форме венецианского стиля записей в журнале. Более важным представляется то, что Л. Пачоли не даст образцов применения правил ведения различных бухгалтерских книг п по показывас г, как в них должны отражаться взаимосвязанные операции. Он также не делает попыток объяснить логику или внутреннюю взаимосвязь системы двойной записи или изложить правила занесения сведений о сделках на соогветствуютие счета дебета и кредита (это упущение имеет гораздо большее значение для тех, кто должен был самостоятельно осуществлять бухгалтерские записи). Наконец, одна из важнейших глав, в которой рассматриваются процесс составления и зак])ытия баланса главной бухгалтерской книги и открытия вместо нее новой, также содержит много неясностей и неточностей. '
Таким образом, раздел Summa, который был посвящен изложению основ бухучета, вряд ли мог быть очень полезным действующим купцам или студентам, самостоятельно изучающим эту дисциплину. Вес и размеры этой книги также затрудняли ее использование в качестве справочника. Кроме того, в Summa излагаются лишь самые основы метода двойной записи. В то время как такой
акцент на изложении сути предмета вполне подходил для сочинения общего назначения, он делал работу с этой книгой не столь полезной для тех купцов, которые нуждались в разъяснениях по более специальным вопросам. Например, в Summa не рассматривались проблемы изменения оценок активов, вызванные колебаниями обменных курсов, хотя купцы из Венеции и из других городов Италии часто вели дела с иностранными партнерами. В книге также нс рассматривались вопросы ведения счетоводства на промышленных предприятиях. Не нашло отражения в Summa и разделение главной бухгалтерской книги на две или несколько взаимосвязанных бухгалтерских книг (как это практиковалось в XV в. на нескольких крупных мануфактурах Флоренции). Однако следует отметить, что два последних вопроса вообще крайне редко встречались в учебниках по бухучету вплоть до начала XIX в.
Влияние новаторской работы Л. Пачоли но ведению учета методом двойной записи на развитие бухучета оказалось хотя и непрямым, но все равно весьма значительным. Первые два печатных учебника по -)то/1 дисциплине в значительной мере основывались па идеях работы Л. Пачоли. Написанная Доменико Мапцонн Q〃〃- demo Doppio («Главная тетрадь для ведения двойной записи») была опубликована в 1540 г. в Венеции и выдержала затем несколько изданий. Д. Машюни, сам занимавшийся счетоводством, многое позаимствовал у Л. Пачоли, хотя и нс признал этого факта. Он улучшил систему изложения, включив в свою книгу дополнительные вопросы и рассмотрев в ней осуществление записей в бухгалтерской книге для трех сотен различных сделок. Так как книга Д. Маицопи была посвящена исключительно бухучету, она оказалась сравнительно легкой и удобной для пользования. Являясь изложением и расширенным описанием метода учета с использоваппсм системы двойной записи, работа Д. Маицопи содержит явные недостатки лишь в тех местах, где ее автор слишком буквально придерживался текста Л. Пачоли.
Антверпенский купец Ям Имнии, проведший несколько лет в Италии, закончил свою книгу «Nicuwc instructic» («Новые инструкции») в 1540 г., незадолго до своей смерти. Она была опубликована его вдовой в Антверпене в 1543 г. В том же году исходный голландский вариант книги был переведен на французский язык, а се апглинекое издание вьнпло в Лондоне в 1547 г. Подобно Д. Маицопи Я. Импин во многом опирался на Summa Л. Пачоли, но внес в свою работу много важных улучшений. Он также привел примеры записей из бухгалтерских книг для иллюстрации сделок, которые он, возможно, совершал на самом деле.
Книги Д. Манцони и Я. Импина были крайне полезны и для купцов, и для всех изучавших бухучет. Однако ?)того нельзя было сказать о работе Хыо Олдкастла «А Profitable Trcatycc», опубликованной в Лондоне в 1543 г. Она опиралась на книгу Л. Пачоли в гораздо в большей мере, чем сочинения Д. Манцони и Я. Импина. X. Олдкастл просто переписал некоторые части Summa, включая и ту главу, которая была посвящена закрытию главной бухгалтерской книги. Когда книга X. Олдкастла готовилась к повторному выпуску в 1588 г., Джон Меллис решил улучшить ее текст. Для этого он снабдил его описанием типов бухгалтерских книг и попытался (безуспешно), воспользоваться отрывками из более поздних работ, посвященных сочинениям Л. Пачоли. Однако результаты его усилий остались практически незамеченными
В конце XVI в. книги по бухучету весьма редко содержали ссылки как на Л. Пачоли, так и его двух последователей Д. Манцони и Я. Импина. Характерные для Л. Пачоли расположение тем и манера изложения после 1600 г. (пороговой даты, после которой «отец бухгалтерского учета» уже с трудом бы смог узнать свое детище) практически не встречаются.
Л. Пачоли хотел, чтобы его «Summa de aritmetica» стала вместилищем информации и наставлений, способных принести пользу купцам и другим деловым людям. Его вторая крупная работа,《De divina proportioned, опубликованная в Венеции в 1509 г., имела совсем иное назначение. В ней Л. Пачоли разрабатывал метафизические идеи о математике, пяти правильных геометрических фигурах, пропорциях (главным образом «божественной пропорции» или золотом сечении), кубе и круге. Эти темы не имели отношения к практическим нуждам купцов, хотя и представляли некоторый илтерес для архитекторов. В «De divine proportioned Пачоли смог высказать переполнявшие его умозрительные, а иногда даже мистические идеи. Это сочинение кажется не имеющим никакого отношения к его преисполненной практического смысла Summa; Л. Пачоли нс связывал систему учета, основанную на методе двойной записи, с математикой космоса и музыкой небесных сфер.
Бэзил Ямей, London School of Economics
ПЕРЛМАН, Селиг (1888-1959)
Perlman, Selig
Биографические данные
Работа «The Theory of the Labor Movement»
Выводы
Краткие биографические сведения
родился в 1888 г. в польском городе Белосток, принадлежавшем в то время России;
после непродолжительного обучения в Италии в 1908 г. эмигрировал в США;
в 1915 г. получил степень доктора в Висконсинском университете;
в период с 1915 по 1959 г. занимал должности ассистента профессора, адъюнкт-профессора и профессора экономики в Висконсинском университете;
разработал фундаментальную теорию коллективного действия рабочих и успешно отстаивал представление об особом характере американского рабочего движения.
Основные работы
«А History of Trade Unionism in the United States» (1922)
«А Theory of the Labor Movement» (1928)
Резюме
Имя Селига Перлмана получило известность главным образом благодаря его опубликованной в 1928 г. книге «А Theory of the Labor Movement» («Теория рабочего движения»). В ней автор изложил свои представления о том, как на протяжении всей своей истории рабочий класс создавал организации, предназначенные для защиты своих краткосрочных интересов. В противоположность К. Марксу С. Перлман доказывал, что со временем, по мере своего развития, рабочие организации стремятся сконцентрировать основное внимание на улучшении общих условий труда, а не на достижении радикальных социальных преобразований. С. Перлман применял свою теорию для того, чтобы дать объяснение особого, нерадикального характера рабочего движения в США. Многие ученые рассматривают «А Theory of the Labor Movement» в качестве апологетики выбора, сделанного американским рабочим движением в пользу «экономического», а не социалистического тред-юнионизма.
Биографические данные
Селиг Перлман родился в 1888 г. в той части Польши, которая в то время входила в состав Российской империи. В студенческие годы С. Перлман находился под сильным влиянием сочинений Карла Маркса. Будучи по национальности евреем, С. Перлман имел ограниченные возможности для продолжения образования в родной стране и поэтому отправился продолжать учебу в Италию, в университет Неаполя. Там он познакомился с американским социалистом Уильямом Уоллингом, финансовая поддержка которого позволила С. Перлману эмигрировать в США. В Америке он отправился в Висконсинский университет, где после защиты дипломной работы по истории социалистического движения в штате Милуоки в 1893-1910 гг. получил степень бакалавра и был зачислен в состав научной группы, возглавлявшейся Джоном Коммопсом. Эта группа занималась выпуском многотомной «History of Labor in the United States» («История труда в Соединенных Штатах»), а С. Перлману был поручен самостоятельный раздел исследований, связанный с темой его будущей докторской диссертации.
После Первой мировой войны С. Перлман получил предложение переработать книгу Ричарда Эли «The Labor Movement in America» («Рабочее движение в Америке»). Однако в результате нескольких споров с Р. Эли в числе авторов новой книги, вышедшей под названием «А History of Trade Unionism in the United States» («История тред-юнионизма в Соединенных Штатах»), осталось лишь имя С. Перлмана. В результате творческого осмысления знаний, полученных во время учебы, а также от коллег по исследовательской группе Дж. Ком- монса, других ученых университета, и информации о развитии рабочего движения в Европе Перлман смог в 1928 г. опубликовать свою чрезвычайно важную книгу «ATheory of the Labor Movement». Эта книга привлекла пристальное внимание в момент своего выхода и ио сей день остается в списке литературы, обязательной для прочтения всеми студентами, занимающимися изучением теории рабочего движения. В 1935 г. С. Перлман в соавторстве с Филипом Тафтом завершил работу над четвертым томом «History of Labor in the United States», охватывавшим период с 1893 по 1932 г.
Помимо занятий научной деятельностью С, Перлман в течение многих лет участвовал в работе Комиссии по правам человека штата Висконсин. Тем не менее в отличие от своего научного руководителя Дж. Коммонса сам С. Перлман мало занимался практической деятельностью вне стен университета. Рассказывают, что однажды он согласился выступить в качестве третейского судьи, однако затем больше не принимал подобных предложений, поскольку в рассматривавшемся им случае он должен был поддержать решение об увольнении рабочих. По воспоминаниям друзей и коллег он был добросовестным преподавателем, проявлявшим интерес к каждому своему студенту. Однако С, Перлман не принимал активного участия в деятельности профессиональных ассоциаций представителей своей специальности и большую часть времени проводил в Мэдисоне. Выйдя в 1959 г. на пенсию и оставив Висконсинский университет, он принял предложение занять место преподавателя в Пенсильванском университете, К сожалению, С. Перлман скончался прежде, чем успел начать работу в новой должности. 」
Работа «А Theory of the Labor Movement»
Эта книга была написана С. Перлманом в качестве непосредственной реакции на идеи Карла Маркса, которые доминировали во взглядах на природу и характер развития рабочих двнжсни访.Марксистская теория утверждала, что экономическое развитие общества идет по предсказуемому пути, неизбежно приводящему к социализму. В ходе эволюции капиталистического общества рабочие начинают осознавать его классовую, эксплуататорскую природу. По мере укрепления своего классового сознания рабочие начинают создавать про（｝）союзы и политические партии, которые со временем становятся все более радикальными.
С. Перлман утверждал, что предсказание К. Маркса было ошибочным. Радикализм рабочих организаций в капиталистическом обществе отнюдь не должен возрастать. Напротив, как считал С. Перлман, ему удалось выявить определенную тенденцию среди «групп работников ручного труда», указывавшую на то, что на протяжении истории экономические их представления（[）ормировались под воздействием «сознания недостатка возможностей», которое значительно отличается от господствовавших в деловом сообществе представлений об «осознанном изобилии». Эта общность взглядов работников ручного труда приводила их к идее создания таких институтов, как профсоюзы, которые были предназначены для осуществления контроля труда и условий, связанных с его осуществлением. В отличие от марксизма теория С. Перлмана утверждала, что рабочие движения, усвоившие эту «органическую» философию рабочего класса, будут положительно отвечать на революционные призывы лишь в редких случаях. Однако в процессе завоевания признания со стороны рабочего класса эта «доморощенная» философия должна бороться как с «сознанием изобилия» капиталистов, так и с философией и программой «интеллектуалов» （термин, использованный С, Перлманом для описания мыслителей и активистов преимущественно социалистической ориентации）. Поскольку рабочие не испытывают полного доверия к споим врожденным ипстнпктам, то находящиеся в стадии развития профсоюзы вполне могут оказаться под влиянием программ интеллектуалов. Тред-юнионы могут также оказаться слабыми и неустойчивыми, если рабочие увлекутся 1"1八口1"1"5^力11（： ['111[14：1式）访（1）нлософиe访 бизнеса. Однако, когда про（|）союзы достигают зрелости, они становятся более стабильными и приобретают большую «рабочую сознательность».；
Суть предположения С. Перлмана заключается в том, что:
базовыми в любой ситуации являются три фактора: во-первых, противодей- стнующая сила капитализма, определяемая его собственным историческим развитием; во-вторых, степень доминирования в рабочих движениях менталитета интеллектуiuioB, которые регулярно недооценивают силу сопротивления капитализма и переоценивают готовность трудящихся к осуществлению радикальных изменений; в-третьих, степень зрелости менталитета профсоюзов （1928: х）.
Используя эти три фактора, С. Перлман пытается объяснить развитие рабочего движения в России, Германии, Великобритании и США.
В России существовал класс капиталистов, который находился в сильной зависимости от государства и без правительственной поддержки оказался чрезвычайно слабым. Профсоюзное движение, начавшее развиваться в 1890-х гг„ было безжалостно подавлено в первые десятилетия XX в. При этом существовало многочисленное сообщество интеллектуалов, приверженных идее революции. Согласно выводам С. Перлмана, когда российское государство в ходе Первой мировой войны оказалось дестабилизированным, в стране началась революция, поскольку в ней не было прочных капит;ишстических или рабочих институтов, способных остановить подобное развитие событий.
В то же время в Германии класс капиталистов обладал силой и независимостью, а про（|）с（）юзы к началу Первой мировой войны способны были противостоять влиянию находинпюЛся под влиянием интеллектуалов социал-демократической партии. Хотя немецкое рабочее движение первоначально усвоило радикальное представление о революции как о своей главной цели, па переломе веков профсоюзы достаточно окрепли для того, чтобы отстаивать свои более консервативные интересы. В результате, когда н ходе Первой мировой войны наступил коллапс государственной власти, то сочетание устойчивого и независимого класса капиталистов и «рабочего сознания» профсоюзов помешало интеллектуалам ввергнуть страну в пучину революции, как это произошло в России.
Отмечая, что история развития английского рг1бочего движения часто выдвигалась в качестве аргумента в поддержку марксистской теории, С. Перлман утверждал, что тщательный анализ ситуации приводит к совершенно противоположным выводам. Даже несмотря па то, что цеховые профсоюзы, ориентированные на улучшение условий труда па рабочем месте, входили в состав производственных профсоюзов, возглавлявшихся социалистами, все же в 1890-х гг. английские рабочие не отказались от «чистого юнионизма» ради революционных идей. При этом успех «New Unionism» был обеспечен нс тем, что его лидерами были социалисты, а тем, что они стали проводить агрессивную политику в период ослабления влияния более старых профсоюзов. Кроме того, С. Перлман утверждал, что британский социализм скорее пес в себе идеи религиозного мессианства, а не революционных преобразований. Интеллектуалы, связанные с Фабианским обществом, дсйствителык） пытипись «превратить рабочее днижеппе в пристяжную лошадь социализма». Однако, сомаспо С. Перлману, к концу 1920-х гг. большинство английских профсоюзов сконцентрировали усилия на вопросах условий труда и трудовых отношений.
Хотя С. Перлман развивал теорию, которая, как он считал, была способна объяснить ход политических событий во многих странах, содержащиеся в ней идеи стали наиболее известны благодаря их применению к обоснованию исключительности пути развития рабочего движения в Америке. В 1920-х г г. болыиии- ство профсоюзов европейских стран в качестве идеологии приняли некую разновидность философии социализма. В то же время своеобразие США заключалось в том, что в этой стране доминирующее положение в рабочем движении занимала Американская федерация труда （АФТ）. АФТ недвусмысленно отвергала социалистическую идеологию и строго придерживалась принципов《чистого» юнионизма —движения, которое своими действиями вынудило интеллектуалов паве-
сить на него ярлык «реакционного, не имеющего будущего и бесперспективного с точки зрения потребности в новых идеях и новой крови». Идеи социализма привлекли некоторых профсоюзных лидеров конца XIX—начала XX в., что привело к созданию политической партии, первоначально сумевшей получить поддержку определенной части избирателей. Однако в середине 1920-х гг. большинство профсоюзных лидеров отказались от социалистической ориентации, что привело к разброду в рядах партии социалистов. С тех пор объяснение причин этой неудачи социалистического движения в США стало излюбленной темой работ многих историков и социологов (см., например, Lipset, 1977; Goldfield, 1990; Forbath, 1991; Voss, 1993),
Согласно В. Зомбарту, С. Перлман объяснял этот феномен тем, что благодаря особенностям американских условий у социализма практически не было времени для того, чтобы прочно укорениться в США, В силу характера освоения этой страны чрезвычайно важное значение имел в ней институт частной собственности. В этих условиях на протяжении бояыпей части XIX в. американских рабочих, а также представителей других «вроизводственных классов» — фермеров и мелких предпринимателей — привлекали не столько социалистические идеи отдельных интеллектуалов, сколько «философия антимопополиз- ма». В соотвстствии с этой точкой зрения главным препятствием на пути к улучшению жизни рабочих бььла не капиталистическая эксплуатация, а скорее практика монополизма, которая ограпичивала «свободу производителя и изобилие благоприятных возможностей». Лидеры рабочего движения стремились к тому, чтобы обеспечить более легкий доступ к получению земли и капитала. Подобные условия позволили бы рабочим создавать производственные кооперативы для того, чтобы в сложившихся благоприятных условиях воспользоваться их преимуществами. Однако частые разорения подобных объединений привели в 1880-х гг. к практически полному вырождению кооперативного движения.
Другое отличие от Европы заключалось в отсутствии сплоченности американского рабочего класса, пополнявшегося в основном за счет эмигрантов. Каждое поколение рабочих видело н повой волне эмигрантов скорее угрозу своему благополучию, чем союзников в борьбе за общие интересы. Этническая, религиозная, лингвистическая и культурная неоднородность рабочего класса делала практически невозможным его объединение иначе как на основе «рабочего сознания», подразумевавшего ограниченные цели «контроля над заработной платой и условиями труда».
С. Перлман также утверждал, что социалистическая программа, по крайней мере в плане предусматривавшихся реформ, «не подходила» американским условиям в силу особенностей сложившейся политической системы. Последняя отличалась от европейской не только принципами федерализма, но и тем, что действовавшие в ней политические партии отличались крайним прагматизмом и всегда были готовы воспользоваться идеями любого нового конкурента. Наконец, в силу того что широкое избирательное право и возможности получения образования были предоставлены американцам еще в начале XIX в., рабочему движению в США не надо было ст емиться к достижению этих целей.
Почему же использовавшийся АФТ подход, апеллировавший к «сознательности рабочих», позволил обеспечить в 1920-х гг. стабильный характер профсоюзного движения? Согласно С. Перлману, это произошло потому, что такой подход «соответствовал» как внешним условиям, так и «психологии» американского рабочего. Подобное соответствие подхода объяснялось тем, что, во-первых, он учитывал консерватизм американского общества, уважающего частную собственность и частную инициативу, во-вторых, принимал во внимание ограниченность своих политических возможностей в американских условиях, обусловленную малой вероятностью проявления рабочей солидарности всеми представителями разобщенного рабочего класса, и, в-третьих, был лишен иллюзий в отношении «истинной психологии рабочего человека».
Однако, по мнению С. Перлмана, соответствие подхода, использовавшегося АФТ, американским условиям, отнюдь не означало, что профсоюзному движению в США гарантирована долгая спокойная жизнь. Напротив, ему предстояло вести непрерывную борьбу с капиталом. В силу американских особенностей капитализм в США был очень прочным не только с точки зрения сопротивления развитию рабочего движения, но и благодаря своему стремлению привить рабочим индивидуалистическую философию путем использования таких приемов, как создание собственных профсоюзов компании, обеспечение хороших условий труда и справедливого отношения.
Выводы
Даже несмотря на то, что «А Theory of Labor Movement» нередко рассматривается в качестве одной из «самых значительных» посвяпдснпых профсоюзному движению книг XX в., в ее адрес было высказано немало критики. Так, по мнению многих авторов, высказывания С. Перлмана о причинах отсутствия в США условий для развития социализма по были новыми ил и оригинальными (см., например, So/n方〃尼 1906/1976). Кроме того, Л. Гулик и М. Берс (Guilick and Bers, 1953) в своих острых замечаниях ио поводу ;)той теории доказывали, что система, основанная на трех основных понятиях, имеет просто описательный характер и как таковая не может рассматриваться в качестве научной концепции. Наряду с другими авторами они также отмечали, что «психологии» рабочего человека и биз* нссмсна вовсе не являются столь уж непохожими. Кроме того, не существует значительных различий между природой и подходом интеллектуалов и людей, запятых физическим трудом. Например, во многих странах во главе профсоюзного движения стоят лидсры, ныпюднше из высших слоев общества, выступающие в поддержку политических и экономических мер, направленных на улучшение положения рабочих. Недавние исследования истории рабочего движения XIX в. также предоставили материал для критики выводов С. Перлмана. Оказалось, что деятельность рабочего движения в это период была достаточно сложной и многогранной и не могла быть представлена в качестве результата простого столкновения идей капитализма, социализма и «экономического» тред-юнионизма (Perlman, 1976; Lipset, 1977; Voss, 1993;尸”儿办 1991; Goldfield, 1990). Несмотря на справедливость этих замечаний, основная идея С. Перлмана о том, что ра-
бочие и профсоюзные организации, честно отражающие основные ценности рабочего класса, стремятся отдавать приоритет вопросам условий труда и трудовых отношений, а не отдаленным политическим целям, остается весьма популярной.
Рой Адамс, Degroote School of Business McMaster University, Канада
ПЕТТИГРЮ, Эндрю (1944)
Pettigrew, Andrew М.
Введение
Центр изучения корпоративной стратегии и корпоративного развития
Научный вклад, сделанный в 1990-е гг.
Методологический вклад
Общий вклад
Краткие биографические сведения
родился 11 июня 1944 г. в Корби, графство Нортгемптоншир;
закончил Грамматическую ппсолу Корби, Ливерпульский университет (бакалавр администрирования) и Манчестерскую школу бизнеса (доктор философии);
женат па Этне Мурс; имеет трех сыновей;
работал исследователем в Манчестерской школе бизнеса; занимал должность приглашенного ассистента профессора в Йельском университете; читал лекции в Лондонской школе бизнеса; был профессором кафедры изучения организационного поведения в Варвикской школы бизнеса;
в 1985 г. основал Центр изучения корпоративных стратегий и развития в Варвикской школе бизнеса и до 1995 г. был его руководителем;
рабо гал но совместительству в Европейском институте современных исследований в области менеджмента в Брюсселе, а также в Гарвардском и Стэн- (|)ордском университетах;
был одним из основателей и первым иредсс'датслсм Британской академии менеджмента, позднее стал ее вторым президентом.
Основные работы
«Politics of Organizational Decision Making» (1973)
«The Awakening Giant: Continuity and Change in ICI» (1985)
«Corporate Strategy Change and Human Resource Management» (with C. Hendry и P. R. Sparrow) (1990)
«Managing Change lor Competitive Success» (совместно c R. Whipp) (1991)
«Shaping Strategic Change: The Case of the NHS» (with E. Fcrlie и L. McKee) (1992)
«The New Public Management in Action» (with E, Ferlie, L. Ashburner и L. FitzGerald) (1996).,.
Резюме .
Профессор Эндрю Петтигрю внес и продолжает вносить важный теоретический и практический вклад в наше понимание менеджмента и процессов организационного развития. Кроме того, он активно содействует выработке методологий исследования динамических организационных процессов.
В гораздо большей мере, чем болыпипство специалистов в области менеджмента, он позволил нам прийти к соглашению относительно комплексного характера управленческих и организационных процессов. По это(1 причине описать научный вклад Э. Петтигрю в простых терминах довольно трудно (в таких выражениях, как. например: «Он разработал то-то н то-то»). Методологические новации Э. Петтигрю позволили и ему, и читателям, знакомящимся с результатами его многочисленных исследований, лучше понять многоуровневую природу возникающих в ходе организационных изменений комплексных процессов и обратить особое внимание на корпоративную стратегию и се применение к выполняемым организацией операциям.
Введение 丄
Ранние работы Э. Петтигрю, обеспечившие материалы для его докторской диссертации, а также его первая книга «Politics of Organizational Decision Making » («Принятие решений в организациях») (1973) содержали в себе результаты применения подхода, предполагавшего в ходе детального изучения сопровождающих принятие конкретных организационных peincHnii процессов проведения специального исследования (с использованием различных научных методов). Первая книга Э. Петтигрю оказала серьезное влияние на развитие менеджмента и увеличила наши знания об отдельных организационных процессах п их скрытом значении.
В период с 1975 но 1984 г. ?). 11сттигрю провел масштабное эмпирическое исследование изменения характера менеджмента в крупной английском международной компании. Его рс，чул1»тать[ легли н основу второй книги — «The Awakening Giant: Continuity and Change in Imperial Chemical Industries» («Пробуждающийся гигант： преемственность и измсисння в /С/») (Pettigrew, 1985), в которой отразилась история процессов, повлиявших на руководство компании /С/, и изменешп!, наблюдавншхея параллелыю в четырех ее производственных подразделениях. Эта книга представляет собой подробное п изящное описание событий и процессов, вытеднзее далеко за рамки гсматичсского анализа наблюдавшихся явлений и позволившее Э. Петтигрн» сделать вы воды гораздо более общего характера (затрагивающие не только компанию /С7). Кроме того, она наглядно проиллюстрировала развитие исследовательской методологии Э. Петтигрю, повлняшнее не только на последующие его работы, ио и па деятельность ученых многих стран мира, занимавшихся изучением процессов, происходящих в организациях. В частности, данная работа содержала описание использования методологии анализа временных последовательностей данных, получаемых на различных уровнях исследования (фирма, промышленный сектор, политические и экономические условия). Именно эта способность свести воедино информацию о процессе с данными об
имеющих отношение к продолжительным периодам изменения и развития различных уровней внешних условиях позволила Э. Петтигрю дать общее описание комплексного характера происходящих в организационных системах изменений. Она также обеспечила ему возможность показать взаимозависимость и взаимодействия таких изменений с трансформациями на макроуровне в контексте условий деятельности фирмы.
Эти две книги, а также многочисленные публикации, вышедшие из-под пера Э. Петтигрю в период до 1985 г., обеспечили ему славу не только одного из ведущих английских ученых в данной области, но и признание во многих странах мира.
Центр изучения корпоративной стратегии
и корпоративного развития
В 1985 г. Э. Петтигрю основал в Школе бизнеса при Варвикском университете Центр изучения корпоративной стратегии и корпоративного развития и в течение десяти лет занимал должность его директора. Многочисленные исследования и научные публикации сотрудников Центра внесли большой вклад в наше понимание комплексного характера процессов организационных изменений.
В обзоре результатов деятельности Центра за ггервые десять лет работы Э. Петтигрю изложил свой взгляд на те области, в развитие которых центр внес наиболее зиачителыгый теоретический вклад. В частности, он отмечал, что: «Научный вклад сотрудников Центра заключался главным образом в изучении теорий изменений, квази-рынков, роли власти и идеологии в процессах изменений, процессуальном анализе конкурентоспособности, распределению полномочий и сфер влияния среди элит, разработке понятия об идеальной управленческой системе». Разумеется, в отношении болыпипства этих тем можно сказать, что Э. Петтигрю и его коллеги нс просто внесли болыпой вклад в их дальнейшее развитие, но что резул ьтаты проведен пых ими нсследоваии!'! имели огромное значение для углубления нашего понимания подобных процессон п оказали огромное влияние на многих ученых стран Европы, Северной Америки и других континентов.
Создание Центра и его последующее развитие ознаменовало серьезное изменение подхода Э. Петтигрю к проведению исследований. До 1985 г. он в основном работа刀 самостоятельно, что подразумевало соответствующие ограничения возможностей ученого. Однако с 1985 г., оставаясь активным ученым-эмпириком, Э. Петтигрю превратился в крупного научного руководителя, получившего возможность разрабатывать “ осуществлять масштабные исследования процессов гораздо быстрее, чем он это делал раныле. Научная деятельность Центра характеризуется детальным описанием “ глубоким анализом изучаемых процессов. Используемый в нем общий подход подразумевает, что большинство анализируемых проблем имеет значение не только для тех организаций, в которых проводятся исследования, но и плл всех менеджеров-практиков. Однако xapaKTcpjioii чертой, отличающей научную деятельность Э. Петтигрю и придающей особое значение его работам, является его неиссякаемая способность использовать свой методологический подход для выведения из результатов подобных исследований новые тематические идеи и концептуальные теории, обладающие общим значени-
ем и широкими возможностями практического применения. Результаты первого крупного проекта, реализованного Центром, были отражены в отчете, озаглавленном «Corporate Strategy Change and Human Resource Management» («Изменение корпоративной стратегии и управление человеческими ресурсами») (совместно с К. Хендри и П. Спарроу) (1990), и обеспечили материал для написания третьей книги Э. Петтигрю — «Managing Change for Competitive Success» («Управление изменениями для достижения успеха в конкурентной борьбе») (совместно с Р. Уиппом) (1991). Этот проект был составной частью намеченной программы изучения факторов конкурентоспособмостп иг возможно, стал ее самым важным результатом. В книге Э. Петтигрю исследовалась проблема связи между конкурентоспособностью, переменами в стратегии предприятия и изменением управления человеческими ресурсами. Рсзульпп ы этого анализа наглядно показали, что фирмы, действующие в сходных экономических, политических и институциональных условиях, могут значительно различаться с точки зрения показателей сравнительно" э(|)фсктинности. Объяснение подобного различия должно проводиться с учетом как внутренних особенностей фирм, так и факторов, определяющих внешние условия нх деятельности. Это исследование позволило выявить устойчивую связь способностей фирмы к изменениям и обучению с показателями долгосрочной эф(])ективис)сти се деятельности.
Важность этого исследования в определенной мере была обусловлена тем, что оно затрагивало две актуальные в 1980-х гг. проблемы: управление копкуренто- снособностью и новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Результаты исследования Э. Петтигрю ясно показали значение управления человеческими ресурсами для достижения конкурентоспособности в долгосрочном плане. Они также наглядно 11 родемопстр ир()в а л 11 значительное влияние па ;л|)(1)сктив- ность деятельности(|)прмы процессов, обеспечивавших понимание ее руководством тех внешних ycjioiniii, в которых она выполняла свои операции, и способа, посредством которого осуществлялись изменения в рамках стратегической и прочих областях се деятельности. Вслед за этой книгой появились и другие работы, внсслиис дальпеч'нний вклад в паше понимание деятельности конкретных организаций и управления процессами изменения. Так, год спустя Э. Петтигрю, Э. Фер* ли и Л. Макки опубликовали работу «Shaping Strategic Change: Making Change in Large Organizations, the Case of the NHS» («Проведение стратегических изменений в крупных организациях: пример ВНСЗ») (1992), в Koropoii авторы проанализировали результаты исследования проблем внедрения изменений в обслуживание пациентов в Британской национальной службе здравоохранения (БНСЗ). Две эти книги способствовали развитию дальнейшего нашего понимания процессов, ведущих к успешному внедрению изменений, и значительно расширили наши знания о частных и государственных организациях.
Научный вклад, сделанный в 1990-е гг.
В начале и в середине 1990-х гг. Э. Петтигрю вновь продемонстрировал свою способность объединять методологические и теоретические интересы с изучением проблем, имеющих непосредственное значение для менеджеров-практиков и лиц,
ответственных за формирование политики (исследование вопросов управления английскими фирмами и анализ смысла распоряжений и указаний членов совета директоров крупных компаний). По результатам этого исследования Э. Петтигрю и Т. Макналти опубликовали в 1995 г. в журнале «Human Relation» статью под названием «Power and influence in an around the board-room» («Власть и влияние в комнате для совещаний и за ее пределами»).
Параллельно с проведением этого исследования Э. Петтигрю продолжал сотрудничество с БНСЗ, и в 1996 г. в свет вышла его новая работа《The New Public Management in Action» («Новые методы государственного управления в действии») (совместное Э. Ферли, Л. Атбернсром и Л. Фицджеральдом) (1996). Материалом для нее послужили результаты внедрения в начале 1990-х гг. по инициативе правительства консерваторов квази-рыночных отношений в британской системе здравоохранения.
Еще одним направлением работ Э. Петтигрю в последние годы стало рассмотрение проблем, связанных с интернационализацией фирм. В этой области он не просто применил теоретический инструментарий для исследования стратегий и процессов изменений, но и обеспечил дальнейиюе развитие своей методологии, В частности, здесь он впервые объединил подход, осиованпып на применении сравнительного исследования с международным сравнительным анализом, проведенным на основе специальных обследований и использования баз данных. Используя »ту методологию и налаживая сотрудничество с коллегами из многих стран мира, он изучает роль и результаты работы деловых сетей организаций и процесс трансформации, в ответ на появление «глобальных» рынков крупных предприятий разных стран мира. 」 、、
Методологический вклад
На протяжении всей своей научной карьеры вплоть до настоящего момента Э. Петтигрю постоянно занимался совершенствованием своего методологического подхода, в результате чего сумел (псазать влияние пе только на свои собственные исследования и работы коллег по Центру, но и на деятельность многих зарубежных ученых, специализирующихся па анализе процессов изменений. Его ранние специальные исследовалия основы вал ись па комплексном методе и на детальном подходе к изучению типов организационной политики. На следующем этапе этот подход был значительно расширен для того, чтобы лучше использовать многоуровневое рассмотрение процессов изменений при исследовании взаимодействий между организационными процессами изменений, содержанием процессов изменений и, что особенно важно, социально-политическим и экономическим контекстами, в котором развиваются эти процессы.
Выполненное Э. Петтигрю дальнепи]ее развитие этого подхода к «горизонтальному» сравнительному специальному анализу основывалось на сочетании исторической оценки предшествующих условий и рассмотрении текущих процессов в режиме реального времени с использованием различных методов. В то же время способность Э. Петтигрю применять теоретические идеи для управления своими исследованиями означала, что он имеет возможность обрабатывать боль-
шое количество данных такими способами, которые позволяют улучшить наше понимание происходящих процессов. В этом смысле он сумел избежать ловушки, связанной с опасностью запутаться в деталях огромных массивов данных, которые были получены многими другими учеными, проводившими качественные исследования и получавшими фактически описательные результаты, имевшие недостаточную методологическую строгость для того, чтобы научное сообщество смогло оценить относительную важность различных типов данных для нашего понимания текущих наблюдаемых процессов.
В последнее время Э. Петтигрю добился дальнейшего усовершенствования своего методологического подхода за счет стремления к объединению метода специального «горизонтального» исследования с методами опросов и с использованием электронных баз данных. Кроме того, он вес более активно участвует в работе крупных международных исследовательских консорциумов, деятельность которых направлена па проведение теоретически обоснованных международных сравнительных исследований.
Общий вклад
Очень трудно даже попытаться оценить общий научный вклад этого по-прежнему ведущего активную исследовательскую деятельность ученого. Э. Петтигрю не просто работает, он демонстрирует такую активность, которая сделала бы честь не только многим его коллегам, но и идущим им на смену более молодым ученым. Как отмечалось выше, вследствие стремления Э. Петтигрю к анализу чрезвычайно сложных социальных процессов в их взаимосвязи с историческими и современными условиями их протекания, трудности исследований существенно возрастают.
Но, несмотря иа них, можно с полным основанием утверждать, что Э. Петтигрю внес важный вклад пс только в посвятсппую анализу процессов, происходящих в организациях, научную литературу, но п в разнитие [юнимания подобных процессов.
В своей последней по времени работе Э. Петтигрю анализирует, каким образом язык стратегии бизнеса оказался в опредслсппой мере ограниченным набором понятий из лексикона, пригодного для описания статических явлений, а не тех динамических процессов, в которые вовлечены большинство руководителей фирм (Pettgrew and Webb, 1996). Э. Петтигрю и Д. Уэбб продолжают разрабатывать типологию стратегии, вы раженную активным языком консолидации и интернационализации. Поэтому его вклад заключается не только в развитии нашего понимания различных явлений, изучением которых он занимался, но и в изменении способа их обсуждения и анализа за счет модификации лексикона, используемого нами при рассмотрении подобных проблем.
Петтигрю добился этого за счет совершенствования как теоретических, так и практических методов способами, подразумевающими чередование изучения конкретных исторических процессов и явлений и оценку общей логики процесса (о чем свидетельствуют проанализированные им конкретные примеры).
Хотя некоторые ранние работы Э. Петтигрю критиковались за то, что метод специального исследования не обеспечивал достаточных оснований для проведе-
ния обобщений, благодаря последующим усовершенствованиям его методологии и строгости выполнения исследования процессов в настоящее время найдется немного крити ков применяемого им методологического подхода. Осуществляемое Э. Петтигрю активное развитие концептуальных идей и его нацеленность натема- тические теоретические разработки, дополненные расширением методологического подхода, доказывают, что его результаты могут служить реальной основой для проведения обобщений. Предложенные Э. Петтигрю методологические и теоретические усовершенствования, дополненные изменением взглядов на организационные стратегию и поведение определили доминирующее положение его работ в данной научной области и устранили все прежние основания для возможного недоверия к ним.
Особый стиль исследований Э. Петтигрю, а также качество и количество опубликованы ых им работ, означают, что оп оказал глубокое влияние как на развитие избранного им научного направления, так и на практику управления и внедрение изменений в деятельность менеджеров. Характер выполнявшихся им исследований стал причиной того, что оп сам и его коллеги по Центру изучения корпоративных стратегий и развития установили разнообразные прочные контакты с руководителями многих организаций частного и государственного секторов. Эти контакты, дополненные энергичными усилиями Э. Петтигрю по распространению результатов исследований, означают, что значение его вклада в развитие управленческого мышления является весьма высоким и продолжает расти.
Роджер Мэнсфилд, т Cardiff Business School
' U niversity of Wales
ПИТЕРС, Томас (1942)
Peters, Thomas J,
Введение
'2. Биографические данные,
Основной вклад
Оценка
Закл[оченпе：t
Краткие биографические сведения 「 山 .
родился 7 ноября 1942 г. в Балтиморе, штат Мериленд;
в 1960-1970 гг. служил в ВМФ США;
получил степени ВСЕ и MCE в Корпелльском университете, магистра делового а/^мипистрпрования (1972) и доктора философии (1977) в Стэнфордском университете;
в 1970-1973 гг. работал консультантом в(}зирме Peate Marwick Mitchell в Ba- шингтоне;
в 1973-1974 гг. работал в американском правительстве；
в 1974 г. поступил в(|)ирму McKinsey & Со и с тал сс ведущим специалистом в области оценки ;)(|м|)сктив1К)стп opraiinaaiuni；
в 1981 г. ушел из McKinsey & Со и основал собственную фирму Тот Peters Group;
является видным американским специалистом в области бизнеса, па работы которого часто ссылаются многие современные ученые; часто пишет статьи для газет и выступает па телевидении;
женат, прожинает вместе с семьей в Вермонте пли в Калп(])орпии.
Основные работы
«In Search of Excellence: Lessons from America's Best-run Companies» (with Robert H. Waterman, Jr) (1982)
«А Passion for Excellence: The Leadership Difference» (with Nancy Austin) (1985)
«Thriving on Chaos: Handbook for Management Revolution» (1987)
«Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties» (1992).
Резюме
Том Питерс является, возможно, самым известным гуру менеджмента 19801990 гг. Его книги пользуются огромной популярностью у usTaTejieii. В отличие от таких своих современников, как Майкл Портер, Питер Друкер и Чарльз Хэнди, Т. Питерс не получил основательной научно访 подготовки и его теории менеджмента основываются прежде всего на личном опыте консультационной деятельности. Т. Питерс пришел к выводу об ошибочности многих фундаментальных принципов менеджмента в США и стал активно заявлять о необходимости «революции» н «освобождения» от старых, отживших свое методов и стилей управления. Т. Питерса нередко критикуют за поверхностность подходов, однако многие понятия, сторонником использования которых он являлся, например о более свободных структурах, о более широких перспективах и о способности действовать в условиях нсопределеппости, являются в настоящее время общепризнанными элементами современной теории менеджмента.
Введение
Т. Питерс начал заниматься консультированием по вопросам управления в 1970 it., в то время, когда американский бизнес все более стал рассматриваться (в чем не в последнюю очередь он был виноват сам) как находящийся в упадке, лишенный творческой фантазии и страдающий от наступления конкурентов. Опыт работы в консультационной фирме McKinsey & Со убедил его в том, что некоторые американские компании могли бы быть признаны в качестве «превосходных» и что все они обладают общими идснти(|)ицируемымн особенностями. Стремление к выявлению подобных характеристик подтолкнуло Т. Питерса к написанию (в соавторстве с Робертом Уотерманом) его первой н наиболее известной книги《In Search of Excellence» («В поисках совершенства» («В поисках зф- (рективпого управления»)) (1982).
Последующие книги Т. Питерса, а также его статьи, выступления на телевидении и работа в качестве консультанта способствовали дальнейшему развитию ранних концепций. Он продолжает верить в то, что совершенство не только теоретически возможно, по и практически /(остижимо, и еще активнее, чем прежде, защищает идею о необходимости выработки (фундаментально нового, основанного на высокой организациопnoii культуре, качестве товаров и услуг, ориентации на потребителя и, что, возможно, покажется наиболее спорным, на децентрализации структуры организации и передаче значительных полномочий обычным сотрудникам, подхода к бизнесу и менеджменту. С точки зрения Т. Питерса, руководство компаний должно заниматься децентрализацией и намеренно отказываться от части контрольных функций, поощряя создание атмосферы «преднамеренного беспорядка», содействующей проявлению творческих способностей и ускоренному развитию организации. Книги Т. Питерса пользуются феноменальной популярностью, особенно среди выпускников университетов и руководителей среднего возраста; многие его идеи стали неотъемлемой частью современной теории менеджмента.
Биографические данные
Том Питерс родился в 1942 г. По окончании университета в период с 1966 по 1970 г. — в самый разгар вьетнамской войны — он служил в ВМФ США. Впоследствии Т. Питерс затрагивал тему войны в《In Search of Excellence», в которой весьма критически оценил «рационалистические» действия американского командования в это период.
После увольнения в запас Т. Питерс поступил в вашингтонскую консультационную 小мрму Peale Mamick Mitchell, а в 1973 г. перешел на работу в правительственное ведомство управленческой и бюджетной политики сначала в качестве руководителя отдела международного контроля над распространением наркотиков, затем стал заместителем руководителя федср;и1ыюй службы по борьбе со злоупотреблениями наркотиками. В 1974 г. Т. Питерс оставил государственную службу и перебрался в Сап-Франциско, где стал компаньоном международной фирмы McKinsey & Со (консультацнешпые услуги в сфере менеджмента).
В эт()11 компании Т. Питерс начал разрабатывать свои концепции организационной эффективности и coBcpiucucTBci. С 1976 г. он занял должность ведущего специалиста по вопросам организационной эффективности, выступал с лекциями и писал статьи. Находившаяся под его началом группа приступила к исследованию природы понятия совершенства компании с точки зрения ее организации и эф(|)ективности деятельности, для чего было проведено обследование ряда ведущих американских фирм, результаты которого позволили заложить основу для создания《In Search of Excellence».
Превысивший 1 млн экземпляров тираж этой книги означает, что она стала одной из самых популярных книг по проблемам менеджмента. Кроме того, она сделала Т. Питерса чрезвычайно известной личностью, своего рода гуру менеджмента. Оп начал вести еженедельные колонки в нескольких американских газетах и регулярно выступать в специальных программах иа телевизионном канале PBS. В 1981 г. Т. Питерс ушел из McKinsey и основал собственную фирму Тот Peters Group, через которую он осуществлял свои контакты со СМИ, организовывал семинары и давал консультации многочисленным клиентам. Немногие современные специалисты в сфере менеджмента сумели завоевать такую широкую аудиторию как Т. Питерс.
Он продолжает писать и разрабатывать свои теории, уделяя основное внимание изменениям, происходящим в экономической обстановке. В «Thriving on Chaos» («Процветая в хаосе») (1987) Т. Питерс предупреждал, что следование рекомендациям, данным им в «In Search of Excellence», является отныне не желательным, а обязательным. В «Liberation Management» («Менеджмент освобождения») (1992) автор описывал свой подход к революции в сфере управления, базирующейся на полном пересмотре организационных структур и управляющих функций компании и создании гибких децентрализованных подразделений. Умение осуществлять управление в условиях неопределенности, которое в «In Search of Excellences T. Питерс рассматривал в качестве важнейшей характеристики управленческого совершенства, становится основной темой всех его последующих работ.
Основной вклад
В «In Search of Excellence» T, Питерс ставит вопрос о том, что могут сделать компании для достижения совершенства. При этом он предпочитает искать ответ на него не с помощью теоретических моделей, а используя свой собственный опыт и опыт своих коллег. Для этого Т. Питерс выбирает в качестве примеров достигшие, по его мнению, совершенства компании, а затем анализирует их общие особенности.
Предложенная Т. Питерсом модель《7-S» учитывает семь организационных переменных: структуру, стратегию, системы, способности, сотрудники, стиль управления и совместные ценности (structure, strategy, systems, skills, staff, style, shared values). В центре модели находятся совместные ценности, являющиеся ее наиболее важным элементом. С точки зрения Т. Питерса, совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками. При этом он ссылается на психолога Эрнеста Беккера, утверждашисго, что поступки человека определяются действием двух сил: необходимостью приспособления и потребностью сохранения своих индивидуальных особенностей. Компании, достигающие совершенства, обеспечивают удовлетворение обеих этих потребностей сотрудников. Т. Питерс признает парадоксальность подобного вывода и пишет: «Если и существует самая важная характеристика совершенных компаний, то ей безусловно является способность справляться с нсопрсдслепиостью и парадоксалыюстыо ситуации. То, что наши друзья, рациональные экономисты, рассматривают как нечто невозможное, в совершенных компаниях является вполне обычным делом» (1982: xxiv).
Важными критериями совершенства являются качество и ориентация на потребителя, но основной акцент Т. Питерс делает на модернизации и упрощении организаций. В «In Search of Excellences он называет совершенными те компании, которые являются «совершенными в своей основе»: «Методы нс заменяют мышление... для тех компаний, которые стараются сохранить простоту вещей в сложном мире» (Peters and Waterman, 1982: 13). В последующих работах Т. Питерс уделяет этой проблеме еще более пристальное внпмаиис. Так, в «Thrivingon Chaos» он открыто критикует культ «гигантизма» и косвенно тейлоризм и всю концепцию узкой специализации труда, а также вмстумпст за п рсдоставлспие больших полномочий работникам и ослабление контроля над их деятельностью (Peters, 1987: 13 и далее) (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В «Liberation Management» ои приводит в качестве примера немецкую систему mittekland、которая поощряет многие малые и средние предприятия закрепляться в рыпках-пишах, ограничивая свой рост и одновременно внедряя инновации и обслуживание клиентов с помощью малых, ориентированных на определенные виды деятельности подразделений (Peters, 1992). Т. Питерс постоянно критиков^! крупные, негибкие организации, заявляв, что: «Руководителей среднего звена, какими мы их знали, начиная с момента развития железных дорог после окончания гражданской во"н, больше нс существует (Peters, 1992: 758).
Однако наиболее активно Т. Питерс отстаивал необходимость революции во взглядах на менеджмент. Он верит в то, что представление о менеджменте как о науке во многом стало отодвигать на второй план представление о менеджменте как об искусстве и поэтому:
Профессионализм в сфере управления постоянно отождествляется с жестким рационализмом. Количественный, рациональный подход к менеджменту доминирует в учебных курсах бизнес-школ. Он учит нас тому, что хорошо тренированные профессиональные менеджеры могут управлять чем угодно. Он ищет беспристрастного, аналитического обоснования для всех ， решений. Он является достаточно правильным, чтобы оказаться опасно ошибочным и способным увести нас с верного пучи (Peters and Waterman, 1982:29).
Т. Питерс критикует концепции эффекта масштаба и низкозатратного производства, реализация которых, как нередко считается, является единственным способом успешного развития бизнеса: «Количественный, аналитический компонент отличается внутренней консервативной необъективностью. Приоритетность сокращения издержек означает, что повышение дохода отходит на задний план» {Peters and Waterman, 1982: 44). Т. Питерс поощряет «перерасходовапие» средств на разработку изделий, контроль качества и обслуживание клиентов, доказывая, что даже если эти вложения не принесут денежного дохода в классическом смысле, стимулирование инноваций к концентрация внимания на потребителях станут мощными маркетинговыми инструментами, использование которых поможет компании продвинуться к достижению совершенства.
Его приверженность идее о необходимости революции в сфере управления является такой же прочной, какой опа была у Ф. Тейлора, и подобно основоположнику научного менеджмента, Т. Питерс также считает, что успех будущих преобразований зависит от людей. Однако в отличие от Ф. Тейлора он верит в то, что успешное руководство людьми должно строиться па косвенном контроле, на стимулировании проявлений индивидуальности сотрудников » на продвижении «звезд». В предлагаемой Т. Питерсом программе революции основную роль призваны сыграть мшпяе, быстро peai'jipyiomnc на изменения, гибкие управленческие единицы, поддерживающие тесные связи как с клиентами, так и с другими сотрудниками фирмы.
Оценка
Объективно оценить влияние работ Т. Питерса оказали на развитие менеджмента довольно сложно. Его книги читаются во всем мире, и многие из предложенных автором идей могут применяться повсеместно; однако в мире в отно1иении американского менеджмента и впепшей среды существует прочное культурное предубеждение. С учетом этого фактора можно заметить, что многие американские компании ii организации изменили свою структуру и свои операции в соответствии с предложениями Т. Питерса; однако вряд ли кто-то возьмет па себя смелость утверждать, что они сделали это в результате знакомства с книгами гуру. Недопустимо игнорировать и тот факт, что многие из фирм, которые Т. Питерс называет в числе достигших совершенства, сталкивались со значительными проблемами (в частности, компания IBM).
Книга «In Search of Excellence» привлекла пристальное внимание ведущих бизнесменов и преподавателей бизнес-школ. Более поздние работы Т. Питерса время от времени подвергались критическому разбору, но чаще научное сообщество их просто игнорировало. Все возрастающий радикализм этих книг, возможно, задел
многих ученых, а его критика бизнес-школ и их явной приверженности к чрезмерной рационгшьности также не способствовала появлению у него новых друзей. Один из серьезных подмеченных критиками недостатков работ Т. Питерса заключается в том, что они являются слишком поверхностнЕями, основываются на рассмотрении ограниченного числа примеров и лишены научной строгости. Однако сам Т. Питерс находится под сильным влиянием научной теории; его высказывание о том, что «организация выпадает из стратегии», позаимствовано у А. Чандлера, а теории организационной культуры отчасти обязаны своим появлением работам Э. Мэйо “ Ч. Барнарда, пыполнеппым в 1930-х it. в Гарвардской школе бизнеса (см. ЧАНДЛЕР, А.; МЭЙО, Э.; БАРНАРД, Ч.). В «Liberation Management» Т. Питерс открыто говорит о влиянии, которое оказали на пего идеи Чарльза Хэнди.
Т. Питерс внес значительный в к л ад в дискуссии о будущем менеджмента во всем мире, но в особенности в США. Его нередко критиковали за то, что он предлагал методы, носяише откровенно нредписывак)!ци11 характер, — своего рода «поваренные книги» с «рецептами» успеха; однако именно эти рецепты оказались чрезвычайно популярными и выдержали испытание временем. Такие выражения, как «управление в условиях неопределенности» прочно вошли в лексикон менеджеров, а призыв Т. Питерса к формированию более целостного взгляда на проблему управления, подразумевающий меньшую специализацию и большее внимание к общим вопросам, нашел широкую поддержку у многих преподавателей бизнес- школ (прежде всего в Европе).
Косвенным образом его идеи оказали влияние и на научное мышление. Сфера обслуживания с ее специализированными операциями и маркетинговыми проблемами управления услугами, которые потребляются непосредстнеппо в период своего создания, стала рассматриваться в качестве одного из объектов применения теорий Т. Питерса. В учебниках по маркетингу услуг (например, Bateson, 1988) большое внимание уделяется пре/хоставлспшо дополнительных полномочий работникам и продвижению «звезд» как важным элементам успешно развивающейся сервисной организации. Произнодствсппые отрасли новые идеи значительно более медленно, однако Т. Хилл указыв11Л на то, что для повышения прибыльности их участникам необходимо уделять большее внимание проблемам на стыке маркетинга и производственных операций, стремиться быть ближе к своим клиентам и формировать пебол ыппс, спецг^лпзнрованныс подразделения (〃"/, 1989). Представление о том, что первостепенное значение для организации имеет контроль над уровнем издержек, в настоящее время уже нс является преобладающим.
Несомненным является вклад Т. Питерса в развитие дискуссии о том, как должны управляться компании и как эта деятельность должна представляться широкой аудитории. Но основная цель автора заключалась отнюдь не в этом:
Покушаюсь ли я на управленцев среднего звена? — Да. Является ли большинство людей, приходящих на мои семинары, руководителями среднего уровня? — Да. Почему же они приходят? — Для того, чтобы устроить мне взбучку (Peters, 1992: 715).
Фактически руководители среднего звена обращались к Т. Питерсу потому, что в эпоху, когда роль и значение менеджеров срединного уровня становились
все более неопределенными, он предлагал им возможность по крайней мере обсудить вопрос о том, как они могли бы увеличить свой вклад в успех организаций. Его книги, общее количество проданных экземпляров которых уже превысило четыре миллиона, а также другие печатные работы способствовали повышению трудового энтузиазма и заинтересованности многих менеджеров в решении возникающих в процессе управленческой деятельности комплексных неоднозначных проблем. В этой управленческой революции сам Т. Питерс видит себя исполняющим роль катализатора процесса продвижения руководителей к пониманию основ совершенства организаций.
Заключение
В «In Search of Excellence» (1982: 13-16) T. Питерс определяет восемь признаков совершенной компании:
готовность к действию (проявление инициативы);
близость к потребителю;
самостоятельность и предпринимательская активность;
производительность как результат инициативы сотрудников;
эффективное, ориентированное па организационные ценности руководство;
специализация на хорошо известных видах деятельности;
простая структура, небольшой штат руководящего персонала;
сочетание единства и свободы (наличие основных ценностей в сочетании с децентрализацией организации).
Его аргументы в поддержку простоты, значения и действия являются чрезвычайно важными и находят отклик у многих руководителей в разных странах мира. Т. Питерс является одним из самых популярных гуру менеджмента своего поколения ибо он 11 редлагаст ру повод i пел я м и компаниям конкретные пути продвижения к будущему успеху. Хотя многие из его предписаний носят радикальный характер, а его работы содержат отчетливую культурную ориентацию на американские условия, основные идеи Т. Питерса могут найти применение во многих странах мира.
Морген Уитцелъ, London Business School Durham University Business School
ПОРТЕР, Майкл (1947)
Porter, Michael Е.
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 23 мая 1947 г. в Энн Арбор, штат Мичиган;
в 1969-1977 гг. был резервистом армии США; получил звание капитана;
в 1969 г. получил степень BSEв Принстонском университете, азатем степени магистра делового администрирования (1971) и доктора философии (1973)в Гарвардском университете;
в 1973 г. был принят па работу в Гарвардский университет и в 1981 г. получил должность пр()4)ессора;
в 1983-1985 гг. член президентской комиссии по проблемам конкуренции в промышленности.
Основные работы
«Interbrand Choice, Strategy and Bilateral Market Power» (1976)
«Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors» (1980)
«Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance» (1985) «Competition in Global Industries» (1986)
«The Competitive Advantage of Nations» (1990)
Резюме
Основные научные цели Майкла Портера заключались в том, чтобы связать стратегию предприятия с прикладной микроэкономикой — две области, рассматривавшиеся ранее независимо друг от друга, и создать модели и методы для проведения исследований. Его вторая главная книга, «Competitive Strategy» («Конкурентная стратегия»), совершила революцию в подходах к стратегиям предприятий; третья книга М. Портера, «Competitive Advantage» («Конкурентные преимущества»), отразила его переход от анализа конкуренции к созданию прочных конкурентных преимуществ. Позднее М. Портер сконцентрировал усилия на глобальном примене-
нии своих стратегических принципов, в том числе разработанных им представлений о природе общемировой конкуренции и национальных детерминантах конкурирующей силы.
Введение
Как один из самых влиятельных специалистов по проблемам стратегии Майкл Портер во многом определ ил основное направление развития теорий стратегии и конкуренции (прежде всего в глобальном контексте) Его книги о конкурентных стратегиях и конкурентных преимуществах читаются и обсуждаются во всем мире; вы вряд ли встретите (по крайней мере на Западе) обладателей степени магистра делового администрирования, которые не знали бы назубок две его самые известные модели — «пяти сил» и ценностной цепочки. Опираясь на эти базовые модели, М. Портер выполнил простой, однако чрезвычайно полезный анализ детерминант конкуренции и воздействующих па нее глоб;ипьпых сил, а также способов и средств обеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия.
Биографические данные
Майкл Портер родился в 1947 г. в штате Мичиган в семье армейского офицера. Он сумел сделать удивительную научную карьеру. После окончания Принстонского университета М. Портер получил степени магистра делового администрирования и доктора философии н Гарвардском университете, причем каждый этап своего обучения он запершая с отличием. Вскоре мосле защиты докгорской диссертации он получил первую научную должность в Гарвардском университете, а в 1981 г., в возрасте тридцати четырех лет, стал профессором. С 1981 г. и но настоящее время М. Портер продолжает работать в Гарварде.
На протяжении все访 научной карьеры М. Портер занимался изучением конкуренции, ее элементов и детерминант. Он был также консультантом многих ведущих компаний и советником правительств таких стран, как Канада и Новая Зеландия; в начале 1980-х гг. он стал членом созданной президентом Р. Ре访ганом Комиссии по проблемам конкуренции в промышленности.
Основной вклад
В работе «Competitive Strategy» (1980) М. Портер изложил новый революционный подход к стратегии предприятия. Отвергая применявшиеся в этой области подходы, М. Портер использовал для анализа процесса разработки стратегии законы микроэкономики. Первым шагом стало рассмотрение стратегии в качестве принципа, который мог бы применяться не только к отдельным компаниям, по и к целым секторам промышленности. Анализ стратегических требований различных отраслей позволил М. Портеру разработать первую из его моделей, так называемую модель пяти сил (см. рис. 1).
Значение каждой из пяти сил может изменяться от отрасли к отрасли, однако, учитываемые вместе, они определяют значение долгосрочной прибыльности. Эти
Рис. 1. Пять определяющих отраслевую конкуренцию сил Источник: Porter (1980)Рис. 1. Пять определяющих отраслевую конкуренцию сил Источник: Porter (1980)
Рис. 1. Пять определяющих отраслевую конкуренцию сил Источник: Porter (1980)
Рис. 1. Пять определяющих отраслевую конкуренцию сил Источник: Porter (1980)
силы влияют па цены, устанавливаемые фирмами, па уровень допустимых издержек и на суммы инвестиций, необходимых для успешной конкуренции в отдельной отрасли. Угроза поянленпя на рынке новых конкурентов ограничивает рыночную долю, а значит, и потенциальные прибыли; рыночная власть покупателей и поставщиков приводит к снижению предельных показателей доходности; наличие товаров-заменителей может привести к снижению ебгема выпуска отрасли. Величина каждой из пяти сил является функцией «отраслевой структуры», которая определяется так же, как «основные экономические и технологические характеристики отрасли» (1990: 35).
Его вторая модель описывает так паиынасмые генерические (родовые) стратегии. По мнению М. Портера, каждая компания имеет четыре основных стратегических варианта выбора (см. рис. 2). Для определения будущей генерической стратегии необходимо решить две следуюише проблемы: (1) выбрать пространство для ведения конкурентной борьбы, т. е. решить, будет ли компания стремиться на широки!! рынок пли ограни ч I пси копкретн ым и целевыми сегментами; (2) выбрать конкурентное преимущество — лидерство по издержкам или дифференцирование товара.
Широкая цельШирокая цельОБЛАСТЬКОНКУРЕНЦИИОБЛАСТЬКОНКУРЕНЦИИЛидерство по издержкамДифференцированиеФокус на издержкахФокус на дифференцированииЛидерство по издержкамДифференцированиеФокус на издержкахФокус на дифференцированииКОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВОБолее низкие издержкиДифференцированиеКОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВОБолее низкие издержкиДифференцированиеОграниченная цельОграниченная цельРис. 2. Генерические стратегииРис. 2. Генерические стратегии
Широкая цель
Широкая цель
ОБЛАСТЬКОНКУРЕНЦИИ
ОБЛАСТЬКОНКУРЕНЦИИ
Лидерство по издержкам
Дифференцирование
Фокус на издержках
Фокус на дифференцировании
Лидерство по издержкам
Дифференцирование
Фокус на издержках
Фокус на дифференцировании
КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО
Более низкие издержкиДифференцирование
КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО
Более низкие издержкиДифференцирование
Ограниченная цель
Ограниченная цель
Рис. 2. Генерические стратегии
Рис. 2. Генерические стратегии
Источник: Porter (1980)
М. Портер ясно дает понять, что пи в одной отрасли не существует единственной наилучшей стратегии; в частности в отраслях, которые он рассматривает в качестве примера — автомобиле- и судостроении — разные фирмы используют различные стратегии. Хотя в каждой отрасли действуют одни и те же пять конкурентных сил, реакции на них, как отмечалось выше, могут носить различный характер.
Наконец, М. Портер вводит концепцию ценностной цепочки (см. рис. 3). В сущности, ценностная цепочка учитывает все действия фирмы, которые приводят к увеличению ценности ес товара. Основными видами деятельности являются те, которые связаны с производством товара и его доставкой потребителю. Вспомогательные виды деятельности способствуют нсносрсдствениому увеличению ценности, как, например, технологическое развитие, или позволяют компании действовать более эффективно： «фирмы получают копкурентпос преимущество за счет осознания новых паправлени!! своей деятельности, новых процедур, новых технологий или новых исходных материалов» (1990: 41). М. Портер считает, что ценностная цепочка имеет исключительно важное значение, так как опа показывает, что 小нрма представляет собой нечто большее, чем простой набор видов деятельности; все действия фирмы связаны друг с другом и благодаря этим взаимосвязям могут осуществляться необходимые компромиссы. Для того чтобы успешно реагировать на внешние воздействия отрасли и обеспечить достижение конкурентных целей, фирма должна решить, какие из этих видов деятельности должны быть оптимизированы.
SSOHq 岳 няи3§m W3xn-5beosocomSSOHq 岳 няи3§m W3xn-5beosocomИНФРАСТРУКТУРА ФИРМЫ(например, финансы, планирование)
SSOHq 岳 няи3§m W3xn-5beosocom
SSOHq 岳 няи3§m W3xn-5beosocom
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕУПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ
ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ СНАБЖЕНИЕ
МАРКЕТИНГИ ПРОДАЖИМАРКЕТИНГИ ПРОДАЖИПОСЛЕПРОДАЖНОЕОБСЛЖИВАНИЕПОСЛЕПРОДАЖНОЕОБСЛЖИВАНИЕВНУТРЕНЯЯ ОПЕРАЦИИ ВНЕШНЯЯ
МАРКЕТИНГ
И ПРОДАЖИ
МАРКЕТИНГ
И ПРОДАЖИ
ПОСЛЕПРОДАЖНОЕОБСЛЖИВАНИЕ
ПОСЛЕПРОДАЖНОЕОБСЛЖИВАНИЕ
ЛОГИСТИКА (производство) ЛОГИСТИКА
ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В работе «Competition in Global Industries» («Конкуренция в глобальных отраслях») (1986) М. Портер и его коллеги применяют принципы анализа конкурентной стратегии к оперирующим на международных рынках компаниям. Как и прежде, опираясь на результаты отраслевого анализа, М. Портер определяет два типа международной конкуренции. Согласно его классификации существуют мультивнутренние отрасли, в которых в каждой отдельной стране существует своя собственная конкуренция (например, банковское обслуживание частных лиц) и глобальные отрасли. При этом глобальной является такая «отрасль, в которой конкурентная позиция фирмы в одной стране во многом зависит от ее положения в других странах, и наоборот» (1986:18). В качестве примеров таких отраслей автор выделяет автомобилестроение и производство полупроводниковой техники. По мнению М. Портера, ключевое различие между двумя типами отраслей заключается в том, что международная конкуренция в мультивнутренних отраслях носит необязательный характер — компании могут сами решать, конкурировать ли им назарубежных рынках или нет — в то время как конкуренция в глобальных отраслях является неизбежно访.
Для международной конкуренции характерно то, что виды деятельности, образующие ценностную цепочку, распределяются между несколькими разными странами. Следовательно, помимо выбора пространства для конкуренции и типа конкурентного преимущества, компании также могут выбрать варианты своей стратегии с учетом видов деятельности, образующих ценностную цепочку (где они осуществляются, другими словами, какова их географическая концентрация), и их координации (насколько тесно они связаны друг с другом). Отсюда возникают четыре возможных варианта:
высокая концентрация, высокая координация (простая глобальная стратегия с ценностной цепочкой действий, осуществляемых в одном регионе или стране, и отличающейся высокой централизацией);
высокая концентрация, низкая координация (стратегия, основанная на экспорте и децентрализации маркетинговой деятельности);
низкая концентрация, высокая координация (стратегия объемных иностранных инвестиций при осуществлении в географическом смысле рассеянных, но хороию скоординированных между собо访 операций);
низкая концентрация, низкая координация (стратегия, ориентированная на страну, в которой децентрализованные дочерние предприятия уделяют основное внимание своим собственным рынкам).
И здесь одной наилучшей стратегии не существует; каждая стратегия имеет свои применения в зависимости от характера конкуренции в отрасли, который определяется пятью основными силами. Возможны также случаи рассеяния одних видов деятельности, определяющих ценностную цепочку, и концентрации других; с другой стороны, высокая дисперсность может потребовать более глубокой координации. Важно помнить, что конкурентное преимущество определяется в основном тем, как, а не где осуществляется тот или иной вид деятельности.
В «Competitive Advantage of Nations» ( « Международная конкуренция» («Конкурентные преимущества наций»)) (1990) М. Портер развивает анализ конкуренции, определяя ее национальные и отраслевые детерминанты. Высказывая уве-
ренность в том, что «в конечном итоге нации преуспеют в отдельных отраслях, так как их домашняя среда является наиболее динамичной и наиболее активной, а также стимулирует и подталкивает фирмы к тому, чтобы они повышали и расширяли свои преимущества» (1990: 71), ученый выявляет детерминанты действующих на национальном уровне конкурентных сил. Он называет четыре детерминанты, которые можно обнаружить в каждой стране и в каждо访 отрасли:
производственные условия или наличие в стране таких факторов производства, как необходимая для выпуска продукции квалифицированная рабочая сила или промышленная инфраструктура;
условия спроса или особенности рынка конкретного товара или услуги;
наличие поддерживающих или связанных отраслей, таких как обладающие международной конкурентоспособностью поставщики или дистрибьюторы;
характер стратегии фирмы, ее структуры и особенностей соперничества с другими компаниями, включая такие факторы, как организанионнн访 и управленческий климат, а также уровень и природа внутренней конкуренции.
Эти детерминанты составляют основу для действия сил конкуренции внутри отраслей: «Детерминанты национального преимущества подкрепляют друг друга и со временем разрастаются, благоприятствуя увеличению конкурентного преимущества в отрасли» (1990: 132). Природа конкурентного преимущества часто приводит к повышению концентрации как в отдельных отраслях (машиностроение в Германии, электронная промышленность в Японии), так и в географических зонах (на севере Италии или н прирс访неких областях и в Баварии в Германии).
Важный момент, на котором М. Портер делает особый акцент, заключается в том, что национальное конкурентное преимущество часто достигается вследствие первоначально неблагоприятной обстановки, когда нации или отрасли оказываются вынужденными активно реагировать на брошенный им вызов. «Отдельные недостатки факторов производства, могущественные местные покупатели, раннее насыщение рынка, умелые международные поставщики и интенсивное внутреннее соперничество могут стать важнейшими условиями создания и сохранения преимущества. Давление и неблагоприятная обстановка являются моитыми стимуляторами изменений и инноваций» (1990: 174). Именно по этой причине, когда новые промышленные силы пытаются изменить существующий порядок, нации переживают подъемы или спады (с точки зрения конкурентного преимущества).
Оценка
Представляющая ценность сама по себе, впервые изложенная М. Портером идея о конкурентных преимуществах, возможно, приобретает еще большее значение в анализе глобальной конкуренции и идентификации международных конкурентных преимуществ. Как объясняет сам М. Портер, применение найденных им фундаментальных понятий (пяти сил, генерических стратегий, ценностной цепочки) к международной стратегии значительно расширило и углубило наши представление об этом предмете:- ■■-,
，〉“ Международная стратегия обычно представлялась как выбор между общемировой стандартизацией и локальной спецификой или как противоречие между экономическими (крупные высокопроизводительные производственные мощности) и политическими императивами (локальная ситуация, местное производство)... причем ни та, ни другая характеристика не учитывала сложность вариантов выбора международной стратегии. Выбор фирмой ее международной стратегии подразумевает поиск конкурентного преимущества за счет глобальной копфигурации/координации на всем протяжении ценностной цепочки... Суть международной стратегии состоит .не в нахождении компромисса между концентрацией и дисперсностью, а в ослаблении или устранении противоречий между ними (1986: 35).
Снимая для менеджмента компаний с повестки дня проблему выбора между полной глобализацией и полной локализацией и [федоставляя основу для разработки более передовой стратегии, М. Портер предлагает им широкие возможности и дополнительную свободу маневра.
Некоторые недостатки работ М. Портера вызвали ряд справедливых критических замечаний. Когда требования свободной торговли и растущий экспорт привнесут элементы международно访 конкуренции на отечественные рынки практически всех отраслей промышленности, введенные им радличия между мультивнутренни- ми и глобальными отраслями moi^t исчезнуть. Его детерминанты конкуренции рассматриваются некоторыми учеными слишком упрощенными и не допускающими достаточных возможностей выбора; однако привлекательность моделей М. Портера как раз и заключается в их простоте; он побуждает читателей использовать их в качестве отправной точки для изучения компромиссов и связей между различными элементами. При надлежащем использовании эти модели обеспечивают чрезвычайно гибкие возможности проведения анализа, который поможет прояснить ситуацию п определить генеральное направление движения (в особенности в рамках международной стратегии).
Заключение
Работы Майкла Портера предоставили фирмам эффективные методы анализа конкуренции и разработки стратегии как на внутренних, так и на международных рынках. Определив точку пересечения экономических и стратегических задач, М. Портер продемонстрировал возможности их совместного исследования, что позволило ему внести важный вклад в развитие нашего понимания стратегии и конкуренции.…
Морген Уитцель, London Business School
Durham University Business School
ПфЕффЕР, Джеффри (1946)
Pfeffer,Jeffrey
САЛАНСИК, Джеральд (1943-1996)
Salancik, Gerald
Биографические сведения
Точка зрения на ресурсную зависимость
Работа《The External Control of Organizations»
Критика
Современные работы Дж. Пфеффера и Дж. Салансика
Заключение
Краткие биографические сведения
Джеффри Пфеффер
родился в 1946 г.;
получил степень бакалавра административных и управленческих паук и степень магистра управления промышленными предприятиями (1968) в Университете Карнеги-Меллон;
в 1972 г. защитил в Стэнфордском университете докторскую диссертацию по проблемам организационного поведения;
в 1971-1973 it. ассистент профессора в Иллинойском университете;
в 1973-1979 гг. ассистент профессора и адьюнкт-профессор в Калифорнийском университете;
в 1981-1982 гг. приглашенный профессор в Гарвардской школе бизнеса;
с 1979 г. профессор кафедрм изучения организационного Стэнфордского университета.‘
Джеральд Салансик
родился 29 января 1943 г. в Чикаго;
получил степени бакалавра (1965) и магистра (1966) журналистики в Северо-Западном университете;，
в 1970 г. защитил в Йельском университете докторскую диссертацию по социальной психологии;
адьюнкт-профессор и профессор Иллинойского университета;
профессор кафедры исследования организаций в Университете Карнеги- Меллон;
скончался 24 июля 1996 г. в Питтсбурге, США.
Основные работы
Джеффри Пфеффер
《The External Control of Organizations» (with Gerald R. Salancik) (1978) «Organizational Design» (1978)
《Power in Organizations» (1981)
«Organizations and Organization Theory» (1982)
《Managing with Power: Politics and Influence in Organizations» (1992)
«Competitive Advantage Through People» (1994)
《New Directions for Organization Theory» (1997)
《The Human Equation: Building Profits by Putting People First» (1998)
Джеральд Салансик
«The Interview, Or The Only Wheel in Town» (with Eugene J. Webb) (1966)
《The Surprise Hunter, A Man-Computer Information System For Generating and Evaluating Future Marketing and Social Enviromcnts» (with К. C. Ramond) (1969)
«For The Days/For The Nights» (1969)
«On the Nature of Economic Losses Arising From Computer-Based Systems In The Next Fifteen Years» (with T. J. Gordon и N. Adams) (1972)
《New Directions in Organizational Behaviour» (with Barry M. Staw) (1977)
«The External Control of Organizations» (with Jeffrey Pfeffer) (1978)
Резюме
Джеффри Пфеффер и Джеральд Салансик разработали подход к изучению организации с точки зрения ее ресурсной зависимости. Они первыми выполнили комплексное исследование проблемы управления внешней средой организации. Их научная работа стимулировала выработку представления о внешней среде как о факторе, не ограничивающем, а облегчающем деятельность организации за счет предоставления ей необходимых ресурсов. Оба ученых внесли также важный вклад в другие направления изучения организаций: Дж. Пфеффер написал несколько книг, предназначенных для менеджеров-практиков и содержащих рекомендации об использовании властных полномочий в процессе управления, а Дж. Салансик занимался исследованием значения социального контекста в анализе организационной деятельности.
Биографические данные
Дж. Салансик начинал карьеру в качестве журналиста и затем посвятил себя научным исследованиям в области экспериментальной социальной психологии. С точки зрения полученного образования у него было мало оснований для научной работы в области изучения организаций и, в частности, анализа социальных условий, в которых осуществлялась их деятельность. В отличие от него Дж. Пфеф- фер получил степень магистра в Университете Карнеги-Меллон, а затем степень доктора в Стэнфорде. Дж. Салансик же защитил докторскую диссертацию в Йельском университете. Период плодотворного сотрудничества Дж. Пфеффера и Дж. Салансика в сфере изучения управленческих проблем, обусловленных влиянием на действия организаци访 внешней среды, связан с началом их совместной научно-преподавательской деятельности в Иллинойском университете. Летом 1976 г. Дж. Салансик работал в Центре изучения менеджмента при Брэдфордском университете, где оп познакомился с методом «стратегического соответствия обстоятельств», разрабатывавшимся Дэвидом Хиксоном и его коллегами. Появление книги «The External Control of Organizations» («Внешнее управление организациями») стало кульминацией сотрудничества Дж. Пфеффера и Дж. Салансика в области изучения управления организациями с учетом особенностей их внешней среды. В работах Дж. Салансика основное внимание уделялось социальным условиям деятельности организаций; например, в одной из его последних статей исследовались изменения определения «смерти» для потенциальных доноров человеческих органов. Это исследование было обусловлено потребностями в трансплантационных материалах для хирургов, занимающихся пересадкой человеческих органов, для их пациентов и других заинтересованных лиц и впоследствии помогло выработать правовую основу для действий всех упомянутых сторон. К. Вейк очень удачно назвал один из результатов деятельности Дж. Салансика «оценкой социального контекста» но всей его сложности (Weick, 1996). В то же время работы Дж. Пфеффера в большей мере затрагивали стратегические вопросы вне зависимости от того, касались ли они осуществляемого менеджерами-практиками управления властными полномочиями или осуществляемого учеными управления знаниями.
Концепция ресурсной зависимости
Взгляд на организацию с точки зрения ее ресурсной зависимости предполагает, что значительное влияние на ее деятельность оказывают факторы важнейших внешних ресурсов. Внешняя среда является источником ресурсов, за которые борется вся популяция организаций. Там, где ресурсы оказываются недостаточными или находятся под контролем нескольких организаций, те из них, кто рассчитывает на получение ресурсов, попадают в трудное положение: им приходится либо соглашаться на условия, которые продиктуют им контролирующие эти ресурсы организации, либо искать альтернативных поставщиков. Понятие зависимости берет свое начало из «теории обмена»: когда организация А не может обойтись без ресурсов, которые контролирует организация Б, и не имеет возможности
получить их где-нибудь в другом месте, то А будет зависимой от Б, а значит, Б будет обладать властью над А. Следовательно, успешно действующие руководители будут управлять возникновением подобных состояний зависимости на благо своих организаций. Например, компания может избрать представителей банка или других финансовых институтов в свой совет директоров, чтобы таким образом решать проблемы финансовой зависимости. Поэтому состав совета директоров часто отражает набор необходимых компании для долгосрочного выживания важнейших ресурсов.
Базовое теоретическое положение опирается на понятие открытой системы: для получения необходимых ресурсов организация осуществляет непрерывный цикл сделок с внешним окружением. При этом с точки зрения определения своей собственной судьбы организации рассматриваются в качестве активных субъектов {Scott, 1987). Менеджеры пристально наблюдают за внешней средой, обращая особое внимание на потенциальные угрозы и благоприятные возможности. Они стремятся заключать благоприятные сделки и избегать затруднительных положений. Организации пытаются придать рациональность производству своей основной продукции, сохранить некую степень автономности, справиться с ограничениями, налагаемыми существующими зависимостями, и решить проблемы неопределенности за счет использования различных стратегий демпфирования и контактирования (TTzowpson, 1967). Стратегии демпфирования включают в себя нормирование, создание запасов, выравнивание, прогнозирование и рост (крупные организации являются более мощными и имеют больше незагруженных мощностей). Стратегии контактирования включают в себя ведение переговоров, заключение контрактов, кооптирование, создание совместных предприятий, слияние, образование ассоциаций, налаживание отношений с государством и установ- ление/манипулирование институциональными связями. Теоретики ресурсной зависимости рассматривают организации в качестве «способных к изменениям и реагирующих на внешнюю среду. Руководители управляют и внешней средой, и самими организациями, причем первое может оказаться даже более важным, чем второе» {Aldrich and Pfeffer, 1976: 93). Кроме того, признается, что внешние условия существования организаций представляют собой «согласованные порядки», создаваемые посредством организационных обменов.
Подобная концептуализация не только уходит своими корнями в модель организации и организационного действия Дж. Томпсона, но и подразумевает ее расширение (Thompson, 1967). Дж. Томпсон утверждал, что «организация зависит от определенного элемента своей целевой среды: (1) прямо пропорционально потребностям организации в ресурсах или действиях, которые может предоставить этот элемент, и (2) обратно пропорционально способности других элементов предоставлять те же ресурсы и действия» (1967: 29-30). Кроме того, здесь имеется сходство с теорией стратегического соответствия обстоятельствам: эффективный контроль над стратегическими ресурсами подразумевает получение власти. Таким образом, представление о ресурсной зависимости можно определить как соединение модели стратегического соответствия обстоятельствам и политической модели организации. Его появление предшествовало и способствовало возникновению понятия популяционной экологии (Hannan and Freeman, 1989). Концепции
ресурсной зависимости и популяционно访 экологии отличаются с точки зрения их применения к выработке внутриорганизационных решений; этот процесс обычно не принимался во внимание сторонниками концепции популяционной экологии. Данные концепции различаются также с точки зрения процессов изменений. В то время как сторонники популяционной экологии делают акцент на селективном сохранении организаций и организационных подразделений, которые приводят к долгосрочным изменениям в отрасли и в организации соответственно, сторонники ресурсно访 зависимости подчеркивают роль адаптации организаций и подразделений к внешним условиям.
У. Скотт отмечает, что концепция ресурсной зависимости вносит вклад в изучение организационного поведения описывая стратегии, которые помогают руководителям адаптироваться к изменениям внешней среды (Sco", 1987). Отчасти благодаря появлению концепции ресурсной зависимости специалисты по теории организаций пересмотрели свое представление о внешней среде. Они уже не рассматривают ее как абстрактный набор законов, технологических изменений и социальных норм, а во все большей степени видят в ней источник важнейших ресурсов для организаций. Второй важный вклад этой концепции связан с влиянием внешних зависимостей на внутреннее распределение власти. Согласно взглядам сторонников теории ресурсной зависимости подразделения, управляющие важнейшими внешними зависимостями, оказываются в организации наиболее могущественными (что является прямым результатом адаптации теории стратегического соответствия обстоятельств (Hickson et al., 1971)). Однако внешние случайные факторы и ограничения со временем изменяются. Когда роль некоторых подразделений в управлении изменениями возрастает, в организации происходит перераспределение власти в их пользу. Подразделения, приобретающие дополнительное значение для выживания организации, добиваются расширения своих полномочий, в то время как другие структурные единицы их утрачивают. Новое распределение власти находит отражение в виде выбора новых высших руководителей организации из подразделений, получивших дополнительную власть (см. Fligstein, 1985). Мнения и интересы этих подразделений отразятся как в организационной структуре, так и в характере принимаемых решений.
Эмпирические исследования ресурсной зависимости обеспечили доказательства (хотя и не бесспорные) в поддержку общего представления о том, что: (а) зависимость от внешних ресурсов влияет на деятельность организации и (б) подразделения, управляющие важнейшими внешними зависимостями, завоевывают власть. Как признавал Дж. Пфеффер, хотя «свидетельства возможности соображений ресурсной зависимости предсказывать модели внутрифирменных связей и сотрудничества говорят в основном в поддержку теории», исследователи получали и другие результаты (1982: 201). Поддержку теории обеспечили главным образом исследования Дж. Пфеффера, Дж. Салансика и их коллег. Например, Дж. Пфеф- фер обнаружил низкую корреляцию между степенью, в которой менеджеры зависят от государства, и их готовностью следовать в русле государственной политики. В более специальном исследовании концепции ресурсной зависимости Дж. Пфеф- фер и Дж. Салансик (1974) установили, что чем больше грантов и средств от договорных работ обеспечивал университету факультет, тем выше были его полномо-
чия. Кроме того, степень консенсуса относительно «парадигмы» внутри обладавшего знанием подразделения также оказывала влияние на принадлежавшую ему власть. Могущественные подразделения обладали возможностью получить еще больше власти за счет проведения способных оказать положительное воздействие на расширение их полномочий структурных изменени访.
Работа «The External Control of Organizations»
Основная идея книги заключается в том, что условием понимания сути деятельности организации выступает рассмотрение ее внешней среды. Внешняя среда влияет на действия организации и обладает способностью ограничивать ее возможности. Чтобы обеспечить выживание, организации должны реагировать на происходящие во внешней среде изменения и стремиться справиться с ее воздействиями. Книга состоит из двух основных частей: описания организаций, социального контекста и взаимосвязей с ним, а также предложений по управлению этими взаимосвязями. …” '：
Согласно Дж. Пфефферу и Дж. Салансику (1978:2), для выживания организации ключевое значение имеет «способность приобретать и сохранять ресурсы». Зависимость от ресурсов не является серьезной проблемой, если организация производит их самостоятельно. Однако большинство организаций не могут быть полностью автономными и рассчитывают на получение той или иной доли ресурсов из внешней среды. Когда внешние условия изменяются, какие-то организации исчезают и появляются другие, т. е. наблюдаются естественные процессы, влияющие на доступность ресурсов и простоту их приобретения. Таким образом, менеджерам необходимо заниматься не только внутренними процессами, такими как, например, мотивация работников и осуществление руководства, но и внешними обстоятельствами. Для долгосрочного выживания организации управление внешней средой является не менее, а иногда и более важным, чем управление внутренними организационными процессами. Именно по этой причине значительная доля управленческой задачи должна осуществляться в символьной форме менеджерами, которые эффективно управляют символами для того, чтобы сигнализировать об эффективности своей власти и изобретательности организации, которой они руководят. В этом смысле они укрепляют свои организации посредством связей, которые они устанавливают с организациями из внешней среды. Разумеется, но своей природе эти связи являются динамическими и потенциально нестабильными, так что организации вынуждены постоянно вести собственную внешнюю политику.
Когда Дж. Пфеффер и Дж. Салансик обращаются к понятию внешней среды, они подразумевают не «реальные» вещи, а то, что искусственно устанавливается или, пользуясь выражением К. Вейка, «вводится в действие» (Weick, 1969). Значение внешней среды для организации создается посредством интерпретации. Различные интерпретации приводят к различным представлениям о внешней среде и влияют на формирование способов, которыми руководители взаимодействуют с ней. Такие различия несут в себе потенциальные возможности зарождения конфликтов. Следовательно, видение организации Дж. Пфеффера и Дж. Салансика яв-
ляется по своей сути «политическим», так как оно подразумевает, что стратегии действий организации формируются коалициями, образующимися вокруг тех или иных вариантов интерпретации внешней среды. Организации могут избежать возможных внешних воздействий за счет засекречивания информации или ограничения ее распространения, поддержания состояние равновесия между конфликтующими организациями, послсдовательного признания требований разных сторон, призывов к разумному самоограничению и разработки норм или законов, ограничивающих свободу действий. Реальная граница между организацией и внешней средой проходит там, где контроль организации над своей деятельностью уменьшается и переходит к другим организациям или индивидам. Организация может управлять существующими взаимосвязями посредством расширения контроля над жизненно важными областями (слияния или поглощения), укрепления своего доминирующего положения (усиливая зависимость других организаций) или ослабляя свою зависимость от единственного источника обмена.
В «The External Control of Organization» описываются многие типы взаимосвязей между организациями и их внешней средой, которые Дж. Пфеффер и Дж. Са- лансик иллюстрируют конкретными цифрами. Например, они отмечают, что формальные торговые ассоциации с мепьишй вероятностью возникают в отраслях с низким уровнем концентрации. Эти ассоциации рассматривались в качестве средств коммуникаций и умеренной координации в условиях конкуренции. Неформальные ассоциации чаще возникают на более насыщенных рынках, что позволяет фирмам отрасли согласовывать свои действия и защмнщть общие интересы. Кроме того, в книге анализировалось осуществление поглощений и утверждалось, что подобные процессы представляют собой способы, которыми организации преобразуют свои взаимосвязи с внешней средой для того, чтобы стабилизировать важнейшие источники обмена. Поэтому организации с большей вероятностью осуществляют покупку или поглощение тех компаний, от которых они находятся в зависимости с точки зрения получения необходимых ресурсов. Дж. Пфеффер и Дж. Салансик ожидали увеличения числа поглощений гам, где осуществление обменов было проблематичным, и приводили в поддержку своей гипотезы данные из различных отраслей промышленности.
Критика
Одна из возникающих практически во всех эмпирических исследованиях проблем заключается в использовании замещений одних переменных другими и в выборе объекта анализа. Например, при исследовании поглощений для предсказания поведения организации использовались совокупные данные по отрасли; в результате выявленная причинная связь оказалась чересчур запутанной и малоубедительной. Кроме того, в то время как выдвинутые гипотезы имели динамически访 характер, статистическая информация отражала статический, структурный разрез отрасли. Если данные о структуре отрасли были правильными, то они должны были также объяснить и случаи изъятия капиталов организациями, которые не страдали от ресурсной зависимости. Так как поглощения должны происходить лишь там, где имелась высокая конкурентная неопределенность, то изъятия капи-
талон должны были наблюдаться в ситуациях малой или умеренной неопределенности.
Ни в одном из исследований ресурсной зависимости показатели зависимости или неопределенности не измерялись напрямую. Они всегда брались из других источников или выводились из других переменных, в результате чего сделанные заключения в лучшем случае выглядели достаточно сомнительными. Создание новых связе访 должно соотноситься с изменениями ресурсной зависимости организации А от организации Б. В противном случае создание любой новой связи может оказаться не обусловленным ресурсной зависимостью. Такое исследование должно проверяться на наличие институциональных аффектов, таких как законы или имитирование других организаций, если только Дж. Пфеффер и Дж. Салансик не намеревались включить в перечень ресурсов легитимность или хорошие отношения с законом (что представляется довольно сомнительным).
Основная концепция власти в теории ресурсной зависимости является почти что тавтологической и чрезмерно узкой. Там, где основные понятия определяются на основе взаимосвязанных логических рассуждений, выявление причин и следствий оказывается довольно запутанным. Кроме того, когда Дж. Пфеффер и Дж. Салансик впервые изложили свою концепцию ресурсной зависимости, специалисты по различным теориям власти (более широким) уже рассматривали исключительный акцент на контроле ресурсами как необоснованный (например, Lukes, 1974; Clegg, 1989; Haugaurd, 1997). Однако Дж. Пфеффер п Дж. Салансик избегали участия в дебатах но любой из этих проблем. Вместо исследования роли, не связанной с принятием решений и постановкой проблем, а также контроля над значениями Дж. Пфеф(рер рекомендует менеджерам осуществлять руководство, используя свою власть, преимущественно в сферах контроля над ресурсами и постановки задач.
Современные работы Дж. Пфеффера и Дж. Салансика
Работа Дж. Пфеффера «Managing with Power: Politics and Influence in Organizations» («Управление посредством власти: политика и влияние в организации») (1992) представляет собой попытку автора вторгнуться в сферу изучения организационной политики. Эта книга предназначалась в помощь руководителям предприятий, чтобы научить их, как пользоваться властью, и во многих отношениях с точки зрения поставленных в ней задач оказалась довольно успешной. Согласно Дж. Пфефферу, источниками власти менеджеров являются пять основных источников: контроль над ресурсами; связи с другими влиятельными индивидами; формальные должностные полномочия; принадлежность к стратегическому подразделению организации; личные качества. Если менеджеры используют эти источники разумно, вероятность достижения ими своих целей возрастает. Эта управленческая мудрость подразумевает пристальное внимание к разработке стратегий и способам их реализации. Практическая направленность современных работ Дж. Пфеффера еще более отчетливо проявляется в «Competitive Advantage Through People» (^Сотрудники как конкурентное преимущество компании») (1994).
Проявляемый Дж. Салансиком интерес к социальному контексту организационной деятельности привел его к сближению со сторонниками неинституциональной концепции организаций. Совместно с А. Леблебичи, Дж. Копай и У. Кингом он изучал институциональные изменения в американской теле- и радиовещательной индустрии. Кроме того, Дж. Салансик исследовал роль институциональных процессов в увеличении числа рождений с использованием кесарева сечения и изменении понятия смерти для потенциальных доноров человеческих органов. Дж. Салансик скоропостижно скончался в 1996 в г., не закончив многие исследовательские проекты.
Заключение
Концепция ресурсной зависимости сыграла значительную роль в ориентации организационных исследований не только на проблемы власти, но и на вопросы управления внешней средой. Дж. Пфеффер и Дж. Салансик внесли важный вклад в развитие этих аспектов науки о менеджменте. Критикуя направленность менеджмента исключительно на решение проблем «руководства с использованием полномочий», необходимо понимать, что новый подход подразумевает нечто большее, чем простую манипуляцию понятием ресурсной зависимости. Руководители должны уметь распознавать, диагностировать и учитывать в своей работе существующее многообразие интересов. Если бы менеджеры были лучше осведомлены о текущих направлениях теории власти, то они смогли бы более эффективно осуществлять руководство (Hardy and Clegg, 1966; Са 14s and Smircich, 1996). Однако и в тех рамках, которыми Дж. Пфеффер и Дж. Салансик ограничили свою концепцию власти, их деятельность оказала огромное, хотя и к настоящему времени значительно ослабевшее влияние па теорию менеджмента. С внутриорганизацион- ной точки зрения ресурсной концепции не удалось стать серьезным аргументом в дискуссиях о власти в рамках более широкой социальной и организационной теории, что уменьшает ее значение вследствие узости использованного подхода; с точки же зрения межоргаиизациопных отношений и популяционного уровня организаций эта конценция была вытеснен^! теорией организационной экологии.
Стюарт Клегг w Текла Рура-Полли, School of Management, University of Technology, Сидней
ПЭЙТОН, Уильям Эндрю (1889-1991)
Paton, William Andrew
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Роль в Американской бухгалтерской ассоциации
Другие направления деятельности и награды
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 19 июля 1889 г. в Калумете, штат Мичиган, США;
вырос на ферме в семье, жившей в тяжелых материальных условиях;
перед поступлением в университет сумел получить лишь ограниченное школьное образование;
изучал экономику, а затем специализировался на бухучете;
в 1914 г. женился на Мэри Слитор;
стал одним из самых выдающихся американских специалистов по бухучету;
скончался 26 апреля 1991 г. в Энн Арбор, штат Мичиган.
Основные работы
«Principles of Accounting» (with R. A. Stevenson) (1918)
«Accounting Theory — With Special Reference to the Corporate Enterprise» (1922)
«Accountants' Handbook» (1932, 1943)
《An Introduction to Corporatr Accounting Standards» (with A. C. Littleton) (1940)
《Asset Accounting» (with William A. Paton,Jr) (1952)
«Corporation Accounts and Statements» (with c William A. Paton, Jr) (1955)
Резюме
Уильям Пэйтон был активным сторонником использования экономической аргументации в процессе обсуждения принципов бухгалтерского учета. Он был автором новаторских учебников, в которых нашла отражение его приверженность к использоваиию в финансовых отчетах показателей текущей стоимости и призна-
ние необходимости учета в бухгалтерских расчетах процентных факторов. У. Пэйтон был соавтором《An Introduction to Corporate Accounting Standard» («Введение в стандарты корпоративного бухгалтерского учета») — наиболее значительной монографии в американской литературе по бухучету.
Введение
В течение всей своей более чем сорокалетней научной карьеры в области бухгалтерского учета У. Пэйтон убедительно доказывал, что главенствующим принципом составления финансового отчета компании должно быть экономическое обоснование. В своих книгах и статьях он активно поддерживал идею использования в бухгалтерских отчетах текущих издержек замещения и надлежащего учета процентных отчислений при проведении расчетов стоимости активов У. Пэйтон был самой заметной фигурой в Американской бухгалтерской ассоциации, а также основателем и первым редактором ее научного журнала «The Accounting Review». Кроме того, в течение двенадцати лет ученый работал в Комитете по бухгалтерским процедурам при Американском обществе дипломированных бухгалтеров, в обязанности которого в период с 1939 по 1959 г. входил выпуск официальных уведомлений относительно изменений «общепринятых принципов бухгалтерии» (GAAP), Совместно с А. Литлтоном он написал《An Introduction to Corporate Accounting Standard» — наиболее значительную во всей американской литературе по бухучету монографию.
Биографические данные
У. Пэйтон родился 19 июля 1889 г. в Калумете, штат Мичиган. Его отец, Эндрю Пэйтон, эмигрировал в США из Шотландии в 1851 г., а мать, Мэри Наулии, была коренной американкой. Большая часть юности Уильяма прошла в сельском районе штата Мичиган, где он работал на ферме родителей.
Хотя полученное У. Пэйтоном в школе образование было весьма ограниченным, сам он был заядлым любителем чтения? Из шестнадцати лет своей жизни он провел в школе всего три года, но, тем не менее, сумел успешно сдать экзамены за восьмой класс. Семь лет спустя, проучившись к тому времени один год в школе высшей ступени и три года в Педагогическом училище штата Мичиган (в настоящее время Университете Восточного Мичигана), У. Пэйтон поступил в Мичиганский университет. Чтобы заработать денег на учебу, во время каникул он занимался продажей книг вразнос. В 1915г. У. Пэйтон получил степень бакалавра, а затем, на удивление быстро, степени магистра (1916) и доктора (1917) экономики. Выводы из докторской диссертации («Теория бухгалтерского учета») легли в основу прославленного учебника У. Пэйтона — «Accounting Theory — With Special Reference to the Corporate Enterprise» («Теория бухгалтерского учета (co специальными рекомендациями для корпоративного предприятия)»), опубликованного в 1922 г. В 1927 г. У. Пэйтон получил звание дипломированного бухгалтера штата Мичиган.
В 1914 г. он женился на Мэри Слитор. У них было трое детей, один из которых, Уильям Пэйтон-младший, стал видным ученым в области бухучета и финансов и
соавтором двух учебников отца. Уильям Пэйтон скончался 26 апреля 1991 г. в г. Энн Арбор (штат Мичиган) на 102-м году жизни.
Основной вклад
У. Пэйтон объяснял возникновение своего интерес к счетоводству знакомством с двумя книгами —《The Philosophy of Account» Чарльза Спрэгью и «Modern Accounting» Генри Рэнда Хэтфилда, опубликованными в 1908 и 1909 гг. соответственно. До этого времени большинство учебников но бухучету содержали описание процедур и правил, подлежащих запоминанию, а не теорий и результатов исследований, которые могли бы быть подвергнуты критическому анализу. В первый год учебы в Мичиганском университете У. Пэйтон посещал курс по бухучету, который вел Дэвид Фрайди, экономист, который, по словам У. Пэйтона, не знал ничего, кроме счетоводства. Его занятия велись по скучному учебнику до тех пор, пока в один прекрасный день он не объявил о выходе в свет двух новаторских книг Ч. Спрэгью и Г. Хэтфилда, которые он рекомендовал прочитать своим студентам. Впоследствии У. Пэйтон писал: «Я не верю, что когда-нибудь продолжил бы изучение бухучета, если бы не стимулирующий эффект, который оказали на меня эти две книги» (1978: 3).
В 1917 г. У. Пэйтон принял предложение занять должность ассистента профессора в Мичиганском университете, где в 1919 г. он стал адьюнкт-профессором, а в 1921 г. — профессором бухучета. В 1947 г. он стал одним из двенадцати преподавателей факультета, получивших почетное звание «университетского профессора». В 1959 г. У. Пэйтон получил звание заслуженного профессора в отставке.
В 1916 г., за год до завершения работы над докторской диссертацией, У. Пэйтон совместно с Расселом Стивенсоном опубликовал небольшой учебник под названием «Principles of Accounting » («Принципы бухгалтерского учета»). Через год соавторы выпустили его исправленную и расширенную версию, а в 1918 г. завершили работу над 685-страничной книгой, представлявшей собой открытый вызов ортодоксальной теории счетоводства (в особенности с учетом того, что ни один из авторов не достиг к тому моменту тридцатилетнего возраста). Статьи самого Г. Пэйтона» опубликованные примерно в то же время, а также завершенная им в 1917 г. докторская диссертация, предоставили массу доказательств того, именно он нес основную ответственность за радикализм «Principles of Accounting». Отказываясь от традиционного подхода к балансовому отчету, основывающемуся на использовании тождества: активы - пассивы + собственность, У. Пэйтон предложил вместо него новое: активы * собственный капитал. Он рекомендовал, чтобы «чистый доход» операций выводился без отнесения к расходам на процентные и налоговые выплаты. Вместо этого У. Пэйтон советовал представлять данные показатели как «распределение дохода». Таким образом, текущий результат не будет зависеть от того, финансировалась ли деятельность компании за счет заемного или акционерного капитала и «вынужденных» платежей государству. В итоге У. Пэйтон стал известен в США как основной приверженец теории бухучета на основе самостоятельного баланса, в которой основное внимание уделяется самому предприятию. Согласно же теории собственности, которую, среди прочих, поддерживали Ч. Спрэ-
гью и Г. Хэтфилд, в системе бухучета на предприятии центральное место уделялось именно собственнику. Вопрос о том, насколько значительными будут различия в том случае, если для ведения бухучета на предприятии будет использован тот или иной подход, оставался открытым, но обе теории и их сравнительные достоинства активно обсуждались в научных публикациях.
В «Principles of Accounting» У. Пэйтон и Р. Стивенсон поддерживают предложенное Ч. Спрэгью определение процента скидки как результата вычитания из номинальной стоимости облигации, а не как «отсроченных расходов», относимых к активам, как рекомендовало большинство авторов вплоть до 1971 г„ когда методика У. Пэйтона стала общепринятой. Этот случай является одним из примеров задуманных У. Пэйтоном реформ, которые ему удалось осуществить лишь несколько десятилетий спустя.
Среди прочих рекомендаций, данных У. Пэйтоном на протяжении остальных лет его карьеры, следует отметить сделанное им вместе с Р. Стивенсоном заявление о том, ито периодическая оценка издержек замещения основных фондов должна регистрироваться на счетах, однако таким образом, чтобы не смешиваться с первоначальными издержками. В «Principles of Accounting» они также утверждали, что эта оценка должна включаться в чистый доход, однако У. Пэйтон отказался от подобного взгляда в 1920-х гг., предложив относить оценку на счета переоценки капитала. В этом смысле он отказался от того, что получило название «поддержание финансового капитала» в пользу «поддержания физического капитала».
По всем меркам книга «Principles of Accounting» оказалась не обычным учебником, а чем-то 1'ораздо большим. В качестве своеобразного манифеста У. Пэйтона она ознаменовала начало его многолетней борьбы за использование в дискуссиях по проблем；1М счетоводства экономических аргументов (в то время, как в такого рода дебатах доминировали консервативные взгляды и призывы придерживаться прошлых стандартов и установленных форм отчетности). У. Пэйтон называл себя «приверженцем чистой стоимости», а не человеком, поклоняющимся показателям стоймос ги 11 риобретеним. В первые годн самое гоятельной работы он придерживался мнения о том, при принятии решений о наиболее эффективном использовании экономических ресурсов менеджеры должны опираться на представленную в отчетах информацию. Поэтому было важно, чтобы бухгалтерские отчеты отражали именно текущие стоимости, а не ограничивались представлением устаревших цифр о первоначальных расходах но приобретению сырья и оборудования. К концу 1930-х гг. он начал обращать внимание на необходимость предоставления бухгалтерской информации о деятельности предприятия его акционерам.
В статье 1920 г. и в монографии 1922 г. «Principles of Accounting» У. Пэйтон отказывается от некоторых подходов. Возможно, из-за того, что, но, его мнению, многие из недавних повышений издержек замещения основных фондов могли быть связаны с двукратным увеличением уровня цен в периоде 1915 по 1920 r.f он был вынуждея признать это и в бухгалтерских отчетах. Рассматривая статью Ливингстона Миддлдитча-мл., У. Пэйтон впервые признал полезность подготовки дополнительных отчетов для того, чтобы продемонстрировать влияние на сравнительные финансовые отчеты изменяющейся покупательной способности национальной валюты. Начиная с 1938 г. он неоднократно ссылался на знаменитую кни-
гу Генри Суини «Stabilized Accounting» (1936) для доказательства того, что влияние на финансовые отчеты колебаний уровня цен должно отражаться в дополнительных отчетах; при этом он был первым автором учебника, проиллюстрировавшим, как могут быть подготовлены подобные дополнительные сведения. У. Пэйтон рекомендовал, чтобы результаты подобных влияний ни прямо, ни косвенно никогда не отражались в основных финансовых отчетах.
Одним из самых заметных в «Accounting Theory» был раздел, озаглавленный 《The basic postulates of accounting» («Основные постулаты бухгалтерского учета»), который представлял собой первое систематическое рассмотрение важнейших предположений, используемых специалистами по бухучету.
В более поздних работах 1930-1940 гг. У. Пэйтон вновь выступает в поддержку представлений о том, что издержки замещения основных фондов должны отражаться в бухгалтерских отчетах и что необходимо использовать «согласительные процедуры», посредством которых периодическое начисление износа на излишек издержек замещения относительно стоимости приобретения основных фондов появлялись бы в отчете о прибылях и убытках, но при этом переносились бы обратно до определения чистого дохода и записывались бы непосредственно на счет капитала. В течение определенного времени У. Пэйтон выражал беспокойство по поводу того, что проблема издержек замещения не находила отражения в законе о налогообложении доходов и положении о дивидендах, что ставило вопрос о легитимности их применения в счетоводстве. Найденный компромисс позволил ему избежать проблемы влияния издержек замещения на чистый доход, но в то же время отражать их величину в финансовых отчетах.
Другим использовавшимся У. Пэйтоном для введения величины текущей стоимости в бухгалтерские отчеты методом стала его основанная на методе «равномерного распределения» интерпретация решения корпорации о приобретении значительной доли ее ранее выпущенных в обращение обыкновенных акций по цене, значительно большей (или меньшей), чем цена первоначального размещения. У. Пэйтон рассматривал такую сделку как повод для переоценки активов компании и предлагал отражать повышение (или снижение) переоцененной стоимости активов компании путем соотнесения со стопроцентным уровнем разницы между ценой приобретения и записанной ценой размещения для той доли чистой стоимости капитала, которая была приобретена в результате сделки.
Хотя конкретные рекомендации У. Пэйтона относительно отражения показателей текущей стоимости в бухгалтерских отчетах претерпели в эти годы определенные изменения, в конце концов он вновь продемонстрировал уверенность в том, что в основных финансовых отчетах цены приобретения активов обязательно должны дополняться (а в некоторых случаях и замещаться) значениями их приведенной стоимости.
Роль в Американской бухгалтерской ассоциации
У. Пэйтон был единственным членом Американской бухгалтерской ассоциации (которая с момента своего основания в 1916 г. и до 1936 г. носила название Американской ассоциации университетских преподавателей бухучета), занимавшим все вы-
борные должности в ее исполнительном комитете. Он стал президентом Ассоциации в 1922 г. и впоследствии сыграл значительную роль в создании ее научного журнала 《The Accounting Review», первый номер которого вышел в 1926 г. Кроме того, У. Пэйтон был редактором «The Accounting Review» в период с 1926 по 1928 г.
У. Пэйтон сыграл также важнейшую роль в увеличении числа членов Ассоциации и расширении ее целей, в том числе и в принятии решений о публикации исследовательских работ и о содействии развитию принципов бухгалтерского учета. В соответствии с новыми задачами в январе 1936 г. Ассоциация была реорганизована, в результате чего ее исполнительный комитет, в состав которого входил и У. Пэйтон, принял решение уведомить Американское общество бухгалтеров о том, что отныне Ассоциация собирается играть основную роль в выработке принципов бухгалтерского учета для недавно созданной Комиссии по ценным бумагам и биржам. Первым действием исполнительного комитета было опубликование его политической программы, изложенной в брошюре под названием «А tentative statement of accounting principles affecting corporate reports» (<Предварительное изложение принципов бухучета, влияющих на финансовые отчеты компаний») (1936), которая была направлена на защиту методов бухучета, основанных на использовании понятия цены приобретения, и на развитие диалога о принципах счетоводства. Три члена этого исполнительного комитета, Эрик Колер (президент), А. Литлтон и Говард Греер, были ярыми приверженцами методов, основанных на использовании цены приобретения, и, по-видимому, занимали в нем главенствующее положение.
Четыре года спустя Асоциация опубликовала написанную У. Пэйтоном и А. Литлтоном работу《An Introduction to Corporate Accounting Standards», содержавшую развитие положений программы 1936 г. и устанавливавшую условия обсуждения проблем финансовой отчетности на ближайшее десятилетие. Ее авторы адаптировали подход, предусматривающий использование отчета о прибылях и убытках для анализа проблем финансового счетоводства, и их впечатляющая модель «соответствия издержек и доходов» стала одним из наиболее часто применяемых критериев для разрешения противоречий между различными принципами ведения бухучета.
В первых шести главах монографии《An Introduction to Corporate Accounting Standards» (1940) У. Пэйтон и А. Литлтон изложили концептуальную основу, которая соответствовала методике использования в отчетах цен приобретения, намеченной в брошюре 1936 г., а в последней главе, авторство которой принадлежит У. Пэйтону, были высказаны доводы в пользу отображения в отчетах в качестве дополнительной информации величин приведенной стоимости. В то же время эта монография стала известна главным образом благодаря подробному описанию методов использования цен приобретения, а не анализу вопросов применения приведенной стоимости.
Другие направления деятельности и награды
В период с 1917 г. по 1971 г. У. Пэйтон опубликовал несколько учебников по бухучету. В отличие от обычных американских учебников по этой дисциплине, содержавших главным образом изложение применяемых в настоящее время проце-
дур, книги У. Пэйтона служили целям осуществления реформ в сфере счетоводства, ставили вопросы как перед преподавателями, так и перед студентами,
. Пэйтон был редактором и одним из основных соавторов энциклопедического труда «Accountants1 Handbook» («Руководство для бухгалтеров») (1932,1943), а также написал множество статей для профессиональных научных журналов. Статьи У, Пэйтона, как и его учебники, не были обычным изложением существующих методик бухучета. В них он подчеркивал слабые стороны теорий счетоводства и применяемых процедур учета и в активной (и яркой) манере выступал за построение бухгалтерских отчетов на здравых экономических принципах.
. Пэйтон был прекрасным преподавателем, способным увлечь своих учеников, и с равным успехом читал лекции студентам и соискателям докторских степеней. Многие занимавшиеся у него доктора наук стали впоследствии известными специалистами в области счетоводства.
В 1938-1950 гг. У. Пэйтон был членом комитета по бухгалтерским процедурам при Американской бухгалтерской ассоциации, в чьих информационных бюллетенях отражались требования GAAP (общепринятых принципов бухгалтерии). Его имя появлялось в этих бюллетенях тридцать три раза — намного чаще, чем имя любого другого члена комитета за всю его почти что двадцатилетнюю историю.
. Пэйтон часто высказывал свое мнение в ходе разбирательств, связанных с установлением тарифов на услуги предприятий коммунального назначения и резко критиковал Федеральную энергетическую комиссию за ее приверженность теории «первоначальных издержек». Кроме того, он несколько раз выступал перед различными комитетами Конгресса по вопросам экономической политики и налогового законодательства.
В 1944 г. У. Пэйтон был награжден золотой медалью Американской бухгалтерской ассоциации за выдающиеся профессиональные достижения, а в 1987 г. ее члены признали ученого ^лучшим пропагандистом идей бухучета XX в.>.
Среди многочисленных работ У. Пэйтона было немало таких, в которых он активно защищал систему свободного предпринимательства. Практически по всем политическим вопросам У. Пэйтон придерживался консервативных воззрений.
Оценка
Коллеги и студенты Мичиганского университета, а также многочисленных слушатели лекций или читатели его книг воспринимали У. Пэйтона как активного сторонника использования при определении стандартов бухгалтерского учета экономических аргументов. На практическом уровне это выразилось в его постоянной борьбе за включение в бухгалтерские отчеты показателей приведенной стоимости активов. Однако по иронии судьбы наибольшее влияние на несколько поколений преподавателей и практиков бухучета оказала опубликованная в 1940 г. работа У. Пэйтона (в соавторстве А. Литлтоном), которая сыграла огромную роль во внедрении в практику бухгалтерского учета в США методов, основанных на применении цен приобретения.
Стивен Зефф, Rice University
РЕЙЧ, Роберт (1946)
Reich, Robert М.
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 24 июня 1946 г. в Скрэнтоне, штат Пенсильвания;
изучал экономику; получил степени бакалавра в Дартмутском колледже (1968) и магистра в Оксфордском университете (1970);
получил степень доктора права в Йельском университете;
в 1974-1976 гг. был помощником заместителя министра юстиции;
в 1976-1981 гг. руководитель отдела стратегического планирования в Федеральной торговой комиссии;
в 1981 г. начал работать в Школе управления имени Джона Ф. Кеннеди при Гарвардском университете;
в 1993 г. министр труда в администрации президента У. Клинтона;
с 1996 г. работает в Университете Брандайса.
Основные работы
«Minding America's Business» (with Ira C. Magaziner) (1982)
《TheNcxl American Frontier» (1983)
《New Deals: The Chrysler Revival and the American System» (with John D. Donahue) (1985)
《Tales of a New America» (1987)
《The Work of Nations» (1991)
Резюме
P. Рейч рассматривает стратегию как воспроизведение существующих в обществе основных убеждений и преданий. Сфера его научных интересов — анализ глубинных принципов функционирования американской экономики и, что более важно, причин ее продолжающегося с 1960-х гг. упадка. Будучи по образованию экономистом и правоведом, он, для того чтобы выработать целостное представление о
существующем в США отношении к бизнесу и государству, а также к взаимоотношениям между ними, попытался осуществить синтез различных научных дисциплин (включая историю и антропологию). В 1980-х гг. его идеи были положительно восприняты многими членами демократической партии США, и в том числе такими ее лидерами, как Майкл Дукакис (кандидат в президенты в 1988 г.) и Билл Клинтон (ставший президентом в 1992 г.). Выполненные Р. Рейчем исследования принесли обширные и важные результаты, однако он отнюдь не стремится использовать их как основу для конкретных решений, предпочитая уделять основное внимание изучению вопросов о необходимости создания более интегрированной, основанной на сотрудничестве культуры бизнеса.
Введение
Не самый высокий из жителей США Роберт Рейч дает следующее шутливое объяснение своему росту: «Когда я впервые начал проявлять беспокойство по поводу состояния американской экономики, мой рост составлял более шести футов». Но если одним из следствий его обеспокоенности стало «уменьшение роста», то в интеллектуальном отношении Р. Рейч вырос в настоящего гиганта. Получив экономическое и юридическое образование, он со временем усомнился в ценности обеих дисциплин и начал писать книги, которые по своему стилю все больше напоминали политические эссе и очерки по популярной социальной антропологии. Его работы отражают удивительное умение Р. Рейча уловить суть дискуссии, идеологии или мифа, а также его потрясающую способность излагать взгляды, с которыми он в корне не согласен, но которые он преподносит с замечательной связностью и логичностью.
Подобно своему гарвардскому коллеге Джону Кеннету Гэлбрейту, Р. Рейч также является критиком «общепринятой мудрости» (см. ГЭЛБРЕЙТ, Дж.). Его лекции на темы политики и бизнеса в Школе управления имени Джона Ф. Кеннеди настолько популярны, что студенты разыгрывают право посещения его занятий в лотерею. Основной вклад Р. Рейча в наше понимание стратегии обусловлен осознанием им того факта, что американский опыт строится на преданиях доминирующей культуры, которые люди рассказывают сами себе, и на верности мифам, которым они следуют.
Биографические данные
После получения научных степеней в области экономики Роберт Рейч изучал юриспруденцию в Йельской школе права под руководством профессора Роберта Борка. Когда Р. Борк был назначен на должность заместителя министра юстиции в администрации Р. Никсона, Р. Рейч стал его помощником. Однако, все больше убеждаясь в том, что закон является не более чем оторванной от реальной жизни абстракцией, Р. Рейч начал искать возможности синтеза юриспруденции и экономики и поэтому принял предложение о назначении в состав Федеральной торговой комиссии.
Опыт работы в комиссии позволил ему понять, что экономическая наука также является чем-то далеким от реальной жизни предприятий бизнеса и стремящимся
к разделению на независимые направления. Беседы, которые Р. Рейч провел более чем с тысячей бизнесменов, укрепили его представления о необходимости активных усилий по оживлению американской экономики и о важности установления партнерских отношений между государством и бизнесом. В итоге в 1982 г. Р. Рейч опубликовал свою первую книгу, «Minding America's Business» («С заботой об американском бизнесе»), написанную совместно с консультантом по проблемам бизнеса Айрой Мэгазинером.
«Minding America's Business» — печальная летопись снижения доли США в общем объеме мировой торговли и первая книга, в которой содержались рекомендации правительству по принятию официальной промышленной политики. К удивлению Р. Рейча, эта работа вызвала бурную реакцию как сторонников такой политики, так и ее противников. Но аналогичная реакция наблюдалась и после опубликования следующей книги Р. Рейча, «The Next American Frontier» («Продвижение Америки к следующей границе») (1983), в которой автор, объединивший достижения истории и антропологии с экономике, высказал предположение о том, что в скором будущем США должны будут сконцентрировать усилия на построении прочного экономического фундамента, обеспечении роста занятости и процветания американцев. Опубликованная в 1983 г. во время нахождения у власти республиканцев и господства рейганомики, эта книга стала рассматриваться в качестве своего рода политического манифеста ее противников (ее представляли широкой публике ведущие политики-демократы). В своей речи но поводу выдвижения его кандидатом в президенты от демократической партии в 1988 г. Майкл Дукакис (одно время — коллега Р. Рейча по Школе управления имени Джона Ф. Кеннеди) недвусмысленно говорил о «продвижении Америки к следующему рубежу». В 1993 г. избранный президентом демократ Билл Клинтон назначил Р. Рейча министром труда.
Опасаясь завязнуть в слишком абстрактных вопросах, Р. Рейч в своей следующей книге,《New Deals» («Новые пути») (1985), изложил конкретный пример спасения американским правительством корпорации Chrysler. В этой, основанной на материалах интервью со всеми основными действующими лицами данной истории, книге утверждалось, что так называемое《qyno» корпорации Chrysler было создано нс ее президентом Ли Якоккой, а американским правительством, изменившим основные правила конкуренции. Р, Рейч считал, что пример Chrysler иллюстрирует возможный путь проведения изменений в США: не посредством общенациональных дебатов о промышленной политике, а в результате осуществления локальных целенаправленных коррективов.
Пытаясь глубже понять, как граждане США воспринимают свое общество и американский бизнес, Р. Рейч написал книгу, которая должна была объяснить стиль мышления американцев и характер задаваемых (равно как и умалчиваемых) ими вопросов. Работа «Tales of New America» («Истории новой Америки») (1987b) является исследованием мифологической структуры социально-политических воззрений американцев и «циклов справедливого негодования», по очереди порождаемых «большим бизнесом» и «большим государством». В этой книге Р. Рейч вводит читателей в мир фольклора и мифологии, отражающего некоторые влияющие на представления американцев о предприятиях бизнеса фундаментальные понятия.
Основной вклад
Р. Рейч рассматривает стратегию как воспроизведение основных сложившихся в обществе убеждений и преданий. Американцы, по его мнению, рассказывают себе народные предания и разыгрывают в жизни фольклорные истории, героями которых являются они сами; вне зависимости от того, насколько разнообразным и новым является их опыт, они продолжают «подгонять» политиков и бизнесменов под созданные народной молвой образы. Р. Рейч дает некоторым из таких историй и образов собственные названия, например: «Рыба гнмст с головы», «Толпа у ворот», «Великодушное сообщество», «Победоносный индивидуум», «Научный менеджер». С его точки зрения, начиная с 1960-х гг. эти основные темы переплетаются между собой и способствуют созданию основных препятствий и искривлений пути развития американской экономики.
Р. Рейч начинает анализ с исходного утверждения о том, что в США, так же как в Великобритании и Канаде, всегда существовало фундаментальное расхождение между ценностями бизнеса, с одной стороны, и гражданскими или политическими ценностями — с другой. Вместо объединения экономического и гражданского развития в едины/! процесс, в котором значительное место уделяется гражданским и либеральным ценностям и в котором жизненно важная роль отводится государству, эти два набора ценностей рассматриваются как противостоящие друг другу. Богатство, создаваемое бизнесом, облагается налогом и перераспределяется посредством политических решений — мера, которая ослабляет влияние гражданских ценностей на то, что считается допустимым, сводит ценности бизнеса к некой смеси филистерства и бездумного применения строгих научных методов. Американцы, утверждает Р. Рейч, имеют за плечами долгую историю уклонения от осознания государственных и гражданских проблем, во-первых, но причине массовой иммиграции и, во-вторых, вследствие привычки продвижения к новым границам освоения территорий. На «ближайшем рубеже» нм предстоит столкнуться с десятками коренящихся в прошлом социальных проблем, но не как с наследством из неразрешимых задач; социальные, гуманистические “ гражданские проблемы определяют суть американской экономической болезни и являются неотделимыми от создания богатства в условиях высокоразвитой экономики.
Следовательно, для достижения успеха США должны адаптировать свои организации к новым экономическим реалням. Это потребует не только участия государства в делах частного бизнеса, но также и критической переоценки некоторых господствующих мифов.
Один из подвергающихся особенно острым нападкам со стороны Р. Рсйча мифов является миф о «Научном менеджере» (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Разработанные Ф. Тейлором в начале XX в. принципы научного менеджмента, несомненно, сыграли важную роль в повышении благосостояния США и развитии производственной базы экономики. Однако, как и в одной древнегреческой трагедии, ценности, которые облепили установление американской гегемонии в период 1920-1960-х гг.( превратились в свою противоположность; именно они рассматриваются Р. Рей- чем как причины ослабления экономической мощи страны. В 1965 г. доля США в мировой торговле составляла 26%, а в 1980 г. она снизилась до 17%.
Высокая производительность труда, специализация и разделение функций планирования и реализации планов оказались недостаточными для защиты американской промышленности от иностранных конкурентов, которые смогли использовать эти же факторы для производства товаров в условиях более низкого уровня зарплаты и последующей их продажи в США по ценам более низким, чем продукция местных производителей. Однако научные методы управления еще не умерли; напротив, согласно Р. Рейчу, они превратились в то, что он называет «бумажным предпринимательством», в котором принципы научного менеджмента применяются не для производства и реализации товаров, а для создания и продажи компаний. Старые научные дисциплины, такие как инженерное искусство, были дополнены новыми — теорией финансов, бухучетом и юриспруденцией.
Индивидуальные состояния продолжают создаваться путем покупки и продажи компаний и создания из них таких конгломератов, как Gulf, Western и ITT, Однако большинство из этих компаний не оправдали возлагавшихся на них ожиданий. По мнению Р. Рейча, это связано с тем, что бумажное предпринимательство не создает никаких ценностей; оио просто содействует перемещению промышленных активов в новые руки. Менеджеры управляют символической экономикой, в которой ценности перераспределяются только на бумаге, а ресурсы, необходимые для исследований и усовершенствований и реализации долгосрочных производственных стратегий, используются на поглощения и слияния. Бумажное предпринимательство отвлекает компании от их основных целей (разработки, производство, поставки).
Последствия этого явления чрезвычайно серьезны. Во-первых, быстро возрастают показатели текучести кадров (прежде всего в поглощаемых фирмах), что, в свою очередь, негативно сказывается на внедрении инноваций. Завоевание конкурентных преимуществ подразумевает аккумулирование и синтез опыта, поэтому вряд лн компания, штаг ко горой в течение трех лет обновляется более чем на 90%, смо・ жет разрабапявать и э([л[)ективно производить новые товары. Во-вторых, наблюдается усиление тарифного протекционизма, так как компании, не способные противостоять потоку импортных товаров, требуют от государства принятия дискриминационных мер в отношении иностранных конкурентов.
В статье о совместных американо-японских предприятиях (Reich and Markin, 1986) Р. Рейч противопоставляет подходы, используемые фирмами обеих стран. Так, в большинстве обследованных совместных предприятий исследования, связанные с разработкой новых товаров, проводились в США (обычно в университетах), а коммерческий анализ проекта и выпуск комплектующих осуществлялись в Японии; при этом американская сторона выполняла сборку изделий и вела маркетинговую деятельность. Американцы получали высокие краткосрочные прибыли, но в долгосрочном плане, по мнению Р. Рейча, это таило в себе серьезные угрозы, так как японские компании получали значительный опыт и знания, касающиеся разработки, производства и увеличения ценности товаров. Поэтому когда совместное предприятие прекращало свое существование, японская сторона сохраняла приобретенные навыки («мясо»), а американским компаниям оставались только верхняя и нижняя части созданного «сэндвича» («булка»). Корпорациям оставалось только высказывать язвительные замечания в адрес научного менеджмента,
при использовании которых американский руководитель направляет указания сотрудникам в Японию, но фактически является лишь формальным участником бизнеса, все самое ценное в котором уже находится по ту сторону Тихого океана. Таким образом, разрыв между планированием и действием достигает логической кульминации.
Далее Р. Рейч задает вопрос о том, почему же США упорно не замечают подобных тенденций? Ответ на него заключается в том, что американцы не смогли разглядеть за деревьями леса или, говоря более конкретно, увидеть свое общество за образами отдельных личностей, своекорыстие которых доминирует в американской мифологии. Именно в этом, считает Р. Рейч, и находится корень проблемы. Миф о «Победоносном индивидууме» передавался в США от Бенджамена Франклина к Горацио Элджеру, а сегодня транслируется телевидением. Дух индивидуализма по-прежнему прославляется такими авторами, как Джордж Гилдер, превозносящим «борцов, фанатиков и людей, жаждущих соперничества, демонстрирующих вспытки творческой активности и имеющих побудительные мотивы для оправдания своего разрыва с материнской компанией» (Gilder, 1992).
Р. Рейч резко критикует подобную точку зрения. По его мнению, страну, исповедующую философию индивидуализма, ожидает не триумф, а тупиковая ситуация; превращение в то, что Л. Туроу назвал «обществом с нулевой суммой» (Thurow, 1981). Индивидуализм, считает Р. Рейч, порождает правила, которые способствуют появлению юристов, желающих эти правила ослабить, что, в свою очередь, способствует появлению юристов, стремящихся эти правила ужесточить, в то время как все прочие люди просто ненавидят государство и его законы, которые делают необходимой эту борьбу за право оказывать сопротивление. Парадокс заключается в том, что в Западном обществе, которое так ценит свободу выбора и свободу предпринимательства, США оказались страной, имеющей одну из самых чрезмерно регулируемых экономик. Эта ситуация представляет собой тупик, из которого, по мнению Р. Рейча, США, если они хотят остановить процесс своего экономического упадка, должны непременно найти выход.
Оценка
Р. Рейч проявляет максимум энергии, критикуя господствующие в США мифы об американском обществе и американском бизнесе и выявляя источники существующих проблем. Анализируя вопрос о том, почему США и Великобритания неуклонно утрачивают свои позиции, в особенности с точки зрения добавленной ценности, наукоемкости и комплексности производимых товаров, Р. Рейч называет пять причин этого явления:
Лишь незначительная часть новых лидеров бизнеса обучалась или отбиралась специально для выполнения управления производством и процессом внедрения инноваций.
Гибкая система производства требует радикальной реорганизации корпоративных иерархий и соглашений с рабочими и профсоюзами, основанных на принципах сотрудничества и разделения полномочий., з<жен* ц
Требования быстрого повышения квалификации работников превышают возможности корпораций (которые будут проявлять колебания при решении о переподготовке сотрудников с учетом их возможного перехода к конкурентам).
Методы научного менеджмента носят преимущественно количественный характер, а качественная сторона упускается из виду.
Американская культура упорно держится за миф о «предпринимателях и пассивной рабочей силе», согласно которому «победоносные индивиды» создают великие идеи, которые затем осуществляются безынициативными работниками, единственная функция которых — с максимальной скоростью и минимальными затратами воплотить в жизнь замыслы «гениев».
Р. Рейч критикует последнее убеждение за его фундаментальную ошибочность. Во-первых, по-настоящему гениальные идеи встречаются довольно редко и обычно возникают благодаря имеющемуся опыту комплексного развития и производства; таким образом, инновации являются квинтэссенцией не индивидуального, а группового или коллективного знания и мастерства. Критика «пассивных работников», борьба с профсоюзами, ограничения зарплаты и бесконечное противопоставление индивида безликой толпе являются своего рода национальным ^ритуальным танцем», исполняя который США ускоряют процесс упадка.
Однако Р. Рейч, возможно, менее конкретен с точки зрения предлагаемых им решений проблемы. Возвращаясь к историям американского фольклора, он высказывает убеждение в том, что США в качестве основы для выработки будущих стратегий необходимо выбрать модель «Великодушного сообщества». В то же время он достаточно критически относится к существовавшей в 1960-1970-х гг. либеральной системе социальной благотворительности и выступает в поддержку со- циалыюн системы, основанной на нризнапии взаимных обязательств. Государство должно предоставлять бизнесу стимулы для обучения и развития человеческого капитала; по его убеждению, опора исключительно на рыночные силы не позволяет достичь данной цели.
Именно представление о том, что рыночные силы требуют понимания и помощи, а не конфронтации, отличает Р. Рейча от сторонников достижения общественного благоденствия на основе идей либерализма или социализма. Рынок существует не сам для себя, рынок — это <мы»; именно для себя мы выбираем пути нашего дальнейшего развития и делаем поправки на непрерывно изменяющиеся требования международного рынка. Прежде всего, утверждает Р. Рейч, мы должны осознать, что логика экономического развития и комплексного творчества является логикой кооперации. В информационную эпоху только ^победоносные команды», а не индивиды способны справиться с огромным количеством знаний и разрабатывать технически сложные изделия. Для работы в этой опутывающей все производимые товары информационной паутине наиболее адекватно коллективное предпринимательство. Интегрированные производственные системы должны создаваться интегрированными человеческими системами, при этом производители сами будут имитировать структуру того, что будет ими производиться. По мнению Р. Рейча, существуют изоморфные модели соответствия между «знающими» и ^известными», которые объединяются благодаря одним и тем же особенностям.
P. Рейч странным образом дистанцируется от эмбрионального идеализма американского бизнеса (в частности, от взглядов Д. МакГрегора на способность руководителя развивать своих подчиненных и представлений Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и других сторонников концепции человеческих отношений). По-видимому, он со вниманием относится к такому чувству, как искренность, только если оно исходит от японцев. Несмотря на справедливость утверждения о том, что идеализм был во многом усвоен более сильным течением тейлоризма, его представителям нельзя отказать в проницател ьности.
Заключение
Социальное и политическое развитие общества осуществляется посредством творческого сочетания достижений тех областей знаний, которые обычно рассматриваются как независимые. Р. Рейч, используя ошибочно разделявшиеся культуры бизнеса и государства, взгляды правых и левых политиков, экономике и человеческие потребности, традиции Запада и Востока, жесткие и мягкие подходы, понятия конкуренции и кооперации, создал собственную сложную, но многообещающую систему. Анализ мифов американской культуры позволил ему наметить, по крайней мере в общих чертах, один из возможных путей, ведущих к взаимной адаптации и будущему процветанию культуры и экономики США.
Чарльз Хемпден - Тернер, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
РИВЕТТ, Патрик (1924)
Rivett, В. Н. Р.
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 2 апреля 1924 г. в Освестри;
в 1944 г. закончил математическое отделение лондонского Королевского колледжа;
в 1947 г. получил степень магистра естественных наук в Бирбекском колледже;
в 1943-1951 гг. служил в Министерстве военного снабжения (в артиллерийском управлении);
в 1951-1960 гг. возглавлял Группу практических исследований при Национальном управлении угольной промышленностью;
в 1953-1960 it. научный секретарь Общества исследования операций;
в 1960-1963 гг. консультант по проблемам исследования операций в компании Arthur Andersen\
в 1960-1961 гг. президент Общества исследования операций;
удостоен Серебряной медали Общества исследования операций;
в 1964 г. стал первым английским профессором исследования операций (в Ланкастерском университете), занимал этот пост до 1967 г.;
в 1967-1987 гг. профессор исследования операций в Суссекском университете.
Основные работы
«А Manager's Guide to Operational Research» (with R. L. Ackoff)
^Concepts of Operational Research» (1968)
«Principles of Model Building: the Construction of Models for Decision Analysis» (1972)
«Model Buildings for Decision Analysis» (1980)
«The Craft of Decision Modelling» (1994)
Резюме
В 1950-1980-х гг. Патрик (Пэт) Риветт был в кругу английских специалистов по исследованию операций ключевой фигурой, причем он в равной мере успешно выступал и в роли практика, и в роли популяризатора этой научной дисциплины. В качестве руководителя Группы практических исследований при Национальном управлении угольной промышленностью он активно демонстрировал методологические и технические достоинства метода исследования операций (ИО), с которым он познакомился в результате изучения опыта американских компаний. С начала создания Общества исследования операций П. Риветт принимал активное участие в его деятельности и содействовал укреплению как официальных, так и неформальных связей с зарубежными коллегами (главным образом американскими). С начала 1960-х гг. он играл важную роль в формировании процесса преподавания ИО в качестве самостоятельной научной дисциплины и сам стал первым университетским профессором ИО в Англии. П. Риветг получил известность как активный сторонник и популяризатора метода ИО как руководства для принятия организационных решений.
Биографические данные
Пэт Риветт родился в 1924 г. в Освестри в семье бывшего баптистского священника, ставшего инспектором Национально общества защиты детей от жестокости. Закончив классическую школу, он в 1941 г. решил продолжить обучение в лондонском Королевском колледже, математическое отделение которого с отличием закончил в 1944 г. Затем он поступил в Бирбекский колледж и получил в нем степень MSc (с отличием) по математике. После завершения образования П. Риветт работал в Министерстве военного снабжения Великобритании (в артиллерийском управлении) в качестве спсцигишста по статистике, занимаясь вопросами слежения за самолетами, наземного управления истребителями и организации систем противовоздушной обороны. В 1951 г. он был назначен руководителем Группы практических исследований (ГПИ) при Национальном управлении угольной промышленностью (НУУП). Директор НУУП по вопросам научного управления Дэвид Хикс поручил ГПИ исследовать возможности применения ИО в качестве инструмента принятия эффективных управленческих решений. За годы работы П. Риветта штат ГПИ, состоявший первоначально из восьми ученых, увеличился более чем в три раза, что стало отражением потребности в услугах группы, необходимых для повышения производственных возможностей угольной отрасли. В те же годы П. Риветт принял участие в основании Общества исследования операций (ОИО) и с 1953 г. в течение семи лет был его научным секретарем. В 1960 г. П. Риветт был избран президентом Общества. К тому времени он ушел из ГПИ и поступил в американскую фирму Arthur Andersen, занимавшуюся консультированием по проблемам менеджмента, с тем чтобы внедрить методы ИО в ее лондонском офисе. В период своего президентства в ОИО П. Риветт уделял особое внимание демонстрации достоинств ИО в качестве дисциплины, достойной изучения в университетах. В 1964г. он принял предложение стать первым в Англии профес-
сором и руководителем кафедры ИО в только что созданном Ланкастерском университете. Позднее, в 1967 г., он стал профессором ИО в Суссекском университе* те и занимал эту должность вплоть до ухода на пенсию в 1987 г. Впоследствии П. Риветт заинтересовался проблемами здравоохранения и социальной помощи, а также применением методов статистического анализа к размещению ресурсов в процессе лечения сердечных заболеваний, обусловленных острой коронарной не- достаточ ностью.
Основной вклад
На протяжении карьеры П. Риветт занимался двумя основными проблемами. В качестве специалиста-практика по ИО он возглавлял крупнейшую группу по исследованию операций в английской промышленности, в задачи которой входили анализ и решение многочисленных вопросов, имеющих прямое отношение к добыче угля. При этом П. Риветт являлся одним из наиболее влиятельных популяризаторов применения ИО в качестве метода управления, основанного на количественных оценках: он был основателем и руководителем Общества исследования операций и успешно содействовал распространению сведений о достижениях североамериканских специалистов по ИО в периоды до и после проведения первой международной кои(|)еренции по ИО, состоявшейся в 1957 г. в Оксфорде. Приверженность П. Риветта своей научной теме нашла отражение в его усилиях по приданию исследованию операций статуса самостоятельной университетской дисциплины, и поэтому вполне логично, что он стал первым руководителем кафедры в английском университете, занимавшимся преподаванием ИО как студентам, так п аспирантам.
В качестве специалиста-практика по ИО в НУУП П. Риветт по поручению руководителей производственного отдела изучал возможности увеличения добычи угля, главным образом за счет проходки новых шахт и совершенствования работы подземного транспорта. Основная часть его ранней деятельности в ГПИ была посвящена калькуляции производственных издержек и анализу распределения рабочего времени, хотя основной научный интерес П. Риветта был сосредоточен на сборе падежной релевантной информации. Единственное крупное исследование с применением метода анализа, который сегодня отнесли бы к «исследованию операций», имело отношение к изучению подземных транспортных коммуникаций. Необходимость его проведения возникла после трагедии на шахте Кросвелл в сентябре 1950 г., унесшей жизни 80 горняков. Это исследование стало первой попыткой применения методов ручного расчета и компьютерного моделирования (Tomlinson, 1971). Ручная обработка результатов двухнедельных наблюдений растянулась на четыре месяца, и ученые были счастливы получить на первом этапе исследования доступ в вычислительный центр Национальной физической лаборатории. Однако с 1957 г. направление исследований стало изменяться, так как ГПИ была выведена из подчинения производственного отдела НУУП. Основное изменение заключалось в переориентации ГПИ на изучение причин утечки кадров из угольной отрасли. Эта работа позволила установить мотивы увольнений различных категорий работников и затем выяснить, как показатели текучести
кадров изменялись в зависимости от расстояния и удобства транспортного сообщения между местами проживания и работы, а также от других факторов (Houlden, 1964).
Следует отметить, что 1957 г. стал поворотным этапом в деятельности ГПИ и по другой причине. В этом году в Оксфорде состоялась первая международная конференция специалистов по исследованию операций, организованная не в последнюю очередь благодаря усилиям П. Риветта и его коллег по ГПИ и при активном содействии сэра Чарльза Гудева. Безусловно, эта конференция оказала исключительно сильное воздействие на все британское сообщество специалистов по ИО (Davis, Eddison, Page, 1957). Необходимо еще раз подчеркнуть, что первые работы ГПИ не основывались на применении каких-либо сложных математических методов, так как эта группа была создана в то время, когда возможно было, если это позволяло получить положительный результат, решение проблем, когда исследователи руководствуются лишь своим здравым смыслом. Однако после проведения конференции выяснилось, насколько значительным был разрыв в методологическом обеспечении американских и английских специалистов по ИО. Работая в ГПИ, П. Риветт в 1954 г. посетил США для того, чтобы познакомиться с новыми методами ИО и возможностями их применения в гражданском и военном секторе. Во время пребывания в Америке он «узнал о существовании одного метода, называвшегося анализом контроля над запасами, линейным программированием и алгоритмом решения транспортной задачи» и после возвращения в Англию «стал носиться как гончая собака, рассказывая о нем всем своим знакомым» (Rand, 1995). Аналогичной была и реакция заместителя П. Риветта, Стива Кука, который после посещения США в 1955 г. пришел к выводу о том, что американские специалисты по исследованию операций имели в своем распоряжении целый арсенал методов, неизвестных английским ученым или используемых ими недостаточно полно. Поэтому американские ученые были способны дать своевременные рекомендации (что было весьма важно для членов ГПИ с учетом того, что обычно продолжительность каждого из их исследований составляла 3-4 года). Тем не менее именно конференция 1957 г. инициировала процесс переоценки методов и методологий, использовавшихся английскими специалистами по ИО. В этой ситуации научные специалисты ГПИ оказались на переднем крае дискуссий, действуя в манере склонных к спекулятивным рассуждениям университетских ученых, озабоченных получением представления о конкретных методах исследований в качестве предпосылки к более широким научным обсуждениям возможностей линейного программирования, теории массового обслуживания, управления запасами и теории поиска. Сам П. Риветт в этот период был озабочен популяризацией достоинств ИО для более широкой аудитории. В начале 1960-х гг. он выступал в роли ведущего четырех посвященных вопросам применения ИО телевизионных программ компании ВВС. Кроме того, он консультировал телевидение Гранады в ходе создания циклов передач по проблемам внедрения компьютеров и методов ИО в сферу менеджмента. При посещениях местных отделений Статистического общества с целью ознакомления их с достоинствами ИО обычным делом стали неформальные беседы П. Риветта с членами торговых палат. Особенно плодотворными оказались контакты П. Риветта с Чарльзом Картером,
профессором экономики Манчестерского университета. Вскоре после своего назначения вице-президентом Ланкастерского университета Ч. Картер пригласил П. Риветта занять пост руководителя впервые созданной в Англии университетской кафедры ИО. Будучи горячим поклонником выдающего американского специалиста по ИО Расселла Акоффа и методов, которые он использовал (см. АКОФФ, Р.), П. Риветт пытался организовать работу новой кафедры по североамериканскому образцу. В решении этой задачи ему активно помогали перешедшие в университет несколько его бывших коллег по ГПИ. Новое назначение П. Риветта вызвало значительный интерес к этому событию со стороны СМИ и послужило катализатором распространения идей ИО в университетской среде, что подготовило почву для его перехода в 1967 г, на кафедру ИО в Суссекский университет.
Оценка
В 1950-1960-х гг. деятельность П. Риветта имела большое значение для практического применения методов ИО, а также для их популяризации с использованием официальных и неформальных каналов распространения информации. Об эффективности его деятельности говорят создание ГПИ, крупнейшей в мире группы, занимавшейся использованием методов ИО при решении конкретных управленческих задач, и придание ИО статуса самостоятельной научной дисциплины в английских университетах. П. Ривсетт внес также важный вклад в распространение разработанных в США новых методов ИО (главным образом линейного программирования и математического моделирования). В этом смысле П. Риветт был представителем «классического» ИО, в соответствии с которым применение основанных на количественном анализе научных методов могло обеспечить решение широкого круга управленческих проблем в различных организациях. Поэтому, будучи приверженцем «тактического» ИО, П. Риветт выполнял важную функцию распространения идей ИО в 1950-1960-х гг. По словам самого ученого, это был замечательный период, во время которого специалисты по ИО вели *срав- нительно благополучную жизнь... так как отрасли национальной экономики, в которых мы работали, находились на подъеме, при этом создавались новые рабочие места, и развитие организаций, которые мы обслуживали... было в большей или меньшей степени подкреплено непрерывный развитием отраслей, к которым они принадлежали» (RiveUt 1974). В этих условиях классическое ИО играло важную роль в увеличении производственных возможностей экономики, так что первоначальный эффект от выполнявшихся количественных оценок мог быть довольно значительным. Однако после 1970 г. на фоне общего снижения темпов экономического развития и в условиях растущего понимания ограниченности классического ИО при решении «беспорядочных» проблем, характеризующихся появлением неповторяющихся событий, П. Риветт присоединился в другим веду* щим специалистам в области ИО, выражавших сомнения относительно применимости его методов в условиях растущей неопределенности, появления многочис* ленных ограничений и дополнительных целей. В начале 1974 г. он заявил, что линейное программирование и другие методологические усовершенствования уводят специалистов по ИО «на внешне привлекательный, но по сути тупиковый
путь применения алгебраических методов». В этих условиях необходимо было придать ИО новое «социальное измерение» (Rivett, 1974). Упрощение комплексных проблем могло быть отражено в моделях, но практические действия должны были опираться на нечто, не зависящее от математических манипуляций. Таким образом, П. Риветт стал одним из первых английских ученых, подвергшим критике представление об ИО как о «жесткой науке» задолго до зарождения в 1980-х «мягкого» подхода к исследованию операций.
П. Риветт занимался исследованиями в реальных отраслях промышленности и в сфере чистой науки и очевидно, что в первой области ему удалось преуспеть намного больше, чем во второй, так как в ГП И он прекрасно справился с поставленными перед ним задачами и умело руководил своей научной группой. Однако, несмотря на талант популяризатора новых идей, переход П. Риветта к работе в университете оказался довольно непростым (особенно с точки зрения установления научных контактов с представителями давно сложившихся научных дисциплин). С учетом незначительного срока существования ИО подобная ситуация была вполне объяснима, однако к чести П. Риветта следует отметить, что его активная защита нового научного направления стала важным фактором укрепления ИО в качестве самостоятельной эмпирической науки на передовых рубежах поиска новых знаний.
Заключение
Пэт Риветт был одним из самых известных английских ученых, занимавшихся практическим применением и популяризацией методов исследования операций. Его высокое научное положение в значительной мере было обусловлено умением ученого представлять новые идеи и достигнутые результаты, в полной мере используя свой дар красноречия, подкрепленный заразительным исследовательским энтузиазмом. Хотя П. Риветт нс имел отношения к разработке каких-либо значительных методологических инноваций, он сыграл исключительно важную роль в широком распространении передовых методов исследований. Несмотря на то что в конце концов результаты математизации его любимой научной дисциплины, не оправдали ожидания П. Риветта, он не ушел из нее окончательно, а попытался придать ее развитию новый импульс (используя «мягкие подходы»).
Морис Кирби, Lancaster University
САЙМОН, ГЕРБЕРТ АЛЕКСАНДР
一
Simon, Herbert Alexander
К науке об администрировании
К науке о решении проблем 」
Поток мде访
Краткие биографические сведения
родился 15 июня 1916 г. в Милуоки, штат Висконсин; имел старшего брата; отец, эмигрант из Германии, был инженером-электриком и являлся автором иескол ьких изобретений; мать была прекрасной пианисткой;
в 1937 г. получил степень бакалавра политологии в Чикагском университете;
в 1937 г. женился на Дороти Пай;
в 1939-1942 гг. возглавлял в Калифорнийском университете (Беркли) научную группу по исследованию проблем городского управления;
в 1943 г. после защиты диссертации по вопросам принятия решений в организациях получил в Чикагском университете степень доктора политологии;
в 1949 г. профессор Внсте访 школм администрирования при Технологическом иистиз'утс Карнсгн;
в 1966 г. профессор ка(|)сдры вычислительной техники и психологии в Университете Карнеги-Меллон;
в 1978 г. получил Нобелевскую премию по экономике;
в 1986 г. удостоен Национально访 научной медали.
Основные работы
«Administrative Behavior: A Study of Decision Making Processes in Administrative Organization» (1947)
«Organizations» (with J. G. March) (1958)'"
«The New Science of Management Decision» (I960)
«Human Problem Solving» (with A. Newell) (1972)
Резюме
Оспаривая представления классической экономической теории, в которой принимающие хозяйственные решения люди рассматриваются как всеведущие, обл ада-
ющие сверхчеловеческими возможностями расчета оптимальных вариантов выбора, Герберт Са访мон оказал огромное влияние на наше понимание процессов управления. Взамен предложснно访 классическим экономике сверхрациональной экономической модели он выдвинул административную модель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеющего полной информации о вариантах выбора и их вероятных последствиях и поэтому испытывающего «удовлетворение». Удовлетворение в данном случае представляет собой одобрение приемлемых результатов (в противовес стремлению к максимизации полезности посредством всеобъемлющего поиска и проведения соответствующих вычислений). Именно таким образом принимающие решения люди находят кратчайшие пути к необходимому результату и используют различные практические и интуитивные методы.
Соответствующие психологические условия описываются как «ограниченная рациональность»; при этом подразумевается, что в процессе принятия комплексного решения получение совершенного знания о возможных вариантах невозможно. Однако могут быть установлены минимальные стандарты эффективности, и при их достижении делается соответствуют”访 выбор, а поиск других альтернатив прекращается.
Таким образом, Г. Саймон бросил вызов господствующим экономическим теориям менеджмента и инициировал наступление на методы преподавания, разработанные в Гарварде, и занявшие затем господствующее положение в американских бизнес-школах. Именно благодаря своей способности совместно использовать достижения таких разных наук, как психология, вычислительная техника, экономикам политология он добился выдающихся научных результатов, за которые в 1978 г. был удостоен Нобелевской премии по экономике.
К науке об администрировании
Если и существует одно страстное увлечение, про которое можно сказать, что оно прослеживается во всех работах Герберта Саймона, то им, безусловно, является стремление создать пауку о принятии решений. После того «как по заданному плану, так и по личному желанию» карьсриый выбор был сделан, местом основной подготовки Г. Саймона к будущей научной деятельности стал его полный самых разных книг дом (его родители вели активную интеллектуальную жизнь). После окончания факультета политологии Чикагского университета и кратковременного пребывания в должности научпо1о специалиста, занимавшегося исследованием вопросов государственного управления, Г. Саймон продолжил деятельность в этой области в качестве руководителя научно访 груштн Калм4)орни访ского университета (Беркли).
В основу его докторско访 диссертации, которую молодой ученый защитил в Чикагском университете, легли материалы, полученные в ходе исследований, выполненных в Беркли. Ее текст с некоторыми изменениями был выпущен в виде самостоятельной книги под названием «Administrative Behavior: A Study of Decision Making Processes in Administrative Organization» («Управленческое поведение: исследование процессов принятия решений в административной
организации»). Эта книга заложила основы его будущей высокой репутации в области управления бизнесом и стала в настоящее время классикой, о чем свидетельствует недавний выход ее третьего издания. В этом издании высказывается признание Честеру Барнарду, написавшему предисловие и активно поддерживавшему идею о необходимости распространения управленческих идей не только на анализ формальных структур, но и на проблемы принятия решений и кооперации (см. БАРНАРД, Ч.). В книге приводится общее описание существовавших в то время проблем теории управления. В частности, при попытке определить, какую основу для специализации использует организация, обычно считалось, что ее выбор осуществляется между вариантами, обусловленными целями, технологическими процессами, клиентурой или местоположением. Однако эти факторы не являются взаимоисключающими, и для более отчетливого понимания проблемы предпочтительнее рассматривать организацию с точки зрения «параметров» и «ценностей» индивидов, управляющих процессом принятия решений. Параметры и ценности выстраиваются в виде иерархии, в которой ценности одного уровня задают параметры для более низкого уровня. Заявление о ценностях определяет параметры, в рамках которых происходит принятие решений и по которым осуществляется оценка результатов. Принятие решений происходит на основе «исходных данных» для каждой организации; например, при решении о покупке нового оборудования руководство обувной фабрики не рассматривает вопросы о необходимости производства обуви или получения прибыли, а воспринимает их как исходные данные, на основе которых проводятся более детальные исследования и ведется поиск удовлетворительных вариантов. Следовательно, рациональность в этом случае является «ограниченной».
«Administrative Behavior» обладает многими признаками программной работы. Эта книга не во всем является последовательной, но при этом опа намечает многие направления будущей деятельности Г. Саймона, поскольку содержит три присутствующие в большинстве его работ основные концепции — ограниченной рациональности, удовлетворения и поиска.
В период работы в Университете Карнеги-Меллон Г. Саймон продолжал интересоваться проблем。访 взаимосвязей между организациями и процессами принятия решений и проводил наблюдения за принятием решений, осуществлявшихся как в лабораторных, так и реальных условиях. Во втором издании ^Administrative Behavior» еще более отчетливо проявилась его убежденность в том, что общепринятые зкономические предположения относительно рациональности были нереалистичными и не учитывали природу ограниченной рациональности принимаемых в сфере бизнеса решений. Эти идеи Г. Саймона были весьма спорными и вызвали острую критику со стороны таких представителей неоклассической экономики, как, например, Милтон Фридмен. Для неоклассиков предположение об экономическом человеке обеспечивало достаточно точное представление о человеческом поведении, на основе которых можно было делать обобщенные предсказания. Позднее, в своей речи по случаю получения нобелевско访 премии, Г. Са访мон вновь подтвердил свою убежденность в необходимости принятия более реалистичного взгляда на процесс
принимаемых решений и проведения эмпирических наблюдений за принятием решений в бизнесе.
Книга «Organizations» («Организации»), написанная в соавторстве с Дж.Мар- чем (при участии Г. Гюцкоу), развивает идею об удовлетворении и о связанном с ним условии ограниченной рациональности посредством выдвижения ряда предположений, которые, в принципе, могут быть проверены научными методами. Ограниченная рациональность является психологическим условием, которое позволяет людям, принимающим решения, осознать невозможность получения всей информации, необходимой для полной оценки вариантов выбора, и, следовательно, удовлетвориться имеющимися данными. Одна из особенностей ограниченной рациональности заключается в сокращении внимания, уделяемого отдельным проблемам, так как принимающим решения индивидам приходится искать ответы сразу на несколько вопросов. Некоторые решения являются запрограммированными и могут осуществляться по готовому шаблону; в то же время для нахождения нестандартных ответов организации используют специальные поисковые методы.
В «Organizations> рассматриваются также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности организаций и способности людей разрешать конфликты. Основные конфликты в организациях возникают в результате внимания, уделяемого подцелям. В исследовании, выполненном совместно с А. Ньюэллом, Г. Саймон продемонстрировал, как руководители, выполняющие различные функции, по-разному интерпретируют основные аспекты принятия решений об управлении предприятием {Newell and Simon, 1972). Эти различные интерпретации во многом являются результатом использования понятий, усвоенных ими в ходе профессионального обучения и последующей практической деятельности.
Ограниченная рациональность является результатом недостаточности знаний, вследствие которой не удается выяснить все варианты выбора; при этом возникает неопределенность относительно экзогенных явлений и невозможность рассчитать будущие последствия. Это понятие формирует также основу для теории поведения фирмы, разработанной позднее Р. Сайертом н Дж. Марчем и изложенной в их книге (Cyert and March, 1963), вышедшей под тем же названием (см. САЙ- ЕРТ, Р. и МАРЧ, Дж.)* С позиций этой теории фирма или в более общем случае организация является точкой пересечения понятий ограниченной рациональности, поиска и удовлетворения.
Представление о важности поискового поведения в теории ограниченной рациональности было усвоено К. Стиглером и нашло отражение в его попытке связать затраты на дополнительный поиске величиной предельного добавочного дохода, обеспеченного за счет получения дополнительной продукции (Stiegler, 1961). Однако, как отмечает Г. Саймон, для решения подобной задачи необходимо, чтобы принимающие решение лица оценивали предельный добавочный доход, полученный за счет дополнительного поиска, что в реальных условиях оказывается невозможным (в силу ограниченной рациональности). При этом теория удовлетворения требует лишь того, чтобы принимающие решение индивиды устанавливали минимальные притязания к качеству этих альтернатив, возникновение которых возможно в заданных условиях, и соглашались выбрать первый отвечающий их потребностям результат.
К науке о решении проблем -м，
Рассматриваемые нами идеи обеспечили основу для приблизительно десятилетней деятельности Г. Саймона в должности профессора управления Высшей школы администрировалия при Технологическом институте Карнеги. После многих лет, отданных изучению организаций, в середине 1950-х гг. Г. Саймон заинтересовался психологическими аспектами их деятельности и приступил к более глубоким исследованиям процессов решения человеческих проблем, внеся значительный вклад в развитие бихевиоральной теории принятия решений.
Одно из важных направлений мышления Г. Саймона, по-видимому, было связано с модной в то время психологической теорией поля Курта Левина, согласно которой устремления людей не являются статичными, а растут или ослабевают по мере приобретения ими опыта. Г. Саймон занимался исследованием этой психологической связи совместно с А. Ньюэллом, причем в качестве основного инструмента моделирования характера использования информации в процессе решения проблем ученые использовали вычислительные машины. Решение проблем рассматривалось ими как селективный поиск, осуществляемы访 в огромном массиве имеющейся информации. Селекция подходящих вариантов проводилась на основе такого же использования практических и эвристических методов, как и при разработке представления об удовлетворении.
Основная идея, происхождение которой можно проследить в более ранних работах о роли в принятии решений фактов и ненносте访，заключается в том, что решение проблемы оказывается более эффективным, если оно осуществляется в рамках иерархической структуры, которую в одно访 из своих статей Г. Саймон описывает как «архитектуру комплексности». Разнообразные возможности проверки предположений об этих идеях предоставила ученому игра в шахматы. На осповапип наблюдений он пришел к выводу о том, что гроссмейстеры решают шахматные задач и быстрее новичкон потому, что их опыт обеспечивает им знание стандартных последовательностей ходов, которые могут применяться в конкретных ситуациях. Если бы фигуры на тахматно访 доске перемещались произвольным образом, то это лишило бы гроссмейстеров знания стандартных комбнпгщн访， а значит, и их преимуществ перед начинающими шахматистами.
Поток идей -
Благодаря широте научных интересов, активной преподавательской деятельности и написанию пятнадцати книг и свыше пятисот статей Г. Саймон нередко рассматривается в качестве человека, наиболее близко отвечающего сложившемуся в эпоху Ренессанса представлению об идеально访 личности. Хотя он имеет репутацию рассеянного человека (что, по его словам, является «частью описания работы»), игнорировать влияние, которое имел и имеет Г. Саймон при рассмотрении основных идей о проблемах менеджмента и организаций, невозможно.
Это влияние проявляется также в потоке нде访 и связанном с ним появлении множества новых научных направлений, открытых работающими в самых разных областях знания другими учеными. Иногда основная идея ограниченной рацио-
нальной модели называется методом принятия решений «школы Карнеги» (поскольку имена Р. Сайерта и Г. Саймона прочно ассоциируются с Университетом Карнеги-Меллон). Позднее Джеймс Марч (совместно с Г. Коэном) разработал теорию принятия решений, основанную на идеях так называемой модели «мусорного ящика», в основе которой лежит противопоставление экономических и психологических взглядов на принятие решения. Поэтому понятие ограниченной рациональности является центральным в призванной определить границу между рынком и иерархическими организациями с точки зрения их склонности к сокращению трансакционных издержек теории О. Уильмсона {Williamson, 1975). Главная проблема попыток проведения комплексных трансакций на рынке обусловлена ограниченностью рациональности в смысле асимметрии знаний, которыми обладают продавец и покупатель. Иерархия рассматривается как форма организации, позволяющая создать более широкий поток информации, чем тот, который порождает рынок, и следовательно, скорректировать ограниченную рациональность.
Хотя понятия ограниченной рациональности, поиска и удовлетворения оказали огромное воздействие на научные круги сначала Северной Америки, а затем и остальных англоязычных стран, по-видимому, они будут продолжать привлекать внимание ученых и в будущие годы. Ведь даже если бы в наши дни они оказались обречены на умирание, мы обязаны были бы признать, что на протяжении последних четырех десятилетий Г. Са访мон оказывал глубокое влияние на специалистов по теории организации и бизнеса,
Ричард Батлер, University of Bradford
САМУЭЛЬСОН, Пол Энтони (1915)
Samuelson, Paul Anthony
Биографические данные
Основно访 вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 15 мая 1915 г. в Гэри, штат Индиана;
в 1932-1935 гг. учился в Чикагском университете;
в 1935-1940 гг. учился в Гарвардском университете;
в 1940-1947 гг. ассистент профессора, а затем профессор экономики Массачусетского технологического института (МТИ);
с 1947 г. профессор экономики в МТИ;
в 1970 г. получил нобелевскую премию по экономике.
Основные работы
^Foundations of Economic Ananlysis» (1947)
《Economics: An Introductory Analysis» (1948; 14 th edn, with W. D. Nordhaus, 1992)
«Linear Programming and Economic Analysis» (with R. Dorfman and R. M. Solow) (1958; 1987)
The Collected Scientific Papers of Paul A. Samuelson» (5 volumes, 19661986)
Резюме
П. Самуэльсон, возможно, является наиболее известным экономистом послево- енно访 эпохи, публикации которого затрагивали практически все аспекты совре- менно访 экономической науки: теорию потребления, теорию производства, теорию общего равновесия, международную торговлю, экономику благосостояния, теорию циклов деловой активности, кейнсианскую экономику, проблемы инфляции и экономического роста, теории капитала и его оптимального накопления и многие другие вопросы. Кеннет Эрроу назвал его ученым, «оставившим след во всех сферах американской и даже мировой экономики» (Arrow, 1967: 730). Однако в то время как многие ученые запоминаются преимущественно благодаря идеям, с которыми ассоциируются их имена, научный вклад П. Самуэльсона
заключается главным образом в изменении подхода экономистов к их науке. В его ранних работах, и в частности в докторской диссертации 1947 г., рассматривались доказательства в поддержку возможности применения математических подходов к тем проблемам, которые традиционно решались иными методами. Если такие экономисты, как Дж. Хикс и применяли в своих работах математический аппарат, ему отводилось лишь вспомогательное значение. П. Самуэльсон же, напротив, как никто другой делал акцент на формальном выведении качественных оценок тех переменных, которые могли наблюдаться хотя бы в принципе.
Биографические данные
П. Самуэльсон начал изучать экономику в Чикагском университете (под руководством Якоба Винера), а в 1935 г. он по научным соображениям начал работу над докторской диссертацией в Гарварде. Впоследствии он утверждал, что в ре~ зультате этого перехода ему посчастливилось оказаться в нужное время в нуж* ном месте. В то время в Гарварде работали Эдвард Чемберлен, стоявший у истоков революции в сфере монополистической конкуренции, и Элвин Хансен, ставший вскоре самым известным перешедшим под знамена кейнсианства американским экономистом. Кроме того, преподавателями Гарвардского университета были Й. Шумпетер и В. Леонтьев. В Гарварде Э. Самуэльсон, не достигнув и двадцатипятилетнего возраста, написал многие из своих знаменитых статей, а также докторскую диссертацию, тема которой звучала как «Foundations of Economic Analysis» («Основы экономического анализа»). Возможно, именно молодостью П. Самуэльсона объясняется тот пыл, с которым он приступил к использованию математического анализа в экономике. В 1940 г. он перешел на работу в МТИ потому, что, по его собственным словам он «получил там более выгодное предложение», хотя причины, по которым его отпустил Гарвард, остаются неясными. Начиная с 1940 г. почти вся последующая карьера П. Самуэльсона была связана с МТИ. Многие из его коллег отмечают важную роль ученого в превращении экономического факультета МТИ в лучший экономический факультет среди учебных заведений всего мира. Принятый там подход к преподаванию экономике является примером, которому стремятся подражать многие университеты США и других стран. За исключением двух лет (1944-1945), когда П. Самуэльсон работал в Радиационной лаборатории МТИ, вся его остальная карьера связана с экономике. Однако он принимал участие и в общественной жизни. Его «Economics^ является, возможно, одним из самых удачных учебников по этой дисциплине. В течение многих лет П. Самуэльсон был постоянным автором колонки в еженедельнике «Newsweek». Кроме того, он был советником президента Дж. Кеннеди. Хотя основная известность П. Самуэльсона связана с достижениями в области экономике, он внес важный вклад и в обсуждение проблем макроэкономической политики (в частности, благодаря выступлениям в 1960-х гг. в поддержку использования управления спросом для обеспечения полной занятости и анализу инфляционно访 политики с точки зрения краткосрочного компромисса между инфляцией и безработицей).
Основной вклад丄'
Выявленные предпочтения
Со времен так называемой маржиналистской революции 1870-х гг. экономисты обычно моделировали поведение потребителей с точки зрения максимизации полезности, причем полезность (зависящая от количества потребляемых товаров) измеряла уровень благосостояния потребителей. Одна из проблем, связанных с использованием этого подхода, заключалась в том, что полезность не могла быть определена с помощью наблюдения. Используя язык логического позитивизма, можно сказать, что она является метафизическим понятием. Одной из попыток решения этой проблемы стала разработка Дж. Хиксом и Р. Алленом методов анализа с помощью кривых безразличия, которые помогали экономистам обойтись без измерения полезности. Однако подход П. Самуэльсона был, по крайней мере на первый взгляд, более радикальным и основывался на теории выявленных предпочтений.
Основная идея теории выявленных предпочтений является чрезвычайно простой. Экономист может наблюдать цены, доходы и количество приобретенных товаров — и ничего больше. Предположим, что потребитель имеет доход У и может приобретать лишь два типа товаров по цепам Р： и Рг Бюджетное ограничение не позволит расходам превысить полученные доходы, т. е., говоря математическим языком:夕［Х［十 夕/2」У，r〃cXj ” X? соответствуют количествам приобретенных товаров. Эта зависимость графически может быть отражена с помощью липни ограничения бюджета АВ па рис. 1. Таким образом, если потребитель выбирает точку С, мы может утверждать, что он предпочитает опре'деленное сочетание количеств двух товаров всем прочим, которые, также являясь потенциально возможными, тем не менее не были им выбраны (точка С оказывается для потребителя предпочтитслы1се всех прочих точек треугольника ЛОВ). Следовательно, если цены и/или доходы изменяются таким образом, что бюджетная линия переместится в положение ЛгВг, мы можем сделать вывод о том, что потребитель выберет точку где-нибудь налипни СВг(прп условии использования всего дохода). Точки на Ах С нс выбираются потому, что потребитель мог бы остановить на них свой выбор, когда находился на липин АВ, но не сделал этого.
Рис. 1. Линия бюджетного ограничения потребительского выбора
Значение данного подхода заключается в том, что П. Самуэльсон смог получить, с некоторыми исключениями, те же результаты, что Дж. Хикс и Р. Аллен (главным образом о негативном влиянии эффекта замещения), без ссылок на все то, что не поддается непосредственному наблюдению.
Цикл деловой активности
Здесь вклад П. Самуэльсона заключался в том, что он показал возможность анализа цикла деловой активности с точки зрения поведения двух показателей: мультипликатора и акселератора. Мультипликатор отражает связь между инвестициями и потреблением (или доходом), которая возникает в результате процесса создания дохода. Инвестиции представляют собой затраты, приводящие к созданию дохода, который, в свою очередь, стимулирует потребление. Данная зависимость выражается формулой: С = cl(v где С{ — потребление в период t — является мультипликатором, а значение 〃 一 1 отражает величину инвестиций в предыдущий период. Возникновение временного лага объясняется тем, что при возрастании инвестиций (а значит, и потребительских доходов), увеличение потребления происходит с определенным запаздыванием. Акселератор представляет собой зависимость между инвестициями и изменением потребления, возникающим благодаря капиталу, который был использован для производства потребительских товаров. Эта зависимость может быть представлена формулой: К( = vQ, где К(— основной капитал в момент t, a v — показатель капиталоемкости. Таким образом, без учета амортизации инвестиции можно представить как изменение основного капитала в следующем виде:
Объединяя два последних выражения, мы получим уравнение, определяющее характер потребления:
C, = cv(6t-*)・
При конкретных значениях сиу данное уравнение будет описывать цикл деловой активности.
Значение опубликованной в 1938 г. работы П. Самуэльсона заключается в том, что в пей он продемонстрировал новые возможности форм;шьного математического анализа. Для модели цикла коэффициенты и мул ьт и и л и като ра, и акселератора должны иметь конкретные значения. Кроме того, П. Самуэльсон смог показать, что если произведение cv не равняется в точности 1, цикл будет становиться все более и более длинным или все более и более коротким в зависимости от того, будет ли величина cv больше или меньше 1. Отсюда следует вывод о необходимости введения дополнительных предположений для объяснения характера делового цикла, так как в действительности его продолжительность не растягивается до бесконечности и не сокращается до нуля. Этот результат довольно трудно продемонстрировать без использования методов формального математи чес кого анализа.
Хотя после того, как в макроэкономике стали использоваться показатели рациональных ожиданий, популярность модели мультипликатора и акселератора заметно снизилась, в течение трех десятилетий она служила общепризнанным
инструментом анализа цикла деловой активности. Выполненные после П. Самуэльсона исследования цикла деловой активности отличались от более ранних ра-< бот главенствующей ролью данной упрощенной формальной модели: цикл деловой активности стал представляться в виде разностного уравнения второго порядка (что, по вполне понятным причинам, было малоприятным для некоторых опубликовавших свои работы раньше П Самуэльсона известных ученых, в частности для У. Митчелла).
Теория международной торговли ；
До разработки в 1980-х гг. теорий, основанных на применении понятия несовершенной конкуренции и теории игр, в теории международной торговли, начиная с 1940-х гг., господствующее положение занимала так называемая модель Геншера—Олина—Самуэльсона, В соответствии с ней международная торговля рассматривалась как частный случай теории общего равновесия. Базовым инструментом анализа является модель двух стран, двух факторов производства (труда и капитала) и двух товаров, хотя некоторые ее результаты могут быть справедливы и для более сложных моделей. В своей чрезвычайно важной, опубликованной в 1941 г. работе,П. Самуэльсон и У. Столпер показали, что протекционистские меры национальных правительств приводят к увеличению стоимости фактора, в котором внутренний рынок испытывает относительный дефицит (Samuelson and Stolper, 1941). Таким образом, если дефицитным фактором был труд, то при определенных условиях протекционизм приводил к увеличению зарплаты на величину, превышавшую стоимость импортируемого товара. «Ортодоксальное» представление о том, что увеличение цен как следствие протекционизма приводит к снижению жизненного уровня, не было абсолютно правильным. Вскоре П. Самуэльсону удалось выявить условия, при которых свободная торговля товарами приводила к выравниванию цен, даже если анализируемые факторы не могли перемещаться из одной страны в другую.
Как и для многих других исследований П. Самуэльсона, значение этой работы определялось пе столько ее прямыми результатами, сколько использованным в ней методом. Он взялся за решение проблемы, используя упрощенную формальную модель общего равновесия. Таким образом, именно силы общего равновесия, посредством которых изменения на одном рынке влияли на другие рынки и, следовательно, на общее равновесие, обеспечили ему получение удивительных результатов (оказавшимися очевидными после того, как они были правильно поняты). В течение многих лет модель 2x2x2 (две страны, два фактора, два товара), результаты которой могут быть проиллюстрированы (если вообще не доказаны) графически, стала общепризнанным элементом теории международной торговли. Вклад П. Самуэльсона заключался в том, что он сделал формальную общую модель равновесия важнейшей составляющей теории международной торговли.
Работа «Foundations of Economic Analysis»
Возможно, наиболее значительной особенностью этой книги является содержащаяся в не访 откровенная пропаганда математических методов. П. Самуэльсон утверждал, что подробный вербальный анализ в сущности простых математических
идей является особо извращенной формой бесполезной умственной гимнастики. Подобный подход резко контрастировал со взглядами Альфреда Маршалла, автора считавшегося в то время классическим учебника по экономике (см. МАРШАЛЛ, А.). Подливало масла в огонь и утверждение П. Самуэльсона о том, что многие проблемы экономической науки являются всего на всего задачами оптимизации. Например, потребители максимизируют полезность приобретаемого набора товаров в условиях ограниченности бюджета, а фирмы максимизируют прибыли с учетом поведения производственной функции. Таким образом теория оптимизации в условиях ограничений предоставляет общую схему для анализа широкого круга проблем. Определение состояния равновесия, понимаемого как точка оптимума, найденная при заданных ограничениях, стало центральной темой экономической науки.
Методологический принцип, являющийся краеугольным камнем «Foundations of Economic Analysis» заключается в том, что экономическая теория должна заниматься выведением имеющих «операционное значение» теорем. Эти теоремы представляют собой гипотезы относительно эмпирических данных, которые предположительно могли бы быть опровергнуты только в идеальных условиях. Такой подход заставил П. Самуэльсона подчеркнуть важность выведения сравнительно-статических предсказаний (то есть предсказаний о том, как различные изменения могли бы повлиять на равновесные оценки экономических параметров). Например, вместо того, чтобы довольствоваться списком факторов, от которых может зависеть цепа товаров, П. Самуэльсон требовал, чтобы экономическая теория предсказывала, будут ли изменения этих факторов вызывать рост или снижение цены товара. Многие подобные результаты могут быть получены на основании анализа условий оптимума. Однако П. Самуэльсон идет дальше. Он использует свой «принцип соответствия», с помощью которого доказывает, что дальнейшие сравнительные статистические результаты могут быть выведены из предположения о том, что равновесие является устойчивым — что при любой исходной цене рыночная цена придет к значению, обеспечивающему состояние равновесия. Однако вскоре выяснилось, что по техническим причинам принцип соответствия оказался гораздо менее полезным, чем надеялся П. Самуэльсон. Тем не менее представление о том, что теория должна быть нацелена на выведение сравнительных статических результатов, получила устойчивое признание.
Работа «Economics: An Introductory Analysis»
Книга Самуэльсона «Economics: An Introductory Analysis» («Экономикс: вводный анализ»), четырнадцатое издание которой (в соавторстве с У. Нордхаусом) вышло в 1992 г., в конечном итоге заняла место «Principles of Economics» (1890) Альфреда Маршалла как основного учебника по экономике. По всему миру было продано огромное количество ее экземпляров, в том числе и переведенных на другие языки. Эта книга представляет собой вводный учебник экономике, но ее содержание является довольно широким и некоторые ее разделы могут оказаться довольно трудными для начинающих. Хотя основные экономические идеи представляются в ней в упрощенной форме, ее замечательный успех во многом обусловлен заложенным в нее П. Самуэльсоном принципом, согласно которому учебник не
должен содержать ничего такого, что впоследствии студент сможет выбросить из головы. Данный учебник регулярно пересматривался и исправлялся, и его содержание служило своего рода индикатором важности тем, интересовавших экономистов на протяжении последних четырех десятилетий.
Эта книга сыграла важную роль в распространении идей кейнсианской макроэкономики (см. КЕЙНС, Дж.). Особенно важными впей являются два аспекта. Первый касается так называемой 45°-ной линейной модели «кейнсианского креста» (названного так по аналогии с «маршалловым крестом» графиков спроса и предложения), представленной на рис. 2. Этот график отражает связь расходов и национального дохода. Потребление С увеличивается вместе с ростом дохода У:
Оа + ЬУ,
где а — независимое потребление, Ь — предельная склонность к потреблению, а совокупные расходы представляют собой сумму потребления и инвестиций I (считающихся не зависящими от дохода). Равновесное значение дохода Уе достигается там, где расходы Е равняются доходам. Этот график удобно использовать для того, чтобы показать, например, что рост инвестиций приведет к смещению линейного графика расходов Е= С + / вверх, что вызовет повышение равновесного уровня доходов.
Вторая появившаяся в этой книге в 1950-х гг. важная особенность «Economics» П. Самуэльсона заключается в том, что автор охарактеризовал как «неоклассический синтез». С точки зрения экономической теории это подразумевает применение неоклассической теории цены (предложение и спрос, оптимизация — понятия
Рис. 2. Повышение равновесного уровня доходов
изложенной в «Foundations» экономической теории) для решения задач микроэкономики и размещения ресурсов, а также использование кейнсианской макроэкономики. С точки зрения мер практической экономики это означает осуществление денежно-кредитной и фискальной политики, направленной на достижение полной занятости, и варьирование этих типов политики для достижения желательного уровня инвестиций. П. Самуэльсон оправдывает этот неприемлемый для многих экономистов ввиду его неспособности обеспечить микроэкономическую поддержку для макроэкономики подход на том основании, что цены, по убеждению ученого, являются неэластичными. Таким образом, он был подготовлен к тому, чтобы использовать в качестве исходного допущения для решения задач макроэкономики положение о жесткости цен. В результате подход П. Самуэльсона к экономической теории оказывается несколько эклектичным, поскольку его автор не чувствовал себя связанным строгим набором допущений.
Оценка
Основной научный вклад П. Самуэльсона заключается в тех изменениях, которые он внес в способ проведения экономических исследований. Возможно, в гораздо большей мере, чем любой другой экономист, он олицетворял собой математический, основанный на использовании абстрактных моделей подход к экономике. Его ранние работы, главным образом «Foundations of Economic Analysis», но также и исследования поведения потребителей, экономики благосостояния, цикла деловой активности и международной торговли, были ориентированы на повышении роли математики в экономической науке. Последующие работы ученого, даже в таких научных направлениях, как история экономической мысли, традиционно испытывавших меньшее воздействие результатов практических исследований, подкрепляют вывод о стремлении П. Самуэльсона использовать математику для анализа новых областей экономики, изучение которых было бы просто немыслимым без ее аппарата. Самыми известными примерами его достижений являются результаты изучения динамики цен (поведения цен в условиях нарушенного равновесия и анализа условий, при которых экономика приходит к равновесному состоянию) и оптимального накопления капитала (поиск оптимального временного пути перехода от заданного начального уровня основного капитала к желательному конечному). То значение, которое П. Самуэльсон уделял нахождению сравнительных статических результатов, обусловленных изменениями политики или экзогенных переменных (предполагаемых детерминированными неэкономическими факторами), является в настоящее время общепризнанным. Даже там, где экономисты выходят за пределы схем, созданных П. Самуэльсоном (как, например, в теории торговли, в которой применение теории игр открыло новые направления исследований и позволило по-иному взглянуть на проблемы), они по прежнему отдают предпочтение (во благо или во вред?) формальным методам и сравнительному статическому анализу.
Роджер Бэкхауз, University of Birmingham
СЕНГЕ, Питер (1947)
Senge, Peter М,
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
получил степень бакалавра машиностроения в Стэнфордском университете;
в 1978 г. получил степень доктора системной динамики в Массачусетском технологическом институте (МТИ)
написал книгу «The Fifth Discipline» (1990);
является одним из основателей консультационной фирмы Innovation Associates (1992);
в настоящее время является руководителем программы развития системного мышления и организационного обучения в Слоановской школе менеджмента при МТИ.
Основные работы
«The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization» (1990) «The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning
Organization» (with Charlotte Roberts, Richard Ross, Bryan Smith and Art Kleiner) (1994)
Резюме
В 1990-х гг. Питер Сенге стал одним из самых читаемых автором книг по проблемам менеджмента. В его самой значительной работе «The Fifth Discipline» («Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации») излагаются концепции системного мышления и организационного обучения — понятий, являющихся сегодня неотъемлемой частью лексикона современной науки об управлении. Системное мышление — так называемая «пятая дисциплина», упомянутая в названии книги (четырьмя другими являются совершенное понимание личности, общее видение, групповое научение и ментальные модели), может помочь организациям рассматривать себя в качестве единого целого и понять как природу своих внутрен-
них взаимосвязей, так и взаимоотношения со внешней средой. Подход П. Сенге к управлению организациями является в высшей степени гуманистическим. Кроме того, он противопоставляет «обучающуюся организацию», предоставляющую людям новые возможности и содействующую их росту, «контролирующей организации», ограничивающей совершенствование их способностей.
Введение
П. Сенге получил инженерное образование и занимался исследованием проблем системной динамики в Массачусетском технологическом институте, где он испытал на себе воздействие идей первопроходца в этой научной области Джея Форрестера. Однако полученный им в МТИ опыт работы по реализации программ исследований крупных компаний убедил ученого в том, что важнейшими системами организаций являются не физические, а ментальные. На П. Сенге оказали также влияние данные обследования компании Royal Dutch/Shell, продемонстрировавшие, что непрерывное обучение является, возможно, единственной устойчивой формой обеспечения конкурентных преимуществ (de Ge〃s, 1988). В конечном итоге именно эти начальные импульсы обусловили появление на свет важнейшей работы П. Сенге «The Fifth Discipline», которая сегодня автоматически ассоциируется с его именем.
П. Сенге имеет собственную философию менеджмента, которая помимо сведений, полученных при изучении организаций, основывается на достижениях разных наук. В отличие от многих других гуру менеджмента он пытается преобразовать не сами организации, а подходы к их пониманию. В соответствии с этой философии переоценить важность и значение для организации мышления и обучения практически невозможно. Автор «The Fifth Discipline» выступает не только за полное изменение осмысления принципов функционирования и задач организаций, но и подходов к пим. Принципиальным является представление о том, что люди и организации должны быть скорее проактивными, чем реактивными, стремиться к созданию своей собственной реальности, а не пассивно ожидать грядущих событий. Для этого им необходимы определенные знания и навыки, заключенные в так называемых «пяти дисциплинах», важнейшей из которых является системное мышление.
Подход П. Сенге является в высшей степени гуманистическим и ориентированным на человека. По его мнению, организации несут ответственность за пробуждение и реализацию возможностей сотрудников. Только используя потенциал восприятия и осмысления передаваемых знаний, имеющихся у каждого члена организации вне зависимости от его должности, и объединения всех усвоенных сведений и навыков во взаимосвязанное и единое целое, организация обеспечивает основу своего успешного развития.
Биографические данные
После окончания Стэнфордского унверситета со степенью бакалавра машиностроения П. Сенге получил степень магистра моделирования социальных систем
в МТИ, а затем там же защитил докторскую диссертацию. Его самая известная книга,《The Fifth Discipline», была опубликована в 1990 г., а ее общий тираж превысил 300 000 экземпляров.
Благодаря успеху «The Fifth Discipline» П. Сенге стал одним из самых популярных ученых и консультантов в США. Многое из опыта, полученного им в процессе консультационной деятельности, нашло свое выражение в «The Fifth Discipline Fieldbook» (1994), в которой делалась попытка расширить практическую применимость исходной работы. Он был одним из основателей консультационной фирмы Innovation Associates н в настоящее время является директором Центра организационного обучения при МТИ. П. Сенге проживает с женой и двумя детьми в штате Массачусетс.
Основной вклад
Концепция обучающейся организации возникла в конце 1980-х гг. на основе результатов работ, выполненных в МТИ и в компании Royal Dutch/Shell, директор по планированию которой Ари де Геус опубликовал в 1988 г. в «Harvard Business Review» свою знаменитую, посвященную данной проблеме статью. Формулировка понятия «обучающаяся организация», предложенная П. Сенге, преднамеренно является недостаточно определенной: обучающимися являются «организации, в которых люди непрерывно расширяют свои возможности достижения желательных для себя результатов, где создаются новые, способные к развитию модели мышления, где коллективное устремление является свободным и где люди непрерывно учатся возможностям совместного обучения» (Senge, 1990:3). Обучающиеся организации возникают тогда, когда «стратегия предприятия требует, чтобы вы совместно использовали коллективный интеллект и коллективное чувство приверженности ваших работников»; когда «высшее руководство не может больше обеспечивать идеями всех сотрудников компании; в этой ситуации обучение организации приобретает первоочередное значение» (Innovation Associates Web Site, 1997:1). Эта организационная модель резко контрастирует с представлением о «контролирующей организации», которая главным образом сдерживает людей, а не содействует их развитию, П. Сенге сравнивает концепцию обучающейся организации с такими управленческими концепциями, как управление тотальным качеством, наделение властью, инновации и поиска стержневых компетенций и утверждает, что фактически все они отчасти служат достижению «одной и той же фундаментальной цели: сочетания индивидуального развития каждого члена организации с достижением наивысшей экономической эффективности» (Senge etaL, 1994: 10).
Создание обучающейся организации приносит многочисленные выгоды, которые далеко не всегда непосредствепно связаны с успехом деятельности предприятия. Развитие обучающейся организации позволяет добиться повышения качества, улучшения обслуживание клиентов, усиления приверженности сотрудников целям фирмы, совершенствования управления изменениями («если и существует хотя бы одна вещь, которую действительно хорошо делает обучающаяся организация, так это помощь людям в осознании необходимости изменений... Измене-
ния и обучение не всегда являются синонимами, но они неразрывно связаны между собой» (Senge et al., 1994:11)), что стимулирует установление являющихся требованием правдивых отношений в организации, и помогает нам лучше «понять нашу взаимную зависимость». Последняя причина непосредственно выводит нас на философский уровень работ П. Сенге. Он рассматривает компании не просто как создаваемые для извлечения доходов объединения, но как формы человеческой организации, посредством которой индивиды развиваются и реализуют свои устремления. Как отмечалось выше, это не является изолированным аспектом деятельности организации; напротив, поощряя развитие людей и объединяя этот процесс с достижением их собственных целей, организация обеспечивает собственное процветание. Под «взаимной зависимостью» П. Сенге понимает не только взаимосвязь организации и ее сотрудников, но и тот факт, что люди по сути своей являются социальными существами, а обучение является не столько индивидуальным, сколько групповым процессом.
В основе понятия организации лежит представление о «жизненном цикле» (см. рис. 1). Обучение новым навыкам и способам действий изменяет наше видение мира; новое знание может помочь нам по-новому взглянуть на клиента или пересмотреть представления, лежащие в основе определения рынка фирмы. Эти новые осведомленность и чувствительность преобразуются со временем в новые установки и новые убеждения, новые способы видения мира; с точки зрения организации это может привести к развитию новых культур. Уверенность, которую мы приобретаем благодаря новому расширенному мировоззрению, ведет нас к новым горизонтам знания и новому обучению.
В «The Fifth Discipline» П. Сенге определяет пять основных «компонентных технологий», объединение которых позволяет создать обучающуюся организацию. К ним относятся совершенное понимание личности, ментальные модели, построение общего видения, групповое обучение и системное мышление. Первое место П. Сенге отводит «пятой дисциплине» (системному мышлению).
С точки зрения ученого, совершенное понимание личности означает не господство над другими людьми, а умение индивида использовать свои возможности, подобное умению применять полученные знания или трудовые навыки: «Совершенное понимание личности является наукой непрерывного прояснения и углубления нашего видения мира, концентрации нашей энергии, развития терпения, способности объективного взгляда на окружающую нас реальность. В качестве такового оно является краеугольным камнем обучающейся организации — ее духовной базой» (1990: 7). В основе науки о совершенном понимании личности лежат различные теории — от западной, квази-платонической приверженности истине до даоистской концепции «силы бессилия» (1990:155). Решающее значение для совершенного понимания личности являются умение использовать наше подсознание и способность видеть вещи в их взаимосвязи как части более крупного целого.
Ментальные модели подразумевают те фундаментальные предположения или обобщения, которые мы делаем относительно наших организаций, нашей работы и нас самих. По мнению II. Сенге, они имеются у каждого человека; важным является создание гарантий того, что используемые ментальные модели помогают, а не мешают организациям. Предубеждения или ошибочные представления об организациях нередко сдерживают их развитие. Частью процесса обучения должно стать исследование этих моделей, наше изучение самих себя и тщательный анализ наших собственных воззрений.
Создание общего видения является продолжением описанного выше процесса. Оно требует обдуманного формирования и распространения ментальных моделей, которые в точности отображают цели и ценности организации. Создание и распространение подобного видения являются одной из задач руководства организации. П. Сенге посвятил одну из глав своей «The Fifth Discipline» проблеме руководства в обучающейся организации, в которой он охарактеризовал лидера как проектировщика, распорядителя и учителя одновременно. Ученый отмечал, что руководители, способные успешно справляться с этими ролями, не могут быть созданы《по заказу»; развитие этих навыков, подразумевающее гармонизацию «пяти дисциплин», происходит на протяжении всей карьеры (1990: 359).
Групповое обучение представляет значи тельные трудности. Обучение является социальной деятельностью, однако группа обучается медленнее, чем отдельно взятый индивид. В этом заключается проблема, которую П. Сенге пытается решить, хотя и нс всегда успешно, во многих своих работах. Он утверждает (несмотря на многочисленные противоречивые результаты экспериментов), что группа может обучаться быстрее имдивидов, и приводит в качестве примера спортивные команды и творческие коллективы, выполняющие художественные или научные функции, в которых «интеллект группы превосходит интеллект отдельных ее членов». П. Сенге утверждает, что ключевое значение для группового обучения имеет понятие диалога, т. е. «способности членов группы отказываться от своих исходных предположений ради настоящих ^совместных размышлений"» (1990: 10). Он ссылается на происхождение данного понятия от древнегреческого слова dia- logos, означающего свободное изложение своих мнений членами группы. Управление мыслями и взаимодействиями в группах имеет ключевое значение для ус-
пешного группового обучения, которое, в свою очередь, чрезвычайно важно для эффективного обучения организации.
Системное мышление, «пятая дисциплинам, представляет собой «науку о видении целого»: видения взаимосвязей, а не просто причин и следствий, а также видения циклов (которые П. Сенге называл《каузальными циклами»), а не отдельных «фотоснимков» событий. Чтобы проиллюстрировать, что он имеет при этом в виду, П, Сенге посвящает несколько страниц своей книги (рр, 74-77) описанию и отображению с помощью диаграмм последовательности пользования простым водопроводным краном. Человек подходит к крану с пустым стаканом. Он испытывает дефицит воды, поэтому ему необходимо наполнить стакан. Для этого индивид поворачивает рукоятку крана, и струя воды наполняет стакан; при этом ликвидируется ощущение дефицита и происходит завершение цикла. Фактически немногие из нас утруждают себя подобным реконструированием данного процесса: обычно мы просто подходим к крану и наполняем стакан, действуя при этом по большей части бессознательно. Этот цикл представляет собой последовательность относительно простых мыслей и действий, однако П. Сенге утверждает, что человек выполняет в сходной манере и многие чрезвычайно сложные действия, например, когда ведет машину или играет на фортепьяно.
По мнению ученого, системное мышление способно помочь нам преодолеть когнитивные ограничения. Мы программируем наше подсознание на выполнение некоторых действий не в виде последовательности дискретных операций, а холистическим и системным образом. По мнению П. Сенге, именно такой тип мышления мы должны использовать в процессе организациоииого обучения. Сделать это непросто; мы привыкли думать об организациях, и в особенности о предприятиях бизнеса, как о совокупности изолированных подразделений, имеющих свои собственные функции. Поскольку современные предприятия бизнеса являются чрезвычайно крупными и комплексными, мы фокусируем внимание на тех их подразделениях, которые оказывают на нас непосредственное воздействие в моменты его осуществления, и не рассматриваем организацию как единое целое. Сказанное не означает, что мы должны игнорировать части целого; настоящее системное мышление охватывает н детали, и общую картину; оно, по словам П. Сенге, представляет собой «искусство видеть и лес, и деревья».
Усвоение системного мышления подразумевает полный ментальный переход к новому способу мышления. В главе под названием «Законы пятой дисциплины» П. Сенге приводит ряд подлежащих обязательному усвоению образных определений принципов нового мышления — «сегодняшние проблемы возникают из вчерашних решений», «тише едешь, дальше будешь», «причина и следствие не являются тесно связанными в пространстве и времени», «деление большого слона пополам не позволит получить двух маленьких слонов» — принципов, которые фактически противоречат многим общепринятым управленческим идеям (1990: 57-67).
Совместное использование этих «пяти дисциплин» способствует созданию обучающейся организации. Однако остается неучтенным еще один фактор: побуждение или намерение освоить эти дисциплины. П. Сенге признает наличие здесь определенных трудностей, некоторые из которых обусловлены особенностями нашей культуры. Он настаивает на возможности того, что современные люди
вообще менее способны соответствовать вызовам времени, чем их предшественники, так как развитие цивилизации привело к изменению возникающих перед людьми проблем и сделало их менее впечатляющими. «Отсутствует необходимость защищаться от диких животных, побеждать злодеев или выносить кому- либо серьезные обвинения — надо лишь думать по-другому и осознавать осново- nojiaraiouuie модели зависимости» (1990: 12). Innovation Associates — фирма, соучредителем которой был П. Сенге, в одном из своих документов отмечала: «Мы усвоили, что организационное обучение представляет собой органниескн访，а не механический процесс. Обучающаяся организация является ^выращенной", а не просто (*смоптироваппойп. Ее развитие осуществляется на основе фундаментального предположения о том, что работники искренне хотят того же, что и их руководители — настоящего успеха и глубокого удовлетворения, которое может принести только достижение реальных результатов 一 и будут активно работать ради этой цели без внешнего манипулирования или внешней мотивации» (Innovation Associates Web Site, 1997: 2).
После публикации《The Fifth Discipline» П. Сенге приступил к более глубокому анализу вопросов мотивации. О и утверждал, что мотивация стремления к успеху, к более интенсивному труду и учебе должна создаваться внутренними, а не впепшими стимулами. В качестве элементов «дисциплин» обучения индивиды и группы должны научиться трем вещам: «(1) осознавать, формулировать и ранжировать имеющие для них решающее значение цели; (2) понимать, что в современном комплексном предприятии бизнеса возникают часто невидимые взаимосвязи, которые, будучи оставленными без внимания, могут привести к возникновению ^непреднамеренных пocлcдcтвпй^, или иных нежелательных операций и стратегий; (3) проводить беседы с каждым членом группы о сложных и изменчивых проблемах таким образом, чтобы добиться в нем глубокого понимания, сопереживания, стремления к сотрудничеству и внедрению инноваций, а не желания уклониться от возникающих трудп()сте11 и обвишггь в них других людей» (Innovation Associates Web Site, 1997:2).
Архитектура обучающейся оргапизацпи представляется П. Сенге в виде пирамиды (рис. 2). На ее верпшпе находя гея так называемые «руководящие идеи». По мнению П. Сенге, разработка и формулировка этих идей являются функциями руководства организации. Видение будущего организации, ее ценностей и намерений должно исходить от высшего руководства, что позволяет создать коллективное ощущение цели, которое И. Нонака называет «организационным самосознанием» {Nonaka, 1991). П. Сенге выдвигает три руководящие идеи:
о примате целого (другими словами, о взаимосвязанности);
о социальной природе личности, подразумевающей «взаимосвязанность всех нас»; в силу признания нашего ощущения собственной личности и нашего ощущения своего места мы, в свою очередь, рассматриваем окружающих не как инструменты для достижения наших целей, а как такие же человеческими существа, что и мы сами;
о «порождающей силе языка». П. Сенге ссылается на философские принципы неопределенности (известные философам-конфуцианцам на протяжении тысячи с лишним лет), согласно которым наши описания вещей в неко-
т торой мере влияют на их обозначение. Мы никогда не можем полностью осознать окружающую нас реальность; язык является инструментом, который мы используем для ее определения. То, что мы говорим и пишем при описании вещей, влияет на то, как их будут воспринимать другие люди.
В одном углу основания пирамиды располагаются «теория, методы и средства». П. Сенге рассматривает их как взаимосвязанные между собой и намеренно не проводит отчетливой границы между теорией и практикой. О теории он пишет следующее:
Прискорбно, что в наше время мы утратили чувство более глубокого значения теории. Для большияства из нас она ассоциируется с «наукой». Она подразумевает нечто холодное, аналитическое и обезличенное. Однако мало что может оказаться более далеким от истины. Процесс, посредством которого ученые создают новые теории, полон страсти, воображения и волнения при виде чего-то возникающего в нашем мире нового (Senge et al.( 1994: 29).
Теория необходима для создания способов повышения эффективности деятельности, так как они служат ее практическому воплощению. Практические методы, созданные на основе новой теории, «способны изменить наш образ мышлениям (Senge et al., 1994: 31).
Руководящие идеи
/ ДЕЙСТВИЯ \
/ (организационная \
/ архитектура) \
ИнновацииТеория,
в инфраструктуруметоды и средства
Рис. 2
Оценка
Популярность «The Fifth Discipline» была отчасти обусловлена прекрасным стилем автора. Написанная простым и ясным языком (по крайней мере в сравнении с другими учебниками по менеджменту), дополненная множеством ярких метафор, эта работа является весьма оптимистичной но тону. Например, в отличие от работ Тома Питерса (см. ПИТЕРС, Т.) она не содержит угрожающих предостережений; в ней утверждается, что организации и люди могут и обязательно будут жить в лучших условиях, и при этом не делается чрезмерного акцента на последствиях возможных ошибок.
Эта книга во многих отношениях представляет собой глубокое научное исследование, которое охватывает проблемы практики и теории. П. Сенге пытается не столько дать новое определение организации, сколько обновить подходы к ее осмыслению. С точки зрения автора, организация может быть описана в виде моделей мышления, а не как механическая или биологическая система.
Очевидно, что сам П. Сенге страстно верит в особое значение мышления. Сила этой убежденности наглядно обнаруживается, к примеру, в его апологетике роли теории, а также в «The Fifth Discipline», когда он рассуждает о проблемах обучения:
Реальное обучение достигает сердцевины того, что наиболее свойственно человеку. Через обучение мы воссоздаем сами себя. Благодаря обучению мы становимся способными делать то, чего никогда не могли делать раньше. Обучение позволяет пам заново воспринимать мир и наши взаимоотношения с ним... Внутри каждого из нас существует неутоленное стремление к этому типу обучения (1990: 14). ,
Однако здесь существует препятствие, которое никогда не удается преодолеть полностью. Предположение о том, что каждый человек разделяет этот взгляд на обучение и стремится к приобретению знаний, является недоказанным. Людей можно научить учиться; но можно ли научить их думать? В конечном итоге, как пишет сам П. Сенге, люди усвоят этот тип мышления, это ментальное изменение, поскольку для него существуют реальные стимулы. В то же время имеется не меньшее количество стимулов для того, чтобы не делать этого — страх перед новым, ожидаемые в случае наступления перемен утрата статуса или снижение уровня материального благополучия. Поэтому неясно, какая часть населения активно вовлекается в описанный П. Сенге цикл обучения; остается также непонятным, как можно пробудить потребность в обучении у тех, кто не участвует в данном процессе. В действительности звания «обучающихся организаций» в нашем мире могут быть удостоены лишь избранные компании.
В «The Fifth Discipline» П. Сепге признает, что обучение и сбор информации представляют собой различные процессы. «Проблема обсуждения **обучающихся организаций" заключается в том, что понятие ^обучения" утратило свое центральное значение. Когда вы начинаете рассказывать собеседникам об “обучении” или “обучающихся организанихх" у большинства людей сразу же тускнеет взгляд”》 (1990: 13). Однако П. Сенге не теряет оптимизма. До тех пор пока он и подобные ему люди готовы продолжать объяснять смысл и значение обучающихся организаций, остается надежда на то, что со временем эта концепция получит по'настоя- щему широкое распространение. 「
Заключение
Подводя итог, можно сказать, что П. Сенге предлагает нам возможность пересмотреть принципы нашего мышления и переоценить ментальные концепции труда и организаций. Понятие обучающейся организации создает эффективную концептуальную основу для совместного использования знаний и навыков работников,
для дальнейшего их развития и для разработки совокупности идей и концепций, способных привести к появлению важных новшеств и к достижению успеха. Системное мышление наряду с четырьмя другими дисциплинами предлагает набор эффективных инструментов для построения обучающейся организации. Возможно, П. Сенге опередил свое время, но предложенные им концепции стали неотъемлемой частью современной науки об управлении.
Морген Уитцелъ, London Business School
СИНГО, Сингео (1909-1990)
Shingo, Shingeo
L Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 8 января 1909 г. в городе Сага, Япония;
в 1930 г. закончил машиностроительный факультет Технического колледжа Ямананси;
в 1930 г. поступил на работу в Taipei Railway Company (о. Тайвань);
в 1937 г. посещал организованные Японской промышленной ассоциацией курсы переподготовки инженерно-технических кадров;
в 1943 г. по приказу министерства вооружений был переведен в расположенную в Йокогаме Amano Manufacturing Company;
в 1946 г. консультант по производству в Японской ассоциации менеджмента;
в 1955 г. помогает Таичи Оно из Toyota Motor Company в разработке Toyota Production System (TP5);
в 1959 г. ушел из Японской ассоциации менеджмента и организовал собственную консультационную фирму Institute for Management Improvement;
в начале 1970-х гг. стал проводить консультации в странах Европы и Америки;
в 1988 г. был удостоен степеней почетного доктора машиностроения в Тулузском университете (Франция) и Университете штата Юта (США);
в 1988 г. им были учреждены ежегодные премии «Shingo Prizes for Manufacturing Excellence» для лучших машиностроительных предприятий Северной Америки;
скончался 14 ноября 1990 г. в Токио.
Основные работы
«А Revolution in Manufacturing: The SMED System» (1985)
«Zero Quality Control: Source Inspection and the Poka-yoke System» (1986)
«Study of the Toyota Production System from an Industrial Engineering Viewpoint» (1989)
«The Shingo Production Managemnt System» (1992)
Резюме '
Сигсо Синго был японским инженером и производственным консультантом, внесшим значительный вклад в разработку Toyota Production System (ZPS) (Система производства компании Toyota) и в ее распространение в качестве так называемого метода производства «точно вовремя». Инженер-машиностроитель С. Синго в начале своей карьеры испытал на себе влияние работ по организации производства Фредерика Тейлора (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Сильное впечатление на С. Синго произвела идея Ф. Тейлора о возможности сочетания при достаточно высокой производительности труда выпуска недорогих товаров и высокой зарплаты работников; поэтому он решил «посвятить свою жизнь научному менеджменту» (Shingo, 1987: xvi).
В 1937 г. С. Синго посещал курсы переподготовки инженерно-технических кадров, организованные при поддержке Японской промышленной ассоциации. Полученные знания еще больше укрепили его стремление посвятить свою карьеру совершенствованию организации производственного процесса. Сам он идеально подходил для решения этой задачи, поскольку был преисполнен неограниченного энтузиазма, отличался огромной любознательностью и имел отличную техническую подготовку. С. Синго использовал эти качества для повышения производительности труда на одном из оборонных предприятий Японии в период Второй мировой войны, а затем стал производственным консультантом Японской ассоциации менеджмента. Именно в роли консультанта Toyota Motor Company он добился наивысших успехов и обеспечил себе репутацию ведущего теоретика управления производством.
Введение
Выбранная С. Синго профессия консультанта позволяла ему знакомиться с различными производственными процессами и проблемами н анализировать их с той степенью объективности, которая редко бывает доступна действующему менеджеру. Он блестяще воспользовался этими возможностями, разработав несколько инновационных производственных концепций и методов, некоторые из которых стали важнейшими элементами построения TPS н современных производственных процессов (см.ТОЙОДА, СЕМЕЙСТВО).
Биографические данные
Сигео Синго родился 8 января 1909 г. в японском городе Сага. Его техническая подготовка началась в Высшей технической школе Сага, в которой он впервые познакомился с концепцией «научного менеджмента» Фредерика Тейлора. В 1930 г. он закончил Технический колледж Ямананси, получив диплом инженера-машиностроителя, и в том же году начал свою карьеру на Тайване на заводе компании Taipei Railway.
В то время на этом предприятии на ремонт одного железнодорожного вагона уходило в среднем пятнадцать дней, в то время как на японских заводах этот пока-
затель составлял всего пять дней. С. Синго провел самостоятельное исследование и, используя результаты анализа организации производства и свои аналитические способности, сумел постепенно сократить срок ремонта на десять дней. Его навыки совершенствования производственного процесса получили дальнейшее подкрепление в 1937 г. в ходе посещения курсов изучения организации производства, созданных при поддержке Японской промышленной ассоциации. Он писал, что в начале курсов внимание всех слушателей было обращено на важность овладения основными понятиями, а затем занятия были посвящены изучению методов исследования трудовых движений и анализу производственных процессов. Знания, полученные С. Синго на курсах, способствовали развитию его технических способностей и управленческой философии. Сам он писал следующее: «Опыт формирует становой хребет моей философии; он является основой моей длительной приверженности поиску источников возможных улучшений» (Shingo, 1987： xvi).
Практическое применение знаний, полученных С. Синго на курсах, позволило значительно усовершенствовать ремонтные процессы в Taipei Railway. В 1943 г, Министерство вооружений Японии командировало его в Йокогаму на завод ком、 пан и и Amano Manufacturing, где благодаря нововведениям С. Синго удалось вдвое увеличить производство приборов для торпед. После окончания войны С. Синго стал консультантом Японской ассоциации менеджмента (специализация — проекты усовершенствования деятельности предприятий). По долгу службы С. Синго в середине 1950-х гг. оказался в Toyota Motor Car Company, где он совместно с Таичи Оно разработал Toyota Production System (TPS) 一 обновленный и улучшенный вариант системы массового производства Г. Форда (см. ОНО, Т.).
Благодаря тому что Т. Оно и С. Синго прекрасно дополняли друг друга, их парт* нерство привело к блестящим результатам. Преданный своей мечте, Т. Оно неуклонно стремился к созданию более гибкого и исключающего любые потери ресурсов процесса массового производства. В то же время С. Синго обладал техническими знаниями, способными помочь практическому осуществлению мечты партнера. По мере того как С. Синго добивался новых успехов, он начал писать книги, в которых излагал собственную философию управления и описывал используемые им методы. Он также расширил сферу консультационной деятельности, начав с середины 1970-х гг. работать с европейскими и американскими фирмами.
В 1988 г. за вклад в развитие организации производства С. Синго был удостоен степеней почетного доктора Тулузского университета (Франция) и Университета штата Юта (США). В том же году были учреждены ежегодные премии Shingo Prizes for Manufacturing для награждения североамериканских фирм, добившихся наивысших успехов в применении разработанных С. Синго принципов (вручались в соответствии с совместными решениями Колледжа бизнеса при Университете штата Юта и Национальной ассоциации производителей). С. Синго продолжал заниматься консультированием и писать книги вплоть до своей смерти в 1990 г.
Основной вклад
Основные достижения С. Синго связаны с результатами его сотрудничества с Таичи Оно в разработке TPS. Т. Оно рисовал в своем воображении непрерывный
производственный поток малых количеств деталей, в идеальном случае напоминающий собой поток, созданный «бригадами, каждая из которых вносила в него свою малую лепту». Он видел свою задачу в устранении таких «бесполезных» с точки зрения производства операций, как хранение и получение со склада используемых в производственном процессе материалов, перемещение деталей, настройка оборудования и проведение проверок (т. е. всего того, что не приводило к увеличению ценности товара). С. Синго сделал важный вклад в практическое воплощение идей Т. Оно с помощью разработки методов преодоления некоторых серьезных препятствий на пути создания непрерывного производственного процесса, высокоэффективного с точки зрения увеличения ценности выпускаемых изделий.
Одно из таких препятствий заключалось в необходимости временных затрат на настройку и переналадку оборудования (в частности, формовочных прессов, при изменении параметров изготавливаемых металлических деталей, так как разные детали обычно требовали разных штампов, на замену которых уходило несколько часов). Например, предположим, что для замены штампа при переходе от выпуска детали А к выпуску детали Б требуется два часа, причем на изготовление одной детали Б уходит всего 30 секунд. В этом случае имеет смысл сделать значительный запас деталей В, что позволит компенсировать высокие потери времени, неизбежные при переналадке пресса, и обеспечить наличие этих деталей на весь период, в течение которого пресс будет использоваться в других целях. Однако, если переналадка выполняется в течение одной или двух минут, то можно выпускать детали маленькими партиями по мере необходимости — «точно вовремя».
В период своей консультационной деятельности С. Синго сделал два важных вывода относительно переналадки оборудования. Первый касался преимуществ использования унифицированных держателей штампов. Если все штампы имеют одинаковую глубину и действуют при одном и том же значении амплитуды хода пресса, то после замены держателя не придется тратить время на дополнительную наладку. Если установочные штифты всех держателей штампов в точности соответствуют установочным гнездам пресса и могут быстро фиксироваться в заданном положении, то время переналадки значительно сокращается. Задача в этом случае сводится к созданию максимально универсаль[1ых держателей штампов, чтобы таким образом сделать их замену такой же простой, как замену кассеты в видеомагнитофоне.
Второй вывод С. Синго был связан с идентификацией двух типов регулировочных операций: «внутренних» и «внешних», которые могут выполняться соответственно при выключенном и при работающем оборудовании. Большинство операций по переналадке являются внешними. Если они выполняются при работающем оборудовании» то время переналадки значительно сокращается. Рассмотрим пример с заменой видеокассеты:
ОперацияВремя
1 Перемотка кассеты120 секунд
2Извлечение кассеты3
Помещение кассеты в футляр10
55102155 секунд55102155 секундУкладка кассеты в ящик для хранения
5
5
10
2
155 секунд
5
5
10
2
155 секунд
Извлечение из ящика следующей кассеты
Извлечение кассеты из футляра
Установка кассеты в видеомагнитофоне
Всего
Поскольку в данном случае лишь операции 2 и 7 являются внутренними, а все прочие — при надлежащем изменении последовательности задач и использовании ускоренной перемотки — могут выполняться при работающем видеомагнитофоне, общая задержка на переналадку может быть сведена к 5 секундам. Таким образом, сокращение временных затрат составит 97%!
Эти концепции были использова[1Ы С. Синго в компании Toyota для разработки системы SMED (системы упрощенной замены штампа), позволяющей выполнять операции переналадки прессов максимум за 9 минут. Эволюция создания SMED наглядно иллюстрирует характер сотрудничества Т. Оно и С. Синго. В 1969 г. в компании Toyota на переналадку пресса уходило в среднем четыре часа, в то время как в фирме Volkswagen эта операция совершалась вдвое быстрее. Т. Оно стремился превзойти VW, и С. Синго сумел добиться сокращения времени переналадки до полутора часов. Затем Т. Оно поставил задачу довести этот показатель до трех минут! С. Синго пересмотрел свои методы и подходы и сумел обеспечить требуемую скорость. Достижение трехминутного периода замены штампа ознаменовало собой внедрение системы SMED. Резкое снижение времени переналадки оборудования за счет внедрения SMED сделало возможным производство мелких партий деталей, что привело к сокращению объемов запасов, уменьшению сроков изготовления автомобилей, повышению возможности быстро реагировать на изменяющиеся запросы покупателей и улучшению качества продукции, С. Синго подчерки вал важность это{1 системы, заявляя, что: «В действительности никакой переход к Toyota production system был бы невозможен без резкого снижения времени настройки оборудования» (1989: 215). Он также отдавал должное той роли, которую сыграл в достижении этого результата Т. Оно: «Требование Т. Оно о дальнейшем снижении времени переналадки до трех минут казалось абсурдным; однако именно это требование послужило толчком к созданию SMED» (1987: 166).
Непрерывное производство требует исключения остановок, обусловленных наличием брака в комплектующих изделиях и ожиданиями проверок, выполняемых контролерами качества. С. Синго справился с этими проблемами с помощью так называемой системы «нулевого контроля качества», нацеленной на достижение бездефектного производства. Эта система включает в себя два основных элемента: планов poka-yoke, или «защиты от случайных ошибок» для изделий и процессов, и проверок, выполняемых работниками как часть их повседневных обязанностей. Планы poka-yoke строятся на признании возможности ошибочных действий работников в процессе выполнения ими производственных заданий. С. Синго описывает роль планов защиты от случайных ошибок следующим образом:
Всякий раз, когда я слышу, как мастера напоминают работникам о необходимости быть более внимательными или не забыть выполнить какую-либо операцию, я не могу не задуматься о том, что этих людей просят работать
так, как если бы они обладали абсолютной безошибочностью действий... однако нам следует признать, что все мы являемся людьми и времр от время упускаем что-нибудь из виду. Гораздо более эффективным окажется внедрение проверки (poka-yoke) в выполняемую операцию таким образом, что если работник забудет что-нибудь сделать, то специальный прибор напомнит ему об этом и поможет предотвратить выпуск бракованной продукции. Я думаю, что в этом заключается кратчайший путь к бездефектному производству (1986: 45).
Принципы poka-yoke подразумевают такое проектирование деталей, при котором их сборка может осуществляться лишь одним-единственным способом. Поэтому любая нестыковка деталей является недвусмысленным сигналов об ошибке, заставляющим работника тщательно проанализировать выполняемые операции. Это делает работу более разносторонней, исключает задержки, связанные с ожиданием контролеров качества, а также снижает накладные }>асходы за счет сокращения штата проверяющих. Детали, легко подходящие друг《другу при сборке, помогают обеспечить непрерывность производственного процесса, снизить нервную нагрузку рабочих и улучшить возможности выпуска изделия.
Разработанные С. Синго системы SMED и «нулевого контроля качества» стали ключевыми факторами внедрения Toyota production system (TPS). Кроме того, С. Синго способствовал распространению этой системы с помощью книг и статей, консультационной деятельности и разъяснения роли системы пополнения деталей (используемая в TPS система канбан {kanban)). Система канбан основана на правиле принятия решешш ( использусмом в американс ких супермаркетах при размещении товаров в торговом зале), требующем «заполнения любого пустого пространства». Это правило основывается на использовании преимуществ визуального сигнала и позволяет пополнять запасы на основе фактической, а не оцениваемой потребности. Для производственных цёхов предприятий система канбан часто подразумевает использование стандартных контейнеров, предназпачеппых для хранения опрсделснпых количеств деталей. Например, если сборщик насосов использует последний корпус из контейнера, рассчитанного на десять корпусов, то пустой контейнер отправляется в цех, где производятся эти детали. Это служит визуальным сигналом для сборки десяти новых корпусов, заполнения контейнера и возвращения его на сборочную линию. Фактическое использование или фактический спрос вызывают повторное наполнение контейнера требуемыми деталями в количествах, которые позволяют собирать продукцию при малых запасах комплектующих и использовать простые методы контроля на уровне цехов.
Многие авторы ошибочно характеризуют систему канбан как тождественную TPS. Однако С. Синго указывал на то, что «система канбан представляет собой способ практической реализации TPS; полная рационализация производства не может быть достигнута посредством одного лишь ее применения» (1989: 222). Система канбан является разновидностью системы управления запасами с учетом момента подачи заказа (Reorder Point Inventory Control), и С. Синго в своих сочинениях описывал ее основы с использованием графических и математических методов. Его разъяснения принципов работы системы канбан внесли важный
вклад в понимание способов производства с использованием поставок «точно вовремя» и их более совершенному применению.
Однако значение работ С. Синго выходит далеко за рамки его сотрудничества с фирмой Toyota. Один из важнейших его результатов заключается в установлении связи между производственными операциями и производственными процессами. Так, анализируя сроки ремонта вагонов в Taipei Railway Company, С. Синго с удивлением обнаружил, что хотя процесс ремонта длился в этой компании в три раза дольше, чем в среднем по Японии, реальные затраты рабочего времени на осуществление ремонта превышали средний уровень всего лишь на 20%. Для С. Синго стало очевидным, что решающее значение на увеличение сроков ремонта оказывают иные факторы. Поэтому он начал анализировать процесс ремонта с момента поступления вагона на завод и вплоть до возвращения его в эксплуатацию. В то время традиционные производственные процессы были ориентированы на совершенствование выполняемых людьми или машинами технологических операни访(например, сверление отверстий, осуществление сварочных и сборочных работ). С. Синго быстро пришел к выводу, что такой узкий подход не учитывает другие виды деятельности, связанные с превращением исходных материалов и комплектующих в готовые изделия, таких как хранение деталей, получение их со склада, проверки качества, различные перемещения и задержки. Эти виды деятельности рассматривались Т. Оно как «потери», так как они увеличивали не ценность товара, алишь издержки его производства. Устранение или ослабление влияния этих источников потерь нередко приводило к гораздо более значительному улучшению производственного процесса, чем обычное совершенствование технологических операций. С. Синго рассматривал свой вывод о том, что производство представляет co6oii совокупность взаимосвязанных операци访 и процессов, в качестве одного из своих важнейших достижений, и заявлял, что он «освобождает нас от навязчивой идеи модернизации отдельных операций и делает акцент на рационализации процесса в целом» (1992:3). Потенциальные возможности ориентации на процессы в целом демонстрируют нам организации, построенные на основе формирования процесса, и практика реинжиниринга бизнес-процессов.
Оценка'
За годы профессионально!! карьеры Сигео Синго внес важный вклад в развитие методов э(|)(|)ективиого производственного менеджмента — в частности, во внедрение метода производства «точно вовремя». Его рекомендации позволяли устранять производственные проблемы таких известных компаний, как Toyota, Ford, Mitsubishi, Honda, Sharp, Peugeot., Citroen, Matsushita, Hewlett Packard, Nippon Steel, ATT и Mazda. Концепции и методы, которые С. Синго излагал в лекциях и описывал в своих книгах, оказали глобальное влияние на развитие бизнеса. Обзор его сочинений позволяет заметить в них один недостаток — очевидное многословие автора, проявляющееся вне зависимости от темы книги. Однако с учетом важности идей С. Синго этот изъян его работ выглядит несущественным.
Более серьезным упущением является отсутствие озабоченности по поводу стрессов, возникающих у работников в результате использования метода поста-
вок «точно вовремя». В конце 1980-х гг. негативные особенности системы организации производства, разработанной Т. Оно и С. Синго, привели к значительному оттоку кадров с предприятий фирмы Toyota и проблемам с набором новых работников. Поэтому на построенном в 1992 г. на острове Кюсю новом заводе компании была реализована иная философия организации производства, согласно которой «принципы изготовления детале访 тсншо к назначенному сроку не применялись к людям» (Shimizu, 1995: 383). Некоторые из принципов его организации Т. Оно и С. Синго охарактеризовали бы как бесполезную растрату ресурсов: например, создание незначительных «буферных» запасов комплектующих для взаимодействующих подразделений с тем, чтобы обеспечить относительную независимость работников и снизить у них стрессовые нагрузки. В своих работах С. Синго стремился подчеркнуть макроэкономические выгоды, которые получали рабочие при использовании методов поставки «точно вовремя». В частности, в своей последней книге он отмечал, что «лишь на основе увеличения производительности труда мы можем построить богатую страну и сделать ее граждан счастливыми» (1992: 185).
Заключение
Метод производства «точно вовремя» как основа TPS стал общемировым стандартом при производстве таких товаров, как автомобили и бытовая техника. Он обладает возможностями одновременного сокращения издержек и запасов, повышения качества и сокращения сроков поставки. Метод изготовления «точно вовремя» представляет собой новую парадигму развития эффективного производства с использованием повторяющихся операций, и ключевая роль С. Синго в ее разработке обеспечила ему место среди выдающихся специалистов, которые внесли наибольший вклад в развитие теории и практики менеджмента. Влияние С. Синго на современное производство продолжается благодаря его книгам и ежегодным награждениям лучших американских машиностроительных фирм премиями, носящими его имя.
卜 Роберт Конти, Bryant College, Смитфилд, штат Род-Айленд
СЛОАН, Альфред Причард мл. (1875-1966)
Sloan, Alfred Pritchard, Jr
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 23 мая 1875 г. в Нью-Хейвене, штат Коннектикут;
был старшим из четырех сыновей коммерсанта, занимавшегося в Нью-Хейвене оптовой и розничной торговлей чаем, кофе и табаком;
когда А. Слоану было десять лет, его семья переехала в нью-йоркский пригород Бруклин;
в 1895 г. получил диплом инженера-электрика в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
в 1895 г. начал свою карьеру в Hyatt Rolle Bearing Company (штат Нью- Джерси) и в возрасте двадцати шести лет стал ее президентом;
перешел в компанию General Motors (GM); в 1918 г. стал ее вице-президентом и членом исполнительного комитета, в 1920 г. — вице-президентом по операциям, а в 1923 г. — президентом и главным исполнительным директором;
провел реорганизацию GM, превратив ее из аморфной группы предприятий в компанию с рациональной структурой;
разбил GMua пять самостоятельных подразделений, каждое из которых выпускало автомобили определенного ценового уровня;
провел децентрализацию производства и одновременно централизовал общее руководство компанией;
в конце 1920-х гг. под его руководством GM обогнала по объему продаж компанию Ford и стала крупнейшей автомобилестроительной фирмой в мире;
основал несколько благотворительных организаций, названых его именем, а также центр передовых научно-технических исследований и престижную Слоановскую школу менеджмента при МТП.
Основные работы
«Adventures of White Collar Man» (with В. Sparkes) (1941)
«Му Years with General Motors» (1964)
Резюме
Альфред Слоан — гений менеджмента; наряду с Генри Фордом — один из создателей автомобильной промышленности США. Успех пришел к нему на волне безна- дежнс?，устаревания когда-то популярной фордовской «Модели Т», в то время как GM расширила ассортимент выпускаемых автомобилей. Успешно осуществленная по инициативе и под руководством А. Слоана реорганизация и вывод ее на траекторию развития, а также умелая децентрализация производства были и остаются примерами для подражания для многих компаний. Практической основой управленческой философии и методов руководства А. Слоана (достаточно справедливых, открытых, неформальных и демократичных) были учет издержек, анализ рынков и внутренняя конкуренция подразделений. А. Слоан работал в компании GM с 1918по 1956 г., причем с 1923 по 1946 гг. он занимал в ней важнейшие управленческие должности. Его гибкий инновационный подход к созданию крупной организации и ее управлению оказался чрезвычайно успешным, однако в 1960-х гг. в GA/стали очевидны признаки самоуспокоенности и боязнь. Придание чрезмерного значения экономическим вопросам, стереотипные подходы к маркетингу и ослабление внимания к внедрению технических инноваций, наблюдавшиеся на фоне обострения международной конкуренции, стали причинами затруднений, которые компания испытывает начиная с 1970-х гг. В то же время многие основные элементы философии А. Слоана благодаря их управленческой, экономической, нравственной, политической, психологической и социальной логике остаются по-прежнему актуальными.
Введение
А. Слоана обычно считают выдающимся организатором и гораздо реже видят в нем маркетингового гения, объединившего усилия разрозненно访 группы автомобилестроительных компаний и превратившего их в крупнейшего в мире и наиболее успешно де访ствующего производителя. Его достижения обеспечили становление автомобильной промышленности и оказали огромное влияние на конкурентов и на компании из других секторов экономики, а также на понимание и исследования роли менеджмента.
Разработанные и внедренные при А. Слоане принципы децентрализации и использования специальных услуг центрального управленческого аппарата не были чем-то новым, однако он и Пьер Дюпон (из。以 Pont Chemicals), бывший его ближайшим соратником, усовершенствовали их и впервые применили в крупномасштабном производстве на предприятии частного сектора. А. Слоан внес также важный вклад в развитие потребительского маркетинга, в применение рекомендаций экспертов по проблемам менеджмента, в усовершенствование способов по-
лучения, отображения и использования, необходимых для принимающих решения лиц данных.
Внедренные А . Слоаном методы оказались вполне обоснованными и, несмотря на критику, основанную на представлении об их ограниченном характере, не были замещены какими-то более новыми, "е访ствительно, они носили замкнутый характер до тех пор, пока были ориентированы на внутренние или текущие коммерческие проблемы GM, а также по той причине, что в 1920-х гг., когда эти методы разрабатывались, GM не сталкивалась с серьезно访 международной конкуренцией. Иногда они представлялись в виде своего рода основы для создания общества демократического капитализма и поэтому критиковались за ограниченность и за неспособность помочь руководителям GM задуматься о своей роли в обществе в целом, т. е. вне пределов, определяемых корпоративными отношениями с поставщиками, дилерами и клиентами. Но идеи, в соответствии с которыми А. Слоан в рамках крупной производственной организации придавал огромное значение понятиям справедливости, сотрудничества и творчески используемой в процессе управления конкуренции, а также принятию решений, основанному на рациональном обсуждении фактов, продолжают направлять действия теоретиков и практиков менеджмента и бизнеса. ， t
Биографические данные
Альфред Слоан родился 23 мая 1875 г. в Нью-Хейвене, штат Коннектикут, в семье среднего бизнесмена. Когда Альфреду было десять лет, его родители решили перебраться в нью-йоркский пригород Бруклин. В 1895 г. А. Слоан закончил Массачусетский технологический институт, получив диплом инженера-электрика. В том же году он начал работать чертежником с окладом $10 в неделю в Hyatt Roller Beating Company в городе Гаррисон, штат Нью-Джерси, которая нанималась производством роликовых ноднишииков. После непродолжительной работы в Hyatt А. Слоан перешел в другую фирму, которая осваивала выпуск первых ?)лект- рических холодильников. Через два тда он вновь вернулся в Hyatt, которая оказалась к тому времени на грани банкротства. Однако отец Альфреда и несколько друзей его семьи помогли фирме получить ссуду в $5000. В то же время сам А. Слоан н молодой бухгалтер Питер Стеенструп попытались самостоятельно исправить сложившуюся ситуацию: П. Стеенструп занялся финансовым положением Hyatt, а А. Слоан сконцентрировал свои усилия на проектировании, производстве и сбыте изделий, что позволило ему глубоко изучить вопросы управления предприятием. Кроме того, он сумел познакомиться с основами массового производства, поскольку к тому моменту, когда он возглавил Hyatt, основным покупателем ее продукции стала автомобильная отрасль, находившаяся в то время в состоянии непрерывного роста и развития. Два фактора — постоянно растущая точность исполнения деталей автомобилей и требования о получении ценовых скидок со стороны основных покупателе访一вынудили А. Слоана заняться поиском путей снижения издержек и новых методов производства, а значит, и совершенствованием бухгалтерского учета, исследовательской деятельности и процес
са планирования.
■ В 1916 г. первый из наиболее заметных «архитекторов» General Motors Уильям Дюран, занимавши访ся в то время формированием United Motors, сделал А. Слоану предложение о покупке Hyatt. После недолгих размышлений А. Слоан пришел к выводу, что поскольку будущее Hyatt неразрывно связано с такими производителями массово访 продукции, как Ford или GM, то его фирма сможет быть рентабельной, только продавая свои изделия индустриальным гигантам. Поскольку Ford и GM имели возможность выпускать подшипники своими силами, предложение У. Дюрана было принято. В результате А. Слоан стал президентом United Motors, которая в 1918 г. была приобретена GM. В том же году он был назначен вицепрезидентом General Motors Company, переименованной затем в General Motors Corporation. Это событие положило конец контролю над GMco стороны Chevrolet, которая, тем не менее, сохранила свое ведущее положение в новой корпорации. Уже в 1900-х гг. Уильям Дюран, основатель GM, предвидел блестящие перспективы крупных вертикально интегрированных компаний, занятых выпуском разнообразных моделей автомобилей. GMбыла образована в 1908 г., причем в ее состав вошли такие фирмы, как Buick, Cadillac, Oakland (позднее Pontiac) и Oldsmobile. Когда появились первые признаки будущего успеха Ford, У. Дюран предпринял две попытки ее поглощения, однако по ответам Г. Форда можно было понять, что в ту пору он вряд ли всерьез рассматривал идею присоединения к корпорации, которая в конце концов должна была обогнать его компанию и начиная с середины 1920-х гг. стать крупнейшим производителем автомобилей не только в США, но и во всем мире.
В вопросах развития своего бизнеса У. Дюран действовал чрезвычайно напористо. В 1911 г. он объединил свои усилия с Луисом Шевроле для того, чтобы в 1915 г. начать выпуск новой широкодоступной модели автомобиля, способной составить конкуренцию знаменитой фордовской «Модели Т». Когда У. Дюран утратил контроль над GM, он попытался восстановить его с помощью семейства Дюпон, нажившего огромное состояние на производстве химикатов в период Первой мировой войны и считавшее автомобильную отрасль привлекательным объектом инвестиций. Когда в 1916 г. банковский трест, контролировавший GMt лопнул, У. Дюран вновь вернул себе рычаги управления, а с ним пришла к власти и компания Chevrolet.
Во время Первой мировой войны и в последующее десятилетие вплоть до 1928 г. огромны访 успех «Модели Т» позволял Г. Форду сметать со своего пути всех конкурентов (см. ФОРД, Г.). Большинство других моделей того времени были более сложными в производстве, а значит, и более дорогими, что делало выживание новичков в автомобильной индустрии все более трудным. Первая мировая во访на дала мощный толчок производству автомашин. В 1919 г. Ford и GM выпускали соответственно 50 и 20% всех американских автомобилей, и перспективы этой отрасли казались чрезвычайно радужными. Однако депрессия 1920-1921 гг. в первую очередь затронула крупных производителей автомобилей и привела к значительным изменениям в отрасли, оказавшим долгосрочное воздействие на ее будущую структуру. В 1919 г. была основана General Motors Acceptance Corporation, главной задачей которой было оказание помощи дилерам в предоставлении ссуд покупателям машин и в налаживании обмена подержанных автомобилей.
Таким образом, в трудные моменты дилеры могли получать необходимую финансовую поддержку, что было для того времени чрезвычайно дальновидным шагом. Однако, хотя У. Дюран и был динамичным деятелем рынка, обладавшим энергией, порядочностью и управленческими способностями, его руководство такой огромной сложной организацией как GM оказалось чересчур авторитарным и импульсивным.
В отличие от Уолтера Кра访слера, возглавлявшего в ту пору Buick, А. Слоан не имел с У. Дюраном острых конфликтов относительно использовавшегося последним стиля менеджмента. Зато А. Слоан отреагировал на него созданием собственного плана реорганизации GM, одобренного У. Дюраном, который, впрочем, не предпринял никаких шагов для его реализации. Этот план предусматривал преодоление административного хаоса, порожденного стилем управления У. Дюрана, посредством децентрализации корпорации и передачи полномочий ее низовым подразделениям. В 1920 г. А. Слоан пришел к выводу, что GM должна будет снизить установленные во время войны цены до уровня мирного времени. Всегда оптимистично настроенный У. Дюран не видел в этом нмкако访 необходимости, а кроме того, он опасался, что снижение цен поставит под угрозу успех его попыток поддержать устойчивый курс акций GM на фондовом рынке. С точки же зрения А. Слоана эта ситуация была лишь примером чрезмерного внимания, которое У. Дюран уделял финансовым операциям с акциями, и его пренебрежения рутинными, но не менее важными проблемами.
А. Слоан взял месячный отпуск для поездки в Европу, чтобы на досуге поразмышлять о своем будущем (ввиду неизбежного, по его мнению, краха GM). А когда он вернулся в Америку, У. Дюран был уже уволен. Компания Q〃 Pont купила все принадлежавшие ему акции GM и оплатила его обязательства в обмен на уход с поста президента корпорации. А. Слоан и другие топ-менеджеры восприняли назначение президентом GM Пьера Дюпона как публичное доказательство устойчивости компании. Сам А. Слоан получил пост вице-президента и смог приступить к осуществлению своего плана реорганизации.
В 1921 г. на долю компании Ford приходилось около 60% всех американских автомобилей, в то время как судьба едва выжившей после недавних потрясений GM зависела от продаж двух из пяти выпускавшихся ранее моделей —《Buick» и «Cadillac». Однако к концу 1920-х гг. GM сумела потеснить Ford и стать ведугце访 компанией в своей отрасли. Отчасти это произошло вследствие идеализации Генри Фордом возможностей «Модели Т» и сборочных конвейерных линий. Г. Форд ошибочно рассматривал их не просто как один из важных этапов промышленного развития, а как наивысшее достижение в развитии автомобилестроения. Созданная еще в 1908 г. «Модель Т» благодаря своей сравнительно низкой цене пользовалась спросом и в 1920-х гг., но лишь до того времени, когда рост благосостояния американцев стал делать цену автомобиля все менее и менее значительным фактором их потребительского поведения. На ситуацию повлияли не только последствия просчетов Г. Форда, но и успех осуществленного А. Слоаном плана реорганизации структуры компании.
В соответствии со структурным планом А. Слоана центральные органы планирования и формирования политики GM были отделены от ее производственных
подразделений, которые получали самостоятельность и возможность конкурировать друг с другом в области формирования обще访 политики GM. В этом заключалось отчетливое разделение функций центрального аппарата и линейного управления. Используя опыт совместной работы с У. Дюраном и опираясь на собственную логику, А. Слоан пришел к выводу о том, что ни один самый талантливый менеджер не смог бы эффективно управлять корпорацие访 масштаба GM. В данной ситуации принятие групповых решений должно было основываться на тщательном анализе всех релевантных факторов. Хотя направления и пределы полномочий получили четкое определение, тем не менее была проведена максимально возможная децентрализация власти. Руководители всех уровне访 получили стимулы и полномочия для принятия самостоятельных решений. Каждая из входивших в GM компаний стала производственным подразделением во главе с менеджером, на которого была возложена полная ответственность за результаты управления. Услуги центральных органов корпорации — финансовых, сбытовых и научно-исследовательских отделов — были доступны всем производственным подразделениям, которые, однако, не утрачивали при этом своей самостоятельности.
План реорганизации А. Слоана охватывал все виды деятельности GM. В частности, он уделял значительное внимание встречам с дилерами компании, что позволило усовершенствовать механизмы регулирования взаимоотношений и предоставления им финансовой поддержки. А. Слоан сумел также создать эффективную и сплоченную группу из высших руководителей GM. Уильям Кнудсен отвечал за взаимодействие с Chevrolet и сумел сделать это подразделение основным конкурентом Ford. GM ввела также ежегодное изменение выпускаемой модели — метод, разработанный для борьбы с дряхлеющей «Моделью Т» и для стимулирования роста продаж подержанных автомобилей. У. Кнудсен стал «производственным гением» GM, сыгравшим в ней роль, аналогичную роли Чарли Соренсена в компании Г. Форда, и стал в конечном итоге преемником А. Слоана. GM разработала широкий спектр моделей, продававшихся по умеренным ценам. В 1927 г. выпуск «Модели Т» был прекращен, и лидером отрасли по объемам продаж стало подразделение Chevrolet, сохранявшее свои позиции в течение многих лет (лишь в 1928 г., в первый год продаж новой «Модели А» компании Ford, оно ненадолго уступило первое место своему конкуренту).
В 1930-х гг. три крупнейшие автомобильные компании США — GM, Ford и Chrysler — испытывали серьезные трудности (хотя и не ощущали прямой угрозы своему существованию). Факторами выживания корпорации Chrysler стали грамотный финансовый менеджмент и технические нововведения. Компания Ford отличалась плохим менеджментом, но была слишком велика для того, чтобы «утонуть» в рыночном «море». GM сохранилась благодаря эффективному управлению и успешному финансовому планированию, а также освоению выпуска авиационной техники и дизельных двигателей. А. Слоан ушел с поста президента GM в 1937 г., но остался председателем совета директоров корпорации. В год его отставки GM производила треть всех выпускавшихся в мире автомобилей, а также значительное количество авиационных двигателей, дизельных локомотивов и холодильников. С 1925 г. она была крупнейшим в мире производителем автомашин. Помимо наиболее успешно продававшейся в США модели «Chevrolets она выпус-
кала в США легковые автомобили под такими марками, как «Cadillac» (и ее новый вариант «La Salle»), «Oldsmobile», «Pontiac» и «Buick» (кроме того, «Opel» в Германии и «Vauxhall» в Англии), автобусы и грузовики. GM стала крупнейшим промышленным концерном мира. Одна четверть ее акций принадлежала Q〃 Pont Company, а остальные — распылены между мелкими собственниками.
В 1920-1930-х гг. А. Слоан выступал против профсоюзов, однако после избрания в 1936 г. президентом США Франклина Рузвельта и провозглашения им политики «Нового курса» принял их как неизбежное зло. А. Слоан был бизнесменом и инженером, несшим на себе печать своего времени и испытывавшим подозрения и опасения по поводу вмешательства в бизнес как профсоюзов, так и государства. В то же время он имел устойчивые позитивные представления о том вкладе, который бизнес и промышленность вносят в развитие общества, и его многосторонни访 подход к проблеме менеджмента выходил далеко за рамки логической задачи достижения равновесия между централизацией и децентрализацией.
А. Слоан умело выбирал наиболее способных руководителей, активно и эффективно отстаивал идею о необходимости исследовательских работ, н был в некоторых отношениях «гением маркетинга». Кроме того, он был пропагандистом и практиком применения групповых методов работы, а также обладал широте^ взглядов и дипломатическими способностями, выделявшими его среди прочих топ-менеджеров еще на ранних этапах его карьеры. А. Слоан был «великим эмпириком, многосторонне развитой личностью и неутомимым тружеником, сделавшим интересы GM своими собственными интересами. Он отдавал им все свое время и свои силы» {Dale, 1971:86). После уходов с должности президента GMb 1946 г. и поста председателя совета директоров в 1956 г. А. Слоан остался почетным председателем совета и продолжал работать в качестве консультанта по стратегическим вопросам. В конце 1930-х гг. он выделил средства на создание Фонда Слоана и обеспечивал финансовую поддержку таким филантропическим организациям, как Центра борьбы с раковыми заболеваниями в Нью-Йорке, Слоановская школа менеджмента и Центр передовых технических разработок при МТИ. В 1964 г., за два года до своей смерти, он подробно изложил основы свое访 управленческой философии в книге «Му Years with General Motors» («Мои годы в General Motors^). Кроме того, в 1941 г. он совместно с Во访деном Спаркесом написал книгу «Adventures of White Collar Мап» («Приключения «белого воротничка»),
Основной вклад
Основной вклад А. Слоана в теорию и практику менеджмента наиболее точно может быть выражен одним словом — децентрализация, что, впрочем, и он сам, и многие другие специалисты считали чрезмерным упрощением. Дж. Шнапп продемонстрировал, что при А. Слоане процесс принятия решена访 в GM носил неформальный характер и основывался на принципах коллаборации, а также что компания отказалась от выполнения функций формального стратегического планирования (принятых, в частности в Ford Motor Company) (Schnapp, 1979). Решения в GM частично принимались путем сложного, но логически обоснованного учета мнений руководителей основных подразделений, а частично весьма специ-
фическим методом — демократичным и «более эффективным, чем в других компаниях, поскольку в организацию GM были глубоко внедрены определенные базовые ценности» (Schnapp, 1979: 145). Многие знакомые с практикой GM люди, прочитав эти строки, обязательно вспомнят об А. Слоане.
В начале 1920-х гг. основное значение для GM приобретает необходимость координации товарной и финансово访 политики, а также деятельности ее пяти основных независимых подразделений. А. Слоан и его команда предвидели значительный рост рынка вследствие создания закрытых (а значит, всепогодных) автомобилей, строительства в США сети шоссейных дорог, возникновение рынка подержанных автомобилей и финансирования покупок машин с помощью банковских ссуд. GM нуждалась в более скоординированной и рациональной политике, а также строгом централизованном финансовом контроле. Жизненно необходимым оказалось формирование интегрированной политики управления компанией, которая бы минимизировала дублирование функций и бесполезное расходование ресурсов. Все это подразумевало централизованный контроль над решением проблем проектирования, разработки, инвестирования, размещения предприятий, производства и продвижения товаров. Это означало также действительное делегирование прав принятия решений конкурирующим производственным подразделениям. Следовательно, решения руководителе访 этих подразделений могли отменяться лишь решениями, принятыми на самом высшем уровне управления GM. Поэтому, для того чтобы повлиять на руководство самостоятельных подразделе- ни访，центральный управленческий аппарат должен был использовать методы не принуждения, а убеждения.
Полномочия по осуществлению финансовых проектов не принадлежали ни их разработчикам, ни заинтересованным структурам. На практике это означало, что группа топ-менеджеров GM, так называемый исполнительный комитет, должна была передавать одобренные ею предложения, прежде чем представить их на рассмотрение совета директоров, для независимого анализа в финансовый комитет корпорации. При этом исполнительный и финансовый комитеты преднамеренно оказывались в своего рода оппозиции друг к другу.
В своих работах, написанных вскоре после окончания Второй мировой войны, П. Друкер анализировал методы, используя которые А. Слоану удалось добиться децентрализации GM, с тем чтобы «удовлетворить основные требований институциональной жизни» {Drucker, 1946:41). Эти требования включали в себя выживание в качестве рационального процесса, подразумевающего осуществление политики, которая бы гармопизировала дивергентные цели администрации и конкретные задачи, облегчала бы изменения и отвергала соображения целесообразности, а также обеспечивала бы подходящую основу для локальных действий. Таким образом, следовало обеспечить надлежащее распределение ответственности и 口олномочи访 и добиться сбалансированного сочетания общей политики и производственного планирования; при этом значительное внимание должно уделяться селекции и обучению персонала всех уровней. В 1930-1940-х гг. продукция GM могла быть представлена в виде трех основных товарных групп: легковых автомобилей и грузовиков; автомобильных аксессуаров и запасных частей (сюда же входили и холодильники); двигателей, не применяемых в автомобилестроении
(дизелей и авиамоторов). Соответствующие производственные предприятия были объединены примерно в тридцать подразделений, одни из которых были весьма крупными, как, например, группа по выпуску автомобилей под маркой «Chevrolet», а другие состояли всего из одного завода, число работников которого не превышало тысячи человек.
Каждое подразделение имело свою схему организации и управления, как если бы оно было самостоятельной хозяйственной единицей, а три самых крупных из них были представлены руководителями на высшем уровне управления GM. Прочие подразделения были представлены на уровне корпорации менеджерами товарных групп. Являясь частью центрального руководства GM и действуя бок о бок с руководством производственных организаций, центральный аппарат с его собственными вице-президентами (по производству, техническому обеспечению, сбыту, научным исследованиям, персоналу, финансам, связям с общественностью, правовому обеспечению и т. д.) консультировал топ-менеджеров подразделений (линейный менеджмент) и центральное руководство, осуществлял связь между подразделениями и формулировал направления корпоративной политики. Во главе линейной или производственной организации GM стоял ее собственный президент, имевший двух заместителей, а организационная структура возглавлялась председателем совета директоров, который был также одним из высших руководителей GM、и его заместителем.
Эти пять человек образовывали группу, которая осуществляла свою деятельность с помощью двух комитетов — по управлению и по выработке политики. Данные комитеты [[редставляли собой «правительство» GM, «центральный орган координации, принятия решений и контроля» (Drucker, 1946: 43). Они выполняли также функцию своего рода верховного суда, рассматривавшего обращения о несогласии с политикой корпорации. Все высшие руководители GM\\ представители ее основных акционеров входили в состав этих комитетов, м все вместе они использовали свои знания и свой опыт для выработки единой политики. Они получали полную информацию по всем общим и частным вопросам, обо всех решениях, которые предстояло принять GM, и их роль заключалась в обсуж/дении проблем и принятии но ним соответствующих решений.
Многочисленные более мелкие подкомитеты занимались регулярным рассмотрением главным образом функциональных проблем, передавая информацию и свои рекомендации наверх, в два основных комитета. Число руководителей высшего ранга GM составляло около 500 человек, а число рядовых работников — 250 000 (в годы Второй мировой войны — 500 000). Одним из основных способов координации деятельности руководителей подразделений, позволяющим в то же время поддерживать престиж их должности и не лишающим их реальных полномочий, был строгий финансовый контроль. Центральному руководству фирмы не было необходимости вдаваться в подробности управления подразделений, однако руководители этих подразделений должны были иметь реальную власть и положение. П. Друкер называл GM «экспериментальной федерацией», в которой единство корпорации успешно сочеталось с самостоятельностью и ответственностью ее подразделений (Drucker, 1946:47). Децентрализация GMt проведенная А. Слоаном, означала гораздо больше, чем простое разделение труда. Опа явилась выра-
жением его философии менеджмента и его принципов местного самоуправления, действие которых распространялось в глубь корпорации до уровня линейных руководителей и на отношения корпорации с ее внешними партнерами (в особенности с дилерами).
Преимущества такой системы децентрализации, по-видимому, заключались в возможности относительного оперативного принятия обоснованных решений; незначительном количестве внутренних конфликтов; создании доверительной, демократичной и неформальной атмосферы; формировании общего представления об управлении как о многогранной, распределенной среди многих сотрудников деятельности; появлении новых опытных и способных руководителей; ранней идентификации и своевременном устранении проблем; исключении из практики руководства административно-командных методов. Основные направления политики центрального органа корпорации были тесно связаны между собой, устанавливали ясные цели и давали четкие установки подразделениям. Высшее руководство GM, образно говоря, было ее глазами и ушами, и занималось долгосрочным планированием и направлением будущей деятельности подразделений. Оно распоряжалось их капиталами и занималось решением разнообразных финансовых, правовых и бухгалтерских вопросов, а также ведением переговоров и заключением соглашений с профсоюзом. Центральный управленческий аппарат GM предоставлял также подразделениям информацию о последних достижениях в технике, маркетинге и сфере ведения бухучета. Руководство подразделений несло полную ответственность за выпуск продукции и ее сбыт, за большинство кадровых назначений, занималось вопросами инженерного обеспечения производства, планирования инвестиций, рекламы, связи с общественностью, отношения с дилерами и пр.
Около 95% решений относительно деятельности подразделений принимались непосредственно их руководителями, которые осуществляли практически полный контроль над предприятиями. Они управляли системой материального поощрения, которая обеспечивала им значительную независимость в рамках централизованно выделяемых средств и позволяла обуздывать чрезмерные проявления фаворитизма или недоброжелательности среди сотрудников. Были разработаны различные открытые и неформальные способы двустороннего обмена информацией между высшими представителями центрального руководства и рядовыми менеджерами подразделений. Дважды в год в штаб-квартире GM в Детройте происходила встреча примерно от 200 до 300 ее высших руководителей, на которой они могли более подробно познакомиться с общим положением дел в корпорации. Кроме того, центральное руководство GM регулярно посещало подразделения и, изучая ситуацию на местах, проводило в них по несколько дней.
Важным элементом программы децентрализации были взаимоотношения GM с автомобильными дилерами. Нередко дилерами становились известные местные бизнесмены, которые одновременно были прочно связаны с GM и зависели от успехов в ее деятельности. Дилеры имели ограниченные возможности контроля над своими издержками, ценами на автомобили или способами их продажи. Кроме того, хотя СМбыла заинтересована прежде всего в увеличении продаж новых моделей, сами дилеры получали наибольшие доходы от торговли подержанными
автомобилями. В своей поддержке дилеров в трудные для отрасли периоды и защите их от финансового давления со стороны службы сбыта GM руководствовалась философией «просвещенной личной заинтересованности». В середине 1930х гг. GM создала Совет дилеров, состоявший приблизительно из пятидесяти членов, представлявших различные территории американского автомобильного рынка. На заседаниях Совета обсуждались вопросы об особенностях привилегий, предоставлявшихся GM дилерам, о дизайне автомобилей и о методах рекламы. Начиная с конца 1930-х гг. на финансовой и иной поддержке примерно 300 успешно работавших дилеров специализировалось малоизвестное подразделение GM Motor Holding Division. Отношения между GM и ее дилерами являлись отражением общей управленческой политики корпорации, делавшей акцент на достижении гармонии, взаимной заинтересованности и стабильности.
Корпорация приветствовала конструктивную критику своих действий со стороны менеджеров всех уровней. Все критические замечания воспринимались серьезно, а их авторы никогда не преследовались. Во всех спорах использовались методы убеждения и разумные аргументы. В то же время главенствующее положение центрального руководства никогда не ставилось под сомнение. В корпорации имело место сочетание свободы и порядка; стиль управления был нацелен на то, чтобы острые вопросы, новые идеи, проблемы и их решения подвергались открытому обсуждению и тщательному рассмотрению. Результаты учета издержек и анализа рынка обеспечивали для этого необходимые объективные данные; при этом основное внимание обращалось на базовое ценообразование и рыночную конкуренцию. Таким образом, показатели эффективности производства оценивались и подробно обсуждались с использованием всех методов проведения измерений и организации дискуссий, имеющих отношение к производственному планированию. Стиль руководства представлял собой сочетание формальных и неформальных методов управления и основывался на строгом уважении реальных фактов, которые всегда были для А. Слоана приоритетными.
Когда в 1946 г. А. Слоан уходил с поста президента GM, период успешного использования им собственной философии децентрализации для управления и развития корпорации составлял уже около четверти века. В это же время управление разваливающейся империей своего деда принял на себя Генри Форд II, который начал беззастенчиво копировать принципы организации GM. Методы А. Слоана были гибкими и в достаточной степени апробированными, чтобы справиться со всеми проблемами крупной компании, за исключением самых необычных и специфических. Однако опыт государственного контроля в период Второй мировой войны показал, что внутри GM может возникнуть и угроза децентрализации, причем не только за счет использования государственных контрактов и выполнения требований правительства, но и в результате воздействия других внешних сил, таких как наличие единого мощного профсоюза или картелизация автомобильной индустрии США.
Основной вклад А. Слоана в развитие теории и практики бизнеса и менеджмента заключался в демонстрации новых возможностей достижения баланса противоречивых интересов центральных и периферийных органов управления крупной компании. Он также способствовал развитию автомобильной промышленности
(благодаря своевременному осознанию растущего многообразия рынка). Его организационные методы и некоторые другие инновации широко копировались как в США (главным образом в General Electric Company и Ford) и Англии {Imperial Chemical Industries), так и в СССР, Японии и странах Восточной Европы.
Оценка
В период с 1930 по 1960-х гг. многие менеджеры рассматривали GM как своего рода модель нового промышленного и социального порядка капиталистического общества. Чрезвычайно крупное и разноплановое предприятие осуществляло свою многообразную деятельность, опираясь на децентрализацию, использование различных типов обучения, формирование групп, внутреннее отображение интересов, децентрализацию в подразделениях, различные формы работы автономных команд. При А. Слоане управление GM представляло собой пример успешного компромисса между эффективностью производства, личной свободой и развитием. Эффективность деятельности оценивалась объективными методами и совершенствовалась за счет разумного сочетания методов обсуждения, поощрения и принуждения. При А. Слоане децентрализация означала проявление уважения к любым малым структурным единицам и в определенной мере реализацию представления о том, что «малое прекрасно». Поэтому гораздо более значительная, чем этого можно было обычно ожидать, доля топ-мепеджеров корпорации выходила из руководителей различных небольших подразделений GM.
В первые годы после окончания Второй мировой войны, когда А. Слоан стал частью прошлого GM, и вплоть до 1970-х гг., отмеченных ростом международной копкурепции, корпорация процветала. Однако начиная с 1960-х и по крайней мере до 1980-х гг. в США стала набирать силу так называемая либеральная критика большого бизнеса. В развитии менеджмента GM действовала чрезвычайно эффективно, по с 1920-х гг. она стала корпорацией, успех которой определялся скорее умелым управлением, чем внедрением инноваций; при этом даже после 1945 г. она еще долго оставалась скорее чисто национальной американской, чем международной компанией. В 1970-х гг. GM уже не являлась безусловным источником гордости для основной части американцев, которые уже не рассматривали обладание автомобилем как символ личного успеха. Децентрализация имела исключительное позитивное значение, однако GM и подобные ей крупные американские организации все больше нуждались в сотрудничестве с правительствами США и других стран.
Существует реальное, хотя, может быть, необоснованное ощущение, что использовавшаяся политика децентрализации А. Слоана являлась чем-то замкнутым в себе. В своей книге «Му Years with General Motors» (1964) он рассказывает историю жизни в крайне обезличенном виде и уделяет основное внимание внутреннему управлению и организации GM. Используя такую манеру изложения, А. Слоан недвусмысленно пытается дать пример своего идеального представления о «профессионализме» в менеджменте. В определенном смысле зто выглядит странным, поскольку А. Слоан был чрезвычайно гуманным и расположенным к людям человеком. Однако, несмотря на то что он был очень демократичным в ти-
пично народном американском понимании этого слова, a GM являлась примером его более или менее очевидных успехов в период 1920-1970-х гг.т деятельность этой корпорации начиная с 1960-х гг. вызывала все больше критики и все меньше соответствовала идеалам многих людей.
Во многих отношениях GMоказалась заложницей собственных успехов. Материальное изобилие, в создании которого она сыграла столь значительную роль, дало людям время и иные возможности для того, чтобы начать критиковать того, кто кормил их в течение многих лет. А. Слоан справедливо видел в бизнесе источник работы, профессионального роста, благосостояния, стабильного положения, но в гораздо меньшей мере рассматривал его в качестве источника власти и влияния как внутри определенного сообщества, так и страны в целом. Он понимал его экономические, технические, психологические, коммерческие и финансовые особенности как к общем смысле, так и в конкретных деталях, однако в том, что по крайней мере касалось GM и его собственной деятельности, историческое, политическое и социологическое воображение А. Слоана было ограничено временными рамками XX в. Однако они вовсе не считались ограниченными в начале и середине века, в период гораздо меньшего изобилия, когда масштабы международного экономического сотрудничества и взаимозависимости разных стран были гораздо меньшими, чем в наше время.
В течение длительного времени сотрудники Соотносились к А. Слоану как к легенде (как в силу внутренней атмосферы, поддержание которой он всячески поощрял, так и по многим другим причинам) (Kanter, 1985:347). Ю. Дзйл называл его «великим эмпириком... многогранной личностью и неутомимым тружеником, сделавшим интересы GMсвоими собственными интересами» (Dale, 1971:86). Согласно Э. Кеннеди, А. Слоан во многом был «тем человеком, который мог справиться с крупной организацией при условии, что крупная организация предоставлялась в его распоряжение» (Kennedy, 1941:157, 158). Этому способствовало то, что при решении своей великой задачи «поддержания мира среди руководителей различных подразделений General Motors^, он играл роль «дополняющего, а не <(автомобильно- гои человека». До тех пор пока А. Слоап пе обладал для этого необходимым авторитетом, осуществление разумной политики каждого из пяти подразделений, обладавших фактической независимостью, затруднялось попытками установления контроля над пими со стороны высшего руководства корпорации. А. Слоан во многом был лидером автомобильной индустрии второго поколения, приверженным групповому, а не автократическому управлению, и являлся в большей мере прагматиком, чем романтиком, и менеджером, а не рационализатором.
Даже с учетом всего сказанного выше, принципы организации и управления GMбыли оригинальными во многих отношениях благодаря тому, что они основывались на реальных фактах, сотрудничестве и «системности», главным образом за счет координации и контроля над функциями со стороны центрального аппарата. Когда А. Слоан пришел к власти, различия между линейными и высшими менеджерами в GM примерно соответствовали различиям между младшими и старшими командирами в армии, а децентрализация организации и разбиение ее на частично независимые подразделения напоминали методы разделения на центурии римско-католической церкви. Принципиально же новым наряду с презентацией и
непрерывной адаптацией гибкой «схемы «децентрализованных операций и координированного контроля» оказалось предложенное А. Слоаном динамическое сочетание централизации и децентрализации в коммерческом контексте (одновременно происходившее и в D〃 Pont Chemical) {Dale, [1960] 1971: 106). А. Слоан и его команда были также новаторами в области маркетинговой политики. Именно они предложили рынку «автомобиль на любой вкус и на любой кошелек» (Chandler, 1964: 16), охватив все его сегменты, на которых присутствовала одна-единственная модель компании Ford. Постоянные усовершенствования технических характеристик и дизайна автомобилей, налаживание активной рекламы помогли СЛ/увеличить свою рыночную долю. Проводившаяся А. Слоаном политика предоставления кредитов дилерам и рядовым покупателям также была для своего времени достаточно новой и существенно отличалась от финансовой политики Ford.
В 1920-х гг. А. Слоан и другие топ-менеджеры GM вынуждены были внедрять нововведения, поскольку их компания, их отрасль и масштаб их деятельности представляли собой новое явление в экономике. В результате, хотя большинство их идей выдержали испытание временем, некоторые элементы политики безусловно устарели. Их первоначальный успех, возможно, способствовал сокращению числа рассматривавшихся руководством компании альтернатив и породил определенный консерватизм. Данная тенденция была рассмотрена Э. Ротшильд в главе «Слоаннзм, или разнообразие маркетинга компании GM» (Rothschild, 1973: 37-40). В ней исследовательница указывает, что в 1930-х гг. компания сконцентрировала основные усилия на методах сбыта и ослабила внимание к техническим инновациям. GMстимулировала и развивала циклическую систему торговли подержанными автомобилями, когда устаревашая модель принималась в качестве первого взноса при покупке новой, так что «маркетинг в автомобильной индустрии США стал общепризнанной моделью продаж дорогих потребительских товаров, демонстрировавшей всем предприятиям, как надо создавать и поддерживать спрос» (1973:41). Однако, в то время как автомобильная индустрия США «генерировала в конце Второй мировой войны увеличение потребительского спроса» (1973: 41), быстро насыщавшийся рынок автомобилей развивался все медленнее и медленнее.
С технической точки зрения отрасль больше не являлась передовой, и доля инвестиций в GM снизилась с 25% от объема продаж в 1918-1920-х гг. до 4% в начале 1970-х гг. Капиталовложения все больше рассматривались как «печальная необходимость» (1973:43), а не увлекательное рискованное предприятие, как это было раньше. Фокус внимания руководителей крупных автомобилестроительных компаний США переместился на методы маркетинга и проблемы сокращения издержек, что негативно сказывалось на внедрении технических инноваций. Кроме того, постоянно усиливавшаяся ориентированная на снижение издержек «фор- довская дисциплина» (1973:33) производства автомобилей повлекла за собой отчуждение рабочих от процесса труда. Покупатели негативно воспринимали постоянные усовершенствования автомобилей, которые были незначительными в лучшем случае и весьма дорогостоящими в худшем. Согласно Э. Ротшильд (1973: 247), автомобили превратились в определяющий «здоровье» американской эко-
номики товар (точно так же, как железные дороги для Англии XIX в. или телевизоры и другая бытовая электроника для современной Японии).
Заключение
Главными достижениями деятельности А. Слоана были: (1) стабилизация, реконструкция и успешное укрепление положения крупной группы компаний в важной отрасли промышленности; (2) решение многих проблем крупномасштабного и разнообразного коммерческого управления корпорацией, достигнутое за счет внедрения продуманной и гибкой системы децентрализации; (3) значительное совершенствование методов потребительского маркетинга; (4) создание многочисленных методов и структур, обеспечивающих топ-менеджеров необходимой для разработки стратегий и принятия оперативных решений информацией; (5) распространение опыта и передовых достижений с помощью реализации учебных программ и проведения практических семинаров по проблемам организации и управления бизнесом во многих странах мира.
Основная заслуга А. Слоана заключается в том, что он сделал методы управления предприятиями более совершенными н продемонстрировал, что менеджмент может стать социально ответственной и социально полезной деятельностью. Рост благосостояния населения, интернационализация производства и рынков и международная конкуренция в конце концов свели на нет значение многих из ново- •введений А. Слоана в GM, однако многие компании в разных странах успешно продолжают использовать его опыт.
Ян Гловер, University of Stirling
СМИТ, Адам (1723-1790)
Smith Adam
Введение
Основной вклад в экономическую науку
Выводы
Краткие биографические сведения
родился не позднее 5 июня 1723 г. в Киркелди, Шотландия, в семье тамо-
•женника;
в 1737-1740 гг. учился в Университете Глазго;
в 1740-1746 гг. снелловский стипендиат в оксфордском Колледже Боллиол;
в 1751-1764 гг, профессор в Университете Глазго;
в 1764-1766 гг. был наставником герцога Баклейха;
в 1778 г. занимал должность таможенного комиссара;
скончался в Эдинбурге 17 июля 1790 г. от рака желудка.
Основные работы
«The Theory of Moral Sentiments» (1759)
«Lecturers on Jurisprudence» (1762-1763; впервые опубликованы в 1978 г.)
«The Wealth of Nations» (1776)
Резюме
Адам Смит, виднейший представитель классической школы экономики и выдающийся шотландский просветитель, является одним из немногих экономйстов, которых можно назвать создателями экономической науки. В своей сжатой по форме, но богатой по содержанию работе «The Wealth of Nations» он собрал использовавшиеся разными учеными факты и идеи для того, чтобы дать свое объяснение того, как действует экономика и каким образом может происходить ее развитие. Он ввел понятие естественной свободы, оправдывал свободную торговлю и стоял у истоков создания теории стоимости и теории распределения. Своим предшественником считали А. Смита представители как социалистической, так и либеральной экономической теорий.
Введение
Адам Смит родился в состоятельной шотландской семье и был крещен 5 июня 1723 г. Его отец, бывший сначала служащим в военном суде, а затем таможенным
контролером в Киркелди, скончался прежде, чем сын появился на свет. А. Смит закончил местную городскую школу, а затем поступил в Университет Глазго, где изучал латинский и древнегреческий языки, логику, этику, математику и натурфилософию, рассчитывая получить степень магистра. Однако в 1740 г., получив стипендию Снелла для обучения в Колледже Боллиол, он перебрался в Оксфорд (скромная стипендия учреждалась для того, чтобы дать возможность молодым людям пройти подготовку, необходимую для исполнения обязанностей священника англиканской церкви). Однако убедившись в низком качестве преподавания в Оксфордском университете, А. Смит стал активно заниматься самообразованием. В конечном итоге, отказавшись в 1749 г. от предоставленной стипендии, А. Смит вернулся в Шотландию.
Поскольку он не имел намерения стать священником, то решил попытаться сделать карьеру в сфере юриспруденции. При содействии Генерального прокурора по делам Шотландии А. Смит получил возможность в течение трех лет читать в Эдинбурге частные лекции по риторике, belles-lettres и философии. Предвосхищая появление своих будущих теорий, А. Смит обращался к своей аудитории со следующими словами: «Немногое требуется для того, чтобы вывести государство из состояние варварства и обеспечить его процветание помимо мира, необременительных налогов и разумного исполнения правосудия; все остальное возникает благодаря естественному ходу вещей» (Smith, 1983).
В 1751 г. А. Смит получил должность профессора логики в Университете Глазго, а на следующий год возглавил кафедру этики. Он активно использовал накопленные им научные знания в лекциях по риторике, этике, юриспруденции и экономике. О широте эрудиции ученого можно судить хотя бы на основании знакомства с конспектами его студентов. А. Смит с увлечением занимался преподаванием и читал по восемь лекций в неделю. Помимо этого он выполнял административные функции, и в частности был деканом факультета в 1760-1762 гг. В 1762 г. Университет Глазго присвоил А. Смиту звание доктора права. Проживание в Глазго предоставило ученому возможности получения подробных знаний об экономических воззрениях коммерсантов и об использовавшихся ими методах торговли, что заложило основу для выработки его будущих экономических теорий.
Широкую известность принесло А. Смиту опубликование в 1759 г. «The Theory of Moral Sentiments» («Теория нравственных чувств»). Под впечатлением этой книги Чарльз Тауншенд, занимавший в то время пост министра и являвшийся отчимом герцога Баклейха, предложил А.Смиту оставить Университет Глазго для того, чтобы сопровождать его пасынка в поездке по Европе. А. Смиту было назначено пожизненное годовое содержание в £300, соответствовавшее его годовому заработку в университете. В период с января 1764 г. по ноябрь 1766 г. А. Смит посетил вместе герцогом и его младшим братом Париж, Тулузу и Женеву, имел встречи с Франсуа Кенэ (1694-1774) и другими виднейшими физиократами, а также с Ф. Вольтером. Но смерть младшего брата герцога, скоропостижно скончавшегося в Париже, прервало единственную поездку А. Смита за пределы Великобритании.
Зиму 1766-1767 гг. А. Смит провел в Лондоне, работая над поправками к своей «The Theory of Moral Sentiments», а также консультируя Ч.Тауншенда, ставше-
го к тому времени министром финансов, по проблемам погашения задолженностей. Затем в течение шести лет вплоть до 1773 г. А. Смит жил в доме матери в Киркелди, собирая информацию для написания «The Wealth of Nations». С 1773 по 1777 гг. он проживал в Лондоне и лишь однажды уехал в Шотландию, чтобы навестить стареющую мать и смертельно больного друга Дэвида Юма. В 1773 г. А. Смит был избран членом Королевского научного общества. В Лондоне к его мнениям по самым разным вопросам прислушивались очень многие. Однако предложение А Смита о том, чтобы проблема американских колоний решалась путем заключения союза между ними и Великобританией с последующим введением в палату общин представителей американских территорий, было отвергнуто; тем не менее позднее эта модель отношений была использована при заключении в 1800 г. соглашения с Ирландией. Книга «The Wealth of Nations» вышла в свет 9 мая 1776 г. и получила одобрение многих ученых. Гонорар, полученный за нее А. Смитом от издателей, составил £500.
В 1778 г. А. Смит был назначен таможенным комиссаром с годовым окладом в ?600 и прилежно посещал все заседания Королевской биржи в Эдинбурге (в настоящее время в этом здании заседает городской парламент). По иронии судьбы апостолу свободной торговли пришлось следить за реализацией протекционистских мер государства, одпако эта деятельность отнюдь не привела к пересмотру основных идей《The Wealth ofNations». В последние годы перед смертью А. Смит занимался корректировкой своих сочинений и принимал активное участие в общественной жизни города, организуя у себя получившие широкую известность воскресные вечерние приемы. Он скончался в 1790 г. от рака желудка. Согласно воле покойного его личные бумаги были сожжены душеприказчиками, однако значительная часть библиотеки А. Смита сохранилась и находится в настоящее время в Эдинбургском университете и частично в Токио. Могила А. Смита на церковном кладбище вблизи Кэнонгейт привлекает многочисленных посетителей из многих стран мира.
Основной вклад в экономическую науку
Первые сочинения Смита были посвящены философским основам этики. В «The Theory of Moral Sentiments》он доказывал, что природа представляет собой гармонию космоса и члены общества объединяются вместе благодаря силам взаимопонимания. Кроме того, в этом сочинении он излагал идеи, которые должны были приобрести основное значение для «The Wealth of Nations». А. Смит признавал, что человеческое поведение направляется не только личной заинтересованностью, но и результатами размышлений о всеобщем гармоничном устройстве общества. Тем не менее тон его книги является в основном оптимистичным. Рассуждая о распределении дохода, А. Смит писал:
Богатые лишь выбирают из существующего многообразия то, что является для них наиболее ценным и приятным. Они потребляют немногим больше, чем бедняки... Они направляются невидимой рукой для того, чтобы осуществить примерно то же распределение предметов первой необходимости,
которое было бы сделано, если бы земля была поделена на равные участки между всеми ее жителями, и таким образом без предварительного осознанного намерения развивают общественную выгоду и предоставляют возможности умножения богатства ([1759] 1976: 184).
Этот отрывок является достаточно типичным для всей книги. Основополагающие принципы, управляющие развитием общества, включая и представление о «невидимой руке», излагаются наряду с описанием экономических механизмов, которое дается лишь в достаточно общих чертах.
Являясь профессором этики, А. Смит читал также лекции по теории права. По его мнению, юриспруденция подразумевала изучение торговли, сельского хозяйства и промышленного производства и имела своей задачей регулирование рынка. К счастью, сохранилась запись текста его лекций по юриспруденции, прочитанных зимой 1762-1763 гг. Этот документ позволяет лучше понять направление развития его ранних экономических представлений. В них представляется вполне очевидным влияние преподававшего в 1730-х гг. в Глазго Фрэнсиса Хатчинсона (1694-1746), однако в этом тексте проел ежи ваются и предварительные контуры более поздних теорий самого А. Смита. В лекциях присутствует также критика меркантилистской политики запрета экспорта слитков золота и поддержания благоприятного сальдо торгового баланса. А. Смит использовал четырехступенчатую теорию экономического развития, согласно которой человеческая история подразделялась на четыре эпохи добывания средств к существованию: с помощью охоты, скотоводства, земледелия и коммерции. Он описывает важные ггринципы разделения труда и проводит различие между естественной и рыночной ценой . Однако в своей теории стоимости А. Смит, используя экономическое понятие редкости, объясняет, почему вода, будучи необходимой, является дешевой, а драгоценности, принося мало пользы, имеют огромную цену: по его мнению, «дешевизна является неизбежным результатом избытка» ([1762-1763] 1978: 333).
Посещение А. Смитом Франции позволило ему обсудить проблемы экономики с физиократами. Представители этой французской экономической школы считали, что сельское хозяйство является единственным сектором экономики, в котором производится «чистый продукт», и что государственное регулирование экономической жизни должно быть минимальным. А. Смит старательно собирал из разных источников информацию, которая могла бы пригодиться ему при написании детального исследования по экономике. Полное название его magnum o/?W5 (выдающееся произведение, лат.), «Ап Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations» («Исследование о природе и причинах богатства народов»), ясно указывает на то, что он хотел проанализировать природу экономического роста. В качестве исходного положения А. Смит утверждал, что благосостояние государства оценивается отношением объема выпущенной продукции к численности населения — критерием, близким современному показателю среднедушевого ВВП. А. Смит объяснял причины экономического роста «мастерством, сноровкой и здравомыслием рабочей силы^ ([1776] 1976:10) и в меньшей степени соотношением показателей объемов производительного и непроизводительного труда.
«The Wealth of Nations» состоит из пяти частей, в которых А. Смит излагает свои воззрения. Он начинает эту книгу с рассмотрения детерминант производи-
тельности труда и распределения дохода, а затем приступает к анализу использования капитала. Автор исследует данные развития других стран, многообразие экономических систем и деятельность государства по сбору налогов и расходованию полученных средств. Основными темами книги являются экономический рост, стоимость и проблемы распределения, функционирование рынков, международная торговля и взаимоотношения между государством и человеком.
иеловеческн访 мотив, приводящий к развитию экономики, заключается в «желании улучшения условий жизни» ([1776] 1976: 341), приводящему к росту сбережений; затем сбережения инвестируются с целью создания фондов основного капитала, обеспечивающего возможность занятости рабочей силы и разделения труда. Разделение труда является фундаментальным принципом, следствием «проявлений склонностей человеческой натуры... склонности к товарообмену, бартеру и обмену одной вещи на другую» ([1776] 1976: 25). Используя пример изготовления булавок, он объясняет, что за счет разделения производственной задачи на отдельные составляющие эффективность труда работника повышается, сокращается время выполнения каждого этапа и в результате разбиения задания на отдельные операции возникает возможность применения машин. Однако А. Смит понимал, что экономический рост имеет свои издержки. В частности, по его мнению, разделение труда делает человека, выполняющего всю жизнь простейшие производственные операции, «настолько тупым и невежественным, насколько эго возможно для человеческого существа» ([1776] 1976: 782).
Для объяснения того, как определяется стоимость и как происходит распределение национального продукта между землевладельцем, капиталистом и работником, А. Смит вновь обращается к теории «четырех этапов». По мере того как экономика проходит в своем развитии разные этапы, определение стоимости изменяется. Лишь в самых примитивных человеческих обществах, занимавшихся охотой на диких животных, товары (бобры и олени) обменивались в соответствии с необходимым для их получения количеством труда. Только тогда работники целиком распоряжались результатами своей деятельности. С ростом населения и накопления капитала земля превратилась в частную собственность, определенную долю национального продукта в виде ренты или прибыли на капитал начинают получать землевладельцы. Подобно жившему много веков тому назад Аристотелю, А. Смит различает «ценность в использовании» и «ценность в обмене». Он также противопоставляет рыночные и естественные цены. Соотношение спроса и предложения определяет рыночную цену, однако естественная цена «является основной ценой, к уровню которой непрерывно стремятся цены всех товаров» ([1776] 1976: 782). Естественная цена порождается свободной конкуренцией и может рассматриваться в качестве долгосрочной цены равновесия, соответствующей издержкам производства в форме ренты, прибыли и заработной платы. 广
Предложенная А. Смитом концепция функционирования рыночного механизма прекрасно иллюстрируется его блестящим описанием того, как на рынках труда и капитала возникают уравновешивающие потоки, являющиеся реакциями на воздействия, приводящие к нарушению равновесия:《В целом выгоды и недостатки различных типов использования труда и капитала на одной и той же территории должны быть в точности одинаковыми или иметь устойчивую тенденцию к
сближению» ([1776] 1976: 116). Однако А. Смит отчетливо осознавал и несовершенство возможностей рынка. На товарных рынках предприятия постоянно стремятся к тайным соглашениям о создании олигополии: «Представители одной и той же отрасли редко встречаются друг с другом даже для совместного отдыха и развлечений, однако их беседа заканчивается тайным сговором против населения или разработкой плана повышения цен» ([1776] 1976: 145).
По мнению А. Смита, на рынке труда заключаются несправедливые соглашения* Он утверждает, что рабочие хотят получать как можно больше, а хозяева стремятся платить им как можно меньше. Поскольку численность хозяев предприятий сравнительно невелика, они легко могут договориться между собой. Кроме того, закон разрешает, или по крайней мере не запрещает, подобные соглашения работодателей, однако не допускает объединения рабочих ([1776] 1976: 84-85).
После обсуждения состояния англн访cKoii экономики А. Смит переходит к рассмотрению других экономических систем и международной торговли. Утверждая, что разделение труда является желательным направлением развития экономики Англии, он оправдывает свободную торговлю с точки зрения повышения ее эффективности и роста производительности труда, возникающих вследствие международной специализации:
Портной не пытается самостоятельно изготавливать туфли... Все оказываются заинтересованными в том, чтобы целиком использовать свою отрасль, в которой они имеют преимущества перед соседями, и делать покупки за счет части ее продукции... при любой предоставляющейся возможности... То, что является благоразумным в поведении каждой отдельной семьи, может оказаться глупостью в огромном королевстве. Будет ли разумным закон, запрещающий импорт всех иностранных вин только ради того, чтобы стимулировать производство кларета и бургундского в Шотландии? ([1776] 1976: 456-458)
Создание основанной па «абсолютном преимуществе» теории международной торговли стало одним из этапов борьбы А. Смита против меркантилизма. Кроме того, он критиковал меркантилистов за отождествление богатства не с товарами, а с золотом и серебром; а также за то, что они ставили интересы производителя вьпие интересов потребителя.
А. Смит не одобрял государственного вмешательства в экономику, так как считал, что предоставление субсидий промышленности способно нарушить естественный ход экономического развития. Он видел единственное оправдание существования государственных институтов в тех выгодах, которые они давали обществу, и в невозможности для бенефициариев оплачивать подобные услуги. А. Смит считал, что государство должно ограничиться поддержанием обороноспособности, законности и порядка, а также оплатой расходов на содержание королевского дома и некоторых общественных институтов. Там, где это было возможно, расходы на создание государственной инфраструктуры должны были финансироваться напрямую, например, за счет сборов за пользование дорогами или платы за обучение. Для поддержания этого минимального уровня финансирования необходимо было введение ряда налогов. Налог должен соответствовать
платежеспособности налогоплательщика и с минимальными издержками взиматься в момент получения дохода.
Сталкиваясь с некоторыми экономическими проблемами, А. Смит проявлял готовность отказаться от политики laissez-faire. В частности, он поддерживал регулирование выпуска ассигнаций, принятие законов о судоходстве, требовавших от английских коммерсантов использования английских кораблей, и ограничение максимальной процентной ставки уровнем в 5%. Но, с его точки зрения, экономическая роль индивида была существенно более важной, чем роль государства. В основе трудов А. Смита лежала идея о положительных последствиях стремления человека к получению личной выгоды:
Направляя работу промышленности таким образом, чтобы приносимый ею доход имел наибольшую стоимость, он стремится только к своей выгоде и в этом, как и во многих других случаях, невидимая рука рынка ведет его к цели, достижение которой не являлось частью его намерений ([1776] 1976: 456).
Выводы
Й. Шумпетер в своей блестящей критике работ А, Смита отмечал, что его поклонники восхваляли《The Wealth of Nations》за излагаемые в этой книге методы и за то, что она не содержала «действительно новых идей», а была лишь результатом искусно согласованного использования экономических сочинений других авторов. Кроме того, привлекательным был доступный стиль изложения, которым была написана эта работа А. Смита, и то, что ее автор « в полном согласии с настроениями своего времени защищал те идеи, которые находились в поле зрения многих людей» (Schumpeter, 1954: 185).
А. Грэй также признавал, что А. Смит не был первопроходцем и мог путаться в некоторых вопросах, в особенности касающихся понятия стоимости, но, тем не менее, сумел завоевать выдающееся место в истории экономической науки. Он утверждал, что «до Адама Смита было много экономических дискуссий; после него наступил этап обсуждения экономики» {Gray, 1980:110). Более поздний комментатор работ А. Смита С. Холландер видит в «The Wealth of Nations》«не просто... экстраординарный набор расематриваемых тем, но также... демонстрацию А. Смитом глубокой зависимости между кажущимися независимыми переменными, достигающими кульминации в разработке более или менее согласованной “мо- пели” стоимости и распределения» (Hollander, 1973: 305).
Хотя А. Смит использовал при описании экономики чисто литературный подход, тем не менее сделанный им научный вклад получил высокую оценку использовавших строгие математические методы экономистов XX в. П. Самузльсон (см. САМУЭЛЬСОН, П.) активно выступал в защиту А. Смита и всячески превозносил его за предвидение общей теории равновесия. Широта рассмотренных А. Смитом проблем экономической жизни делает его работы пригодными для использования в дискуссиях о современном состоянии бизнеса: в фокусе его внимания находились монетарная экономика, акционерные компании и вопросы предпринимательства (Laidler, 1981; Anderson and Tollison, 1982; Pesciarelli, 1989). Гениаль-
ностй А. Смита была признана во всем мире как сторонниками социализма, так и ярыми приверженцами идеи свободного рынка; его выдающемуся научному вкладу в развитие экономической теории отдавал должное даже В. Ленин (Mizuta and Sugiyama. 1993).
Дональд Резерфорд, University of Edinburgh
СТАРБУК, Уильям Хейнс (1934)
Starbuck, William Haynes；
Общая оценка
Ранние устремления
Рост и метаморфозы организаций
Организационный дизайн
Кризисы: реструктуризация и отказ от усвоенных знаний
Методы научных исследований
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 20 сентября 1934 г. в Портленде, штат Индиана;
закончил Гарвардский университет (степень бакалавра гуманитарных наук 1956 г.) и Технологический институт Карнеги (степень магистра естественных наук 1959 г.; степень доктора философии 1964 г.);
занимал должности профессора управленческих наук и экономики (Университет Пардье, 1964-1967), управления и социологии (Корнелльский университет) и управления предприятием (Висконсинский университет, Милуокский университет, 1974-1984);
член Американской психологической ассоциации (1975), Академии менеджмента (1986) и Американского психологического общества (1995);
разработал концепции самопросктирующейся организации, организационного дизайна, ниш во внешней среде, организационного равновесия, обусловленного противоположными процессами, временной относительности устремлений;
внес важный вклад в развитие эпистемологии и методов исследования поведения;
в 1997-1998 гг. являлся президентом Академии менеджмента;
в настоящее время является профессором креативного менеджмента в Н ью- Йоркского университета.
Основные работы
«Organizational growth and development» in J.G. March (ed.), «Handbook of Organizations» (1965)
«Camping on seesaws: Prescriptions for a self-designing organization» (with Bo L.T. Hedberg and Paul C. Nystrom) «Administrative Science Quarterly» (1976)
«Handbook of Organizational Design» (два тома под ред. Paul С, Nystrom) (1981) Более сотни статей для ведущих научных журналов, включая «Administrative
Science Quarterly», «American Sociological Review», «Behavioral Science», «Journal of Management Studies»
Резюме ,
Уильям Старбук оказал значительное влияние на три поколения занимающихся изучением вопросов поведения и менеджмента специалистов. Его затрагивающие разнообразные темы работы отличаются тщательностью выводов и глубиной рассмотрения проблем. Они посвящены исследованию процессов принятия решений, организационного дизайна, обучения, процесса познания, взаимодействия между рациональностью и идеологиями, прогнозирования, кризисов и методов научных исследований. В них подчеркивается относительность восприятий менеджеров, наличие взаимосвязей между рациональностью и идеологиями, значение использования экспериментальных предписаний и кризисного управления, осуществляемого посредством отказа от освоенных поведенческих и когнитивных моделей. В его работах наш мир представляется наполненным парадоксальными, против。- речивыми и антитетическими процессами. У. Старбук всегда стремился к созданию основанной на предписаниях организационной структуры, поэтому неудивительно, что в число вышедших под его редакцией книг входит и ставшая классикой «Handbook of Organizational Design» («Руководство по проектированию структуры организации») (написанная совместно с Полом Нистромом). За то время, в течение которого У. Старбук являлся редактором «Administrative Science Quarterly», он переориентировал этот журнал на анализ проблем теории организаций и расширил состав редколлегии за счет ученых других стран.
Общая оценка
«Я сам, мои карьера, семья, организация и общество неразрывно связаны между собой. Если вырвать меня или мою карьеру из общего жизненного контекста, то это приведет к нарушению моих научных стандартов» {Starbuck, 1993: 66).
Книги и статьи Уильяма Старбука относятся к числу наиболее значительных и наиболее часто цитируемых работ в сфере управленческих наук. Однако широта и глубина сделанного им научного вклада затрудняет его подробное описание, а основная тематика его исследований не может быть сведена к рассмотрению одной повторяющейся идеи. Работы У. Старбука затрагивают проблемы прикладной математики и экспериментальной психологии (1963,1965а, 1965b, etc.), социологии и теории организаций (1974, 1983 etc.), информационных систем и взаимодействия человека и вычислительной машины (1975 etc.), методов научных исследований (1974,1981: 9-13; 1988: 73—77, 1993, 1994).
Постоянное размышление над полученными результатами и строгий анализ собственных предположений и ценностей являются основными отличительными особенностями стиля исследований У. Старбука. Его автобиографическое эссе (1993) было написано с предельной искренностью. Работы У. Старбука вызывают
парадоксальные чувства, так как иногда они носят откровенно предписывающий характер, например, его исследования вопросов кризисного управления (1978), а иногда являются чрезвычайно релятивистскими и преисполненными проницательности и скептицизма. Этот релятивизм выражается в представлении о том, что организации полагаются на уравновешивающие и нейтрализующие друг друга антитетические процессы (1976).
Не противоречащие представлениям бихевиористской школы — которая в большей мере выражает установки, чем доктрину, философию и эпистемологию, чем конкретные предположения, — работы У. Старбука строятся на непрерывном обсуждении конкретных типов поведения, извлечении теоретических революционных идей из единичных случаев и отдельных примеров. Особое внимание У. Старбука привлекают человеческие ошибки и слабости, вытекающими из того, что при теоретических построениях и размышлениях о науке на собственный жизненный опыт (1993).
Ранние устремления
Получив степень бакалавра по физике в Гарвардском университете и проработав три года в компании IBM, У. Старбук решил получить докторскую степень по прикладной математике. Однако Ричард Сайерт, как один из преподавателей У. Старбука в Технологическом институте Карнеги, предложил ему воспользоваться грантом для проведения исследований, необходимых для написания докторской диссертации по проблемам управления в промышленности, и посоветовал ему сконцентрироваться на проблемах бихевиоральных наук. Одним из результатов этого предложения стало то, что в работах У. Старбука начали проявляться противоречия между детерминизмом и релятивизмом. Иногда с помощью элегантных маневров ему удавалось избегать выбора между своей непреклонно访 математической логикой и мудростью бихевиориста, стремящегося ввести элементы недолговечности и относительности в процесс научного поиска, а значит, и в построение теории.
В период с 1957 по 1960 г. Р. Сайерт и Дж. Марч привлекали своих студентов и сотрудников к проведению разнообразных исследований, результаты которых должны были лечь в основу их будущей книги «А Behavioral Theory of Firm» (Cyert and March, 1963). В частности, У. Старбук проводил эксперимент, в котором три человека, преследуя и собственные цели, должны были сотрудничать для достижения совместных результатов (Cyert et aL, 1961). Результаты опыта позволили сделать два основных вывода: (1) индивиды видоизменяют информацию, которую они передают, стремясь к получению вознаграждения, ожидаемого ими от альтернативных групповых действий; (2) при этом в экспериментальной ситуации эти манипуляции не влияют на групповое поведение.
Кроме того, в рамках общего проекта создания «А Behavioral Theory of Firm» У. Старбук написал работу об уровнях притязаний, в основу которой легли разработанные Г. Саймоном понятия. Результаты этой работы легли в основу статьи в престижном журнале «Psychological Review» (Starbuck 1963), посвященной критике представлений Л. Фестингера о том, что люди формируют свои притязания таким образом, чтобы максимизировать собственную субъективную выгоду. При
этом Л. Фестингер рассматривал уровень притязаний в качестве исходной точки возникновения ощущений успеха или неудачи: действие, позволяющее превзойти исходный уровень притязаний, квалифицируется людьми как успех, а не обеспечивающее достижение этого уровня — как неудача. По мнению У. Старбука, согласно модели максимизации выгодности люди должны были бы устанавливать свой уровень притязаний столь низким, чтобы любой результат мог трактоваться ими как успех. В то же время сам У. Старбук доказывал, что уровни притязаний изменяются в зависимости от продвижения к поставленной цели. Он также указывал на то, что люди формируют свои предпочтения «задним числом», так что их поведения и предпочтения находятся в постоянном взаимодействии. Это релятивистское представление о предпочтениях нашло позднее отражение в работе Дж. Марча и Дж. Ольсена.
Тема взаимно корректирующих друг друга в процессе развития событий антитетических процессов проходит красной нитью через все работы Старбука, принимая различные формы, по мере того как фокус его научного интереса смещался от малых объектов анализа к более крупным. Организационные процессы порождают встречные уравновешивающие их процессы («самопроектирующиеся организации» 1975-1981 гг.). Принятие решений превращается в непрерывное столкновение рациональных и идеологических интересов (1978), Гримасы истории и горькие уроки жизни, возможно, заставили У. Старбука изучать брутальные однонаправленные перемены (такие, как социальные революции) и вырабатывать теоретические предпочтения к схемам классификации и научным парадоксам, которые периодически возникают и исчезают.
Рост и метаморфозы организаций
Известность У. Старбуку принесла глава «Рост и развитие организаций», написанная им для книги «Handbook of Organizations» (1965b). Она начиналась с повторения мысли о непрерывном взаимодействии поведения и предпочтений. Далее У. Старбук анализировал мотивы роста организаций — стремление к самореализации, риску, обеспечению престижа, повышению доходов руководителей, росту прибыли, сокращению издержек, достижению монополии, поддержанию стабильности или обеспечению выживания, а затем (1965b: 465) задавал вопрос: «Действительно ли эти цели способствуют развитию организаций или же напротив рост организаций приводит к появлению подобных целей?»
У. Старбук выделял четыре категории моделей роста: (а) модель подразделения на ячейки, оценивающая рост организации с точки зрения процентного изменения ее размера за счет появления в ней новых структурных ячеек и подразделений; (б) модель метаморфозы, признающая, что рост не является равномерным процессом и может сопровождаться скачкообразными изменениями; (в) модель ^блуждающего огонькам, отображающая рост организаций как стремление к использованию благоприятных возможностей, исчезающих после осуществления экспансии; (г) модель процесса принятия решений, анализирующая правила и процедуры принятия решений. Время от времени У. Старбук довольно бесцеремонно начинает последовательно разбирать недостатки каждой модели, отмечая их не-
соответствия эмпирическим результатам, указывая на логические противоречия и методологические ограничения. Он демонстрирует, что модели подразделения на ячейки уделяют основное внимание достигнутым результатам и игнорируют причины роста; что модели метаморфозы, описывающие и причины, и результаты изменений, не могут, тем не менее, установить связь между этими явлениями; что модели «блуждающего огонька» сводят взаимодействие внутренних процессов и внешних факторов к схеме взаимосвязи между «курицей и яйцом»; что модели процесса принятия решения по мере увеличения степени их реалистичности становятся все более трудными для понимания.
«Одна из проблем, имеющих отношение к большинству моделей организационного роста, — заключает У. Старбук, — состоит в том, что они подразумевают степень автономии и предопределенности, которую трудно примирить с чьими-либо непосредственными наблюдениями» (1965b: 494). Таким образом, У. Старбук стремится к поиску моделей, которые полностью описывали бы данный феномен от его возникновения и до исчезновения (1968,1973). С этой точки зрения наиболее многообещающими представляются модели метаморфозы, поскольку они предоставляют возможность для отображения неучтенных ранее факторов и проведения быстрых корректировок, уделяют внимание отдельным подробностям, допускают в ходе осуществления процесса нелинейность характеристик и внутреннее регулирование. Математические способности У. Старбука, его склонность к экспериментированию п ре доп редел ил и его знакомство с работами русского математика Л. С. Понтрягина. Этот ученый сумел доказать, что описание революционного изменения с помощью трех самостоятельных систем уравнений, а не одной, пытающейся объединить в себе все многообразие явлений, является гораздо более экономичным. Эти три системы описывают: (а) предшествующую революционному изменению постепенную трансформацию, (б) быструю трансформацию в процессе революции, (в) медленную трансформацию после произошедших резких изменений. Этот подход убедил У. Старбука («Tadpoles» («Головастики», 1973)) в том, что для любой способной на фундаментальное преобразование системы предсказание причин будущих изменений оказывается невозможным.
Выполненные У. Старбуком глубокие исследования, резко критикующие рассмотренные им теории, стали столь же известны, как и его поддержка многих молодых ученых. Проведенный У. Старбуком тщательный анализ теории сопряженных обстоятельств фактически не оставил от нее камня на камня («А trip to view the elephants and rattlesnakes in the garden of Aston» («Поездка с целью изучения слонов и гремучих змей в астонском саду», 1981). В этой работе, как и во многих других, он прилагал значительные усилия для предоставления доказательств противоречивости существующих теорий, убеждений и методов. В частности, он постоянно критиковал методы проверки статистической значимости (например, «On Behalf of Naivetft?» («В целях безыскусственности?», 1994).
Организационный дизайн
В конце 1960-х гг. решением задачи улучшения производственных процессов активно занимались Джордж Бокс и Норман Дрейпер. Сложившийся в то время
классический подход к данной проблеме подразумевал создание наилучшего из возможных проектов на основе априорного использования текущей исчерпывающей информации. К сожалению, постоянное совершенствование производственных процессов требовало частых остановок и проведения тонких корректировок, т. е. использования метода эволюционного действия (EVOP). Основная его идея заключалась в таком управлении производством, при котором производился бы не только товар, но также и информация, необходимая для совершенствования производственных процессов. Дж. Бокс и Н. Дрейпер считали, что с точки зрения улучшения производственных процессов за счет их естественного отбора EVOP во многом напоминает биологическую эволюцию.
Эта идея обучения возникла в результате проведения многочисленных экспериментов, которые в конце концов привели Дж. Старбука к созданию концепции «са* мопроектирующейся организации». Впервые она использовалась при разработке проекта для Федерального министерства здравоохранения Германии (Вольфганг Мюллер получил задание на проектирование информационной системы, способной помочь министерству оценивать эффективность применения различных лекарств (1993: 87). Однако высокая скорость проведения медицинских исследований становилась причиной быстрого устаревания любой жесткой системы, а также информации об эффективности и побочных эффектах медицинских препаратов. Поэтому У. Старбук и В. Мюллер предложили, чтобы создаваемая система позволяла производить в ней постоянные усовершенствования. «Основная задача проектирования заключается в том, чтобы обеспечить решение постоянно возникающих проблем с учетом изменений, происходящих как в самих этих проблемах, так и в их понимании человеком» (1975:219).
«Самопроектирующиеся организации» оказались в центре внимания длившейся свыше десяти лет и продолжающей оказывать влияние на обучающиеся организации и происходящие в них парадоксальные изменения совместной плодотворной работы Бо Хедберга и Пола Нистрома. Первое изложение новых принципов появилось в статье《Camping on Seesaws: Prescriptions for a self-designing organization» («Установка палатки на качающейся доске: предписания для самопроектирующей- ся организации») (Д50.1976). В ней подчеркивалась важная роль антитетических процессов и противоречивых предписаний как источников обеспечения внутреннего равновесия организаций. Подход, преднамеренно основанный на предписаниях, сам по себе являлся методологическим предписанием. Проводя изменение в организации, утверждали Б. Хедберг и П. Нистром, исследователи могут одновременно получать более качественную информацию, больше узнавать о поведении организаций и проводить в пих необходимые улучшения.
Господствующие предписания для дизайна организационной структуры, по мнению У. Старбука, требовали «организаций-дворцов», в которых специализация, ясные цели и однозначные схемы создавали бы многообразные, но в то же время гармоничные сочетания, а рациональные процедуры и неограниченные обязанности формировали бы жесткие структуры из «рафинированных и изящных» компонентов. Однако в таких «дворцах» пришлось бы отказаться от экспериментов, любых изменений, восхвалять несомненные истины; власть в них неизбежно переходила бы в руки нетерпимых к инакомыслию деспотических лидеров.
Один из способов оказания поддержки «организациям-дворцам» заключается в их периодическом редизайне, однако сама эта процедура может превратиться в рутинный способ искусственного стимулирования проведения исследований и самостоятельного воплощения в жизнь собственных пророчеств. Для У. Старбука и его коллег не существует причин, по которым организация должна вести себя более последовательно, чем ее внешняя среда. Они заявили о том, что «организации- дворцы» должны быть заменены «организациями-палатками». Незавершенность может увеличить потребность в проведении исследований, отказе от усвоенных истин и приобретения новых знаний. Менее однозначные роли способны породить организационную гибкость.
Однако руководители организаций не только должны жить в «палатках», им следует также устанавливать эти палатки на своеобразной качающейся доске, которая позволит уравновешивать возникающие антитетические силы. Между собой взаимодействуют шесть типов подобных противоположных факторов: согласие и несогласие, удовлетворенность и неудовлетворенность, изобилие и скудость ресурсов, уверенность и сомнения в планах, стремление к постоянству и экспериментам, рациональность и несовершенство. «Самопроектирующаяся организация способна достичь динамического равновесия посредством параллельного, незапланированного и алогичного распространения своих процессов; эти распространяющиеся процессы вступают в противоречие, конкуренцию и взаимодействие друг с другом, обеспечивая создание организационной мудрости» (ASQ, 1976: 63).
Кризисы: реструктуризация и отказ от усвоенных знаний
Разработанные У. Старбуком теории организационного дизайна основываются на результатах различных исследований взаимодействия идеологий и рациональности. Вопрос, благодаря которому стали проводиться эти исследования, заключался в том, почему организации или индивиды остаются в неизменных внешних условиях. У. Старбук объяснял эту инертность идеологиями, которые люди изобрели для оправдания своей пассивности (1982). Идеологии входят в состав наших убеждений, ценностей, ритуалов и символов. Внешние события являются как результатом, так и источником идеологий, поскольку процесс принятия решения раскрывает и взаимно увязывает людей, идеологии и рационализацию развивающихся событий. Конформизм организационных идеологий по отношению к социальным устремлениям является для организаций источником подтверждения легитимности.
У. Старбук проводит различие между решением проблем, стремящимся к достижению рациональности, и производимым действием, при котором люди наблюдают свои поступки и предлагают или новые варианты поведения, или новые проблемы, подходящие к имеющимся схемам решений. Он утверждал, что вопрос о том, является ли проблема реальной или нет, решается коллективным голосованием, при котором важную роль играют стереотипы и квазитеории. «Характеристики организаций создают перцептивные фильтры, постоянно искажающие по-
пытки осуществления рационального анализа» (Starbuck, 1982: 6). Эти идеи о познании отражают влияние В. Вацлавика и других ученых, исследовавших ситуации, в которых люди придумывают решения, усугубляющие их проблемы. Соглас* но этой точке зрения поиск эффективных решений предполагает рассмотрение проблемы под разными углами зрения. Подобным образом, утверждал У, Стар* бук, организации нередко оказываются неспособными отреагировать надлежащим образом на проблемы до тех пор, пока не увидят их в новом свете.
Идеи У. Старбука об алогичных процессах решения получили наиболее полное отражение в статье о «генераторах действия», которая основывалась на работах Дж. Марча и Г. Саймона (см. также МАРЧ, Дж. и САЙЕРТ, Р.; САЙМОН, Г.). «Виды деятельности организаций можно классифицировать по меньшей мере двумя способами: по типу решения, при котором воспринимаемые проблемы мо* тивируют поиск решений, и по типу создания действия, при котором предпринимаемое действие мотивирует создание проблем для его оправдания. По-видимо- му, классификация по типу решения проблем описывает лишь небольшую часть ответных действий, в то время как основная их доля классифицируется в соответствии с типом производимого действия» (Starbuck, 1983: 91—92).
Следовательно, организации создают идеологии, которые воплощаются в структурах, языке, действиях или проблемах и затем сами становятся источниками для создания новых идеологий {Meyer and Starbuck, 1993). Прошлые успехи интерпретируются в качестве критериев истинности и логичности текущего поведения, как, например, в случае с фирмой NCRy когда восемьдесят лет успешного производства механических кассовых аппаратов привели к созданию в ней само- подкрепляющихся взаимосвязанных убеждений, стратегий, структур и программ действий. Затем идеология делает орган изации невосприимчивыми к сигналам о необходимости серьезных изменений и наступает кризис, который продолжает углубляться благодаря действиям самой организации.
Выполненные У. Старбуком глубокие исследования катастрофы космического корабля «Челленджер», компаний Facit, Kalmar Verkstad и NCR позволили ученому сделать вывод о том, что «отказ от прежних знаний» является обязательным требованием предотвращения и преодоления кризисов (Starbuck et^\., 1976: 49-54; 1978). В качестве предупредительной меры переоценка прежних знаний и навыков помогает преодолеть инерцию обучения. Занятые применением старых программ организации оказываются не в состоянии изобрести новые схемы поведения и пренебрегают сигналами о неблагополучии, воспринимая их просто как ожидаемые результаты.
Исследование случая с «Челленджером» позволило сделать вывод о том, что «настройка» может оказаться в конечном итоге причиной аварии, так как она создает и последовательности экспериментов, тестирующих пределы теоретического знания. Следовательно, если кризисы являются поводами для обучения, они являются также основаниями для понимания того факта, что убеждения оказываются не в состоянии объяснить события (1983). Предотвращению ошибок людей и организаций посвящены как теории У. Старбука, так и его бихевиоральные программы, которые разрабатываются автономно, демонстрируя его вкус к относительности и неопределенности. ?
Методы научных исследований
Далеко не только менеджеры считают себя (как правило, ошибочно) предельно объективными людьми. Сознавая, что восприятия ученых, язык и основные предположения нередко обусловливают возникновение ложных систематических предубеждений, У. Старбук направил свое вн имание на изучение долгосрочного эпистемологического обязательства, одновременно продолжая непреклонно бороться против усваивающего внешнюю рациональность теоретизирования:《Научная рациональность является фантазией, которая привлекает нас своей эстетичностью, но нарушает наши правила, искажает результаты наших наблюдений и экстраполирует несовершенное знание до смешных пределов» (1988b: 71).
У. Старбук делал подобные заявления исходя из собственного опыта. Все его теоретические построения подразумевали, что он безо всякого самодовольства или потакания своим прихотям подвергал сомнению собственные эпистемологические предположения. Одним из результатов этого подхода стало формирование у него скептического отношения к ясно очерченным позициям или абсолютным истинам. Даже когда он отстаивал необходимость использования в социальных науках математических методов, то указывал, что «символическое представление может быть настолько неконкретным и неоднозначным, насколько его захотят сделать таковым» (1965а: 340). Когда Джеймс Прайс призывал ученых уделять больше внимания логической строгости построений, У. Старбук возражал ему, утверждая, что «возможны обстоятельства, в которых усиление логической строгости приведет к снижению ценности исследования» (1968: 135).
По мнению У. Старбука, вместо того чтобы прикидываться объективным, честный ученый признает границу между предписаниями и предвидением, между на~ блюдениями и их истолкованием. Он не отвергает парадигм, хотя и понимает их идеологическую природу (1974). Он проводит эксперименты и делает в их ходе собственные предсказания с тем, чтобы удивиться их ошибочности (Starbuck and Pant, 1990). Он покорно признает, что наблюдения могут сказать о выполнявшем их ученом больше, чем о наблюдаемом явлении. Наконец, он осознает, что последовательности отрезков времени являются автокоррел ированными и что, отказавшись от ненадежных гипотез, можно быстрее добиться успеха, чем продолжая защищать правдоподобные (1994).
Заключение
У. Старбук внес значительный вклад в развитие теории менеджмента. Предложенные им идеи, методы и понятия — генератора действия, компьютерного моделирования, нишах во внешней среде, эволюции, фирмы, использующей наукоемкие технологии, математические модели, дизайн организационной структуры, предписания, настройки, стремления к отказу от усвоенных ранее знаний — получили широкое распространение. В настоящее время теория сопряженных обстоятельств утратила былую популярность, но У. Старбук продолжает свою борьбу против метода сложной регрессии, гипотез нулевой точки н проверок значимости. Однако возможно, что его основной научный вклад заключается в том, что он при-
давал весьма скромное значение самому исследовательскому процессу. У. Стар- бук продемонстрировал, что ученые имеют собственные влияющие на их исследования ценности. Вместо того, чтобы адаптировать внешние проявления реальности, выглядящие наподобие ее гримас, он постоянно приглашает нас мудро пересматривать наши описания и покорно анализировать наши предписания.
Филипп Бомар, University of Versailles
СТРАУСС, Джордж (1923)
Strauss, George ■1
Биографические данные
Работа «Personnel: The Human Problems of Management»
Работа «The Local Union» и управление профсоюзами
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 23 июня 1923 г. в нью-йоркском районе Манхеттен;
во время Второй мировой войны находился на службе в американской армии;
в 1951 г. закончил Массачусетский технологический институт (МТИ);
в 1951-1954 гг. работал научным сотрудником в Школе отраслевых и трудовых отношений штата Нью-Йорк при Корнелльском университете;
в 1954-1961 гг, ассистент профессора, затем профессор в Школе бизнеса при Университете Буффало;
с 1962 г. профессор кафедры управления предприятиями, почетный профессор в отставке Калифорнийского университета (Беркли);
в период с 1964 по 1995 г. в общей сложности в течение двенадцати лет был редактором журнала «Industrial Relations»;
с 1993 г. президент Общества исследования трудовых отношений;
разработал важные идеи в области трудовых отношений, в организационном поведении, в управлении персоналом и человеческими ресурсами.
Основные работы
«The Local Union: Its Place in the Industrial Plant» (with L. R. Sayles) (1953) «Personnel: The Human Problems of Management» (with L. R. Sayles) (I960) «Human Behavior in Organizations» (with L. R. Sayles) (1966)
«Managing Human Resources» (with L. R. Sayles) (1977)
«The State of the Unions» (with D. Gallagher and J. Fiorito) (1991)
Резюме
Джордж Страусс — ведущий ученый в области трудовых отношений и управления персоналом. За время своей продолжавшейся более 45 лет научной деятельности он написал множество книг и статей. Дж. Страусс, внес важный вклад в развитие представлений об управлении профсоюзами и оказал влияние на наше
понимание роли местных профсоюзных организаций, а также понятий о лидерстве и участии рабочих в деятельности тред-юнионов. Он является соавтором нескольких серьезных учебников, содержащих глубокие сведения об организационном поведении (одного из первых учебников по этой теме) и об управлении персоналом и человеческими ресурсами. Его многочисленные статьи по вопросам управления профсоюзами, сравнительным трудовым отношениям, участия рабочих в деятельности профсоюзов, управления человеческими ресурсами в США, ведения переговоров о коллективном договоре и теории трудовых отношений означают, что Дж. Страусс продолжает оказывать влияние на развитие теории менеджмента и проведение исследований по проблемам трудовых отношен"^.
Биографические данные
Джордж Страусс родился в 1923 г. и провел свое детство в Нью-Йорке. Его мать, бельгийка по национальности, была дочерью докера, принимавшего активное участи в движении социалистов. Его отец, инженер-химик, был сыном адвоката, ставшего позднее судьей в штате Пенсильвания (Strauss, 1992). В 1940 г. Дж. Страусс поступил в колледж в Свартморе, где начал изучать экономику и политологию. В феврале 1943 г. он был призван в армию, в результате чего его занятия оказались прерванными на три года.
После окончания колледжа в Свартморе в 1947 г. Дж. Страусс стал аспирантом факультета экономики и социальных наук Массачусетского технологического института (МТИ) в Кембридже. Среди его товарищей по институту, также занимавшихся изучением трудовых отношений, оказался Леонард Сэйлес, в сотрудничестве с которым Дж. Страусс впоследствии осуществил несколько проектов (в том числе написал четыре книги и множество статей по проблемам тред- юнионизма). В МТИ преподавателями Дж. Страусса были ученые, уже являвшиеся или ставшие н будущем ведущими специалистами по экономике, трудовым отношениям и управлению человеческими ресурсами. Среди них можно назвать имена Джона Данлола, Боба Ливерпаша, Дугласа МакГрегора, Чарльза Майерса, Пола Пигорса и Пола Самуэльсона. Именно в МТИ Дж. Страусс развил навыки проведения этнографических исследований, а также выработал оптимистическое представление о том, что соцгииьные науки могут помочь разрешению большинства общественных проблем. Влияние МТИ сказалось и на интересе Дж. Страусса к вопросам развития и динамики как формальных, так и неформальных групп (интерес к которым проявляется во многих его научных исследованиях). В 1951 г. Дж. Страусс завершил работу над диссертацией, посвященной анализу детерминант лидерства и участия в местных профсоюзных организациях. Ее материалы легли в основу первой написанной совместно с Л. Сэйлесом книги Дж. Страусса «The Local Union» («Местный профсоюз»).
После защиты диссертации Дж. Страусс принял участие в исследовании человеческих взаимоотношений в профсоюзах, проведенном под эгидой Школы отраслевых и трудовых отношений штата Нью-Йорк при Корнелльском университете. Уильям Фут Уайт был руководителем этого исследовательского проекта, а Л. Сэйлес — одним из его участников. Исследования У. Уайта оказали значитель-
ное влияние на диссертацию Дж. Страусса, поскольку в них подчеркивалась роль воздействия объективных условий труда на установки и поведение в процессе труда. В Корнелле Дж. Страусс и Л. Сэйлес написали книгу «The Local Union», за которую Общество психологических исследований социальных проблем наградило их в сентябре 1952 г. премией Marrow Prize за важный вклад в развитие «научного понимания отношений работников и администрации предприятий». В этот период Дж. Страусс написал несколько научных статей по проблемам внутренней жизни профсоюзов, а также помогал У. Уайту в работе по исследованию экономических стимулов труда и человеческих взаимоотношений, результаты которой нашли отражение в книге «Money and Motivation» («Деньги и мотивация»).
В 1954 г. Дж. Страусс получил место преподавателя в Школе бизнеса Университета Буффало. Там он начал читать лекции по трудовым отношениям, истории рабочего движения, трудовому законодательству, человеческим отношениям, управлению персоналом и оплате труда. В 1955 г. Дж. Страусс и Л. Сэйлес начали совместную работу над учебником «Personnel: The Human Problem of Management» («Персонал: проблемы управления»). В 1957 г. Дж. Страусс женился. Три года спустя, в 1960 г., работа над «Personnel» была завершена. В том же году Дж. Страусс принял предложение прочитать годичный курс лекций в Калифорнийском университете, а в 1962 г. он получил место профессора кафедры управления предприятиями в Беркли. С тех пор он постоянно занимал эту должность за исключением двух лет, в течение которых он работал в Австралии в должности приглашенного профессора и руководителя факультета трудовых отношений Сиднейского университета (1986).
В 1960-х гг. Дж. Страусс занимался научными исследованиями и написанием статей по вопросам профессионального обучения, профессиональных ассоциаций, изменений характера трудовых отношений в США, а также завершил совместно с Л. Сэйлесом работу над учебником «Human Behavior in Organizations» («Поведение людей в организациях»). Анализ поведения в организациях сформировался как самостоятельное направление научных исследований в конце 1950-х — начале 1960-х гг., и эта книга стала одним из первых обстоятельных учебников по данной теме. В Беркли Дж. Страусс читал лекции по различным аспектам организационного поведения и разработал новый курс для будущих магистров делового администрирования, посвященный проблемам ведения переговоров и разрешения конфликтов. В 1973 г. Дж. Страусс стал одним из учредителей Общества преподавания основ организационного поведения. Количество его административных и иных профессиональных обязанностей постоянно росло. Среди них особо следует упомянуть осуществлявшееся в общей сложности в течение 12 лет редактирование «Journal of Industrial Relations». Кроме того, с 1984 по 1988 г. Дж. Страусс был руководителем Института трудовых отношений при Калифорнийском университете в Беркли, заместителем декана факультета, в течение пяти лет являлся членом и председателем Совета по персоналу города Беркли, а в 1993 г. был избран президентом Общества исследования трудовых отношений.
В 1970-х гг. Дж. Страусс и Л. Сэйлес написали свою третью книгу, «Managing Human Resources» («Управление человеческими ресурсами»), и завершили работу над четвертым изданием их первого учебника. Управление человеческими ре-
сурсами превратилось в США в самостоятельное направление научной и практической деятельности в 1960-х гг. вслед за применением результатов исследований поведения в организациях к решению традиционных проблем управления персоналом. В «Managing Human Resources» Дж. Страусс и Л. Сэйлес точно так же, как они поступили семнадцатью годами ранее при рассмотрении вопросов управления персоналом, выделили основные элементы управления человеческими ресурсами. Однако работа Дж.Страусса была теперь в большей мере сосредоточена на проблемах трудовых отношений, а не управления персоналом или человеческими ресурсами. Он написал множество обзорных статей, в которых резюмировал и критически оценивал наши знания в таких областях, как управление профсоюзами, сравнительные трудовые отношения, участие рабочих в деятельности тред- юнионов и теория трудовых отношений. Хотя Дж. Страусс продолжает оказывать влияние па теоретические и практические исследования в сферах трудовых отношений, организационного поведения и управления человеческими ресурсами, его основной научный вклад ассоциируется главным образом с такими его более ранними фундаментальными трудами, как «Personnel: The Human Problems of Management» и «The Local Union», а также с его продолжающимся изучением вопросов управления профсоюзами.
Работа «Personnel: The Human Problems
of Management»
«Personnel: The Human Problems of Management» стала первой книгой, принесшей Дж. Страуссу известность в качестве специалиста по управлению персоналом и организационного поведения. Этот упебннк был второй совместно написанной Дж. Страуссом и Л. Сэйлесом книгой. Они начали работу над «Personnel» в 1955 г. с целью облегчения преподавания основ управления персоналом и организационного поведения. В то время учебники по этим темам обычно содержали лишь описания практических методов и формальных процедур и рассматривали проблемы персонала в качестве вопросов, которые могут и обязаны решать менеджеры. В этих учебниках уделялось недостаточное внимание силам, формирующим развитие организаций, исследованиям в области бихевиоральных наук и методам внедрения их результатов. «Personnel» стала первым всесторонне осветившим эти вопросы учебником. Ее авторы доказывали, что для достижения понимания особенностей управления персоналом менеджеры должны использовать аналитические подходы, позволяющие выходить за рамки анализа частных методов, использовавшихся отдельными фирмами в те или иные моменты времени.
Эта книга состоит из 31 главы, разбитых на семь частей, посвященных природе проблем персонала, функциям контроля, управленческим навыкам, структуре организаций, обучению рабочей силы, стимулированию эффективного труда, ответственности менеджеров. Дж. Страусс и Л. Сэйлес рассматривали три основные темы: исследования управленческих методов, властных отношений между администрацией и представителями профсоюзов, а также значения взаимоотношений, которые устанавливаются с персоналом у линейных супервайзоров, осуществляющих внедрение управленческих методов непосредственно на рабочих местах.
Акцент на роли супервайзора был для того времени довольно необычным, поскольку существовавшие в то время учебники уделяли основное внимание деятельности специалистов отдела управления персоналом. Однако Дж. Страусс и Л. Сэйлес постарались выдвинуть на первый план административные аспекты управления персоналом, вопросы повседневной ответственности линейных менеджеров за реализацию политики управления персоналом и эффективности деятельности создаваемых рабочих групп. Необычным было и то значение, которое Дж. Страусс и Л. Сэйлес придавали результатам эмпирических исследований в сфере бихевиоральных и социальных наук, в частности хоуторнским исследованиям, работам К. Левина, Д. МакГрегора и У. Уайта, а также таких социологов как У. Блау, А. Гулднер и Б. Бендикс. Кроме того, в «Personnel» в конце некоторых глав приводились практикумы для студентов 一 метод, который позднее стал широко применяться во многих учебниках по управлению человеческими ресурсами и организационному поведению. Еще одной необычной характеристикой этой книги стал ее особый акцент на внедрении методов управления персоналом в комплексных организациях, что предполагало исследование влияния иерархических структур, профсоюзов и неформальной организации на функцию линейного менеджмента и методы решения проблем с целью эффективного управления работниками предприятия. Для Дж. Страусса и Л. Сэйлеса понимание проблем, связанных с применением и внедрением новых методов, имело решающее значение для эффективного управления персоналом. Позднее Дж. Страусс (1992) отмечал, что при написании «Personnel» он и Л. Сэйлес «рассматривали внедрение в качестве процесса, требующего бесконечных согласований».
В последующие годы Дж. Страусс и Л. Сэйлес опубликовали два других уие6・ ни1<а, развивавших главные темы «Personnel», но в то же время содержавших описание основных элементов двух новых и приобретавших все большую популярность дисциплин — организационного поведения и управления человеческими ресурсами. Один из этих учебников назывался «Human Behavior in Organizations» (1966). Являясь одним из первых компендиумов по проблемам организационного поведения, он обеспечил своим авторам ведущее положение среди работавших в этой новой области ученых. Другой учебник, получивший название «Managing Human Resources» (1977), содержал сведения как по организационному поведению, так и по управлению человеческими ресурсами. Хотя в университетах США по-прежнему читались лекции по управлению персоналом, в середине 1960-х гг. управление человеческими ресурсами превратилось в популярную научную дисциплину, которая основывалась на применении результатов исследований организационного поведения к традиционным методам работы с кадрами. Эти два написанные Дж. Страуссом в соавторстве с Л. Сэйлесом учебника были, подобно их первой книге «Personnel», достаточно необычными, поскольку в них использовались и оценивались эмпирические исследования из многих отраслей науки, акцент делался на практическом применении методов, они обладали исчерпывающей полнотой.
После написания «Managing Human Resources» Дж. Страусс продолжал заниматься вопросами управления человеческими ресурсами в США. Он остался непримиримым критиком большинства учебников по этой дисциплине. По мнению
Дж. Страусса, большинство из них слишком напоминали книги кулинарных рецептов, авторы уделяли недостаточное внимание проблемам внедрения и плохо сочетали в себе различные аспекты данной области знаний. Ученый сокрушался по поводу недостаточности исследований, посвященных оценке эффективности внедрения методов управления человеческими ресурсами, ограниченности внимания к вопросам психологии и концентрации основных усилий на работе с высшими руководителями, а не с линейными менеджерами (1989).
Работа «The Local Union» и управление профсоюзами
Благодаря книге «The Local Union: Its Place in the Industrial Plant» («Местный профсоюз: его место на промышленном предприятии^) Дж. Страусс приобрел репутацию ведущего специалиста в сфере изучения управления профсоюзами — области исследований, о проблемах которой он писал на протяжении всей своей научной карьеры. Написанная в соавторстве с Л. Сэйлесом «The Local Union» стала первой книгой, на обложке которой стояло имя Дж. Страусса. Она представляла собой первое масштабное исследование роли местных промышленных профсоюзов в рабочем движении США и содержала подробное этнографическое исследование особенностей их действий, принципов управления ими и участия в их деятельности работников предприятий. В этой книге подчеркивалась важность исследования местных профсоюзных организаций для оценки уровня демократизации тред-юнионов. В ней содержались результаты одного из первых исследований факторов, определяющих участие в местных профсоюзных организациях, состояния профсоюзной демократии и вовлечения в рабочее движение женщин и представителей национапьных меньшинств.
«The Local Union» была написана на основе материалов обследования 20 местных профсоюзов, главным образом на предприятиях промышленного сектора. В 16 главах этой книги всесторонне освещалась роль и функции местных профсоюзных организаций. В первых главах рассматривались роль руководителей профсоюзов в процессах проявления недовольства работниками, требований и давления, с которыми им приходилось сталкиваться в этих ситуациях, и их ответные реакции. В последуюищх главах анализировались личностные особенности профсоюзных лидеров, их понимание собственной роли и способы их отбора и выдвижения. Дж. Страусс и Л. Сэйлес различали цеховых профсоюзных уполномоченных и работников местного отделения профсоюза. Среди первых они идентифицировали три основных типа — общественного лидера, активного юниониста и карьериста, а среди вторых два типа — администратора и общественного лидера.
Последние главы «The Local Union» посвящены обзору проблем профсоюзной демократии: целям собраний и особенностям их проведения, моделям участия, вовлечению в работу профсоюзной организации женщин и представителей нацменьшинств, отношению работников к профсоюзам и условиям развития профсоюзной демократии. При объяснении различия моделей участия рабочих групп Дж. Страусс и Л. Сэйлес утверждали, что группы участвуют в работе профсоюза, поскольку получают от него определенные выгоды, и продолжение этого участия
зависит от успехов профсоюзной организации. Они установили четыре фактора, влияющих на успехи рабочих групп в профсоюзной деятельности: однородность группы, ее статус или престиж на предприятии, ее стратегическое положение в компании и характер выполняемой деятельности. Дж. Страусс и Л. Сэйлес выяснили, что рабочие групп, внутри которых сложились хорошие отношения, имеют высокий статус в глазах остальных работников предприятия, занимают стратегическое положение на производственной линии, а их члены обычно с большей вероятностью уделяют часть своего свободного времени работе в местной профсоюзной организации. Другим важным условием является существование уважаемого лидера группы, проявляющего интерес к участию в деятельности профсоюза.
В заключительной главе Дж. Страусс и Л. Сэйлес обсуждали значение понятия «профсоюзная демократия», факторы демократичности местной организации и причины, но которым одни местные профсоюзные организации оказываются более демократичными, чем другие. При этом они доказывали, что многие наиболее часто используемые критерии демократичности имеют ограниченное значение (в частности, структура профсоюза, количество кандидатов на должности, избираемые путем голосования, частота ротации руководящих работников, существование организованных фракций и показатели посещаемости собраний). Дж, Страусс и Л. Сэйлес предлагали более полезный подход к оценке реакции профсоюзных деятелей на запросы рядовых членов. Их идея заключалась в том, что местные профсоюзные организации обычно являются более демократичными, чем общенациональные, поскольку на местном уровне проще осуществлять участие в работе организации н личные контакты между всеми ее членами, что и обусловливает большую отзывчивость руководителей местных профсоюзов. 「
Наконец, Дж. Страусс и Л. Сэйлес идентифицировгии три основные причины, по которым одни местные профсоюзные организации оказываются более демократичными, чем другие. Этими факторами являются локус контроля над переговорами о коллективном договоре, история развития и организация профсоюза и взаимоотношения сторон в процессе переговоров о коллективном договоре (или показатель «индустриального мира》).В более позднем издании «The Local Union» Дж. Страусс и 丿L Сэйлес добавили к этому перечню географическое положение предприятия и особенности рабочих групи. Они пришли к выводу о том, что участие оказывается более активным в маленьких профсоюзных организациях, в малых городках, а также там, где процесс переговоров о коллективном договоре оказывается сравнительно децентрализованным, где существуют традиции профсоюзной демократии и где рядовые члены профсоюза получают удовольствие от ощущения принадлежности к своему профессиональному объединению.
В качестве первого всестороннего исследования проблем местных профсоюзных организаций «The Local Union» оказал немедленное воздействие на академические работы по изучению управления профсоюзами, в том числе и на таких авторов, как У. Снинрад (Spinrad, I960) и Дж. Барбаш (Barbash, 1967). Эта книга способствовала появлению в США специальной литературы ио вопросам управления в профсоюзах, которая уделяла внимание неформальной стороне жизни этих объединений, сочетая в себе интерес как к трудовым, так и человеческим от-
ношениям. Она содержала также первое исследование влияния рабочего коллектива и применяемых технологий на поведение профсоюза и отношения к профсоюзу со стороны работников, причем последняя проблема стала впоследствии предметом масштабного анализа. Но некоторые аспекты этой книги не получили должного развития в последующих научных работах (в частности, рассмотренная Дж. Страуссом и Дж. Сэйлесом проблема влияния пола и этнической принадлежности на показатели участия в деятельности профсоюза).
Дж. Страусс уделял внимание проблемам руководства профсоюзами на протяжении всей своей научной карьеры. В 1977 г. он совместно с Малькольмом Уорнером занимался редактированием «Research on Union Government» — специального выпуска журнала «Industrial Relations». Цель этого издания заключалась в публикации новых работ и привлечении интереса к бихевиоральным исследованиям в профсоюзах. Дж. Страусс также написал для него статью под названием «Union Government in the US: Research Past and Рге5епС»(«Управление профсоюзами в США: прошлые и современные исследования»), в которой изложил историю эмпирических исследований управления профсоюзными организациями, дал обзор литературы, вышедшей после 1960 г., и наметил направления будущих работ. Кроме того, он развил в иен некоторые идеи, первоначально выдвинутые им в «The Local Union». В частности, ученый предложил более систематическую классификацию детерминант демократичности местных профсоюзов, подразделив их натри группы: правовые, бихевиоральные и определяемые факторами реактивности и контроля.
В 1991 г. Дж. Страусс совместно с Д. Галлахером и Дж. Фиорито опубликовал книгу под названием «The State of the Unions» («Состояние профсоюзов»). Помимо редактирования этого издания Дж. Страусс написал для нее главы, посвященные проблемам участия в профсоюзах и профсоюзной демократии. В главе о профсоюзной демократии Дж. Страусс расширил свой исторический анализ руководства профсоюзами, подготовленный для статьи 1977 г„ 打 критически пересмотрел свои представления. Дж. Страусс начал эту главу с вопроса о том, почему же лро(|)союзпая демократия является столь важной — вопроса, ответу на который большинство исследователей уделяют недостаточное внимание. Затем он 八ал оценку результатов многочисленных исследований, выполненных после 1950-х it., и вновь подтвердил многие из выводов, сделанных в «The Local Union». В частности, он указал на главенствующую роль показателя отзывчивости как критерия демократичности профсоюза. Р. Страусс еще раз обратил внимание на факторы, определяющие участие в местной профсоюзной организации. Он подчеркнул важность действий профессионального сообщества в облегчении процесса участия в деятельности тред-юниона, а также роли активистов, выполняющих значительный объем профсоюзной работы и способных ограничивать власть профсоюзного руководства. Наконец, Дж. Страусс рассмотрел факторы, влияющие на изменение показателей участия, в том числе роль профессионального сообщества, статуса и размера местного профсоюза, его структуры, степени централизации, истории, традиции и идеологии. Демонстрируя отход от представления, изложенного в прежних работах, Дж. Страусс утверждал, что, хотя гомогенность и влияет на повышение отзывчивости местного профсоюза, многообразие, порождая несогласия,
конкуренцию в ходе выборов и ротацию руководителей, также способно стимулировать развитие демократии.
Выводы
Дж. Страусс является одним из немногих пионеров исследований в области управления персоналом, получившим известность и в сфере изучения трудовых отношений. Он является также ведущим специалистом по проблемам организационного поведения и управления человеческими ресурсами. В своих научных работах Дж. Страусс продемонстрировал необычайно тонкое сочетание разнообразных идей и догадок, имеющих отношение к данным областям менеджмента. В частности, он указал на важность понимания роли профсоюзов и методов руководства на рабочем месте при осуществлении управления человеческими ресурсами, а также на значение исследований неформальных организаций, вопросов лидерства и отношений при изучении поведения профсоюзов. Учебники Дж. Страусса сыграли заметную роль в распространении знаний об организационном поведении и управлении человеческими ресурсами, а его непрекращающая- ся работа по изучению особенностей руководства профсоюзами имеет непреходящее значение. Дж. Страусс остается ведущим ученым в сфере трудовых отношений; при этом его сочинения наглядно отражают состояние наших знаний в этой области и демонстрируют устойчивый интерес ученого к повседневным реалиям производственной жизни. Дж. Страусс активно обращает внимание на новые направления и темы исследований, поощряя молодых ученых расширять границы знания в области трудовых отношений и управления человеческими ресурсами.
Луиза Торнтуэйт, Griffith University, Австралия
СУНЬ-ЦЗЫ
Sun Tzu
Введение
Вопросы об авторстве
Основные принципы Сунь-Цзы
Оценка
Заключение
Краткий обзор
Основное внимание в этой статье будет уделено древней китайской книге «Sun Tzu Ping Fa» («Трактат о военном искусстве Сунь-Цзы^), а не биографии этого военачальника. Отчасти подобный выбор объяснятся тем, что вопрос об авторстве этой книги еще не решен окончательно. Одно из значений трактата заключается в том, что содержащиеся в нем афоризмы оказали влияние на многие поколения китайцев, японцев и других народов Восточной Азии.
Появившись почти что на двадцать два столетия раньше знаменитой работы Карла фон Клаузевица «О войне», «Sun Tzu Ping Fa» является старейшим дошедшим до нас систематическим трудом по теории военного искусства, некоторые из основных идей которого крупнейший военный теоретик XX в. Б. Лиддел Гарт назвал вечными истинами. Кроме того, эта книга отражает внимание, которое китайцы уделяют конкретному и специфическому, их осведомленность о комплексном многообразии и взаимосвязанности мира, их стремление избегать абстрактного и абсолютного, их уважение как к государственной иерархии, так и к природе (Nakamura, 1964). Однако многие принципы, изложенные в этом трактате, могут применяться не только в военном деле, но также и в дипломатии, установлении межличностных отношений и формировании стратегии бизнеса.
Введение
Многие содержащиеся в «Sun Tzu Ping Fa» принципы на протяжении веков были частью мировоззрения десятков поколений занятых как на военной, так и на гражданской службе китайцев, японцев и представителей других народов Восточной Азии. Вероятно, эта книга впервые попала в Японию в середине VIII в. {Griffith, 1963). Ее влияние можно проследить, к примеру, на девизе, начертанном на боевых знаменах Такеда Синген (известного военачальника XVI в.): «Быстрый, как ветер, величественно спокойный, как лес, всепожирающий, как огонь, неколебимый, как горы». Эти слова тождественны словам одного из разделов седьмой главы «Sun Tzu Ping Fa》，получившей название «Маневры». Когда жители Азии обсуждают с друзьями свои деловые или личные стратегии, то при этом они нередко
используют афоризмы Сунь-Цзы. Китайские книги, посвященные применению идей Сунь-Цзы в сферах бизнеса и менеджмента, охотно раскупаются как в самом Китае, так и в Гонконге, Сингапуре и на Тайване, а сочинение Миямото Мисаси «The Book of Five Rings» («Книга пяти колец») (написанная приблизительно в 1645 г. также под влиянием идей Сунь-Цзы) рекомендуется в настоящее время во всех специализирующихся на подготовке магистров делового администрирования ведущих университетах США.
Вопрос об авторстве
«Сунь» является родовым именем, а приставка «Цзы» использовалась в древности при уважительном обращении к ученому или добродетельному человеку; таким образом, Сунь-Цзы в современном толковании означает просто «почтенный господин Сунь», оставляя вопрос об идентификации личности самого Сунь-Цзы открытым. Слово ping обычно означает «солдат» или «оружием, а〃 一 «метод действия». Поэтому в буквальном переводе название «Sun Tzu Ping Fa» будет означать «Военные методы действия почтенного господина Сунь». Последующему применению слов о «военном искусстве» мы, вероятно, обязаны Н. Макиавелли, чья книга «Военное искусство» была издана в 1520 г., и прусскому генералу Карлу фон Клаузевицу, который предпочитал их выражению «военная наука».
Вопрос об авторстве «Sun Tzu Ping Fa» вызывал споры по меньшей мере со времен правления династии Цинь (960-1126 гг. н. 9.), когда впервые появился трактат «Семь классиков военного дела», и остается нерешенным по сей день. Согласно традиционной точке зрения, основанной на сведениях из «Shih Chi» (исторической летописи), завершенной вскоре после 100 года до н. э. выдающимся историком Сума Сиень, настоящим именем Сунь-Цзы было имя Сунь-Ву, а книга «Sun Tzu Ping Fa» позволила ему получить аудиенцию у императора Хо-лю из By. Суиь-Цзы, сделавший блестящую военную карьеру, имел двух любимых наложниц, обезглавленных ради демонстрации незыблемости принципов военной дисциплины. Согласно летописи, тринадцать глав «Sun Tzu Ping Fa» были написаны приблизительно в 500 г. до и, э. Однако, если книга действительно была создана одним человеком, то множество хронологических несоответствий, выявленных С. Гриффитом (Griffith, 1963), указывают на то, что она должна была появиться гораздо позднее, в период между 400 н 320 гг. до и. э. К числу этих несоответствий относится возникновение фигуры профессионального военачальника, использование арбалетов и ношение воинами железных доспехов.
Возможно, что трактат писался несколькими авторами в разные периоды времени. Раздел летописи Сума Сиень, посвященный Сунь-Ву, озаглавлен как «Биографии Сунь-Цзы и By Ши» и содержит жизнеописания трех людей: Сунь-Ву, Сунь-Пинь (бывшего потомком Супь-Ву и жившего почти на сто лет позднее) и By Ши. Все трос были выдающимися военачальниками и авторами военных трактатов, Кроме того, рукопись, дошедшая до наших дней, носит название «Sun Tzu Ping Fa» в комментариях одиннадцати авторов»; при этом комментарии, состоящие из подробных объяснений, уточнения и примеры, взятые из более поздних
эпох, даются к каждому предложению или параграфу и намного превосходят по объему исходный текст. Главным комментатором этой книги был Цао Цао (155200 гг. н. э.), известный государственный и военный деятель эпохи трех династий; по-видимому, он не был единственным автором приписываемых ему комментариев и выполнил их редактирование с целью сокращения чрезмерных подробностей {Griffith, 1963). Именно этот текст дошел до нас вместе с комментариями, и влияние, которое оказывала эта книга, обусловлена как самим ее текстом, так и примечаниями его толкователей. ,
Основные принципы Сунь-Цзы
В отношении использования военной силы Сунь-Цзы советовал проявлять выдержку и осторожность:
Правитель не должен объявлять войну в состоянии раздражения, а военачальнику не следует начинать сражение в припадке гнева. Раздражение может смениться удовольствием, а гнев — милостью, однако страна, испытавшая на себе разрушительные последствия войны, не может быть полностью восстановлена, так же как не могут быть возвращены к жизни убитые люди (Sun Tzu Ping Fa, гл. 12).
Разумеется, целью войны не обязательно является уничтожение сил неприятеля, как это предусматривается теорией К. Клаузевица:
В ходе войны лучше завоевать вражескую страну целой, чем разрушенной, и пленить армию врага боеспособной, а не разбитой. ... Сто побед, одержанные в ста битвах, не являются доказательством военного искусства. Его высшим проявлением будет подчинение вражеских сил без сражения. Наилучшим способом для этого является противодействие стратегии противника; следующим полезным средством является создание угрозы его союзникам; затем идет атака на его войска; наихудшим средством является нападение на его города (гл. 3).
Подготовка к войне может потребовать много времени, однако если она началась внезапно, важное значение приобретает быстрота действий:
Самым важным в войне является победа, а не длительные боевые операции... Поэтому, хотя в быстрой войне можно увидеть много ошибочных действий, в затянувшейся войне нельзя разглядеть признаков искусности военачальников. Еще не было такого случая, чтобы государство выигрывало от ведения длительной войны (гл. 2).
Создание стратегии, подразумевающей различные виды уловок, хитростей и обманов противника, является неотъемлемым элементом ведения войны. «Война основывается на применении обмана... Поэтому сильный притворяется слабым, использование одного средства выдается за использование совершенно другого, близкое представляется как далекое, а далекое как близкое». Принцип обмана тесно связан с принципом осуществления неожиданных действий: «Атаковать непод-
готовленного противника; нападать в неожиданном для него месте и в неожиданный для него момент времени» (гл. 1).
Взгляды Сунь-Цзы на военную стратегию привели к выработке еще одного ключевого принципа — гибкости и способности к адаптации:
Построение армии подобно процессу, в результате которого занимает определенное положение вода. Вода не поднимается вверх и стремится к низким местам; построение армии должно быть таким, чтобы избегать столкновения с сильными частями противника и сражаться со слабыми. Движение воды определяется рельефом местности; армия добивается победы в зависимости от поведения противника. Поэтому армия, как и вода, не должна иметь постоянной конфигурации； гениальность командующего проявляется в достижении победы за счет таких действий, которые изменяются в соответствии с изменениями, происходящими у противника (гл. 6).
Эта концепция адаптивности не должна умалять важности позиционных аспектов стратегии:
В древние времена искусные военачальники старались надежно расположить свои силы, а затем ожидали, когда противник обнаружит свои уязвимые места. Надежность положения армии зависит от ее командующего, возможность победы зависит от действий противника... Поэтому искусные военачальники располагают армию на прочных позициях и не упускают возможности нанести поражение неприятелю (гл. 4).
Преимущество на поле боя зависит не только от соотношения численности противоборствующих сторон, но и от того, где, когда и как дается сражение. Создание условий, обеспечивающих победу, является основной обязанностью военачальника:
Обычно армия, занимающая поле боя первой и ожидающая на нем противника, оказывается в более выгодном положении; неприятельские войска, прибывающие позднее и с ходу вступающие в сражение, часто оказываются т ослабленными. Поэтому опытный стратег заставляет двигаться врага и не двигается сам... Если бы я мог с точностью знать расположение неприятеля, прежде чем расположить свои войска (т. е. прежде, чем оно станет ему известно), я бы сконцентрировал свои силы, а он, напротив, распылил бы свои, так что я добился бы десятикратного численного перевеса (гл. 6).
Этот вывод подразумевает стимулирование сбора « разведы вате л ьн ы х данных». Сунь-Цзы откровенно высказывает свои взгляды на использование шпионов, доказывая, что военачальники обязательно должны пользоваться их услугами:.
Армии противостоят друг другу в течение нескольких лет, чтобы добиться победы в течение одного дня. Недопустимо, когда из-за скупости по отношению к солдатам и нежелания расстаться с сотней золотых монет военачальник не знает состояния дел у противника. Такой человек не подходит на должность главнокомандующего, он не может быть опорой правителя и творцом победы... Упреждающее сведения не могут быть получены от при-
видений и духов, а должны доставляться людьми, знающими положение дел у противника (гл. 13).
Согласно Сунь-Цзы, военачальнику необходимо также знать климатические условия на поле боя и, главное, особенности рельефа. Основная часть глав 8 («Девять вариаций»), 9 («Продвижением), 10 («Рельеф») и И («Девять типов грунта») посвящены обсуждению топографии местности и различных типов грунта.
Оценка
Чтобы понять, каково дерево, изучи его корни. Стратегия менеджмента уходит своими корнями в военную стратегию со всеми ее теориями и практическими методами ведения боевых действий. Как известно, слово стратегия происходит от древнегреческих слов stratos (армия) и agein (вести). Соединенные вместе, они образуют слово strategos, т. е. полководец. Стратегия превратилась в бессознательно используемую (а значит, застывшую) метафору; это слово стало настолько привычным, что рассматривается теперь в качестве самостоятельного термина, а наше представление о его метафорической природе оказалось утерянным. Значение бессознательных метафор стремится не к непрерывному развитию, а к прерывистому изменению. Чтение сочинений Сунь-Цзы и других древних авторов дает нам возможность вдохнуть жизнь в закостеневшие понятия, которые напоминают нам главным образом о метафорической, а значит, открытой природе многих используемых в теории менеджмента концепций.
Анализируя трактат Сунь-Цзы и его сегодняшнюю применимость к решению задач менеджмента, полезно будет сопоставить его с работой К. Клаузевица. Философии этих двух военачальников имеют разную направленность. К. Клаузевиц подчеркивал значение логического идеала, абстрактного и абсолютного. Метафора, определяющая характер его работы, является метафорой машины, безостановочного предопределенного движения. Его работа несет на себе отпечаток модернистской философии механицизма, отражает представление о жесткой зависимости между причиной и следствием н подразумевает четкое разделение мысли и действия. В то же время《Sun Tzu Ping Fa» строится на прагматизме, учете внешних обстоятельств и представлении о возможности проведения изменений. Ключевой для трактата Сунь-Цзы является метафора воды, и в этом смысле его работа созвучна китайской философии даосизма.
Противоположность подходов Сунь-Цзы и К. Клаузевица нашла свое отражение в современном стратегическом менеджменте. «Школа дизайна» стратегического менеджмента (Andrews, 1971; Mintzberg, 1990) подчеркивает значение рационального сознательного планирования, ясности и подробности, а также четкого разделения формулировки идеи и ее осуществления. Внутренние противоречия и слабости, внешние благоприятные возможности и угрозы допускают однозначную оценку; стратегия (с ее субкомпонентами в виде целей и планов действий) сначала формулируется, а затем реализуется на практике. Этот подход перекликается с философией К. Клаузевица и с более широкими современными теориями. В то же время сравнительно недавно возникшая《школа стратегии как процесса», частично развивающая, частично отрицающая идеи «школы дизайна», подчерки-
вает значение процесса, обучения, адаптивности и учета внешних условий (например, Quinn et al., 1988). В этом смысле «школа стратегии как процесса» гораздо ближе по своему духу к сочинению Сунь-Цзы.
Однако попытки противопоставления Сунь-Цзы и К. Клаузевица во многих случаях оказываются ошибочными и многозначительность дихэтомии Запада и Востока может оказаться эфемерной. Например, такой древнегреческий стратег, как Перикл, имеет много общего с Сунь-Цзы, поскольку также подчеркивает парадоксальную природу стратегии и необходимость для великого!полководца учитывать номинально несопоставимые факторы. Кроме того, К. Клаузевиц рассмат
ривал системы, построенные на предписаниях, как неадекватные и отмечал, что теория не может сказать человеку, как ему следует действовать,, а лишь способна помочь ему выработать свое суждение. Сочинения обоих этих авторов предопределили смещение акцента с «планированиям на «мышление», которое мы и наблюдаем в современном стратегическом менеджменте.
Современного читателя древних сочинений, подобных трактату «Sun Tzu Ping Fa», подстерегают три опасности. Первая из них связана с некорректным проецированием, Античные тексты нередко играют роль своеобразных «пятен Роршаха», в которых люди ищут значения, соответствующие разделяемым ими идеям и воззрениям. Поэтому может оказаться не столь уж удивительнь)1м, что сочинение Сунь-Цзы истолковывалось с различных точек зрения и применялось в своих целях антагонистическими школами стратегического мышления |(например, Chen, 1994; Tung, 1994; Wee et al.)1991).
Вторая опасность заключается в буквальном восприятии прочитанного. В связи с этим интересно отметить, что на Востоке стратегия бизнеса приравнивается к стратегии военных действий, что отражается в представлении о том, что «рынок является полем сражения». Метафоры войны нередко воспринимаются многими бизнесменами слишком буквально. Однако метафоры представляют собой нечто большее, чем простые аналогии: они влияют на видение событий и способы действия. Поэтому возможна постановка следующего вопроса: «Является ли с точки зрения современного общества понятие войны адекватной метафорой для стратегического менеджмента?» При этом любой ответ на него должен быть неоднозначным. Возможно, что, как упоминалось выше, одна из фундаментальных проблем заключается в отсутствии у нас сознательной осведомленности о метафорической природе используемого в разговорах о бизнесе и стратегии языка.
Наконец, третья опасность заключается в возможности неадекватного переноса понятий. Нетрудно собрать конкретные случаи и истории из сферы бизнеса и менеджмента, разместить их под заголовками, заимствованными у древних авторов, и назвать все это, к примеру, «применением учения Сунь-Цзы в современном менеджменте». Однако использование такого подхода порождает две проблемы. Во-первых, возникает вероятность переноса понятий и принципов в иную сферу (из управления войсками в менеджмент), эпоху, страну или культуру. Во-вторых, творческое применение идей требует, чтобы новые теоретические положения базировались на уже имеющихся (как, например, это было в случае с Мао Цзедуном, сформулировавшим свою теорию партизанской войны на основе многих займ-
ствованных у Сунь-Цзы идей, и тем не менее открывавшим новые перспективы их применения в конкретном месте и в конкретное время).
Заключение
Нередко возникает соблазн представить трактат Сунь-Цзы в виде сборника афоризмов, основанных на соображениях «здравого смысла». Однако видный военный теоретик Б. Лиддел-Гарт высказался по этому поводу следующим образом: «В одной этой маленькой книжке содержится почти столько же идей об основах стратегии и тактики, сколько я смог бы найти в двадцати других книгах» {Griffith, 1963). Однако, как отмечалось ранее, путь к достижению мудрости никогда не бывает гладким. Хотя упрошенная кодификация или буквальное толкование древнего трактата кому-то могут показаться привлекательными, такой подход будет контрпродуктивным. В действительности он будет лишь принижать значение прошлого и обеднять содержание нашего настоящего, так как при этом форма исходного сочинения сохранится, но его суть окажется безвозвратно утерянной. Эта суть не может быть сведена к обычным теориям или системам, поскольку для ее понимания необходимы вдохновение и интуиция. Изучение таких сочинений, как «Sun Tzu Ping Fa» может принести читателю дивиденды в виде возникновения у него желания пересмотреть современную практику создания стратегий.
Яо-Су Ху,
Hong Kong Shue Yan College
Пьер Бертон, Cardiff Business School
ТАТА, Джахангир Ратанжи Дадабхой (1904-1993)
Tata, Jehangir Ratanji Dadabhoy
Введение
Авиация
Промышленность
Общественная деятельность
Краткие биографические сведения
,• родился 29 июля 1904 г. в Париже; его мать была француженкой, а отец —
принадлежавшим к состоятельной семье крупных промышленников ин- ,； дийцем (парсом);
посещал школы в Париже, Бомбее, Йокогаме и в нескольких городах Ве-
. ликобритании, однако никогда не учился в колледже;
в 1929 г. стал первым получившим диплом летчика пилотом Бомбейского летного клуба;
в 1930 г. участвовал в соревновании Aga Khan Trophy, став вторым индийским летчиком, в одиночку совершившим перелет из Индии в Англию и обратно;
в 1930 г. женился на Тельме Виккаджи;
'• в 1932 г. полет, выполненный им на самолете компании Tata Airlines по мар
' шруту Карачи-Бомбей, ознаменовал создание гражданской авиации Индии;
в 1938 г. стал председателем совета директоров Tata Sons, материнской компании Tata Group — крупнейшей промышленной группы в Индии;
I • в 1948 г. организовал первые международные рейсы компании Air India;
в 1951 г. одним из первых стал призывать к ограничению рождаемости в Индии и в 1970 г. организовал Фонд в поддержку программ планирования семьи;
скончался 29 ноября 1993 г. в Женеве.
Резюме
Д. Р. Д. Тата, известный также просто как Д. Р. Д., был видным промышленником и одним из создателей индийской гражданской авиации. В 1938 г. он стал председателем совета директоров Tata Group, в состав которой входило четырнадцать компаний, владевших сталелитейными заводами, электростанциями, текстильны-
ми, нефтеперерабатывающими и химическими предприятиями, а также знаменитым отелем «Тадж Махал». Когда в 1991 г. Д. Р. Д. Тата ушел на пенсию, Tata Group состояла уже из девяносто пяти компаний, три из которых входили в первую десятку крупнейших компаний Индии. С 1932 по 1978 гг. Д. Р. Д. активно занимался развитием гражданской авиации. В год полувекового юбилея первого регулярного рейса, положившего начало возникновению гражданской авиации в Индии, Д. Р. Д. Тата в возрасте 78 лет повторил свой исторический перелет на винтовом одномоторном самолете «Leopard Moth». . . ■
Введение
Отец Д. Р. Д. Тата, Ратанджи Дадабхой Тата, был видным индийским промышленником, состоявшим в родственных отношениях с Джамсетжи Тата (18391904), стоявшим у истоков промышленной революции в Индии и создавшим в этой стране современные сталелитейные предприятия, построившим гидроэлектростанции и основавшим первый университет. Р. Д. Тата был женат на француженке Сюзан Бриер. Их второй ребенок, лолучивший имя Джехангир, родился в Париже. Джахангир сменил несколько школ, так как сначала он жил в Париже, а затем переехал вместе с матерью в Индию, к отцу. В 1916 г., во время Первой мировой войны, его мать заболела туберкулезом и отправилась вместе с сыном в Иокогаму, где он и продолжил школьное образование. После окончания войны Джехангир вновь стал посещать школу в Париже. Для него было зарезервировано место в Кембридже, однако прежде мать наняла ему репетитора для занятий английским языком. Когда же он оказался готовым к поступлению в Кембридж, французские власти приняли новый закон о военной службе, в результате чего Джехангир оказался в кавалерийском полку Le Saphis, где, как он впоследствии жаловался, ему было разрешено сделать за год всего пять выстрелов. По истечении годичного срока службы отец вызвал сына в Индию. Восемь месяцев спустя его отец умер, и Джехангир был выпуждеч! возглавить компанию Tata Sons (до 1917 г. Tata & Sons). В ту пору ему было всего 22 года.
Авиация ，
Сорокашестилетняя карьера Д. Р. Д. Тата в авиации началась в эпоху одномоторных деревянных самолетов и закончилось в период появления широкофюзеляжных реактивных лайнеров. Его любовь к небу зародилась на морском побережье вблизи Булони во Франции (где у отца Д. Р. Д. был летний коттедж). Их соседом оказался знаменитый летчик Луи Блерио, первым перелетевший через Ла-Манш. Когда Л. Блерио возвращался из полета, Д. Р. Д помогал ему заводить самолет в ангар. В 15 лет Джехангир получил возможность совершить путешествие по Франции и именно тогда твердо решил стать летчиком. Десять лет спустя, в 1929 匚，он поступил в Бомбейский летный клуб и закончил его с наилучшими оценками; кроме того, он первым в Индии получил диплом летчика, выданный ему Международной авиационной федерацией (Е4/). В 1930 г. он участвовал в борьбе за главный приз в £500 в соревновании Aga Khan Trophy, с тем чтобы стать первым индийским
пилотом, сумевшим в одиночку совершить перелет из Индии в Англию и обратно. Д. Р. Д. летел из Карачи в Лондон в то время как один из его основных конкурентов, ставший впоследствии победителем соревнований, — из Лондона в Карачи. В Александрии Д.Р, Д. встретился с этим пилотом, который не мог найти необходимую ему свечу зажигания. Тата одолжил ему свою запасную свечу и в итоге уступил победителю всего два часа.
Вскоре после этого перелета английский летчик Невилл Венсан предложил Д. Р. Д. организовать в Индии регулярные рейсы, состыкованные с рейсами компании Imperial Airlines, доставлявшими почту из Лондона в Карачи. В результате 15 октября 1932 г. Д. Р. Д. совершил первый регулярный полет на почтовом самолете из Карачи в Бомбей. Он тщательно заботился о развитии Tata Airlines и установил в ней стандарты, которых продолжал придерживаться и тогда, когда совместно с индийским правительством была создана новая компания Air India International. Однако его планы о продолжении подобного сотрудничества с государством в других отраслях промышленности остались неосуществленными.
После войны индийское правительство, несмотря на многочисленные предупреждения Д. Р. Д., продолжало выдавать разрешения на открытие новых авиалиний в количествах, превышающих потребности рынка авиаперевозок. В результате отрасль оказалась в настолько глубоком кризисе, что государству пришлось пойти на ее национализацию. Д. Р. Д. получил предложение возглавить управление всеми внутренними авиалиниями и компаний Air India. Однако он предпочел остаться председателем совета директоров лишь Air India и управлял этим предприятием с огромным старанием и искусством, нередко уделяя одну половину своего рабочего дня авиации, а другую — всей остальной промышленной империи. Он стремился к тому, чтобы Air India стала если не самой крупной по размерам, то по крайней мере одной из лучших по уровню обслуживания. В 1958 г. Д. Р. Д. Тата был избран президентом Международной ассоциации воздушного транспорта (IATA) и за два десятилетия работы в ее исполнительном комитете внес значИ' тельный вклад в развитие этой организации. Как отмечал генеральный секретарь IATA сэр Уильям Хилдред: «Деятельность Комитета стала гораздо более эффективной благодаря усилиям вашего острого ума, ваших знаний, опыта и здравого смысла. ...Я совершенно серьезно считаю, что нет такого человека, который мог бы даже мечтать заменить вас на этом посту» (Lala, 1992а: 159). Под руководством Д. Р. Д. AirIndia завоевала всемирно признание, однако в 1978 г. он был уволен с поста председателя ее совета директоров.
Премьер-министр М. Десаи увольняет бесплатно работавшего ' главу Air India
Решением премьер-министра Индии М. Десаи, руководитель, который по всеобщему признанию сделал Air India одной наиболее успешных авиакомпаний в мире, был смещен со своего поста. Это имеющее политические мотивы неожиданное увольнение человека, в течение 30 лет бесплатно возглавлявшего компанию, являющуюся крупнейшим национальным авиаперевозчиком, вызвало беспокойство в индийском деловом сообществе и сделало господину
М. Десаи такое негативное паблисити, какого он еще не получал на этом высоком посту. Господин Д. Р. Д. Тата, в свои 73 года является легендарной личностью, известной многочисленным руководителям фирм во всем мире и вызывающий у многих из них чувство зависти своими выдающимися успехами... совершая полеты лишь по 14 маршрутам, Air India перевезла в прошлом году свыше миллиона пассажиров и получила прибыль в объеме £11 млн. Однако, несмотря на очевидные достижения, мистер Тата был уволен безо всякого пре* дупреждения («Daily Telegraph», 27 February 1978).,
Однако в отличие от мистера М. Десаи заслуги Д.Р.Д. были высоко оценены многими другими людьми. Он получил множество наград и премий, включая и носящую имя Тони Яннуса — бизнесмена, открывшего в 1914 г. первую в мире регулярную авиалинию из города Тампа, штат Флорида. Среди лауреатов этой премии были основатели компаний Pan-Ат и Eastern Airlines, а также создатель первого реактивного авиационного двигателя сэр Фрэнк Уиттл. В 1988 г. Д.Р.Д, получил медаль Дэниела Гугенхайма, которой в свое время был награжден Орвил Райт.
Оценивая достижения Д.Р.Д., Энтони Сэмпсон в своей книге «Empires of Sky» писал:
Спокойная работа Air India представляется почти что полной противоположностью индийской традиции работы наземных служб — по крайней • мере в основном месте ее базирования, Бомбейском аэропорту, с его многочисленными хаотично разбросанными бараками, кричащими носильщиками и примитивным оборудованием, аэропорту, являющимся малопривлекатель- ' ными воротами в Азию. Тата, деспотичный, но дальновидный промышленный магнат, сумел успешно отделить Air India от отечественных традиций выполнения работы и оказания покровительства. Он сумел установить жест кую дисциплину и привлечь к сотрудничеству высо кокласе н ых технических специалистов, которые принесли Индии огромную пользу; в результате Air India смогла в сравнении с другими компаниями использовать свои самолеты более эффективно. Тата занимал пост председателя совета директоров до 1977 г., сделав самую продолжительную карьеру среди всех пионеров авиации (Sampson, 1984).
Промышленность
Когда в начале 1920-х гг. не имевший технического образования Д. Р. Д. вступил во владение промышленными предприятиями, он понял, что его усилия должны быть сконцентрированы в сфере управления персоналом, с тем, чтобы, привлекая к работе самых лучших специалистов, поощрять развитие их талантов. Вот как позднее писал об этом сам Д. Р. Д.:
Каждому человеку присущ собственный стиль действий. Выбрать лучших людей означает позволить им проявить собственные наклонности и вмешиваться в их работу только тогда, когда они начинают совершать ошибочки. Поэтому все мои достижения в области управления были связаны с
■.厂 воздействием на человеческие аспекты менеджмента, которое достигалось о， ' за счет стимулирования, убеждения и поощрения людей. ...Так как у меня у； не было технического образования, я всегда старался получить консуль-
■ тации и профессионалов,.. Когда я должен был принять решение, то чув- 、、, ствовал, что, во-первых, мне необходимо удостовериться в том, что более -， высокий уровень знаний моих консультантов обеспечит обоснованность т моего выбора; во-вторых, что они будут реализовывать мое решение не 、 против своей воли, а будучи убежденными в его правоте; в-третьих, я видел себя в Tata Group в качестве лидера команды, который должен оценивать воздействие любого решения на другие компании Tata и на целост, ность всей группы. Я думаю, что такой подход оказался оправданным ' (Lala, 1992b: 225).
В отношении проблемы консенсуса Д.Р.Д. писал, что когда он в возрасте 34 лет стал председателем совета директоров группы, все остальные члены совета были старше его, так что в результате он стал «человеком консенсуса». Консенсус, отмечал Д.Р.Д. Тата, является в некотором смысле проявлением слабости, однако обеспечивает прочность отношений в долгосрочной перспективе. Раскрывая секреты работы в команде, он писал:
Если я и имею достижения, то они заключаются в том, что я обращался с людьми с учетом их образа действий и индивидуальных особенностей. Иногда это требует подавления собственных желаний. Это довольно болезненно, 1но необходимо... Чтобы быть лидером, вы должны вести за собой людей, любя
их... Консенсус никогда не бывает стопроцентным, однако в целом я думаю, что мне удавалось добиться хороших результатов (Lala, 1992b: 225).
Д.Р,Д. получил первоначальную специальную подготовку в 1926 г. на Tata Steel, которая до Второй мировой войны считалась крупнейшим производителем стали в Британской империи. В 1943 г. он высказался о необходимости создания отдела управления персоналом, что было принято в то время лишь в очень немногих отраслях, и о возложении па руководителей этого подразделения обязанностей решения проблем взаимоотношений рабочих и администрации предприятия. В 1938 г. после избрания председателем совета директоров он принял решение о привлечении высококвалифицированных профессионалов для управления Tata Group. Среди приглашенных им для этой цели людей были доктор Джон Матхай, ставший впоследствии министром финансов Индии, и сэр Гулам Мохаммед, будущий министр финансов, а затем и генерал-губернатор Пакистана.
Уникальность вклада Д.Р.Д в практику управления заключается в его попытках на фоне общей тенденции забвения этики бизнеса сохранения моральных ценностей в коммерции и промышленности. Некоторые критики Д. Р. Д. утверждали, что следование однажды принятой системе ценностей на фоне укрепления рыночных позиций новых конкурентов тормозила рост Tala Group. Однако, даже если подобные замечания и были отчасти справедливы, не следует забывать, что в момент ухода Д.Р.Д. с поста председателя совета директоров Tata Sons, головной компании группы, в ее состав входило девяносто пять фирм, и в том числе TELCO —крупнейшее в Индии предприятие по производству автомобилей.
Д. Р. Д. настаивал на необходимости либеральной политики правительства в отношении предпринимательства и идее сотрудничества государства и частного бизнеса, примером которого являлась схема деятельности Air India. Однако индийское правительство все больше отдавало предпочтение политике государственного контроля над «командными высотами экономики». В течение тридцати лет Д. Р. Д. продолжал вести борьбу за реализацию своих идей, надеясь, что его голос окажет влияние на политику будущих правительств. Ему удалось дожить до того дня, когда в 1991 г. новое индийское руководство изменило направление экономической политики, взяв курс на ее либерализацию и приватизацию.
Президент Индии в 1987-1992 гг. Р. Венкатараман писал в своей автобиографии:1" ■ - ■ г '' •,，
Вклад Д. Р. Д. Тата в развитие индийской экономики является поистине 'уникальным. Tata Group распространила свое влияние практически на все ■' сферы промышленной деятельности и установила в них свои стандарты 「' производства, эффективности и честности отношений. Д. Р. Д. Тата является дуайеном ведущих промышленников Индии.
Я предложил премьер-министру Нарасимхе Рао нарушить традицию награждения исключительно политических деятелей и вручить Д. Р. Д. Тата орден BharatRatna (《Сокровище Индии»). Премьер-министр охотно согласился, и впервые в истории Индии ее наивысшая награда была вручена вы- ■ дающемуся бизнесмену (Venkataraman, 1994: 602),>
Д. Р. Д. был также членом Консультативного комитета Chase Manhatten Bank, в состав которого входят один или два ведущих предпринимателя от каждой страны. Он проработал в совете более двадцати лет и дважды в год регулярно встречался с крупнейшими бизнесменами мира. Несмотря на свои достижения, Д. Р. Д. был очень скромным человеком. В конце жизни он сожалел о том, что не получил высшего образования, однако именно отсутствие университетского диплома создавало для него стимул к достижению успсха в любых его начинаниях. Движущей силой его поступков было не получение прибыли, а удовлетворение от достижения поставленных целей.
Когда в возрасте 86 лет Д. Р. Д. ушел с поста председателя совета директоров Tata Sons, уступив его своему дальнему родственнику Ратану Тата, «The Economics Times» писала:
Под руководством господина Тата возглавляемая им группа завоевала особое место в деловой жизни Индии по двум причинам. Во-первых, ей удалось довести профессионал изм менеджмента до уровня, которого достигли немногие отечественные компании; при этом наилучшие профессионалы но праву стали настоящими звездами своей корпорации. Во-вторых, она всегда ориентировалась на национги1Ы1ые приоритеты н смело бралась за решение срочно требовавших частных инвестиций острых проблем... При Д. Р. Д. группа диверсифицировалась по таким направлениям, как автомо- , билестроение, химическая промышленность, внешняя торговля и энергетика. При этом основные усилия направлялись не на быстрое получение отда-
чи от вложенных капиталов, извлечение доходов за счет имеющегося дефицита или воздействия на государственную политику с целью достижения особых преимуществ, а на создание устойчивых предприятий. Корпоративная культура этой группы — гарантия ее дальнейшего процветания... Господин Д. Р. Д. Тата уверен, что общее вйдение бизнеса и устойчивые моральные традиции обеспечат прочность уз партнерства группы компаний, видящих залог своей силы в совместных действиях («The Economic Times», Bombay and New Delhi, 26 March 1991).
Общественная деятельность
Д. P. Д. Тата получил известность не только своими достижениями в авиации и промышленности, ио и благодаря гражданской сознательности, которая выразилась в открытой постановке вопроса о необходимости планирования семьи. В 1951 г. первая реакция премьер-министра Индии Дж. Неру на заявление Д. Р. Д. была отрицательной, ибо, по мнению руководителя государства, «сила Индии заключается в численности ее населения». Но Тата продолжал выступать за ограничение рождаемости. В 1970 г. он основал Фонд планирования семьи. Д. Р. Д. изучал эту проблему в течение сорока лет и сделал все, что было в его силах, для реализации программы ограничения роста населения.
В качестве предпринимателя Д. Р. Д. заботился не только о благосостоянии своих работников. В 1970 г. по его инициативе был принят ряд решений о том, чтобы отдельные компании группы оказывали помощь людям, проживающим на территориях, на которых располагались промышленные предприятия Tata. В частности, в районе Джамшедпура, где находятся крупнейшие сталелитейные и автомобильные заводы Tata, компаниями группы была оказана социальная и экономическая помощь более чем 300 деревням.
Д. Р. Д. был связан со многими крупными благотворительными организациями. Он основал Институт фундаментальных исследований, который возник как логическое завершение его поддержки молодому талантливому ученому Хоми Бхабха. Этот институт, занимающийся проблемами ядерной физики и математики, стал научной колыбелью программы развития ядерной энергетики Индии. При его поддержке стало возможным открытие Национального центра исполнительских видов искусств в Бомбее. В последние годы жизни Д. Р. Д. помогал созданию Национального института передовых достижений науки в Бангалоре.
Сторонник активного и здорового образа жизни, Д. Р. Д. и в 85 лет катался на горных лыжах в Альпах. Но в 1991 г. у него серьезно ухудшилось здоровье и Д. Р. Д. пришлось пройти тяжелый курс лечения. Он сохранял активность практически до последних месяцев жизни и скончался 29 ноября 1993 г. в женевской клинике в возрасте 89 лет.
i I Р М.Лала, 1 Sir Dorabji Tata Trust
ТЕЙЛОР, Фредерик Уинслоу (1856-1915)
Taylor, Frederick Winslow
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 28 марта 1856 г. в Филадельфии в принадлежавшей среднему классу квакерской семье;
прошел курс профессионального обучения и поступил на вечерний факультет института;
в 1884 г. женился на Луизе Спунер;
разработал так называемые научные методы изучения трудовых операций;
оказал основополагающее влияние на изучение трудовых операций и организацию производства;
скоропостижно умер от пневмонии 21 марта 1915 г, в Филадельфии.
Основные работы
<Shop Management» (1903)
<The Principles of Scientific Management* (1911)
«Two Papers on Scientific Management» (1919)
Резюме
Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Он систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы их более быстрого выполнения. Для того чтобы разрушить барьеры, препятствующие установлению хороших отношений между рабочими и администрацией предприятий, Ф. Тейлор призывал к <ментальной революции». Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, уча-
ствовавшими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления. Ф. Тейлор был противоречивой фигурой, а проблемы оценки его практического вклада по-прежнему находятся в центре различных дискуссий.
Введение
Ф. Тейлор обычно считается инициатором движения научного менеджмента, хотя, по мнению некоторых исследователей, его работы содержат лишь синтез уже известных понятий. Он стал одним из самых, если не самым известным, «гуру менеджмента» всех времен. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что 更口оложил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда. Он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Для того чтобы решить данную проблему, Ф. Тейлор и пытался создать науку о труде. По мнению самого Ф. Тейлора, он трансформировал то, что раньше было бесформенной массой догадок, в строгую систему знаний.
Ф. Тейлор первым начал разбивать рабочие задания на мелкие операции и анализировать возможности рабочих, а затем, на основе полученных результатов, он искал пути достижения более высокой производительности труда. Методы труда пересматривались им для того, чтобы обеспечить максимальное использование производственных навыков. Эти новые представления сочетали в себе достижения инженерной мысли с навязчивой идеей тотального контроля.'Главной концепцией Ф. Тейлора была <идея нормы выработки», основанная на представлении о том, что администрация должна в мельчайших деталях специфицировать, что и как должно быть сделано рабочим, что позволило бы добиться повышения производительности труда и снижения уровня бракованной продукции； Некоторые ученые позитивно оцениваю идеи Ф. Тейлора (Merkle, 1980; Kelly, 1982), другие считают, что их реализация означала лишь <деградацию труда» (Braverman, 1974),
Биографические данные
Ф. Тейлор родился 20 марта 1856 г. в пригороде Филадельфии в принадлежавшей среднему классу квакерской семье. Завершив профессиональное обучение в период депрессии 1870-х гг., он пошел рабочим в расположенную в Филадельфии Midvale Steel Company. Чтобы не заниматься всю жизнь малоквалифицированным трудом, Фредерик решил поступить на вечерний факультет Stevens Institute и в 1883 г. получил степень магистра машиностроения. Став дипломированным специалистом, он провел в начале 1880-х гг. ряд временных исследований технологических операций в Midvale Steel, результаты которых легли в основу будущей так называемой тейлоровской системы научного менеджмента. Первые работы Ф. Тейлора были посвящены анализу скорости машинной резки металла с точки зрения возможностей повышения производительности труда.
В 1895 г. он отправил в Американское машиностроительное общество статью под названием «А piece-rate system: a step toward partial solution of the labor problem» («Система сдельной оплаты: шаг к частному решению проблемы труда»). Эта работа не была первой, в которой ставились подобные цели, зато она содержала основы системы тейлоризма и основывалась на результатах двенадцатилетнего опыта работы автора в Midvale Steel, в которой он к тому времени занимал должность главного инженера. Статья отражала технические и организационные навыки и знания автора, творчески использующего существующие методы управления производительностью труда. Ф. Тейлор стремился к разделению рабочего задания на отдельные операции, их хронометрированию и нахождению способов их более быстрого выполнения. Он продолжил свои исследования в Bethlehem Steel, заняв в 1898 г. должность консультанта по менеджменту, в которой и проработал вплоть до продажи компании новому владельцу в 1901 г. (Kanigel, 1997).
После выхода в свет в 1903 г. книги «Shop Management» («Управление предприятием») Ф. Тейлор получил известность как автор и лектор н был избран президентом Американского общества инженеров-механиков. К этому времени у него появилось много учеников, среди которых особо следует выделить К. Барта, Г. Эмерсона и Ф. Гилбрета (см. Ф. ГИЛБРЕТ, Ф. и ГИЛБРЕТ, Л.). Масштабное внедрение предложенных Ф. Тейлором новых методов стандартизации инструментов и рабочих заданий осуществлялось в период с 1909 по 1912 г. в Уотертаунском арсенале в г. Кембридже, штат Массачусетс (Aitiken, I960). Вскоре положительный опыт был распространен на все арсеналы США. В 1911 г. Ф. Тейлор опубликовал знаменитую книгу «Principles of Scientific Management» («Принципы научного менеджмента»), В эти годы он встречался со многими известными людьми и в первую очередь с ведущими промышленниками США. В 1909 г. Ф. Тейлор получил должность приглашенного преподавателя в недавно открытую Гарвардскую школу бизнеса, в которой он читал лекции вплоть до своей смерти.
После того как в 1910-1911 гг. профсоюзы попытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф. Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США (Nelson, 1980). В 1912 г. специально созданная для этого комиссия вызывала Ф. Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признали вклад тейлоризма в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. После последовавшей в 1915 г. смерти Ф. Тейлора его последователи были вынуждены пойти на улучшение отношений с организованным рабочим движением и признать право профсоюзов на участие в переговорах о внедрении новых методов организации труда. Однако имя Ф. Тейлора стало синонимом «врага рабочего человека» (Morgan, 1997: 22).
Основной вклад
Ф. Тейлор видел основную причину невысокой производительности труда в промышленности в «лодырничании» рабочих. Он доказывал, что неквалифицированный рабочий не будет трудиться изо всех сил, а менеджер при задании нор-
мы выработки использует лишь догадки и предположения; при этом оба стремятся к рациональному поведению. Для изменения подобного положения вещей Ф. Те访лор (сам работавший в то время в металлургмиеско访 промышленности) придумал то, что он называл «наукой о подталкивании». Чтфы продемонстрировать свое представление о справедливом дневном задании, он научил неквалифицированного рабочего по фамилии Шмидт выполнять чергыре дневные нормы при погрузке получивших у рабочих название «свинья» стальных отливок. При этом благодаря рационализации труда заработок Шкшдта увеличился на 50%. Ставки сдельной оплаты были разработаны таким образом, чтобы повысить мотивацию к труду, при этом темп работы должен был соответствовать скорости выполнения операций так называемыми «первоклассными людьми». Ф. Тейлор верил в то, что его система является не просто Способом повышения производительности труда, но рассматривал ее как полную «ментальную революцию» (и у администрации предприятия, и у рабочих), которая призвана способствовать сотрудничеству труда и капитала (что, впрочем, по мнению его критиков, было глубоким заблуждением).
Ф. Тейлор пытался также распространить принцип разделения труда на деятельность администрацйи, считая, что число групп цеховых мастеров, занимающихся вопросами скбрбСТй'Труда и ремонта техники, должно (>ыть не менее восьми. Он считал, что «правильная организация труда иа заводе с устаревшим оборудованием обеспечит лучшие результаты, чем работа современного предприятия с плохой организацией^ (1903: 65). В системе Ф. Тейлора ключевую роль должен был играть отдел технологического планирования, в функции которого входила бы разработка летальных плаи-графиков операций, следование которым обеспечивало увеличение выпуска продукции. / i
В ходе проводимого Конгрессом США расследования ①.Те访лор доказывал, что в улучшении методов производства заинтересована не только администрация нредпрмяти访，но и рабочие. Он считал» что:
Новый подход заключается в том, чтобы обучить ваших людей и помочь им так, как если бы вы были их братом; чтобы попытаться научить их лучшим и самым легким способам выполнения заданий, В этом заключается новое ментальное отношение руководства предприятия к рабочему человеку и в этом состоит причина, по которой я отнял у вас так много времени для описания этого несложного метода подталкивания. Вам может показаться, что он не имеет важного значения, по я хотел бы, чтобы вы, если мне удастся это сделать, смогли увидеть, что новое ментальное отношение составляет суть научного менеджмента; что метод не имеет никакой ценности, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к людям, причем как к представителям администрации, так и к рабочим. Это помогает объяснить тот факт, что до этого лета на предприятиях, где использовались новые методы организации труда, не было забастовок (приводится в Pugh, 1991: 139).
Вместо распространенной в то время идеи выживания наиболее приспособленных индивидов Ф. Тейлор предложил стратегию сотрудничества. Он утверждал,
что дорогостоящий конфликт является неэффективным, а потому ошибочным методом разрешения проблемы. Согласно утверждениям сторонников Ф. Тейлора, именно этот нравственный элемент его рассуждений служил источником воодушевления его учеников и породил кампанию в поддержку научных методов управления {Merkle, 1980).
Оценка
Ф. Тейлор занимался не только систематическим изучением трудовых движений методов управления производством и стимулирующей оплаты, но и более общими вопросами философии и методологии организации труда. Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу доверия, основанную на ценностно-нейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным. Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал что оно будет повышать доверие к новым методам у менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически относившихся к неперсонифицированным рыночным силам. Наука, верил Ф. Те访лор, способна повысить как зарплаты, так 副 прибыли.
Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному пове- V дению за индивидуалистские предположения, отдающие приоритет индивидуальной мотивации, индивидуальному вознаграждению и персональному контролю нацеленным иа ослабление коллективно访 власти рабочей группы. Кроме того, изучение трудовых движений и наличие материальных стимулов нередко рассматривались как часть представлений руководства предприятия о том, что является надлежащими рабочим заданием и методами труда с точки зрения усиления контроле над рабочими. Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают того, чтобы называться научными, и что тейлоризм выражает слишком узкий взгляд на проблему труда:
Жесткий хронометраж выполнения рабочих заданий; смешение представлений о человеческом труде и движении бездушных механизмов; игнорирование физических и психических функций организма и его потребностей процедура, усваиваемая для стимулирования и вознаграждения усилия значение профессионального руководства; отбор по конечному результат} и, наконец, эмпиризм обобщений, возводимый до положения «закона*, 一 все это доказывает, что здесь мы имеем систему, созданную человеком, ко торый, без сомнения, был великим техническим специалистом, но который не смог выйти за рамки своего технократического мировоззрения (Fried тапп, 1955: 64-65).
В то же время, работая в Midvale Steel и Bethelem Steel и позднее в должности промышленного консультанта в Уотертаунском арсенале, Ф. Тейлор выполни; несколько важных натурных экспериментов. Полученные результаты он дово дил до сведения различных организаций, в частности Американского обществ! инженеров-механиков, но при этом нередко сталкивался с резкой критикой сво их взглядов, которые однажды даже стали предметом расследования специаль
ной комиссии Конгресса. Однако поздние работы Ф. Тейлора были в большей степени связаны с основными направлениями развития научного менеджмента. Например, существует несомненная связь между поздним тейлоризмом и ранними теориями промышленной психологии {Kelly, 1982). Во время и после Первой мировой войны специалисты по промышленной психологии исследовали условия, необходимые для сотрудничества в производственном процессе менеджмента и рабочих. В условиях войны объединение усилий профсоюзов и администрации как одна из форм совместных действий всемерно поощрялось (поскольку оно подразумевало использование механизма совместных консультаций). Вместе с предложениями об усилении контроля со стороны администрации и о дальнейшей детализации производственных заданий Ф. Тейлор обращал также внимание на многие моменты, которые позднее стали относиться к сфере человеческих отношений. В частности, мы имеем в виду такие по сей день сохраняющие свое значение в практике управления мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач.
Постепенно тейлоризм превращался в экспериментальный метод, который использовался в большинстве стран с капиталистической экономикой в течение многих лет после смерти его создателя. Японский стиль менеджмента испытал на себе очевидное влияние тейлоризма в 1920-1940-е гг. и в период послевоенного экономического развития (Warner, 1994)(см.УЕНО, И.). В СССР тейлоризм поощрялся в качестве одного из элементов амбициозной программы социальной инженерии; активное участие в его внедрении в начале 1920-х гг. принимал такой специалист в сфере повышения производительности труда, как А. К. Гастев. Имя Ф. Тейлора часто упоминается в исследованиях по психологии труда, утомляемости работников и в методах подбора кадров. Даже В. И. Лепин после первоначальной критики идей Ф. Тейлора оцепил его деловую практичность и метод единоличного управления, заявив, что «социализм плюс тейлоризм равняется коммунизму». Советская, а позднее и китайская промышленность длительное время находились под влиянием научных методов организации труда Ф. Тейлора (адаптировав их к своим экономическим системам) (Kaple, 1994).
Выводы
^Четыре основных принципа научного менеджмента Ф. Тс访лора (1911) включают 、себя: (1) получение необходимых знаний о процессе производства; (2) отбор и обучение рабочих; (3) применение полученных знаний к решению производственных задач; (4) сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Они оказали огромное влияние на современное общество и на процесс так называемой «макдональдиэацииЛ(см. Ritzer, 1996). Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, а^заимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Фила-
дельфии начертана эпитафия: «Отец научного менеджмента». Без его инноваций (как и более поздних нововведений Г. Форда) было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства (см. ФОРД, Г.). В преддверии рутинизации нашей повседневной жизни, «история, возможно, признает, что Ф. Тейлор опередил свое время» (Morgan, 1997: 26).
Малькольм Уорнер, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
ТОЙОДА, семья
Toyoda, family
Введение
Биографические сведения
Основной вклад
Оценка
Заключение
Резюме
В этом семействе нет какой-то одной «великой личности», которая, подобно Генри Форду в Америке, олицетворяла бы собой все его достижения. Toyota Motor Company, которая с 1982 г. стала называться Toyota Motor Со. Ltd. (ТМС), была основана семьей Тойода. Она получила имя Toyota в 1936 г. после проведения конкурса на лучшее новое название компании. ТМС стала наиболее могущественным японским и одним из крупнейших в мире производителем автомобилей, занимающим третье место после компаний General Motors и Ford. Успех ТМС обычно связывается с совершенством ее системы производства, обеспечившей компании репутацию эффективного производителя высококачественных легковых машин и грузовиков. Своими успехами ТМС в значительной мере обязана деятельности семейства Тойода.
Родословная семьи
Генеалогическое дерево семьи Тойода представлено на рис. 1.
Основные работы
«Toyota — Fifty Years in Motion: An Autobiography by the Chairman, Eiji Toyo- da>(1987)
«Toyota, A History of the First Fifty Years» (1988)
Введение
Основанная в 1935 г. и ставшая в 1952 г. крупнейшим японским производителем автомобилей, Toyota Motor Company и по сей день сохраняет лидирующее положение в отрасли. С середины 1980-х гг.( побуждаемая ростом курса иены и периодически возникающими тенденциями протекционизма на зарубежных рынках, Toyota Motor Company (ТМС) осуществила крупные инвестиции в создание про-
Рис. 1. Семья Тойода: члены семьи, занимавшие высшие руководящие посты в компании Toyota
Источники: Kamiya (1976: 100-1), Cusumano (1985: 184) и личные архивы семьи.
изводственных предприятий в других странах, и в том числе в таких, как США, Канада, Великобритания и Австралия.
В 1974 г., когда большинство автомобилестроительных компаний мира несли убытки, Toyota продолжала получать умеренную прибыль. В попытках найти ключ к пониманию причин ее успехов представители конкурирующих фирм отправились на предприятия Toyota. Однако то, что они нашли, представляло собой уникальную систему производства, которую Toyota непрерывно совершенствовала на протяжении сорока лет.
Биографические сведения
Сакиши Тойода (1867-1930)
Отец-основатель Toyota Group, Сакиши Тойода, родился в префектуре Сизуока 14 февраля 1867 г. Поскольку он был первым ребенком у родителей, то автоматически стал в своей семье kacho, или главой дома, и унаследовал обязательства своего отца и его профессию плотника. Однако Сакиши не проявил интереса к плотницкому ремеслу и в 1885 г. решил стать изобретателем. Затем в течение последующих тридцати пяти лет он занимался усовершенствованием ткацких станков. В 1907 г. С. Тойода стал компаньоном в фирме Toyoda's Loom Works, откуда ушел в 1910 г. и открыл собственную фирму, Toyoda Spinning and Weawing Company. В 1924 г. с помощью своего сына Кииширо он создал полностью автоматизированный ткацкий станок и в 1926 г. основал новую компанию Toyoda Automatic Loom Works. В 1929 г. С. Тойода продал патентные права на свой автоматический станок английской фирме Platt Brothers & Со. Ltd за £100 тыс. В 1927 г. ои получил из рук императора наивысшую гражданскую награду Японии — орден «За заслуги». Со- иширо Тойода скончался 30 октября 1930 г.
Когда проживавшие на территории вокруг города Нагоя люди провожали Сакиши в последний путь, они прославляли его как человека, сделавшего свои мечты реальностью, сумевшего преодолеть трудности и использовать благоприятные возможности эпохи Мэйдзи и способствовавшего занятию его страной достойного места в современном мире (Togo and Wartman, 1993: 39).
Кииширо Тойода (1894-1952)
Основатель Toyota Motor Company Кииширо Тойода, старший сын Сакиши Тойода, родился в префектуре Сизуока в 1894 г. В 1920 г. он закончил Tokyo Imperial University с дипломом инженера-машиностроителя и в том же году поступил в компанию своего отца Toyoda Spinning and Weawing Company. В 1930 г„ согласно посмертной воле отца, он приступил к производству автомобилей. Для начала он выделил помещение в Toyoda Automatic Loom Works, где начал самостоятельное изучение небольшого двигателя внутреннего сгорания. В сентябре 1933 г. совет директоров Toyoda Automatic Loom согласился на учреждение автомобильного подразделения компании, и в сентябре 1934 г. Кииширо и его сотрудники завершили разработку первого двигателя модели А. Первый легковой автомобиль и первый грузовик с этим двигателем были собраны соответственно в мае и в августе 1935 г.
Расходы на содержание автомобильного отдела ложились тяжелым бременем на Loom, и поэтому Кииширо решил, что единственным способом завоевания рынка является открытие самостоятельного предприятия. После одобрения этой идеи советом директоров, получения необходимого кредита и выпуска акций в 1937 г. состоялось формальное учреждение Toyota Motor Company. Сначала Кииширо являлся ее исполнительным вице-президентом, а с 1941 г. стал президентом ТМС. Однако в 1950 г. компания оказалась тяжелом положении, так как все ее работники приняли участие в забастовке, протестуя против принятого решения о массовых увольнениях. Пытаясь сгладить остроту конфликта с рабочими, Кииширо учел в отставку с поста руководителя компании. 0H вновь собирался стать ее президентом в 1952 г. (чтобы руководить выпуском автомобилей), но, к несчастью, скончался 27 мая 1952 г. от кровоизлияния в мозг.
Эйджи Тойода (1913)
Эйджи Тойода родился в Нагое в 1913 г. Он был старшим сыном Хейкиши Тойода, брата Сакиши Тойода. Эйджи закончил машиностроительный факультет Токийском импсратоском университете и в 1936 г. начал работать в Toyoda Automatic Loom Works в недавно созданной лаборатории по проектированию автомобилей. Эйджи жил в доме Кииширо и стал (фактически одним из членов его семьи. Он перешел на работу в Toyota Motor Company в 1937 г.
В 1950 г. компании Toyota n Ford начали переговоры о создании совместного предприятия; этот проект предусматривал также стажировку японских специалистов на американских заводах. В итоге Эйджи стал первым сотрудником Toyota, отправившимся в Америку. В 1951 г. он реорганизовал заводы Toyota таким образом, чтобы они лучше подходили для использования нового оборудования и новых методов организации производства. В 1967 г. Эйджи стал президентом Toyota, а в 1982 г. — председателем совета директоров Toyota Motor Corporation (ТМС). В том же году он начал переговоры с General Motors (GM) о грандиозном совместном предприятии —создании компании New United Motor Manufacturing Incorporated (NUMMI), которая должна была выпускать автомобили на основе японской модели «Corolla» на недавно закрытом заводе GM в городе Фримонт, штат Калифорния. Проект был успешно реализован, что продемонстрировало возможность применен ния системы производства компании Toyota в странах Запада.
Доктор Соиширо Тойода (1925)
Соиширо, старший сын Кииширо Тойода, родился в Нагое в 1925 г. В 1949 г. он закончил Нагойский унверситет с дипломом инженера-машиностроителя и в 1952 г. поступил Toyota Motor Company, В 1955 г. Соиширо получил степень доктора машиностроения, защитив в Токийском университете докторскую диссертацию по системам инжекции топлива. В 1981 г. он стал президентом ТМС Sales Со. Ltd. После ее слияния с Toyota Motor Company (1982 г.) Соиширо сначала стал президентом вновь созданной Toyota Motor Corporation, а затем председателем ее совета директоров. Под его руководством Toyota превратилась в международную корпорацию. В мае 1994 г. он возглавил Keidanren (Японскую федерацию экономических организаций), наиболее влиятельную негосударственную организацию в Японии.
Основной вклад
Успех ТМС говорит о целеустремленности членов семьи Тойода и рб их умении предвидеть будущее развитие событий. Каждый из упомянутых выше членов семьи внес свой вклад в развитие производственной идеологии компании Toyota.
Сакиши Тойода
Не имея формального образования, Сакиши учился методом проб и ошибок; он верил в свою способность получить все необходимые ему знания, непосредственно работая с промышленным оборудованием. Сакиши понимал, что японская
промышленность должна продвигаться вперед небольшими шагами и занимать рыночные ниши, которые проигнорировали западные компании. Он осознал важ-
>сти отсостоя-:оцесс еще не>сти отсостоя-:оцесс еще неность непрерывных усовершенствований оборудования вне зависимо ния конкуренции. Сакиши верил, что ни один технологический пр
>сти отсостоя-:оцесс еще не
>сти отсостоя-:оцесс еще не
достиг такой точки развития, в которой было бы невозможно его дальнейшее совершенствование; эта политика kaizen (непрерывных усовершенствований) стала одной из основ его промышленной философии. I
Несмотря на широкую оппозицию своим взглядам, Сакиши был уверен в том, что автомобили в будущем станут перспективным товаров. Когда он продал свои патентные права на автоматический ткацкий станок за £100 тыс., то сказал своему сыну Кииширо Тойода, что отдаст ему эти деньги, если тот инвестирует их в исследовательские работы по созданию автомобиля. Кииширо согласился с условием отца.
Кииширо Тойода
Кииширо был наследником Сакиши и формальным основателем Toyota Motor Company. Однако его вклад в развитие компании Toyota этим не ограничивает
ся. Кииширо понимал, что для успешной конкуренции с такими могущественными западными компаниями, как GM и Ford, Toyota должна вкладывать сред
ства в исследования и разработки (ИИР). Поэтому в 1936 г.。冃 организовал
исследовательскую лабораторию в Токио. Кииширо хотел разработать чисто японскую систему производства, которая бы учитывала характерную для этой
страны ограниченность пространства и ресурсов (американские производители могли позволить себе создавать запасы комплектующих и строить для их хранения специальные склады), а также приспособляемость и разносторонность навыков ее населения. Поэтому обычно он приобретал оборудование общего, а не
ловиям исде-ловиям исде-специального назначения, стремясь адаптировать его к местным ус лать многоцелевым.
ловиям исде-
ловиям исде-
В прошлом процесс создания автомобиля подразумевал «обучение на рабочем месте». Такой подход приводил к повышенному расходу ресурсои, которого не могли себе позволить японцы. Кииширо мечтал о системе, в которой ни один элемент не создавался бы прежде, чем в нем возникнет необходимость, *то позволяло бы избежать хранения деталей, а значит, и бесполезного расходования средств. Поэтому на заводе его компании основным лозунгом стали слова «точно вовремя». Он разъяснял своим рабочим, что ни одна деталь автомобиля не должна
создаваться прежде, чем в ней появится необходимость: другими словами, все комплектующие должны изготавливаться точно вовремя (ТВ) (Togo and Wartman, 1993:79). Методы kaizen и ТВ стали важными элементами производственной философии семейства Тойода, Однако ее возможности не были реализованы в полной мере до тех пор, чем в компанию не пришел Таичи Оно (см. ОНО, Т.).
Эйджи ТоЙОАН
В январе 1951 г. Эйджи Тойода разработал пятилетний план модернизации компании. Он включал в себя обновление оборудование и совершенствование методов производства. Подобно своим предшественникам (Кииширо и Сакиши), Эйджи понимал, что Toyota должна работать иначе, чем западные фирмы. Производство в ней должно было быть модернизировано; рабочие должны были постоянно стремиться к усовершенствованиям, а ненужные затраты ресурсов сведены к минимуму. Для проведения подобных изменений Эйджи пригласил в компанию Таичи Оно.
Т. Оно сотрудничал с семейством Тойода с 1932 г. и был хорошо знаком с его производственной философией. Он ввел в употребление карточки kanban (в которых отслеживалось движение запасов), научил рабочих понимать суть метода kaizen, в полном объеме реализовал систему ТВ, модернизировал оборудование и сборочную линию, организовал чередование выполняемых операций. Эйджи оказывал поддержку усилиям Т. Оно и в течение двух лет добился радикального изменения принципов работы предприятия. Всякий раз, когда возникала проблема со сборкой изделий, конвейерная линия останавливалась, что создавало стимул для быстрого и эффективного поиска и устранения неполадок.
К 1963 г. система ТВ была внедрена во всех подразделениях компании, и Toyota Motor Company стала добиваться ее использования своими поставщиками. Полная реализация новых идей (включая и ТВ) во всех звеньях цепочки поставщиков ТМС заняла у Эйджи и Т. Оно более двадцати лет.
Эйджи создал также еще один важный прецедент. Он считал, что будущее компании в большей мере будет зависеть от того, насколько качественно собраны ее автомобили, чем от того, насколько удачно они спроектированы. Поэтому он выдвинул лозунг о том, что производство является самым важным элементом деятельности ТМС. Задача проектировщиков и инженеров заключалась в том, чтобы предоставить производственному персоналу возможность наилучшим образом выполнить свои обязанности. При этом в компании заметно повысился статус работников сборочных линий.
Соиширо Тойода
Новая система производства повысила эффективность работы Toyota и позволила ей поставлять на рынок автомобили по конкурентоспособным ценам. Однако качество автомашин по-прежнему было недостаточно высоким. Возглавлявший в корпорации отдел планирования Соиширо Тойода пришел к выводу о том, что ТМС использует kaizen на слишком позднем этапе. Практика устранения дефектов машин после того, как они попадали на рынок, подрывала репутацию Toyota. В поисках средств повышения качества продукции Соиширо внимательно изучил
работы Э. Деминга (см. ДЕМИНГ, Э.). В результате в начале 1950-х гг. Toyota внедрила у себя некоторые элементы подхода американского гуру качества. Со- иширо сумел понять, что для улучшения работы ТМС необходимо изменить два аспекта процесса управления качеством: во-первых, необходимо сделать его более систематизированным и, во-вторых, внедрить его в каждом подразделении. Со- иширо удалось реализовать программу качества во всех звеньях компании, и в 1965 г. ТМС была удостоена премии Э. Деминга.
Toyota Motor Company
После «нефтяного кризиса» 1974 г. международная автомобильная промышленность оказалась в тяжелом положении. Однако Toyota была в числе тех немногих производителей автомобилей, которые продолжали получать устойчивую прибыль. Многие конкуренты стремились выяснить, как же компания добивается рентабельной работы в неблагоприятных условиях рынка. Ведь в этот период Toyota смогла достичь высоких уровней качества (малого количества дефектов) и производительности труда (в конце 1980-х гг. количество выпускаемых автомобилей в расчете на одного работника компании было в два-три раза выше, чем на предприятиях фирм США и стран Европы). Toyota продемонстрировала также большую гибкость, выпуская сравнительно небольшие партии разных моделей практически без снижения показателей качества и производительности труда. Поэтому японский стиль производства и разработки новых изделия стал активно изучаться многими компаниями и распространяться по всему миру. В итоге к середине 1990-х гг. наилучшие из американских автомобилестроительных фирм сравнялись по многим показателям с большинством японских предприятий (за исключением наиболее эффективных).
Многие считали, что ключевым фактором успехов Toyota является ее система производства и лежащая в ее основе философия, нередко называемая «тойодаиз- мом». Система производства компании Toyota включает в себя следующие элементы:
производство точно вовремя;
минимальный объем запасов и эффективное использование ресурсов;
географическая концентрация линий сборки и изготовления комплектующих;
создание хороших возможностей для осуществления коммуникаций;
исключение потерь;
сигнализирование об интенсивности потребности в деталях с помощью карточек kanban;
выравнивание производительности труда;
быстрая настройка оборудования;
рационализация производственных процессов и изделий;
стандартизация труда;
использование автоматических средств защиты от неумелого использования оборудования;
обучение рабочих выполнению различных операций;
■ • широкое внедрение субподрядных отношений;
выборочное использование автоматов;
непрерывный процесс внедрения усовершенствований (kaizen);
организация групповой работы.
После публикации книги《The Machine that Changed the World» (Womack et al., 1990) производственная система компании Toyota стала называться также «поджарым» производством. «Поджарое» (без излишеств) производство нередко представляется в качестве модели «наилучшего метода», который может с успехом применяться даже в обществах, культура которых значительно отличается от японской, причем не только в автомобильной, но и в других отраслях промышленности.
Оценка
Успех производственной системы компании Toyota помог превращению Японии в одного из мировых лидеров по производству автомобилей и способствовал повышению производительности и эффективности труда в странах Запада. Например, в результате перехода к «поджарому» производству на совместном предприятии GM и Toyota (NUMMF), эффективность его деятельности с точки зрения качества, производительности труда и других показателей быстро возросла до одного из самых высоких уровней в автомобильной промышленности США. Обычное время замены штампа на прессовом оборудовании было снижено с двенадцати часов до десяти минут. «Поджарое» производство имеет значительные отличия от фордистских и неофордистских методов массового фабричного производства и обладает перед ними рядом преимуществ, что наглядно показано в табл. 1, а также способно значительно повысить конкурентоспособность продукции {Shadur and Bamber, 1994).
Хотя автомобилестроители всего мира пытались копировать работу ТМ& используемые ею методы подвергались обоснованной критике. В частности, по срав* нению с фордизмом система «поджарого» производства предъявляет более высокие требования к управленческому и контролирующему персоналу, так как возлагает на них обязанности по решению более широкого круга вопросов в своем подразделении, например управления человеческими ресурсами, безопасности тру・ да, трудовой дисциплины и непрерывного внедрения усовершенствований. Кроме того, к ним устанавливаются дополнительные требования по поддержанию работоспособности разветвленных информационных систем для каждого вида деятельности и оптимизации каждого оцениваемого параметра.
Критики этой системы утверждают, что использующие ее японские предприятия работают в сумасшедшем темпе (например, Kamata, 1982; Williams et al.t 1992). Метод поставок точно вовремя заставляет рабочих действовать с заданной скоростью, а потребность в выпуске более мелких партий машин и сокращения времени переналадки оборудования может заставлять их работать еще интенсивнее. Однако сторонники тойодаизма доказывают, что их система вынуждает людей работать более изобретательно, а не обязательно более быстро. Критики указывают
Таблица 1. Основные различия между фордизмом, неофордизмом и методом производства без излишеств
Фордизм
Неофордиэм
«Поджарое»
Характер инноваций
Полностью технократический
Наиболее технократический
Технократический с непрерывными усовершенствованиями
Метод контроля над качеством
Инспектирование
Частично встроенный, частично за счет инспектирования
Встроенный
Операционный менеджмент
Поставки комплектующих крупными партиями
Поставки крупными партиями с попытками организации поставок ТВ
Точно вовремя
Оценка пропускной способности
Оперативная
Оперативная
Процессуальная
Подход к управлению человеческими ресурсами
Индивидуальный/об- щезаводской
Индивидуальный либо частично командный
Командный
Структура власти
Исключительно вертикальная
Вертикальная
Вертикальная с элементами децентрализации
Информация, передаваемая рабочим
Минимальная
Ограниченнвя
Многосторонняя
Роль рабочего
«Придаток машины»
Важный субъект производства
Важнейший элемент производства
Роль управленческого аппарата
Исключительно направляющая
Управляющая и организующая
Облегчающая понимание работы,организующая и обучающая
Отношение компании к профсоюзу
Непризнание
Соперничество
Частичное сотрудничество
Источник: Shadur and Bamber (1994)
также на то, что метод «поджарого» производства предполагает, что рабочие выполняют в нем функции амортизаторов для хрупкой производственной системы, а возможности их контроля над разработкой рабочих заданий весьма ограничены. Эти замечания позволили некоторым авторам охарактеризовать поджарое производство как «менеджмент посредством стрессов» (Parker and Slaughter, 1988).
В самой корпорации Toyota такая критика рассматривается лишь как напоминание о том, что используемый в ней метод производства нуждается в непрерывных усовершенствованиях. Хотя американские, европейские и производители автомобилей из других стран продолжают изучать и пытаться, по крайней мере отчасти, превзойти технические и производственные методы компании Toyota, для многих японских менеджеров, политиков и ученых очевидно, что понятие
«непрерывных усовершенствований» (то есть постоянного стремления к повышению производственной и технической эффективности) имеет практические ограничения и порождает новые проблемы. Конечно, в ТМС по-прежнему используются методы kaizen, но и Toyota, и другие японские производители автомобилей ищут пути модификации своих подходов.
Заключение
Toyota Motor Corporation возникла в 1930 г., когда Сакиши Тойода выделил своему сыну Кииширо Тойода средства на создание автомобильного производства. В последующие годы ТМС стала третьей в мире компанией по объему выпуска автомобилей и построила свои заводы во многих странах. Тойодаизм распространился по всему миру и стал рассматриваться в качестве наиболее совершенного метода организации производства. ТМС и ее проргзводственная система продолжают вызывать восхищение у многих людей. Несмотря на рост курса иены и общеэкономический спад, Toyota сохраняет конкурентоспособность, так как ее работники непрерывно совершенствуют систему выпуска продукции.
Грег Бамбер, Griffith University
Келли Кот, Queensland University of Technology
ТОМПСОН, Джеймс Дэвид (1920-1973)
Thompson, James David
Введение
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 11 января 1920 г. в Индианаполисе, США;
в 1946 г. женился на Мэри Меттенбринк;
в 1953 г. получил степень доктора в Университете Северной Каролины;
в 1955 г. основал журнал «Administrative Science Quarterly»;
специализировался на исследованиях проблем взаимозависимостей;
умер в сентябре 1973 г.; на момент смерти работал в Университете Вандербильта в городе Нэшвилл, штат Теннесси.
Основные работы
«Comparative Studies in Administration» (with P. B. Hammond, R. W. Hawkes,
В. H. Junker и A. Tuden) (1959)
«Organizations in Action» (1967)
«The Behavior Sciences: An An Interpretation» (with D, R, Van Houten) (1970)
Резюме
Работы Джеймса Дэвида Томпсона, специализировавшегося на изучении взаимо- зависимостей и процессов их развития, послужили своего рода катализатором развития науки о менеджменте. Он идентифицировал источники взаимозависи- мостей и описал их влияние на технологии, распределение власти и полномочий, стратегии принятия решений и постановку целей. Дж. Томсон разработал типологии взаимозависимостей и их движущих сил, обеспечивающие прочную концептуальную основу для дальнейшего развития теории управления и ее практического применения.
Введение
Дж. Томпсон успешно содействовал развитию одной из областей науки об администрировании. Он выполнял роль своеобразного научного катализатора и внес важный вклад в теорию благодаря идентификации и анализу источников и движущих сил взаимозависимостей и описанию их природы в организованных системах. Многие специализирующиеся на организационных исследованиях молодые ученые не знакомы с работами Дж. Томпсона, но его прочная приверженность науке об администрировании продолжает приносить свои плоды.
Являясь одним из первых сторонников изучения административных процессов, Дж. Томпсон активно отстаивал свои идеи в многочисленных публикациях и исследованиях, выполнявшихся им на протяжении всей научной карьеры. В 1955 г. он основал «Administrative Science Quarterly», первый журнал, целиком посвященный систематическому освещению проблем администрирования. Дж. Томпсон был его главным редактором в течение двух лет, а в состав редколлегии входил вплоть до своей смерти в 1973 г.
Основные усилия Дж. Томпсона (особенно в последние годы жизни) были направлены на применение его идей об организационных процессах к другим сферам деятельности, в том числе образованию, социальному обеспечению, государственному управлению и здравоохранению. Стремясь к этой цели, он возглавил Комитет по общим вопросам при администрации города Питтсбурга (1959-1960) и написал несколько отчетов и статей, иллюстрирующих общие элементы управления в разных научных областях (Thompson, 1961, 1962а). Однако самый значительный вклад Дж. Томпсона в развитие организационной теории заключается в исследовании взаимозависимостей, их предпосылок и последствий.
Основной вклад
Теоретический вклад
Лейтмотивом всех работ Дж. Томпсона является идея о значении взаимозависимостей как источников, так и следствий неопределенности, преодоление которой он рассматривал в качестве основной функции администрирования. «Неопределенность выступает в качестве основной проблемы комплексных организаций; способность справиться с ней составляет суть административного прои^сс^ (Thompson, 1967:159).
Источники взаимозависимости
Дж. Томпсон идентифицировал источники взаимозависимости, возникающие как внутри, так и вне организации. К источникам внешней взаимозависимости он относил общую неопределенность, «недостаточное понимание причинно-следственных связей в культуре в широком понимании этого слова» (1967:159) и сопряженность с внешними обстоятельствами, вследствие которой действия организации частично определяются воздействиями элементов ее внешней среды. Внутренняя взаимозависимость описывалась им как обусловленная взаимосвязями между компонентами частей организации, а также этими частями и организацией в целом. Его классификация внутренних взаимозависимостей основывалась на учете природы
существующих взаимосвязей и представлялась в виде трех типов: совокупных, логически обусловленных и обоюдных.
Совокупный тип внутренней взаимозависимости означает, что «каждая часть вносит конкретный вклад в общее целое и получает от него поддержку» (1967: 54). Логически обусловленная взаимозависимость представляет собой последовательность отношений, в которой существуют прямые взаимозависимости и в которой возможна идентификация порядка их проявлений. Наконец, обоюдная взаимозависимость возникает в ситуации, когда результаты деятельности каждого элемента системы становятся исходными данными для действий других ее элементов (то есть при наличии сопряженности между отдельными ее частями). Дж. Томпсон понимал, что идентификация типа неопределенности является более важной задачей, чем измерение ее значения. Три выявленных им типа внутренних взаи- мозависимостей нашли применение в решении проблем координации в организациях технологических и иных процессов.
Связи между технологиями и взаимозависимост夕ми
Дж. Томпсон определял технологию как приводящую к получению желаемого результата совокупность взаимодействий и взаимосвязей человека и машины. Он идентифицировал три разновидности технологий — посредническую, взаимосвязанную и интенсивную — и описал их связи со взаимозависимостями. Посредническая технология имеет своей целью установление связей с клиентами или покупателями, стремящимися к взаимозависимости с организацией (например, технология, используемая телефонной компанией, связывающей между собой абонентов); таким образом, эта технология связана с совокупной взаимозависимостью. Взаимосвязанная технология подразумевает логически связанные взаимодействия, когда каждое последующее действие или событие основывается на завершенном предыдущем (например, на конвейерной линии). Наконец, интенсивная технология использует разнообразные методы изменения объекта, при этом селекция, объединение и упорядочение методов формируются с помощью сигнала обратной связи, поступающего от самого объекта (например, в реанимационном отделении больницы, где само состояние пациента подсказывает врачам требуемые методы действий). При использовании интенсивных технологий действия каждого элемента системы порождают сопряженность с другими ее частями; таким образом, данная технология связана с обоюдной взаимозависимостью.
В современных быстроизменяющихся условиях описанные Дж Томпсоном связи между технологиями и типами взаимозависимостей имеют важное значение. В настоящее время особое внимание уделяется вопросам взаимозависимостей в компаниях, которые все активнее используют латеральные или основанные на командных де访ствнях методы, а также интеграцию «вперед» к потребителям (Gailbraith and Lawler, 1993).
Связи между властью и взаимозависимостью
Дж. Томпсон распространил свои исследования взаимозависимостей и неопределенности на взаимоотношения этих феноменов с властью (1956b). Технологии и заданная среда являются постоянными источниками неопределенности. Он описы-
вал возникновение власти как результат усиливающейся взаимозависимости, возникающей из желания и возможностей снижения неопределенности. Индивиды, подразделения и организации в целом движутся в сторону зависимости ради получения важных ресурсов и создания взаимозависимостей с целью снижения неопределенности. Представление о роли взаимозависимости в определении властных полномочий и их связей с управлением неопределенностью получает все более широкое распространение в научной литературе по проблемам организационной теории (Mackenzie, 1986).
Связи между средой задач и взаимозависимостью
Основная часть выполненных Дж. Томпсоном исследований взаимозависимости посвящена анализу элементов среды задач, определяемых им в качестве «составляющих внешней среды, являющихся релевантными или потенциально релевантными для постановки/достижения цели» (1967:27). Он разработал три важных понятия: амортизации — для поглощения внешних флуктуаций; сглаживания или выравнивания — для ослабления колебаний; и прогнозирования — для адаптации к ожидаемым внешним возмущениям. Основные источники организационной адаптации описывают концепции пограничных и перекрывающих границы ролей, связывающих членов и не-членов организации (1962b). Многие из статей Дж. Томпсона были посвящены проблемам соотношения взаимозависимости среды задач и структуры организации. Он описывал катастрофические ситуации, в которых сообщества создавали «синтетические организации» посредством распределения и интеграции процессов в ответ на неблагоприятные внешние события (Thompson and Hawkes, 1962).
Дж. Томпсон определял свою сферу деятельности достаточно широко, применяя идеи о взаимозависимости среды задач к проблемам общества в целом (1974а, 1974b). Он верил в то, что количество и многообразие форм перекрывающих границы групп напрямую связаны с однородностью и динамизмом среды задач (1968). Релевантность пограничных концепций ученого нашла отражение в растущем количестве деловых сетей и альянсов.
Типология связей стратегий принятия решений и взаимозависимости
Дж. Томпсон первым выявил несколько типологий, позволивших разработать различные модели в рамках теории сопряженных обстоятельств, нередко указывая при этом на ранее неизвестные взаимосвязи между переменными. Наиболее известной является типология, описывающая процесс принятия решений на основе двух дихотомных переменных: предпочтениях относительно возможных результатов и представлений о причине и следствии (1974а). Эти две переменные анализировались в рамках условий согласия или недостатка согласия для четырехвариантной типологии (см. табл. 1). В исходном описании типологии второе условие обозначалось как «несогласие»; более поздний вариант отражает переход к более общей концепции» которая подразумевает случаи активного несогласия, но не ограничивается только ими (Thompson et al., 1959). Этот пересмотр взглядов отражает процесс концептуального уточнения, в который Дж. Томпсон был вовлечен на протяжении всей своей карьеры. . ,
Таблица 1. Типология принятия решений
Согласие
Предпочтения относительно возможных результатов
Согласие
Недостаток согласия
Представления относительно причины/ следствия
Решение путем вычисления
Решение как итог пере- говоров/компромисса
Несогласие
Решение на основании наивысшей оценки
Решение по вдохновению
Источник: Thompson et al. (1959).
Выявленные им способы принятия решений связаны с различными типами неопределенности и взаимозависимости, при этом для каждого из них предлагаются соответствующие стратегии. Из различных сочетаний согласия и недостатка согласия по двум переменным вырисовываются четыре стратегии: вычисления, переговоров/компромисса, оценки и использования вдохновения. Внимание, которое Дж. Томпсон уделял тому как принимаются решения, а не что они подразумевают, является уникальным и отличает его подход от разработок других ученых. В более ранней статье исследователь связывал свою типологию со стратегиями постановки целей (Thompson, 1964).
Связи между стратегиями постановки цели и взаимоздвисимостью
Дж. Томпсон сохранял в своих работах устойчивый интерес к проблеме целей и рассматривал постановку целей в качестве необходимого, постоянно повторяющегося динамического элемента деятельности организации. Он считал, что цели возникают из взаимодействий и взаимозависимости, существующих как внутри организации, так и между организацией и внешней средой. В 1958 г. Дж. Томпсон совместно с У. Макивеном изложил свои идеи в известной статье, которая с тех пор была повторно опубликована не менее пятнадцати раз (Thompson and McEwen, 1958). Предложенные им стратегии взаимодействий с внешней средой основывались на конкуренции и сотрудничестве, причем последний тип подразделялся на стратегии, основанные наведении переговоров, кооптировании и создании коалиций. Выполненное исследование придавало постановке целей более строгую стратегическую форму, подразумевающую обоюдную взаимозависимость среды задач и организации.
Вклад в методологию
Предложенный Дж. Томпсоном метод исследования основывался на создании инновационных типологий и разработке предположений, представляемых в «форме, допускающей их проверку» (i960; 1967: 163). Он понимал, что администрирование является динамическим процессом и что стратегии для проводящих
исследования организаций должны уделять основное внимание вопросам динамики, а не статики. В то время когда лишь немногие ученые занимались исследованиями процесса, Дж. Томпсон часто обращался к анализу паттернов поведенческих последовательностей (Thompson, 1967; Thompson et al.1959), среды задач (Thompson, 1967,1968) и организационной динамики (Thompson et al.t 1959).
В одной из ранних, написанных вместе с коллегами статей Дж. Томпсона по проблемам администрирования, подчеркивалась важность процесса, который, по мнению авторов, показывал, «как конкретные модели порождают функциональные последствия», и указывалось на необходимость создания моделей процессов (Thompson et al., 1959). Авторы статьи призывали к отказу от опоры на методы «ложных корреляций» или ассоциаций и «однофакторного анализа» (наиболее часто применявшихся в то время в данной области статистических методов). Фактически Дж. Томпсон создал модель для каждого из четырех проанализированных им в статье об организациях и производственных операциях трансакционных процессов (Thompson, 1962b). С учетом того, что доминирующей темой его работ было изучение взаимозависимостей и их движущих сил, подобное внимание к данному методу становится вполне понятным. Сходных концептуальных подходов придерживались и лидеры движения за качество и пересмотр организационных структур (Deming, 1982; Mackenzie, 1986, 1991).
Хотя сам Дж. Томпсон фактически не был эмпириком, он активно выступал за применение теории к практическим исследованиям и поощрял других ученых в их стремлении к созданию научных методов администрирования, построенных на упрощенных, проверяемых моделях, в которых бы учитывались возможности возникновения непредвиденных последствий и использования альтернативных средств. Он советовал исследователям стремиться к отысканию нетипичных случаев, так как именно это является «единственным верным способом идентификации тех аспектов теории, которые нуждаются в пересмотре» (1956а: 110).
Другой особенностью научного подхода Дж. Томпсона стала его попытка связать макро- и микроструктуры и процессы посредством целостного взгляда на администрирование. Он стремился к более широкому определению сферы управления, связывая воедино проблемы общества, семьи, профессиональной деятельности и карьерного роста. В настоящее время в названии этого метода «перекрывания границ» часто используется приставка «мезо».
Оценка
Дж. Томпсон был одним из первых ученых, в течение многих лет успешно занимавшихся созданием науки об администрировании комплексными организациями. Его участие в этом процессе осуществлялось в основном на абстрактном, концептуальном уровне и в меньшей мере было связано с разработкой практических критериев и инструментов административного управления. Дж. Томпсон предпочитал разрабатывать новые идеи, которыми руководствовались в своих действиях другие люди.
Анализ цитирования работ Дж. Томпсона в научной литературе показывает, что в 1971-1975 гг. было сделано 470 ссылок на его работы, в 1981-1985 гг. — 817, а в
1989-1993 гг. — 698. Очевидно, что многие ученые продолжают активно двигаться намеченными в его теориях путями. Даже спустя двадцать лет после смерти Дж. Томпсона его представления о природе и типах технологии, о влиянии неопределенности на принятие решений и характер взаимозависимостей продолжают оказывать воздействие на деятельность научного сообщества. Дж. Томпсон предсказал коллапс крупных бюрократий и возникновение деловых сетей (1967, 1973). Его идеи имеют важнейшее значение для организаций, занимающихся сокращением размеров, реинжинирингом, внедрением сложных систем развития и информационного управления, а также адаптацией к регулированию (Hammer and Champy, 1993).
Глобальный эффект конкуренции и быстрое распространение передовых технологий благоприятствуют возникновению новых взаимосвязей в форме стратегических альянсов и деловых сетей. Постоянно ускоряющиеся изменения сделали рассуждения Дж. Томпсона о постановке целей, среде задач и природе власти менее актуальными. Однако, поскольку в его работах были изложены некоторые основополагающие идеи, они заслуживают пристального изучения.
Дж. Томпсон не был приверженцем статистического анализа и застывших идей. Он всегда подчеркивал важность динамики процессов администрирования. Теоретики и практики менеджмента все больше узнают об ограниченности статистических доказательств и статических сравнений и уделяют повышенное внимание процессам и ценностям (Keeney, 1992). Все наиболее значительное из научного наследия Дж. Томпсона нуждается в дальнейшем изучении и может применяться в процессах администрирования организациями. Ведь, в конце концов, именно их целью является внутриорганизационная деятельность.
Выводы
В своих работах Дж. Томпсон продемонстрировал как концепция взаимозависимо- стей переступает границы отдельных научных дисциплин и обеспечивает нам исходную позицию для более целостного анализа бихевиоральных наук (Thompson and Van Houten, 1970). Взаимозависимости как основная характеристика организованных систем являются темой многих исследований. Идеи Дж. Томпсона, выраженные им в ставших классическими предположениях и типологиях, обеспечили прочную концептуальную основу дальнейшего развития теории менеджмента. Кро* ме того, они стимулировали постановку важных вопросов, попытки решения которых привели к совершенствованию науки об администрировании и обеспечили дальнейшие успехи в этой области, к достижению которых так пламенно стремился Дж. Томпсон.
Кеннет Мак-Кензи,
Элейн Холленсби, University of Kansas
ТОФФЛЕР, Элвин (1928)
Toffler, Alvin
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 4 октября 1928 г. в Нью-Йорке;
в 1949 г. закончил Нью-Йоркский университет;
в 1959-1961 гг. заместитель редактора журнала «Fortune»;
в 1965-1967 гг. работал преподавателем в Новой школе социальных исследований;
после выхода в свет книги «Future Shock» стал известным во всем мире автором и консультантом;
разработал понятие «Третьей волны», которое содержит основы для понимания происходящих в современном мире глобальных изменений.
Основные работы
«Future Shock» (1970)
«Third Wave» (1980)
«Power Shift» (1990)
Резюме
Начиная с 1970 г. Элвин Тоффлер совместно с женой Хейди Тоффлер написали несколько посвященных происходящим в мире изменениям важных книг. Его широко известная трилогия — «Future Shock», «Third Wave» и «Power Shift» — содержит чрезвычайно широкое представление о фундаментальных переменах, оказывающих влияние на различные общества во всем мире. В рамках анализа процесса социально-экономического развития Э. Тоффлер разработал концепцию «Третьей волны». «Первая волна» соответствует сельскохозяйственной революции, которая играла важнейшую роль в истории человечества на протяжении нескольких тысячелетий. Соответствующая эпохе индустриальной цивилизации «Вторая волна» возникла в XVII в. и вскоре «накрыла» собой весь мир; однако, согласно Э. Тоффле- ру, ее энергия постепенно ослабевает. Зародившаяся в основанной на предоставлении услуг и использовании информационных технологий послевоенной экономике
«Третья волна» создает реальную угрозу индустриальной цивилизации, грозит уничтожить ее институты, методы и ценности. Э. Тоффлер утверждает, что именно анализ динамики, порождаемой противодействием движущих сил Второй и Третьей волн, поможет объяснить наиболее важные тенденции развития современного общества.
Биографические данные
Элвин Тоффлер родился накануне эпохи Великой депрессии, и опыт восприятия экономической стагнации и порождаемых ею случаев неравенства оказал на него сильнейшее воздействие. Поэтому в годы студенчества Элвин был одним из активистов левого движения. После окончания университета в 1949 г. Элвин и его жена Хейди работали на фабрике на производственной конвейерной линии. По- видимому, их интерес к профсоюзной деятельности стимулировался не только левыми убеждениями, но также и желанием познакомиться с промышленными технологиями и их влиянием на повседневную жизнь людей. После завершения своих фабричных приключений Э. Тоффлер решил заняться журналистикой. В конце 1950-х гг. он был вашингтонским корреспондентом нескольких газет, а с 1959 по 1961 г. занимал пост заместителя редактора журнала《Fortune». В течение этого периода интенсивной журналистской деятельности Э. и X. Тоффлеры писали статьи для самых разных изданий — от «Fortune» до《Playboy», а также для «Annals of the American Academy of Science». После занятий журналистикой Э. Тоффлер решил посвятить себя науке и с 1965 по 1970 г. работал преподавателем в различных университетах. |
Представления Э. Тоффлера о взаимосвязях технологии и социально-экономических изменений сформировались в 1960-е гг., когда компания IBM заказала ему статью о долгосрочных социальных и организационных последствиях внедрения компьютеров. Именно в этот период зародились некоторые из фундаментальных идей последующих работ ученого. Впервые некоторые темы его исследований были намечены в статье «The future as a way of life» («Будущее как образ жизни»). Главными в ней были мысли Э. Тоффлера о том, что в будущем скорость изменений, по- видимому, должна нарастать и что результатом этого процесса станет глубокая дезориентация людей, не подготовленных к наступлению грядущих событий. Для того чтобы описать ощущение страха, которое будут испытывать «застрявшие» в прошлом общества, Э. и X. Тоффлеры ввели специальное понятие «шока будущего». Книга Элвина Тоффлера «Future Shock» («Шок будущего») сразу стала международным бестселлером и с тех пор продолжает вызывать интерес многих читателей. В ней Э. Тоффлер показал себя не только одним из выдающихся футурологов нашего времени, но и блестящим популяризатором идей об информационном обществе. Его научные заслуги были признаны во всем мире, а его сочинения получили многочисленные премии в таких странах, как Китай, Франция, Италия и США.
Основной вклад
Основной научный вклад Э. Тоффлера заключается в том, что он наглядно продемонстрировал широкому кругу читателей результаты процесса технологических
изменений. Возможно, в большей степени, чем кто-либо другой, он преуспел в информировании деловых кругов о глубоком скрытом значении происходящих в последней трети XX в. непрерывных изменений. Именно его интуитивное понимание преобразующего влияния отрасли по производству знаний позволило на сравнительно раннем этапе выявить то, что впоследствии стало одной из самых значительных тенденций развития нашей эпохи. Еще в середине 1960-х г. Э. Тоф- лер утверждал, что в экономике будущего главенствующая роль будет принадлежать информационным технологиям. Основываясь на своих догадках, он сделал вывод о том, что отныне технологические изменения будут происходить с качественно большей скоростью, чем в прошлом.
Концепция, высказанная Э. Тоффлером в «Future Shock», выражала его видение общества, которое все более и более разрывалось на части преждевременно наступающим будущим. Его тезис о том, что темпы изменений оказываются слишком быстрыми для восприятия их обществом, отражал существовавшие в 1960-х гг. настроения. Ведь это было время, когда количество считавшихся само собой разумеющимися понятий постоянно уменьшалось. Э. Тоффлер доказывал, что связанные с индустриальной цивилизацией институты и системы ценностей становились объектами воздействия непреодолимых, обусловленных увеличением объема знаний сил изменений. Информационный взрыв создал внешнюю среду, в которой будущее становится практически неразличимым в настоящем. Быстротечность стала основной приметой нашей жизни и привела к коренному изменению всех ее сфер — от экономической до сугубо личной. По мнению Э. Тоффлера, правительства и представители бизнеса должны были быть готовыми ко всему и не ожидать в будущем ничего похожего на то, что было в прошлом. В наши дни эта точка зрения оказывает значительное влияние на теорию менеджмента, однако в начале 1970-х гг. представление Э. Тоффлера о необратимости изменений рассматривалось как странное и эксцентричное.
В книге «The Third Wave» («Третья волна») Э. Тоффлер пытался разработать всеобъемлющую схему осознания нацеленных на создание того, что он называл новой постиндустриальной цивилизацией изменений. Согласно Э. Тоффлеру, Первая волна изменений совпала с сельскохозяйственной революцией, начавшейся еще десять тысяч лет тому назад. Но прежде чем она пошла на убыль, в Европе началась промышленная революция, породившая Вторую волну, быстро захлестнувшую большую часть мира (хотя сельскохозяйственное и промышленное производство продолжают сосуществовать и конкурировать друг с другом во многих частях света). Вторая волна изменений преобразила мир и модернизировала экономические и общественные институты. Ее последствия по-прежнему ощущаются во всем мире.
Но даже в то время, когда страны продолжают испытывать на себе влияние Второй волны, на Земле начался новый, еще более глубокий процесс изменений экономической и общественной жизни. Э. Тоффлер утверждает, что достигший пика своего подъема индустриализм сменился Третьей волной изменений, преобразовывающей все без исключения аспекты человеческого существования. Третья волна, символами которой являются компьютер, реактивный самолет, противозачаточные таблетки и высокие технологии, фундаментально изменила нашу
жизнь и используемые нами способы производства. Согласно Э. Тоффлеру, динамика этого процесса наиболее отчетливо проявляется в переходе от промышленного производства к развитию отрасли знаний.
Результаты выполненного Э. Тоффлером исследования динамики взаимодействий Второй и Третьей волн изменений внимательно рассматривались учеными, политиками и бизнесменами. Основные усилия Э, Тоффлера были направлены на анализ основ создания благосостояния. Он отмечал, что основой процесса создания богатства в период Второй волны являлась фабричная система производства, опиравшаяся на принципы массового промышленного производства, стандартизации, максимизации прибыли и на крупные бюрократические производственные организации. Основанная на материальных факторах производства промышленная культура подрывается процессами изменений, обусловленными бурным развитием информационных технологий. Э. Тоффлер предполагает, что Третья волна фундаментально изменит саму суть создания ценностей. Современные ценности, согласно модели Э. Тоффлера, основываются на мгновенном приеме и передаче данных, идей и символов.
Тоффлер не поддержал идею о «деиндустриалаизации». Он утверждал, что промышленность преобразуется под воздействием революции знаний. Третья волна, по мнению Э. Тоффлера, основывается на «демассификации», на тенденции отказа экономики от массового производства, массового сбыта, средств массового распространения информации и массовой гомогенности. Результатом процесса демассификации является переход от массового производства ко все большей индивидуализации товаров, от массового маркетинга к микромаркетингу и формированию ниш, от монолитной иерархической контролирующей организации к децентрализованным сетям.
Систематическое исследование взаимоотношений власти, выполненное Э. Тоффлером в его книге «Power Shift» («Изменение власти»), содержит интригующие догадки о роли знания в современном обществе. Согласно Э. Тоффлеру, знание составляет основу власти. Как богатство, так и средства физического насилия опираются на знания. Сочинения Э. Тоффлера постоянно предостерегают политиков и руководителей компаний об опасности игнорирования знаний как фактора производства, так как экономический успех зависит от их способности манипулирования ценной информацией.
Предложенная Э. Тоффлером теория изменений носит одновременно и пессимистический, и оптимистический оттенок. Его работы представляют собой подробный отчет как о деструктивных, так и конструктивных особенностях Третьей волны. Ученый считает, что большинство конфликтов на любом уровне — от глобального до межличностного — могут быть представлены как результат столкновений сил, источники которых находятся в индустриальной цивилизации Второй волны, и сил, порожденных Третьей волной. По мнению Э. Тоффлера, именно то, что основу власти все в большей мере начинает составлять знание, а не материальное богатство и возможности осуществления насилия, в большинстве своем и порождает конфликты. Э. Тоффлер рисует будущее, в котором борьба за новые источники знаний станет основной формой борьбы за власть. Однако у него присутствует и демократическое видение перспектив развития общества. По-
скольку знание не может быть централизованным или монополизированным, потенциальные возможности доступа к новым источникам власти получат различные заинтересованные группы.
Знание как источник власти является у Э. Тоффлера ключевым понятием при осмыслении противоречий, оказывающих негативное воздействие на современную политическую и экономическую жизнь. Его работы дают прочную основу для понимания способов, которыми индустрия знаний изменяет наше общество и экономику.
3. Оценка
Тоффлер обладает впечатляющей способностью интегрировать факты и идеи из различных областей знаний. Его основные работы представляют собой синтез достижений социологии, технических наук, исследований в сфере культуры и психологии. Некоторые ученые справедливо критикуют его за то, что подобный результат достигается в ущерб глубине проводимого анализа. Однако, несмотря на все свои недостатки, Э. Тоффлер преуспел в создании общей схемы осмысления всего того, что многим представлялось набором независимых процессов.
В работах Э. Тоффлера содержится также несколько блестящих примеров идентификации некоторых важных тенденций. Лучше всего это получается у него тогда, когда он изолирует события прежде, чем они окажут влияние на общественное воображение и привлекут внимание к своей значимости.
В то же время книги Э. Тоффлера проигрывают от попыток их автора слишком быстро сказать о слишком многом. Его стремление связать между собой множество явлений — распад семьи, возникновение групп самосовершенствования, появление новых стилей жизни, создание организаций с безбумажным делопроизводством, работа в домашних условиях, дезинтеграция национального государства — является обоснованным лишь на описательном уровне. Ведь то, что эти события происходят приблизительно в одно и то же время, не дает никаких оснований считать, что они являются результатами одних и тех же процессов. Оказывается, что практически любой возникающий или еще не полностью понятый процесс связывается с Третьей волной исключительно по причине своей новизны.
В сущности, недостатки работ Э. Тоффлера являются продолжением их достоинств. Его внимание к процессам изменений приводит к преувеличению их последствий. Трудно принять представление ученого о том, что фундаментальным изменениям подвергается все — от семьи до нации в целом (включая и трудовую деятельность). Даже в наш информационный век большинство людей продолжают заниматься ручным, а не интеллектуальным трудом. При этом и в наиболее быстро развивающейся сфере услуг многие профессии требуют выполнения неквалифицированных, повторяющихся заданий, которые были характерны для работ, выполнявшихся в далеком прошлом. И конечно, когда мы сравниваем события второй половины XX в. с процессами преобразований в период Промышленной революции, интенсивность темпов изменений может показаться не столь впечатляющей. 一
Являясь популяризатором результатов работы других людей, Э. Тоффлер неизменно преувеличивает значение своих выводов и упрощает рассматриваемые проблемы. В его книгах встречаются много экстравагантных выражений и едких замечаний. Однако в отличие от авторов многих научных трудов по проблемам изменений Э. Тоффлер постоянно подставляет себя под огонь критики и предлагает новые темы для дискуссий.
Заключение
Работы Э. Тоффлера во многом отражают общественные настроения второй половины XX в. В то время когда многие общества проявляют готовность к преувеличению значения происходящих изменений, в изобилии используя для них такие определения, как постиндустриальные, постисторические, постгеографические и постсовременные, Э. Тоффлер предоставляет систематическое описание почти что никак не связанного с прошлым будущего. Эта предрасположенность к ощущению изменений позволяет Э, Тоффлеру уловить суть некоторых влияющих на наше будущее событий.
Являясь во многих отношениях дилетантом, Э. Тоффлер предлагает читателям свое оптимистическое и даже демократическое видение будущего, в котором господство знания обеспечивает доступ к власти широким слоям общества. Для мира бизнеса Э. Тоффлер делает важный вывод о «невозможности жить прошлым». И хотя ему не всегда удается дать ответы на поставленные вопросы, он непрерывно заставляет своих читателей думать о том, что многим кажется невероятным.
Фрэнк Фуреди, University of Kent, Кентербери
ТРИСТ, ЭРИК (1909-1993)
Trist, Eric Landsdown
Введение
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 11 сентября 1909 г. в Дувре в семье моряка;
учился в Школе для мальчиков дуврского округа и в Колледже Пемброука в Кембридже; с отличием сдал экзамены на получение степени бакалавра по этике и английской филологии (1928-1933);
в качестве стипендиата Британского содружества занимался исследованиями в Йельском университете и в 1935 г. женился в Нью-Йорке на Вирджинии Трэйлор (1900-1960); в 1959 г. в Лондоне женился на Болах Джойс Варни;
разработал социально-технический метод проектирования рабочих заданий, «поисковых совещаний», а также концепции турбулентности внешней среды и социальной экологии организации;
скончался 4 июня 1993 г. в Кармеле, Калифорния.
Основные работы
«Exploration of Group Relations» (with C. Sofer) (1959)
«Organizational Choice: Capabilities of Groups at the Coal Face under Changing Technologies: The Loss, Rediscovery and Transformation of the Work Tradition» (with G. W. Higgin, H. Murray и A. B. Pollock) (1963)
«The causal texture of organizational environments» (with Ф. Эмери) (1965) «Towards a Social Ecology: Contextual Appreciations of the Future and the Present» (with F. E. Emery) (1973)
Резюме
Будучи специалистом по менеджменту, Э. Трист широко использовал в своих работах результаты исследований других социальных наук. Во время Второй мировой войны он разработал процедуры отбора служащих для Управления кадрами военного министерства и создал комитеты по размещению освобожденных из плена лиц. Он был основателем и руководителем Тэвистокского института человеческих
отношений и, используя ставший альтернативой методам традиционного менеджмента социотехнический метод проектирования рабочих заданий, занимался изучением деятельности рабочих организаций в угольной промышленности. Совместно со своим австралийским коллегой Фредом Эмери он создал метод проведения «поисковых совещаний», ставший важным инструментом долгосрочного управленческого планирования; кроме того, они разработали теорию организационных условий и понятие «турбулентности» внешней среды. Исследования по социальной экологии проводились Э. Тристом в США и Канаде.
Введение
Отец Эрика Триста был капитаном торгового судна, а его мать, шотландка по национальности, проявляла глубокий интерес к проблемам воспитания. Свое школьное образование Э. Трист получил в Дувре — сначала в Школе св. Мартина, а затем в Школе для мальчиков дуврского округа. По ее окончании Э. Трист получил право на получение стипендии для обучения в Кембридже. В Колледже Пем- броука он слушал лекции А. Ричардса по гуманистической психологии и самостоятельно изучал труды по социальной психологии Курта Левина (см. ЛЕВИН, К.). Обладая блестящими способностями, Э. Трист с отличием закончил колледж и в 1934-1935 гг. в качестве стипендиата Британского содружества занимался в Йельском университете. По возвращении в Англию он вместе с женой занимался исследованием влияния структурной безработицы в городе Данди (Шотландия), а затем в течение года возглавлял факультет психологии в Университете св. Эндрю.
Во время Второй мировой войны Э. Трист работал в психиатрической больнице Модели, где он изучал психические последствия черепно-мозговых травм и тревожные ощущения людей, пострадавших во время бомбардировок Лондона. Затем он присоединился к группе военных психиатров из тэвистокской клиники и участвовал в создании экспериментального Управления кадрами военного министерства для отбора офицеров для армии. Позднее Э. Трист участвовал в разработке схемы работы комитетов но размещению освобожденных из плена лиц. Эта работа подразумевала создание «терапевтических» структур, организация которых в корне отличалась от армейской. Опыт, полученный Э. Тристом при работе над проектом, позволил ему понять, что он смог бы создать социальные системы, значительно отличающиеся от тех, с которыми он работал раньше (Tnst and Murray, 1990).
На средства, выделенные Фондом Рокфеллера, Э. Трист вместе со своими армейскими коллегами основал в 1946 г. Тэвистокский институт человеческих отношений. Э. Трист тщательно изучил достижения психоанализа и вскоре смог работать в группах и организациях с той беспристрастностью, с которой врачи клиник обычно исследуют своих пациентов. Его целью было использование достижений социальной психологии для решения проблем в промышленности, с которыми английское правительство столкнулось после войны. Тэвистокский институт получил от правительства средства на реализацию исследовательского проекта в Glacier Metal Company, на обучение молодежи промышленным профессиям и на обследование шахтерских бригад. Последний проект привлек к фигуре Э. Триста внимание
ученых, занимавшихся разработкой организационных теорий (Trist and Murray, 1990). Э. Трист помогал также созданию журнала «Human Relations», поскольку в то время в Англии не было издания, которое регулярно публиковало бы результаты междисциплинарных исследований в сфере социальных наук. В 1951 г. выделенные средства закончились, и сотрудники Института были вынуждены обратиться за поддержкой непосредственно к крупному бизнесу. Многие из их работ того времени были посвящены проблеме отбора руководящих работников (бесценное значение имел опыт создания Управления кадрами военного министерства), изучению происходящих в организациях изменений и исследованиям поведения потребителей.
В 1960-1961 гг., когда Э. Трист являлся членом научного совета Центра передовых исследований в бихевиоральных науках в Пало Альто, он совместно с коллегами написал книгу «Organizational Choice» («Организационный отбор») (Trist et al., 1963). Позднее он был приглашен в Бетал для руководства групповыми экспериментами. Опубликованная в1965 г. статья Э. Триста и Фреда Эмери «The causal texture of organizational епу1гоптеп€»(«Каузальная текстура внешней среды организации») стала прорывом в социальной экологии организаций. В 1966 г. Э. Трист получил место профессора кафедры социальной экологии и организационного поведения в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, а в 1969 г. перешел в Бартонскую школу при Пенсильванском университете.
В штате Пенсильвания Э. Трист проводил обследование угольных шахт в округе Раштон, а затем проделал аналогичную работу на северо-западе штата Нью- Йорк в городе Джеймстаун (Trist and Murray, 1993). Оба исследования являлись примерами инновационных программ налаживания сотрудничества в промышленности. В 1971 г. после перехода в Бартонскую школу Ф. Эмери оба ученых начали совместную работу над книгой «Towards a Social Ecology： Contextual Appreciations of the Future and the Present» («Продвижение к социальной экологии: контекстуальные оценки настоящего и будущего») (1973).
После нескольких лет научного руководства исследованиями молодых соискателей научных степеней 3. Трист в 1978 г. уволился из Бартонской школы и перешел на факультет изучения внешней среды в Йоркский университет, штат Онтарио, чтобы преподавать там теорию организационного поведения и социальную экологию. Он также консультировал лейбористское правительство Канады относительно проектов оценки качества жизни рабочих и проведения обследования отдельных сообществ, а также занимался популяризацией «поисковых совещаний» в Йоркском университете и Университете Альберты, Последние научные усилия Э. Триста были направлены на подготовку к публикации трехтомника «The Social Engagement of Social Science» («Общественные задачи социальных наук») (1990, 1993, 1997). ，
Основной вклад
Первых значительных результатов Э. Трист добился в качестве психолога Управления кадрами военного министерства. Совместно с армейскими психиатрами он занимался изучением психического состояния военных курсантов, разрабатывал психологические тесты для отбора будущих офицеров, проводил консультации
по возникающим проблемам. Вторым его заметным достижением стало участие в создании специальных подразделений, занимавшихся оказанием психологической помощи бывшим военнопленным и прочим лицам, испытывающим проблемы с возвращением к нормальной мирной жизни. Для решения этой задачи он разработал концепции «восстановления социальных связей» и «десоциализации» и показал, что внутри структур военного командования могут создаваться специальные «терапевтические» группы. В обоих случаях Э. Трист опирался в своей деятельности на идеи Уилфреда Байона о групповых процессах и следовал принципам исследования действия Курта Левина (Trist and Murray, 1990).
Далее Э. Трист внес важный вклад в проведение исследований в британской промышленности. Они включали в себя анализ деятельности компании Glacier Metal (выполненный совместно с Эллиотом Жаке), показавший, что идеи психоанализа могут успешно использоваться для разрешения трудовых конфликтов, и работу над исследовательскими проектами в угольной отрасли (совместно с Кеном Бамфортом), продемонстрировавшими возможности повышения производительности труда в полуавтономных рабочих группах (Trist et al., 1963).
Трист писал статьи и книги о различных аспектах менеджмента: роли отсутствующего лидера, случайных событиях как средствах прекращения конфликтов, диагностике эффективности труда, проблемах коммуникаций, социальной структуре и психологическом стрессе, подготовке специалистов в области человеческих отношений, теории систем, организационной демократии, качестве жизни рабочих, методологии изучения трудовой деятельности, недостатках научных методов управления. Но его наиболее известная идея — использование социотехнического подхода к организациям (Trist and Murray, 1993).
Социотехнический подход был разработан в период между 1946-1963 гг. на основе результатов исследований Э. Триста и идей Ф. Эмери. Он стал практической альтернативой тому представлению о промышленной организации, которое для многих поколений представлялось сочетанием понятий бюрократической администрации, технологических императивов, автократического менеджмента и экономического рационализма. Социотехнический подход отличается следующими особенностями:
процесс труда рассматривается не как последовательность дискретных операций, а как совокупность обладающих внутренним единством действий;
основное значение приобретает рабочая группа, а не отдельный рабочий;
внешнее регулирование труда со стороны супервайзора заменяется более эффективным внутригрупповым регулированием;
когда система труда нуждается в изменениях, то излишними должны считаться ее функции, а не осуществляющие их работники (сотрудники будут осваивать дополнительные операции и профессии);
рабочие роли больше не предписываются, а могут изменяться в соответствии с желаниями лица, выполняющего производственные задания;
в процессе труда индивиды дополняют машины, а не являются их продолжением;
наилучшим способом достижения соответствия внешним воздействиям является не стандартизация операций, а увеличение их разнообразия.
Редизайн рабочих заданий в соответствиеис этими условиями оказался чрезвычайно продуктивным, а формирование более прочной осознанной приверженности рабочих целям организации способствовало усилению его эффекта.
В 1960 г. Э. Трист и Ф. Эмери разработали метод «поискового совещания». Используя понятия прикладной социальной психологии и собственные знания, полученные при работе с малыми группами, они предложили получивший затем распространение во всем мире новый способ использования групповой психологии (Trist and Emery, 1993),'
В 1965 г. также в соавторстве с Ф. Эмери Э. Трист опубликовал одну из наиболее часто цитируемых работ о социальных аспектах промышленного менеджмента — «The causal texture of organizational environments». Ранее обычно считалось, что функционирование организаций и поддержание их работоспособности во многом обеспечивается ее собственной администрацией. Влияние же внешней среды (помимо рыночных сил) практически игнорировалось. Авторы статьи показали, что организации могут действовать в четырех типах внешних условий. Самым интересным из них является тип «турбулентной внешней среды», представление о которой нашло прочное место в теории менеджмента (см. АНСОФФ, И.).
Дальнейшие работы Э. Триста были посвящены изучению качества жизни рабочих, социальной экологии организаций и разработке альтернатив внутренней ориентации и автократических процедур современного менеджмента. Его международный опыт работы в качестве исследователя и консультанта позволил доказать, что современная промышленность действует в турбулентной внешней среде, в которой теории равновесия и устойчивых состояний оказывались бесполезными, поскольку, когда организация реагировала на изменения в соответствии с этими теориями, в ней усиливались конфронтационные и защитные тенденции в трудовых отношениях; работники все больше ощущали себя неполноценными и униженными и, считая себя на своем рабочем месте посторонними людьми, не желали прикладывать дополнительных усилий для успешного решения производственных задач. Современные технократические бюрократии не способны работать в сложных условиях; ограничивая активность индивидов и использование ими инновационных методов, снижая качество трудового опыта, они не могут обеспечить столь же высокую производительность труда, как саморегулирующиеся организации. Э. Трист утверждал, что непонимание данного момента ведет к глобальной промышленной катастрофе, преодоление последствий которой с помощью традиционных устоявшихся бюрократических методов будет медленным, дорогостоящим и малоэффективным.
Для решения этой проблемы Э. Трист рекомендовал применять в условиях порожденных турбулентной внешней средой изменений совместный организационный дизайн. Первый шаг, по его мнению, должен был заключаться в осознании проблемы угрозы глобальной индустриальной катастрофы. В то же время важно было понять, что справиться с подобной кошмарной ситуацией будет невозможно, если перекладывать вину за нее на других людей и рассматривать их как своих непримиримых соперников, поскольку это будет способствовать сохранению условий, необратимо приближающих наступление мрачного финала. ■
Решение проблемы состоит в учете особенностей нормального человеческого существования; именно оно, со всеми его положительными и отрицательными особенностями, а не настойчивое патологическое стремление к достижению единственной цели (например, «совершенства»), должно приниматься во внимание в первую очередь. Отсюда возникают следующие производственные императивы:
Для облегчения адаптации к турбулентной среде, нахождения по мере их возникновения новых материалов и оценки неоднозначной информации должно использоваться все многообразие человеческих возможностей. Это требование приводит к мысли о том, что для преодоления изменяющихся воздействий турбулентной среды должны быть разработаны разнообразные процедуры.
Необходимо учитывать и воспринимать с максимальной толерантностью душевные переживания и страдания людей, столкнувшихся с исчезновением когда-то не вызывавших сомнений гарантий и ориентиров. Эта проблема является одной из самых главных в закостеневших промышленных бюрократиях. Но какого-либо иного, кроме использования достижений социальных наук, способа помочь людям справиться со страданиями пока не существует.
Следует понять, что не стоит ожидать, что какие-либо значительные культурные сдвиги в организационном дизайн произойдут сами по себе или в результате воздействия таких внешних сил, как, например, «рынок». Люди должны осуществлять изменения совместно, сознательно и постепенно, используя планы, имеющие не одну, а обязательно несколько целей.
Эти планы должны быть ориентированы ла осуществление определенных , идей и целей и учитывать возможность осуществления в ходе их реализа- 、 ции необходимых оценок и коррективов.
、 5. Работа должна выполняться открыто, при этом в организации следует создавать ощущение общности всех ее членов; необходимо отказаться от обычных форм контроля со стороны всевластной бюрократии. Для того чтобы справиться с тревогами, неизбежно возникающими у людей при перехо- , де к открытым методам работы, обязательно следует использовать достижения социальных наук.
Преобразование негативных представлений и ощущений в позитивные осуществляется только в условиях наличия системы связей между лидерами и , их последователями. Методы и теории для решения этой новой проблемы I предлагают социальные науки.
Наконец, в качестве внешних ресурсов должны использоваться возможности внештатных сотрудников и консультантов, способных помочь в приспособлении к турбулентным внешним условиям и в редизайне организаций.
Оценка
Работы Э. Триста основывались на глубоких социальных исследованиях непосредственно изменяющихся организаций, а не только тех популярных методов и схем, которые обычно применялись менеджерами. Поэтому в настоящее время не
представляется возможным дать точную научную оценку результатов его усилий. Тем не менее признание, которое получил в научных кругах Э, Трист в последние годы своей жизни, указывает на то, что его работы оказали значительное воздействие на мышление специалистов по менеджменту. По выходе на пенсию Э. Трист стал почетным профессором кафедры экологии и организационного поведения Бартонской школы; Уоррен Беннис, один из виднейших американских специалистов по организационной теории, назвал его легендарной личностью, внесшей важный вклад в изучение организационной психологии; в 1979 г. члены Международной академии менеджмента в знак признания вклада Э. Триста в теорию и практику менеджмента избрали ученого ее почетным членом; в 1983 г. Йоркский университет присвоил ему степень почетного доктора права; в 1989 г. Институт организационного развития назвал Э. Триста лучшим консультантом года в области развития организаций.
В то время как различные учреждения удостаивали Э. Триста своих почетных наград, специалисты в области социальных наук и его сотрудники отдавали ему дань уважения как учителю, коллеге, соавтору работ, наставнику и руководителю: он умел зажи гать людей своими идеями, и в его присутствии они чувствовали себя более талантливыми; он поощрял в них стремление к самостоятельному мышлению, к интеллектуальной порядочности и к поиску мудрости не в книгах или теориях, а в честном размышлении над своей жизнью и в поисках связей между их собственным ментальным хаосом и турбулентностью окружающего их мира. Э. Трист получил широкую известность благодаря своему неустанному стремлению к созданию лучшего будущего.
Работы Э. Триста имеют четыре четко определяющие его позицию в сфере организационной теории и менеджмента характерные черты. Во-первых, его идеи и концепции отличаются ясностью и четкостью, они стимулируют развитие мысли; среди них особенно выделяются социотсхническая теория систем, а также представления о саморегуляции в процессе труда, планировании открытых систем, экологии труда и процессах изменения. Во-вторых, Э. Трист всегда был ориентирован на сотрудничество; его сила заключалась в умении объединять свои усилия с усилиями других людей и демонстрировать реальные гуманистические результаты применения социальных наук. В-третьих, Э. Трист способствовал установлению связей с зарубежными коллегами, создавая своего рода глобальную систему, которая открыто распространяла идеи об основанной на партнерстве и новых организационных подходах человеческой организации. В-четвертых, перечисленные выше особенности дополнялись личными качествами ученого: спокойствием, иронией, игрой ума (в особенности в отношении новых идей), умением понять других людей, великодушием и смелостью поведения в любых ситуациях.
Заключение
Трист был одним из немногих получивших после окончания Второй мировой войны всемирное признание ученых Великобритании. Он разработал теорию социотехнических систем, использовал на практике результаты своих исследований и предложил интересные идеи решения некоторых проблем менеджмента.
Э. Трист защищал представление о том, что ученый, занимающийся социальными науками, должен завоевать право давать консультации по вопросам управления, и подчеркивал важное значение использования психоанализа в организационных исследованиях. Развитию своих интеллектуальных и личностных качеств Э. Трист был обязан Айвору Ричардсу, оказавшему влияние на совершенствование его литературного стиля, трудам по социальной психологии Курта Левина, идеям о групповой динамике Уилфреда Байона, а также Фреду Эмери, содействовавшему систематической концептуализации всех его работ.
Ричард Трахеэр, La Trobe University
ТУНГ, Розали (1948)
Tung, Rosalie £.
Введение
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родилась 2 сентября 1948 г. в Шанхае;
росла и училась в Гонконге, эмигрировала в Канаду после окончания университета;
получила степень бакалавра в Йоркском университете (1972) и степени магистра (1974) и доктора (1977) в Университете Британской Колумбии;
работала преподавателем в Орегонском университете (1977-1980), в Бартонской школе при Пенсильванском университете (1981-1986), в Универ'ситете Висконсина-Милуоки (1986-1990), с 1991 г. работает в Университе
те Саймона Фрезера;
занимала должности профессора (с июля 1988 по декабрь 1990 г.) в Университете Висконсина-Милуоки и профессора международного бизнеса в Университете Саймона Фрезера (с января 1991 г.);
работала приглашенным профессором в Гарвардском университете, Кали- форниском университете Лос-Анджелеса, Манчестерском университете (Институт науки и технологий), Копенгагенской школе бизнеса, Шанхайском университете и Китайском университете Гонконга.
Основные работы
«Management Practices in China» (1980)
«U.S.-China Trade Negotiations» (1982)
«Key of Japan's Economic Strength» (1984)
«Business negotiations with thejapanese» fl984)
«Strategic Management in the United States and Japan» (1986)
«The New Expatriates» (1988)
«International Encyclopedia of Business and Management» (редактор статей по международному менеджменту) (1996)
«1ЕВМ Handbook of International Business» (находится в процессе выпуска)
Резюме
Розали Тунг является первопроходцем и признанным авторитетом в области международного менеджмента, самостоятельной дисциплины в рамках более общей науки о международном бизнесе. Рожденная в Китае, выросшая в Гонконге и получившая образование в канадских университетах, Р. Тунг сумела успешно использовать свои знания кросскультурных отношений для объединения теорий и практических методов менеджмента Востока и Запада. Наибольшее признание принесли ей работы по управлению международными человеческими ресурсами и сравнительному международному менеджменту. Позднее Р. Тунг занялась исследованиями внутреннего национального многообразия китайского бизнеса и деловых связей китайских предприятий как внутри КНР, так и за ее пределами.
Введение
Розали Тунг стала первой специализировавшейся на проблемах управления бизнесом женщиной-ученым, избранной членом Королевского научного общества Канады (учрежденного в 1882 г. указом английской королевы Виктории), первым родившимся в Азии научным специалистом по менеджменту, занимавшим должности профессора и руководителя кафедр ведущих университетов США и Канады и лауреатом премии Leonore Rowe Williams Пенсильванского университета. Ее имя было включено в список 75 самых известных выпускников Колумбийского университета. Согласно данным «Journal of International Business Studies» за 1994 г., P. Тунг входит в число пяти специалистов по международному менеджменту, на чьи работы чаще всего делались ссылки в научной литературе в 1989-1993 гг. В 1991 г. этот журнал назвал ее девятой в списке из десяти самых плодовитых авторов в данной научной области. Имя Р. Тунг упоминается во многих выпусках «Who's Who» и таких родственных ей изданиях, как «Who's Who in America»,《Who's Who in the World», «Who's Who in Finance and Industry», «Who's Who in Canadian Business», 《Who's Who of Canadian Woomen» и «The Directory of Distinguished Americans». В 1997 г. Американское общество содействия конкуренции вручило Р. Тунг премию за выдающийся научный вклад в исследование общемирового рынка.
Основной вклад
Исследования, выполненные Р. Тунг, внесли оригинальный вклад в теорию и практику кросскультурных взаимодействий и коммуникаций в контексте экономического сотрудничества хозяйственных единиц разных стран. Ее вклад получил особое признание в двух областях. Во-первых, в области управления международными человеческими ресурсами; новаторские исследования методов оценки потенциала экспатриантов позволили разработать теоретические основы для отбора и подготовки персонала для занятия постов в международных организациях. Предложенные Р. Тунг методики прошли проверку в ходе сбора данных о сотрудниках американских, европейских, японских и австралийских международных фирм. Полученные результаты подтвердили основные идеи Р. Тунг и помогли
выявить ключевые факторы, влияющие на успехи или неудачи отбора сотрудников мультинациональных компаний. К ним относятся семейное положение кандидата, наличие у него навыков человеческого общения в условиях мультикуль- турного сообщества, использование надлежащих критериев отбора и подготовки для различных категорий персонала, использование эффективных программ репатриации. Основываясь на результатах своих исследований, Р. Тунг сформулировала парадигму сопряженных обстоятельств для селекции и подготовки менеджеров международных фирм. Недавний всплеск научного интереса к управлению международными человеческими ресурсами во многом обусловлен работами Р. Тунг. В 1997 г. при содействии компании Arthur Andersen Inc. она завершила масштабное исследование отношений и ощущений экспатриантов, направленных в 54 страны мира, в котором приняли участие 409 сотрудников 49 международных компаний. Предлагавшиеся вопросы касались мотивации экспатриантов к занятию должностей в международных фирмах, их способов усвоения другой культуры, использованных ими методов адаптации в чужой стране и их мыслей о возвращении на родину.
Во-вторых, в области сравнительного международного менеджмента Р. Тунг выполнила оригинальное глубокое обследование выходцев из стран Восточной Азии с точки зрения влияния менталитета менеджеров на используемые ими методы управления. До начала 1980-х гг. большинство работ по сравнительному международному менеджменту были написаны учеными, выросшими в монокультурном обществе. При этом в процессе интерпретации результатов, который мог бы вывести теорию и методы исследований на более высокий уровень, им нередко не хватало проницательности и широты взглядов, присущих их коллегам-выходцам из бикультурных обществ. Используя свой обусловленный происхождением и воспитанием уникальный опыт, Р. Тунг провела исследования, результаты которых инициировали пересмотр традиционных представлений о межкультурных деловых переговорах между американцами и жителями Восточной Азии (китайцами, японцами и корейцами). Эта работа существенно продвинула наше теоретическое и практическое понимание того, как люди разных культур могут влиять на способы осуществления коммуникаций, обработку информации, а также на взаимодействия, соперничество и сотрудничество. Например, жители Восточной Азии, следующие принципам инь/янь, оказываются более сведущими в разрешении противоречий и, по-видимому, имеют особые способности постижения внутренних взаимосвязей любой ситуации, что не всегда доступно людям с западным мировоззрением. С учетом роста вовлеченности фирм в международные стратегические альянсы и деловые сети значение этих навыков для разрешения управленческих проблем XXI в. постоянно возрастает. … н ” 「
.Оценка
Рожденная в Азии и воспитанная в традициях научной школы Северной Америки Розали Тунг проявила себя ученым, способным эффективно интегрировать теоретические и практические методы управления Востока и Запада. Эта способность, дополненная искренней заботой об эффективности межличностных отно-
шений, обеспечила Р. Тунг как интеллектуальную, так и мотивационную основу для проведения новаторских исследований осуществления коммуникаций и достижения понимания в мультикультурном обществе. С самого начала научной деятельности она стремилась к тому, чтобы сложившиеся на Западе теории и концепции не ограничивали ее мышление и диапазон научного 'поиска. Следуя лучшим традициям ученых-змлириков, она систематически собирала надежные данные из международных выборок менеджеров и компаний и давала этим сведениям возможность говорить самим за себя. Многие достижения Р. Тунг в развитии теории и практики международного менеджмента являются результатом применения этого исследовательского подхода.
Работы Р. Тунг в области международного менеджмента частЬ цитируются ее коллегами. В то же время они нередко критикуются за недостаточную методологическую разработанность. Подобные упреки обычно исходят от ученых, занимающихся традиционными исследованиями организационного поведения и управления человеческими ресурсами с акцентом на исследование отечественных компаний. Сторонники Р. Тунг доказывают, что исследования в)тих традиционных областях находятся на более высокой стадии развития по сравнению с исследованиями в области международного менеджмента. Поэтому использовать для оценки состояния теории в обеих областях знаний одни и те же критерии ие следует. Кроме того, большинство ранних работ Р. Тунг были выполнены в то время, когда международный менеджмент в качестве самостоятельной научной дисциплины находился в стадии перехода от спорадического изучения к более систематическому, т. е. когда проводившиеся исследования носили преимущественно описательный характер.
В последние годы Р. Тунг вела работы в двух направлениях Во-первых, она применила методы своих ранних исследований кросснациональных взаимодействий к разработке теории менеджмента в отличающихся этническим многообразием организациях. Эта теория должна была помочь решению проблем, с которыми столкнулись компании США, Канады и других стран. Исследования, выполненные Р. Тунг, позволили выявить значительное сходство движущих сил и процессов, связанных с управлением этнически неоднородными отечественными и международными компаниями (например, с точки зрения способов усвоения культуры и моделей осуществления коммуникаций).
Во-вторых, Р. Тунг осуществила новые исследования деловых сетей китайских предприятий (как в самом Китае, так и за его пределами) и их возможного влияния на действия иностранных инвесторов в КНР. С учетом достигнутых Р. Тунг важных результатов мы можем ожидать от нее новых выдающихся научных достижений.
1 Джозеф Ченг, University of Illinois, Урбана-Чемпейн
УЕНО, Иочи (1883-1957)
Ueno, Yochi
Введение
Биографические данные и основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 28 октября 1883 г. в Токио в семье, принадлежавшей среднему классу； отец Уено умер, когда сыну было двенадцать лет;
в 1908 г. получил степень бакалавра психологии в Токийском императорском институте;
в 1910 г. женился на Теру ко Миими; после ее смерти в 1922 г. вступил в брак с Сиге Коши;
в предвоенной Японии принимал активное участие в движении за повышение эффективности производства на основе идей Ф. Тейлора о научном менеджменте;
в 1942 г. основал школу эффективности производства;
скончался 15 октября 1957 г, в возрасте 73 лет.
Основные работы
《Shinrigaku tsugu» («Введение в психологию») (1914)
《Hito oyobi jigyd n(j)ritsu no shinri» («Психология эффективных действий людей и предприятий»)(1914)
«Jigyd t6sei『on» («Управление предприятием») (1928)
《Sangy6 noritsu-ron» («Управление промышленностью») (1929)
«Noritsu gairon» («Введение в менеджмент») (1938)
«Noritsu liandobukku» («Справочник по менеджменту») (1939-1941) «Noritsu-gaku genron» («Принципы менеджмента») (1948)
Резюме
В предвоенной Японии первопроходцем во многих направлениях менеджмента был психолог по образованию Иочи Уено. Наибольшую известность ему принесло активное участие во внедрении в Японии методов повышения эффективности производства, основанных на идеях Ф. Тейлора и его последователей. И. Уено твердо верил в правильность представлений Ф. Тейлора о том, что эффективная
организация труда, подкрепленная «ментальной революцией», сократит число производственных конфликтов и приведет к улучшению отношений между рабочими и администрацией предприятий. Консультационная деятельность, работа над статьями и книгами, преподавание и выступления с публичными лекциями служили для И. Уено средствами достижения основной цели — внедрения высокопроизводительных методов организации труда в японской промышленности. Созданная им философия эффективности была тесно связана с идеями дзен-буд- дизма и могла использоваться в повседневной жизни. Благодаря усилиям таких подвижнико,в как И. Уено тейлоризм оказал значительное влияние на стиль японского менеджмента в предвоенную эпоху и заложил основу для его будущего развития в послевоенной Японии. -
Введение
Профессиональную деятельность Иочи Уено условно можно разделить на два этапа. После окончания университета в 1908 г. и до 1919 г. он стремился реализовать себя в сфере психологии. В конце этого первого этапа карьеры И. Уено начал интересоваться вопросами производительности труда в промышленности и по、 знакомился с работами Ф. Тейлора и некоторых японских ученых (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В 1919-1925 гг. в период работы консультантом по вопросам повышения эффективности производства И. Уено посетил США, где сумел наладить контакты с последователями Ф. Тейлора. В 1925-1942 гг. И. Уено активно поддерживал отношения с зарубежными учеными, занимался публикацией работ Ф. Тейлора и открытием японского отделения Тейлоровского общества США. Позднее, когда промышленность страны перешли на военные рельсы, И. Уено стал заниматься частной консультационной деятельностью В последние годы жизни он преподавал в своей собственной школе обучения методам повышения эффективности производства, а также продолжал давать консультации и писать книги.
Биографические данные и основной вклад
Семья И. Уено — родом из города Нагасаки, где его дед Супнойо Уено (17911852) был известен как видный ученый и промышленник. Суннойо первым в Японии стал заниматься фотосъемкой и сегодня считается «отцом японской фотографии» (Misawa, 1967). Отец И. Уено, хорошо разбиравшийся в фотографии, переехал из Нагасаки в Токио и попытался открыть собственное фотоателье. Однако предприятие потерпело фиаско и он был вынужден несколько раз менять работу. Отец И. Уено умер, когда его сын учился в восьмом классе начальной школы. После этого семья И. Уено вновь вернулась в Нагасаки под опеку его дяди, Хикома, сумевшего стать преуспевающим фотографом.
Там И. Уено перешел в открытую миссионерами школами, в которой преподавание, за исключением японского и китайского языков, велось на английском. Раннее знакомство с английским языком впоследствии сослужило И. Уено хорошую службу. В возрасте семнадцати лет он вновь отправился в столицу, горя желанием поступить в Токийский императорский институт, который в то время счи-
тался самым передовым учебным заведением в Японии. В 1903 г. И. Уено работал помощником известного японского теоретика педагогики, а по вечерам давал уроки английского, чтобы оплачивать свое обучение в университете в качестве вольнослушателя. Продолжая работу и в годы учебы, он стал затем полноправным студентом, а в 1908 г. получил степень бакалавра психологии.，卜:
Психология и эффективность производства
Опыт, полученный И. Уено на его первой работе в качестве редактора в известном издательстве Dobunkan, оказался крайне полезным в его последующей деятельности. Работая в Dobunkan, И. Уено начал читать лекции, а также писать, редактировать и публиковать статьи по проблемам психологии, которая утвердилась в Японии в качестве самостоятельной науки благодаря усилиям учителя И. Уено, профессора Токийского императорского института Юхиро Мотора. В 1910-1921 гг. с целью популяризации этой новой науки Ю. Мотора и его аспиранты ежемесячно читали публичные лекции по психологии. Отредактированные И. Уено и изданныеОбб以制- kan тексты этих лекций пользовались большой популярностью у читателей. Следствием этого успеха стало создание в 1912 г. ежемесячного журнала《Shinri kenkyu» («Вопросы психологии»), главным редактором которого стал И. Уено. В 1926 г. произошло объединение этого журнала с другим, в результате чего возник журнал Японского психологического общества «Shinri-gaku kenkyu》.
Выпущенный И. Уено в 1914 г. учебник по психологии, предназначенный для преподавателей высших учебных заведений, стал бестселлером. Внесенные в него в 1926 г. первые дополнения содержали новые сведения о достижениях психологии, в том числе и о теории психоанализа Зигмунда Фрейда, а в 1942 г. был допечатан в общей сложности шестьдесят пятый тираж этого учебника. Успех этой книги создал И. Уено репутацию видного психолога и обеспечил ему финансовую независимость (5ai7o, 1983),
Занявшись изучением вопросов эффективности промышленного производства, И. Уено выявил возможности применения в этой области своих знаний по психологии. Еще во время учебы в университете он прочитал статью в американском журнале, в которой Ф. Гилбрет, один из последователей Ф. Тейлора, описывал возможности использования в анализе трудовых движений фотографии (см. ГИЛБРЕТ, Ф. и ГИЛБРЕТ, Л.). И. Уено написал письмо автору с просьбой подробнее разъяснить ему некоторые вопросы, что и положило начало его контактам с ведущим американским специалистом в области научного менеджмента, В 1912г. И. Уено было предложено написать статью для специального издания журнала ^Jitsugyokai» («Мир бизнеса»). Работая над этой статьей, для того чтобы изучить проблемы взаимосвязей психологии и научных методов управления и рассмотреть с этой точки зрения основные идеи Ф. Гилбрета, И. Уено познакомился с трудами Гуго Мюнстерберга. В результате И. Уено написал для «Shinri-gaku kenkyu» несколько статей с изложением идей Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета и Дж. Томпсона и перевел на японский работы Г. Мюнстерберга. В 1919 г.( вышла в свет книга И, Уено «Hito oyobi jigyd noritsu no shinri» («Психология и эффективность действий людей и предприятий»), при работе над которой автор использовал полученные от Ф, Гилбрета материалы. Этот труд положил конец периоду, в течение
которого работы И. Уено по вопросам производительности труда в промышленности в основном были посвящены изложению взглядов западных ученых.
Консультационная деятельность
Начиная с 1916 г. И. Уено преподавал психологию рекламы в Университете Васе- да. В 1919 г. он познакомился с руководителем службы маркетинга Kobayashi Company, выпускавшей зубной порошок под торговой маркой «Lion». Эта компания хотела усовершенствовать процесс упаковки порошка, что дало И. Уено возможность заняться практическим применением теорий производительности труда. На основе результатов использования методов анализа трудовых движений и затрат времени он внес изменения в процесс упаковки и организацию деятельности бригад, что позволило на 20% повысить производительность труда, на 30% снизить потребность в рабочих площадях, минимизировать производственные потери и сократить продолжительность рабочего дня. Успех сотрудничества с Kobayashi создал ему репутацию первого промышленного консультанта в Японии. Дальнейшая деятельность в этом направлении, в частности эффективная помощь косметической фирме Nakayama Taiodo и производителю национальных японских носков Fukusuke Tabi Company、содействовала популяризации практического применения научных методов управления и обеспечило И. Уено множество заказов на проведение консультаций и приглашений выступить с лекциями.
В 1921 г. И. Уено возглавил Институт исследований эффективности, являв- iuh访ся одним из подразделений Kyochokai — организации, созданной в 1919 г. для развития сотрудничества между трудом и капиталом за счет повышения эффективности производства. Успехи, достигнутые И. Уено в повышении эффективности производства, убедили членов Kyochokai в существовании реальной научной основы для сотрудничества рабочих и работодателей.
До начала работы в институте И. Уено был направлен в десятимесячную командировку в США и Европу для сбора необходимой информации. Эта поездка оказала значительное влияние на дальнейшее развитие его карьеры. При содействии Ф. Гилбрета он сумел посетить многие американские университеты, предприятия, государственные учреждения и общественные ассоциации, встретился со многими людьми, в том числе со вдовой Ф. Тейлора, его виднейшими последователями и другими специалистами в области научных методов управления. На весенней конференции Тейлоровского общества в Филадельфии И. Уено выступил с яркой речью перед аудиторией, состоявшей из полутысячи человек (Misawa, 1967). Встречи с членами Тейлоровского общества привели к установлению со многими из них прочных дружеских отношений. В Европе И. Уено посетил Лондон, Париж, Мюнхен и Берлин. Подробности этой поездки он описал в книге «Noritsu gakusha no tabinikki» (4Путевые заметки ученого, изучающего вопросы эффективности производства»),
В первой половине 1920-х гг. Япония оказалась готовой к восприятию идей об эффективном производстве, и И, Уено не покладая рук работал в институте, писал книги и проводил консультации. Одним из важнейших достижений института ста* ло создание программы подготовки экспертов по вопросам эффективности производства. На организованных в 1923 г. четырех потоках слушателей было подготовлено 450 специалистов, которые в последующее десятилетие составили костяк
движения за повышение эффективности производства (Misawa, 1967). Однако в марте 1925 г. институт, главным образом из-за финансовых проблем, был закрыт.
Стремясь развить достигнутые успехи, И. Уено начал консультировать предприятия частного бизнеса в новом Японском институте исследований эффективности производства, который имел те же цели и практически тот же персонал, что и Институт исследований эффективности. Он охватил своей деятельностью даже перешедшую под юрисдикцию Японии китайскую провинцию Манчжурию. С 1933 г. центральный офис института располагался в доме И. Уено. В 1927 г. в результате слияния шести региональных институтов исследований проблем эффективности была создана Японская национальная ассоциация менеджмента, одним из членов исполнительного комитета которой, а затем и ее генеральным директором стал И. Уено. Он работал также редактором издававшегося ассоциацией журнала《Sangyo Noritsu» (в довоенной Японии термин noritsu, или эффективность, введенный Харрингтоном Эмерсоном, чаще использовался в японских деловых кругах, чем термин keikei, или менеджмент).
Дальнейшая постановка целей научных методов управления
В 1925 г. И. Уено основал Японское отделение Тейлоровского общества США, ставшее его первым зарубежным филиалом. В последующие пять лет многие ведущие американские специалисты по научному менеджменту посетили Японию (главным образом для участия в состоявшемся в Токио осенью 1929 г. Всемирном машиностроительном конгрессе).
Весной 1929 г. И. Уено как генеральный директор Японской национальной ассоциации менеджмента и представитель Японского отделения Тейлоровского общества принял участие в состоявшемся в Париже четвертом съезде Международного комитета по организационным наукам. Большой интерес участников конгресса вызвала представленная И. Уено графическая схема истории научного менеджмента (《L'histoirc graphique de Horganization scientifique du travail, 1856-1929»), отражавшая четыре этапа развития движения, содержавшая имена его наиболее активных участников, перечень их работ и указания об их взаимном влиянии (Saito, 1986).
На следующий год по предложению Тейлоровского общества И. Уено возглавил делегацию из шестнадцати видных японских промышленников, приглашенных в США для посещения наиболее успешно действующих предприятий. Следующий проект И. Уено заключался в издании трехтомника сочинений самого Ф. Тейлора и посвященных ему работ. Однако ему удалось опубликовать только два тома. Третий, который должен был содержать биографию Ф. Тейлора, остался неизданным по финансовым причинам,
В 1934 г. И. Уено направил свои усилия на повышение эффективности деятельности компаний в сфере сбыта и розничной торговли. Стремясь внедрить идею эффективности в повседневную жизнь людей, в частности дома и в школе, он вступил в Общество фонетики и правописания, задачей которого была популяризация упрощенной версии японского языка, содержавшей меньшее количество иероглифов китайского происхождения. Для повышения эффективности канцелярской работы и ускорения письма И. Уено активно содействовал внедрению нового порядка написания японских иероглифов слева направо.
В 1935 г., получив грант от Японского общества содействия образованию, И. Уено и его коллеги по институту приступили к созданию учебника по менеджменту. Уено хотел, чтобы книга о научных методах управления была написана для японцев и строилась на использовании традиционных японских понятий. Этот трехтомный учебник был издан в 1939-1941 гг.
Хотя И. Уено с удовольствием передавал свои знания и опыт в сфере менеджмента студентам, в предвоенный период он оставался в стороне от главного направления преподавания этой дисциплины в японских университетах, которое во многом находилось под влиянием немецких традиций управления экономикой. Он работал приглашенным преподавателем в университетах Васеда и Нихон, а в 1943-1945 гг. был профессором факультета экономики и менеджмента в токийском Университете св. Павла (в наше время больше известном как Университет Риккойо). Он внес важный вклад в работу Иокогамской политехнической школы (ныне Университет Канагава), где в 1939 г. после нескольких лет преподавания истории научного менеджмента возглавил впервые открытый факультет промышленного менеджмента. И. Уено получал огромное удовольствие от общения со студентами, что стало одним из факторов, повлиявших на его решение открыть в 1942 г. собственную Школу изучения эффективности производства (Nihon Noritsu Gakko).
Шкода изучения эффективности
И. Уено впервые выдвинул идею создания школы изучения эффективности в своей книге «Noritsu Gairon» («Введение в менеджмент») (1938). В этой работе он наметил основные принципы эффективности с точки зрения ее применения к образу жизни и способам обучения людей: «Принцип эффективности определяет не просто метод действия, а философию, усвоив которую человек должен начать заниматься ее дальнейпшм распространением» (Saito, 1983: 104).
Помимо написания кии г и ведения консультационной деятельности И. Уено решил организовать собственную школу. Первым тагом в этом направление стало открытие Центра обучения эф(|)ективности. Преподавание в нем основывалось на принципах созданной И. Уено «философии эф(^е|сгивпости», в основу которой был положены пять основных элементов: правильное питание, правильное состояние духа, изучение без предвзятости, правильные убеждения и надлежащее использование языка. Последователи И. Уено из городов Киото и Осака организовали несколько образовательных кружков, получивших название Общества упавших зерен риса. В 1941 г. повое движение получило распространение в Токио. Основываясь на полученном опыте преподавания, И. Уено в 1942 г. открыл собственную школу, которая, однако, была закрыта уже в следующем году вследствие активизации участия Японии во Второй мировой войне.
В 1947 г. Союзные оккупационные власти пригласили И. Уено к работе по созданию Национального управления но кадрам и системы управления кадрами на местах. Эта должность по своему статусу соответствовала министерской, что было весьма необычно для человека, никак не связанного ранее с государственными структурами. За четыре года работы на этом посту И. Уено разработал и внедрил «Систему обучения руководящих кадровJinjiin^ — программу подготовки работ-
ников государственной администрации, которая стала «первой тренинговой программой, сделанной японцами и для японцев» (Saito, 1983: 124).
В 1948 г. И. Уено опубликовал «Noritsu-gaku genron» («Принципы управления»), оригинальную работу, основанную на принципах его собственной философии, в которой успешно сочетались разнообразные результаты его многолетней деятельности в сфере менеджмента. В этой книге автор представляет как неотъемлемые составляющие своей философии три《加以》, а именно muda (потери), muri (несоответствие) и тига (неуравновешенность), исключение которых имеет важнейшее значение для обеспечения эффективности.
В период сотрудничества с оккупационными властями И. Уено был избран председателем Всеяпонской федерации ассоциаций менеджмента, которая заменила Общество менеджмента. И. Уено также играл важную роль в создании в 1951 г. Японской ассоциации консультантов по менеджменту, которая обеспечила придание официального статуса этой профессии.
Школа И. Уено, вновь открытая в 1947 г., стала вечерней школой профессиональной подготовки для взрослых. В 1950 г. она получила статус колледжа с двухгодичным неполным образованием, в котором велась подготовка по программам совершенствования эффективности производственной и канцелярской деятельности. В 1953 г. после введения в ней курсов по четырем взаимосвязанным предметам она стала единственным высшим учебным заведением Японии, предоставляющим работающим людям возможность вечернего обучения теории и практике менеджмента. После завершения свое!! работы па государственной службе И. Уено посвятил оставшиеся годы жизни созданию двухгодичного колледжа с неполным образованием (Колледж эффективности производства).
И. Уено опубликовал свыше 100 посвященных главным образом научным методам управления книг. Другим важным направлением популяризации его идей была работа в качестве редактора нескольких журналов и написание для них многочисленных стате访.Наиав с журнала《Shinri kenkui» («Вопросы психологии»), он с 1923 по 1927 г. работал в «Noritsu kenkui» («Вопросы эффективности») Японского общества изучения эффективности, а с 1927 г. — в «Sangyo noritsu», издававшимся Национальной ассоциацией менеджмента. В 1935 г. И. Уено начал издавать собственный журнал《Ochibo» («Упавшие зерна риса»), который в 1942 г. был переименован в «Noritsudo» («Пути повышения эффективности») и выходил под этим названием вплоть до смерти его создателя. С помощью этих журналов он доносил до читателей опыт своей консультационной деятельности, знакомил их исследованиями эффективности, выполненными учеными США и других стран, и излагал собственные (философские воззрения и взгляды на методы обучения научным методам управления.
Энтузиазм, с которым И. Уено содействовал распространению методов повышения эффективности производства, казался неисчерпаемым. В 1954 г. он представлял Японию на десятом съезде Международного комитета по организационным наукам в Сан-Паулу (Бразилия). На следующий год по поручению Экономической комиссии стран Азии и Дальнего Востока он отправился в Индию и Таиланд в качестве консультанта по проблемам защиты от наводнений и с целью решения некоторых других вопросов. До последних дней он работал над кни-
гой о творческих способностях, которая была опубликована через год после смерти автора. В вечер своей смерти, последовавшей в результате инфаркта, И. Уено проводил занятия в своем колледже. .
Оценка
Хотя И. Уено не был первым, кто пытался познакомить японцев с научными методами управления Ф. Тейлора (Greenwood and Aoss, 1982), возможно, он являлся человеком, который лучше всех понял истинную суть тейлоризма. На протяжении все访 своей жизни он с воодушевлением занимался популяризацией и внедрением научного менеджмента, которые являлись квинтэссенцией теории и практики обеспечения эффективности производства. В то время как основная масса японских теоретиков менеджмента ориентировалась на германскую школу управления, одним из видных представителей которой был Г. Никлиш {Saito, 1986), И. Уено играл ведущую роль в распространении и практическом применении сложившихся в США представлений об «эффективности».
Возможно, что, поскольку практические методы работы И. Уено, несмотря на их успешность, находились лишь в стадии развития, она использовались исключительно в небольших компаниях, но не на крупных промышленных предприятиях. Крупные компании стремились к внедрению методов тейлоризма за счет посреднических усилий своих инженерно-технических работников, не всегда адекватно подготовленных к решению подобных задач, из-за чего их понимание принципов научного управления производством часто оказывалось несовершенным. Кроме того, крупные компании с подозрением относились к подобным И. Уено консультантам (с их точки зрения посторонних людей, прелагавших свои «советы» за денежное вознаграждение), так как в 1920-1930-х гг. в Японии было принято давать «неконкретные» рекомендации совершенно бесплатно {Saito, 1983). Тем не менее И, Уено прилагал огромные усилия, чтобы привлечь внимание деловых кругов к проблеме эффективности, объединяя самостоятельные региональные общества повышения эффективности производства в общенациональную организацию.
В значительной мерс вклад И. Уено в развитие японского менеджмента заключался в налаживание международного обмена опытом. Создание Японского отделения Тейлоровского общества позволило ему организовать поезду японских промышленников в США и пригласить некоторых известных последователей Ф. Тейлора (среди которых были и друзья И. Уено) в Японию для проведения встреч с местными бизнесменами. И. Уено был также активным участником международных конференций по научному менеджменту, способствуя повышению репутации японского менеджмента во всем мире.
Влияние И. Уено на движение за повышение эффективности производства по мере милитаризации японской экономики на общенациональном уровне стало ослабевать (начиная с 1930-х гг.). Возможно, что потеря влияния была отчасти обусловлена представлениями о чересчур тесных связях И. Уено с США, а также недостаточной политической гибкостью (Sa"o, 1983). Одиако интеллектуальные возможности И. Уено были таковы, что он благодаря своим сочинениям и консультационной деятельности сумел расширить область применения представле-
ния об эффективности и добиться его использования не только в промышленном производстве, но и в рекламе, рознкчно访 торговле, в сфере услуг и в делопроизводстве. Нет сомнений в том, что его усилия во многом подготовили почву для того резкого роста производительности труда, который наблюдался на японских предприятиях в 1950-х гг.
Смерть И. Уено в 1957 г. совпала по времени с периодом всплеска у японских менеджеров оптимизма в отношении новых методов управления (Okazaki-Ward, 1993). Промышленность получала крупные инвестиции на развитие новых технологий, импортируемых главным образом из США (см. ТОЙОДА, СЕМЬЯ). Приток из Америки новых теорий и управленческих методов способствовал их быстрому усвоению японскими теоретиками и практиками менеджмента (см. ДЕМИНГ, Э.; ДЖУРАН, Дж.). Многие американские специалисты в области менеджмента приглашались в Японию для чтения лекций, сотни групп японских бизнесменов направлялись в США. Невозможно не учитывать роль использовавшихся в предвоенной Японии благодаря усилиям таких людей, как И. Уено традиционных тейлористских методов управления, в создании в этой стране благоприятного климата для восприятия новых представлений о менеджменте, возникших в Америке после Второй мировой войны. Однако поскольку деятельность И. Уено была связана с практическими аспектами управления промышленностью, его новаторский вклад в развитие менеджмента в Японии не был должным образом оценен японским научным сообществом (Saito, 1983).
И. Уено никогда не ограничивался лишь озвучиванием теорий Ф. Тейлора или механическим воспроизведением разработанных специалистами по менеджменту США методов управления. Он ни в чем не уступал своим заокеанским коллегам и продолжал творчески развивать применение методов научного менеджмента не только к производству, но и к образу жизни на основе особого японского подхода, добиваясь при этом уникального синтеза двух мировоззрений. Он рассматривал также возможность «экспорта» данного подхода к менеджменту в США (Saito, 1983), предвидя возникши!! в 1980-х гг. всеобщий интерес к так называемому японскому стилю управления.
Заключение
Являясь одним кз первых сторонников и интерпретаторов возникшего в США научного менеджмента, И. Уепо без устали работал над их адаптацией к японской промышленной культуре. Именно в знак признания этих заслуг в Японии его называют «отцом эффективности производства» и «благодетелем движения за повышение эффективности». Его деятельность была продолжена сыном, Ичиро Уено, в стенах Института делового администрирования Санно, уникального образовательного учреждения, в котором одновременно ведется переподготовка специалистов в сфере менеджмента и бизнеса, предоставляются консультации и проводятся научные исследования.
• 11 〃 Оказаки-Уард, ' Cranfield School of Management
УИЛЬЯМСОН, Оливер (1932)
Williamson, Oliver
Биографические данные
О. Уильямсон и трансакционные издержки
О. Уильямсон и бихевиоризм
Институты и эффективность
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 27 сентября 1932 г.;
в 1965-1983 гг. профессор экономики Пенсильванского университета;
в 1983-1988 гг. профессор экономики в Йельского университета;
профессор кафедр управления предприятием, экономики и права Калифорнийского университета (Беркли).
Основные работы
«Markets and Hierarchies: Analysis and Anti-Trust Implications: A Study in the Economics of Internal Organization» (1975)
«The Economic Institutions of Capitalism: Finns, Markets, Relational Contracting» (1985)
Резюме
Работы современного американского институционалиста Оливера Уильямсона представляют собой важный вклад в исследование экономических институтов. Наиболее сильное вдохновляющее воздействие оказали па него работы двух нобелевских лауреатов — Рональда Коуза и Герберта Саймона. О. Уильямсон продолжил начатое Р. Коузом исследование трансакционных издержек с целью объяснения структуры фирм и их поведения. Но решающее воздействие на научную деятельность О. Уильямсона, сделавшего попытку теоретического сопоставления эффективности имеющих разную структуру фирм, оказал бихевиоральный Экономикс Г. Саймона.
Биографические данные
Оливер Уильямсон, в прошлом профессор экономики в Йельского университета, является в настоящее время профессором кафедр управления предприятием, эко-
номики и права в Калифорнийского университета в Беркли. Первоначальную известность ученому принесла опубликованная в 1963 г. в «American Economic Review» статья, в которой автор доказывал, что руководители фирм обычно стремятся к максимизации своей выгоды, а не прибыли или объемов сбыта. Однако настоящую славу обеспечило ему дальнейшее развитие и практическое применение теории трансакционных издержек нобелевского лауреата Рональда Коуза (см. КОУЗ, Р.). Первая книга О. Уильямсона по этой проблеме называлась «Markets and Hierarchies» («Рынки и иерархии») (1975). В течение последующих двадцати лет О. Уильямсон разрабатывал и развивал данный подход в своих многочисленных статьях и книгах, самой известной из которых является «Economic Institutions of Capitalism» («Экономические институты капитализма») (1985). Его работы, на которые часто делаются ссылки в научной литературе, вдохновили многих специалистов в области теоретической и прикладной экономики. В опубликованном в 1990 г. Индексе цитирования работ в области социальных наук первые два места принадлежат двум опубликованным в 1975 и 1985 гг. книгам О. Уильямсона. Его научное влияние не ограничивается одним лишь экономике, но распространяется и на юриспруденцию и исследования управления предприятиями.
О. Уильямсон и трансакционные издержки
Ключевую роль в развитии основного направления институционализма сыграла книга О. Уильямсона «Markets and Hierarchies». Ее автор первым ввел в употребление выражение «новый институционализм», с помощью которого он сразу обозначил сво访 интерес к внутренней структуре и характеру деятельности фирм и дистанцировался от «старого» институционализма Т. Веблена, А. Митчелла и Дж. Коммонса (см. ВЕБЛЕН, Т.). В течение нескольких лет это выражение получило широкое распространение, и изучение институтов прочно вошло в практику работы современных экономистов.
Основным источником творческого вдохновения стала для О. Уильямсона классическая работа Рональда Коуза 1937 г., в которой автор описывал фирму как организацию, отказывающуюся от использования ценового механизма и размещающую ресурсы в приказном порядке, а не на основании их стоимости. Как писал Р. Коуз:
Вне фирмы движение цен регулирует производство, которое координируется посредством серии обменных операций на рынке. Внутри же фирмы рыночные сделки исключаются, и место сложной рыночной структуры с обменными операциями занимает регулирующий выпуск продукции пред- “ приниматель-координатор (Coase, 1937: 338).
Р. Коуз объяснял этот феномен тем, что фирма возникает вследствие сравнительно более высоких «издержек использования ценового механизма» (Coaset 1937: 390).
В соответствие с идеями Р. Коуза О. Уильямсон разработал свой основной тезис о том, что такие экономические институты, как фирма «имеют в качестве своей главной цели и главного результата сокращение трансакционных издержек»
(1985:1). Подход Р. Коуза и О. Уильямсона может быть назван контрактным, так как институты возникают в результате договоренностей между индивидами. В частности, трудовые контракты получают распространение тогда, когда трансакционные издержки альтернативных рыночных договоренностей оказываются слишком высокими.
Однако идеи Р. Коуза и О. Уильямсона вступают в противоречие с другими контрактными подходами, которые сводят все фирмы и рыночные явления к идентичным типам соглашений. О. Уильямсон признает ключевое противопоставление «рынков» и «иерархий» и рассматривает последние как возникающие вследствие наличия специфических активов и основанных на имеющейся информации соображений относительно производственной эффективности.
Большая часть работ О. Уильямсона посвящена разъяснению возможных применений его подхода. Например, ученый утверждает, что если две фирмы устанавливают между собой торговые отношения и полагаются на активы, которые являются в высшей степени специфическими для данного типа отношений и не могут быть легко и просто реализованы где-либо в другом месте (например, сталелитейный завод, полагающийся на местного поставщика железной руды), то трансакционные издержки продолжения подобных взаимоотношений, скорее всего, окажутся весьма высокими и у фирмы, по-видимому, появится стимул к вертикальной интеграции с целью их снижения. Значительная часть эмпирических работ по проблеме трансакционных издержек посвящена именно этому вопросу «специфичности активов».
В качестве другого важного примера О. Уильямсон проводит сравнение двух форм иерархической организации — унитарной ((7-форма) и мультидивизиональ- ной (Af-форма). Он доказывает, что Af-форма часто обеспечивает более эффективный способ управления конкретными типами сделок и демонстрирует, что она позволяет более точно согласовать намерения и корпоративные цели и способствует использованию операционных, а не функциональных критериев оценки менеджмента. На основании этого О. Уильямсон утверждает, что распространение в современных условиях мультидивизионалыюй формы оказывается вполне объяснимым.
О. Уильямсон и бихевиоризм
Повышенное внимание О. Уильямсона к нерыночным формам организации обусловило его положение вне основных течений экономике. Кроме того, он находится под сильным влиянием идей Герберта Саймона и бихевиористской школы. Сам Г. Саймон широко известен как критик характерных для экономической теории рациональных допущений (см. САЙМОН, Г.). Однако при более внимательном анализе становится очевидным, что разрыв О. Уильямсона с неоклассической теорией носит лишь частичный и неполный характер, и что в его работах сохраняются многие положения неоклассического экономике. Провозглашенный же О. Уильямсоном отход от экономической ортодоксии плохо согласуется с часто повторяемым им утверждением того, что агенты несут на себе клеймо оппортунизма (т. е. «поиска личной выгоды с использованием обмана»). Ведь обычно счи-
тается, что именно поведение, основанное на стремлении к личной выгоде, как раз и является типичной чертой «экономического человека».
Г. Саймон же утверждал, что полная или глобальная калькуляция невозможна, поэтому рациональность является «ограниченной» (Simon, 1957). Агенты стремятся не к максимизации, а лишь к достижению приемлемого минимума. Важно отметить, что это «нацеленное на удовлетворительный результат» поведение возникает не просто вследствие наличия неадекватной информации, но также и потому, что выполнение расчетов оказывается слишком сложным даже при наличии доступа ко всей релевантной информации. В противоположность господствующему неоклассическому толкованию работ Г. Саймона признание ограниченной рациональности имеет отношение прежде всего к проблеме вычислительных возможностей, а не к дополнительным «издержкам». Следовательно, «достижение удовлетворительного результата» не обязательно тождественно поведению, направленному на минимизацию издержек. Ясно, что это просто соответствует частному случаю стандартного предположения о максимизации; если бы «достижение удовлетворительного результата» было основной проблемой процесса минимизации издержек, оно соответствовало бы максимизирующему поведению неоклассического типа.
Когда О. Уильямсон (1990:161) вместо «достижения удовлетворительного результата» использует понятие «ограниченной рациональности», он просто воспроизводит эту точку зрения, поскольку рассматривает «удовлетворение» как «спорный самостоятельный вопрос». Очевидно, что он использует неоклассическую, подразумевающую минимизацию издержек интерпретацию идей Г. Саймона, а отнюдь не доминирующие в работах этого ученого идеи. В работах О. Уильямсона «экономия на трансакционных издержках» является частью глобальной деятельности ио минимизации затрат, что фактически не соответствует идее Г. Саймона об ограниченной рациональности. Поскольку в теории О. Уиляьмсопа главенствующее значение сохраняет расчет издержек, ни о каком разрыве с неоклассическим предположением о максимизации не может быть и речи.
Институты и эффективность
Согласно О. Уильямсону, в условиях конкуренции организации с низкими трансакционными издержками имеют более высокие шансы па выживание, В некоторых своих работах ученый утверждал, что поскольку иерархические фирмы существуют, они должны быть сравнительно эффективными и способными к выживанию (1975; 1985). Таким образом, в результате сравнительного анализа эффективности фирм с различными типами структур О. Уильямсон пришел к выводу о том, что «не случайно, что иерархии встречаются среди организаций любых размеров. ...Критика иерархии носит риторический характер; и логика, и показатели эффективности, и исторические свидетельства говорят о том, что неиерархические формы не способны к длительному существованию» (1980: 35).
Однако это утверждение подверглось острой критике, в частности за недостаточное внимание к линии зависимости. Вывод ученого противоречил и результатам исследований других «новых институционалистов», в частности Дугласа
Норта, признававших существование линии зависимости. Объяснение возникновения и выживания в процессе эволюции отнюдь не тождественно объяснению эффективности, даже если она способствует повышению шансов организации на выживание. Строго говоря, для объяснения существования той или иной структуры недостаточно продемонстрировать лишь ее эффективность. На самом деле некоторые неэффективные структуры могут существовать и обеспечивать свое выживание, а многие потенциально эффективные структуры остаются таковыми лишь в теории или, появившись на свет, не проходят процесс отбора.
В сущности, рассуждения О. У ильямсона о трансакционных издержках подразумевают сравнение статических состояний. Обычно находящаяся в состоянии равновесия система управления на основе трансакционных издержек сопоставляется с двумя или более управляющими структурами, и в результате структура с наименьшими издержками признается наиболее з巾巾ективно访.Фактически О. Уильямсон признает, что его теория не способна учесть переход от рассмотрения статической эффективности к анализу динамической эффективности: «изучение экономической организации в режиме быстрого внедрения инноваций ставит гораздо более сложные проблемы, чем те, которые анализируются здесь... Поэтому требуется проведение гораздо большего числа исследований взаимосвязей между организацией и инновациями» (1985: 143-144). Весьма сомнительно, что статический сравнительный подход адекватен условиям быстрых динамических изменений, например при внедрении технологических инноваций. Что касается данного вопроса, то некоторые теоретики развития фирм, в частности так называемые «эволюционисты» (Ричард Нельсон и Сидии Уиптср) и сторонники «принципа компетентности» (Эдит Пенроуз), утверждают, что они сумели преодолеть недостатки метода сравнительного статического анализа.
Анализ трансакционных издержек сводит взаимодействие между индивидами к расчету расходов. При этом индивиды действуют как автоматы, ориентированные на достижение максимальной вы годности с учетом заданных предпочтений. Социальные институты имеют отношение к индивидам лишь с точки зрения устанавливаемых обязательных расходов. В соответствии с базовой неоклассической моделью оптимизации поведения О. Уильямсон делает предположение о том, что индивидуальные предпочтения не изменяются под воздействием экономических условий и институтов, в которых существуют индивиды.
Важно отметить, что предположение об индивидах и их предпочтениях в корне противоречит представлению о том, что институты трансформируют индивидуальные предпочтения, цели, концепции и убеждения. Здесь наблюдается отчетливое расхождение со «старым» институционализмом Т. Веблена, Дж. Коммонса, А. Митчелла, Дж. Гэлбрейта и других ученых (см. ГЭЛБРЕЙТ, Дж.; ВЕБЛЕН, Т.). Акцент нового институционализма на контрактных отношениях означает отказ от рассмотрения неконтрактных отношений (в частности, основанных на доверии и приверженности). Кроме того, используемое в этой теории представление об индивиде с трудом согласуется с такими понятиями, как обучение и развитие личных способностей.
О. Уильямсон полагает, что воздействия внешних условий не влияют на индивидуальные предпочтения людей. Однако можно утверждать, что важное разли-
чие между рынком и фирмой заключается в том, что действующие в них лица имеют различные цели и стремятся вести себя по-разному. Согласно этой точке зрения ключевым для понимания природы фирмы является ее способность формировать человеческие предпочтения и действия, с тем чтобы добиться более высокой лояльности и доверия.
Заключение
Несмотря на некоторую ограниченность, научный вклад О. Уильямсона имеет огромное значение для развития теории экономических институтов. Его деятельность приобрела особую важность в связи с тем, что она посвящена рассмотрению вопросов внутренней организации фирм. Несмотря на критические замечания, теоретические аргументы Р. Коуза и О. Уильямсона в пользу существования фирм рассматриваются многими экономистами как весьма убедительные. Кроме того, недавние исследования принесли множество эмпирических результатов, значительно обогативших представления о трансакционных издержках. Наконец, анализ трансакционных издержек обеспечил условия для важнейших усовершенствований в сфере корпоративной и конкурентной политики.
Джеффри Ходгсон, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge
УОТСОН, Томас (1874-1956)
Watson, Thomas
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 17 февраля 1874 г. в сельском районе штата Нью-Йорк в семье потомков шотландских эмигрантов, являвшихся прихожанами методистской церкви;
после начала трудовой деятельности в качестве коммивояжера совершил стремительный карьерный взлет в компании National Cash Register (\8Q5- 1913);
в 1913 г. женился на 29 летней Джанет Китредж;
в мае 1914 г. занял должность генерального управляющего в компании Computing Tabulating Recording (CTR), которая в 1924 г. была переименована в International Business Machines (IBM);
в течение 41 года руководил деятельностью CTR/IBM, передав управление компанией старшему сыну Томасу в 1956 г. за шесть недель до своей смерти;
скончался 19 июня 1956 г.
Резюме
Томас Уотсон — один из создателей International Business Machines (IBM), ставшей впоследствии одной из самых привлекательных для инвесторов и прибыльных компаний мира. Он был настойчивым коммерсантом, харизматическим лидером и властным руководителем, обладавшим удивительной способностью оказывать патерналистское покровительство. Своему успеху IBM во многом была обязана именно Т. Уотсону, внедрившему ряд управленческих нововведений и создавшему особую корпоративную культуру, которые стали своего рода эталоном для фирм, столкнувшихся в конце XX в. с проблемами управления бизнесом. В 1990-х гг. удача отвернулась от IBM, что положило начало интенсивной полемике среди теоретиков и консультантов, занимающимися проблемами менеджмента. 」.
Введение '
Т. Уотсон оставил неизгладимый след в фольклоре и легендах компьютерной индустрии. Его нередко изображали как расчетливого и умелого бизнесмена, внесшего значительный личный вклад в создание отрасли и формирование ее структуры, а также придание ей некоторых малопривлекательных черт, обусловленных корпоративной мощью и рыночным влиянием International Business Machines {IBM). На протяжении всей своей истории IBM подвергалась острой критике за свою политику ценообразования, монополизацию ключевых рынков н ограничение свободы торговли. Официальные лица Министерства юстиции США, ответственные за соблюдение антимонопольного законодательства, особенно решительно преследовали компанию за нарушения Закона о конкуренции, которые сдерживали использование инновационного потенциала малых частных фирм и ограничивали рыночный выбор потребителей. Затяжные судебные баталии по искам о нарушении антимонопольного законодательства инициировались в 1932, 1952 и 1969 гг. (последний иск был отозван по рекомендации администрации Р. Рейгана в 1982 г.).
Сам Т. Уотсон перешел в Computing, Tabulating and Recording (CTR) в то время, когда против него наряду с другими руководителями компании NCR было возбуждено дело о нарушении Антитрестовского закона Шермана. Первоначальный приговор о штрафе в $5000 и лишении свободы на один год был отменен в марте 1915 г. в результате рассмотрения апелляции, поданной его адвокатами. Однако урок безусловно пошел Т. Уотсону на пользу, заставив его стремиться к созданию незапятнанного привлекательного имиджа IBM.
Благодаря постоянно привлекавшим к IBM внимание общественности судебным искам Т. Уотсон и другие руководители получали информацию о реальной деятельности своей компании. Так, некоторые аналитики нередко выражали удивление по поводу того, что внутренняя деятельность такой крупной и успешной компании остается чрезвычайно непрозрачной. Этот факт придавши] определенный мис гицизм образу Т. Уотсона, порождая противоречивые оценки его статуса и реального вклада в успехи и неудачи IBM.
Одна основанная на концепции роли «великого человека» в истории популярная гипотеза представляла Т. Уотсона визионером, выросшим в простой фермерской семье, но, тем не менее, сумевшим достичь должности руководителя промышленного гиганта и стать одним из самых просвещенных бизнесменов своего времени (Sobel, 1981). 11ривсржеши>| другой сходной точки зрения подчеркивали выдающиеся управленческие способности Т. Уотсона, его умение мотивировать работников к труду и его успехи в создании организации, четко осознающей направление своего развития и обладающей особой корпоративной культуро访，носивше访 скорее целенаправленный, чем реактивный характер. Т. Уотсон, по-вмдимому, осознавал необходимость наблюдения за попытками конкурентов диктовать условия рынка и минимизации их угроз для IBM за счет активной реакции на текущие события. По мнению его критиков, взгляды Т. Уотсона представляли собой своего рода хартию монополизма, философию контроля над рынком, которая, в свою очередь, порождала дискриминационную практику, приведшую к созданию империи, безжалостно
уничтожавшей своих конкурентов (DeLamarter, 1988). Тем не менее при всем понимании важности проблемы монополизма для IBMT. Уотсон скорее связывал свой имидж не с образом нарушителя законов, а человека, воплотившего в себе американскую мечту. Успех ему обеспечили упорный труд и целеустремленность, а также разумный маркетинг и превосходный менеджмент, осуществлявшиеся руководством производственных и сбытовых подразделений. Т. Уотсону благоприятствовали и внешние обстоятельства, так как рост IBM совпал по времени с периодом увеличения потребностей в обработке информации и использовании вычислительной техники. Существует также мнение о том, что Т. Уотсон был тем человеком, которому посчастливилось оказаться в нужное время в нужном месте. В последнее время руководители IBM выли не столь удачливы, поскольку столкнулись с серьезными моральными, технологическими и финансовыми проблемами. Несмотря на трудности, возникшие у компании в 1990-х гг., среди специалистов сохраняется устойчивый консенсус относительно необходимости изучения использовавшихся Т. Уотсоном в IBM методов менеджмента, Дискуссии ведутся скорее вокруг того, могут ли эти методы служить общей моделью или же являются примером проявления неограниченной корпоративной власти. ...
Биографические данные '
Т. Уотсон приобщился к бизнесу будучи подростком, занимаясь разъездной торговлей фортепьяно и швейными машинками. После нескольких трудных лет, проведенных в путешествиях по американской глубинке, он получил должность продавца кассовых аппаратов в компании NCR Здесь он быстро добился успеха и обратил на себя внимание главы фирмы Юджина Паттерсона, сделавшего Т. Уотсона своим помощником (1911 г.)- В период работы в NCR у Т. Уотсона сформировались многие из основных представлений, нашедших впоследствии свое выражение в корпоративной культуре IBM. Фактически он заимствовал многие свои концепции непосредственно у Ю. Паттерсона; при этом его собственный вклад заключался скорее в том миссионерском рвении, с которым оп занимался их переосмыслением и внедрением. Разнообразные методы продаж и стратегии патерналистского использовапия человеческих ресурсов, которые позднее стали напрямую ассоциироваться с IBM, возникли на базе системы квотирования продаж, структуры комиссионных вознаграждений, специальных клубов компании NCR и евангелистских проповедей, которые Ю. Паттерсон использовал для мотивации своих торговых работников. Антипатия Т. Уотсона к антитрестовским законам также была обусловлена его опытом работы в NCR и его первым конфликтом с властями в результате проведения агрессивной сбытовой политики, которую поощрял Ю. Паттерсон. Несмотря на восхищение личностью Ю. Паттерсона, Т. Уотсон был вынужден уйти из NCR, так как его босс видел в нем угрозу подрыва единоличной власти. Имея за плечами приговор суда по делу о нарушении антитрестовского законодательства, Т. Уотсон поступил в CTR — компанию, превратившуюся впоследствии в знаменитую IBM.
Хотя Т. Уотсона нередко считают создателем IBM, генеалогия этой компании может быть прослежена гораздо глубже вплоть до ее действительного основателя
Германа Холлерита. В 1896 г. Г. Холлерит официально капитализировал Tabulating Machine Company, предприятие, которое он создал для обеспечения американских агентств по проведению переписей «статистическими фортепьяно», изготовлявшимися на основе жаккардовских ткацких станков. В силу препятствовавших ее развитию финансовых проблем компания была вынуждена войти в состав CTR — конгломерата предприятий, созданного Чарльзом Флинтом (по прозвищу «Король треста»), который и назначил Т. Уотсона на должность генерального менеджера (1914 г.). В то время как Г. Холлерит создавал для компании инновационные товары, Т. Уотсон занимался вопросами маркетинга, сбыта и совершенствования организационной структуры. Благодаря действиям торгового персонала, приобретавшего все больше профессионального опыта, и усилиям отличавшихся высокой мотивацией к труду работников производственных подразделений в первые десятилетия XX в. компания сумела добиться процветания, а изменение ее названия 14 февраля 1924 г. говорило об уверенности Т. Уотсона в ее хороших торговых перспективах и за пределами США. К концу Второй мировой войны /ВЛ/стала своего рода международным эталоном успешного предприятия, лидировавшего в своей отрасли и имевшего в 1948 г. годовую прибыль в размере $140 млн.
В послевоенные годы развитие IBM определялось действиями трех людей: самого Томаса Уотсона и двух его сыновей — Томаса и Артура (Дика). В 1949 г. в возрасте 75 лет Т. Уотсон-старший провел разделение IBM на головную американскую компанию и ее дочернюю фирму IBM World Trade. Во главе дочерней фирмы был поставлен Дик, а материнская компания вступила в компьютерный век под руководством Т. Уотсона-мл. Младший Т. Уотсон был назначен главным исполнительным директором в мае 1956 г., незадолго до смерти отца, последовавшей 19 июня того же года в результате сердечного приступа. В течение последующих пятнадцати лет годовой валовый доход IBM вырос с $335 млн до $7 млрд, что позволило журналу «Fortune» в августовском номере за 1987 г. назвать Томаса Уотсона мл. величайшим капиталистом в истории человечества. Томас Уотсон- мл. оставил свой пост в 1971 г. после перенесенного приступа инфаркта. В 1979 г. президент США Дж. Картер назначил его послом в СССР. Томас Уотсон-мл. скончался в 1994 г.
Основной bkna
Успех IBM во многом связывают с деятельностью семейства Уотсонов, управлявших ею без перерыва в течение почти шестидесяти лет. В выпускавшихся компанией брошюрах и в комментариях деловой прессы это семейство бизнесменов нередко представлялось как стремившееся к созданию прочной культуры совершенного управления на основе приверженности основным ценностям и моделям поведения, разработанных Т. Уотсоном-старшим. Главная особенность IBM заключалась в ее социальной ответственности, основанной на признании своих моральных обязательств и осознании своей нравственной силы. Под этим обычно подразумевалось следование трем основным принципам: уважение к каждому работнику, приверженность целям обслуживания клиентов и стремление к совершенству во всех выполняемых операциях. Эти принципы нашли свое выражение в программах обеспе-
чения пожизненной занятости и открытости коммуникаций, а также в девизах и лозунгах, которые задавали тон работе компании, по крайней мере в первые сорок лет ее существования. Легендарные обращения типа «Думай!» или «Твой лучший контролер ты сам», дополненные гимном компании н особыми методами работы с персоналом, активно способствовали возникновению у сотрудников чувства общности, почти что родственных обязательств по отношению друг к другу. Чистота культуры отношений рассматривалась в качестве основного условия для создания корпоративной приверженности и отождествления с фирмой. Неизменность программного обращения к другим компаниям была вновь подтверждена Т. Уотсоном- мл. в 1963 г. В книге《A Business and its Beliefs: The Ideas that Helped Build IBM» («Бизнес и его основные убеждения: идеи, которые помогли создать IBM») автор доказывал, что альтернативы хорошим человеческим отношениям и заключенной в них высокой морали не существует.
Позднее, а именно в 1970-1980-х гг., некоторые известные теоретики менеджмента и консультанты по проблемам управления, хорошо усвоившие уроки Т. Уотсона, активно превозносили достоинства просвещенной корпоративной культуры IBM, Наибольшую известность получили Т. Питерс и Р. Уотерман, которые в своей книге《In Search of Excellence» («В поисках совершенства») (Peters and Waterman, 1982) назвали IBM «олицетворением совершенства» и самой выдающейся компанией в мире. Эти авторы непосредственно связывали процветание IBM с ее системами менеджмента и внутренних взаимоотношений, а не с политикой поглощения конкурентов и монополизации рынка или внедрения технических инноваций. В этой книге утверждалось, что самостоятельность и предпринимательская активность работников в сочетании с прочной лояльностью потребителей сделали /ВМнеуязвимой для конкурентов. Подобная точка зрения вызвала благожелательную реакцию сотрудников компании. Так, Бак Роджерс, бывший руководитель службы маркетинга, называвший себя «айбиэмовцем до мозга костей», выразил свое отношение к этой книге в следующих словах: «Время от времени — примерно так же часто, как к нам прилетает комета Галлея — появляются и книги, подобные «In Search of Excellence», в которых дается правильное понимание смысла вещей» (Rodgers and Shook, 1986:3). При этом он утверждал, что «Для понимания успеха IBM и ее пепсжолсбимого оптимизма необходимо проникнуть в суть ее маркетинговой системы и маркетинговой философии, а также уникальной системы отношений с работниками и потребителями» (1986:4).
Однако другие авторы занимали не столь благожелательную позицию. Они считали, что Т. Питерс и Р. Уотерман некритически подошли к разглагольствованиям руководителей IBM в ходе пиаровских кампаний. Так, по мнению Ричарда Деламартера, одного из государственных чиновников, занимавшихся расследованиями нарушений антитрестовских законов в 1969-1982 гг., Т. Питерс и Р. Уотерман всего лишь Р1спользовали поверхностные образы:
По мнению этих авторов, успех /ВМоснован на философии ее харизматических лидеров, отца и сына Уотсонов. Они представляют нам простую и привлекательную модель успеха IBM, в основе который лежит превосходный менеджмент. Но эта точка зрения является в корне ошибочной. Успех IBM был обеспечен ее монопольной властью на рынке (DeLama?ter, 1988: xvii).
Согласно Р. Деламартеру, изучение опыта управления IBM, ее системы трудовой этики или технологических инноваций вряд ли позволит исвлечь сколько- нибудь полезные уроки. Под руководством Уотсонов рост компании основывался на стратегии сохранения почти что монопольной доли рынка, ради чего она была вынуждена жертвовать интересами потребителей. Эта точка зрения нашла поддержку и у Рекса Малика. В 1975 г. в книге «And Tomorrow the World?: Inside IBM» («Мир будущего? Внутри /ВМ») он писал:
Эта книга является книгой об управлении. Но она является и книгой об обмане: об американской компании, маскирующей себя под международную и имеющую десятки иностранных филиалов, каждый из которых управляется местными знаменитостями и подхалимами, но в действительности являющейся корпорацией в полном смысле этого слова, прочной и консолидированной, в которой власть является не более рассредоточенной, чем власть в Кремле (Malik, 1975).
Бывшие сотрудники IBM также обращали внимание на опасную тенденцию монополизации власти в компании, видя в ней причину несовершенств продукции и недостатков системы управления. Ген Амдал, главный технолог компании в 1960-х гг., рассказывал в 1975 г. о том, что IBM неэффективно использовала инженерные таланты, принимая на работу две трети всех западных специалистов по компьютерам и не создавая при этом никаких принципиально новых технологий. Подобная прагматическая озабоченность ограниченностью возможностей системы менеджмента IBM вынудила некоторые периодические издания выступить с предостережениями относительно безоговорочного принятия активно прославлявшейся Т. Питерсом и Р. Уотерманом управленческой философии. Так, одно из самых авторитетных деловых изданий журнал «Business Age» отмечал в своей редакционной статье, что
книга «In Search of Excellence» создала у многих руководителей компаний, лишившихся в настоящее время своих мест, ложное ощущения безопасности. Не все в ней было ошибочным, просто не все в ней было абсолютно верным. Иа плечах гуру менеджмента лежит огромная ответственность. И прежде всего па тех из них, кто умеет писать популярные книги и получает за это деньги (Business Age, March 1993: 22-25).
Оценка
В 1990-х гг. в положении IBM произошли такие изменения, что попытки приписать ее достижения только превосходному менеджменту или монопольной власти стали казаться недостаточно обоснованными и в конечном итоге бесполезными. Подобный абсолютизм оценок стал отвлекать внимание от контекстуальных факторов и случайных обстоятельств, а также принижать значение осознанного социального действия при формулировке ответных реакций на внешние благоприятные возможности и ограничения. В феврале 1993 г., когда IBM объявила о рекордных за всю историю корпорации убытках в $5,3 млрд, стало ясно, что на рынке информацион-
ных технологий произошли серьезные изменения, а компания не смогла адекватно на них отреагировать. Вне зависимости от того, был ли менеджмент Уотсонов просвещенным или монополистическим, компания оказалась вне игры.
Несмотря на неоднозначность оценок приспособляемости культуры IBM, сохранялся широкий консенсус относительно бюрократических приоритетов, которых должна была придерживаться компания. Организация оказалось в замороженном состоянии. Существовавшие в ней жесткие правила позволили критикам утверждать о невозможности возрождения компании в прежнем виде. Проведя собственный анализ ситуации, высшее руководство IBM пришло к выводу о том, что причинами неэффективной работы компании стали основные особенности менеджмента Уотсонов. В ответ на ранние симптомы неблагополучия тогдашний председатель совета директоров Джон Эйкерс объявил о масштабной реорганизации компании, включая и изменения, направленные на осуществление политики открытого доступа, которая позволяла бы работникам сообщать о причинах недовольства на все более высокие уровни руководства вплоть до нахождения приемлемого решения проблемы. В 1992 г. он занимался вопросами передачи прав принятия решений на тот уровень, на котором исследовательские и производственные подразделения могли принять ответственность за собственное коммерческое благополучие и изменять, в случае необходимости политики маркетинга и управления персоналом. Занявший пост исполнительного директора компании в апреле 1993 г. Лу Герстнер относился к традиционной культуре IBM еще более пренебрежительно и заменил три прежних базовых представления на восемь основных целей, которые должны были облегчить проведение изменений. При этом уважение к личности отошло на последнюю позицию, что явилось отражением новых приоритетов отношения менеджмента к сотрудникам (о пожизненной занятости уже не было и речи, в особенности после объявления в начале 1993 г. о будущих сокращениях персонала).
Отвергая мнения Т. Питерса и Р. Уотермана и анализируя предложенные нововведения, легко прийти к выводу о том, что безоглядная вера в менеджмент Уотсонов способна нанести ущерб здоровью корпорации. Однако существует и другая возможность. Болес «милосердная» точка зрения заключается в том, что принципы Т. Уотсона-ст. активно попирались разрастающейся бюрократией, ох- ваиенно访 самодовольством и не горевшей желанием разбирать завалы на пути совершенствования корпоративной культуры. С этой точки зрения отказ от традиционного патернализма могла создать трудности в мотивации сотрудников, что привело бы к ограничению инициативы и процесса отождествления сотрудников с компанией (одна из основных целей Лу Герстнера). Возможно, здесь существует опасность выплеснуть вместе с «бюрократической» водой что-нибудь важное, поэтому оценка наследия Т. Уотсона-ст. в сфере практического менеджмента еще долго останется темой незатухающих споров.
Заключение
Томас Уотсон-ст. утверждал, что успешная реакция на изменения внешних условий предполагает, что организация должна быть готова изменить в себе все, за ис-
ключением своих базовых убеждений. Специалисты, анализировавшие с учетом неспособности или нежелания руководства компании отказаться от принципов управления Т. Уотсона-ст. процесс упадка IBM в начале 1990-х гг. отмечали неизбежность подобного финала. Глава Microsoft Билл Гейтс предсказывал окончательный закат IBM в 2002 г. Пол Кэррол, автор книги «Big Blues» (1994), доказывал, что IBM никогда уже нс будет господствовать в компьютерной индустрии. Хор славословий в адрес компании, возможно, и умолкнет, но никому не следует недооценивать способность IBM к возрождению и ее приверженность принципам Т. Уотсона-ст. Характерно, что уже в 1994 г. /ВМзаявила о получении умеренной прибыли.
Мартин Берн, University of Glasgow
УРВИК, Линдал (1891-1983)
Urwick, Lyndal Fownes
Введение.….
Управленческие исследовательские группы
Профессиональная консультационная деятельность
Участие в работе общественных организаций
Преподавание менеджмента
Значение «движения за совершенствование менеджмента»
Краткие биографические сведения.,
родился 3 марта 1891 г. в Малверне, Вустершир;
изучал историю в Рептонском колледже и Оксфордском университете (Новый колледж); в 1912 г. получил степень бакалавра, азатем степень магистра:
проходил допризывную военную подготовку в Рептоне и Оксфорде;
в 1912-1914 гг. работал в семейной компании; в 1916 г. in absentia стал ее
'I компаньоном;
в августе 1914 г. призван в армию в чине второго лейтенанта; демобилизовался после окончания Первой мировой войны в декабре 1918 г.; получил звание капитана; был награжден «Почетным крестом за военные заслуги»; в 1916 г. переведен в штаб дивизии; в 1917 г. получил звание майора и был награжден «Орденом Британской империи»;
в 1919-1921 гг. работал в Fawness Brothers & Company в Уорчестере;
в 1922-1926 гг. был сотрудником Rowntree & Company в Йорке;
занимался созданием Управленческой исследовательской группы (19261928);
в 1928-1933 г. был директором Международного института менеджмента в Женеве;
в 1934 г. был одним из основателей, а позднее руководителем Unpick Orr & Partners, фирмы, консультировавшей клиентов по организационным и управленческим проблемам;
вышел на пенсию в 1965 г. и затем переехал в Австралию, где скончался 5 декабря 1983 г.
Основные работы;
«Organizing a Sales Office» (assisted by E. Aston, F. H. Cordukes and С. H. Tucker) (1928).
«The Meaning of Rationalisation» (1929)、
«Management of Tomorrow» (1933)
«Committees in Organization» (1937)
«Dynamic Administration» (1941)丁’
«The Elements of Administration» (1944)1，
«The Making of Scientific Management» (with E. F. L. Brech) (1946-1948) «Patterns of Organization» (1946)
«Morale» (1947)“
«The Golden Book of Management» (1956)'
«The Load on Top Management» (1954)
«Leadership in the Twentieth Century» (1957a)亠’
«Is Management a Profession?» (1958)」'
«Sixteen Questions about the Selection and Training of Managers» (1958)
Резюме”
Лиидал Урвик заинтересовался вопросами управления в период прохождения допризывной военной подготовки в колледже и затем попытался применить усвоенные им знания в принадлежавшей его семье производственной компании. Его интерес усилился благодаря боевому опыту, полученному в ходе Первой мировой войны (1914-1918). Один из эпизодов военной службы заставил его обратить внимание на работы Ф. Тейлора, чьи идеи он нашел чрезвычайно близкими своим собственным. В течение четырех десятилетий Л. Урвик неуклонно занимался внедрением в практику управления разумных принципов менеджмента, сопровождая эту деятельность попытками усовершенствования управленческих процессов. Эти усилия подкреплялись опытом его работы в разных должностях и дополнялись активным участием в английском институциональном «движении за совершенствование менеджментам и в процессах развития высшего образования. Л. Урвик опубликовал множество неоднократно переиздававшихся статей и книг.
Введение
Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента и преподавание управленческих дисциплин, как Линдал Урвик. Хотя уже три первые его три книги (Urwick et al., 1928; Urwick, 1929; 1933) дали наглядное представление о новаторском мышлении автора и рекомендуемых им методах управления (см. ниже), в дальнейшем большая часть его научных достижений доводилась до сведения академических кругов посредством докладов и лекций, прочитанных перед участникам научных и образовательных конференций. Первое из подобных выступлений состоялось в апреле 1921 г., когда Л. Урвик по рекомендации одного из сотрудников семейной фирмы Fawness Brothers & Company был приглашен выступить на собрании преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой
изложение идей и методов Ф Тейлора, адаптированных Урвиком для их лучшего понимания британской аудиторией (см. ТЕЙЛОР, Ф.).
Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Сибом Роунтри пригласил Л. Урвика в расположенную в Йорке Rowntree & Company для оказания помощи в разработке и внедрении программ совершенствования управления сбытом и деятельностью центрального офиса. Л. Урвик принял это предложение в январе 1922 г. и взял на себя роль исследователя «организации и методов». Благодаря своим способностям к налаживанию сотрудничества с рабочими, деятельность которых в результате предлагаемых Л. Урвиком усовершенствований существенно изменялась, он добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-клиента задач. Руководство Rowntree разрешило Л. Урвику опубликовать в 1928 г. отчет о проделанной работе в виде отдельной книги, получившей название «Organizing a Sales Office» («Организация работы отдела быта»). Эта книга стала первым важным вкладом Л. Урвика в изучение организационных изменений и совершенствование методов труда (в том числе за счет внедрения нормативов на выполнение повторяющихся операций и интенсификации взаимодействий всех сотрудников компании). 「л
Управленческие исследовательские группы
Сотрудничество Л. Урвика с Rowentree привело к новому, еще более значительным результатам, когда Сибом Роунтри попытался использовать его таланты для проведения в Великобритании экспериментов с организациями, деятельность которых он наблюдал в США, а именно исследовательских ассоциаций производителей. Они представляли собой неформальные объединения не конкурирующих между собой компаний с целью доверительного обмена опытом и идеями на уровне высшего управленческого звена но вопросам текущей политики, маркетинговых программ, планов развития, финансового контроля и т. и. Первоначальная роль Л. Урвика заключалась в проведении бесед с руководителями всех уровней крупных промышленных компаний с целью оценки их реакций на новую идею и предложение о ее экспериментальной реализации.
К середине 1926 г. Л. Урвик получил достаточное количество позитивных откликов, чтобы оправдать вы；1еление принадлежавшим семье Роунтри Фондом социальных исследований начальных средств для открытия маленького лондонского офиса, в котором он работал над проведением задуманного эксперимента. К началу 1927 г. им были сформированы четыре группы, в состав которых всходило от восьми до десяти фирм. Для обеспечения сопоставимости результатов эти фирмы в зависимости от своего размера были отнесены к одной из трех категорий: крупные (более 2000 работников), средние (от 500 до 2000 работников) и малые (менее 500 работников). В течение года количество групп удвоилось, одновременно возросло и число участвовавших в эксперименте компаний. При этом вместо американского названия было решено использовать собственное английское: управленческая исследовательская группа (УИГ).
Настойчивые усилия Л. Урвика, несмотря натрадиционнм访 британский консерватизм в отношении раскрытия внутрифирменной информации, постепенно
привели к расширению числа принадлежавших ко всем трем категориям компаний —участниц исследовательских групп. В новом объединении неуклонно соблюдался фундаментальный принцип строгой конфиденциальности отношений партнеров; при этом широкой публике было лишь кратко сообщено о формировании У14Г, а руководители заинтересованных фирм смогли получить адрес лондонского офиса Л. Урвика. Затем был создан управляющий совет во главес Сибо- мом Роунтри для координации политики и развития отношений. В то же время каждая группа имела свой комитет планирования и осуществляла свои программы действий, включавшие обмены визитами между руководителями. К концу 1928 г. новая структура была в общих чертах сформирована, хотя и продолжала расширяться. Характер ее целей гарантировал вхождение в нее наиболее успешных компаний и фирм, что способствовало совершенствованию используемых в них методов управления. Положительное влияние участия компаний в У14Г стало особенно заметно в 1930-1940-х гг., причем особенно в первой группе, в состав которой вошло примерно тридцать крупнейших в Великобритании промышленных концернов.
В то время как идея создания УИГ исходила от Сибома Роунтри, именно два года неустанных трудов Л. Урвика обеспечили новому движению устойчивый успех, придав ему внутреннюю силу и запас энергии для работы в последующие годы. В сентябре 1928 г. Л. Урвик принял предложение стать директором Международного института менеджмента в Женеве. В лондонский офис Л. Урвика был назначен новый руководитель, а сам он был кооптирован в состав Совета УИГ, Л. Урвик начал активно заниматься решением задач, вытекавших из новых условий, сложившихся после проведения в мае 1927 г. Всемирной экономической конференции, в работе которой он участвовал в качестве члена британской делегации. В то время особое значение приобрела проблема «рационализации» с точки зрения совершенствования управления и повышения производительности труда. При подготовке отчета о конференции британская делегация решила обязательно довести его до сведения широкой общественности и пригласила для этой цели Л. Урвика. Результатом его работы стало опубликование книги «The Meaning of Rationalization» («Значение рационализации»), содержавшей детальное изложение теоретических принципов и практических методов менеджмента, а также их системного применения в управленческих процессах.
Сотрудничество Л. Урвика с УИГ, хотя и принявшее ограниченные формы вследствие его нахождения в другой стране, создало ему благоприятные возможности для содействия развитию менеджмента в Великобритании. Из этих благоприятных возможностей особо следует выделить три. Первая из них была связана с проведением Женевской конференции, в результате которой Совет УИГ пришел в 1929-1930-х гг. к выводу о необходимости создания в Великобритании центральной организации для изучения проблем менеджмента и пригласил Л. Урвика изложить свои предложения и идеи относительно перспектив ее деятельности. Меморандум, подготовленный Л. Урвиком в середине 1930-х гг., был озаглавлен «The British Institute of Management» («Британский институт менеджмента») и содержал продуманные положения ее устава, а также намечал основные направления ее работы. Подготовленный проект распространялся
среди компаний, входивших в состав УИГ, но, к сожалению, не привел ни к каким реальным результатам.
Вторая возможность заключалась в дальнейшем вовлечении Великобритании в международное сотрудничество в сфере управления производством и в предоставлении ей права принять у себя предстоящую сессию Международного конгресса специалистов по менеджменту. Л. Урвик рассчитывал, что эта сессия состоится в 1932 г., а Совет У14Г сыграет в ее работе заметную роль, особенно с учетом запланированного на 1931 г. создания центральной организации У14Г. Однако поскольку центральная организация так и не была создана, то единственным органом, способным провести международный конгресс, была Британская федерация предпринимателей, которой потребовалось дополнительное время для подготовки к намеченному мероприятию. В итоге Конгресс состоялся в Лондоне в 1935 г.; он был проведен на высоком уровне, хотя участие в нем британской стороны было ограниченным и не нашло широкого общественного отклика.
Третья возможность также была связана с Женевской конференцией, поскольку успех «The Meaning of Rationalism» побудил ее издателя предложить Л. Урви- ку подготовить к опубликованию тексты его прочитанных в Англии и за рубежом многочисленных докладов и лекций. Приняв это предложение, Л. Урвик предпочел придать будущей книге форму систематизированного научного исследования, а не просто сборника разрозненных работ. В результате она появилась на свет в 1933 г. под названием «Management of Tomorrow» (Менеджмент завтрашнего дня»). В то время как содержание книги охватывало широкий спектр теорий и практических методов управления, стиль ее изложения был скорее философским и заметно отличался от стиля, которым обычно писались практические руководства для профессионалов. Представленные в ней идеи носили прогрессивный характер, отражали различные аспекты развития научного менеджмента и давали представление о так называемом «менталитете Урвика», который оказал значительное влияние на развитие менеджмента в последующие годы XX в.
Профессиональная консультационная деятельность
В 1933 г. в связи с вызванным последствиями общемирового финансового кризиса закрытием женевского Международного института менеджмента Л. Урвик возвратился в Англию, где начался новый этап его карьеры. К тому времени он уже приобрел широкую известность среди теоретиков и практиков менеджмента. Его первый успех реорганизации работы Rowntrtee & Company заложил основы для его будущей консультационной деятельности, тем более что Л. Урвику посчастливилось найти партнера, обладавшего еще более солидным опытом решения управленческих проблем. Этим человеком был Джон Орр, в течение десяти лет успешно работавший в машиностроительной отрасли. ИЛ. Урвик, и Дж. Орр хотели создать собственную фирму для консультирования по разнообразным аспектам менеджмента, при этом оба они имели общее видение перспектив ее развития и благодаря своим личным качествам удачно дополняли друг друга.
Новое совместное предприятие, Unpick, Orr & Partners Limited, начало работу в сентябре 1934 г. и в последующие годы, несмотря на относительную новизну ус-
луг, предлагавшихся им английской промышленности и торговле, добилось значительных успехов. В течение пяти лет штат консультантов фирмы вырос до тридцати человек. Все они имели значительный управленческий опыт и проходили организованный Л. Урвиком и Дж, Орром специальный курс подготовки. Фирма определяла свою деятельность как «предоставление консультационных услуг в сфере организации и управления», что указывало на широту поставленных перед ней задач. В течение первых пяти лет были созданы специализированные группы для консультирования по проблемам делопроизводства и административного управления, по эффективному перераспределению полномочий, управлению сбытом и маркетингом, повышению производительности труда на производстве и улучшению финансового планирования и контроля.
Целью этих услуг было внедрение изменений, рекомендованных для улучшения организации и эффективности деятельности клиентов, что предполагало проведение предварительного и текущего консультирования персонала заказчика и его переобучение. Одним из базовых принципов работы Urwick, Orr & Partners Ltd. было проведение периодических консультаций с представителями профсоюзов компании-клиента. Другой основной принцип подразумевал необходимость надлежащего обучения руководящего персонала заказчика новым методам организации производства и управления подчиненными с целью обеспечения в процессе решении поставленных задач сотрудничества администрации и рабочих.
Участие в работе общественных организаций
Консультационная фирма Umich, Orr & Partners Ltd. быстро росла и укрепляла свою репутацию. Важный вклад в этот успех внес и сам Л. Урвик. Джон Орр был высококвалифици]х)вапиым инженером и опытным консультантом в сфере управления предприятиями, по по характеру он был замкнутым человеком и избе- 1'ал публичной /(сятслыюсти. По этой причине он редко участвовал в проектах общественных организаций. Одпако оба партнера понимали, что участие фирмы в деятельности профессиональных и образовательных организаций, занимающихся проблемами менеджмента, является чрезвычайно важным и служит укреплению ее репутации. Работа в этом направлении с точки зрения содействия созданию в Англии «движения за совершенствование менеджмента» приобрела для Л. Урвика приоритетное значение, и он блестяще справился с решением данной задачи. Этому способствовали хорошее знание языков, обаяние его личности, а также способность настойчиво и убедительно пропагандировать передовые идеи.
В течение второй половины 1930-х гг. Л. Урвик неоднократно получал приглашения выступить па собраниях и конференциях различных обществ и учреждений, занимавшихся проблемами менеджмента; при этом тексты его докладов часто печатались в журналах или нздпвалнсь в виде отдельных брошюр. Кроме того, он написал множество специальных статей (нередко выходивигих сериями) для коммерческих журналов. Обычно тема этих статей и докладов определялась направлением деятельности приглашающей общественной организации, но там, где решение принималось самим Л. Урвиком, он имел возможность осуществить выбор из широкого круга проблем, затронутых им в «Management of Tomorrow», поскольку был уве-
рен, что его работа будет открывать читателям или слушателям новые горизонты менеджмента. Среди многих рассматриваемых им тем особый интерес вызывали две: «организация и делегирование полномочий» и «руководство людьми». Однако с любой точки зрения вклад, сделанный Л. Урвиком в 1930-е гг. в развитие менеджмента и преподавание новых методов управления, представлял огромную ценность.
В последние годы этого десятилетия два счастливых обстоятельства помогли Л. Урвику приумножить его вклад в развитие научного менеджмента. Первое из них было связано с проведением в 1938 г. в Вашингтоне Международного конгресса по менеджменту. Предыдущий, состоявшийся в 1935 г., Лондонский конгресс позволил выявить растущую активность в сфере совершенствования методов управления многих английских организаций, деятельность которых, однако, была плохо скоординированной. В январе 1937 г. в стране был создан Британский совет по менеджменту, в состав которого вошло около тридцати организаций, сохранивших, тем не менее, значительную самостоятельность действий.
Одной из неотложных задач было формирование британской делегации на конгресс 1938 г.; при этом необходимо было провести анализ состояния и достижений «движения за совершенствование менеджмента». Л. Урвик, приглашенный для подготовки необходимого отчета, воспользовался для сбора информации, позволившей ему всесторонне осветить текущее состояние дел, помощью добровольцев. В 1937 г. он представил промежуточный отчет на Оксфордской конференции по менеджменту — одном из целой серии мероприятий, проведенных для демонстрации достижений в теории и практике управления. Полный сборник статей и выступлений, изданный в июле 1938 г. на восьмидесяти страницах octavo, представлял собой беспрецедентный исторический tour de force, озаглавленный «The Development of Scientific Management in Great Britain» («Развитие научных методов управления в Великобритании»). Перепечатанный позднее в «The British Management Review», он представлял собой бесценный новаторский вклад в развитие менеджмента в Великобритании.
Второе возникшее в 1938 г. благоприятное обстоятельство, имело отношение к этому сборнику, так как вследствие его появления Л. Урвик рекомендовал Британскому совету по менеджменту попытаться получить средства у фонда Leverhulme Research Trust для финансирования специального проекта по исследованиям проблем менеджмента в британской системе образования. Реализация этого проекта началась в 1938 г. при активном участии Е. Бреха.
Преподавание менеджмента
Во время Второй мировой войны Л. Урвик находился на государственной службе, занимаясь разработке)访 и внедрением усовершенствований в методы организации и управления. В то же время он сохранил за собой пост председателя совета директоров Urwick Orr, в то время как Дж. Орр занимался общим руководством фирмы. Однако Л. Урвик продолжал, хотя и в ограниченных масштабах, сотрудничать с общественными организациями, в частности с активизировавшим деятельность и заметно увеличившим число своих членов Институтом промышленного администрирования (ИПА).
Одним из заметных результатов его деятельности в начале войны стало опубликование сборника статей и текстов докладов Мэри Паркер Фоллет (см. ФОЛ- ЛЕТ, М.П.)- Л. Урвик, несмотря на сложности, связанные с тем, что его партер по этой работе. X. Меткалф, проживал не в Англии, а в США, упорно занимался подготовкой этого издания. Сборник вышел в свет в Великобритании в 1941 г. под названием «Dynamic Administration» («Динамика администрирования»), Л. Ур- вик был избран членом Совета ИПА, а в ноябре 1944 г. стал председателем его комитета по образованию, получив мандат на пересмотр («модернизацию») учебной программы института. Начиная с 1928 г. эта организация была единственным образовательным учреждением, занимавшимся преподаванием «научного менеджмента», который в течение многих лет была объектом профессионального интереса самого Л. Урвика. Участие в деятельности этого комитета предоставила ему возможность наладить контакты с ведущими работниками системы высшего образования и содействовать формированию в общественном мнении комплексного подхода к современной науке об управлении.
Личные достижения Л. Урвика и его высокая репутация среди специалистов по менеджменту и руководителей системы образования обеспечили внимательное и уважительное отношение к его взглядам. Новое правительство (образованное после всеобщих выборов, состоявшихся в июле 1945 г.) в лице Министерства образования положительно откликнулось на рекомендации Л. Урвика по пересмотру некоторых учебных программ. В сентябре 1945 г. министр образования пригласил все заинтересованные стороны на первое неофициальное совещание; на нем присутствовали представители восемнадцати учреждений и два высших чиновника министерства. На совещании был достигнут консенсус на уровне общенациональной оценки проблемы и было принято единогласное решение рекомендовать министру создать специальный комитет и назначить его председателем Л. Урвика. Эта рекомендация немедленно была принята к исполнению, и созданный в октябре 1945 г. комитет оперативно приступил к работе.
Руководство созданным при министерстве Комитетом по преподаванию менеджмента и результаты его работы могут рассматриваться как выдающийся личный вклад Л. Урвика в развитие в Англии менеджмента как науки (в особенности с учетом принятая данных им рекомендаций). Комитет имел четко определенные полномочия и простую структуру. В его состав входили шесть представителей промышленных и коммерческих кругов, избранных в него с учетом их личной компетенции, а не для выполнения представительских функций, и в то же время знакомых с ситуацией в преподавании менеджмента. Два других члена комитета представляли интересы преподавателей; кроме того, была создана должность ответственного секретаря. Комитет работал в высоком темпе с тем, чтобы выполнить обзор состояния проблемы и рекомендации по ее решению к августу 1946 г. и провести на основе этих документов консультации с восемнадцатью учреждениями и организациями. В декабре того же года министр вновь собрал совещание, на котором проект доклада получил единодушное одобрение, после чего началась немедленная реализация предусмотренных в нем мер. Этот отчет был опубликован в начале 1947 г. (Ministry of Education, 1947). :.：.. … ~ 尸
Значение деятельности Л. Урвика в этом Комитете заключается в следующем. Во-первых, отныне была сформулирована национальная политика, поддерживающая и подкрепляющая материальными ресурсами развитие менеджмента как науки и позволяющая проводить разнообразные исследования во всех регионах страны. Во-вторых, была создана целостная схема учебных программ для преподавания дисциплин, имеющих отношение к различным аспектам менеджмента. Нет сомнений в том, что знания и авторитет Л. Урвика обеспечили единодушное принятие этой схемы обучения, состоящей из двух связанных курсов — начального и продвинутого. Первый курс использовался во всех учреждениях, занимающихся преподаванием менеджмента, “ состоял из трех элементов, которые были определены в докладе Л. Урвика как «вводные дисциплины», «основные дисциплины» и «способы управления». Для учреждений, занимавшихся подготовкой технических специалистов в промышленности, а также бухгалтеров по учету издержек производства и бухгалтеров промышленных предприятий комитет рекомендовал, чтобы их руководители приводили свои требования к управленческим дисциплинам со структурой и содержанием начального курса; эта рекомендация была принята.
Созданный с учетом специальных требований занятых преподаванием менеджмента учреждений продвинутый курс должен был вводиться решением их руководителей, но с обязательным учетом рекомендации о включении «принципов менеджмента» и широкого обзора «методов менеджмента» во все программы подготовки специалистов. В рамках этого продвинутого курса Комитет предлагал курс «общего менеджмента», который мог бы подойти для ИПА и для недавно созданного Британского института менеджмента. Новая схема преподавания впервые была использована в 1948 г.; при этом предполагалось, что ее внедрение займет от трех до четырех лет. С этого времени в английской промышленности и торговле началась новая эпоха — впервые у их будущих н настоящих работников появилась возможность прослушать курсы по различным управленческим дисциплинам и сдать квалификационные экзамены. Заслуга в этом принадлежит в первую очередь Л. Урвику.
Однако новые условия потребовал и дальнейшего совершенствования образовательных процессов. Наметившаяся в английской промышленности и торговле новая тенденция роста интереса к «преподаванию менеджмента» способствовала появлению во многих технических и коммерческих колледжах крупнейших конурбаций новых учебных программ для вечернего обучения еще в то время, когда шли активные консультации по поводу подготовки будущего доклада Комитета (1946-1947 гг.), а Министерство образования нс уделяло особого внимания координации программ осуществления своих рекомендаций. В этих условиях важное место отводилось недавно открытому (в январе 1947 г.) Британскому институту менеджмента, но медленное становление этого учреждения в первые два года после его создания не позволило ему успешно справиться с предназначенной для иего ролью. В этих условиях министерству не оставалось ничего другого, как только предложить Совету ИПА взять на себя в этот период консультативные и координационные функции: принятие этого предложения обеспечило Л. Урвику как председателю Комитета по образованию ведущую роль в процессе развития преподавания менеджмента до конца 1940-х гг. .
К счастью для истории преподавания менеджмента в Англии, Urwick Orr Company согласилась на время отпустить своего председателя совета директоров, чтобы создать ему благоприятные условия для более плодотворной работы в Комитете. Л. Урвик успешно совмещал ее с выступлениями на собраниях членов различных научных обществ и на специальных конференциях, посвященных проблемам образования, на которых обсуждались вопросы дальнейшего осуществления общенациональной политики в данной области. Для Л. Урвика эта деятельность служила средством достижения поставленных им самим целей, поскольку позволяла отстаивать и развивать представления, впервые изложенные им в докладе, сделанном еще в апреле 1921 г. Поэтому не удивительно, что тридцать лет спустя он был приглашен возглавить специально подобранную группу специалистов, цель которой состояла в осуществлении программы Англо-американского совета по производительности труда по развитию британского менеджмента на основе пересмотра и адаптации широко распространенных в США программ и методов преподавания управленческих дисциплин.
Значение «движения за совершенствование менеджмента»
В последующие пятнадцать лет Л. Урвик активно выступал с докладами, лекциями и статьями, а также принимал участие в программах различных обществ и учреждений Естественно, что содержание его лекций обычно корректировалась с учетом тематики деятельности принимающей организации. Разумеется, Л. Урвик имел и свои предпочтения; двумя его излюбленными темами были «организация и делегирование полномочий» и «проблемы руководства». Обе они рассматривались в его книге 1933 г., причем первая тема вновь вышла па первый план в его Манчестерской лекции и в монографии «Patterns of Organization» («Паттерны организации») (1946), а также в двух или трех лондонских лекциях, прочитанных в более поздние годы.
Руководство американским семинаром 1951-1952 гг. предоставило Л. Урвику благоприятную возможность для консолидации своих идей и представления их в виде брошюры Лмсрикаиской ассоциации менеджмента, вышедиюн под названием «Notes for Guidance on the Theory of Organization» («Дополнения к руководству по теории организаций»). Не мопсе часто освещалась в выступлениях и вторая излюбленная тема Л. Урвика (о проблемах руководства), причем в них было заметно то значение, которое он придавал управлению людьми н вооруженных силах (особенность его мышления, приобретенная еще во время армейской службы в период Первой мировой войны в 1914-1918 гг.). Приглашение прочитать и Лондоне серию лекций в ноябре-декабре 1955 г. предоставило ему новую возможность систематизировать свои методы и идеи и изложить их в книге «Leadership in the Twentieth Century» («Проблемы руководства в двадцатом веке») (1957а).
К счастью для отечественной науки, о менеджменте руководители английских научных заведений и журналов охотно искали или предоставляли возможности для издания текстов выступлений Л. Урвика; перечень названий и тем его докладов за 1950-1965 гг. был приведен в двадцатистраничной библиографии, составленной впоследствии сотрудниками Urwick Orr Company. Среди названий тем док-
ладов, специально подготовленных Л. Урвиком для опубликования на средства компании, были, например, такие： «Is Management a Profession?» («Является ли менеджмент профессией?») (1958а), «The Life and Work of Frederick Winslow» Taylor» («Жизнь и деятельность Ф. У. Тейлора») (1957b) и «Sixteen Questions About the Selection and Training of Managers» («Шестнадцать вопросов по отбору и подготовке руководителей») (1958b). Огромной популярностью пользовалась его «The Golden Book of Management» («Золотая книга менеджмента») (1956), в которой были собраны и проанализированы документы о жизни и деятельности семидесяти «пионеров», внесших наиболее значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента.
Начиная с середины 1950-х гг. сотрудничество Л. Урвика с различными организациями все более приобретало международный характер. Он регулярно получал приглашения выступить на конференциях национальных научных обществ и центров преподавания менеджмента в разных странах, причем во многих случаях тексты его докладов впоследствии издавались. При этом неизбежным оказалось снижение его научной активности в Англии. Международная деятельность Л. Урвика получила всеобщее признание и высокую оценку. Первой его наградой стала Золотая медаль Международного комитета по организационным наукам (1951 г.). Л. Урвик стал первым англичанином, избранным членом ученого совета учрежденной в 1958 г. Международной академии менеджмента и впоследствии награжденным Памятной золотой медалью Гантта.
Е, Брех, The Open University Business School
ФАЙОЛЬ, Анри (1841-1925)
Fayol, Henry
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился в Константинополе 29 июля 1841 г.;
по образованию гсрнн访 инженер, в 1866 г. стал управляющим на каменноугольных шахтах Комментри; выполнил важные исследования особенностей залегания угольных пластов;
с 1988 по 1918 г. генеральный менеджер (исполнительный директор) Сот- pagnie Commenry, Fourchambault and Decazeville;
автор многих публикаций по проблемам горного дела, горнодобывающей техники и методов управления;
после 1918 г. советник французского правительства по вопросам управления промышленностью;
основатель парижского Центра административных исследований;
оказал значительное влияние па формирование классических представлений о менеджменте;
скончался в ноябре 1925 г. в Париже.
Основные работы
«General and Industrial Management» (1916)
Резюме
Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента (см. ТЕЙЛОР, Ф.). В своих работах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.
Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поколения воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механистические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся им терминологии с французского на английский был не всегда точным.
Биографические данные
Анри Файоль учился в лионском Лицее, а затем в Национальной высшей школе горного дела в городе Сент-Этьен, которую он закончил в 1860 г. в возрасте всего 19 лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Сотптепгу, Fourchambault and Decazeville, с которой оказались связаны последующие 65 лет его жизни. Когда А. Файоль был руководителем среднего уровня, он получил определенную известность благодаря публикациям результатов исследований ряда геологических проблем, а работая генеральным менеджером, помог спасению своей крупной и стратегически важной компании от банкротства и превращению ее в экономически устойчивое и технически передовое предприятие. А. Файоль оставался в составе совета директоров компании вплоть до своей смерти в 1925 г. (Fayol, 1984; Dale, 1970).
А. Файоль приписывал успех своей деятельности на посту генерального менеджера компании скорее своему административному подходу, чем техническим знаниям; во время его работы в этой должности произошли значительные изменения в смежной для компании металлургической отрасли, в технических тонкостях которых он как горный инженер разбирался недостаточно хорошо. Идеи, применявшиеся им на практике и изложенные впоследствии в его научных трудах, основывались на понятиях командной цепочки, координации, организационных схем, контроля, прогнозирования и планирования на период до 10 лет (Dale, 1970). А. Файоль разрабатывал свои методы менеджмента в течение двадцати лет практической деятельности и лишь затем изложил их в своих сочинениях.
В том, что именно подобные А. Файолю горные инженеры, учитывая характер их деятельности, первыми стали создавать различные модели управления предприятиями, нет ничего удивительного. С. Поллард показал, как и почему горнодобывающая промышленность того времени опередила другие отрасли в разработке обширных и формализованных структур управления (Pollard, 1965). Особенности функционирования горной индустрии позволяют усомниться в правильности сложившегося образа А. Файоля как довольно наивного разработчика абстрактных принципов менеджмента. Он неизбежно полжсн был иметь представление о той степени, в которой весь комплекс случайных физических, геологических и человеческих факторов мог влиять на осуществление намеченных планов. Его подход вовсе не подразумевал отсутствие неопределенностей; напротив, А. Файоль активно искал пути их минимизации.
Начиная с 1900 г. научный интерес А. Файоля к развитию профессиональных сообществ стал фокусироваться скорее на административных, чем на технических вопросах. Одна из его работ, представленная к состоявшемуся в 1908 г. юбилейному съезду Общества предприятий горной промышленности, послужила основой для написания его главного труда по проблемам управления — «Administration industrielle et gftnftrale» («Общее и промышленное управление») (1916). Эта книга обеспечила А. Файолю широкую известность в кругах специалистов по менеджменту как в Европе, так и в Северной Америке (в особенности после ее перевода на английский язык в 1925 и 1949 гг.).
Оставив в 1918 г. работу в частном секторе, А. Файоль направил свою энергию на решение проблем государственного управления. Он преподавал в Националь-
ном военном институте и основал Центр административных исследований, который призван был играть роль форума для распространения его управленческих идей. В особенности А. Файоль стремился к деполитизации и повышению профессионального уровня государственных учреждений за счет проведения преобразований в духе английской реформы Хэлдена и внедрения различных новых инициатив в сфере государственного управления (Baker, 1972), Первоначально он успешно сотрудничал с бельгийским правительством, которое использовало его принципы для реорганизации структуры ряда министерств. Затем в июле 1922 г. правительство Франции представило на рассмотрение парламента закон реорганизации Министерства почтовой, телеграфной и телефонной связи в соответствии с предложениями А. Файоля (полемические статьи которого в 1921 г. были посвящены преобразованию именно этого министерства).
А. Файоль скептически оценивал возможности эффективного государственного управления без проведения фундаментальной реорганизации его структуры. Интересно отметить, что перед своей смертью он занимался проектом преобразования системы государственной монополии в табачной промышленности (который впоследствии был высоко оценен М. Крозье (Crozier, 1964)).
А. Файоль принимал активное участие в работе Первого международного конгресса ученых, занимавшихся проблемами управления, который состоялся в Брюсселе в 1910 г. На нем он выступал против широко распространенного тогда взгляда на управление как па набор из ограниченного числа государственных мероприятий, предпочитая определять «администрирование» в терминах различных видов деятельности, необходимых для руководства крупным предприятием. На состоявшемся в 1923 г. (также в Брюсселе) втором конгрессе, А. Файоль играл самую заметную роль. В тот период он занимался проблемами государственного управления и активно отстаивал мнение о том, что соответствующая теория должна прежде всего обращать внимание на то, насколько грамотно организована работа высших эшелонов власти, а не на то, насколько хорошо их решения исполняются на средних административных уровнях (Umick, 1937). Именно озабоченность проблемами высшего уровня руководства организацией, как государственных, так и промышленных, отличала работы А. Файоля от работ его современников.
Основной вклад ；
А・ Файоль и Ф» Тейлор
Между А. Файолем и Ф. Тейлором можно провести несколько полезных сравнений. Оба они имели длительный опыт практической работы в тяжелой промышленности; и тот и другой, прежде чем сосредоточить внимание на теории менеджмента, проявили себя исследователями и экспериментаторами в технической области. Оба исповедовали откровенно механистический подход к организациям, хотя в отношении каждого из них такая оценка является в лучшем случае упрощением их рекомендаций и результатов их исследований. Однако А. Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и ранней утраты привлекательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А. Файоля выглядят более привлекательны-
ми, поскольку в сравнении с концепциями Ф. Тейлора являются более абстрактными, лучше адаптируемыми и менее атомистичными.
Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф. Тейлор использовали сходные рациональные или «механистические» по своей сути подходы к проблеме менеджмента (Morgan, 1986; Scott, 1992). Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию обоих ученых их последователями, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой. Дело в том, что он рассматривал организацию, говоря квази-биологическим языком, не как однообразно работающий механизм, а как «корпоративное тело» (corps social). Предлагавшиеся им правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.
Однако главное различие между А. Файолем и Ф. Тейлором определяется несходством уровней проводимого ими анализа. Основное внимание А. Файоля привлекало опре/ц'леппе :и])фсктивности «высшего руководства» и его влияния на функционирование организации в целом. Ф. Тейлор же изучал прежде всего проблемы производительности труда и выполнения индивидуальных заданий:
А. Файоль, вне сомнения, обнаружил то, что высоко оценивал Ф. Тейлор, но что не смогли уловить многие из его подражателей, а именно тот факт, что более качественный менеджмент связан не только с повышением производительности труда и улучшением планирования деятельности структурных единиц организации, но прежде всего является вопросом более глубокого изучения деятельности высших руководителей и совершенствованием их административной подготовки. В истории с трудом можно найти двух других человек, работавших в одной и той же и области и так резко отличавшихся друг от друга в использовавшихся ими методах и конкретных деталях деятельности, но в то же время добившихся настолько взаимодополняющих результатов {Urwick, 1937: 129),
А. Файоль об администрировании
И сп о л ьзующи йся в работах А. Файоля термин «administrations часто переводится на английский язык как «менеджмент» («управление»). Однако такой перевод не совсем точно отражает тот смысл, который вкладывал в это слово сам А. Файоль. Хотя он стремился вывести использование термина «администрирование» за рамки государственного сектора, он рассматривал его всего лишь как одну из шести функций менеджмента, причем остальными пятью для него были технические, коммерческие и финансовые операции, обеспечение безопасности и анализ хозяйственной деятельности.
Несмотря на важность этих пяти функций, А. Файоль придерживался основывавшейся на его собственном опыте точки зрения, что администрирование имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был в уверен том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают админист-
ративные способности. Это следует понимать не как предпочтение со стороны А. Файоля тем менеджерам, которые обладают исключительно административными навыками, а как убежденность в том, что одни лишь технические знания без опыта управления вряд ли приведут к положительным результатам.
А. Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первмх стал рассматривать менеджмент млн администрирован не .скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения, "административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности: планирования/прогнозирования, организации, координации, командования и контроля, Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельности руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг от друга действия.
Здесь следует учесть, что используемые для определения трех из пяти видов деятельности французские слова не полностью эквивалентны их английским аналогам. Так, prevoyance в общем случае подразумевает мысленное опережение реальных событий и не обязательно связано с формальным планированием, хотя А. Файоль выступал за установление десятилетнего горизонта планирования и проведение частых корректировок намеченных показателей. Глагол commander может быть переведен скорее как «раздача инструкций», а не просто «командование» (имеющее военный оттенок). Глагол соп^гб/^г может означать просто проверку или инспектирование, а не общий контроль. Подобным образом и координация у А. Файоля подразумевала не жесткую систему управления, а скорее процесс, посредством которого топ-менеджеры обеспечивали баланс между различными функциями и приоритетами, в то время как осуществление организации рассматривалось в качестве процесса выполнения шестнадцати обязанностей (Fayol, 1925), большая часть из которых может быть сведена, используя более современные термины, к возлагаемым на линейных \!еисджеров обязанностям по управлению человеческими ресурсами.
Пять функций менеджмента и шестнадцать организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А. Файолсм четырнадцатью принципами управления, которые стали своеобразными предшественниками известных четырнадцати пунктов Э. Деминга. Важно отметить, что А. Файоль сознательно нс стремился чрезмерно систематизировать свою теорию: пять функций администрирования и шестнадцать обязанностей по ведению организационного процесса созданы не для того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему, хотя, как показал Л. Урвик (Unmck, 1937), такое объединение было бы возможно. Подобное самоограничение А. Файоля идет в разрез с распространенным представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе чисто абстрактных законов.
Хотя четырнадцать принципов и носят исключительно предписывающий характер, они допускают гибкую интерпретацию, что, по-видимому, входило в намерения А. Файоля. К выделенным им принципам относятся:
Разделение труда. А. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может приводить к снижению эффективности производства.
Властные полномочия. А. Файоль считал, что официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.
Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению договорен- "ностей и правил.
Единство командования. Работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников.
Единое руководство. А. Файоль часто использует биологическую аналогию, рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы
Подчиненность частных интересов общему. А. Файоль считает обязательным, чтобы интересы одной группы не ущемляли интересов других групп или организации в целом.
Вознаграждение. А. Файоль утверждал, что вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду, но не чрезмерным； он скептически относился к идее участия в прибылях всех работников как средству разрешения противоречий между трудом и капиталом; скорее он верил в необходимость наличия опыта и трезвого подхода к вопросу установления правильных ставок оплаты труда.
Централизация. По-видимому, А. Файоль рассматривал топ-менеджеров в качестве мозга организации; он четко заявлял, что работники не являются придатками машин и что они влияют на практическую реализацию принимаемых решений. Он с одобрением относился к прагматическому подходу, согласно которому для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень. А. Файоль в меныией мере, чем Ф. Тейлор, настаивал на разделении процессов поиска идеи и ее реализации.
Скалярная цепочка. Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с разработанной иерархической структурой. А. Файоль знал о проблемах коммуникаций между уровнями иерархии и защищал идею использования в случае необходимости «латеральных мостов» (хотя, по-ви- димому, одобрял эту идею лишь формально).
Порядок. Каждый работник и каждая вещь должны занимать определенное им место (хотя это предписание может рассматриваться скорее как идеальное представление, чем как призыв к осуществлению подробных детальных разработок).
Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относиться к своему персоналу. Здесь А. Файоль мыслит скорее в терминах восприятия проблемы работниками, а не с точки зрения введения прочных уставных положена访.
Стабильность персонала. Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. А. Файоль даже утверждает, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.
Инициатива. Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; ожидается, что менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он и будет уязвлять его самолюбие.
Esprit de corps (корпоративный дух). А. Файоль был сторонником того, что 二^ожетбыть определено как интегрированная культура. Интересно, что хотя А. Файоль нередко рассматривался в качестве защитника бюрократического управления, он выступал против культуры докладных записок (как альтернативы вербальных коммуникаций), которую рассматривал как ведущую к внутреннему разъединению сотрудников организации.
3. Оценка
Научное наследие А. Файоля содержит множество тонко сбалансированных концепций, которые могут быть неправильно истолкованы. Хотя А. Файоль и являлся сторонником иерархических разделений («мосты» между уровнями иерархии рекомендовались только при условии обязательного информирования высшего руководства), он заявлял, что: «Менеджмент... не является ни исключительной привилегией, ни особой обязанностью руководителя... он является видом деятельности, имеющим отношение ко всем членам корпоративной организации» (1984； 13).
С одной стороны, А. Файоль верил в существование менеджмента как универсальной науки, применимой во всех областях деятельности, с другой же, как практик отчетливо сознавал, что: «В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства» (1949: 19). Отчасти интерес к работам А. Файоля объясняется и тем, что, читая их, не всегда понятно, был ли он универсалистом или прагматиком, шифровальщиком или интерпретатором организационной реальности?
Адриан Кэмпбелл, University of Birmingham
ФИДЛЕР, Фред (1925)
Fiedler, Fred
История работ и идей
Модель сопряженных обстоятельств эффективного лидерства
Объяснение, расширение и применение модели сопряженных обстоятельств
Комментарии
Краткие биографические сведения
родился в 1923 г. в Вене; уехал в Америку в 1938 г.;
учился в Чикагском университете, где сначала получил (работая вместе с Карлом Роджерсом) степень магистра по клинической психологии, а затем — степень доктора гуманитарных паук со специализацией по терапевтическим отношениям (1946-1949);
в 1951 г. переехал в штат Иллинойс, где стал работать с Ли Кронбахом, а два года спустя основал Лабораторию исследования групповой эффективности;
с 1969 г. профессор психологии в Вашингтонском университете;
вышел на пенсию в 1992 г.( хотя и продолжает активную научную работу, главным образом в области подготовки руководителей;
разработал представление о том, что эффективность руководства зависит от взаимосвязи между лидером и ситуационными факторами; руководил учебными программами по практическому внедрению «модели сопряженных обстоятельств».
Основные работы
«А Theory of Leadership Effectiveness» (1967)
«Improving Leadership Effectiveness: The Leader Match Concept» (with M. M. Cheniers and L. Mahar) (1976)
«New Approaces to Effective Leadership: Cognitive Resources and Human Perfor- mances» (withj. E. Garcia)
Резюме
Вне всяких сомнений, широкая известность Ф. Фидлера связана с созданной ученым «моделью сопряженных обстоятельств» эффективности руководства, открывшей новые возможности в области изучении феномена лидерства (области, в которой исследователям так и не удалось продемонстрировать возможность
прогнозирования эффективности исходя лишь из личностных или поведенческих характеристик лидера). Оригинальность модели заключалась в том, что она обеспечила условия для измерения и классификации лидерских ситуаций, способ выявления различий между лидерами двух типов и методику объединения этих результатов с данными об эффективности руководства. Значительное внимание Ф. Фидлер уделял работе по воспитанию лидерских качеств и продвижению представления о том, что эффективность руководства может быть повышена не за счет попыток смены лидера, а путем изменения ситуации, а также подготовки необходимых учебных материалов. Сегодня модели сопряженных обстоятельств используются не только в области изучения лидерства. В то же время некоторые исследователи настаивают на том, что такие модели уже не соответствуют современным требованиям.
История работ и идей
В молодости Ф. Фидлер получил разнообразный трудовой опыт, перепробовав около двадцати профессий, в том числе продавца, автомеханика, уполномоченного по взысканию задолженности и бухгалтера. Затем в течение четырех лет он служил рядовым в армии, после чего вернулся к учебе, женился и за следующие четыре года получил степени магистра по клинической психологии и доктора гуманитарных наук. Именно в этот период у него пробудился устойчивый интерес к некоторым аспектам межличностных отношений и их связи с различными типами критериев эффективности. Так, например, ранняя работа по диагностике компетенций навела на мысль о том, что достойные уважения старшие терапевты описывали свои собственные «я-концепции» и аналогичные концепции своих клиентов весьма близкими способами. Эта работа способствовала также разработке критериев «предполагаемого сходства противоположностей» (ПСП) и специальной анкеты для выявления «наименее предпочтительного сотрудника» (НПС). Оба типа оценки подразумевали получение информации о некоторых аспектах восприятия человеком других людей и исследовались в тесной связи с широким набором индивидуальных и групповых критериев исполнения.
В 1951 г. Ф. Фидлер был приглашен в Иллинойский университет, в котором он первоначально сотрудничал с Ли Кронбахом, а затем перешел на факультет психологии и создал там лабораторию исследования групповой эффективности. В этот период он не забывал о своих прежних научных интересах, изучая, к примеру, связи между взаимоотношениями членов группы с деятельностью группы в целом (сплоченность группы) и другие проблемы индивидуальной приспособленности руководства и группового исполнения. Программа исследований начиналась с анализа кросскультурных связей, возникающих в процессе развития и применения «культурного ассимиляторам — учебной программы улучшения взаимоотношений.
Его наиболее известная работа посвящена вопросам эффективности руководства. В его первых публикациях на эту тему содержалось описание «модели сопряженных обстоятельств». В течение многих лет после этого сам Ф. Фидлер и его коллеги пытались внедрить и расширить исходную модель и «объяснить^ зна-
чение критериев предсказания эффективности руководства. Это направление работ развилось в программу обучения руководителей и затем привело к созданию «теории когнитивного ресурса», в которой Ф. Фидлер сосредоточил основное внимание на интеллекте и опыте руководителя и связи этих качеств с эффективностью его деятельности.
Модель сопряженных обстоятельств эффективного лидерства -
Исследования проблемы лидерства были направлены на поиск ответов на два вопроса: люди какого типа добиваются статуса руководителя и какие факторы влияют на эффективность их деятельности. Сотни предыдущих исследований не смогли обеспечить поддержку представлению о том, что люди, занимающие руководящие должности, обладают личностными качествами, которые отличают их от не-лиде- ров. Поэтому Ф. Фидлер сосредоточил внимание на действиях руководителей: способах их оценки и их связи с работой группы (рассматриваемой как показатель эффективности лидера). В конце 1950-х—начале 1960-х гг. стало ясно, что эффективность руководства не может быть предсказана на основе одних лишь данных о поведении лидеров. Поэтому в 1964 г. была создана «модель сопряженных обстоятельств», в соответствии с которой эффективность руководства зависит как от особенностей лидера, так и от специфики ситуации. Подобный столь очевидный сегодня «условный» подход стал важным вкладом Ф. Фидлера в разработку проблемы взаимосвязей индивида и внешней среды.
В своих ранних работах Ф. Фидлер получал оценки руководителей в соответствии с критериями ПСП и НПС (исходные данные от индивида) и определял уровень их корреляции с данными о работе группы (с точки зрения эффективности (показатели на выходе)). К его удивлению, эта корреляции в одних случаях была положительной, а в других — отрицательной. Гипотеза сопряженности возникла в процессе осмысления полученных результатов. Проводившийся анализ предусматривал сортировку результатов исследований в соответствии с возможными различиями между условиями осуществления руководства («входные данные о ситуации») и возникавшими при этом систематическими отношениями. Ф. Фидлеру казалось, что корреляция между ПСП/НПС и эффективностью группы оказывалась положительной или отрицательной в зависимости от типа группы (хорошая или плохая групповая атмосфера), типа поставленной задачи (структурированная или неструктурированная) и типа позиции руководителя (высокий или низкий уровень власти). Далее он объединил эти данные для определения восьми (2x2x2) ситуаций осуществления лидерства, расположив их в порядке от «очень благоприятной» до «крайне неблагоприятной» (в зависимости от того, какими возможностями управления ситуацией обладали лидеры при попытках выполнения возложенных на них функций). В итоге Ф. Фидлер пришел к выводу о том, что руководители с низким НПС оказывались более эффективными в очень благоприятных и крайне неблагоприятных ситуациях, в то время как лидеры с высоким НПС успешно действовали в умеренно благоприятных ситуациях (см. Fiedler, 1964, 1967). 「
Эти результаты положили начало многолетним последующим исследованиям и спорам. В написанной в 1971 г. статье под названием «Validation and extension of the contingency model of leadershipeffectivenessia review of empirical findings» («Обоснование н расширение модели сопряженных обстоятельств эффективности руководства: обзор эмпирических результатов») Ф. Фидлер делал вывод о том, что его первоначальная гипотеза получила подтверждение, и попытался интерпретировать и обобщить полученные результаты. Другие же ученые продолжали проверять справедливость его гипотезы (действительно ли исследования продемонстрировали ее предсказательные возможности и можно ли получить другие доказательства подобного рода?); стабильность и значение оценок НПС (что же в действительности они могут сообщить о руководителях и как это связано со смыслом выявленных взаимосвязей?), а также исследовать некоторые методологические и статистические проблемы. Модель Ф. Фидлера способствовала возникновению многочисленных интересных вопросов во всех перечисленных областях, ответы на которые можно было получить путем исследований и анализа. Однако эти ответы оказывались довольно противоречивыми. Сам Ф. Фидлер верит в то, что гипотеза сопряженных обстоятельств имеет «значительную поддержку», считает оценки НПС адекватными и полагает, что его модели не хватает всего лишь правильного объяснения установленных взаимосвязей (см., например, Fiedler, 1992); при этом часть ученых соглашаются с ним (например, Strube and Garsia, 1981), другие исследователи выступают с критикой (например, Hosking, 1981), третьи же являются сторонниками иных концепций руководства (см., например, Gnnt, 1997).
Объяснение, расширение1
и применение модели сопряженных обстоятельств
В 1970-х гг. Ф. Фидлер предпринимает попытки дополнить интерпретацию оценок НПС и разработать способы практического применения своих моделей; основным направлением его деятельности становится обучение лидеров и изучение влияния па эффективность лидерства таких факторов, как опыт и интеллект руководителей. В 1976 г. совместно с Марти Чемерсом и Линдой Махар он издал учебник по подготовке руководителей под названием «Improving Leadership Effectiveness: The Leaders Match Concept» («Повышение эффективности руководства: концепция соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру»), в котором излагается концепция стиля руководства и объясняется смысл НПС. Затем читателей знакомят с «инструментами для точного диагностирования и классификации ситуаций, в которых действует ])уководитель» (Fiedler, Chemers, Mahar, 1974: 4), а также со способами их применения. Наконец, в книге излагается концепция соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру, и руководителям даются рекомендации относительно того, как управлять атмосферой в группе, структурой задачи и позиционной властью, чтобы иметь возможность изменить ситуацию с целью достижения соответствия своему стилю и, как результат, повысить свою эффективность.
С точки зрения Ф. Фидлера, его методика подготовки лидера доказала свою действенность, не требует чрезмерных расходов и оказывает длительный эффект
(например, Fiedler, 1992, 1996). Другие же ученые утверждают, что поскольку метод достижения соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру, связан с использованием модели сопряженных обстоятельств, он, следовательно, базируется на весьма неустойчивом фундаменте (Hoskings and Schriesheim, 1978). Все вышесказанное вновь говорит о том, что работы Ф. Фидлера ставят важные и интересные вопросы. Один из них касается плюсов и минусов применения «микро»тео- рии, имеющей дело, образно говоря, лишь с мало访 «частью мира». В чем может заключаться польза, возможные непредсказуемые и негативные последствия, а также этические проблемы, связанные с ее применением?
Теория когнитивного ресурса, подобно теории достижения соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру, возникла вследствие постоянного интереса Ф. Фидлера к взаимосвязям, описанным в исходной модели, — что означает НПС, почему модель позволяла делать весьма точные прогнозы, каким образом она может быть применена? Ф. Фидлер утверждает, что в зависимости от условий, в которых лидеры осуществляют руководство, они могут оказаться способными либо неспособными использовать свой «когнитивный ресурс». С точки зрения ученого, основным регулятором здесь является стресс — в условиях низкого стресса лидеры стремятся использовать свой «интеллект», во многом игнорируя «опыт», в условиях же высокого стресса картина меняется на противоположную. Этот результат заставляет Ф. Фидлера рассмотреть вопрос о том, возможно ли помочь руководителям более эффективно использовать имеющиеся когнитивные ресурсы, а значит, помочь им лучше выполнять свою работу. Оп утверждает, что организации должны продолжать отбор лидеров по критериям интеллектуальных возможностей, опыта и профессиональных знаний, и в то же время манипулировать уровнями стресса, с тем чтобы лидеры эффективно использовали свои когнитивные ресурсы. ■ ■ . 1 1 ■
Комментарии s
Один из путей развития экспериментальной науки подразумевает изменение вопросов, на которые она должна дать ответ. В настоящее время у некоторых исследователей проблем лидерства и преподавателей, занимающихся подготовкой руководителей, возникли серьезные сомнения в необходимости анализа личных качеств лидеров и использования в качестве критерия эффективности руководства работу группы, что во многом обусловлено изменениями условий и методов труда. Например, если принять во внимание такие тенденции, как появление «выравнивающихся» иерархий, командного труда и дополнительных возможностей, то имеет ли смысл выбирать одного человека в качестве лидера и делать его ответственным за результаты группы в целом? Кроме того, в настоящее время имеются серьезные теоретические предпосылки для отказа от предположения о том, что индивиды (например, руководители) и контексты (например, ситуации, в которых действуют руководители) могут рассматриваться как независимо существующие и имеющие собственные определяющие характеристики. В отсутствие этих допущений рассмотрение связи человека и его внешней среды на основе концепции сопряженных обстоятельств утрачивает исходную теоретическую обоснован-
ность. Поэтому тем, кто проявляет постоянный интерес к проблеме руководства, необходимо будет искать другой способ, который позволит им избежать индивидуалистического и культурного разделения человека и внешних условий.
Другое допущение модели сопряженных обстоятельств, от которого кто-то, возможно, хотел бы отказаться, состоит в том, что руководство, ситуация, в которой оно осуществляется, и его эффективность могут определяться с одной и той же позиции. Многочисленные научные разработки последних лет приглашают нас делать разные предположения, выдвигать теории и исследовать различные точки зрения или «мнения», каждое из которых может иметь радикальные отличия в построении ситуации или в рассмотрении того, что будет пониматься под словом «эффективный». Например, важными среди подобных изменений будут растущая глобализация, новые коммуникационные технологии, командная работа и управление многообразием, каждое из которых привлекает внимание к сложным и контрастным местным реалиям и к связям между ними. Это, в свою очередь, требует новой концептуализации двух основных способов теоретического описания отношений в терминах власти и знания. Теоретическое описание обоих способов далеко от использования индивидуалистических концепций и учета современных коллективных процессов. Так, например, «власть над» представляется как ограничивающая концепция связей и разрабатываемых понятий «власти для» и «власти с». Аналогично обстоит дело и со знанием, когда все большее внимание привлекает проблема «знания как нужно сделать», т. е. знания в действии. В заключение следует отметить, что модель сопряженных обстоятельств, которая по многим причинам может считаться устаревшей, по-прежнему способна приносить пользу. Если термин «руководство» продолжает привлекать интерес, то, возможно, он должен рассматриваться с разных точек зрения. ‘ 〜
Дайэн Мэри Хоскинг, Aston University Business School
ФЛАНДЕРС, Алан Дэвид (1910-1973)
Flanders, Allan David
Введение.,,..」 丨 丨….
Основной вклад
Оценка
Выводы ‘I
Краткие биографические сведения
родился 27 июля 1910 г.;
учился в Школе для взрослых Латимера;
освоил множество специальностей, в том числе и профессию чертежника;
в 1943-1946 гг. работал исследователем в Британском конгрессе тред-юнионов;
в 1946-1947 гг. возглавлял политическое отделение Британской управляющей комиссии в Германии;
в 1949-1969 гг. старший преподаватель кафедры трудовых отношений в Оксфордском университете, степень магистра в 1950 г.;
в 1964-1969 гг. член совета факультета Наффилдского колледжа в Оксфорде;
в 1954-1962 гг. член и секретарь Государственного консультативного комитета по проблемам колоний;
в 1965-1968 гг. консультант по трудовым отношениям в Национальном управлении по ценам и доходам;
в 1969-1971 гг. постоянный член Комиссии по трудовым отношениям;
в 1971-1973 гг. преподаватель кафедры трудовых отношений в Университете Варвика;
автор книг и теоретических работ по вопросам трудовых отношений; один из основоположников «Оксфордской школы трудовых отношений»; занимался политической деятельностью;
скончался 29 сентября 1973 г.
Основные работы
«The Fawley Productivity Agreements» (1964)
«Management and Unions» (1970)
Резюме
Алан Фландерс был пытливым и влиятельным теоретиком трудовых отношений — области менеджмента, известной ранее в качестве чисто эмпирической, в которой основное внимание уделялось «фактам» и решению практических проблем. Он был также организатором знаменитой научный группы, реформистский плюрализм участников которой приобрел значительное влияние в Англии в 1960-1970-х гг. А. Фландерс — автор общих и специальных работ, посвященных различным аспектам трудовых отношений (включая и первые работы по сравнительному анализу), неустанно пропагандировавший идею о социальном партнерстве (в рамках переговоров о заключении коллективных договоров). Сравнительно поздно начавшаяся и рано закончившаяся научная деятельность А. Фландерса дополнялась (а возможно, и прерывалась) периодами его участия в политике и политических дискуссиях в периоды, когда вопросы трудовых отношений находились в центре горячих споров и многочисленных исследований. Его безвременная смерть вырвала из рядов академического сообщества восприимчивого к новым веяниям теоретика менеджмента (обладавшего опытом практической и политической деятельности). А. Фландерс был настоящим гуру не только Оксфордской школы, но и изучения трудовых отношений в целом, причем обладавшим в отличие от современных «учителей» талантом политика.
Введение …
Возможности полного описания всего, чем занимался такой разносторонний ученый, как А. Фландерс, ограничены размерами данной статьи. Поэтому мы не имеем возможности подробно рассказывать о его политической деятельности, симпатиях к социал-демократии и неприятии марксизма и крайне левых коммунистических группировок. Необычная биография А. Фландерса (см. Clegg, 1990) вместила в себе и обучение в Германии в школе для взрослых, работа которой осуществлялась под руководством международного социалистического союза борьбы, основанного философом-социгшистом Леонардом Нельсоном. После прихода к власти А. Гитлера А. Фландерс вернулся в Англию, где, поддерживая идеи этического социализма, участвовал в деятельности группы «Социалистический аван- гард/Союз» и се печатного органа «Socialist Commentary». Во время Второй мировой войны А. Фландерс работал в Британском конгрессе тред-юнионов, и участвовал в подготовке его «Доклада о послевоенной реконструкции», а в 1946 г. вернулся в Германию в составе Британской управляющей комиссии. Он играл ключевую роль в возрождении структуры промышленных профсоюзов, что рассматривалось многими исследователями как одна из самых важных черт политико-экономической жизни послевоенной Германии. В 1949 г. А. Фландерс начал читать лекции в Оксфорде (в одном колледже с X. Клеггом и А. Фоксом), с которым связана почти вся его научная карьера, но при этом продолжал работать во многих важных правительственных комиссиях. Такой разнообразный опыт помог «оплодотворению», «вынашиванию» и «созреванию» многих идей ученого. 一 一.
А. Фландерс — автор первых научных публикаций по проблемам трудовых отношений (см. прежде всего Flanders, 1952 и Flanders mA Clegg, 1954). На них воспитывались многие ученые, занимавшиеся изучением проблем трудовых отношений. А. Фландерс писал статьи на разные темы, включая проблемы политики распределения доходов, заработной платы, систем оплаты труда, конфликтных и «нормативных» систем и отношений между государством и профсоюзами {Flanders, 1970, 1974). Важно отметить, что А. Фландерс был первым со времен С. Вебба английским ученым, специализировавшимся в теории трудовых отношений.
Основной вклад
Наиболее важные сочинения А. Фландерса представлены в сборнике «Management and Unions: The Theory and Reform of Industrial Relations» («Менеджмент и профсоюзы: теория и реформа трудовых отношений») (Flanders 1970). Эти работы позволяют проследить эволюцию и почувствовать целостность идей автора об изменении роли и ответственности профсоюзов, администрации предприятий и государства и на теоретическом уровне отражают подход А. Фландерса к анализу трудовых отношений и ведению переговоров о заключении коллективного договора с точки зрения регулирования трудовой деятельности и веры в социальное партнерство. В другой основополагающей работе ученого (Flanders, 1964) затрагиваются многие из этих вопросов, которые рассматриваются на примере нефтеперерабаты вающей отрасли, а также анализируются уроки их практического применения. Основной научный вклад А. Фландерса мы будем рассматривать в следующем порядке: определение трудовых отношений; профсоюзы; администрация; ведение переговоров о заключении коллективного договора и о производительности труда; Оксфордская школа изучения трудовых отношений и ее влияние на государствеиные органы.
Во-первых, трудовые отношения получили знаменитое определение А. Фландерса как «система правил» и《изучение институтов регулирования труда». Даже его критики отмечали, что оно было важной новаторской попыткой обеспечить теоретическую целостность, точность и смысл как понятия трудовых отношений, так и процесса их исследований (Hyman, 1975). Значение определения состояло в том, что оно помогло придать содержание тому, чем в действительности «были» трудовые отношения и что в них следовало изучать (и реформировать); кроме того, оно имело в определенной мере универсальное применение.
Во-вторых, А. Фландерс много писал о профсоюзах. Профсоюзы имеют «два облика» («меч справедливости» и «корыстный интерес») и отдают предпочтение не политическим, а отраслевым действиям, которые имеют свои верхние и нижние ограничения. Целью профсоюзов является участие в регулировании трудовых процессов и содействие развитию рабочих. Профсоюзы находятся под воздействием «силы традиций» и испытывают приверженность «волюнтаризму». Однако в его работах редко встречаются точно сформулированные модели действия и поведения профсоюзов. Тем не менее М. Пул обрисовывает в общих чертах их намеченные А. Фландерсом основные контуры (Poole, 1981).
В-третьих, представители администрации предприятий часто ощущали на себе гнев А. Фландерса, рассматривавшего неполную занятость, сверхурочные работы и
ограничительную трудовую практики как «проявления управленческой летаргии и некомпетентности» (Flanders, 1964: 235). Корни этой «безответственности» — в самих представителях менеджмента и в образе их мышления: иметь как можно меньше дел с системой трудовых отношений, не выполнять обязательств по отношению к персоналу и профсоюзам и не уступать ни в чем, пока это возможно. Такие взгляды были господствующими, так как руководство предприятий не имело ни знаний, ни навыков для того, чтобы действовать иначе в силу недостатка необходимой подготовки и существования многих свойственных сфере трудовых отношений неопределенностей. Кроме того, согласно А. Фландерсу, трактовка менеджмента как профессии была необоснованной «до тех пор, пока он не имел общепринятых стандартов поведения, которые бы полностью определяли его моральные обязательства» (1964: 255). Подобные идеи прослеживаются и в посвященной «социальным обязательствам промышленности» работе А. Фландерса (1970:147). Такие обязательства основывались на «обязательном учете» чувства собственного достоинства рабочих и необходимости уважения их личности.
В-четвертых, А. Фландерс разработал подход к пониманию переговоров о заключении коллективного договора. Они представляют собой коллективный способ управления трудовыми отношениями, осуществляемый с участием профсоюзов. Диапазон результатов таких переговоров простирается от заключения коллективных соглашений до выработки общего понимания различных степеней соблюдения правил как на уровне отдельного предприятия, так и экономики в целом. Критикуя классическую концепцию С. Вебба, А. Фландерс утверждает, что переговоры о заключении коллективного договора обладают не только экономическим значением и не являются исключительно способом получения «вознаграждения», но в большей степени оказываются политическим процессом, обеспечивающим рабочим свой «голос», являются формой участия рабочих в принятии решений, повышения их самоуважения и чувства собственного достоинства, а также служат выражению ценностей промышленной и плюралистической демократии. Рабочие нуждаются в возможностях самостоятельного выбора и принятия решений, а не в авторитарном и даже не патерналистском способе управления.
Подобные взгляды прослеживаются и в другой важной работе А. Фландерса (1964), посвященной переговорам о производительности труда. Решающее значение здесь имело принятие ученым предложения компании Esso провести исследования последствий ее эксперимента на нефтеперерабатывающем заводе в Фаули, так как необходимость решения новой задачи активно стимулировала научную деятельность А. Фландерса, а выпущенная книга укрепила его репутацию в Англии и за рубежом (Clegg, 1990). А. Фландерс верил в то, что переговоры о производительности труда способны исправить «неэффективные» трудовые операции. Важно, что такие переговоры способствовали бы перестройке, демократизации отношений на рабочих местах (в процессе обсуждений, заключения соглашений и определения взаимной ответственности), расширению возможностей переговоров о заключении коллективного договора и привлечению низовых профсоюзных лидеров к процессам принятия управленческих решений. В то же время они направляли бы менеджеров к «более высоким материям» и новому «моральному порядку», заключающемуся в создании атмосферы заботы и уважения к демокра-
тии на рабочем месте (Ahistrand‘ 1990). Работа А. Фландерса затрагивала весьма созвучную своему времени тему и получила у автора дальнейшее развитие. Например, в статье «Industrial Relations: What Wrong with the System?» («Трудовые отношения: чем плоха существующая система?») он рассматривал данные о работе предприятия в Фаули и ставил под сомнение надежду на возможность реформирования трудовых отношений. Данные, предоставленные А. Фландерсом для Комиссии Донована, использовались им в публикации «Collective Bargaining: Prescription for Change» («Переговоры о заключении коллективного договора: установка на изменения»), в которой указывалось, где должны были начаться реформы, способные улучшить трудовые отношения. В частности, он критиковал «пассивность» и «хаотическое состояние» отношений между руководителями и уполномоченными профсоюзных организаций нижнего уровня с их во многом неофициальными, фрагментарными и изолированными переговорами, приводящими к усугублению проблем: неофициальным забастовкам; отклонению фактической зарплаты от расчетных ставок; использованию квалифицированных рабочих на простых операциях к сопротивлению изменениям; введению сверхурочных работ и лишению привлекательности стимулирующих систем оплаты; несправедливой и нестабильной системе выплат; снижению трудовой дисциплины; подрыву эффективности общих законодательных норм за счет использования отраслевых и прочих соглашений; ослаблению контроля за членством в профсоюзах и ассоциациях предпринимателей. Все это привело А. Фландерса к широко известной мысли о том, что менеджмент «может вновь приобрести функции управления, только поделившись ими» (1970: 172).
В-пятых, А. Фландерс являлся ключевой фигурой Оксфордской школы исследования трудовых отношений, влияние которой усиливалось благодаря поддержке правительства. Эта группа ученых, вопрос о составе которой и о степени ее единства вызывает споры, настаивала на необходимости сотрудничества «прогрессивных» рабогодателеГ1 и «прги'матичных» правительств (руководствующихся «благоразумием» и «доброй волей»). Кроме того, «оксфордцы» исходя из эпистемологических и теоретических положений, основывающихся н историографических исследованиях и самостоятельных теориях С. Вебба, объединенных с социологическими установками Э, Дюркгейма, разрабатывали теорию смешанных систем (например, относительно разработки правил) (Poole, 1981). Влияние группы распространялось не только в органах государственной власти, но и в институциональной (например, через ее членов, бывших третейскими судьями или работавших в органах, занимавшихся вопросами заработной платы) и научной (например, при подготовке студентов и соискателей ученых степеней и благодаря созданию Отдела исследования трудовых отношений) сферах. Методы, схемы анализа и предписания, разработанные этой группой, сохраняют свое значение в течение многих лет, являясь исходным пунктом для многих новых идей и исследований.
Оценка
Возможны два подхода к оценке работ А. Фландерса. Приверженцы первого утверждают, что они были слишком узконаправленными, наивными, упрощенными и
чрезмерно ориентированными на коллективы, институты и формальные правила. По их мнению, развитие трудовых отношений носило более индивидуалистический и недетерминированный характер, сопровождалось эрозией системы переговоров о заключении коллективных договоров и распространением неколлективных форм занятости и оплаты труда. А. Фландерс же не смог предвидеть новые тенденции. Его научные работы подвергались острой критике с разных направлений. В частности, подвергалось сомнению его определение трудовых отношений (излишнее внимание к «порядку» и утверждение о том, что паттерны социальных отношений стабилизируются в условиях значительных задач, решаемых для превалирующих структур) (см. Hyman, 1975, 1989). Эта «консервативная» тенденция отражается в используемой А. Фландерсом терминологии: «институты», направляющие внимание скорее на формальные, чем неформальные организации, с большей вероятностью становятся источниками проблем; «регулирование», которое является чересчур ограничительным и фокусирует внимание на том, как контролируется конфликт, а не на процессах, которые привели к его возникновению; «системы» как предложенный Дж. Данлопом набор правил, придающих чрезмерное значение поддержанию стабильности. Плюрализм же А. Фландерса подвергался критике за принятие «руководящих институтов, принципов и предположений сложившегося status quo в качестве бесспорных» {Fox, 1973: 219), таким образом подкрепляя представления об их легитимности, неизбежности и неизменности. Поддержка А. Фландерсом усилий Донована критиковалась за чрезмерный акцент на ведении переговоров с заключении коллективного договора, за недостаточную методологическую и теоретическую проработку и даже за «полное незнание» истории переговоров по данной проблеме в тех отраслях, где они впервые начали успешно применяться, и за следование соответствующему «Оксфордско访 линии» «краткосрочному практическому правилу более широкого обобщения, за сравнительно невысокую осведомленность о тех дисциплинах... которые освещают эту область нормативными результатами и за множество пропагандистских мини-реформ, нередко заключающихся в том, что они нагло ведут людей в том направлении, в котором они и так движутся каким-то образом» (Turner, 1868:358).
А. Фландерса критиковали также за его концепцию переговоров о заключении коллективного договора и за отношение к ним как к магическому средству решения всех возникающих на рабочих местах проблем. Эта концепция была «неверна по своей сутн» (Fox, 1975:154), так как ошибочными были сами ее антивеббовские основы и различия (между переговорами о заключении индивидуального и коллективного договора, а также между их применениями и результатами). Оценка, данная А. Фландерсом переговорам и производительности труда, была искажена его видением того, что «должно» быть, и его личной философией и идеологическими убеждениями (Ahistrand, 1990). В действительности переговоры о производительности труда не увенчались успехом даже в Фаули, так как они использовались скорее для минимизации, а не повышения коллективной роли профсоюзов, в то время как администрация предприятия действовала самостоятельно и даже отказывалась от участия в переговорах о заключении коллективного договора {Ahistrand, 1990). Таким образом, идеи плюрализма и реформизма оказались малопригодными для решения проблем отношений на рабочем месте,
причем со временем их значение и вовсе сошло на нет (что можно видеть на примере того, что в бизнесе приобрели поддержку унитаристские положения управления человеческими ресурсами). Таким образом, на первый взгляд идеи А. Фландерса «не выдержали испытания» временем, а его актуальные в свое время работы не соответствуют современным условиям.
Сторонники второго подхода придерживаются мнения о том, что А. Фландерс был во многих отношениях передовым и прозорливым мыслителем, и, несмотря на то что ему довелось работать в специфических социально-экономических и политических условиях, труды ученого не утратили своего значения и успешно выдержали испытание временем. Так, его определение трудовых отношений оказалось приемлемым, в то время как, например, термин «институты» в том виде, в каком он использовался в отчете об исследованиях в Фаули, охватывал как официальные, так и неофициальные организации (Cfegg, 1979). Критика со стороны плюралистически настроенных последователей Донована также была несправедливой с учетом их многообразия и того, что позднее многие из них способствовали развитию теоретических работ (Роо/е, 1981). Идеи А. Фландерса внесли важный вклад в более систематическое объяснение роста профсоюзов и природы тред-юнионизма в условиях ведения переговоров о заключении коллективного договора (Qegg, 1976), что в 1970-х гг. имело важное аналитическое значение. Выполненное А. Фландерсом исследование переговоров о производительности труда имело большое значение, так как явилось попыткой захватить инициативу и распространить свое влияние в период длительных дебатов об эндемических проблемах и решениях, а также содержало предшествующую информацию для «стратегии», что часто рассматривалось как подход к разработке новой парадигмы трудовых отношений (Ahistrand, 1990). Оно было посвящено изучению нсофици<и1ъпых переговоров и тому, как они могут быть вписаны в формальные структуры, п[)ичем особое внимание уделялось приоритету инициативы администрации и систем контроля; кроме того, оно было первым научным исследованием, по результатам которого была высказана идея о замене переговоров с несколькими предпринимателями переговорами с одним работодателем.
Следует отметить, что дискуссионными являются многие из полученных А. Фландерсом результатов. Так, ученый отмечал, что руководители предприятий используют «каждый доступный им метод для прямой передачи информации», что слишком часто ошибочно считалось универсальным средством для налаживания сотрудничества и решения проблем (1964: 247). В то же время, как предупреждал А. Фландерс, сотрудничество не может стимулироваться ни «пропагандой и заклинаниями и проповедованием его достоинств», ни коммуникациями, которые нередко являются «вспомогательными для систем управления» (1970:172). Кроме того, А Фландерс предвидел и дискуссии относительно управления человеческими ресурсами и управления персоналом (1964: 255). Он утверждал, что «успех управления персоналом, рассматриваемого в качестве специальной функции, должен оцениваться по той мере, в какой потребность в нем снижается, и что существует необходимость интегрирования в лине访нмй менеджмент решений по трудовым отношениям». Здравые и визионерские взгляды А. Фландерса на недостатки и слабости менеджмента по-прежнему сохраняют свое значение.
Тем не менее призывы А. Фландерса часто не находили надлежащего отклика. Нам не следует игнорировать его чрезмерный оптимизм по поводу реформы и бихевиоральных изменений.《Хшцнк访》менеджмент, коллапс государственного сектора и государства как модели «хорошего работодателя», растущая фраг- ментированность и повышение степени многообразия рабочей силы оказываются слишком трудными проблемами для того, чтобы их можно было решить по рецептам А. Фландерса. По-видимому, он обращал меньшее внимания на беспорядочный и неотчетливый мир индивидуальных трудовых отношений как менее восприимчивый к универсальным средствам. Чтобы быть точным следует сказать, что некоторые из этих предостережений основываются на непредусмотрительности и имеют отношение ко многим его современникам, но они ослабляют любую целостную позитивную оценку деятельности А. Фландерса.
Выводы '
Сочинения А. Фландерса не получили однозначных оценок, однако сам он по праву занял достойное место в истории менеджмента как науки. Его тщательно выполненные работы содержат важные идеи, которые нередко удается должным образом оценить только при повторном чтении. Несмотря на справедливость утверждения о том, что политические установки А. Фландерса и его теория переговоров о заключении коллективного договора были пристрастными и в настоящее время утратили актуальность, он сумел развить эту теорию в большей степени, чем кто-либо из современников, а его острые замечания по поводу недостатков менеджмента по-прежнему весьма уместны. Плюралистический идеализм в отношении переговоров о заключении коллективного договора, который в 1980-х гг. воспринимался как медленно умирающий, стал возрождаться в новой форме и в Англии (при правительстве А. Блэра) и в некоторых странах Европы. Подход А. Фландерса к переговорам о заключении коллективного договора как к политическому процессу и его представление о неэкономических целях тред-юнионизма по-прежнему имеет своих сторонников. Радикалы 1970-х гг. воспринимали плюрализм как нечто консервативное, но в свете современного управленческого унитаризма и уверенности в эффективности новых «патентованных» средств менеджмента работы А. Фландерса, в которых он предупреждал о вере менеджеров в силу их собственной риторики и настаивал на необходимости использования достоинств совместного управления, сохраняют значение и в наши дни. Одной из основных особенностей А. Фландерса был его постоянный интерес к вопросам социального партнерства. Подводя итог, можно сказать, что А. Фландерс внес исключительно важный вклад в различные области науки о трудовых отношениях, а также инициировал плодотворные дискуссии и стимулировал появление новых идей. Благодаря своему общественному влиянию он был своего рода духовным наставником и учителем для многих людей. Работы А. Фландерса благодаря своей теоретической целостности и использовавшемуся в них сравнительному анализу имеют огромное значение и во многом сохраняют актуальность и в наши дни.
Крис Роули, Royal Holloway College University of London
ФОКС, Алан (1920)
Fox, Alan
Биографические данные
Системы полномочий в трудовых отношениях
Доверие и власть
Работа «History and Heritage»
■ 5. Оценка
Краткие биографические сведения
родился 23 января 1920 г. в Лондоне, Англия;
в 1950 г. женился на Маргарет Доу; имеет двоих детей;
в 1951-1957 гг. преподавал в Раскинском колледже в Оксфорде;
в 1957-1963 гг. работал исследователем в Наффилдском колледже в Оксфорде;
читал лекции по промышленной социологии в Оксфордском университете.
Основные работы
«Industrial Sociology and Industrial Relanions» (1966)
«Beyond Contract» (1974)
«History and Heritage» (1985)
Резюме
Алан Фокс получил наибольшую известность благодаря идентификации «унитарных», «плюралистических» и «радикальных» перспектив трудовых отношений. Его собственная научная деятельность развивалась от изучения плюралистических взглядов к исследованию радикальных воззрений; он разработал также метод анализа доверия, получивший широкое признание после того, как эта концепция была воспринята рабочими. Однако его собственная оценка доверия основывалась на анализе власти и неравенства, а сам он опубликовал множество статей с критикой «патентованных» методов управления, которые, возможно, стали еще более актуальными, чем тогда, когда были написаны. Его более поздняя деятельность была связана с изучением «социальных истоков» трудовых отношений в Великобритании (попытка связать управление трудовыми отношениями с оценкой особого типа классовых и трудовых отношений).
Биографические данные : ?
Алан Фокс родился в 1920 г. в бедной лондонской семье. Оставив школу в возрасте четырнадцати лет, он сначала работал клерком в конторе, а затем рабочим на фабрике и в лесничестве. Во время Второй мировой войны он в течение шести лет служил в Королевских ВВС и был награжден медалью Distinguished Flying Medal. После демобилизации А. Фокс в 1947 г, поступил в Раскинский колледж в Оксфорде, а затем перешел в Колледж Экзетер, где изучал философию, политологию и экономику. Вся дальнейшая карьера А. Фокса была прочно связана с Оксфордом: сначала он преподавал в Раскинском колледже, затем работал исследователем в Наффилдском, и наконец в 1969-1973 гг. читал в университете лекции по социологии.
В своей автобиографии А. Фокс (1990) искренне (но с изрядной долей недооценки) рассказывает о своем интеллектуальном развитии. Он всегда напоминал застенчивого стороннего наблюдателя и испытывал дискомфорт в любых общественных делах. А. Фокс имел тесные дружеские и рабочие отношения с Аланом ①ландерсом и Хью Клеггом (см. ФЛАНДЕРС, А.; КЛЕГГ, X.); имена этих трех ученых прочно ассоциируются с «оксфордской школой》исследования трудовых отношенн访.Несмотря на застенчивость и отсутствие напористости, А. Фокс обладает прочной интеллектуальной детерминацией, которая лучше всего может быть проиллюстрирована на примере его острой критики «плюралистических» основ оксфордской школы, критики, которая потребовала от него выражения принципиального несогласия с идеями близких друзей и коллег по работе. Интеллектуальное развитие А. Фокса подразумевало неустанное стремление к пониманию законов эволюции общества. По его словам, он руководствовался потребностью «понять не только чем я отличаюсь от других, но и почему» (Fox, 1990; 236), и его работа постепенно достигла необходимой целостности.
Системы полномочий в трудовых отношениях
«Industrial Sociology and Industrial Relations» («Промышленная социология и трудовые отношения»), короткая 33-страничная исследовательская работа, выполненная А. Фоксом для Королевской комиссии по изучению трудовых отношений в Великобритании (так называемой Комиссии Донована), оказала важное воздействие на идентификацию ею двух «систем отношений» (Fox, 1966). «Унитарный» взгляд основывался на аналогии группы и подчеркивал общую цель предприятия, предполагая один источник власти и один фокус лояльности. Но такой подход является нереалистичным, потому что организации включают в себя различные, имеющие специфические интересы группы. А. Фокс цитировал Питера Друкера, утверждавшего, что цель менеджмента заключается в максимизации экономической эффективности, так что власть не может быть устранена «в первую очередь в интересах тех, кем управляет предприятие» (см. ДРУКЕР, П.). «Отсюда следует,— пишет А. Фокс, — что менеджмент иногда должен действовать вопреки интересам рабочих, какими они им представляются( что несовместимо с концепцией общей цели» (1966: 5).
А. Фокс продолжает отстаивать «плюралистический» подход, основанный на принятии идеи о расходящихся интересах. С этой точки зрения, профсоюзы имеют законное место на предприятии, поскольку они отражают интересы определенных групп. В силу существования многих источников власти и различающихся целей конфликты в этой области оказываются неизбежными. Напротив, те, кто разделяют унитарную точку зрения, вряд ли когда-нибудь примирятся с профсоюзами и будут настаивать на управленческих прерогативах, в результате чего проявления конфликта будут рассматриваться как патологические. Общий результат сводился к тому, что сталкивавшиеся с фактами независимости рабочих групп представители менеджмента отстаивали свои права и, таким образом, «поощряли расширение одностороннего регулирования со стороны рабочих групп» (Fox, 1966: 14). Решение проблемы заключалось в том, что представители администрации должны были признавать возможные конфликты как разумные реакции рабочих, преследующих свои собственные (в их понимании) интересы, а также, основываясь на реальности, а не на претензиях на право быть единственным источником власти, в создании ре- хулятивных институтов. Результаты этого исследования легли в основу рекомендаций Комиссии Донована, защищавшей реформу института переговоров о заключении коллективного договора, с тем чтобы иметь дело с «задачей, появившейся снизу» и выросшей в условиях ее непризнания.
Плюрализм быстро стал объектом критики (см. Hyman, 1978): институциональная реформа оказалась попыткой на «скорую руку» справиться с проблемами конфликтов, отражавших фундаментальное неравенство распределения власти. Некоторые из коллег А. Фокса защиищли плюралистическую точку зрения, ио он сам приобрел убеждение в ценности более «радикальной» системы полномочий и изложил свои взгляды в серии публикаций, кульминацией которых стала работа «Beyond Contract» («Но ту сторону контракта») (1974). А. Фокс был твердо убежден в том, что «либерги1Ы1о-реформистский» подход заключал в себе《нс признаваемую открыто необъективность» (1990:232): хотя в порядке могут быть заинтересованы все, не может ли он просто подразумевать содействие продвижению интересов одной из сторон? Каким бы ни было памсрсиие реформаторов, они, так или иначе, «оказались на стороне администрации, помогая ей лучше управлять рабочей си i()ii». Требовалось более радикальное мнение о природе власти.
Ключ《丨二)11 особенностью радикализма А. Фокса было то, ч то ок не был марксистским. Ученый проводил четкие различия между анализом и предписаниями. Анализ необходим для выявления систематических источников неравенства и путей, которыми власть может манипулировать такими институтами, как, например, право. Однако из анализа не следует, что решение проблемы заключается в неприятии всех форм нрава или в надежде на то, что неожиданная революция устранит все противоречия и неравенства. Для А.① окса радикализм неозиачал торжество конфликта или поддержку особой политической программы. Таким образом, А. Фокс вносит вклад в настоящую английскую радикальную традицию разоблачать имеющие классовую основу формы власти и неравенства и в то же время остается скептически настроенным относительно любых долгосрочных решений — традиция, которая во многих отношениях является решающей для всех форм власти. Как писал сам А. Фокс: «Я нахожу огромную при влекател ьность в этой давней радикальной традиции, с ко-
торой связаны имена Уильяма Морриса, Р. Тауни, Джорджа Оруэлла и Эдварда Томпсона и которая пытается снизить чрезмерное неравенство в британском обществе... в то же время сохраняя все, что есть лучшего в этой стране, бережно сохраняющей, хотя и не так надежно, многие социальные приличия» (1985b: 205).
Доверие и власть
«Beyond Contract» имела огромное значение по двум причинам. Во-первых, она содержала подробно разработанное описание радикальной модели А. Фокса. Плюралистический взгляд остается «решающим» рабочим предположением о том, что «между сторонами [в отношениях на рабочем месте] существует нечто, способствующее приближению к балансу власти» (Fox, 1974: 265). Радикальная альтернатива заключалась в исследовании более глубоких источников неравенства и дисбаланса полномочий.
Во-вторых, что имеет решающее значение, А. Фоксу были тесны рамки строгого радикализма, когда все формы управления на рабочем месте рассматривались как формы эксплуатации. Вместо этого он разработал модели двух типов основанных на законе и высоком доверии взаимоотношений. А. Фокс сфокусировал внимание на доверии, но не в смысле персональных отношений между индивидами, а на том, что он называет институциональным доверием, воплощаемым «в социальных договоренностях, решениях и политиках», которые люди стараются сделать обязательными друг для друга (1985b: 109), в особенности «в управлении людьми в их целенаправленных видах деятельности; назначаемых им вознаграждениях и наказаниях; их взаимоотношениях друг с другом с точки зрения взаимозависимости, инспектирования, надзора и полномочий» (Fox, 1974:68). В «Beyond Contract» приводятся подробные описания «синдромов» высокого и низкого доверия. Логика радикальных взглядов делает акцент на власти и тенденциях к возникновению ситуаций низкого доверия. Отношения, основанные на высоком доверии, достигаются не в силу разделяемых всеми общих интересов, а благодаря тому, что «они считаются способными пробудить обязательства по отношению к управленческим целям, улучшить процесс труда, развить восприимчивость и приспособляемость к изменениям [и] стабилизировать рабочую силу» (1974: 363), Однако отношения высокого доверия могут поддерживаться лишь в определенных условиях, и прежде всего там, где технические и организационные изменения стимулируют усилия к серьезному диалогу.
Значение этой работы состоит в том, что в ней автору удалось предвидеть будущий интерес к двум проблемам. Во-первых, в 1980-1990-х гг. в центре внимания ученых оказались модели высокого доверия; при этом основные дискуссии о высокой вовлеченности работников в процесс труда (несмотря на появление таких новых методов менеджмента, как управление тотальным качеством). Исследование А. Фокса наряду с его предназначенным для более профессиональной управленческой аудитории отчетом «Мап Management» («Управление рабочими») (1985b, second edition), позволяло перенести рассмотрение этой проблемы в соответствующий контекст. К примеру, история экспериментов по редизайну рабочих мест была историей ограниченных амбиций; рассматривавшиеся как действительно новые
исследования нередко прекращались. Также отмечалось, что всегда существуют воздействия, подталкивающие к формированию взаимоотношений низкого доверия, а политика высокого доверия по-прежнему держится на связях с властью.
Во-вторых, в сравнении с работами многих исследователей «Beyond Contract» является более аналитической. Ее опубликование привело к тому, что тема анализа доверия как ключевого компонента отношений во время ведения переговоров стала весьма популярной. Такие общества, как немецкое и японское описывались как построенные на доверии, отражающем институционализацию долгосрочных связей как в коммерции, так и в сфере занятости. В экономиках Великобритании и стран Северной Америки, в большей мере управляемых законами рынка, задача состояла в поиске условий, способных помочь установлению долгосрочных отношений, а вместе с ними и высокого доверия. Одним из примеров стремления к ее решению может служить интерес к «коалициям производительности». Таким образом, это научное исследование А.Фокса продолжает инициировать многочисленные дискуссии.
Работа «History and Heritage* .
За исключением нескольких случаев обращения к сравнительному анализу стран, научные интересы А. Фокс были сконцентрированы на Великобритании. Его последняя крупная работа «History and Heritage» («История и наследие») (1985а) была посвящена изучению исторической эволюции трудовых отношений. Но самом деле в ней рассматривается не только «история трудовых отношений в Англии», но гораздо более широкий круг проблем. Традиционно авторы подобных сочинений уделяли основное внимание профсоюзам и переговорам о заключении коллективных договоров. Книга А. Фокса отличается от них во многих отношениях.
Во-первых, в ней анализируются образцы вариантов классовых компромиссов. При этом основное внимание уделяется поведению компаний и государства, которое рассматривается во взаимосвязи с проблемой регулирования классового неравенства. Основной парадокс истории развития британского рабочего движения заключается в том, что, успешно сопротивляясь предпринимателям, в политическом отношении оно оставалось глубоко консервативным. Существование этого парадокса объясняется компромиссами, на которые шли работодатели и государство в кризисных ситуациях. Они избегали как признания рабочих организаций (плюрализм), так и авторитаризма (унитаризм). Таким образом они помогли созданию рабочего движения с явно выраженной «ограниченной» рабочими местами, без далеко простирающихся амбиции ментальностью.
Во-вторых, А. Фокс обращается к темам многих аналитических дискуссий. Он не участвует в них непосредственно, и ученые-теоретики не всегда могут выявить реальный вклад А. Фокса, очевидный лишь тем, кто действительно стремится его найти. Важнейшим примером является теория государства. В то время когда А. Фокс работал над «History and Heritage», дискуссии о государстве возникали из в высшей степени абстрактного обсуждения «относительной автономии», причем авторы многих работ обнаруживали потребность исторически рассматривать государство в качестве действующего лица в переговорах о классовом компромиссе. Выполненный А. Фоксом на примере Британии анализ предлагает материал, в
большей мере подходящий к рассмотрению данной проблемы. В частности, он позволяет объяснить логику ситуации в том виде, в каком она представлялась основным действующим лицам в конкретные ключевые моменты, причины того или иного их решения и особенности тех вариантов, которые не были выбраны в ходе осуществления предшествующей политики. Так, например, анализ, который сейчас может быть назван «стратегическим выбором», показывает, как медленно эволюционировал конкретный способ управления рабочими и как каждый этап развития отражал его прошлое.
В-третьих, хотя «History and Heritage» посвящена Британии, в ней звучит и тема сравнения, которая проявляется, например, в рассмотрении А. Фоксом вопроса о том, почему английское государство проводит менее авторитарную линию, чем германское. Эволюция трудовых отношений в Великобритании отражала характерный тип классовых сил, в частности прочное внимание рабочего движения к проблемам, возникающим на рабочем месте. Исследования других стран (см. Fulcher, 1991 г., посвященную сравнению Швеции и Англии) стремились использовать ту же логику изучения поведения правительств, предпринимателей и рабочих организаций и путей их взаимодействия.
Оценка
Исследование А. Фоксом системы полномочий, возможно, является его самым важным научным достижением. Она может также рассматриваться как наиболее созвучная своему времени, так как снижение роли профсоюзов и развитие методов управления человеческими ресурсами указывают на то, что унитарный подход отнюдь не утратил, как это предполагалось ранее, актуальности. Но даже в то время, когда фирмы, работники которой не состояли в профсоюзе, рассматривались как реликты прошлого, А. Фокс предусмотрительно объяснял причины сохранения унитарных воззрений (1966: 5). Он выявил три роли данной идеологии: восстановление доверия к себе, убеждение и легитимизация полномочий. Возможно, они продолжают исполняться и современными «актерами». Кроме того, задача его времени состояла не в том, чтобы объяснить, почему менеджеры верят в унитаризм, а в том, чтобы предложить им более реалистичную плюралистическую точку зрения. Тем не мепес Л. Фокс, возможно, уделял недостаточное внимание способности к иыживанию унитаристских идей. Его последующие работы, возможно, будут нацелены на более глубокий анализ того, как работодатели защищают и поддерживают унитаристские взгляды.
Оценка систем полномочий предполагает разграничение аналитического и смыслового описаний убеждений действующих в социуме лиц, тем более что многие трактовки вносят путаницу в рассмотрение этих аспектов. Например, иногда отмечается, что радикальные взгляды весьма редко соответствуют убеждениям рабочих, как будто это является критикой с точки зрения интеллектуальной перспективы. Что касается различий между перспективами, то некоторые плюралисты, и главным образом Хью Клегг (см. КЛЕГГ, X.), указывали, что во многом они говорят теми же самыми словами, что и радикалы, но без использования цветистых риторических выражений. В ретроспективе потребность радикалов в дистан-
цировании от плюрализма выглядит вполне понятной, хотя более поздние дебаты пошли гораздо дальше поиска самых острых различий.
Как и в отношении многих концепций социальных наук, проверка состоит не в том, могут ли они проявить себя лучше, чем другие, на абстрактном уровне (так как X. Клегг был прав в том смысле, что плюрализм и радикализм с трудом могут быть разделены). Радикальная точка зрения лучше проявила себя в поощрении исследований, рассматривающих фундаментальные основы трудовых отношений: причины конфликтов, переговоры о достижении согласия, необходимость рассматривать управленческую стратегию не в качестве унитарных решений, а в виде частных реакций на продолжающие существовать проблемы контроля и порядка. Здесь воззрения радикалов совпадают с традициями «трудового процесса». Книга «Beyond Contract» была опубликована в том же 1974 г., что и знаменитая работа Г. Бравермана «Labor and Monopoly Capital» (см. БРАВЕРМАН, Г.). Однако те, кого привлекала критика стратегий управления трудовыми отношениями, сосредоточили свое внимание на последней книге, а не на более тонкой по смыслу работе А. Фокса. В отличие от сочинения Г. Бравермана она не сосредоточивается на логике, направляющей деятельность капиталистического предприятия, а выявляет другие, основанные на низком и высоком доверии измерения политики управления трудом. Последнее имеет много общего с другими теориями трудового процесса (главным образом с теориями А. Фридмена (Friedman, 1977)). Однако А. Фокс не вступал в дискуссии о трудовом процессе, и обсуждение его воззрений на эту проблему носило ограниченный характер. Однако его высказывания относительно понятий высокого и низкого доверия, а также принуждения и согласия намечают контуры программы исследования различных способов практического воплощения этих концепций. Позднее его деятельность была направлена на изучение этих проблем, и наука о трудовых отношениях могла бы избежать многих затруднений, если бы результатам выполненного А. Фоксом исследования противоречий между конфликтом и согласием уделялось бы более серьезное внимание. Однако значимость его собственной работы могла бы быть усилена за счет более полного учета экономических и социальных условий, приводящих к появлению синдромов высокого или низкого доверия.
Радикальная точка зрения по-прежнему остается предметом современных дискуссий. Однако унитарные воззрения во многих отношениях распространены сегодня в большей степени, чем в 1960-х гг., когда менеджеры широко обсуждали проблемы «наделения властью» и предполагали возможность достижения общего видения целей организации. Таким образом, научная деятельность А. Фокса обеспечивает понимание обеих точек зрения и способов их критического анализа. Этот критический анализ вовсе не сводится к полному неприятию конфликта, а всего лишь подразумевает снижение его роли. Он означает также раскрытие допущений и несоответствий обоих подходов. В этом отношении научные работы А. Фокса представляют ценность для любого уверенного в возможности создания доверия и согласия менеджера.
Пол Эдвардс, % — ： 1 ] 」 - University of Warwick
ФОЛЛЕТ, Мэри Паркер (1868-1933)
Follett, Mary Parker
Введение
Биографические данные ,
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родилась 3 сентября 1868 г. в городе Куинси, расположенном вблизи Бостона, США;
в 1898 г. с отличием закончила Рэдклиффский колледж в Кембридже, штат Массачусетс, по специальностям экономика, государственное управление, правоведение и философия;
разработала концепцию бизнес-предприятия как социального органа и хозяйственной единицы; поддерживала идеи групповой деятельности и демократического управления на рабочем месте как способы достижения наибольшей эффективности производства;
скончалась в Бостоне 18 декабря 1933 г.
Основные работы
«The Speaker of the House of Representatives» (1896)
«The New State-Group Organization: The Solution for Popular Goverment» (1918)
«Creative Experience» (1924)
Резюме
Мэри Паркер Фоллет была в первую очередь ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда. Кроме того, она активно и творчески работала в общественной сфере. М. П. Фоллет привнесла в анализ проблем организации и управления предприя-
тиями свои знания и опыт исследований социальных проблем. По ее мнению, коллективное управление и самоуправление групп позволило бы добиться наиболее желательных и эффективных результатов как в государственной и общественной деятельности, так и в бизнесе.
Значительное внимание М.П. Фоллет уделяла анализу лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. В процессе исследования деятельности бизнес-предприятий она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда. Ее теория, пользовавшаяся при жизни М. П. Фоллет широкой поддержкой, постепенно утратила популярность. Однако лежащие в ее основе идеи сохраняют свою ценность и на пороге XXI в. М. П. Фоллет рассматривается как один из «пророков менеджмента» (Graham, 1995а). ,
Введение I
М. П. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы на руководящих должностях в общественной сфере деятельности. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид» (Child, 1969). Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.
Руководители и их подчиненные являются по сути существами одного и того же рода. Для М. П. Фоллет мышление и практическое действие являются не изолированными видами деятельности, а составляющими единого процесса, в котором каждая из них может предшествовать другой и иметь по сравнению с ней большее или меньшее значение. Структурирование производственной организации в виде жесткой иерархии не отражает реального положения вещей и повседневных нужд, и для конструктивного решения этой проблемы в долгосрочном плане нельзя опираться на достижение господства или компромисса. Стороны конфликта должны самостоятельно найти решение, которое будет отвечать их основным взаимным потребностям.
В отличие от концепции «власти над», являющейся редукционисткой и приводящей к растрате ресурсов, М. П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений.
Довольно трудно выразить доктрину М. П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие цитаты дают представление о всесторонности и современности ее мышления: «Форма организации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников» {Metcalf mA Urwick, 1941: 121); «Если мы стремимся к гармонии между трудом и капиталом, мы должны объединить труд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости» {Follett, 1918: 117). ।
Учение М,П. Фоллет не получило развития после ухода ученого из жизни. В США трудности эпохи Великой депрессии 1930-х гг. и последовавшее за ними обострение отношений между трудом и капиталом привели к тому, что концепция партнерства и участия на рабочем месте вступила в противоречие с идеологией того времени. В конце жизни М. П. Фоллет заинтересовалась проблемами менеджмента, но «Dynamic Administration» («Динамичное администрирование») — сборник текстов ее лекций по проблемам организации бизнеса, был напечатан только в 1941 г., через несколько лет после ее смерти. Однако ее философия постепенно стала распространяться и завоевала широкое признание в 1990-е гг. Идеи М. П. Фоллет, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции, прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.
Биографические данные
Мэри Паркер Фоллет родилась в сентябре 1868 г. в городе Куинси, расположенном в штате Массачусетс недалеко от Бостона. Родители Мэри происходили из семей, давно проживавших в этом городе. Ее мать была инвалидом, а отец скончался, когда дочь еще была подростком. Мэри, рано начавшая заведовать домашним хозяйством, занималась также и финансовыми делами семьи. Деньги, оставшиеся от матери, сделали семью финансово независимой.
М. П. Фоллет была блестящей ученицей. Сначала он училась в Тайеровской академии в Брэнтри, затем в Обществе подготовки женщин к обучению в высших учебных заведениях (в настоящее время Рэдклиффский колледж), далее провела один год в Ньюхемском колледже в Кембридже в Англии и вновь вернулась в Рэдклиффский колледж, который закончила в 1898 г. с отличием, получив дипломы по экономике, государственному управлению, правоведению и философии. М. П. Фоллет свободно владела французским и немецким языками и постоянно была в курсе того, что происходило в сфере ее профессиональных интересов по обе стороны Атлантики.
Еще до окончания колледжа М. П. Фоллет приобрела репутацию оригинального и серьезного историка благодаря своей книге «The Speaker of the House of Representatives» («Председатель палаты представителей»), увидевшей свет в 1896 г. В ней автор подробно рассматривала сложное развитие процесса принятия законов и впервые опробовала параллельный подход, который затем применялся М. П. Фоллет во всех своих работах: тщательное изучение записей и одновременное интервьюирование вовлеченных в данный процесс людей, с тем чтобы выяснить их взгляды и реакции. ,
Формально М. П. Фоллет завершила учебу, когда ей было 32 года. В 1891 г. она встретила мисс Изобел Бриггс, англичанку, которая была старше ее на двадцать лет, и с 1896 г. они стали проживать в одном доме. Один из их знакомых писал, что их жизнь была примером самой тесной, благородной и плодотворной дружбы, которую он когда-либо видел. Благодаря мисс И. Бриггс и своим связям и интересам М. П. Фоллет стала активной участницей интеллектуальной и общественной жизни Бостона и Гарварда.
После окончания учебы М. П. Фоллет окунулась в общественную работу. Она развернула активную деятельность в рабочем клубе, расположенном в одном из самых неблагополучных районов Бостона. Учитывая ее образ мыслей, можно считать, что ее новаторство было чем-то предопределенным. Познакомившись с обстановкой в районе, М. П. Фоллет очень скоро поняла, что здание местной школы, при условии его использования по вечерам в качестве клуба, будет более подходящим для ее целей, чем любое другое. Под ее общим руководством и при ее внимательном отношении ко всем деталям возникающих проблем во многих городских школах были открыты и успешно функционировали аналогичные вечерние центры. Как и всякому человеку, ей был необходим отдых, но еще больше она испытывала потребность в активной работе. «Почему бы не использовать учебные центры еще и в качестве бюро по трудоустройству?» — однажды задала себе вопрос М. П. Фоллет. И бостонские центры стали заведениями, чей опыт работы стал копироваться многими городами США. В 1917 г. они были официально включены в систему городского образования Бостона и благодаря организационному таланту М. П. Фоллет продолжали действовать в течение многих лет. )
В эти отданные общественной работе годы М. П. Фоллет непосредственно наблюдала развитие групповых процессов и оценивала их возможности (как совместно действующие люди могут намечать, разрабатывать и осуществлять свои собственные планы?). Она видела в локальной группе политическую основу для развития самоуправления. Всегда действуя как настоящий ученый, она записала сделанные наблюдения и, осмыслив их, изложила свои взгляды в книге «The New State-Group Organization: The Solution for Popular Government» («Новая государственно-групповая организация: решение для народного правления») (1918).
Книга получила благоприятные отзывы как в США, так и в других странах и сделала ее автора известной по обе стороны Атлантики общественной фигурой. Дома, в Массачусетсе, М. П. Фоллет стала выступать представителем населения в третейских судах, комитетах по установлению минимальной зарплаты, общественных судах, в качестве члена которых она получила непосредственнм访 опыт решения проблем в сфере трудовых отношений. Многие из примеров следующей книги ученого «Creative Experience» («Творческий опыт») (1924) были связаны с ее новой деятельностью и участием в рассмотрении конкретных ситуаций.
Выход «Creative Experience» ознаменовал новый этап карьеры М. П. Фоллет и ее знакомство с новой аудиторией — бизнесменами, многие из которых просили ее помочь в решении проблем управления предприятиями. М. П. Фоллет исследовала ситуации на фабриках, изучала их организацию и предлагала варианты исправления сложных ситуаций. Нью-Йоркское Бюро администрирования кадрами, проводившее ежегодные конференции для руководителей фирм и приглашавшее
для выступления на них известных специалистов, признало М. П. Фоллет в качестве одного из ведущих теоретиков менеджмента. Директор этого бюро Генри Меткалф, работавший с М. П. Фоллет в начале 1900-х гг. и знавший о широте ее интересов, пригласил ее прочитать цикл лекций по «психологическим основам управления бизнесом» на конференции 1925 г. и затем еще в течение многих лет привлекал М. П. Фоллет к участию в этих ежегодных форумах.
Известные английский бизнесмен и новатор в области менеджмента Сибом Роунтри неоднократно начиная с 1926 г. приглашал ее участвовать в ежегодных конференциях по проблемам управления в оксфордском Баллиольском колледже. Именно там М. П. Фоллет встретила Линдала Урвика (см. УРВИК, Л.), который стал горячим приверженцем ее нде访 и начал активно заниматься их распространением. Со времени обучения в Ньюхемском колледже у М. П. Фоллет установились прочные отношения с Англией. Ее книги и практическая деятельность прочно связали ее с ведущими английскими учеными, политиками и предпринимателями. После смерти мисс И. Бриггс М. П. Фоллет переехала в 1928 г. в Англию и жила в одном доме с Кэтрин Фере в лондонском пригороде Челси.
В начале 1933 г. М. П. Фоллет удостоилась высокой чести прочитать цикл лекций при открытии факультета управления бизнесом (позднее факультет трудовых отношений) в Лондонской школе экономики. Позднее Линдал Урвик собрал и опубликовал тексты этих лекций под общим названием «Freedom and Coordination» («Свобода и согласование»). В декабре 1933 г. М. П. Фоллет отправилась в США для улаживания своих финансовых проблем. В Бостоне она заболела и скончалась 18 декабря 1933 г.
Основной вклад
Научная деятельность М. П. Фоллет, и прежде всего в сфере менеджмента, во многом имела основополагающее значение для этой науки. Она обратилась к этой теме в то время, когда развитие американской экономики шло невиданными ранее темпами, что оказывало неизбежное влияние на социальную обстановку. Параллельно этому процессу развивались и проблемы управления бизнесом. Если Фредерик Тейлор (см. ТЕЙЛОР, Ф.) разработал логическое обоснование менеджмента, то М. П. Фоллет попыталась создать его философию, хотя результаты ее деятельности в этом направлении нередко подвергались острой критике (например, Pugh et al„ 1975).
Хотя М. П. Фоллет не участвовала в управлении предприятиями лично, она часто привлекалась многими крупными предпринимателями для решения практических проблем. При этом она активно использовала свои знания и интуицию специалиста по социальным наукам. Каждая проблема, которой она занималась, была sui generis и должна была анализироваться и по частям, и как единое целое. Использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны были рассматриваться в их динамическом взаимодействии. По результатам этого комплексного анализа предлагались решения проблемы, которые затем подлежали практической проверке на рабочем месте.
Это указывает на то, что М. П. Фоллет не была сторонницей жестких систем, так как она знала, что ни одна система не может полностью учесть многообразие и
изменчивость мира. Одним из краеугольных камней философии М. П. Фоллет являлась ее убежденность в целостности знания. Однажды она высказалась следующим образом:「
Я действительно хочу, чтобы при разработке закона, например в области этики, его не нужно было бы открывать заново в философии, экономике, государственном управлении, бизнесе, биологии и социологии. Это было бы такой ненужной тратой времени.
В развитие этой точки зрения она писала:_
Я думаю, следует избавиться от узкой специализации нашего мышления в отношении каждой встающей перед нами проблемы. Я не считаю, что мы имеем чисто психологические, этические или экономические проблемы. Мы имеем общечеловеческие проблемы с психологическими, этическими и экономическими аспектами, а также с любыми другими, какие вы сможете увидеть {Metcalf mA Urwick, 1941: 184).
Как настоящий специалист в области социальных наук М. П. Фоллет была реалистом. Она апеллировала не к лучшим чувствам людей, ак их здравому смыслу и их долгосрочным интересам.
В научное наследие М. П. Фоллет входят и четыре фундаментальных принципа организации:
координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;
координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
координация на ранних этапах;
координация как непрерывный процесс.
Эти разработанные М. П. Фоллет принципы могут применяться для повышения эффективности деятельности любых, а не только действующих в сферах коммерции или промышленности организаций.
Оценка
Помимо деятельности в качестве ученого-политолога и новатора в сфере практической социальной работы Мэри Паркер Фоллет внесла значительный вклад в развитие нового управленческого мышления. М. П. Фоллет часто приглашалась для прочтения лекций и консультирования по проблемам управления, но она умерла, прежде чем смогла собрать и опубликовать все тексты своих выступлений. Таким образом, она не оставила фундаментального научного отчета о своей деятельности в сфере менеджмента. Однако Линдал Урвик и Генри Меткалф спасли тексты ее лекций и в 1941 г. опубликовали их в книге «Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett». В 1949 г. Лидвал Урвик опубликовал в книге, озаглавленной Freedom and Coordination («Свобода и координация»), тексты лекций, прочитанных М. П. Фоллет в Лондонской школе экономики. Именно благодаря этим двум книгам последующие поколения смогли оценить значение ее учения в области администрирования и менеджмента.
Сила идей М. П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом, она привнесла новый взгляд как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.
Заключение
Привлекая внимание к важности человеческих отношений в процессе труда, М. П. Фоллет внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки (использование в исследованиях и теоретических разработках результатов социальных наук, и в особенности психологии). Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно было в пору его создания. Результаты научной деятельности М. П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов, но вряд ли они будут преданы забвению.
Полина Грэхем, University of Bradford
ФОРД, Генри (1863-1947)
Ford, Henry
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка'
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 30 июля 1863 г. вблизи города Диборн, штат Мичиган, в семье эмигрировавших из Ирландии фермеров;
посещал школу на протяжении восьми лет (с перерывами);
обучался на слесаря в Детройте; в 1896 г. собрал первый экспериментальный автомобиль;
в 1888 г. женился на Кларе Брайант;
в 1903 г. основал Ford Motor Company',
сумел предвидеть будущее автомобиля как массового средства передвижения;
главный создатель высокопроизводительного сборочного конвейера для массового выпуска продукции;
скончался 7 апреля 1947 г. в городе Диборн, штат Мичиган.
Основные работы
«Му Life and Work» (1922)*
«Today and Tomorrow» (1926)*
«My Philosophy of Industry» (1929)
«Moving Forward» (1931)*
Г. Форд был номинальным соавтором этих написанных совместно с Сэмюэлем Краутером книг.
Резюме
Генри Форд был важнейшей творческой силой, обеспечившей создание массового сборочного конвейерного производства в целом и развитие автомобильной отрасли и автомобилизации населения в частности. Он помог освобождению зарождавшейся автомобильной отрасли США от финансовой зависимости от Восточных
штатов и добился сочетания высокопроизводительного масштабного и вертикально интегрированного производства с высоким уровнем зарплаты и низкими ценами на продукцию. Его нововведения широко копировались в других отраслях и странах, хотя автомобили Ford пользовались исключительной известностью прежде всего благодаря применению в них передовых технических достижений. Достижения Г. Форда способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, развитию сельского хозяйства и сферы обслуживания, не говоря уже о промышленном производстве. Г. Форд был эксцентричным филантропом и великодушным автократом (не всегда). Оценка его личности и его деятельности по-прежнему вызывают много споров.
Введение
Г. Форда обычно считают создателем «отрасли отраслей» XX в. и человеком, благодаря которому промышленная революция достигла кульминационной точки развития. Его компания осуществляла производство и сборку практически всех узлов выпускавшихся автомобилей, используя постоянно движущуюся ленту главного сборочного конвейера и многочисленные снабжающие ее деталями вспомогательные линии, а также применяя принцип вертикальной интеграции взаимодействующих между собой подразделений. Деньги и усилия людей расходовались таким образом, чтобы обеспечивать значительные объемы производства: начиная с 1914 г. рабочие Г. Форда получали исключительно высокую зарплату; цены на продукцию были низкими; сбыт поддерживался на высоком уровне; расширение компании финансировалось из внутренних источников.
Хотя Г. Форду часто приписывают изобретение сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства, большинство из его идей и практических инноваций, обеспечивших процветание и известность и предпринимателю и компании, были известны в течение многих десятилетий, а иногда и веков. Кроме двигателя внутреннего сгорания и автомобиля как такового эти изобретения и идеи включали в себя методы научного менеджмента, требующие хронометрирования и изучения трудовых движений, а также планомерное применение заработной платы как стимула к труду; использование взаимозаменяемых деталей; планирование и стандартные процедуры контроля над запасами, выпуском продукции и ведением бухгалтерского учета; применение сборочных и производственных линий; и даже непрерывно движущееся конвейерное производство.
Однако Г. Форд действительно разработал системы производства, сборки и транспортировки, оказавшиеся беспрецедентными по своей мобильности и размерам и предвосхитившие появление в конце XX в. методов «точно вовремя». Главная мечта Г. Форда о массовой автомобилизации населения была по сути чисто американской, основанной на его симпатиях к равенству, мобильности, изменениям, реализму, прямоте и простоте. Способ, которым талант Г, Форда к саморекламе способствовал воспеванию и популяризации его достижений, его пренебрежение долгосрочной организацией дела и слабость управления компанией, обнаружившиеся вскоре после первоначального успеха, также были во многом типично американскими. В наши дни Г. Форд нередко ассоциируется с жест-
кими схемами производства и эксплуатацией рабочих {Galbraith, 1960; Веупоп, 1973), но существует немало оснований для того, чтобы считать его замечательным новатором и филантропом (Ford, 1991).
Биографические данные
Генри Форд родился 30 июля 1863 г. в штате Мичиган на ферме отца вблизи поселка Диборн, находившегося в 11 км от Детройта. Он был одним из восьми детей Уильямам Мэри Форд. Когда родителям не требовалась его помощь на ферме или когда он сам не был занят починкой часов или сельскохозяйственной техники, Генри посещал занятия в местной сельской школе. В итоге он научился основам арифметики, чтения и письма, но вряд ли мог считаться образованным человеком.
В возрасте 16 лет Генри был принят на три года учеником слесаря в механическую мастерскую Джеймса Флауэра в Детройте. Там он познакомился с устройством двигателя внутреннего сгорания, а также пытался увеличить свои доходы за счет ремонта часов, подумывая при этом об организации их массового производства. Затем он начал работать слесарем в Detroit Drydock Company, но вскоре вернулся на родительскую ферму, где основал маленькую производственную мастерскую и устроился на неполный рабочий день в Westinghouse Engine Company. Там он построил трактор с самодельным паровым двигателем на шасси от старой сенокосилки.
Г. Форд вернулся в Детройт, чтобы получить место инженера в Edison Illuminating Сатрапу, а уже в 1893 г. стал ее главным инженером. В 1888 г. он женился на Кларе Брайант, которая через пять лет родила ему единственного сына, Эдсела. В качестве главного инженера Edison Сатрапу Г. Форд отвечал за предоставление услуг по электроснабжению в Детройте и мог быть вызван на работу в любое время суток. Хотя и урывками, ио он все же смог начать эксперименты по созданию автомобиля с бензиновым мотором. Свой первый двигатель внутреннего сгорания он собрал в 1893 г„ а его первый автомобиль с четырехтактным двигателем появился на свет еще через три года. Самый легкий из первых автомобилей, к раме которого крепились четыре велосипедных колеса, он, по-видимому, уже тогда подсказывал мысль о том, что его создатель в дальнейшем будет делать акцент на низкой стоимости своей продукции (Г. Форд продал первую модель и использовал деньги для сборки второго автомобиля, который, в свою очередь, также был продан ради обеспечения финансирования работ по созданию третьей машины). В этом отношении Г. Форд также заметно отличался от многих других пионеров автомобилестроения, не расстававшихся со своими творениями. Эта его особенность позволяла предугадать, что в будущем он будет активно стремиться к экспансии за счет увеличения продаж на массовом рынке, не рассчитывая на обеспечиваемое продажами эксклюзивных моделей богатым клиентам внешнее финансирование.
В 1896-1903 гг. Г. Форд, используя финансовую поддержку различных спонсоров, включая и тех, которые в 1899 г. учредили Detroit Automobile Сатрапу, выпустил в свет еще несколько моделей автомобилей. В Detroit Automobile Г. Форд исполнял должность управляющего, но потерпел неудачу, главным образом из-за отсутствия опыта по организации производства. Менее чем через год компания
самоликвидировалась, и вместо нее была создана Henry Ford Company, главным пайщиком которой по-прежнему остался Уильям Мэрфи, известный лесоторговец из Детройта. В течение этих лет Г. Форд упрочил свою репутацию, построив несколько гоночных автомобилей, которыми он сам успешно управлял. Кроме того, он привлек к сотрудничеству Чайлда Гарольда У илса, блестящего инженера, внесшего решающий вклад в разработку автомобилей марки «Ford».
Все это время, однако, Г. Форд чувствовал, что его модели не соответствуют запросам клиентов, и стремился к совершенствованию любого создаваемого им автомобиля, тогда как компаньоны, финансировавшие деятельность фирмы, желали выпуска на рынок продукции, способной обеспечить более высокие прибыли. В итоге в 1902 г. Г. Форд ушел из Henry Ford Сатрапу, которая позднее стала называться Cadillac Motor Car Company. Хотя Г. Форд вызывал раздражение у многих богатых жителей Детройта характером своих отношений с прежними компаньонами, он смог найти себе новых партнеров в группе бизнесменов, которую возглавлял Александр Малысольмсон, крупный детройтский торговец углем. В итоге в 1903 г. была создана Ford Motor Company, главными акционерами которой стали Г. Форд и А. Малькольмсон. Другими акционерами стали Джон и Хорас Додж, занимавшиеся изготовлением шасси, двигателей и трансмиссии, и Джон Коузенс, выполнявший роль делового агента Г. Форда. В 1905 г. после ссоры с А. Малькольмсоном, возникшей ввиду их разногласий по поводу того, какие автомобили следует выпускать — дорогие или дешевые, Г. Форд выкупил его долю и получил почти полный финансовый и оперативный контроль над своей собственной компанией.
В первое десятилетие XX в. американская автомобильная промышленность обрела независимость. Другими словами, она перестала быть экспериментальным побочным производством для компаний, имевших основные интересы в других сферах, и начала формироваться из фирм, занимавшихся исключительно автомобилестроением. В то время продажи автомобилей были сравнительно простым делом, но методы производства были еще крайне несовершенными. Тем не менее новые модели имели вес меныпе общих черт с тележками и велосипедами: вместо поворотного рычага появился обычный руль, двигатель стал размещаться не под водителем, а в передней части машины, а в конструкции дерево все больше заменялось металлом. Г. Форд упорно стремился к своей цели — надежному, недорогому и простому в управлении автомобилю. К тому времени, когда в 1908 г. на рынке появилась знаменитая «Модель Т», Ford Motor Company стала признанным лидером отрасли.
В период с 1908 по 1914 г. Г. Форд уделял большое внимание популяризации своих успехов, используя такие «рычаги», как «Модель Т», благоприятный исход борьбы против патента Селдена и создание к 1914 г. самой передовой и широко разрекламированной системы производства. «Модель Т», «Тин Лиззи» («Жестянка Лиззи»), вставшая на сборочную линию в октябре 1908 г., не сходила с нее в течение 19 лет. За эти годы было продано 17 млн автомобилей данной марки (столько же, сколько было изготовлено автомобилестроителями всего мира), основная часть которых была реализована в США ( 250 тыс. — в Англии и 1 млн — в Канаде). «Модель Т» стала основной движущей силой происходивших в США
изменений. Она стимулировала строительство дорог, процессы урбанизации населения и роста городских предместий, способствовала прекращению физической изоляции многих фермеров из американской глубинки и окончанию господства гужевого транспорта в сельском хозяйстве, а также предоставила миллионам людей впервые в их жизни возможность свободно путешествовать по стране.
Борьба Г. Форда против патента Селдена, который распространялся на производство всех машин с бензиновым двигателем и разрешал его только для членов Ассоциации лицензированных производителей автомобилей (АЛПА), длилась шесть лет. Победа в ней освободила отрасль от финансовой зависимости от компаний с Востока страны и от опасностей создания монополистических объединений, а также упрочила в США представление о Г. Форде как о национальном герое. Однако на самом деле АЛПА не являлось типичной монополией; главным в этой истории было то, что иск против нее стал кульминацией антитрестовской борьбы в США, что и позволило Г. Форду сделать на этом процессе отличную саморекламу.
Ввод в эксплуатацию нового завода в Хайланд Парк вблизи Детройта, на котором в январе 1914 г. была запущена непрерывно движущаяся линия сборки ходовой части машин, сделал возможным доставку на главный конвейер необходимых узлов и комплектующих в точно заданное время. Там, где раньше на полную сборку одного шасси уходило двенадцать часов, теперь требовалось чуть более полутора. Это является одним из примеров тех усовершенствований, которые сделали Г. Форда всемирно знаменитым. В 1914 г. средняя зарплата в автомобильной индустрии США составляла $2,34. В том же году Г. Форд решил платить рабочим основного производства по $5 за один рабочий день, продолжительность которого сокращалась па один час (до 8 часов), что делало возможным введение трехсменного графика работы. При этом Г. Форда изображали либо наивным социалистом, либо великим филантропом. Ведь в то время большинство фирм старались платить рабочим наименьшую возможную зарплату и продавать свои изделия по максимальной цене. Однако Г. Форд установил цену на «Модель Т» на минимально возможном уровне (за девятнадцать лет выпуска этой модели цена на нее снизилась с $950 в 1908 г. до $270 в 1927 г.), с тем чтобы продать столько машин, сколько будет возможно; при этом ои корректировал цену с учетом производительности труда и объемов выпуска. Он предвидел, что если эта идеология будет активно реализовываться на практике, то рабочие смогут покупать вещи, которые раньше они рассматривали лишь в качестве предметов роскоши, например автомобили, что будет выгодно всем, и в не меньшей степени предпринимателям. Подобная политика действительно обеспечила достигнутое США в 1950-х гг. изобилие.
При реализации своих амбиций Г. Форд опирался на многие выдающиеся личности. Генератором деловых идей фирмы был Джеймс Коузенс, ведущими специалистами по вопросам производства — У ильм Кнудсен и Чарльз Соренсен, а промышленный архитектор Альберт Кан стал разработчиком эпохального проекта завода в Хайланд Парке. Джон Ли был экспертом по трудовым и человеческим отношениям и создателем в фирме социологического отдела, сотрудники которого предприняли (хотя немного эксцентричную и грубоватую, как и сам ее истин-
ный инициатор) попытку проведения в автомобильной отрасли целенаправленной политики в сферах трудовых отношений и работе с кадрами. В период между 1903 и 1913 г. главной движущей силой компании стал Дж. Коузенс, который занимался организацией продаж и контролем над расходами и одновременно стремился обеспечить рост объемов выпуска и совершенствование продукции.
В конце 1910-х—начале 1920-х гг. карьера Генри Форда достигла наивысшей точки. Для его компании это десятилетие стало периодом устойчивой финансовой экспансии. До вступления Америки в Первую мировую войну (1917 г.) ее автомобильная промышленность выпускала ограниченный объем продукции военного назначения. В 1915 г. Г. Форд предпринял наивную попытку остановить воюющие стороны, а в 1917 г. он объявил, что его компания будет полностью в распоряжении американского правительства и что он обещает вернуть государству все прибыли, полученные от выполнения военных заказов. Это был всего лишь эффектный ход, рассчитанный на то, чтобы произвести впечатление на публику, но компания получила заказы на выпуск авиационных моторов, автомобилей военного назначения и нескольких военных кораблей, предназначенных для охоты за подводными лодками. В этот же период началось строительство огромного нового завода компании в Ривер Руж вблизи Детройта, после окончания которого выпуск автомобилей достиг наивысшего уровня. В 1919 г. семья Г. Форда, выкупив акции у своих компаньонов, стала единственным хозяином Ford Motor Company. К 1920 г. в конкуренцию на массовом рынке автомобилей вступили несколько других фирм, предлагавшие более совершенные, чем «Модель Т», машины, лишь по немногим более высокой цене.
После того как в 1920 г. Ford Motor Сатрапу при участии Г. Форда и других совладельцев из числа его семьи была реорганизована, полньп! контроль за столь огромной промышленной империей стал невозможен ни для одного из акционеров. В 1927 г. штаб-квартира компании была переведена из Хайланд Парк на завод в Ривер Руж. Это предприятие стало воплощением всех идей Г. Форда о независимости: исходное сырье поступало с являющихся собственностью компании месторождений руды и каменного угля, лесных участков, каучуковых плантаций, лесопильных и стекольных заводов, литейных и сталепрокатных предприятий на ее пароходах и по принадлежащим ей железным дорогам. Вся эта деятельность осуществлялась за счет прибылей от реализации «Модели Т» без единого цента заемных средств.
Диверсификация Ford Motor Сатрапу произошла в 1922 г. после приобретения ориентированной на выпуск дорогих моделей комтти Lincoln,. Кроме того, компания Г. Форда после 1926 г., и особенно во время Второй мировой войны, успешно работала в авиационной и военной отраслях, выпуская бомбардировщики и танки, а также двигатели к ним.
Доминирующее положение Г. Форда в его собственном бизнесе и во всей автомобильной индустрии, рост конкуренции со стороны других компаний, товаров и отраслей промышленности, а также медленно ослабевающая энергия этого прежде неутомимого человека п редоп ред ел и л и ослабление позиций Ford Motor Company. Знаменитая фраза Г. Форда о покупателях, имеющих право приобрести любую из его моделей «до тех пор, пока она остается черной», является иллю-
странней смеси двигавших им демократических, творческих автократических и эгоистических импульсов.
Достигший к 1920 г. большей части того, к чему он первоначально стремился. Г. Форд становился все более самодовольным и непредсказуемым. Подчас он безжалостно обращался со своими менеджерами, нередко увольняя лучших из них. Его модели постепенно устаревали в техническом отношении, так как в них применялись тормоза, трансмиссия и четырехцилиндровые двигатели, разработанные еще в 1920-х или 1930-х гг. Компания Ford постепенно утрачивала лидерство в автомобилестроении и в 1936 г. по объемам продаж оказалась лишь на третьем месте после General Motors и Chrysler (хотя в 1932 г. был начат выпуск нового двигателя V-8). Новая «Модель А», наконец-то заменившая столь популярную, но устаревшую «Модель Т», имела умеренный успех, но выпускалась всего в течение четырех лет. Г. Форд всячески противодействовал профсоюзам, вербуя шпионов среди рабочих, создавая собственную внутрифирменную полицию и применяя насилие. В 1932 г. дневная зарплата на заводах компании была установлена ниже установленной для автомобилестроительной отрасли нормы (до $4 в день). Впервые Г. Форд подписал соглашение с профсоюзами в 1941 г., через несколько лет после того, как профсоюз работников автомобильной промышленности был признан GA/и Chrysler.
В период Второй мировой войны компания Г. Форда уделяла много внимания выпуску военной продукции. Сам Генри Форд перенес апоплексический удар, а его сын Эдсел, измученный инспирировавшимися его отцом интригами, тяжело заболел. После 1925 г. Г. Форд перестал вникать во все детали работы Ford Motor Сатрапу, передав большинство обязанностей по руководству ею Эдселу. Работой завода компании вплоть до ухода на пенсию в 1944 г. руководил «Железный Чарли» Соренсен, которому организация во многом обязана сохранением своего единства. Внук Г. Форда, Генри II, занял пост директора завода в 1943 г„ стал вице-президентом фирмы в 1944 г. и ее президентом — в сентябре 1945 г„ за два года до смерти деда. В возрасте 27 лет Генри Форд II приступил к переводу компании на выпуск продукции для мирного времени.
По условиям завещания Генри Форда 95% акций компании перешли к Фонду Форда. Этот филантропический доверительный фонд был основан в 1936 г. для обеспечения семейного контроля над компанией. В 1956 г. основная часть его акций была продана на открытом рынке и Ford Motor Company приобрела основные черты типичной американской корпорации, а Фонд Форда стал самым богатым частным фондом в мире.
Как инженер и менеджер Г. Форд был самоучкой, хотя нередко и с весьма оригинальными идеями. Однако прежде всего он был энтузиастом, экспериментатором и практиком. Благодаря своим некоторым откровенно наивным и идеалистическим увлечениям он время от времени оказывался в смешном положении (как, например, когда в 1915 г. попытался зафрахтовать океанский лайнер, так называемый «Корабль мира», чтобы отправиться на нем с группой пацифистов в Европу с целью убедить воюющие стороны прекратить боевые действия). В 1918 г. он едва не стал сенатором и в тот же период начал публиковать в приобретенной им газете антисемитские статьи (от которых Г. Форд в конце концов отказался). Он осно-
вывал школы, создал сельский музей, поддерживал возрожденные сельские поселки и фабрики. Г. Форд публично общался с другими изобретателями, например с Томасом Эдисоном, и организовывал вечера старинных танцев (чтобы противодействовать распространению джаза). Многое, из того что делал Г. Форд в последние годы жизни, было пронизано нравоучительным духом и преисполнено желанием указать людям на то, что им следует, по его мнению, сохранить из мира, который был создан его усилиями и который начал так быстро изменяться.
Основной вклад
Согласно А. Чандлеру, самой сильным качеством Г. Форда как создателя автомобильной индустрии США было понимание значения «производительности» (Chandler, 1990). Одним из основных результатов этого понимания было желание Г. Форда обеспечить своей компании максимально возможную автономность, другим — вера в возможность «изобилия для всех» (или в соответствии с его девизом: «Высокие зарплаты для создания крупных рынков»). Он не был изобретателем массового производства (хотя и во многом его символизировал), повременного контроля над запасами, вертикальной интеграции, слегка грубоватой, но эффективной версии маркетинговой концепции, крупной автомобильной компании в качестве мультинациональной корпорации, управления человеческими ресурсами или корпоративной филантропии. Но он сумел первым практически реализовать некоторые из этих идей, значительно усовершенствовать другие и эффективно объединить большинство из них вместе. Однако его основным достижением было то, что он сделал автомобиль массовым средством передвижения американцев и при этом способствовал повышению благосостоянию населения и избавлению миллионов людей от необходимости тяжелого физического труда. Он также опередил свое время в том, что ставил интересы покупателей и рабочих выше интересов акционеров.
В то же время Г. Форд недостаточно серьезно относился к проблемам совершенствования техники, теорий менеджмента и организации. Он с предубеждением относился к инженерам с высшим образованием, и его компания формировалась и управлялась довольно бессистемным образом (который в наши дни мог бы быть назван научно-исследовательской деятельностью). Мало что делалось для организации учета на конкретных линиях, явно недостаточное внимание уделялось рекламе, а подходы к управлению персоналом варьировались от применения передовых методов просвещенного патернализма до откровенно параноидальных форм принуждения.
Хотя имя Г. Форда часто ассоциируется с научным менеджментом (см. ТЕЙЛОР, Ф.), какие-либо свидетельства того, что промышленник находился под непосредственным воздействием какой-либо современной ему передовой управленческой теории, отсутствуют. Хотя к 1920 г. он действительно разработал в высшей степени рациональную и прекрасно организованную систему производства, его периодические попытки личного управления ею нередко приводили к тяжелым последствиям. С начала 1930-х гг. и до смерти Э. Форда в 1943 г. функции менеджмента Ford Motor Company были неэффективно распределены между самим Г. Фор-
дом, теряющим силу автократом, чьи случайные вмешательства в дела компании обычно осуществлялись через Гарри Бенета, полукриминального босса Отдела обслуживания, основной функцией которого было решение кадровых вопросов, и Чарли Соренсеном, руководившим выпуском продукции и пытавшимся сохранить целостность компании с помощью административной поддержки Эдсела (президента компании с 1919「., обладавшего управленческими навыками и популярностью среди работников, но страдавшего от несправедливого отношения к себе со стороны отца).
На философию и жизненные взгляды Г. Форда оказало влияние несоответствие простоты первых лет его жизни и сложности делового мира США конца XIX— начала XX в. К нему, истинному американцу, настоящему янки, твердо верящему в идеи равноправия и принимающему полученные социальные установки, часто применяли такие определения, как простой, оригинальный, прагматичный, оптимистичный, нешаблонный, демократичный и склонный к экспериментам. Он действительно был специалистом по упрощению проблем и задач, чья любовь к эффективности проистекала из суровых условий сельской жизни периода его детства. С годами эти качества его характера укреплялись и перерастали в упрямство и авторитаризм. Сила его подхода к вопросам управления заключалась в его прагматичном новаторском внедрении возможного («сап-do»), оборотной стороной которого было отсутствие должного уважения к планированию и рациональным способам разделения труда. Г. Форд во многом сумел добиться своей цели — облегчения труда за счет использования механизмов и создания большого числа новых рабочих мест, разрабатывая систему занятости, производства и маркетинга, которые обеспечили массовое изобилие, так что положительные результаты его деятельности оказались весомее отрицательных.
Утилитарная убежденность в необходимости обеспечения наибольшего блага для наибольшего числа людей и глубокое чувство ответственности поддерживали все практические начинания Г. Форда. Он ценил достаток и мобильность, и его отношение к рабочим, сочетание laissez-faire и патернализма, а также его истинно американская цель превращения предметов роскоши в предметы первой необходимости были непосредственно связаны с его верой в то, что нравственное развитие с наибольшей вероятностью может последовать за прогрессом в материальной сфере.
Подобно большинству детей фермеров Среднего Запада, оставивших дом ради поиска работы в быстрорастущих американских городах, Г. Форд верил, что сельская провинция — сосредоточие естественности и добра, а города — олицетворение притворства и зла. Он также чувствовал, что индустриализация губит города и создает для каждого возможность жить в сельской местности. Подобно Ф. Тейлору (см. ТЕЙЛОР, Ф.), основоположнику научного менеджмента, и Торстейну Веблену, американо-норвежскому экономисту и социологу (см. ВЕБЛЕН, Т.)( Г. Форд надеялся, что индустриализация поможет заменить коррумпированных и паразитирующих аристократов и финансовых тузов из Восточных штатов новым классом производителей. В этом отношении взгляды всех троих были типичными для прогрессивных мыслителей США конца XIX—начала XX в. Прогрессивное движение видело свой идеал в сообществе, которое является мобильным и посто-
янно расширяющимся, хотя в то же самое время для описания конца американской мечты о бесконечных территориях и постоянно раздвигающихся границах, в результате чего люди стали больше, чем прежде, стремиться к оседлой жизни, стал использоваться термин backwash (обратный поток).
Подобно многим успешно реализовавшим себя выдающимся личностям, Г. Форд может быть лучше всего понят при рассмотрении нескольких важных моментов из его биографии. Первый из них касается его простого происхождения и отсутствия формального образования; второй связан с условиями экстраординарных перемен и новых возможностей, в которых он жил с момента первых самостоятельных шагов и до средних лет, когда он достиг заметных успехов; третий же касается его значительного возраста и снижения физических и умственных возможностей в последние пятнадцать горьких и странных лет его жизни. Как в Ford Motor Company, так и вне ее жизнь Г. Форда была чрезвычайно сложной и противоречивой. К примеру, как предприниматель в одних ситуациях он проявлял себя просвещенным и прогрессивным руководителем, а в других — грубым и капризным автократом. Однако имеются основания считать его жизнь примером длительной борьбы за достижение цели, приведшей к впечатляющему успеху, за которым наступил длительный и лишь частично замаскированный период упадка, причем все стороны его деятельности были тесно переплетены между собой и постоянно оказывали глубокое взаимное влияние.
Распространение мнения об антисемитизме Г. Форда было неблагоприятным результатом его прочной склонности к саморекламе и отдельных проявлений ограниченности и невежества. Являвшийся скорее следствием необразованности, чем злобы, антисемитизм, пытавшийся представить евреев международными капиталистами и торгашами, был обычным явлением среди представителей его поколения до начала Второй мировой войны. Г. Форд верил также не в разграничение и противопоставление промышленного и сельскохозяйственного труда, а в их сближение на основе развития сельскохозяйственпого производства. Многие его внутренние противоречия выразились в зрелом возрасте в убеждении в том, что люди были бы более счастливыми, если бы не имели выбора.
Оценка
Суть проницательности и практической деятельности Г. Форда заключались в создании массового производства и доведении процесса индустриализации до определенного уровня зрелости. Механизация, перемещающиеся запасы и вертикальная интеграция — вот основные факторы, обеспечившие отрасли достижение целей, к которым стремился Г. Форд. Кроме того, он использовал свою материальную и духовную власть для воодушевления работников. Г. Форд определял этику как «закон правильного действия», а не просто руководство в стремлении быть добродетельным, как использование воли для ускорения неизбежного и позитивного. Он выступал в защиту предпринимательства, рассматривая его как форму предоставления услуг другим людям, а не как попытку эксплуатации наемного труда. Желание «найти или создать способ» освобождения людей от тяжелого физического труда было еще одним примером его идеальных устремлений.
Один из основных упреков в адрес Форда касался неадекватности созданной им организации ее целям. Такая критика была, безусловно, справедливой. Как писал сам Г. Форд в 1926 г.:
Предприятие, в моем понимании, не является машиной. Оно представляет собой коллектив людей, объединенных для выполнения работы, а не для того, чтобы писать письма друг другу. Для любого отдела нет никакой необходимости знать, чем занимаются другие департаменты. Нет нужды проводить встречи для установления теплых отношений между отдельным работниками или цехами. Совместный труд отнюдь не предполагает взаимной любви между участниками процесса (Ford and Crowther, 1926: 91-92)
В этом кратком отрывке из написанной совместно с Сэмюэлем Краутером книги под названием «Му Life and Work» («Моя жизнь и работа») много нравоучительного и высказанного с целью произвести впечатление на читателя. Однако он безусловно отражает многое из методов работы Г. Форда. Нет сомнений в том, что он гораздо успешнее мог подобрать команду в 1910 г., чем в 1925 г., что он стал автократом, неспособным поступиться властью, всемогущим эгоистичным дикта* тором, заявляющим о своих гуманистических целях. Общие трудности 1930-х гг. лишь подчеркнули слабость его методов. Таким образом, когда спрос и выпуск продукции сократились, а себестоимость единицы продукции стала расти быстрее, чем у других компаний, хорошо интегрированное в экономику США производство Ford Motor Corporation оказалось чрезмерно дорогостоящим.
К тому же с возрастом Г, Форд все реже шел на компромиссы и присущие ему недостатки управления людьми (которые всегда были очевидны) приобрели катастрофический характер. Начиная с 1910-х гг. он уволил большинство наиболее способных специалистов, едва не разрушив свою компанию. Он всегда плохо относился ко многим своим менеджерам, но в 1930-х гг, такая практика стала нормой. Резкость его суждений о людях также стала еще более очевидной. Его склонность опираться в работе лишь на интуицию, его импульсивность и отсутствие основательности были основными причинами как его успехов, так и неудач.
По крайней мере с точки зрения специалистов по менеджменту конца XX в., Г. Форд не был выдающимся инженером или предпринимателем, а скорее должен рассматриваться как незаурядный координатор и стремящийся к саморекламе «импресарио», умело воспользовавшийся многими существовавшими в то время тенденциями. Он был человеком, чьи недостатки в последние двадцать пять лет жизни как в плане общего ухудшения поведения и отношения к делам, так и с точки зрения растущего коммерческого и технического консерватизма становились все более и более заметными. Основная доля первоначального успеха Г. Форда, достигнутого им до 1915 г„ с полным основанием приписывается усилиям Джемса Коузенса — коммерческого гения Ford Motor Corporation.
Бессистемность многих действий Г. Форда, его предубеждения и нередко недальновидное, подозрительное, ревнивое, своевольное, злонамеренное и неискреннее поведение признаются многими, в том числе и восхищающимися им людьми. Однако при этом нельзя не упомянуть и о многих его инновациях, его гибкости в серьезных ситуациях, об отношениях с профсоюзами в последние годы жизни, а
также и о том, что он был пионером в своей области и сумел достичь в ней выдающихся результатов.
При чтении посвященных деятельности Г. Форда книг, анализ критики его сборочных линий для массового производства позволяет сделать следующий вывод: несмотря на то что представления промышленника в образе жреца модернизма и эксплуататора трудящихся содержат зерна истины, реальная картина его жизни была гораздо более сложной. Очевидно, что его во многом гибкое мышление способствовало созданию как «негибких» методов производства и их эгоистичной рекламе, так и их широкому распространению. К тому же сам Г. Форд был весьма специфической личностью, и его нельзя рассматривать просто как стремившегося творить добро выходца из сельской глубинки. Таким образом, хотя его методы определяли суть многих изменений жизни Г. Форда и его времени, нередко они были характерны лишь для пего самого и для его компании и не всегда были типичными как для массового производства в целом, так и для автомобилестроения в частности. Многое из того, что делал Г. Форд, стимулировалось требованиями технологии производства и рынка и не имело прямого отношения к научному менеджменту.
Его патернализм скорее мотивировался дальновидным коммерческим расчетом, личной заинтересованностью и тщеславием, чем мыслями о необходимости поддержания гуманных человеческих отношений. Возможно, двумя важнейшими эффектами деятельности Г. Форда, оказавшими влияние на развитие управленческого мышления, стали, во-первых, негативные восприятия и изображения производственных процессов, возникшие вследствие стереотипированного обращения с рабочими и предполагаемого «отчуждающего» характера выпуска массовой продукции на конвейерных линиях; и, во-вторых, вопиющие примеры неудачного управления и дезорганизации работы Ford Motor Company в последнюю четверть века жизни ее создателя. В то же время учеба конкурентов на этих примерах во многом способствовала разработке и впедрешпо творческих и рациональных форм организации труда в Genera! Motors и других фирмах.
Несмотря на все ошибки, жизнь Г. Форда — выдающийся пример осуществления смел ых и во многом позитивных перемен. Им восхищались скорее в развивающихся или бывших в то время развивающимися странах, чем в таких богатых традициями высококвалифицированного труда государствах, как Германия или Великобритания. В его способе использования паблисити было много не только смелости, но и откровенной корысти. Его во многом основанные на интуиции практическая управленческая деятельность и методы внедрения инноваций активно критиковалась в первые годы после смерти Г. Форда, по затем получили широкое признание у исследователей проблем менеджмента как неотъемлемая составляющая эффективного поведения руководителя. А. Невинс и Ф. Хилл рассматривали его карьеру «как, возможно, наиболее впечатляющую и наверняка как самую удивительную в истории американской промышленности» и писали о Г. Форде как о человеке, бывшем «до 1915 г. .., в целом привлекательной фигурой», чей ранний идеализм и неопытность заставили его претерпеть много трудностей, закалиться, а затем на протяжении всей остальной жизни испытывать страдания в условиях бесповоротно изменяющегося времени и циничных, недо-
брожелательных и болезненных нападок и искажений фактов другими людьми (Nevins and Hill, 1962:269-270). Вся эта ситуация напоминала школьника, считавшего, что «история — это болтовня». Однако в зрелом возрасте он стал проявлять к ней интерес и уважение, так как стал достаточно проницательным, чтобы сохранять и лелеять все хорошее, что было в прошлом.
Заключение
Основными составляющими деятельности^Г.. фррда,^1ли：м( 1) масштабная меха- ийзация of расли, во многом определившей лицо целой эпохи; (2) глубокая вертикальная интеграция; (3) непрерывно перемещающиеся запасы; (4) представление о рабочем как о потребителе и развитие массового рынка через массовое производство и высокие зарплаты. В своей практической деятельности Г. Форд использовал многие наивысшие достижения техники и коммерции своего времени. Косвенная реакция на его нововведения проявилась в более детальном и более рациональном разделении труда и форм управления человеческими ресурсами во многих компаниях и целых секторах экономики, что было, возможно, не менее значимым, чем прямые результаты его деятельности, приведшие к массовой автомобилизации населения и повышению уровня благосостояния американцев.
Ян Гловер, University of Stirling
ФОРРЕСТЕР, Джей Райт (1918)
Forrester Jay Wright
Введение
Основной вклад、
Оценка.!宀，
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 14 июля 1918 г. вблизи города Арнольд, штат Небраска, США;
в 1935-1939 гг. изучал электротехнику в Университете Небраски;
в 1939 г. стал научным сотрудником Массачусетского технологического института (МТИ); работал вместе с Гордоном Брауном над разработкой приводных механизмов для устройств управления пулеметами и антеннами 'радаров;
j • в 1945 г. получил степень магистра в МТИ;
、 • в 1946 г. стал руководителем лаборатории цифровой вычислительной техники МТИ;
27 июля 1946 г. женился на Сьюзен Сьюэт;
занимался моделированием движения летательных аппаратов, созданием цифровой вычислительной машины «Whirlwind» и системы противовоздушной обороны《SAGE»;
в 1952-1956 гг. возглавлял отдел цифровой вычислительной техники в линкольновской лаборатории МТИ;
в 1956 г. получил патент на изобретение запоминающих устройств на магнитных сердечниках;
был назначен профессором менеджмента в Слоановской школе менеджмента при МТИ;
разработал и практически применил метод системной динамики;
в 1979 г. имя Дж. Форрестера было выбито на стенах Зала славы национальных изобретателей.
Основные работы
«Industrial Dynamics» (1961)
«Principles of Systems» (1968):；
«Urban Dynamics» (1969).
«World Dynamics» (1971),. и
«Collected Papers of Jay W. Forrester» (1975)(
Резюме
Дж. Форрестер является изобретателем системной динамики, разновидности компьютерного моделирования, использующего понятие информационной обратной связи для создания моделей социальных систем, включая модели отдельных компаний и экономик в целом. Эти модели используются руководителями фирм для обоснования разрабатываемых ими направлений долгосрочной политики. Данный подход был применен Дж. Форрестером к решению проблем бизнеса, растущих городов и глобального развития. В настоящее время его идеи поддерживаются различными группами университетских исследователей и широко используются в практической деятельности компаний и консультационных фирм многих стран мира.
Введение
Все благоприятствовало успешной работе Дж. Форрестера после его перехода в Слоановскую школу менеджмента при МТИ. Он принес туда свой опыт проектирования сервомеханизмов и свое убеждение в образовательных возможностях компьютеров (для которых он создал один из самых важных элементов). Дж. Форрестер имел также склонность к практической деятельности (в молодости работал на животноводческой ферме, а позднее — инженером). А кроме того, он безгранично верил в свои силы.
Дж. Форрестер сотрудничал с корпорацией General Electric, столкнувшейся с проблемами нежелательных колебаний уровней материальных защасов и численности персонала. В попытках взять под контроль данную систему менеджеры компании собрали информацию о показателях запасов и численности персонала и наметили правильные, с их точки зрения, корректирующие действия. Состояние каждого уровня, меры, использованные менеджерами для влияния на них, и полученные результаты воздействия могли рассматриваться в качестве компонентов «контура обратной связи». Но действия менеджеров приводили к неожиданным результатам в самых разных областях, что инициировало дальнейшие действия, которые, в свою очередь, вновь обеспечивали неожиданные результаты, также требовавшие принятия новых мер, и т. д. Учитывая в модели различные типы воздействий и контуров обратной связи, Дж. Форрестер показал, что вмешательства менеджеров в работу системы приводили вовсе не к тому эффекту, на который
они интуитивно рассчитывали.
Их усилия, направленные на удержание системы на заданныХ|Уровнях, приводили к усилению колебаний, порождавшихся отнюдь не внешними рыночными «шумами»; причины их возникновения имели внутренне访 или эндогенный характер. Используя модель, схема которой была всего лишь нарисована на листе бумаги, Дж. Форрестер смог приступить к перестройке операционной деятельности компании и добиться стабилизации системы управления ею.
В итоге Дж. Форрестер пришел к выводу о том, что идеи управления сервомеханизмами могут применяться к системам, образованным людьми, и что использование агрегатного подхода поможет менеджерам понять характер изменений поведе-
ния систем, которыми они пытаются управлять, но которые ведут себя не так, как можно было бы ожидать на основе одной лишь управленческой интуиции. Этот подход стал ответом на призыв Альфреда Слоана уделять внимание разработке вопросов управления в технических системах. Дж. Форрестер назвал его «промышленной динамикой»; позднее он получил название «системно 访 динамики»,
Основной вклад
В конце 1950-х гг. область изучения проблем управления воспринималась Дж. Форрестером как состоящая из набора плохо связанных между собой результатов эмпирических наблюдений. Поэтому при написании «Industrial Dynamics» («Промышленная динамика») (1961) он стремился произвести революцию в науке об управлении. В открывавшей новый путь к пониманию проблем менеджмента работе Дж. Форрестер утверждал, что понятие обратной связи может обеспечить прочную теоретическую основу и целостную схему для разнообразных наблюдений поведения социальных систем. По его мнению, компании и экономика в целом должны были моделироваться как потоки параметров и накопленных данных, связанных петлями обратной связи. Целью его исследования было изучение типов поведения систем и разработка мер, способных улучшить результаты их функционирования. Написание этой книги ознаменовало собой возникновение системной динамики.
Системная динамика имеет три отличительные особенности. Первая заключается в использовапии «контуров обратной связи», подразумевающих сбор информации, использование управляющего воздействия в соответствии с заданной политикой и новый этап сбора шк|)ормащ1И. Эти замкнутые петли каузальных связей приводят к возникновению задержек и нелинейных зависимостей. Вторая подразумевает использование компьютерного моделирования в тех случаях, когда человек оказывается в состоя пни ко i щсптуал изи ровать сложные модели, но не имеет достаточных интеллектуальных возможностей для расчета динамики их поведения без помощи специальных средств. А метод компьютерного моделирования позволяет ему точно рассчитать поведение систем во времени. Наличие взаимодействии обратных связс11 и нелинейных зависимостей означает, что в разные моменты времени доминирующими становятся различные части системы. В результате возникает поведение, не соответствующее интуитивным ожиданиям наблюдателя, которое может исследоваться с помощью метода моделирования. Третьей особенностью является использование «мспт;и1Ы1ЫХ моделей». Дж. Форрестер считает, что в них сохраняется наиболее важная информация о социальных системах. Такие модели содержат наши предположения о том, что может быть причиной тех или иных событий. Они являются чрезвычайно сложными и тонкими, так как базируются как на количественных переменных, так и на качественных оценках. Данный тип моделей обеспечивает основу для принятия решений. Единственный способ, позволяющий справиться с проблемными ситуациями, заключается в том, чтобы попять и изменить ментальные модели управляющих системой менеджеров. Поэтому процесс моделирования должен быть тесно связан с работой менеджеров, способствовать созданию их личных ментальных моделей, которые затем отобра-
жаются в компьютерных. В процессе проведения экспериментов с ними менеджеры учатся, совершенствуют свою интуицию и создают общие ментальные модели. Последующее формирование политики получает информационное подкрепление за счет строгого и всестороннего использования менеджерами их собственного знания системы.
В работе «Industrial Dynamics» содержатся основополагающие идеи для системной динамики, правила для создания моделей и набор соответствующих примеров. Интеграционные устремления Дж. Форрестера представляются вполне очевидными. Конкретные исследования могут осуществляться посредством использования моделей, построенных на основе каузальных теорий. Эти модели становятся для менеджеров своего рода программными тренировочными средствами и выполняют роль испытательных полигонов для научных экспериментов, служащих обучению навыкам управления. Следующие книги Дж. Форрестера были посвящены развитию этой теории и содержали примеры ее применения.
В книге «Principles of Systems» («Системные принципы») (1968) отражены итоги десятилетней работы Дж. Форрестера и его сотрудников. Она носит преимущественно учебный характер и предлагает примеры создания моделей и их использования для проведения анализа. К концу 1960-х гг. было выполнено множество точных исследований с применением методов моделирования, и некоторые из них описываются в данной книге. Две следующие книги Дж. Форрестера демонстрируют надежды, которые он возлагал на системную динамику.
«Urban Dynamics》(«Урбанистическая динамика») (1969) является отражением попытки Дж. Форрестера понять силы, влияющие на рост, стагнацию, упадок и возрождение городов. В ней содержится общая модель города и анализируются типы поведения этих образований и меры, способные предотвратить их упадок. Эта книга является типичным примером смелого и решительного подхода Дж. Форрестера к решению самых сложных проблем. В ней содержатся важные интуитивные догадки о структурных причинах стагнации городов. Особую ценность в этом плане представляет гл. 6 «Заметки о комплексных системах», в которой приводятся некоторые качественные выводы о поведении социальных систем, отличающемся от интуитивно ожидаемого. Эти выводи! применимы к широкому набору условий, что указывает на возможности системной динамики выступать в качестве интегрирующей основы для проведения исследований.
Книга «World Dynamics» («Мировая динамика») (1971) представляет собой отчет о сотрудничестве Дж. Форрестера с Римским клубом и отражает его попытку понять движущие силы всеобщего глобального развития. Для изучения взаимодействий населения, сельскохозяйственного и промышленного производства, загрязнения природы, качества жизни, капиталовложений и природных ресурсов Дж. Форрестер использует системную динамическую модель. В конце книги поднимаются важные вопросы о взаимном влиянии человеческого достоинства и развития цивилизации в условиях ограниченных ресурсов. Несмотря на то что в книге содержались целые страницы, запятые графиками и формулами, она имела ошеломляющий успех у публики: объем продаж был огромным, поднятые в ней вопросы породили волну комментариев и споров во всем мире. Мысли Дж. Форрестера о проблемах охраны окружающе访 среды с точки зрения выбора между
долгосрочным и краткосрочным компромиссом заложили основы мышления современных защитников природы, Дальнейшие исследования позволили расширить масштабы посвященной глобальному моделированию деятельности.
Диапазон идей Дж. Форрестера хорошо виден на примере книги «Collected Papers of Jay W. Forrester» (1975), которая содержит примеры применения системной динамики в различных сферах, включая рекламную стратегию, управление быстрорастущей компанией, а также материалы с изложением основных принципов системной динамики, включая и часть текста выступления ученого перед Палатой представителей США.
Чтобы оценить деятельность Дж. Форрестера, мы должны также рассмотреть и его институциональный вклад, т. е. работу его сотрудников и всех членов основанного в 1986 г. Международного общества системной динамики (МОСД). Этому может помочь существующая обширная библиография {Sastry and Sterman, 1993), часть из которой приведена в разделе «Литературам.
Несмотря па формальный уход в 1989 г. из Слоановской школы, Дж. Форрестер не прекращал сотрудничества с ее учеными. Он много работал над проектом внедрения в классический экономике (для изучения неравновесных состояний) анализа обратных связей. Осуществлявшийся в МТИ проект «Национальной модели» был нацелен на разработку каузальной теории для многих макроэкономических феноменов американской экономики. Некоторые из опубликованных его элементов указывали на то, что сторонники системной динамики ставили фундаментальные вопросы о допущениях, лежащих в основе ортодоксального экономике {Forrester, 1989, а также Sterman в Richardson, 1996, Radzicky and Sterman, 1994). Другим объектом его научного интереса был предназначенный для разработки основанных на использовании принципов системной динамики методов обучения детей проект «К-12». Эта работа была нацелена на создание материалов, способных помочь преподавателям и детям от дошкольного возраста и старше усвоить методы «обучения, ориентированного на ученика», по широкому кругу дисциплин (Forrester, 1990).
Оценка
Идеи Дж. Форрестера во многом основываются на работах Н. Винера и результатах исследований обратной связи в экономических системах, проведенных в 1953 г. Г. Тустином. Применение Дж. Форрестером компьютерного моделирования является важным вкладом в разработку методов изучения экономических систем. Дж. Ричардсон утверждает, что хотя идеи об обратной связи широко использовались и ранее, Дж. Форрестер добился ускорения эволюционного развития мышления в терминах обратной связи (названной «сервомеханической нитью»), в котором основное значение придается изучению задающих воздействий и возникающих в их результате образцов поведения замкнутых систем {Richardson, 1991). В предложенной Дж. Форрестером концепции общих ментальных моделей прослеживается сходство с «организационной памятью» Р. Акоффа, а кроме того, его идеи имеют связь с методами структурирования проблем при «мягком» исследовании операций (工〃〃е, 1994) (см. АКОФФ, Р.).
Смысл критики системной динамики заключается в утверждениях того, что она представляет собой не более чем наивную, гиперрационал истическую попытку спроектировать социальную систему таким же образом, как если бы она бцла физической системой. Такой подход, основанный на «жестком моделировании», действительно наблюдается у многих специалистов-практиков, но, видимо, он преобладает не столько в системной динамике, сколько в исследовании операций. Кроме того, подобные замечания справедливы только в отношении моделей. Но если в групповом поиске качественных выводов модель играет в основном креативную и рефлективную роль, подобная критика неуместна.
Уместность же и эффективность идей Дж. Форрестера может быть оценена по количеству и научному уровню исследователей, занимавшихся системной динамикой, и по интересу к ней со стороны различных корпораций. Так, в 1990-е гг. на каждой ежегодной конференции МОСД присутствовало не менее 500 его членов, представляющих страны всех континентов. Проводимые исследования касались проблем интеллектуальных истоков системной динамики (Richardson, 1991), руководства крупными проектами по разработке программного обеспечения (AbdelHamid and Madlick, 1990) и перспектив стран третьего мира в условиях глобального развития {Saeed, 1991). Отчеты о других работах публиковались в основанном в 1985 г. журнале «System Dynamics Review». Связь системной динамики с проблемами бизнеса постоянно укреплялась, и недавно сделанное П. Сенге известное описание использования «микромиров» для распространения эмпирического обучения привлекло пристальное внимание специалистов по менеджменту (Senge, 1990). Этот интерес был подкреплен результатами дальнейших основанных на применении различных моделей исследований {Sterman, Repenning, Kofman, 1997) и привел к появлению многочисленных книг по проблемам данной научной области, включая и все труды Дж. Форрестера (переизданные издательством Productivity Press).
Выводы
Джей Форрестер создал эффективные средства моделирования социальных систем, предполагающие их применение ответственными за принятие решений должностными лицами организаций. В его работах были сформулированы принципы системной динамики и рассмотрены возможности ее применения. К своим важным достижениям первых лет научной карьеры Дж. Форрестер добавил разработку метода стратегического моделирования, вызвавшего большой интерес представителей бизнеса. Растущая научная поддержка, дополненная содействием ученого внедрению новых методов школьного обучения, должна, по-видимому, гарантировать устойчивый интерес к его идеям.
Дэвид Лэйн, ' . London School of Economics and Political Science
ФРИДМЕН, Милтон (1912)
Friedman, Milton
Введение
Основной вклад
Заключением、
Краткие биографические сведения
родился 31 июля 1912 г. в Нью-Йорке;
учился в Чикагском- университете; в 1946 г. получил докторскую степень в Колумбийском университете;
в 1935-1937 гг. работал в Национальном комитете по ресурсам;
в 1941 г. работал в отделе налоговых исследований Министерства финансов США;
в 1937-1981 гг. работал в Национальном бюро экономических исследований;
в 1943-1945 гг. помощник директора отдела военных исследований Колумбийского университета;
в 1974 г, получил нобелевскую премию по экономике;
в 1948-1977 гг. преподавал в Чикагском университете;
• читал краткие курсы лекций в университетах Европы, Японии и Латинской Америки; лауреат многих почетных званий;
• с 1977 г. член совета Гувсровского института при Стэнфордском университете.
Основные работы
«The Methodology of Positive Economics» (1953).
«А Theory of Consumption Function» (1957)
«А Monetary History of the United States», 1867-1960 (with c AnnaJ. Schwartz)
(1963)
«Monetary Statistics of the United States» (with c AnnaJ. Schwartz) (1970)
Резюме
Милтон Фридмен, лауреат нобелевской премии 1976 г. по экономике, повсеместно рассматривается в качестве лидера чикагской школы монетарного экономике, подчеркивающей значение количественной теории денег как основного инструмента государственной политики. Вклад М. Фридмена в развитие экономике ог-
ромен и включает в себя работы по методам экономического анализа, экономической истории и экономики мирового хозяйства.
[.Введение ,
За годы длительной и плодотворной карьеры М. Фридмен внес важный вклад в экономический анализ и осуществление экономической политики. Его многогранная деятельность охватывала исследование экономической методологии, денег, экономической истории, микро- и макроэкономики, экономической политики и экономики мирового хозяйства.
В 1976 г. М. Фридмен был удостоен нобелевской премии за достижения в области анализа потребления, монетарной истории и теории и за демонстрацию комплексной политики стабилизации экономической конъюнктуры.
С начала 1950-х гг. М. Фридмен стал основным критиком доминировавшей в то время кейнсианской экономической теории (см. КЕЙНС, Дж. М.). Он активно выступал за пересмотр роли центрального банка в проведении монетарной политики. Однако его научный вклад не ограничивался рассмотрением роли денег в экономической теории и политике и включал в себя важные исследования методологии, гибких обменных курсов, гипотезы перманентного дохода н вопросов достижения компромисса между инфляцией и безработицей.
Влияние М. Фридмена не ограничивалось рамками экономической науки. Его убедительно представлявшиеся в устном и письменном виде идеи были хорошо известны политикам США и других стран, представителям прессы и читателям его еженедельной колонки в журнале «Newsweek».
Основной вклад …
За долгие годы своей выдающейся карьеры М. Фридмен внес значительный вклад в развитие экономического анализа, включая вопросы методологии, денег, потребления, экономической политики, инфляции “ безработицы, а также в дискуссию о политике обменного курса.
В работе «Methodology of the Positive Economics» («Методология позитивного экономике») М. Фридмеи создал впечатляющий прецедент использования для проверки экономической теории выводов, а не предположений. Действительно, его представление о «как будто»- гипотезе имеет решающее значение для понимания обширных эмпирических исследований ученого, особенно в сфере денег. Первая и самая значительная эмпирическая работа М. Фридмена была выполнена им вместе с его коллегами из Группы по исследованию финансов и банковской деятельности при Чикагском университете и из Национального бюро экономических исследований. Результаты зто访 работы нашли свое отражение в трех важнейших публикациях:《A Monetary History of the United States, 1867-1960» («Монетарная история Соединенных Штатов, 1867-1960») (совместно с Анной Шварц); дополняющей ее работ。访 Филипа Кагана «Determinants and Effects of Changes in the Stock of Money, 1875-1960» («Детерминанты и эффекты изменений денежной массы, 1875—1960») и «Monetary Statistics of the
United States» («Монетарная статистика Соединенных Штатов») (также в соавторстве с Анной Шварц).
Таким образом, М. Фридмен под знаменем, на котором было начертано «Деньги имеют значение», возглавил атаку представителей чикагской школы на кейнсианство. Он критиковал многих экономистов за то, что в анализе циклов деловой активности и инфляции они недооценивали значение денег и монетарной политики. Основываясь на данных подробного исторического анализа денег, М. Фридмен заново сформулировал теорию денежного спроса. Полученные им эмпирические данные и результаты анализа взаимосвязи между увеличением предложения денег и соответствующими изменениями доходов и цен позволили ученому утверждать, что потребность в деньгах фактически является довольно стабильной.
Результаты этого новаторского исследования позволили М. Фридмену заново сформулировать количественную теорию денег, отличительной особенностью которой является теория спроса, позволяющая достичь реального состояния денежного равновесия. Он утверждал, что в случае, когда финансовые власти контролируют номинальную денежную массу, величину реальной денежно访 массы определяют находящиеся у населения средства. М. Фридмен делал вывод о том, что в известном смысле целью денежно-кредитной политики должно быть обеспечение стабильного долгосрочного роста предложения денег.
В своей критике кейнсианского подхода к экономической политике М. Фридмен делал различие между тремя формами возникающих в ней лагов: запаздывание наблюдения, запаздывание принятия решения и запаздывание результата. Он утверждал, что все эти три типа лагов оказывают дестабилизирующий эффект и что задача заключается в том, чтобы упростить монетарную политику таким образом, чтобы достичь стабильного роста предложения.
В дискуссиях, сотрясавших «здание» экономической науки, особенно в 1970-х гг., именно М. Фридмен оказался первым, кто продемонстрировал, что предположение о простом компромиссе между инфляцией и безработицей было всего лишь временным явлением. Более того, он заявлял, что в долгосрочной перспективе такого компромисса вообще не существует.
Взаимосвязанной с анализом инфляции и безработицы оказалась и новаторская работа М. Фридмана по проблемам международной экономики. В своем написанном в 1950-е гг. эссе он выступал защитником свободно плавающего обменного курса. Эта работа была написана им в то время, когда Бреттон-Вудское соглашение с его установкой на фиксированные обменные курсы, а также деятельность Международного валютного фонда и Всемирного банка были практически вне критики. Выполненный М. Фридменом анализ возможностей использования гибких обменных курсов для улучшения платежного баланса действительно носил новаторский характер. Он критически относился к заявлениям о том, что гибкий обменный курс будет способствовать дестабилизации экономики, а правильность его позиции стала очевидна двадцать лет спустя, когда мировая экономика начала переходить к использованию плавающих курсов.
Работа М. Фридмена по проблемам потребления служит еще одним примером его важного вклада в развитие экономического анализа. В рамках теории потребления он расширил и уточнил гипотезу об абсолютном доходе, основанную на
предположении о том, что ключевым фактором для оценки общих расходов на потребление является перманентный, а не годовой доход. В своей работе «А Theory of the Consumption Function» («Теория функции потребления») (1957) М. Фридмен исследовал множество согласующихся с гипотезой перманентного дохода эмпирических данных и провел различие между временным и постоянным доходом. В результате он пришел к выводу о том, что доля постоянного дохода, направляемого на накопление, меньше аналогичной доли временного дохода.
Заключение
М. Фридмен добился выдающихся результатов в совершенствовании различных областей экономического анализа, которые первоначально воспринимались весьма скептически и вызывали многочисленные дискуссии. Его исследования денег, потребления, обменных курсов и экономической методологии внесли важный вклад в развитие экономической науки. Работы М. Фридмена по экономической теории привели к переоценке связей между деньгами, монетарной политикой и экономическим ростом. Его вклад в новую интерпретацию цели для дискреционных мер денежно-кредитной и фискальной политики при управлении экономикой оказал значительное влияние на экономическую политику многих государств (особенно после 1970 г.).
Джон Каннигхем Вуд,
University of Notre Dame, Австралия
ФУКО, Мишель (1926-1984)
Foucalt, Michel
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение'
Краткие биографические сведения
родился 15 октября 1926 г. в Пуатье в семье хирурга; посещал местную католическую школу, затем стал пансионером в лицее Генриха IV в Париже;
закончил Сорбоннский университет (1948), начал работать психопатологом в больнице Св. Анны; вступил в коммунистическую партию;
получил дипломы по философии (1951) и психопатологии (1952); в 1951 г. вышел из компартии;
в 1951-1955 гг. работал преподавателем факультета психологии в Университете Лилля и в 1955-1958 гг. преподавателем кафедры французской литературы и культуры в Университете города Упсала (Швеция), в 1959 г. возглавлял Французский институт в Гамбурге;
в 1960-1966 гг. профессор философии в Университете города Клермон- Ферран и в 1966-1968 гг. профессор Тунисского университета;
в 1968 -1970 гг. профессор и декан Университете Париж-VIII в Венсене;
в 1970-1984 гг. профессор истории систем мышления во Французском колледже;
скончался 25 июня 1984 г. в парижской больнице Сальпетрьер от СПИДа и рака мозга.
Основные работы
«Madness and Civilization» (докторская диссертация) (1966)
«The Archaeology of Knowledge» (1969)
«Discipline and Punish: Birth of the Prison» (1975)
《The History of Sexuality» (Volume 1 1976, Volume 2 1984)
Резюме
Мишель Фуко — один из наиболее известных и влиятельных французских философов конца XX в., ставший всемирно знаменитым в последние годы своей жизни,
и особенно после своей трагической смерти. В его работах рассматривались самые разные проблемы — история отношения к сумасшествию, вопросы сексуальности, наказаний, исторической методологии. Но их объединяла одна общая тема: идея о том, что особое внимание просвещения и либерального гуманизма к индивидуальному субъекту, к прогрессу и цивилизации исказили и скрыли реальную природу социальных нзмененн访，произошедших в течение двух последних веков,— расширение нормализующих общественных тенденций, подкрепляемых технологией и структурой наблюдений. По мнению М. Фуко, власть правительства над людьми становилась все более всепроникающей и все менее воспринимаемой физически, что предполагает усиление общей дисциплины для всех и каждого, причем и то и другое оказывает влияние на развитие современной организационной теории.
Введение
Мишель Фуко, возможно, был последним и наряду с Жаном-Полем Сартром самым (по крайней мере с точки зрения популярности) великим литературно одаренным героем-философом, сыгравишм важнейшую роль в культурной и политической жизни Франции XX в. В то время как он был одной из наиболее заметных связанных с постмодернизмом фигур, возможно, что одним из его достижений было сопротивление категоризации, хотя бы и в качестве постмодерниста. Его идеи имели много общего с воззрениями Жака Деррида, и он нередко рассматривался в качестве постструктуралиста, хотя близость философа к Фридриху Ницше позволяет отнести его к литературным модернистам более раннего поколения. М. Фуко разделял нигилистический взгляд Ж.-П. Сартра на судьбу человека, но, подобно постструктуралистам, он не мог принять представления об индивиде как об агенте. Он интересовался социальными процессами, а не мыслями, действиями или намерениями отдельных личностей.
Хотя этот интерес сблизил его с марксистами, он не смог принять их отношения к французскому просвещению XVIII в. и к представлению об истории как о процессе развития — его самыми активными критиками были теоретики марксизма, приверженные модернистским принципам Франкфуртской школы, и прежде всего Юрген Хабермас. Эти теоретики критиковали любой его отход от акцента на подавлении индивидуального субъекта (в действительности он близко подошел к утверждению о том, что подавлепие/власть были средством, за счет которого «составлялись» индивиды и их «души»), хотя, с другой стороны, его работа о психиатрических лечебницах первоначально вызвала овации тех, кто, подобно Р. Лэнгу, настаивал на необходимости освобождения личности.
В научном наследии М. Фуко трудно найти одну основную исходную идею. В его работах присутствуют объединяющиеся темы, аргументы и лейтмотивы, но в них нет устойчивого набора концепций. Кажется, что всякий раз его идеи рождаются заново — параллельно с его основными работами, которые сами по себе насыщены риторическими приемами. М. Фуко опубликовал тексты многих своих лекций и интервью, общий эффект которых производит неоднозначное впечатление. Разумеется, можно доказать, что все это свойственно постструктуралистам
или постмодернистам, однако сам М. Фуко утверждал, что не принадлежит ни к тем, ни к другим. Тем не менее ясно, что он не является любителем литературных шуток, так как его работы и заявления обычно писались в морализаторском стиле и, как правило, были нацелены против буржуазии и используемого ею средства камуфляжа — философии Просвещения. Одна из любопытных особенностей мышления М. Фуко состоит в том, что он смог отказаться от марксистской теории, но не от ненависти к буржуазии, хотя представление о скрытой от постороннего глаз буржуазной конспирации, используемой для максимального усиления надзора и нормализации ни о чем не подозревающего мира, является абсурдным с любой постмодернистской (или марксистской?) точки зрения — напротив, оно кажется подобным кошмарной карикатуре на модернизм.
По большому счету, это было не так уж важно — слава М. Фуко может в конечном итоге держаться и на его стиле, так же как и на его личности и талантах оратора и писателя. В отличие от Деррида проза М. Фуко и тексты его выступлений привлекают пристальное внимание и, изобилуя парадоксами и двусмысленностями, сохраняют внешнюю видимость ясности. Возможно, именно его непревзойденная способность пережить роль радикального героя-философа и связать себя с французской общественностью эпохи, наступившей после 1968 г., и постсоциали- стической/постполитической общественностью во всем мире обеспечила популярность М. Фуко.
Биографические данные
Мишель Фуко родился 15 октября 1926 г. в городе Пуатье в семье, принадлежавшей среднему классу. Его отец был хирургом (поэтому позднее говорили о разъединяющем, «анатомическом», взгляде М. Фуко на взаимозависимые самостоятельные исторические процессы). Сначала Мишель посещал местную католическую школу, а затем родители отправили его в престижный парижский Лицей Генриха IV. Оттуда, что было вполне логично, он поступил на одно из отделений Grand Ecoles, а именно в Ecole Normale Superieure. Одновременно М. Фуко посещал лекции по философии Луи Альтюссера (в Сорбонне). Любопытно, что после первых много- обещаюихих успехов в философии он избрал профессию, более связанную с медициной, а именно психопатологию. Чувствуется, что область изучения проблем сумасшествия, в которой он впервые громко заявил о себе после опубликования в 1961 г. текста докторской диссертации под названием «Folie et Derasion» («Безумие и цивилизация»), была той научной сферой, в которой впечатляющие к тому времени возможности М. Фуко как владеющего литературным стилем философа были дополнены практическими знаниями и опытом. Хотя при ретроспективном взгляде видно, что эта диссертация содержит в себе многие темы его последующих работ (просвещение, ведущее к освобождению душевнобольных после ограничения их свободы, только благодаря ему теперь стало возможным заменить физическое сдерживание психологическим), она стала известной специалистам самой разной политической или философской ориентации. Часто высказывались мнения о том, что хотя исторические аспекты работы рассматривались историками как недостаточно проработанные (подобное часто случалось с работами
М. Фуко, хотя необязательно шло им во вред), традиционные истории ухода за душевнобольными никогда не должны были вновь быть одними и теми же. То же сочетание нигилистической теории (разрушение, но не замена принципов Просвещения) и блеск литературного стиля применялись затем к медицинским и другим профессиям со времен Ренессанса и до XIX столетия.
, Любопытно, что, несмотря на ранний успех, М. Фуко выбирал для своей академической деятельности сравнительно малоизвестные места — Лилль, Упсала, Клермон-Ферран, Тунис (что могло быть неверно истолковано с точки зрения развития его карьеры во Франции), Несомненно, что время его возвращения в Париж в 1968 г. к время начала его наиболее продуктивного периода научной деятельности совпали наилучшим образом. В качестве декана нового VIII парижского университета в Венсене (в 1968-1970 гг.) М. Фуко стал естественным лидером этого радикального гетто, опустошенного вследствие неудачного исхода событий 1968 г„ но в то же самое время (это может быть доказано) он был опьянен своим освобождением от политики. Хотя его занятия в этот период — редактирование радикальных журналов, бесконечные интервью и идеологические диспуты — казались типичными для радикального лидера, роль М. Фуко может быть интерпретирована следующим образом: поддерживать в живом состоянии миф о революции, позволяя тем временем интеллигенции уходить из политики ради литературных и культурных проблем (которые, разумеется, также могут определенным образом рассматриваться как политические). Немногое из идей М. Фуко, помимо критики буржуазии, имели какое-то радикальное или политическое содержание с точки зрения существующих предписаний поведения (см. ниже дискуссию о власти), и его радикализм оказался сведенным к демонстративным жестам (например, вызвавшая много критики его поддержка аятоллы Хомейни и исламской революции в Иране). В ретроспективе коллапс крайних левых и коммунистической партий в конце 1970-х гг. выглядит предрешенным результатом, кульминацией победы социалистов под руководством Ф. Миттерана в 1981 г., которая вынудила интеллигенцию признать социальную демократию. Способность М. Фуко перенести видимость радикализма в эту новую эру (не в последнюю очередь посредством новых форм радикализма, например раскрытия сведений о своей гомосексуальной ориентации) породила непрерывный поток критики в его адрес со стороны левых традиционалистов.
В 1970 г. М. Фуко получил свой последний и самый престижный пост — руководителя кафедры системного мышления во Французском колледже, который он занимал вплоть до смерти от СПИДа, наступившей в 1984 г.
^ * '■ 1 л < .- ■ ' ■■ -■ 1 ' " ) 1 I ■<! < '-i ： .' , - ' •■"•.. k ■ *
Основной вклад 二:
Научная репутация М. Фуко сложилась благодаря написанию им таких книг, как «Madness and Civilization» (1961); «The Archaeology of Knowledge» («Археология знания») (1969); «Discipline and Punish: Birth of the Prison» («Дисциплина и наказание: происхождение тюрем») (1975); «The History of Sexuality» («История сексуальности») (Volume 1 1976, Volume 2 1984). С учетом ограниченных размеров статьи основное внимание в ней будет уделено концепциям, имеющим отношение к теории организационного поведения. 】韜к】一工：’… ：卜
Суть вклада М. Фуко в теорию может быть резюмирована с помощью двух понятий —власти и надзора. Следуя своему раннему убеждению в том, что либеральное обхождение с душевнобольными отражало возросшую расположенность к осуществлению психологического, а не физического контроля, М. Фуко развил эту идею (на основе изучения тюрем) таким образом, что стал воспринимать расширение надзора, произошедшее в период с XVIII в. и до наших дней (продукт либерального рационализма), как ведущее к тотальным формам социального контроля. Буржуазия, по его мнению, стремится устранить неопределенности и «нормализовать» все общество. М. Фуко представлял эту точку зрения на примере предложенного в XIX в. И. Бентамом архитектурного проекта тюремного здамия — «паноптикона» (круглой тюрьмы с помещением для смотрителя в центре), обеспечивавшего максимальный надзор за заключенными.
С этой концепцией была связан и взгляд М. Фуко на власть. Он пошел гораздо дальше марксистской обеспокоенности угнетением индивидов и групп другими индивидами и группами. Власть была не просто атрибутом конфликтных ситуаций или инструментом, имевшимся или не имевшимся у тех или иных социальных сил. Она представлялась как необходимый элемент всех сфер социальной системы. Все социальные отношения находятся под опосредованным воздействием власти. Индивиды не уничтожаются властью, а компонуются и структурируются посредством использования силы в пределах все访 социальной системы.
М. Фуко оставался верным постструктуралистскому принципу непризнания индивида в качестве агента — он верил, что при изучении правления «королевская голова» (забота о мотивах и действиях власти) должна быть отсечена. Однако он все еще, по-видимому, требовал конспирации (чего-то плохо определенного) буржуазии, которая позволила бы е访 находиться в тени и обеспечивала бы стимулы для усиления надзора. Данная точка зрения отражает прочную уверенность М. Фуко в том, что рационально-правовые общественные институты являются не более чем камуфляжем, хотя оп утверждал также, что технология надзора является более важной, чем задача или мотив ее применения.
Оценка
С точки гзрепия теории организационного поведения вклад М. Фуко в проблему, в связи с Koropoii он чаще всего упоминается, — о власти и «паноптиконе» — кажется скорее символическим, чем имеющим действительно важное аналитическое значение. На самом деле специалистам по поведению в организациях необходимо просто ссылаться па какого-нибудь автора, наподобие М. Фуко, олицетворяющего собой идею радикализма. Сами по себе его идеи способны принести лишь ограниченную пользу. Пока «паноптикон» в действительности отражает некоторые особенности своего и нашего времени (желание исключить неопределенности посредством безжалостного применения административного порядка), он, возможно, наилучшим образом понимается как нереализуемое устремление личности определенного типа, в то время как М. Фуко, по-видимому, полагает, что такой проект может быть осуществлен в широком масштабе.
Он также рассматривает дисциплину и надзор как нечто негативное, в то время как в других контекстах к ним может быть другое отношение (хотя для этого необходимо верить в человеческое посредничество и мотивы развития этого воззрения).
Идея о власти как о всеобъемлюи1ем социальном феномене кажется на первый взгляд позитивным изменением чрезмерно упрощенного представления о том, что «А имеет власть над Б», и его многих вариантов в теории организационного поведения, так как является идеей о власти, формирующей личность и общество не однонаправленными способами. Однако эта более широкая и более изменчивая картина нарушается при введении в нее негативного фактора существования буржуазии, который делает абсурдным весь подход в целом, — почему активным агентом должна быть буржуазия, а не кто-нибудь еще? С этой точки зрения более обоснованным представляется более традиционный подход, базирующийся на представлении об эксплуатирующих элитах.
Более важным является то, что теория М. Фуко мало что объясняет. Если власть существует везде и во все времена, действуя одновременно во всех направлениях, то это можно представить и так, как будто ее нет нигде (как заметил среди прочих Ж.-Л. Бодри). Мы не способны реконструировать события в любой организации с точки зрения власти, так как мы не можем, согласно этому мнению, отличить полномочия (или стратегию) одного человека от полномочий другого. Эта концепция перекрывает многие пути развития (как эмпирические, так и теоретические). Неясно, открывает ли она взамен какие-нибудь другие, — по-видимому, иначе идея власти потеряет все свое значение.
Наконец, рассматриваемые концепции отнюдь не являются такими оригинальными, как думают многие, — идея власти, существующей скорее во взаимосвязях между личностями, а не просто принадлежащей индивидам, известна давно и возникла в значительно более скучной внешней среде, равно как и связанная с ней идея М. Фуко о власти как знании и знании как власти. Это наверняка было понято еще несколько десятилетий назад даже самыми неповоротливыми сторонниками теории сопряженных обстоятельств. ,
Что касается основополагающе访 темм для регламентации трудовой жизни, то была ли ее трактовка намного лучше той, которую предложил Рейнхард Бендикс в 1950-е гг., поскольку различия и сравнения делались в ней между разными традициями капитализма и менеджмента, в то время как поиск объединяющей конспирации игнорировался?
Заключение ,
Достижения Мишеля Фуко как индивида были огромны, такой же огромной остается и его слава. Как и в случае с Ж. Деррида, можно утверждать, что успех М. Фуко был обусловлен в большей мере его неповторимым и убедительным голосом, чем любой его важной идеей или школой мышления (говорят даже об «эффекте» М.①уко, а не о его школе).
Хотя М. Фуко обеспечил себе место в пантеоне философской славы, его вклад в теорию организационного поведения представляется достаточно спорным, от-
части благодаря тому, что нередко воспринимается как литература для чтения. Действительно, работы М. Фуко являются скорее литературными упражнениями, а не научными исследованиями. Разработанные в них концепции поддерживаются на поверхности и защищаются от существующих в них противоречий с помощью искрометного, свободно льющегося стиля изложения. Вырванные из контекста сочинений и утратившие связь с их стилем концепции теряют свой блеск.
Адриан Кэмпбелл, University of Birmingham
ФУКУДЗАВА, Юкити (1835-1901)
Fukuzawa, Yukichi.
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 10 января 1835 г. в городе Осака, Япония; был вторым сыном в семье самурая;
в 1850-х гг. выучил сначала голландский, а затем и английский язык;
в 1860-х гг. посетил США и страны Европы в качестве эмиссара сегуната;
в 1861 г. женился на О'Кнн Токи;
в 1858 г. открыл собственную школу, названную десять лет спустя Кэйо ги- юку (колледж), а в 1890 г. основал Университет Кэйо;
в 1882 г. основал газету «Jiji shimpo»;
на протяжении многих лет жизни занимался преподавательской и журналистской деятельностью;
скончался 3 февраля 1901 г.
Основные работы
«Book Keeping», vol. 1 (1873), vol. 2 (1874)
«Political Economy for Citizens» part 1 (1877), part 2 (1880)
«Discourse on Industry and Business» (1893)
Резюме
Ю. Фукудзава известен как наиболее выдающийся представитель группы сторонников проникновения Западной цивилизации в современную Японию. Он ввел в местную коммерцию и бизнес практику создания акционерных компаний и ведения бухгалтерской отчетности по западному образцу, а также пытался преодолеть традиционное для Японии его времени неуважение к торговле и финансам. Ю. Фукудзава основал также Университет Кэйо и газету «Jiji shimpo». В своих сочинениях и публичных выступлениях он призывал свою аудиторию (главным образом студентов) участвовать в развитии промышленности и торговли, привнося туда не только свои экономические знания, но и самоотверженность, честность и бережливость, традиционно свойственные самурайской этике.
Введение
Юкити ших заЮкити ших заФукудзава — виднейший представитель группы интеллектуалов, выступав- адаптацию Японией достижений Западной цивилизации (см. ИБУКА, М.,
Юкити ших за
Юкити ших за
ИВАСАКИ, Я„ МАЦУСИТА, К, ОНО, Т„ ТОЙОДА, СЕМЬЯ, УЕНО, И.). По его мнению, для того, чтобы стать цивилизованной нацией, Япония нуждалась в двух присущих Западному обществу элементах: развитой науке в материальной сфере и чувстве уверенности в своих силах — в духовной. Он был убежден в том, что уверенность в себе могла быть обеспечена при достижении экономической независимости, которая, в свою очередь, должна была способствовать экономическому росту и национальной независимости. Поэтому он настойчиво стремился к созданию в Японии современных институтов, в частности акционерных обществ, и распространению западной системы бухучета. Для решения последней задачи он открыл специальный торговый колледж.
Кроме того, 10. Фукудзава основал Университет Кэйо и газету «Jiji shimpun». Он старался убедить своих студентов избавиться от традиционного недоверия к коммерции и поощрял их участие в работе промышленности и торговли — в особенности международной, а также освоение исторически более уважаемой профессии политического деятеля. В Университете Кэйо получили образование многие ведущие японские бизнесмены того времени. Будучи плодовитым автором, отличавшимся ясным и четким стилем, Ю. Фукудзава неустанно стремился убедить своих читателей в необходимости применения научных знаний и идей в бизнесе и коммерции.
Оукудзава пе просто занимался распространением западных идей. Оп при-
знавал,знавал,что молодая развивающаяся японская промышленность на первых порах
знавал,
знавал,
нуждается в защите. Кроме того, он искренне восхищался традиционными самурайскими добродетелями, в том числе самоотверженностью и честностью, и содействовал их сохранению и распрострапсишо даже после того, как сам отказался от получения постоянного жалованья и других привилегий самурая. .
Биографические данные
Ю. Фукудзава родился 10 января 1835 г. в городе Осака. Он был вторым ребенком в семье самурая, служившего к тому времени уже течение 14 лет в казначействе своего феодального сеньора. Когда Юкити было всего 18 месяцев, его отец скоропостижно скончался, и семья оказалась вынужденной вернуться в родной город
НакацуНакацуна севере острова Кюсю. Там он вырос и с большим опозданием, по прими-
Накацу
Накацу
не бедности своей семьи, начал учебу в школе. В 1854 г., через год после того, как американский коммодор Мэтью Перри, образно говоря, постучался в закрытые до того времени двери Японии, старший брат Фукудзавы, унаследовавший должность своего отца, решил, что Юкити должен изучать голландский язык (для того,
чтобы ичтобы и[лучить постановку артиллерийского дела в западных странах). После это-
чтобы и
чтобы и
го Ю. Фукудзава немедленно отправился в город Нагасаки, единственный открытый для ограниченной торговли с Нидерландами и Китаем порт. На следующий год он перебрался в Осаку для занятий в Академии доктора Огаты, где он в тече-
ние трех изучал не только голландский язык, но и естественные науки и стал лучшим студентом.
Осенью 1858 г. Ю. Фукудзава был вызван во дворец правителя в Эдо (ныне Токмо), чтобы преподавать голландский язык в специально созданном там небольшом классе. На следующий год он посетил Иокогаму, главный порт, открытый для торговли в соответствии с договором о дружбе и торговле 1858 г. Там он не нашел ни одной вывески или даже этикетки, написанной по-голландски, и узнал, что самым общеупотребительным языком является английский. После этого Ю. Фукудзава бесстрашно начал изучать английский самостоятельно. В начале 1860 г. ои попросился слугой к адмиралу Кимура на корабль Karnin таги, направлявшийся но поручению Сегуната в трансокеанское плавание к берегам СШАдля ратификации договора 1858 г. На этом корабле Ю. Фукудзава прибыл в Сан- Фралциско и пробыл там чуть менее двух месяцев. По возвращении в Японию он был принят в Сегунат на должность переводчика. В 1862 г. ему вновь представилась возможность отправиться переводчиком в годичное путешествие вокруг Европы в составе миссии Сегуната по странам-участницам договора с Японией. В 1867 г. он посетил Вашингтон и Нью-Йорк в качестве секретаря делегации, прибывшей в СШАдля покупки военного корабля.
После этих путешествий Ю. Фукудзава опубликовал трехтомник под названием «Seiycjijo» («Условия жизни на Западе») (1866-1870). Материалами для этого сочинения послужили его личные наблюдения и переводы отрывков из книг, приобретенных им во время путешествий. В частности, первый том, посвященный рассказу об акционерных компаниях и управлении железными дорогами и почтой, продавался настолько успешно, что Ю. Фукузава стал широко известен в качестве вед)чцего проводника Западной цивилизации в Японии. Незадолго до Реставрации он назвал свою школу Кэйо гиюку (колледж). Сразу после Реставрации Ю. Фукудзава отверг иредложение о работе в повой администрации, так как нацелился на решение задач и обучения своих соотечественников, и целиком посвятил себя преподаванию в Кэйо, а также сочинению и переводу разнообразных учебников для своих учепикон и брошюр для широких слоев населения.
В середине 1870-х гг. он переключился на написание собственных сочинений. Кроме того, время от времени он читал лекции в Колледже Кэйо, ставшем в 1890 г. университетом. После начала выпуска газеты «Jiji shimpo» («Своевременные новости») в 1882 г. Ю. Фукудзава посвятил себя сочинению статей по многим аспектам жизни общества, включая его историю, политику, международные отношения, экономическую политику, бизнес и промышленность, образование, проблемы семьи и права женщин. Таким образом, Ю. Фукудзава внес важный вклад в модернизацию японского общества не только как педагог, но и как журналист. Он скончался 3 февраля 1901 г.
Основной вклад 足
Ю. Фукудзава получил представление о структуре и деятельности общества, построенного на принципах конкуренции, из работы Дж. Бертона «Political Economy» (Anon, 1852). Он был настолько очарован принципами политической эконо-
мии, что когда 4 июля 1868 г. вблизи студенческого городка развернулась знаменитая битва при горе Уэно, Ю. Фукудзава даже не прервал свою лекцию о работе Ф. Уэйленда «The Elements of Political Economy» (Wayland, 1841). Он также использовал отрывки из этих учебников при написании собственных книг — «Conditions in the West и An Encouragement of Learning» («Поощрение учения») (18721876), последняя из которых стала такой же популярной, как и первая.
Ю. Фукудзава сам написал учебник под названием «Political Economy for Citizens» («Политэкономия для граждан») (1877, 1880), в котором излагались основные экономические понятия и законы, знание которых было необходимо для жизни в условиях рыночной экономики. По-видимому, он написал этот учебник для учеников своей школы, но надеялся (как это видно из предисловия к первой части) и па то, что малья и ки и девочки смогут пересказать или прочитать его своим родителям. Эта надежда говорит о его богатой творческую фантазии, направленной на решение проблем просвещения населения.
Кроме того, книга выдвигала на первый план теорию того, что сам Ю. Фукудзава осуществлял на практике, а именно ведения независимой жизни. Ю. Фукудзава присоединился в 1869 г. к ассоциации издателей Токио и работал в качестве писателя/издателя в течение трех лет. Затем он решил расширить эту деятельность и вместе с несколькими бывшими учениками создал акционерное общество Keio gijuki Press, которое приносило неплохие доходы до тех пор, пока министерство образования не стало рассматривать книги Ю. Фукудзавы и его компаньонов как слишком либеральные для того, чтобы рекомендовать их в качестве школьных учебников. <
Ю. Фукудзава также поддерживал намерения своих учеников и друзей создать новые торговые компании — Магиа (в настоящее время Maruzen) Company и Morimura Company. Он владел несколькими акциями Магиа Company, которая, по его мнению, была экспериментальной школой обучения импортным операциям. Моптига Company специализировалась на экспорте шелка и других отечественных товаров и даже открыла свое отделение в Нью-Йорке. Кроме того, по предложению Ю. Фукудзавы в начале 1880-х гг. были созданы две финансовые корпорации — Yokohama Specie Bank (сейчас Bank of Tokyo) \\ Meiji Life Insurance. Президентами и управляющими этими компании стали его ученики, Н. Коэцуми, Т. Абе и др.
Другой важный вклад 10. Фукудзавы в развитие коммерции был в большей степени теоретическим и касался внедрения западных методов счетоводства. Он осознал необходимость и полезность этой «практической науки», прочитав «Bryant and Stratton's Common School Book keeping» {Bryant, Stratton, Packard, 1861:1). Затем он стал использовать ее в процессе преподавания и решил перевести на японский язык. Переведенная книга (Choai noho(i873-1874)) оказалась более трудной для чтения, чем те книги, которые он переводил ранее, когда был не знаком с торговой деятельностью. Он должен был создавать японские эквиваленты специальных терминов, не существовавших прежде в его родном языке. С сегодняшних позиций многие из переведенных им терминов выглядят устаревшими, тем не менее некоторые наиболее важные из них сохранились в том виде, в каком их создал Ю. Фукудзава более ста лет тому назад. . ,
Уместно будет также упомянуть о том, что в начале 1870-х гг. Ю. Фукудзава обучал бухгалтерскому учету свою жену О'Кнн, которая в течение их семейной жизни вела книгу домашних расходов, учитывая все траты и доходы, и вместе с
мужем в конце каждого года подводила баланс семейного бюджета.
Попытки Ю. Фукудзавы по внедрению методов бухучета простирались гораздо дальше. В 1874 г. он послал нескольких своих учеников, освоивших его книгу, в Осаку для открытия там новой местной школы Кэйо гиюку. Так как этот город был общенациональным центром коммерции, то 10. Фукудзава был убежден в том, что местные коммерсанты должны были получить новые знания для будущего участия в международной торговле. Однако после нескольких лет работы школа закрылась. Это произошло потому, что купцы обычно проходили длительную подготовку в качестве учеников, и в результате многие из них не видели смысла в школьном образовании для своих клерков и в обучении л, странным методам бухгалтерии.
Тем не менее усилия Ю. Фукудзавы не пропали даром. Один из отправленных им в Осаку учеников, X. Сода, был принят в Mitsubisi Company и начал внедрять там новую систему счетоводства. Кроме того, Ю. Фукудзава помог открытию в 1875 г. Токийского коммерческого колледжа (в настоящее время Университет Хитосубаси) и в 1872 г. ввел курс бухучета в учебную программу Колледжа Кэйо. Он также организовал на собственные средства школу бухучета при токийском деловом центре, просуществовавшую с 1879 по 1882 г. За это время в ней прошли обучение около 500 человек. В конечном итоге усилия Ю. Фукудзавы привели к созданию коммерческих колледжей в Кобе, Осаке и других городах Японии.
В 1893 г., Фукудзава изложил свои взгляды на развитие бизнеса в «Discourse on Industry and Business» («Рассуждения о промышленности и бизнесе»), представлявшие собой серию статей, опубликованных в «Jiji shinipo». К этому времени ему стало ясно, что молодые отрасли японской экономики, в особенности хлопкообрабатывающая, укрепились настолько, чтоIмогли бы конкурировать на азиатском рынке с индийскими производителями товаров при том условии, что государство отменило бы торговые пошлины на импорт хлорка-сырца и экспорт хлопчатобумажных тканей. Однако ол утверждал, что японская промышленность и торговля еще недостаточно готовы к глобальной конкуреинии, так как продолжали придерживаться консервативных позиций и использовать в своей работе традиционные методы. Ю. Фукудзава заявлял, что инвестиции в человеческий капитал должны быть неотъемлемым элементом развития промышленности и бизнеса.
Тем не менее, по его мнению, японским, предпринимателям следует сохранять такие ценности, как самоотверженность и честность, которые наилучшим образом воплощены в самурайских традициях. Эти противоречивые рекомендации не должны казаться удивительными, так как Ю. Фукудзава всегда придерживался прагматичного и селективного подхода к решению текущих проблем. Он одновременно опирался и на достижения западной наук^, и на традиции японской истории.
Заключение
Ю. Фукудзава пропагандировал внедреше западных институтов и методов работы в различных областях. В бизнесе он содействовал созданию в Японии акцио*
нерных обществ и бизнес-колледжей, а также применению новых методов бухучета. Его главной целью было «революционное» преобразование менталитета людей —от традиционного купеческого консерватизма к динамичному индустриализму бизнесменов нового поколения.
Некоторые из современников обвиняли Ю. Фукудзаву в том, что он стал поклоняться Маммоне. Однако он стремился не только разрушить традиционное недоверие самураев к купцам, но и удалить из коммерции дух примитивного стяжательства и рутинность. Он всячески подчеркивал достоинства самурайского пуританства. Американский ученый Э. Кинманс интерпретирует работу Ю. Фу- кудзавы «Encouragements of Learning» как призывы шизоку (бывшего самурая) к изучению западных наук для того, чтобы обеспечить более высокое положение и обеспеченную жизнь (Kinmonth, 1978). Однако Ю. Фукудзава едва ли беспокоился о (традиционном) классовом интересе. Он провозглашал, что экономическая независимость является материальной базой уверенности в своих силах, что, в свою очередь, является основой национальной независимости и национального благосостояния. Фактически уже в 1880-х гг. многие студенты и их дети, учившиеся в Кэйо, а также читатели книг Ю. Фукудзавы и слушатели его выступлений намного превзошли учеников шизоку и их потомков. Таким образом, в его представлении идеальный бизнесмен должен был напоминать самурая, обладающего теоретическими и практическими знаниями в экономике и счетоводстве.
Что касается участия женщин в промышленности и бизнесе, то Ю. Фукудзава обращал внимание на тот факт, что в Америке женщины работали телефонистками, конторскими служащими и врачами, и ожидал, что японки в ближайшем будущем освоят те же и некоторые другие профессии. Он утверждал, что никто не сможет доказать, будто японские женщины неспособны выполнять работу, которую могут делать женщины из стран Запада {Fukuzawa, 1988). Он также рекомендовал женам и дочерям приобретать знания но экономике и гражданскому кодексу и использовать их наподобие «карманного кинжала» (1988: 223), для того чтобы стать материально независимыми и защитить себя от многих жизненных проблем.
Сунсаку Нисикава,
Keio University
ХАЙЕК, Фридрих Август фон (1899-1992)
Hayek, Friedrich August von
Введение
Биографические данные■
Основной вклад
Оценка и заключение
Краткие биографические сведения
родился 8 мая 1899 г. в Вене (Австрия);
в 1917-1918 гг. воевал в составе австро-венгерской армии на итальянском фронте;
в 1918-1923 г. изучал экономику и право в Венском университете;
в период между 1928 и 1941 г. разработал теорию экономического цикла и теорию капитала;
в 1938 г. получил британское гражданство；
в 1940-х гг. разработал методологию социальных наук и эволюционную теорию социальных институтов;
в 1947 г. основал Общество Mont Ри1епп\
в 1974 г. получил нобелевскую премию по экономике;
в 1984 г. указом королевы Елизаветы II удостоен звания Companion of Но、 поигз^ «вклад в экономические исследования»;
скончался 23 марта 1992 г. во Фрайбурге, Германия.
Основные работы
«Prices and Production» (1931)
«Profits, Interest, and Investment» (1939)
«The Pure Theory of Capital» (1941)
«The Road to Serfdom» (1944)
«The Sensory Order» (1952)
«The Counter-Revolution of Science» (1955)
«The Constitution of Liberty» (I960)
«Law, Legislation and Liberty» (1973, 1976, 1979)
Резюме
В 1930-х гг. теория экономического цикла Ф. Хайека была главным конкурентом теории Дж. М. Кейнса. Ф. Хайек внес важный вклад в теорию капитала, денежную теорию, изучение возможностей построения социализма, методологию социальных наук, когнитивную психологию, эволюционную теорию общественных институтов, социальную и правовую философию, историю развития научной мысли и политическую теорию. Во всех этих областях главными объединяющими темами научных изысканий Ф. Хайека являются самопроизвольная эволюция, координация и ограниченность человеческого знания.
Введение \
Ф. Хайек был активным участником развернувшихся в 1930-х гг. бурных экономических дискуссий. Центром интеллектуального противостояния идеям Джона Мейнарда Кейнса (см. КЕЙНС, Дж. М.) стала Лондонская школа экономики (ЛШЭ). Возглавлявший ее Ф. Хайек был главным оппонентом Дж. М. Кейнса в спорах о причинах экономических кризисов и о средствах противодействия их возникновению. В дискуссиях об основах теории капитала Ф. Хайек оспаривал взгляды Фрэнка Найта, а также резко критиковал Оскара Ланге, Ф. М. Тейлора и Г. Дикинсона, отстаивавших экономическую возможность функционирования основанной на централизованном планировании социалистической системы. Отзвуки этих дебатов 1930-х гг. оказывали влияние на экономическую науку и шестьдесят лет спустя.
С начала 1920-х и до 1980-х гг. Ф. Хайек опубликовал множество статей о необходимости реорганизации международной монетарной системы как средстве борьбы с инфляцией и укрепления финансовой стабильности. После поражения в противоборстве с Дж. М. Кейнсом он попытался развить свои экономические воззрения во всеобъемлющую теорию социальных институтов. Его обобщенная теория основывалась па признании того факта, что большинство институтов развиваются спонтанно и независимо от последствий индивидуальных человеческих решений. .内•尸 「， ； —•、 •、
Биографические данные
Ф. Хайек родился 8 мая 1899 г. в Вене (Австрия). В 1917 г. он был призван в австро-венгерскую армию и отправлен на итальянский фронт. После демобилизации он изучал право, а позднее экономику в Венском университете. В это период он находился под влиянием идей Фридриха фон Визера и Людвига фон Мизеса. Ф. Хайек получил докторскую степень по юриспруденции в 1921 г. и по экономике—в 1923 г. Следующие полтора года он провел в США, где занимался изучением последних достижений в исследовании экономических циклов. В 1926 г. Ф. Хайек женился на Элен фон Фриш, а через год стал руководителем (и единственным сотрудником) основанного Л. Мизесом Австрийского института изучения экономических циклов. , .
В 1929 г. Ф. Хайек получил хабилитацию (разрешение на преподавание в университете) и в том же году была опубликована его диссертационная работа «Geldtheorie und Konjunkturtheorie» («Теория денег и теория конъюнктуры») (переизданная в 1933 г. под названием «Monetary Theory and the Trade Cycle》(«Монетарная теория и торговый цикл»)). С этого времени и до 1931 г. он занимал должность приват-доцента по политической экономии Венского университета. В тот же период Лайонел Роббинс, видевший в ①.Хайеке союзника в борьбе против растущего влияния Дж. М. Кейнса, пригласил его прочитать несколько лекций в ЛШЭ. Лекции произвели на публику такое впечатление, что Ф. Хайеку была предложена должность руководителя кафедры экономики и статистики в ЛШЭ, которую он занимал до 1950 г.
В 1938 г. Ф. Хайек получил британское подданство, а шесть лет спустя был избран членом Британской академии. В 1945 г., через год после опубликования «The Road to Serfdom» («Дорога к рабству»), чрезвычайно острой критики тоталитаризма, под которым автор подразумевал как социализм, так и нацизм, Ф. Хайек отправился с лекциями в США, где его выступления пользовались большим успехом. В 1947 г. с целью стимулирования теоретических исследований либерального рыночного общества он основал Общество Mont Pdlerin, в котором сегодня состоят несколько известных мыслителей консервативного толка, включая лауреатов нобелевской премии и известных политиков.
В 1950 г. Ф. Хайек перешел в Чикагский университет на должность заведующего специально созданной для него кафедры социологии и этики, которую он занимал в течение двенадцати лет. В 1960 г. Ф. Хайек развелся с первой женой и вступил в брак с Элен Биттерлих. Через два года они вернулись в Европу, где Ф. Хайек возглавил кафедру экономической политики в Университете города Фрайбурга в Германии. Ученый был почетным профессором университета Зальцбурга (Австрия). После присуждения Ф. Хайеку в 1974 г. нобелевской премии по экономике ученый активно путешествовал и получил множество почетных званий, включая и титул Companion of Honour, полученный от английской королевы Елизаветы II за «вклад в экономические исследования». Последние годы жизни, отмеченные серьезным ухудшением здоровья, прошли у Ф. Хайека во Фрайбурге, где он и скончался 23 марта 1992 г. Во время официальной церемонии погребения в Вене известному ученому были оказаны государственные почести.
Основной вклад
Экономическая теория
«Бархатная революция» 1989 г. в странах Восточной Европы может рассматриваться как подтверждение высказанных Ф. Хайеком в 1930-х гг. аргументов относительно неэффективности централизованного экономического планирования. В последующие десятилетия он обобщил эти аргументы в виде критики всех централизованных и обдуманно создаваемых форм организации общества. В 1990-х гг. работы Ф. Хайека вызывали большой интерес в бывших коммунистических странах. По иронии судьбы возникшие в 1960-х гг. в странах Запада проблемы, которые не удалось устранить следуя кейнсианским рецептам, никак не отразились на
внимании к теориям ученого. Аналогично обстояла ситуация и с его теориями капитала, переключения производственных методов и изменений в капиталоинтен- сивности (проблемы, широко обсуждавшиеся в профессиональных журналах в 1960-1970-х гг.). Однако в обоих случаях обращение к трудам Ф. Хайека было бы вполне естественным, поскольку в его ранних работах рассматривались все данные проблемы.
Причина, по которой ученое сообщество не смогло вновь открыть для себя экономическую теорию Ф. Хайека, заключается в ее противоречии взглядам Дж. М. Кейнса. Когда в 1936 г. вышла в свет «General Theory» («Общая теория»), от Ф. Хайека отвернулись практически все экономисты. Несмотря на то что Ф. Хайек был одним из самых влиятельных специалистов в области экономики 1930-х гг., его научные достижения быстро забывались. Утонченные, подробные и тщательно технически разработанные положения его экономической теории, опубликованные в «Profils, Interests and Investments» («Профили, проценты и инвестиции») (1939) и «The Pure Theory of Capital» («Чистая теория капитала») (1941) увидели свет слишком поздно. Лишь после 1974 г., когда Ф. Хайек стал лауреатом нобелевской премии по экономике, его работы стали открываться заново.
Главной в экономической теории Ф. Хайека является концепция планирования, не очень-то удивительно, как могло бы показаться с учетом его критики социализма. В основе всех экономических исследований Ф. Хайека лежит идея о том, что индивиды разрабатывают планы, которые должны адаптироваться к любым неожиданным изменениям. Эта индивидуалистическая концепция плана вводит понятия времени и ожиданий, играющих важнейшую роль в выполненном Ф. Хайеком в 1927 и 1928 гг. обобщающем преобразовании вальрасианской статической общей теории равновесия в интертсмпоралную (межвременную) общую теорию равновесия.
Теория объясняет взаимосвязи между всеми рынками как одномоментно, так и на протяжении определенного периода времени. Экономические циклы (увеличение дисбаланса) представляются как результат влияния фактора, нарушающего эти взаимоотношения, — эластичного предложения денег в современной монетарной системе, использующей схему частичного резервирования (или кредитования). Деньги не являются нейтральными, изменение денежной массы искажает реальные относительные цены, которые соответствуют реальным относительным показателям дефицита товаров и услуге учетом их изменения во времени. Так как ожидания предпринимателей основываются исключительно на ценах, которые они осознают, т. е. на цене денег, то эти не-нейтральные изменения предложения денег заставляют их принимать неверные инвестиционные решения. Результирующие изменения в структуре производства в противоположном направлении не начинаются до тех пор, пока предприниматели не обнаруживают, что предложение производимых ими товаров не соответствует спросу. Таким образом инфляция, т. е. рост предложения денег, не обеспеченный ростом реальной продукции, вызывает стагнацию (что соответствует феномену «стагфляции», который гораздо позже, в 1970-х гг., ознаменовал начало заката кейнсианства).
Акцент, который делает Ф. Хайек на воспринимаемых относительных ценах, согласуется с встречающимся в его ранних работах утверждениях о том, что такие
совокупные понятия, как уровень цен не могут рассматриваться в качестве каузальных факторов, так как не воспринимаются принимающими решения лицами. Постоянный уровень цен может скрывать в себе резко изменяющиеся относительные цены. Следовательно, теории, рекомендующие стабилизацию общего уровня цен в качестве средства против циклических колебаний производства и занятости, являются ошибочными.
Социальная теория и методология
Когда экономическая карьера Ф. Хайека пошла на спад, он переключился на другие научные дисциплины. Ученый заинтересовался теорией познания, методологией социальных наук и институциональными границами рыночной экономики. Первым результатом этой переориентации стало появление книги «The Road to Serfdom» (1944), имевшей огромную читательскую аудиторию. В 1950 г. Ф. Хайек был назначен профессором социологии и этики в Чикагский университет и оставался в этой должности до 1962 г. В этот период он занимался развитием своих идей о либеральном рыночном обществе, которые были затем изложены в одной из его лучших книг «Constitution of Liberty» («Конституция свободы») (I960).
Хотя Ф. Хайек переключился на другие научные дисциплины, общее направление его мыслей осталось прежним. Его социальная и политическая философия, его философия права и методология социальных наук объединены одной центральной темой (приобретшей еще большую четкость в его политической экономии) —темой ограниченности человеческих знаний. Впервые она прозвучала у Ф. Хайека еще в 1920 г., когда он, будучи студентом, занимался разработкой теорией когнитивной психологии ( как критика теории ощущений Эрнста Маха). Много позже, в 1952 г., Ф. Хайек изложил основы своей когнитивной психологии в работе «The Sensory Order» («Сенсорный порядок》).
Представления об ограниченности человеческого знания лежат в основе высказанной Ф. Хайеком критики централизованно управляемых экономик. Он утверждал, что ни одна центральная организация не способна собрать или обработать всю необходимую для координации всех видов экономической деятельности информацию. Эта критика положила также начало серии публикаций начиная с «Economics and knowledge» 1937 г., в которых Ф. Xaiiei; попытался объяснить механизмы функционирования рынка (сегодня опа рассматривается как первая работа по экономической теории информации). Его основная идея состоит в том, что механизм цен является средством координации рассредоточенного конкретного знания принимающих решения индивидов. Конкуренция дополняет систему цен в том смысле, что она является динамическим процессом, посредством которого обнаруживаются новые знания и благоприятные возможности.
Методология Ф. Хайека основывается также на признании того факта, что человеческое знание комплексной внешней среды обязательно оказывается ограниченным. Ученый критикует использование количественных методов там, где они предлагают степень точности, которая пока что является недостижимой. Экономисты и эконометристы претендуют на то, чтобы знать гораздо больше и обладать более подробными знаниями, чем могут позволить им их научные дисциплины. Такая псевдоточность опасна тем, что она порождает влияющие на
жизнь миллионов людей неверные решения. В своей речи на церемонии вручения нобелевской премии Ф. Хайек говорил о своем неприятии современной кейнсианской макроэкономики в силу ее приверженности подобным заблуждениям. Эта традиция проистекает из ошибочной позитивистской методологии, которая критиковалась Ф. Хайеком в «The Counter-Revolution of Science» («Контрреволюция в науке») (1955).
Ф. Хайек не отрицал возможности применения математических или эмпирических экономических исследований как таковых. В 1923-1924 гг. он предпринял поездку в США, чтобы познакомиться с новейшими методами практического изучения экономических циклов, а в 1927 г. ученый стал первым руководителем Австрийского института изучения экономических циклов, основанного Л. Мизесом. Ф. Хайек подготовил также математическое приложение (неопубликованное по независящим от него причинам) к «The Pure Theory of Capital» и в конце 1930-х гг. приступил к созданию международного института исследования экономических циклов, к работе в котором он собирался привлечь выдающихся ученых того времени, включая Яна Тинбергена. (Из-за начала Второй мировой войны этот проект был отложен, а в послевоенные годы так и не был реализован.) В выполненном в течение шестинедельного отпуска в 1947 г. по заказу Министерства колоний Великобритании отчете об экономическом состоянии Гибралтара Ф. Хайек проявил себя мастером эмпирических исследований. В последние годы жизни он рекомендовал математику как важный инструмент, помогающий решению комплексных проблем.
Эволюция и координация
В социальной, политической и правовой философии Ф. Хайека тема ограниченности знания дополняется эволюционным анализом социальных институтов. Ученый проводит различие между организациями (или таксисами — от слова taxis, означающего ответную реакцию организма) и спонтанными системами (или космосами — от слова cosmos, означающего упорядоченную систему). Первые определяются как целенаправленные человеческие творения, а вторые — как институты, самопроизвольно возникшие в виде незапланированных последствий индивидуальных действий. Спонтанные системы включают в себя такие феномены, как рынок и исторически сложившаяся система правосудия. Организации содержат лишь точные знания, которые используются в их действиях, тогда как спонтанные системы заключают в себе накопленные и не всегда формализованные знания многих поколений. Это является одной из причин того, что детальное объяснение функционирования спонтанных систем выходит за пределы человеческих возможностей, а осознанное вмешательство в функционирование самопроизвольно возникших институтов может иметь непредвиденные, способные привести к их разрушению последствия.
Относительная стабильность социальных институтов, которая может наблюдаться в реальной жизни, порождает вопрос о том, как такие институты координируют огромные количества индивидуальных решений и действий, предпринимаемых их членами? Поиск ответа на него стал еше одной важной темой работ Ф. Хайека. В эволюционном подходе к координации проблем решающую роль иг-
рает история. Интерес Ф. Хайека к историческому развитию нашел отражение в его объемных сочинениях об истории идей н истории экономики. Начиная со своих самых ранних публикаций он представляет каждую рассматриваемую им проблему, объясняя ее возникновение с точки зрения истории развития человеческой мысли.
После выхода на пенсию в 1969 г. Ф. Хайек вновь обратился к начатым много лет назад исследованиям теории экономического цикла и теории денег. Более важным оказалось то, что он разработал новые эволюционные представления об Rechrstaat (власти закона) как правовой и политической основы существования либерального рыночного общества. Опубликованные в трех томах «Law, Legislation and Liberty» («Закон, законодательная деятельность и свобода») (1973, 1976 и 1979), эти воззрения оказались еще более консервативными, чем изложенные ранее в «Constitution of Liberty». Именно этот трехтомник в 1990-х гг. привлек пристальное внимание читателей из стран Восточной Европы, в которых болезненно ощущалось отсутствие адекватной теоретической основы для правового и политического развития.
Монетарная теория и теория невмешательства
В 1937 г. Ф. Хайек выступил в поддержку возвращения к золоту (золотому стандарту) как к международному средству обмена, что, на его взгляд, позволило бы восстановить независимость экономики произвола монетарных властей. Эта идея эволюционировала через стадию разработки международного товарного стандарта к высказанному в 1970-х гг. предложению о регулировании эмиссии денег в целях стабилизации рынка. Известное как свободная банковская деятельность, предложение Ф. Хайека о свободной конкуренции в эмиссии денег было мотивировано представлением о том, что правительства всегда являются объектами воздействия заинтересованных групп и, следовательно, не могут проводить независимую и нейтральную монетарную политику. Оно является одним из примеров выступлений Ф. Хайека против произвольного вмешательства государства в экономику.
Ф. Хайек выступал также в защиту консервативного либерализма, который не допускает никаких внешних вмешательств (прежде всего со стороны правительства и профсоюзов) в самопроизвольное регулирование рынка. Для стимулирования деятельности по выработке интеллектуальных основ либерального общества в 1947 г. Ф. Хайек основал Общество Mont Рё1епп,
Оценка и заключение
Несмотря на исключительную многосторонность и высокий интеллектуальный уровень работ Ф. Хайека, вплоть до конца 1980-х гг. его влияние, и прежде всего на экономистов, оставалось довольно ограниченным. Однако с появлением его эволюционных теорий в сфере социальных наук ситуация начала изменяться. Хотя ранние работы Ф. Хайека редко оказывали воздействие на развитие этой области знаний (в отличие от теории нервной системы, для которой его «The Sensory Order» стала одним из основных новых стимулов), сегодня многие его
идеи открываются заново. Например, в 1990-х гг. стал возрождаться интерес к его идее спонтанно возникающих неформальных организаций.
Выполненный Оливером Уильямсоном анализ координирования проблем рынков и организаций интеллектуально (но не исторически) связан прежде всего с работами Ф. Хайека (см. УИЛЬЯМСОН, О.). К другим связанным с менеджментом как наукой достижениям ученого относятся результаты проведенных им исследований конкуренции как процесса открытий и институциональной внешней среды бизнес-организаций. В 1990-х гг. последняя тема приобрела особое значение для развития трансформационных процессов в Восточной Европе. Сегодня экономисты и специалисты по теории организаций, изучающие капиталистические экономики стран Запада, выясняют, что они также должны изучать труды Ф. Хайека.
Идеи Ф. Хайека могут стимулировать исследования в различных областях менеджмента как науки. Например, выполненный Гербертом Саймоном анализ комплексности имеет много общего с исследованиями Ф. Хайека. Если Г. Саймон стремился применить свои представления о комплексности к внешней среде организаций, идеи о комплексности, высказанные Ф. Хайеком, были связаны с эволюционным подходом к социальным институтам. Тем не менее близость исследований данной проблемы, выполненных Г. Саймоном и Ф. Хайеком, указывает на важность изучения скрытого смысла эволюционного подхода к вопросам комплексности организаций.
Джек Бириер, University of Maastricht
ХАММЕР, Майкл (1948)
Hammer, Michael
Введение
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился в 1948 г.;
бакалавр, магистр и доктор в Массачусетском технологическом институте (МТИ);
инженер-разработчик программного обеспечения в компании IBM;
профессор кафедры вычислительной техники в МТИ;
совместно с Index Consulting Group занимался реализацией исследовательского проекта PRISM;
президент Hammer and Company.
Основные работы
«Reengineering the Corporation» (1993)
«The Reengineering Revolution» (1995).
«Beyond Reengineering^ (1997).
Резюме
В конце 1980-х гг. для описания методов использования информационных технологий (ИТ) для направленной на радикальное их улучшение перестройки процессов ведения бизнеса Майгсл Хаммер предложил термин «реинжиниринг» (1990). Впервые предложенная в опубликованной в «Harvard Business Review» статье и в дальнейшем развитая в весьма популярных книгах ученого концепция выдвинула М. Хаммера в число наиболее влиятельных теоретиков менеджмента начала 1990-х гг. Сам М. Хаммер утверждает, что успех новой концепции связан с ее новизной и способностью обеспечивать реальные результаты, но некоторые ученые предполагают, что это могло произойти благодаря созвучности реинжиниринга духу времени и эффективности хаммеровской риторики. Самый серьезный упрек, который содержится в критике его работ, касается недостаточного внимания в них к человеческому фактору, что, впрочем, признается и самим М. Хаммером. Это упущение позволяет лучше понять причины наметившегося после 1997 г. снижения интереса к реинжинирингу.
Введение
Майкл Хаммер, бывший профессор кафедры вычислительной техники МТИ, приобрел мировую известность в начале 1990-х гг. в качестве создателя и главного поборника «реинжиниринга». Эта новая концепция была разработана в ходе реализации в конце 1980-х гг. консультационно-исследовательского проекта, осуществлявшейся под руководством Томаса Давенпорта. Хотя Т. Давенпорт был первым, кто рассказал о полученных результатах в «Sloan Management Review» {Davenport and Short, 1990), именно M. Хаммеру удалось привлечь к ним наибольшее внимание в опубликованной в июле 1990 г. в «Harvard Business Review» статье. В ней он утверждал, что компании должны использовать возможности новых ИТ для радикальной реорганизации деловых процессов с целью резкого повышения их эффективности. Его идеи получили дальнейшее развитие в книге «Reen- geneering the Corporation» («Реинжинирирнг корпорации») (1993), написанной совместно с Джеймсом Чампи, председателем совета директоров консультационной фирмы CSC Index. Книга стала международным бестселлером и способствовала быстрому развитию рынка консультаций по проблемам реинжиниринга и связанных с ним услуг, объем которого оценивался в 1995 г. на уровне $51 млрд (Davenport, 1995). На рост критики реинжиниринга М. Хаммер ответил своей второй книгой «The Reengineering Revolution» (《Революция реинжиниринга») (1995, в соавторстве с Стивеном Стэнтоном). Однако к 1996 г. появились признаки того, что новая концепция начинает терять свою привлекательность, поэтому выпущенная М. Хаммером в 1997 г. книга имела название «Beyond Reengineering» («По ту сторону реинжиниринга»). Хотя в ней признавались некоторые практические и теоретические ошибки реинжиниринга, в основном в ней развивались первоначальные идеи автора.
Основной вклад
Написанная М. Хаммером в 1990 г. статья вышла под названием «Reengeneering work: don't automate, obliterate» («Действие реинжиниринга: не автоматизировать и не вычеркивать») н имела следующий подзаголовок «Managers can release the real power of computers by challenging centuries-old notions about work» («Подвергая сомнению вековые представления о работе, менеджеры осознают реальную силу компьютеров»). Во многих отношениях она выражает дух научного вклада М. Хаммера: простое и надежное решение проблем бизнес-деятелыюсти с помощью современных ИТ. Кроме того, этот подход представляется в качестве радикального средства ниспровержения привычных представлений; данная тема вынесена в подзаголовок книги «Reengineering Corporation», который трактуется как «манифест революции в бизнесе» и является названием второй книги.
На протяжении всех своих работ М. Хаммер последовательно применял стандартное определение реинжиниринга как «фундаментального переосмысления и радикального редизайна процессов бизнеса с целью достижения значительного повышения результатов деятельности в современных критериях оценки». Ключевыми словами этого определения, главными в концепции реинжиниринга поня-
тиями, являются «радикальный», «значительный» и «процесс» (хотя в некоторых версиях упоминаются также «фундаментальный» и «редизайн»). Эпитет «радикальный» указывает на то, что редизайн должен начинаться с чистого листа, т. е. с отказа от всех прежних процессов и предположений и начала всей работы заново. Эпитет «значительный» относится к воздействию реинжиниринга на повышение планируемых показателей деятельности. В отличие от инкрементального под、 хода управления тотальным качеством реинжиниринг ориентируется на резкие количественные изменения функционирования, на достижение прорывов, а не просто незначительных улучшений.
Однако не так давно М. Хаммер предложил выделить в качестве важнейшего аспекта реинжиниринга слово《процесс». Он утверждает, что со времен Адама Смита разделение труда поощряет распространение функционального деления организаций и что современные методы менеджмента разработали пути улучшения целенаправленных структур, что также приводит к организационному «дроблению». Однако М. Хаммер полагает, что организации полностью включены в процессы, т. е. наборы действий, в которых используются различные типы исходных материалов и создается продукция, представляющая ценность для потребителя. Идентификация и фундаментальное переопределение бизнес-процессов организации с целью сделать их более простыми и способными доставлять ценность потребителю более эффективным способом рассматриваются в качестве единственного пути для желающих выжить в будущем компаний.
Хотя вопросы, рассматриваемые М. Хаммером во всех его сочинениях, сосредоточены в основном вокруг этих тем, со временем во взглядах ученого происходят некоторые изменения. Так, в статье в «Harvard Business Review» определяются семь принципов реинжиниринга, которые могут рассматриваться как основанные на особом взгляде на организацию с точки зрения обработки информации; данный подход подкрепляется вниманием, которое уделяется в статье вкладу ИТ в трансформацию организации. В «Reingeneering the Corporation» также подчеркивается важная роль ИТ и обсуждению способов, посредством которых ИТ позволяют преодолеть действие правил, ограничивающих деятельность компании, посвящается целая глава. В «The Reengineering Revolution» и в《Beyond Reengeneering» ИТ упоминаются в качестве одного из основных используемых компаниями в процессах редизайна элементов, но им уже по придается особого значения (и они не идентифицируются в перечне используемых терминов).
Два других заметных изменения касаются трсбованн访 новизны и отличительности концепции и границ ее уместности. В «Reengcncei ing the Corporation» М. Хаммер настаивает на том, что реинжиниринг является новой концепцией, указывая на то, что это мнение поддерживается Питером Друкером (см. ДРУКЕР) П.). Прежде всего М. Хаммер подчеркивал, что реинжиниринг имеет фундаментальные отличия от методов улучшения качества, и старательно дистанцируется от неудач движения сторонников управления тотальным качеством (УТК). Эти утверждения повторяются в «The Reengeneering Revolution». Однако в «Beyond Reengeneering» УТК и реинжиниринг представляются как взаимно дополняющие друг друга концепции.
Приведенные в ранних работах примеры успешного реинжиниринга почти целиком относятся к крупным американским и международным корпорациям. Одна-
ко в «The Reengeneering Revolution» М. Хаммер стремится подчеркнуть возможность его применения в малых компаниях, в зарубежных странах и даже в государственном/некоммерческом секторе (описываемом как организации, движимые своим предназначением). Реинжиниринг становится, таким образом, универсальным методом.
Помимо разработки метода реинжиниринга и определения его основных элементов значительная часть каждо11 из трех книг М. Хаммера посвящается объяснению управления (успешным!) проектом реинжиниринга и скрытых особенностей применения реинжиниринга в организациях. В «Reengeneering the Corporation» обсуждаются различные роли, связанные с внедрением реинжиниринга, и особо подчеркивается необходимость наличия сильного и богатого идеями лидера, а также описывается создаваемый благодаря реинжинирингу «новый мир работы». Предполагается, что реинжиниринг потребует перехода от функциональных отделов к группам выполнения процессов; от простых задач к многомерному труду; от контроля над работниками к наделению их полномочиями; от простой подготовки к образованию; от оплаты за выполняемый вид деятельности к вознаграждению за достигнутый результат; от продвижения на основании эффективности деятельности к продвижению с учетом способностей; от протекционистских к производительным ценностям; от менеджера-контролера к менеджеру-тренеру; от иерархической организационной структуры к горизонтальной; от менеджера, ориентированного на текущие результаты, к руководителю-лидеру.
В книге《The Reengeneering Revolution», которая представляется как «справочное руководство», рассматриваются следующие проблемы: как использовать консультантов; как преодолевать сопротивление сотрудников и отвечать на «контрреволюционные» аргументы; как достичь искусства «продажи» изменений. В «Beyond Reengeneering» рассматривается более широкая картина и, в частности, утверждается, что реинжпнирилг подразумевает фундаментальное преобразование трудовой деятельности, менеджмента, предприятия и, в конечном счете, всего общества. Все рабочие, пишет М, Хаммер, должны превратиться в самоуправляемых профессионалов, а менеджеры должны стать хозяевами процессов, наставниками и лидерами. Таким образом, организации превратятся в гибкие, не испытывающие ограничений и целиком ориентированные на доставку ценности потребителям образования, Только так бизнес-предприятия и национальные экономики могут обеспечить поступательное развитие и добиться процветания.
Последняя важная особенность всех работ М. Хаммера заключается в использовании в них примеров компаний, как удачно, так и неудачно, осуществлявших у себя реинжиниринг. Данные о практике применения реинжиниринга подкрепляют заявления М. Хаммера о том, что его концепция основывается на практическом опыте консультирования, а не на умозрительном теоретизировании. Однако, как и Том Питерс, М. Хаммер не всегда удачно выбирал примеры реинжиниринга. Как радостно отмечали критик% многие успешно преобразованные им компании впоследствии сталкивались с серьезными проблемами. В «Reengeneering the Corporation» М. Хаммер сам подлил масла в огонь, сообщив, что от 50 до 70% использовавших реинжиниринг компаний не смогли достичь тех высоких результатов, на которые они рассчитывали, и этот «миф о провале реинжиниринга» со-
провождал его более поздние работы. Отвечая оппонентам, М. Хаммер утверждал, что реинжиниринг не является изначально рискованным методом, а успех его применения гарантируется тем, кто строго следует его принципам. При этом причины неудач могут быть легко прослежены и идентифицированы, а значит, и устранены из практики инжиниринга.
Оценка
Как утверждали К. Гринт (G”"£, 1994) и многие другие авторы, такие компоненты реинжиниринга, как ориентация процесса, редизайн заданий или работа в многопрофильных командах не являются чем-то принципиально новым. Каждый из критиков обращал внимание на важные управленческие идеи, часть из которых возникла еще в XIX в. Хотя М. Хаммер мог бы, как это делают некоторые апологеты реинжиниринга, утверждать, что именно особое сочетание элементов делает его по-настоящему особым методом, в «The Reengineering Revolution» он активно опровергал заявления о том, что «реинжиниринг не представляет собой ничего нового», привлекая внимание к различиям между реинжинирингом и другими подходами, например промышленным инжинирингом или управлением тотальным качеством. В то же время, как будто признавая слабость своей позиции, М. Хаммер предлагает также и более прагматичный ответ: «Кто о чем заботится?» По его мнению, единственное, что имеет значение, — действенность предлагаемых реинжинирингом решений.
Эта уступка дополняется наиболее откровенно выраженной в «Beyond Reingeneering» готовностью М. Хаммера заявить права на успешные преобразовательные инициативы, которые он идентифицирует как реинжиниринг, даже если для них не применяется подобное определение или если они появились до момента «рождения» хаммеровской концепции. В то же время он не принимает в расчет многие неудачные проекты, поскольку, как утверждает М. Хаммер, в конечном счете они не имели отношения к реинжинирингу. Таким образом, даже если бы и было возможным идентифицировать конкретный набор действий, основанных на общих принципах, составляющих суть реинжиниринга, то все равно не все из них могли бы ассоциироваться с этим новым термином.
Этот шаг создает определенную проблему в оценке важности вклада М. Хаммера в теорию менеджмента. Его основное достижение заключается в популяризации концепции, которая при более близком рассмотрении оказывается лишенной индивидуального и всеми признаваемого значения. Данная проблема не является единственной, связанной с понятием реинжиниринга, но она порождает вопрос о том, почему новая концепция пользовалась огромным успехом. В «The Reengeneering Revolution» М. Хаммер утверждает, что более трех четвертей крупнейших американских компаний осуществляли в 1994 г. проекты реинжиниринга. Если же реинжиниринг был всего лишь новым ярлыком, а не новой концепцией, то что же сделало его таким популярным?
К. Гринт приписывал привлекательность реинжиниринга его «созвучности» многим аспектам общественных настроений начала 1990-х гг. (Grint, 1994). Например, К. Гринт говорит о его созвучности американской культуре и символиз-
му. В «Reingeneering the Corporation» М. Хаммер особо подчеркивает, что, в отличие от импортированных концепций реинжиниринг «был создан в США» и что он служит выражением того, что принято считать американским духом предпринимательства. Данная тема присутствует и в «Beyond Rengeneering», где звучат призывы к проявлению американского патриотизма в период войны в Персидском заливе и целая глава посвящается урокам, которые проекты реинжиниринга могли бы извлечь из развития американского футбола. Все это порождает вопрос о причинах международного успеха реинжиниринга, и в то же время указывает, что М. Хаммер, возможно, удачно уловил дух возрождающейся уверенности американской нации в своих силах.
К. Гринт привлекает также внимание к созвучности реинжиниринга современной политике и духу времени. Частые и подробные описания М. Хаммером революционности реинжиниринга, напоминающие о стиле коммунистического мышления, могут показаться неестественными для языка американского бизнеса. Однако, как указывает К. Гринт, расцвет реинжиниринга совпал по времени с распадом Советского Союза, что сделало возможным реабилитацию подобной лексики. В самом деле, в «Beyond Rengeneering» без малейшего намека на иронию приводятся цитаты из К. Маркса и Л. Д. Троцкого.
Все это наводит на мысль о другом важном аспекте работ М. Хаммера, о его риторике. Для освещения и поддержки выдвигаемых им идей в его сочинениях часто приводятся высказывания лидеров бизнеса, американских политиков, спортсменов и деятелей культуры, а также классиков литературы. Его работы изобилуют такими выражениями, как например,《мощение коровьей тропы», «перестановка кресел на палубе “Титаннка”》，«вытирание пыли с мебели, сохранившейся в Помпеях». Существуют также аллитерационные перечни «механизмов преодоления сопротивления» или «инструментов реинжиниринга руководства», а также перечисления многочисленных «принципов» и «способов неудачного применения реинжиниринга». М. Хаммер использует простой, прямой и выражающий уверенность в его правоте язык: реинжиниринг является наиболее важной управленческой концепцией со времен выхода в свет «Исследования о природе и причинах богатства народов» Адама Смита (см. СМИТ, А.); он является единственным средством, способным обеспечить выживание организаций; он всегда срабатывает, если люди выполняют правила его применения.
Как отмечает М. Джоунс (Jones, 1994), риторика М. Хаммера часто имеет специфический религиозный привкус; многие широко известные отчеты о стиле М. Хаммера обращают внимание на его «евангелизм», и сам он представлял свою концепцию как «теологию» (Byrne, 1992). На это указывают не только частые ссылки на Библию, высказывания папы Иоанна Павла II и толкователей Талмуда, но и сама основополагающая идея об искуплении грехов путем страдания и возрождения. В «Reengeneering Revolution» это становится очевидным в разделе о «Пути к земле обетованной», где анализируется изменение руководящих указаний в истории исхода евреев из Египта. Религиозный аспект работ М. Хаммера может рассматриваться в качестве еще одного примера их культурного и символического звучания.
Однако повышенное внимание к риторике М. Хаммера отнюдь не означает критику его научного вклада. Как утверждают Р. Экклес и Н. Нория, впечатляю-
щая риторика является важной характеристикой успешного менеджмента, и сочинения М. Хаммера содержат многочисленные примеры использования доказавших свою эффективность риторических приемов (Eccles and Nohria, 1992). Что представляется более спорным, так это резкость его языка и те скрытые значения, которые она имеет для подхода к организационным изменения. Например, в исходном варианте статьи для «Harvard Business Review» предлагалось забыть о прежних бизнес-процессах. В интервью «Business Week» М. Хаммер утверждал, что《жирок», наросший на организациях, «не располагается сверху и не ждет, пока его спокойно срежут. Он проник внутрь в виде вкраплений и извлечь его оттуда можно лишь путем выжимания и вытапливания» (Byте, 1992). В другом месте интервью М. Хаммер уподоблял реинжиниринг нейтронной бомбе, убивающей людей и сохраняющей в целости их жилища; кроме того, в его сочинениях содержатся и другие призывы к жестокому подавлению сопротивления изменениям. Все это в сочетании с грубым экономизмом — М. Хаммер утверждает, что материальное вознаграждение является в конечном итоге единственным реальным стимулом —формирует узкое, агрессивное и нацеленное на жесткую конкуренцию видение проблем организаций и общества. Хотя М. Хаммер признает, что люди могут иметь и другие потребности, например в чувстве солидарности, в нематериальном вознаграждении, в разумном сочетании работы и личной жизни, и что общество, подвергнутое реинжинирингу, рискует лишиться своих корней и внутренних связей и исключить из своих рядов тех, кто не сможет или не захочет принять новые принципы существования, все же он счастлив защищать свои «реалистичные», по его выражению взгляды. В «Beyond Rengeneering» М. Хаммер признает также возникновение стрессов и личностных издержек сотрудников в подвергшейся реинжинирингу организации, но утверждает, что это вознаграждается «содержанием, значением и ценностью», которые найдут в своей трудовой деятельности те, кому удастся «пережить» изменения.
Вопросы о воздействии реинжиниринга на людей и о природе создаваемой им организации постоянно вызывали острую критику и стали источником разногласий между М. Хаммером и его научными коллегами, сотрудничавшими с ним на ранних этапах разработки новой концепции, такими как Дж. Чампи и Т. Давенпорт (Davenport, 1995). Хотя в «The Reengeneering Revolution» М. Хаммер пытался опровергнуть обвинения в «антигуманности» реинжиниринга, но его аргументы оказались малоубедительными, и в конце 1996 г. он был вынужден признать, что в реинжиниринге «недостаточно учитывался человеческий фактор» — недостаток, который сам ученый объяснял своим техническим образованием (White, 1996). То, что это признание было связано с появлением признаков значительного снижения привлекательности реинжиниринга, не является случайным. Таким образом, как подсказывает заголовок книги «Beyond Rengeneering», несмотря на то, что сам М, Хаммер по-видимому, сохраняет уверенность в важности своей концепции, можно предположить, что лучшие дни реинжиниринга позади.
Мэтью Джоунс, University of Cambridge
ХАННАН, Майкл (1943)
Hannan, Michael
ФРИМЕН, Джон (1945)
Freeman, John
Организационная экология
Основная критика
По другую сторону организационной экологии
Краткие биографические сведения
Майкл Ханнан
родился 14 июля 1943 г.;
получил степень бакалавра социологии в Колледже Холи Кросс;
1968 г. — магистр, в 1970 г. — доктор социологии в Университете Северной Каролины в Чепл Хилл;
в настоящее время профессор кафедры исследований человеческих ресурсов и организационного поведения Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета, 1969-1984, 1991.
Джон Фримен
родился в 1945 г.;
в 1992 г. получил премию Макса Вебера Американской социологической ассоциации за книгу «Organizational Ecology» («Организационная экология»), написанную совместно с Майклом Ханнаном;
в настоящее время является профессором кафедры предпринимательства и инноваций в Хаасовской школы бизнеса при Калифорнийском университете (Беркли).
Основные работы
«The population ecology of organizations» в «American Journal of Sociology» (1977) «Organizational Ecology» (1989)
Резюме
Майкл Ханнан и Джон Фримен приобрели известность среди специалистов по организационным исследованиям, в 1977 г. после опубликования в «Journal of So-
ciology» новаторской статьи под названием «The population ecology of organizations» («Популяционная экология организаций»). Популяционная экология, или организационная экология (ОЭ), представляет собой социологическую теорию, объясняющую происходящие в популяциях организаций процессы и взаимодействия между популяциями, основная цель которой ~ получение ответа на простой, но фундаментально важный вопрос о разнообразии типов организаций. Основными элементами этой теории являются дарвиновский естественный отбор, организационная инерция, зависящие от плотности показатели возникновения и исчезновения организаций, и стратегии, основанные на показателях ширины нити. ОЭ инициировала впечатляющее и быстрорастущее количество эмпирических исследований. Нет сомнения в том, что, несмотря на критику, направленную против некоторых допущений этой теории, созданная ОЭ эмпирическая традиция является важным вкладом в развитие организационных наук. В последние годы появились настойчивые призывы к повышению теоретической точности ОЭ, и прежде всего за счет улучшения отбора теоретической аргументации. Очевидно, что ОЭ является жизнеспособным и по-прежнему развивающимся направлением организационных наук.
Организационная экология ' '
Мир организаций характеризуется огромным многообразием форм: крупные компании сосуществуют в нем с многочисленными малыми; одни фирмы имеют развитую бюрократическую структуру, а другие гораздо более упрощенную; и хотя многие компании являются диверсифицированными, их конкуренты могут быть высокоспециализироваиными. Откуда возникает это многообразие и как оно изменяется со временем? Какие организационные формы пролиферируют? Как и почему исчезают некоторые типы организаций? Этн вопросы определяют суть того, что называется организационной наукой, или организационной теорией. Майкл Ханнан и Джон Фримен получили широкую известность среди специал истов по организационным наукам после опубликования в 1977 г. в ^AmericanJournal of Sociology» новаторской статьи «The population ecology of organizations», в которой всесторонне рассматрива;гись поставленные выше вопросы. Популяционная экология, или организационная экология (ОЭ), представляет собой социологическую теорию, в которой анализируются происходящие в популяциях организаций п между ними процессы. Публикация в 1989 г. книги М. Ханнана н Дж. Фримена «Organizational Ecology» ознаменовала переход от стадии отрочества к стадии зрелости продолжавшихся к тому времени уже в течение двенадцати лет исследований организационных популяций. Более чем любая другая организационная теория ОЭ уделяет внимание внутренней и внешней динамике мира организаций. Как уже говорилось, целью изучения организационных форм является поиск ответа на простой, но чрезвычайно важный вопрос о том, почему существует так много различных типов организаций (Hannan and Freeman, 1977).
ОЭ была и остается революционной теорией, так как ее основные предположения радикально отличаются от более традиционных подходов к функционированию организаций. Поэтому для первого знакомства с ней необходимо представить
ее ключевые понятия и сопоставить ее с другими организационными теориями. Затем мы введем понятия селекции (в сравнении с адаптацией), сравнительной инертности (в сравнении с приспособляемостью), конкуренции и легитимизации, ширины ниши и зависимости от плотности, которые также имеют большое значение для ОЭ. В данной статье основное внимание уделяется вопросам теории. Для более широкого знакомства с ОЭ и ее ответвлениями мы отсылаем читателей к работам Дж. Баума {Вайт, 1996), М. Ханнана и Дж. Кэррола (Hannan and Carrol, 1992), М. Хаианпа и Дж. Фримена {Hannan and Freeman, 1989). Для начала необходимо сделать замечание о природе ОЭ. ОЭ является чисто научной теорией, в которой фактически не уделяется внимания ее применению менеджерами или лицами, определяющими политику организаций. Поэтому в этой статье мы рассматриваем природу ОЭ, игнорируя вопросы ее практической применимости.
Селекция (в сравнении с адаптацией)
В основном изменения в организации могут происходить двумя способами: путем дарвиновского отбора или ламарковской адаптации. Дарвиновский отбор подразумевает, что изменения происходят вследствие замещения организаций, не отвечающих требованиям окружающей среды и поэтому подлежащих замещению новыми организационными формами. ОЭ, обязанная своим появлением тщательному использованию аналогий с теориями биологических популяций, подчеркивает важность отбора для понимания динамики организаций. Этот подход резко контрастирует с более традиционными воззрениями последователей Ж.Б. Ламарка, утверждающих, что изменения являются следствием адаптационных процессов на индивидуальном уровне организаций. Другими словами, организации непрерывно приспосабливают свои стратегии и структуры к требованиям внесшей среды. Акцент ОЭ на процессах отбора имеет два важных теоретических результата. Во- первых, отличие ОЭ от других организационных теорий состоит в ее особенно пристальном внимании к популяции или отрасли на первом уровне анализа, что имеет большое значение не столько для (поведения внутри и вне) индивидуальной организации, сколько для взаимодействий смежных групп организационных форм. Действительно, многие примеры развития в мире организаций не могут быть объяснены только путем анализа стратегий отдельных фирм. Например, в 1950-х гг. в часовой промышленности Швейцарии насчитывалось 2300 фирм, а в 1984 г. осталось только 632 {Carrol and Hannan, 1995). Подобным образом в Голландии имело место значительное снижение числа ежедневных газет, при том что за рассматриваемый период не появилось ни одной новой. Очевидно, что было бы чрезмерным упрощением считать причинами столь резких изменений некомпетентность менеджмента и неправильный выбор стратегии. Во-вторых, так как ОЭ предполагает, что изменение является результатом замещения, то анализ динамики популяции требует исследования показателей жизни популяции: возникновения (рождения или появления) и смертности (исчезновения или ухода). При этом интерес заключается не столько в объяснении показателей жизни самих по себе, сколько в отслеживании совокупных показателей на уровне популяции и в понимании скрытого значения процессов рождения “ смерти для динамики расп])еделения характерно тик организаций (т. е. их многообразия) во времени. 八t ；.乩 .н …「屮
Относительная инертность (в сравнении с приспособляемостью)
Дарвиновский отбор будет действовать тогда и только тогда, когда цель отбора, т. е. организации, является достаточно инертной. В противном случае своевременная адаптация организаций будет изменять цель селекции прежде, чем дарвиновские процессы материализуются. Как упоминалось ранее, главный принцип основного направления организационной теории гласит, что занимающие определенное официальное положение организации являются достаточно гибкими и должны оставаться таковыми для того, чтобы непрерывно изменять свои стратегии и структуры. При этом сторонниками адаптационной модели изменения организаций (или модели стратегического выбора) безоговорочно делаются два важных допущения, которые упоминаются во многих учебниках по стратегическому менеджменту: (1) организации способны успешно осуществлять трансформацию; (2) приспособляемость организаций увеличивает их прибыльность и, в конечном счете, повышает шансы на выживание. Однако теория ОЭ подвергает сомнению обоснованность обоих предположений. Тон хору их критиков задала ставшая классической статья М. Ханнана и Дж. Фримена «Structural inertia and organizational change» («Структурная инертность и изменение организации»), опубликованная в 1984 г. в《American Sociological Review».
Согласно теории ОЭ первое допущение неоправданно потому, что организации испытывают трудности при корректировке своих «планов» (Hannan and Freeman, 1977). Организации обладают инертностью, другими словами, их трансформация не может происходить параллельно с изменениями внешних условий {Hannan and Freeman, 1984). Данное положение отнюдь не означает неизменности организаций, а подразумевает лишь то, что корректировки происходят достаточно редко и со значительным лагом во времени. Таким образом, имеет место тенденция сохранения организационной инертности относительно внешней турбулентности. Помимо этого, ОЭ утверждает, что изменение организации, если оно вообще возможно, увеличивает для нее вероятность неблагоприятного развития событий. Это объясняется тем, что изменение основных характеристик организации эквивалентно созданию новой. Многие ученые отмечали, что после того, как организации предпринимают масштабные структурные изменения, вероятность их банкротства возрастает {Amburgey, Kelley, Barnett, 1993). Например, финские газеты, осуществлявшие радикальные изменения политического профиля или частоты выпуска в период с 1771 по 1963 г., имели более высокий показатель банкротств по сравнению с более «инертными» периодическими изданиями {Amburgey, Kelley, Barnett, 1993). В результате «значительное число банкротств указывает, что с точки зрения возможностей объяснения организационных изменений адаптационные модели оказываются ограниченными» (Carroland Harrison, 1993:93).
ОЭ выступает также против второго упрощенного предположения о том, что приспособляемость является единственным ключевым фактором, определяющим эффективность организации, а значит, и возможности ее выживания. Как уже отмечалось, относительная инертность (как противоположность приспособляемости) является основным понятием используемой в ОЭ дарвиновской теории отбора. Теория ОЭ устанавливает, что инертность является не только предпосылкой
дарвиновского отбора, но ~ что еще более важно — его следствием (Hannan and Freeman, 1984). Другими словами, селекция благоприятствует организационным формам, имеющим сравнительно инертные структуры. Основными аргументами в пользу этого утверждения являются следующие (Hannan and Freeman, 1984). Во- первых, организации должны быть надежными: они могут стать надежными поставщиками товаров и услуг, только действуя на основе установившихся схем управления их функционированием. Во-вторых, организации должны быть ответственными за свои действия. Ответственность также требует стабильных правил и процедур. В-третьих, надежность и ответственность организаций могут быть обеспечены только в том случае, если организационные структуры являются высоко репродуктивными. Схемы, правила и процедуры, определяющие надежность и ответственность, не должны изменяться со временем. В этом направлении проявляется воздействие селекции: следовательно, будет происходить отбор жестких и жизнеспособных планов (Boeker, 1988). Результаты проявления надежности, ответственности и репродуктивности служат подкреплением утверждения о том, что «современный мир благоприятствует коллективным действующим лицам, которые могут продемонстрировать разумную деятельность или по крайней мере обоснованно заявить о способности ее выполнения, а также могут отвечать за свои поступки. Поэтому он благоприятствует организациям больше, чем другим объединениям, причем именно организациям определенного типа, так как не все организации обладают данными качествами в равной мере. Селекция внутри популяции организаций направлена на устранение организаций с низкой надежностью и ответственностью... Таким образом, мы предполагаем, что селекция в популяциях организаций в современных обществах благоприятствует формам с высокой надежностью функционирования и высоким уровнем ответственности» {Hannan and Freeman, 1989: 74). Например, условиями жизнеспособности газеты являются воспроизводимый макет и устойчивое распространение.
Конкуренция и легитимизация
То значение, которое ОЭ придает селекции, неразрывно связано с акцентом на важности проведения в популяциях анализа показателей уровней рождаемости и смертности, определяющих траектории роста популяций. До сих пор большинство теоретических и практических работ были нацелены на объяснении удивительного сходства траекторий роста весьма (если не сказать радикально) несхожих популяций организаций (от банков и пивоваренных заводов до про([)союзов и добровольных организаций социальной помощи). Вначале число организаций в популяции обычно медленно растет, а затем быстро дости гает п и ко в о i'o значения. После достижения максимума обычно происходит резкое снижение численности, а затем наступает ее стабилизация (Carrol and Hannan, 1989). Изменение числа организаций внутри популяции, согласно теории ОЭ, зависит от многих факторов. Прежде всего важное значение имеет ниша, в которой находится популяция. Ниша отражает роль и функцию популяции в сообществе. Например, роль газетной индустрии в западных обществах состоит в информировании читателей обо всем, что является интересным с точки зрения журналистов. Важным параметром ниши является ее предельная емкость (т. е. ее максимальный размер). Социальные
и материальные ограничения лимитируют потребность в конкретных ролях и функциях. Например, совокупный тираж всех газет ограничивается числом потенциальных читателей. Предельная емкость ниши отражает лишь верхнюю границу объема совокупной деятельности, осуществляемой конкретной организационной формой. Предельная численность популяций определяется различными экзогенными факторами. Например, предельная емкость газетной индустрии многих развивающихся стран строго ограничивается тяжелыми экономическими условиями и плохой работой системы образования.
Однако удивительное сходство траекторий роста популяций указывает на существование внутренней динамики сжатия и расширения (Carrol, 1984). Эти графики изменения могут быть объяснены воздействием двух сил: конкуренции и легитимизации. Конкуренция внутри популяции или между популяциями возникает при условии ограниченности имеющихся в нише ресурсов. Легитимизация подразумевает социальное одобрение новмх организационных форм, имеющих в данный момент невысокую законность. По мере того как эти формы демонстрируют ответственность н надежность, они могут приобретать большую легитимность. Смещения относительной важности конкуренции и легитимизации порождают изменения в популяции: многие организации со временем приобретают новые характеристики н утрачивают старые. ОЭ предполагает, что ио мере старения организационной формы и конкуренция, и легитимизация возрастают. С другой стороны, через определенное время новая форма также должна быть узаконена. Следовательно, ожидается, что со временем показатель возникновения организаций будет возрастать. С другой стороны, чем больше организаций заполняют нишу, тем выше становится конкуренция внутри популяции. Таким образом, ожидается, что конкуренция будет действовать в качестве стабилизирующего для показателя рождаемости фактора. Аналогичные рассуждения указывают на то, что показатель смертности является высоким вначале (влияние новизны и недостаточной легитимности), снижается, но мере роста легитимности до определенной отметки, а затем в результате обострения конкуренции возрастает.
Зависимость от плотности
Теория селекции в рамках ОЭ рассматривает влияние количества организаций на процессы их рождения и смерти. На языке ОЭ это означает, что конкуренция и легитимизация обуславливают немонотонную функциональную зависимость показателей возникновения и исчезновения органнзанн诉 от их плотности в популяции. Таким образом, графическое отображение зависимости между плотностью организаций и показателем рождения организаций имеет форму обратного U. В то же время график зависимости между плотностью и показателем смертности имеет форму обычного U (Hannan and Canoil. 1992). Совместный результат действия зависимых от плотности организаций сил конкуренции и легитимизации отражается кривой изменения плотности популяции на протяжении eceii истории ее существования. Продолжительность жизни организации зависит от ее типа и в некоторых случаях может насчитывать нескольких веков. Немонотонная зависимость жизненных показателей организации от плотности популяции была подтверждена большим количеством исследований различных типов популяций,
в частности профсоюзов» газет, производителей полупроводниковых приборов, страховых компаний и банков {Camll, 1988; Hannan and Camll, 1992), Данный тип зависимости для газетной индустрии был получен в Аргентине, Ирландии и на Западном побережье США в районе Сан-Франциско (Hannan and Carroll》 1992). г.
Для объяснения снижения плотности популяции после достижения ею пикового значения ОЭ используется понятие механизма блокирования. Плотность в момент рождения имеет положительное воздействие на показатели смертности (Camll and Hannan, 1989). Замедление роста плотности обеспечивает особенно высокое значение показателей смертности после того, как плотность популяции достигает пикового значения: следовательно, число организаций в этот период должно резко снижаться. Результаты эмпирических исследований показывают, что создание новой организации в переполненных нишах приводит к так называемой «вынужденной нехватке ресурсов». Например, вероятность банкротства новой газеты в настоящем и будущем возрастает, если на момент ее возникновения рыночная ниша будет заполнена множеством конкурирующих изданий с прочной репутацией (надежда на привлечение читателей к новому изданию невелика). Текущая плотность н плотность в момент рождения не являются единственными используемыми теорией ОЭ для объяснения жизненных показателей зависимыми переменными. Другими используемыми в эмпирической модели переменными являются экзогенные факторы, отражающие экономические условия, институциональные изменения, политическую нестабильность, размер организации («последствие малого размера»), возраст организации («последствия новизны») и т. д. Воздействия плотности остаются значительными и после управления этими ковариациями. Кроме того, как ожидается, показатели смертности оказываются более высокими для малых и молодых организаций (в сравнении с «долгоживущими» и относительно крупными).
Фактор ширины НИШИ 4 h
В 1983 г. Дж. Фримен н М. Ханнан дополнили свое учение об ОЭ так называемой теорией «ширины пиши», которую они изложили в статье «Niche width and the dynarnis of organizational populations» («Ширина ниши и динамика популяций организаций»), напечатанной в «American Journal of Sociology». Вслед за Дж. Фрименом и М. Ханпаном Дж. Кэррол (Canvll, 1985) различает два типа организационных стратегий: широкую и узкую. Широкая стратегия уделяет основное внимание центру рынка п обращается для обеспечения выживания организации к разнообразным типам ресурсов во внешней среде. Напротив, узкая стратегия стремится обеспечить выживание в конкретной нише за счет использования ограниченного набора внешних ресурсов. Например, в газетной индустрии национальные газеты используют широкую стратегию, а местные — узкую. Процессы распределения ресурсов порождают двойственную рыночную структуру в тех отраслях, в которых достигается экономия, обусловленная масштабами производства. Когда приобретает значение эффект масштаба (т. е. при выпуске больших тиражей), фирмы стремятся сосредоточиться на центре рынка (т. е. на среднем читателе газет). Этот процесс приводит к концентрации фирм, придерживающихся широкой стратегии,
в центре рынка, что создает для приверженцев узкой стратегии возможности охвата тех сегментов рынка (т. е. не средних читателей), которые их конкуренты в силу ограниченности возможностей не могут обеспечить интересной им информацией. Дж. Кэррол (Carroll, 1985, 1987) пришел к выводу, что в американской газетной индустрии рост концентрации (т. е. разделение рынка между четырьмя ведущими газетами) был связан ростом числа банкротств общенациональных газет (использовавших ишрокую стратегию) и снижением числа банкротств местных газет (использовавших узкую стратегию).
Эта теория включает в себя «универсальный закон» об эволюции конкурентных процессов в социальном мире. Конкуренция может порождать в отраслях скорее гомогенность, чем гетерогенность. Например, в западной газетной индустрии борьба за привлекательные рыночные пиши обеспечила значительную гетерогенность отрасли с точки зрения профиля читателя и области распространения тиража. Фирмы в любой момент времени могут столкнуться с фундаментальной дилеммой, определяющей суть теории ширины ниши: им надо выбрать либо стратегию борьбы за центр рынка, либо, избегая острой конкуренции, уйти на рыночную периферию. Оба варианта, хотя и по разным причинам, могут сопровождаться получением высоких прибылей и обеспечить высокую вероятность выживания. Понятно, что природа обеспечивающих рост фирм ресурсов зависит от основополагающих характеристик отрасли. Например, в газетной индустрии ресурсы обеспечения роста могут быть обусловлены инвестициями в производственные мощности.
Основная критика “
ОЭ активно представлялась ее сторонниками в качестве новой научной парадигмы. Поэтому неудивительно, что она породила также и ответный поток непрекра- щающейся критики. Далее мы проиллюстрируем и оцепим основные итоги споров, посвященных основам ОЭ. Эти дебаты, в частности, касаются основного положения ОЭ о том, что относительная инертность организации является скорее правилом, чем исключением. ОЭ нередко критиковалась специалистами по стратегическому менеджменту за чрезмерный детерминизм и недооценку свободного проявления намерений руководителей организаций (Bourgeois, 1994). Однако М. Ханнан и Дж. Фримен (Hannan and Freeman, 1989) утверждают, что детерминизм отнюдь не является противоположностью волюнтаризма. Это обусловлено не тем, что ОЭ признает естественный отбор в качестве причины возникновения многообразия организационных форм, не являющихся результатом выбора руководителей, изменения стратегии и даже попыток адаптировать организации к изменяющимся внешним условиям. Как утверждают М. Ханнан и Дж. Фримен (Hannan and Freeman, 1989: 22), «даже когда действующие лица пытаются справиться с внешними условиями, их действие может быть случайным относительно адаптации до тех пор, пока внешние факторы являются неопределенными или связь между средствами и целями недостаточно понятна. Для выбора применяемых моделей именно соответствие между действием и внешними результатами должно быть в среднем случайным». Таким образом, ОЭ является «детерминиро-
ванной» лишь в том смысле, что долгосрочное выживание организации определяется главным образом внешними условиями. Это подразумевает, что ОЭ оспаривает теории «великого человека» организационной истории.
Следовательно, фундаментальный вопрос заключается в том, какое из предположений является более обоснованным: об относительной инертности (ОЭ), которая является предпосылкой для осуществления дарвиновского отбора, или об относительной приспособляемости (стратегический менеджмент), отражающей взгляды Ж. Б. Ламарка. Предпо^гб^жеиие теории ОЭ об относительной иперт1гости до cirx нс подвергалось ссрьсзион проверке. Однако то же самое можно сказать н о предположении об относительной приспособляемости, которое рассматрива^^гг. как само собой разумеющееся многими специалистами по стратегическому менеджменту, прсдполагав1пнми, что рукоподители, наблюдаюише за внешней средой, имеют возможность непрерывно корректировать стратегии и структуры своих организаций в соответствии с внешними изменениями. Это подразумевает также, что многообразие организаций является главным образом следствием происходящих с ними изменений. Хотя, на первый взгляд, обе точки зрения существенно различаются между собой, при рассмотрении поведенческой теории процессов принятия стратегическггх решений между ними можно увидеть много общего.
Однако, на наш взгляд, часто упускаемая из виду возможность заключается в том, что инертность и присиособлясмосачэ не обязательно являются противоположными полюсами континуума. В своей проницательной работе Р. Вургсльман утверждает, что организации могут успешно работать в течение долгого времени за счет использования тгцательгю сбалансированного подхода к выработке стратегии, основанного на совместном использовании понятий инертности и приспособляемости (Burgelman, 1991; сравните Van Witteloostujn, 1998). Р. Бургельмап использует внутриоргаШ1зацио1шую экологическую перспективу выработки стратегии. Он разя и чает два типа страз егических процессов: индуцироваииьн! и автономный. Индуцированные стратегические инициативы соответствуют те* кущей стратегии, процедурам и целям организации и являются совместимыми с ее специфическими знаниями и умениями. Осуществляемая топ-менеджерами внутренняя селекция таких инициатив отражает текущие внешние селективные воздействия. Однако этот процесс лишь позволяет организации адаптироваться к нарастающему внешнему изменению и, следовательно, является равноценным проявлению относительной инертности. Р. Бургельман утверждает, что индуцированные процессы обязательно основываются на прошлых успехах и используют возможности, связанные с текущей ситуацией. Но для достижения долгосрочного выживания индуцированные процессы должны быть сбалансированы с автономными стратегическими процессами, которые имеют отношение к внутренней селекции стратегических инициатив вне рамок текущей стратегии. Важной задачей топ-менеджеров является вынашивание подобных стратегических инициатив операционного уровня. Автономные процессы при наличии поддержки со стороны высшего руководства позволяют осуществлять непрерывное стратегическое обновление и предлагают организациям возможности для упреждающей адаптации. Суть заключается в том, что долгосрочное выживание фирм повышается «за счет достижения баланса действий механизмов увеличения н
уменьшения изменчивости. Это предполагает, что один процесс приводит к относительной инертности и допо л н ител ьн ым корректировкам в то время как другой расширяет сферу действия фирмы и обновляет ее основные характерные знания и навыки, противодействуя инертности и выполняя некоторые функции переориентации» (Burgelman, 1991:257). Например, общенациональная газета может проводить эксперименты не в своей инертной центральной структуре, а на уровне отдельных периферийных изданий. Если эксперимент оказывается успешным, его результаты могут использоваться на общенациональном уровне.
По другую сторону организационной экологии
ОЭ породила огромное и по-прежнему быстро увеличивающееся количество эмпирических исследований (Baum, 1996). Например, число исследований, посвященных проверке гипотезы плотности популяций, вообще не поддается учету. Нет сомнений в том, что эмпирическая традиция, начало которой положила ОЭ, несмотря на критику основных положений этой теории, вносит важный вклад в развитие организационных наук. Однако в последние годы все более настойчиво звучат призывы к уточнению основных теоретических положений ОЭ. В частности, Дж. Баум (Baum, 1996:107-108) завершает свой впечатляющий обзор ОЭ призывом к внесению в теорию коррективов с учетом необходимости «постановки новых и сел ед о вател ьскнх вопросов, которые раскрыли бы связь ОЭ с другими направлениями теории организаций». Мы убеждены в том, что организационные субдисциплины в рамках экономике, и прежде всего посвященные изучению отраслевой организаций, выглядели бы в этом отношении особенно многообещающими {Boone and Van Witteloostuijn, 1995),
M. Ханнан и Дж. Фримен приступили к реализации своей впечатляющей и амбициозной программы в 1977 г. с целью найти ответы на такие фундаментальные вопросы, как, например: «Почему существует так много различных типов организаций?» (Hannan ^nd Freeman, 1977) и «Каковы движущие силы современных экономик, государств и обществ?» {Hannan and Canoll, 1992). Логично, что первоначально исследовательская стратегия главного направления ОЭ заключалась в поиске «общих законов». Например, в отношении проблемы зависимости от плотности и ее ресурсов М. Ханнан и Дж. Фримен (Hannan and Freeman, 1992: 18) утверждают, что «наш главный довод — применимость ко всем типам популяций организаций. То есть теория применяется к популяциям всех типов в любой момент времени и в любом обществе». Аналогичная позиция прослеживается и в отношении других аспектов теории, таких как гипотезы «последствий малого размера» и «последствий новизны». Этот поиск общих закономерностей подразумевает, что различиям между и внутри популяций или отраслей уделяется лишь самое незначительное внимание. Это замечание, безусловно, связано с критикой, появившейся в упомянутых выше работах по стратегическому менеджменту, С нашей точки зрения, ОЭ может классифицироваться как общая теория подобий. Мы хотели бы подчеркнуть, что в этой исследовательской стратегии нет ничего неправильного. Более того, несмотря на некоторые отмеченные выше несоответствия, результаты исследований, выполненных с помощью теории ОЭ, представляются
впечатляющими. Однако теория ОЭ является лишь одной стороной медали. Мы согласны с Дж. Кэрролом в том, что «будущее развитие организационной теории зависит не от доминирования одного единственного воззрения, но от объединения наиболее важных, полученных с разных точек зрения положений» (Carroll, 1984: 90). Именно в этом смысле мы полагаем, что теория отраслевой организации и экономическая субобласть стратегического менеджмента могли бы успешно обогащать друг друга.
Аръен ван Виттелоостпуун и Кристоф Бун, University of Maastricht
ХОПВУД, Энтони (1944)
Hopwood, Anthony
Введение: ранние этапы научной деятельности
Основной вклад
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 18 мая 1944 г. в Сток-он-Трент, Великобритания;
в 1965 г. с отличием закончил Лондонскую высшую школа экономики и политических наук по специальностям экономики и бухгалтерского учета и, получив стипендию Фулбрайта, отправился продолжать образование в Чикагский университет;
в 1967 г. получил в Чикагском университете степень магистра, а в 1971г.— доктора;--..
в 1970-1973 гг. преподавал в Манчестерской школе бизнеса в Великобритании;I
с 1972 г. и по настоящее время работает по совместительству профессором менеджмента в Европейском институте передовых исследований в области менеджмента;,
в 1973-1975 гг. был одним из руководителей Колледжа административного персонала в Хенли-на-Темзе;
в 1976 г. основал журнал «Accounting, Organizations and Society», одним из редакторов которого является по сей день;
в 1976-1978 гг. член преподавательского совета Оксфордского центра изучения проблем менеджмента;
в 1978-1985 г. работал в профессором бухгалтерского и финансового учета в Институте дипломированных бухгалтеров при Лондонской школе бизнеса;
в 1981 г. был признан Американской бухгалтерской ассоциацией лучшим международным преподавателем-совместителем;
в 1985-1995 г, профессор международного бухучета и финансового менеджмента в Лондонской школе экономики;；
получил звание почетного доктора Школы эконыомики г. Турку, Финляндия (1989) и Готенбургского университета (1992);
в 1995-1997 гг. профессор менеджмента в Оксфордском университете, член ученого совета Темплтонского колледжа;
с 1995 г. президент Европейского института передовых исследований в области менеджмента;
в 1995-1998 гг. заместитель директора Школы исследований в области менеджмента при Оксфордском университете;
с 1997 г. профессор операционного менеджмента в Оксфордском университете.
Основные работы
«Ап Accounting System and Managerial Behaviour» (1973)
«The roles of accounting in organizations and society» (1980)
«Accounting in its social context: towards a history of value added in the United
Kingdom» (1985)
«Accounting from the Outside» (1988)
«Accounting and organizational change» (1990)
«Some reflections on uthe harmonization of accounting in the EU”》(1994)
Резюме
В течение последних 30 лет Энтони Хопвуд оказывал глубокое влияние на развитие теории счетоводства. Благодаря его работам возникло понимание того, что бухгалтерский учет подразумевает не только операции над числами, но должен рассматриваться в более широком контексте теории и практики менеджмента. Э. Хопвуд утверждает, что бухучет определяется обоими этими направлениями и сам формирует наше понимание о том, что представляет собой предприятие и чем оно занимается.
Вклад Э. Хопвуда не ограничился лишь увеличением наших теоретических знаний о ведении бухгалтерской отчетности. На протяжении всей своей карьеры он разными способами содействовал проведению многих практических исследований. Во-первых, он ставил новые задачи исследований, опираясь на знания, полученные при изучении организаций, а позднее и различных аспектов социальной теории. Поставленные им задачи позволили сформулировать темы исследований для многих ученых. Во-вторых, помимо поиска новых задач исследований он занимался созданием и редактированием известного журнала «Accounting, Organizations and Society», на страницах которого для широкой научной аудитории публиковались отчеты о новых исследованиях организационных и социальных аспектов анализа хозяйственной деятельности предприятий. В-третьих, он активно занимался организационной деятельностью и внес важный вклад в создание Европейской ассоциации специалистов по бухучету (£ЛЛ), которая предоставила новые возможности для проведения в Европе исследований в области счетоводства. В-четвертых, необходимо упомянуть его деятельность в качестве профессора и президента Европейского института изучения передовых методов управления (EIASM), направленную на стимулирование развития теории менеджмента применительно к европейским условиям. Таким образом, Э. Хопвуд не только сам внес важный вклад в теорию менеджмента, но и создал благоприятный условия работы в этой области для других специалистов.
Введение: ранние этапы научной деятельности
Энтони Хопвуд родился в предпоследний год Второй мировой войны в городке Сток-он-Трент, расположенном на севере Центральной Англии и известном своими давними традициями изготовления гончарных изделий. В возрасте И лет он получил право учиться в местной классической средней школе. Высокие оценки, полученные на выпускных экзаменах в школе, позволили юноше продолжить образование в университете. Его решение специализироваться на изучении бухгалтерского учета возникло благодаря интересу к этому предмету, стимулировавшемуся одним из его родственников, работавшим бухгалтером. Еще учась в школе, Э. Хопвуд несколько раз порывался бросить занятия, чтобы стать профессиональным бухгалтером, однако перспектива обучения в Лондонской высшей школе экономики и политических наук (丄SE) заставила его отказаться от этих безрассудных попыток. В начале 1960-х гг. это учебное заведение пользовалось высокой репутацией благодаря активно проводившимся в нем научным исследованиям под руководством профессоров Уильяма Бакстера, Гарольда Эдея и Бэзила Йемен.
Получив диплом с отличием по экономике и бухучету, Э. Хопвуд решил заняться исследованиями в области финансов. Ограниченные возможности подготовки докторской диссертации в Англии вынудили его отправиться в Америку. Э. Хопвуд смог получить стипендию Фулбрайта для заяятий в Чикагском университете, одном из ведущих учебных заведений того времени в сфере изучения бухучета и финансов. Одним из обязательных элементов его учебной программы было посещение нескольких факультативных курсов. Один из них, посвященный вопросам теории организаций, способствовал смещению акцента его исследований с чисто финансовых на поведенческие аспекты методов анализа хозяйственной деятельности. Это шаг оказал решающее влияние на будущую научную карьеру Э. Хопвуда.
В 1960-х гг. большинство исследований влияния данных бухучета на поведение при принятии решений основывались па результатах лабораторных опытов. Во время зтнх опытов сведения об использовании различных методов бухучета п])едоставлялпсь группе, составленной из финансовых аналитиков, менеджеров и ученых, а затем выяснялось, зависели ли их поведенческие решения от типа полученных данных. Не убежденный в том, что такой метод являлся наиболее эффективным для изучения практической ценности результатов бухучета Э. Хопвуд решил провести реальные исследования в организациях. Это было смелое решение, так как оно было совершенно новым в практике бухгалтерского анализа в Чикаго. Поначалу Э. Хопвуду не удавалось найти объект исследования, но в конце концов он получил доступ в крупную сталелитейную компанию. Там он наблюдал и изучал роль бухгалтерского учета, поражаясь тому, как управленческие процессы придают его данным дополнительный организационный смысл и значение.
В 1971 г. Э. Хопвуд защитил докторскую диссертацию, а в 1973 г. ее текст вышел в виде отдельной книги под названием «Ап Accounting System and Managerial Behaviour» («Система счетоводства и управленческое поведение»). Основные результаты диссертации были также опубликованы в виде отдельных статей в журналах 《Journal of Accounting Research^ и «Accounting Review». В статье в «Accounting
Review» Э. Хопвуд делал вывод о том, что «взаимосвязь между данными бухучета и поведением при принятии решений зависит от стиля руководства и социального контекста, в котором действует лицо, принимающее решение». Этот вывод содержал хотя и косвенную, но достаточно активную попытку оспорить результаты лабораторного анализа связи данных бухучета с процессом принятия решений (не оставшуюся незамеченной). Некоторые из наиболее радикальных и далеко идущих идей, возникших у ученого в процессе работы над докторской диссертацией, не вошли в ее окончательную редакцию, но были позднее опубликованы в виде монографии «Accounting and Human Behaviour» (1974). Все это внесло важный вклад в отображение путей влияния данных бухучета на процессы управления предприятием и оказало воздействие на последующие исследования Э. Хопвуда, п v 1
Основной вклад …
Бухгалтерский учет в организационном контексте
В 1970 г. Э. Хопвуд вернулся в Англию и начал работать в Манчестерской школе бизнеса. Там он присоединился к группе молодых ученых, активно исследовавших теоретические вопросы менеджмента с использованием достижений социологии и антропологии, а также теории организаций. Изучая методы анализа хозяйственной деятельности организации, Э. Хопвуд заинтересовался вопросом о том, как методы бухучета влияют на деятельность предприятия в более широком смысле и как в результате происходящих в организации изменений трансформируется сам бухучет. Эта работа оказалась в конечном итоге весьма плодотворной: она изменила характер оперативного анализа хозяйственной деятельности предприятия, дополнив его представлением о двустороннем взаимоде11ствии бухучета и организационных атрибутов. Она не только породила массу новых исследований, но и повлияла на способ преподавания операционного учета и его восприятия мснеджерамп-ирактнками.
Ранняя научная деятельность ученого могла рассматриваться в качестве критической реакции на американские традиции проведения исследований, с которыми он познакомился в Чикаго, в 1970-х гг., тем более что Э. Хопвуд всегда считал себя представителем европейской школы. Этот процесс стимулировался, помимо прочего, его растущим участием в разработке европейских подходов к ведению бухгалтерского учета ив создании новых научных организаций. В 1971 г. Э. Хопвуд и его французский коллега Эдмунд Марке стали внештатными сотрудниками EIASM, перед которыми была поставлена задача организации ряда семинаров по проблемам исследования методов бухгалтерского учета. Ссминлры быстро завоевали популярность и внесли вклад в обмен идеями и в признание многообразных “ богатых тралиций счетоводства в различных странах Европы. Они заложили основу созданию вначале неофициального объединения европейских специалистов по бухучету, которое затем преобразовалось в Европейскую ассоциацию специалистов по бухучету (Е4Л). Начиная с 1978 г. при активном участии Э. Хопвуда ЕАА проводит ежегодные конференции, которые вносят важный вклад в развитие научного сообщества исследований проблем счетоводства. Внимание Э. Хопвуда к бухгалтерским организациям и заинтересованность в их раз-
витии, его знание других стран и опыт сотрудничества с ними играют важную роль в развитии этих традиций, способных обогатить наше понимание счетоводства в качестве социальной практики.
ЕАА была не единственной организацией, в работе которой Э. Хопвуд принимал активное участие. Осознавая, что издательская политика и ориентация существующих научных журналов не способствуют предоставлению места публикациям результатов работ по исследованию бухгалтерского учета в организациях, Э. Хопвуд, при первой благоприятной возможности, взялся за выпуск нового журнала «Accounting Organizations and Society》，первый номер которого вышел в свет в 1976 г. Его название отражает видение Э. Хопвудом того, как этот журнал должен отражать тематику исследований, включающую в себя изучение способов ведения бухучета в организациях в сложившихся социальных условиях.
После н е п род о л ж ител ьн ой работы в Колледже административного персонала в Хенли в 1976 г. Э. Хопвуд был назначен членом ученого совета в Оксфордском центре изучения проблем менеджмента (в настоящее время — Темплтонский колледж). В Оксфорде группа ученых под руководством Э. Хопвуда анализировала проблемы бухучета с организационной и социальной точек зрения, н прежде всего, изменений бухгалтерского учета в различных условиях, что позволяет выявить аспекты анализа хозяйственной деятельности, незаметные в обычных условиях.
Бухгалтерский учет, институты и общество
В 1978 г. Э. Хопвуд стал профессором Лондонской школы бизнеса. Выполненное им вместе с членами научной группой исследование методов бухгалтерского учета подразумевало принятие во внимание понятий «общества» и «организации». Одна из первых статей, содержащая описание проведенных исследований, называлась «The roles of accounting in organizations and society» («Роли бухгалтерского учета в организациях и в обществе») (Burchelletal., 1980). В определенном смысле она может рассматриваться в качестве попытки уточнения программы, которая была намечена в редакционных статьях первых номеров «Accounting, Organizations and Society». Цикл статей оказал большое влияние на специалистов, в частности, потому, что в них были сформулированы направления будущих исследований и определен круг задач, требующих безотлагательного решения.
Исследовательская группа работала над несколькими проблемами, связанными с тематикой изменения практики бухучета. Результаты ее наиболее известного исследования были опубликованы в статье «Accounting in its social context: towards a history of value added in the United Kingdom» («Бухгалтерский учет в социальном контексте: к истории понятия добавленной стоимости в Великобритании») (Burchell, Clubb, Hopwood, 1985). Она ясно выражала идею о важности социальных аспектов счетоводства н открывалась следующими словами: «Бухгалтерский учет начинает рассматриваться все больше как социальный, а нс просто технический феномен. Хотя и медленно, по все же начинают приниматься во внимание и истоки его происхождения, и то, что он дает окружению, в котором осуществляется» (1985: 381). Воодушевленные идеей о том, что изучение изменений бухгалтерского учета предоставляет возможности применения к нему методов социального анализа, авторы статьи прослеживают возникновение новой формы
анализа хозяйственной деятельности, появившейся в Великобритании в 1970-х гг., а именно учета добавленной стоимости. Сложность выявляющегося при этом процесса ясно показывает несостоятельность упрощенных подходов к изучению изменений практики бухучета.
Хопвуд получил возможность реализовать свой интерес к проблемам изменения правил счетоводства на практическом уровне, после того как в 1984 г. он был назначен руководителем специального комитета, созданного при Институте дипломированных бухгалтеров Англии и Уэльса (ICAEW) с целью определения направлений возможных изменений правил счетоводства в ближайшие двадцать лет. Для всестороннего обсуждения этой комплексной проблемы Э. Хопвуд привлек многих известных ученых и практиков бизнеса. Отчет о деятельности руководимого им комитета, вышедший отдельным изданием в 1990 г. (Hopwood, Page, Turley, 1990), стал важным вкладом в дискуссию о путях развития счетоводства как среди специалистов по бухучету, так и среди ученых, работающих в других областях экономики.
Начиная с 1980-х гг. изучение комплексной взаимосвязи анализа хозяйственной деятельности н различных социгиыгых проблем стало важной темой многих работ Э. Хопвуда. Один из привлекших особое внимание ученого аспектов этой проблемы связан с неимоверно возросшим объемом знаний о бухгалтерском учете (учебники и руководства для профессионального преподавания, а позднее и описания исследований). В результате этого процесса создания знания мы можем скорее обсуждать, чем действительно вести бухгалтерский учет, т. е. «обсуждение бухучета» начинает существовать независимо от его практики. Другим и словами, осуществление анализа хозяйственной дея тельности может входить в противоречие с нашей способностью рассуждать о бухучете, а значит, в конце концов, подвергаться изменениям, приводить к его неверному отображению.
Исследование бухучета может рассматриваться как специальная форма его ^обсуждения»; такой подход рассма гривается в лекции Э. Хопвуда, текст которой был опубликован под названием «Accounting research and accounting practice: the ambiguous relationship between the Iwo》(《Науинне исследования и практика бухучета: неопределенные взаимосвязи») (1988). В ней исследуются несколько разных способов, с помощью которых исследования бухучета используются в процессе установления бухгалтерских стандартов. Хотя при этом утверждается, что исследование выполняет техническую (функцию, на практике эмпирическое знание в бухгалтерском учете часто играло в большей мере стратегическую, чем техническую роль. В качестве известного примера можно упомянуть проект создания концептуальной структуры системы счетоводства, который разрабатывается официальным американским органом, занимающимся стандартизацией процесса бухучета. Вместо радикального изменения практики счетоводства этот проект был призван выполнять институциональные роли в легитимизации действий в рамках данной профессии.
Использование бухучета для выполнения институциональных ролей вновь рассматривалось в прочитанной Э. Хопвудом в 1985 г. в Л и деком университете лекции «Accounting and the domain of the public: some observations on current developments», посвященной ведению бухучета в государственном секторе Вели-
кобритании (1988). В середине 1980-х гг. правительство тори предприняло попытки заставить организации государственного сектора подтвердить свое существование с экономической точки зрения. Не удивительно, что при этом возникла потребность в бухучете — не только как средства предоставления «отчетности», но и как возможности демонстрации приверженности ко вновь введенным экономическим требованиям, подтверждения экономической целесообразности своего существования. Однако, для того чтобы увидеть символический эффект этого нововведения, утверждает Э. Хопвуд, не надо заставлять нас игнорировать тот факт, что оно имело очень специфические результаты в специфических организациях. При внедрении в организации бухучет создает особый тип видения событий, который может привести к перемещению власти и ресурсов; однако не обязательно в соответствии с первоначально поставленными целями. Возвращаясь к более ранней теме, Э. Хопвуд завершает лекцию призывом уделять больше внимания изучению конкретных проявлений бухучета в конкретных организациях.
Бухгалтерский учет и политика его изменения 「 丨，」 八
Назначение Э. Хопвуда и его коллеги Майкла Бромвича профессорами Лондонской школы экономики (ЛШЭ) в 1985 г. привело к настоящей научной революции. Как писал один из профессоров бухучета в ЛШЭ Майкл Пауэлл, школа превратилась в международный центр исследования социальных и институциоши1Ы1ых аспектов практики бухучета. Привлечение многих ученых с докторскими степенями из разных стран континентальной Европы и специалистов в области международного счетоводства сделали это учреждение уникальным для Великобритании.
После того, как в 1989 г. Э. Хопвуд согласился выполнить исследование для Европейской комиссии по согласованию бухгалтерских стандартов в странах ЕС, интерес ученого сместился в сферу политики. В своем отчете он анализировал последствия правовых инициатив, выдвинутых к тому времени в государствах ЕС, и ])ассматривал возможные будущие предложения (Hopwood, 1990b). Доказывая необходимость дальнейшей гармонизации правил счетоводства в ЕС и учитывая инертность процесса выработки новых бухгалтерских директив, Э. Хопвуд предложил создать новую организацию под названием «Европейский бухгалтерский форум». Она должна была ие только стать инструментом регулирования бухучета, но и стимулироват!» совершенствование связей между занимающимися его стандартизацией национальными органами. «Бухгалтерский форум» был создан в 1991 г., по по разным причинам, в том числе и предсказанным самим Э. Хопвудом н его отчете, эта организация не имела большого влияния. В своей статье, посвященной критическому анализу развишя процессов согласования правил бухгалтерского учета в ЕС, ученый продемонстрировал, как влияет на них концентрация власти и влияния в руках крупных аудиторских фирм п их наднациональных организаций (Hopwood, 1994).
После десяти лет работы в ЛШЭ он вновь вернулся в Оксфордский университет и в то же самое время занял ответственную должность президента EIASM. В период, когда лаучпыс исследования менеджмента во всей Европе стали приобретать все более интернациональный характер, роль этой организации стала особенно важной.
Заключение
Научная карьера Энтони Хопвуда в области счетоводства, с успехом продолжающаяся в течение четверти века в этой, по общему мнению, чрезвычайно скучной дисциплине, помогла раскрыть ее важную роль в современном обществе; роль, которая является гораздо более сложной, чем об этом говорится во многих предисловиях к учебникам. Э. Хопвуд оказал влияние на теорию и практику бухгалтерского учета благодаря проницательному анализу путей взаимодействия организаций и используемых ими систем счетоводства. Не следует удивляться тому, что это изменение систем операционного бухучета будут иметь самые разные последствия.
Работы Э. Хопвуда, имеющего репутацию известного ученого, далеко не всегда получали единодушное одобрение. Часто они подвергались неизбежной в таких случаях критике, значительная часть которой исходила от представителей основного направления теории счетоводства, утверждавших, что их автор недооценивает и искажает истинный путь развития бухгалтерского учета. Упреки в адрес Э. Хопвуда поступают и от представителей леворадикального направления, утверждающих, что в его работах не до конца раскрывается роль бухгалтерского учета как используемого в интересах капитала инструмента. Э. Хопвуд не уклоняется от устной полемики и не боится отвечать своим оппонентам в печати. Одна из его целей как раз и состоит в том, чтобы оспорить возможности упрощенных представлений бухгалтерского учета, которые требуют для него своего рода «истинных» сути и цели.
Важными элементами научной карьеры Э. Хопвуда были институциональные исследования и организационная деятельность (особенно в середине 1980-х гг.). Они имели огромное значение для других ученых, открыв им не существовавшие ранее возможности исследования бухгалтерского учета как социального феномена.
Анне Лофт,
Copenhagen Business School
ХОФСТЕДЕ, Гирт(1928)
Hofstede, Geert
Введение
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 2 октября 1928 г. в городе Харлем, Нидерланды;
женат, имеет четырех сыновей;
имеет степени магистра технологии машиностроения и доктора социальной психологии;
получил практический опыт в качестве рабочего, мастера, управляющего производством многих голландских компаний, главного психолога одной из американских мультинациональных компаний;
основатель и первый директор Института исследований кросскультурного сотрудничества;
занимал должности руководителя различных производственных и научных учреждений;
был советником правительственных организаций в странах Европы, Азии и Северной Америки;
преподавал и проводил исследования в ведущих европейских институтах и школах бизнеса;
вплоть до выхода на пенсию в 1993 г. возглавлял кафедру организационной антропологии и международного менеджмента в Маастрихтском университете.
Основные работы
«The Game of Budget Control» (1967)
«Culture's Consequences» (1980)
«Cultures and Organizations: Software of the Mind》(1991)
■二 «Uncommon Sense About Organizations» (1994)
Резюме
Г. Хофстеде внес важный вклад в наше понимание организаций. Он утверждает (подкрепляя концепции практическими примерами), что национальные культуры ока-
зывают систематическое влияние на организации через те ценности, которыми их работники руководствуются в жизни и на рабочем месте. Ученый первым поставил вопрос о том, что организации в значительной мере являются «порождениями» своей национальной среды, и предложил теоретическую структуру, в рамках которой могли быть объяснены взаимосвязи между организацией и культурой. Теоретические работы и практические усилия Г. Хофстеде были направлены на оказание помощи менеджерам мультинациональных компаний в понимании и учете в повседневной управленческой деятельности многообразия культурных традиций работников.
Введение
В качестве самостоятельной отрасли знаний научное исследование организаций возникло лишь в XX в. В течение десятилетий ученые искали наилучшие способы управления фирмами, и модель сопряженных обстоятельств была разработана ими лишь в конце 1950-х—начале 1960-х гг. Данная теория предполагает, что такие ситуационные факторы как технологии производства и рыночные условия могут потребовать применения различных методов управления и организации труда. Но ее фундаментальный недостаток заключался в игнорировании культурных предрасположенностей наемных работников, менеджеров и общества в целом. Основы нового научного направления заложила работа Мишеля Крозье (см. КРОЗЬЕ, М.), рассматривавшего французскую бюрократию в непосредственной связи с традициями французской национальной культуры (Crozier, 1964). На этом учитывающем факторы культуры новом направлении теории менеджмента одно из самых важных, оказавшее разнообразные воздействия на понимание организаций исследований было выполнено Гиртом Хофстеде (1980).
Основной вклад
Ранние исследования Г. Хофстеде были направлены на изучение результатов воздействия формальных систем контроля на организации и на работающих в них людей. Его докторская диссертация 1967 г. «The Game of Budget Control» («Игры в бюджетный контроль») была посвящена проблемам так называемого «поведенческого учета». На основе результатов детальных опросов, проведенных на пяти машиностроительных предприятиях Нидерландов, и определения корреляций между субъективными мнениями и объективными данными отчетов ученый пришел к выводу о том, что ключевым фактором эффективности системы контроля была не столько активность участия менеджмента в разработке стандартов (что было общим убеждением), сколько способность руководства поддерживать «дух игры» вокруг достижения бюджетных целей. Эта диссертация была посвящена изучению того, что позднее стало называться «культурой организации». В 1970*х гг. основное внимание в исследованиях Г. Хофстеде уделялось анализу различий национальных культур и их влиянию на организации, а позднее, в 1980-х гг., различиям организационных культур в рамках одной нгщии.
Эмпирическую основу для главной научной работы ученого составили результаты анкетирования, проведенного на дочерних предприятиях одной крупной
американской международной корпорации, с которой сотрудничал Г. Хофстеде. |В то время он входил в состав группы, которая проводила внутренние исследования в компании, результаты которых должны были помочь ей в достижении собственных целей и не рассматривались в качестве вклада в развитие науки. В период проведения исследований эта мультинациональная компания, возможно, достигла пика своего могущества — ее дочерние предприятия оперировали почти в 100 странах. Другие необходимые сведения позднее были собраны в одной их бизнес-школ Швейцарии, в которой функционировали курсы для топ-менежеров разных стран.
Данные о мультинациональной компании собирались дважды, в 1968 и 1972 гг„ и включали в себя свыше 116 000 анкет, содержавших ответы работников 50 профессий 56 национальностей. Каждая из них содержала около 150 вопросов о разделяемых ценностях, о восприятии различных событий и о факторах, приносящих удовлетворение. Анкеты были напечатаны на 20 языках. По техническим причинам анализ данных, которые привели к главным предположениям Г. Хофстеде, касался в основном ответов работников из 40 стран. Из всех обследованных организаций 39 были дочерними предприятиями той же самой крупной американской мультинациональной компании. Сороковой была управляемая рабочими организация из Югославии, которая среди прочих видов деятельности импортировала и обслуживала продукцию американской компании.
Анализ данных на уровне страны, использующих ответы только на 20 из 150 вопросов, привел к группированию ценностей, связанных с работой, вокруг четырех «экологических измерений» на основе теоретической релевантности и статистической связи основных показателей каждой из 40 стран. Четыре идентифицированных Г. Хофстеде измерения (фактора) национальной культуры были названы им следующим образом: (1) дистанцирование власти; (2) стремление избежать (уклонение от) неопределенности; (3) индивидуализм/коллективизм; (4) мужественность/женственность.
Путем сравнения и перекрестного анализа своих результатов с резул ьтатами, полученными другими учеными, Г. Хофстеде попытался продемонстрировать истоки этих измерений в основных социальных институтах, таких как религия и семья и их последствия для таких вторичных институтов, как экономика, политика и, разумеется, бизнес-организации. Он утверждал, что эти культурные измерения определяют способы структурирования и управления организациями. Понятие дистанцирования власти концептуально связано с понятием «концентрацие!! власти» (централизации). Оно указывает на ту степень, в которой общество одобряет неравномерное распределение власти в институтах и организациях. Данное понятие отражается как в ценностях членов общества, обладающих незначительной властью, так и в ценностях тех, кто наделен гораздо большими полномочиями. Некоторые национальные и религиозные культуры отличаются высокой степенью внутреннего неравенства. Власть в них концентрируется в руках малочисленных устойчивых элит, централизованных организаций с мощными иерархическими пирамидальными структурами и ограниченной передачей информации снизу вверх. Другие же культуры характеризуются меньшим неравенством, большей социальной мобильностью, меньшей концентрацией власти в руках ограни-
ченных элит, наличием децентрализованных организаций с менее выраженной иерархической структурой и возможностями достаточно свободной передачи нн」 формации в вертикальном направлении.
Стремление избежать неопределенности связывается со «структурированием видов деятельности» (формализация, специализация, стандартизация) и указывает на недостаточную терпимость общества к неопределенности и неоднозначности. Оно выражается в повышенном уровне беспокойства и высвобождении энергии, в большей потребности в формальных правилах и абсолютных истинах и в меньшей терпимости к людям или группам людей с нетрадиционными идеями или типами поведения. Некоторые культуры отличаются более высокими уровнями активности и личностной энергии. Более активные культуры стремятся к повышению специализации, формализации и стандартизации своих организаций. Они придают большую ценность единообразию, менее толерантны к нетрадиционным идеям и проявляют к ним меньше интереса. Они стремятся избегать рискованных решений. Менее активные культуры придают меньшее значение формальным правилам и внедрению специализации, они не заинтересованы в единообразии и способны терпимо относиться к самым разнообразным идеям. Они легче идут на риск при принятии персональных решений.
Индивидуализм подразумевает наличие свободно связанной социальной структуры общества, в котором люди, как предполагается, заботятся лишь о себе и о своих семьях. Коллективизм же предполагает, что люди могут рассчитывать на заботу о себе со стороны родственников, кланов или трудовых организаций. Более коллективистские общества требуют большей эмоциональной зависимости своих членов от их организаций. В обществе, где обеспечивается равновесие прав личности и коллектива, предполагается, что организации, в свою очередь, несут значительную ответственность за своих членов.
Практически во всех обществах преобладающая модель социализации отводит мужчинам более активную роль преобразователей мира, а женщинам — более пассивную роль хранительницы семейного очага. Различные данные о важности целей, преследуемых в процессе труда показывают, что для мужчин более важным является экономическое развитие и рост доходов, а для женщин — повышение качества жизни и улучшение отношений с людьми. При этом одни общества в большей мере тяготеют к мужскому представлению целей работы, а другие — к женскому, что находит соответствующее отражение на оси измерения мужественности/ женственности.
В исследовании, выполненном совместно с учеными из стран Южной Азии, Г. Хофстеде и его коллеги выявили пятое измерение, получившее название временной ориентации (Hofstede and Bond, 1988). Как утверждается, это измерение должно обеспечивать различие между культурами «краткосрочной» и «долгосрочной» ориентации. На основе этих пяти культурных измерений национальные культуры всего мира могут быть объединены в группы, имеющие свои собственные отличия. Например, нации, проживающие в латиноязычных странах Америки и Европы, а также в Азии и Африке, имеют более высокий уровень дистанцирования власти, чем нации стран Северной Америки и германоязычной части Европы. Это означает，что в первой группе стран распространение власти среди
людей различных социальных уровней является в меньшей степени равномерным, чем среди наций второй группы.
Жители западных и других высокоразвитых стран являются, по-видимому, в большей мере индивидуалистами, чем люди, проживающие на Востоке и в менее развитых странах, причем Япония занимает между ними особое промежуточное положение. Долгосрочная ориентация культур чаще встречается в странах Восточной Азии, в частности в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. Коллеги Г. Хофстеде, А. Кинг и С. Бонд (King and Bond, 1985), утверждают, что это обусловлено традиционной приверженностью этих стран философии конфуцианства, подчеркивающей важность бережливости 山 упорства — добродетелей, ассоциирующихся с долгосрочной ориентацией. Эти добродетели, как справедливо отмечает Г. Хофстеде (1994) отнюдь не являются характерными лишь для стран с конфуцианскими традициями. Та мера, в которой люди могут проявлять терпимость к двусмысленности и справляться с неопределенностью, также изменяется от нации к нации, причем жители англоязычных и северных стран, а также Китая легче переносят неопределенность, чем жители Японии и латино- и германоязычных государств. Вследствие наличия этой черты характера более структурированный и организованный способ жизни может оказаться более привлекательным для населения стран второй группы.
Разделение национальной и организационных культур является сложной задачей, стоящей перед специалистами по сравнительному исследованию организаций, задачей, общепризнанного подхода к решению которой до сих пор не найдено. Исследования Г. Хофстеде являются на этом фоне важны ji исключением, так как организационная культура рассматривалась в них в определенной мере как постоянный фактор. Работники тридцати девяти филиалов американской корпорации, чьи ответы были проанализированы в ходе проведенных обследований, без сомнения во многом адаптировались к субкультуре своей компании: они были членами одной и той же суперструктуры и реализовывали одни и те же направления политики, они отбирались для зачисления в одни и те же профессиональные группы, так что во многом им приходилось выполнять одинаковую работу, они имели примерно одинаковый образовательный уровень и лишь незначительно отличались по показателям возраста и пола. Однако это еще не позволяет определенно утверждать, в какой мере то, что мы наблюдаем в качестве ценностей и предпочтений респондентов, является отражением национальной либо организационной культуры.
В своем последнем исследовательском проекте Г. Хофстеде попытался взяться за эту проблему более решительно (Hofstede et dl., 1990). Его исследование проводилось в Голландии и Дании. Сравнивая представителей двух национальных культур, одинаковых по многим прочим параметрам, ученые обнаружили значительные различия между их ценностями (в смысле общего восприятия таких понятий, как, например, добро и зло). Среди организационных культур они выявили значительные различия в практических действиях людей, разделявших одни и те же ценности. Результаты исследования не позволили полностью решить задачу разграничения влияний организационной и национальной культур на связанные с трудовым процессом ценности и взгляды работников. Как указы* вали сами авторы; t , 乂т『〕” ..■」，
Проведя изучение различий организационных ценностей в двух странах, мы, по-видимому, смогли выявить прежде всего различия в национальных ценностях (Hofstede et al„ 1990:300), /
Оценка
Влияние исследований Г. Хофстеде не ограничивается лишь сферой менеджмента. Его работы цитируются в области межкультурной психологии, коммуникаций, маркетинга, психиатрии, образования, социологии организаций, политологии, антропологии, философии и истории.
В последние годы, многие ученые, опираясь на подход и используя различным образом модифицированные анкеты, повторили исследования Г. Хофстеде; в то же время огромное количество нрсподаиатслен и менеджеров с международным опытом дсятелыюсти почерпнули из его грудов массу полезных сведений {Son- dergaard, 1994). Однако результаты работ Г. Хофстеде и сделанные из них выводы должны трактоваться с болыпой осторожностью.
Его исследования целиком основывались на применении анкет, что, очевидно, является наименее подходяи!им и наименее желательным способом изучения культуры. Кроме того, его респонденты, работники филиалов мультинациональной корпорации, представляли собой чрезвычайно ограничеппую и недостаточно характерную выборку из населения своих стран (скорее средний класс, рабочий или деревенский). Исследуемой комиаплей была американская корпорация с хороню известной прочной орган изациопно!! ку л ь гурой, кеггорая вполне могла «сгладить» некоторые проявления местных национальных культур.
Подобное ограниченное представлепис пацпоналыюй культуры дает упрощенную и искаженную картину реального мири. Национальная культура являегся слишком тонким и сложным явлением, чтобы его можно было отображать подобным образом. I laiipiiMcp, слишком просто будет сказать, что страна А отл и чается более слабым стремлением избежать неопределенности по сравнению со страной Б, На самом деле страна А может иметь более высокий индекс стремления избежания неопредслсшюсти при приобретении навыков вождения, но более ппзкий в отношении сексуального поведения молодежи по сравнению со страной Б (Chapman and Antoniou, 1994). Показатель дистанцирования власти также во многом зависит от ситуации: индийские мужчины в болыпей мере ощущают свою власть над женой дома, чем на работе, когда, муж, к примеру, является управляющим фирм()11. а его жена — се владельцем и председателем совета директоров. Фактически может иметься множество сложных причин, по которым люди могут по-разпому вести себя в разных условиях. Поэтому кажется спорным представление о том, что результаты Г. Хофстеде отражают ценности и мнения крупной выборки работников, связанные с их конкретной трудовой средой в период ироведеипя исследования.
Причинные связи, которые, но мнению Г. Хофстеде, существуют в целом между культурными факторами (измерениями), с одной стороны, и поведением работников в контексте трудового процесса или национального развития различных стран — с другой, представляются весьма неодпозпачшими, Наирпмер, в одно!! стране стремление избежать неопределенности может быть причиной низкой теку-
чести кадров; в другой же она может быть обусловлена экономическим спадом н высокой безработицей. В некоторых странах индивидуализм и мужественность могут связываться с достигнутым экономическим прогрессом в то время как в других подобный результат может приписываться патриотизму и приверженности коллективизму. Если в организациях в одной стране не используют слишком много письменных предписаний, это не обязательно связано с низким индексом стремления к избежанию неопределенности; причиной этого может быть высокий процент неграмотных работников, в особенности занятых физическим трудом (ТауеЬ, 1988).
Существует определенная несогласованность в способах, которыми основные данные, полученные с помощью анкет, преобразуются в рассматриваемые нами индексы. Для индексов дистанцирования власти и избежания неопределенности мы имеем процентное отношение, которое увеличивается, уменьшается или умножается на постоянные числа; для индексов индивидуализма и мужественности именно факторный анализ определяет, какие показатели следует включать в каждый индекс. Кроме того, считается, что сами индексы должны быть «экологически чистыми» и использоваться лишь в сравнительных исследованиях, охватывающих более десяти стран.
Наконец, взаимосвязи между четырьмя измерениями связанных с воздействием ценностей и мнений и структурой организаций, работники которой участвуют в опросе, не подвергались эмпирическому исследованию. Эти взаимосвязи являются концептуальными и умозрительными. Выводы о значительном влиянии культурных факторов на структуру организации основывались на теоретических спекуляциях и «послесобытийном» подтверждении результатами других исследований, а не просто «реальными» доказательствами (Tayebt 1994). Например, мы не знаем, как был организован каждый из этих филиалов международной корпорации, в процессе обследования которых определялись мнения сотрудников и общие для mix ценности.
Выводы
Мы живем в стремительно «сжимающемся» мире, глобализация которого заставляет нас поддерживать все более тесные и разнообразные контакты друг с другом. Понимание других людей и их образа жизни имеет важнейшее значение для успеха социальных и деловых взаимодействий. Ученые, издавшие и сравнивавшие организации с точки зрения особенностей их культур, установили, что: (1) в разных обществах культурные ценности и установки различны, причем в некоторых случаях эти различия могут быть чрезвычайно глубокими; (2) в силу несхожести установок общих ценностей в одних и тех обстоятельствах группы представителей разных культур по-раз- иому ведут различным образом; (3) культура играет важную роль в формировании производственных организаций и прочих социальных институтов. Важность роли Г. Хофстеде в развитии понимания этих факторов является несомненной. Он указал способ и обеспечил теоретическую основу, которые помогут ученым с новой точки зрения объяснять практикам менеджмента будущие результаты их усилш'!. Кроме того, благодаря его открытиям руководители международных фирм смогут лучше понимать многообразие культурных традиций своих сотрудников.
Монир Тайеб,
① Heriot-Watt University
ХЭМЕЛ, ГЭРИ (1954)
Hamel, Gary
ПРАХАЛАД, К. (1941)
Prahalad, С К.
Биографические данные
Статьи в «Harvard Business Review» и докторская диссертация
Работа «Competing for the Future»
Стратегия как революция
Оценка
Краткие биографические сведения
Гэри Хэмел
родился в 1954 г.;
в 1975 г. получил степень бакалавра в Университете Эндрюс, а в 1976 г.— степень магистра в Мичиганском университете;
в 1990 г. в Мичиганском университете получил степень доктора философии (бизнес);
в 1983 г. работал в Лондонской школе бизнеса, где преподавал глобальную стратегию н одновременно работал над диссертацией;
в 1994 г. основал Slr&legos;
в настоящее время по совместительству занимает должность профессора стратегии и международного менеджмента в Лондонской школе бизнеса;
председатель Strategos и член совета управляющих Общества стратегического менеджмента.
К. Прахалад
родился в 1941 г.;
окончил Колледж Лойолы Мадрасского университета (бакалавр естественных наук), учился в Индийском институте менеджмента в Ахмедабаде (1966), Гарвардском университете (1972,1975);
в 1960-1971 гг, работал в промышленности;
в 1975 г. по совместительству работал исследователем в Гарвардской школе бизнеса;
в 1975-1977 гг. профессор и председатель Программы управленческого образования в Индийском институте менеджмента в Ахмедабаде; ,-
летом 1981 г. прочитал курс лекций в INSEAD, Франция;
в 1978-1986 гг. адъюнкт-профессор в Мичиганской школе бизнеса;
в настоящее время является профессором управления бизнесом и профессором корпоративной стратегии и международного бизнеса в Мичиганской школе бизнеса.
Основные работы
«Competing for the Future: Breakthrough Strategies» (1994)
Резюме
Слава Гэри Хэмела неразрывно связана с результатами его исключительно успешного сотрудничества с К. Прахаладом. Вместе они разработали ориентированные на управление стратегии, которые шли вразрез с распространенными в 1980-х гг. концепциями уменьшения размеров организаций и финансового контроля. В то время когда многие корпорации задумывались над сложностью реструктурирования, Г. Хэмел и К. Прахалад обеспечили окно для принятия топ-менеджерами решения, делающего возможным будущие альтернативы! Их идеи оказали большее воздействие на практику бизнеса, чем на теоретические исследования. Однако, изменяя существующую практику, они повлияли и па анализируемые учеными феномены.
1. Биографические данные
Гэри Хэмел учился и закончил основанный сектой адвентистов седьмого дня с целью предоставления «высококачественного христианского образования» Университет Эндрюса, расположенный в городке Берриен Спрингс (штат Мичиган). Впоследствии Г. Хэмел получил степей и МВА и доктора фплосо(])ии (бизнес) в Мичиганском университете. Незадолго до защиты докторской диссертации он поступил на работу в Лондонскую школу бизнеса, где в течение нескольких лет преподавал глобальную стратегию бизнеса.,
В Мичиганском университете Г. Хэмел изучал международную торговлю и стратегию; здесь же началось его сотрудничество с профессором К. Прахаладом, оказавшим в те годы значительное влияние на формирование научных взглядов ученика. К тому времени К. Прахалад пользовался известностью в научных кругах благодаря своим острым статьям по вопросам организации и стратегии муль- типациопальпых корпораций. Работы К. Прахалада часто имеют картезианскую точность в развитии теоретических принципов, подкрепленных ценными примерами из бизнеса. Его аналитическое, по в то же время не лишенное практицизма мышление отчетливо проявляется в его статье о «доминирующей логике» (разработанной Ричардом Беттисом п Стивеном Брэдли), в которой описывается подразумеваемая стратегическая ориентация фирмы. Их онубликованная в «Strategic Management Review» статья «Доминирующая логика: новые взаимосвязи между разнообразием и результатами» (Prahaladand Bettis, 1^86) была признана лучшей
научной работой года. Вопреки общепринятым научным взглядам К. Прахалад открыто защищает необходимость использования в качестве отправного пункта исследований практики менеджмента.
Без сомнения, взгляды К. Прахалада повлияли на формирование того предпочтения, которое Г. Хэмел стал отдавать публикации своих статей в изданиях, ориентированных на проблемы управления, в особенности в «Business Review», и на его критику общепринятых научных подходов. Например, он так писал в своей диссертации о проблеме коллаборации: ； ,
Практики, по крайней мере те, которым научное исследование приносит пользу, по-видимому, видят мало ценного в заявлениях о каузальных связях, однако твердо уверены в том, что являются зависимыми от точного и редко случающегося смешения определяющих условии. Практику необходима теория, которая признает п синтезирует сопряженные обстоятельства, компромиссы и взаимосвязи, являющиеся столь обескураживающими для традиционного исследователя (102).
Г. Хэмел опубликовал несколько вызвавших большой интерес статей в «Harvard Business Review», причем большинство из них были написаны в соавторстве с К. Прахаладом, Некоторые их них были признаны лучшими публикациями года в этом издании (Г. Хэмел получал премию McKinsey чаще, чем любой другой автор). Эти статьи был и посвящены разработке концепций стратегических намерений, стержневых компстепци!! и экспедиционному (псследователнекому) маркетингу. Успех пришел к Г. Хэмелу уже во время работы над докторской дне- ссртацисй. Несоответствие между его статусом преподавателя, а позднее внештатного профессора, с oanoii стороны и его растущей славой теоретика менеджмента и консультанта — с другой, способствовали усилению его критических выпадов относительно пристрастия представителе!! научного мира к эмпирически и теоретически аргументированным исследованиям. Г. Хэмел получил степень доктора фнлософин в 1990 г.
К. Прахалад и Г. Хэмел “卩()八а?ш принадлежавшую им консультационную фирму за сумму, величина Koiopoi'i но некоторым оценкам составила несколько миллионов долларов. Продолжая сотрудничать с Лондонской школой бизнеса, Г. Хэмел переехал в северную Кали(|)орпию. Там в 1994 г. он основал конс ул ьтаиися 111 ую фирму Stralegos, которая, по его словам, «помогала компаниям формулировать представления о желаемом будупюм и создавать его в соответствие с этим видением». В последние годы Г. Хэмел независимо о г К. Прахалада выдвинул откровенно антикартезианское требование развития креативности и революционной стратегии.
2 Статьи в «Harvard Business Review»
и докторская диссертация
Совместно написанные Гэри Хэмелом н К. Прахаладом и опубликованные в «Harvard Business Review» работы демонстрируют проникновение их ранних инициатив в последовательную стратегическую доктрину. Заметный интерес вызвала уже их первая, посвященная глобальной стратегии, статья (не во всем оригиналь-
ная). К. Прахалад в своей докторской диссертации применил понятия интеграции и дифференциации П. Лоуренса и Дж. Лорша к мультинациональной фирме; интеграция представлялась силой, движущей фирму к признанию взаимосвязи между ее дочерними предприятиями в различных странах; дифференциация отражала многообразие культурных, потребительских и политических факторов различных стран (см. ЛОУРЕНС, П. и ЛОРШ, Дж.). В статье К. Прахалада и Г. Хэмела различия между стратегиями начинались в том месте, где утверждалось, что успех глобальной стратегии корпорации основывается на субсидировании, переходящем границы отдельных стран. Менеджмент корпорации может использовать денежные средства, заработанные в одной стране, для укрепления положения фирмы в другой части света. Эта структура несла на себе отчетливый отпечаток метода матрицы денежных потоков и во многом напоминала концепцию денежных коров Бостонской консультационной группы (БКГ), примененную к международным рынкам.
Более поздняя совместная работа ученых была посвящена изучению роли коллаборации и совместных предприятий в международной стратегии. В пей К. Прахалад и Г. Хэмел (а также их соавтор Ив Доз {Prahalad, Hamel, Doz, 1989)) подчеркивали важность обучения. Важно напомнить о спорах, часто возникавших по поводу распространенного убеждения в том, чтояпонские фирмы обычно использовали совместные предприятия для приобретения технологий западных партнеров, которых они потом бросали (данная точка зрения была четко выражена в статье будущего министра труда США Роберта Рсйча, опубликованной в《Harvard Business Reviews {Reich and Mankin, 1986) (см. РЕЙЧ, P.)). Это убеждение в стремлении японцев перенять иностранные технологии нашло свое частичное выражение в статьях, написанных в то время и Г. Хэмелом и К, Прахаладом. Акцент Г. Хэмела на роли совместных предприятий как «обучающих гонок» в более тонкой форме отражает обеспокоенность опасностью перехода «ключевых технологий» к японским партнерам.
Как видно из завершенной в 1990 г. диссертации Г. Хэмела, позднее точка зрения об угрозе, которую представляла собой японская конкуренция, была преобразована в более широкую схему создания ценностей в совместном предприятии посредством повышения «восприимчивости» фирмы к обучению. В диссертации рассматриваются теоретические основы, позволяющие предложить эклектичный подход к коллаборации:
Исследователи, которые привязывают себя к конкретной границе диапазона своих догадок... по-видимому, уделяют намного больше внимания демонстрации применимости существовавшей ранее теории к созданию феномена сотрудничества, чем развитию теории коллаборативного поведения, вырастающего из этого феномена. При такой преданности этих исследователей существующим теоретическим построениям, каждый из них, образно говоря, держится за разные части слона и рассказывает о нем собственную историю. Однако неясно, знает ли кто-нибудь из них, как выглядит слон целиком (99).
Вместо того чтобы описывать свой вклад в развитие теории, Г. Хэмел более глубоко детализировал многие аспекты своих предыдущих публикаций. Исполь-
зуя результаты интервьюирования топ-менеджеров из разных стран, он показал на практических примерах, что успешно работающие фирмы оказываются более восприимчивыми к обучению. .…у
Благодаря своим быстроразвивающимся контактам с японскими фирмами, возникающими в силу специфики их области исследований и других видов деятельности, К. Прахалад и Г. Хэмел смогли разработать более тонкую интерпретации японской стратегии: они представляли ее в виде долгосрочной стратегии, основанной на определенном наборе основных знаний и способностей. Такая интерпретация встречается и в трудах японских ученых, в особенности в книгах Имаи, Кагомо и Нонаки, сравнивавших долгосрочные эволюционные цели японских фирм с революционными стратегиями американских компаний. Авторы рассматривали широко рекламируемые стратегии некоторых японских фирм, самоуверенно заявлявших о своих глобальных намерениях, в терминах применения стержневых технологии. Известным примером из этой области является компания NEC, заявившая о своем намерении стать лидером в использовании «2 К» (коммуникации и компьютеры).
В то же время в 1980-е гг. многие американские фирмы предприняли радикальную, основанную на дивизионализации реконструкцию, когда в них были созданы относительно нсболыиие подразделения, перед которыми поставлены конкретные финансовые цели. Такие высокотехнологичные фирмы, как Corning и AT&T находились в постоянном поиске наиболее адекватных организационных форм, которые могли бы обеспечить фюгаьгеовые стимулы и средства контроля над решениями менеджеров. Основы стратегического мышления, как уч или в биз- нес-школах и консультационных фирмах, во многом были сформированы под воздействием научных трудов и результатов практической деятельности Майкла Портера (см. ПОРТЕР, М) профессора Гарвардской школы бизнеса и основателя консультапиош【。访 фирмы Monitor. М. Портер разработал «отраслевой структурный» подход к определению границ рынка и идентификации источников конкурентных преимуществ. Он подчеркивал важность понимания сил, негативно воздействующих на прибыльность фирмы, и факторов, приводящих к обострению соперничества участников сложившихся отраслей. Его схема отраслевой структуры и ценностная цепочка обеспечили появление ряда эвристических методов, которые были выведены из экономике и могли в более тонком смысле стать «мостиком» к теории игр и стратегии.
Г. Хэмел и К. Прахалад паписали три оригинальные статьи, выражавших их понимание стратегии, которое радикально отличалось от отраслевого структурного подхода. Вначале они утверждали, что их взгляд находится в большем соответствии с неожиданно успешными действиями японских фирм, чем со стратегиями сокращения размеров и дивизионализации американских компаний. Наиболее известная из этих статей, «The core competence of corporation» («Стержневые компетенции корпорации»), была написана в 1990 г. и стала наиболее часто перепечатываемой публикацией в истории HBR. Основанная на сравнении NEC и GTE, эта статья отражала важную особенность подхода авторов: готовность отмечать достижения и одновременно критиковать рассматриваемые фирмы. В ней утверждалось, что успешно работающие фирмы (такие, как NEC) уделяют основное внима-
ние своим стержневым компетенциям, которые реализуются при создании основной продукции. Авторы определяют стержневые компетенции как навыки и умения, воспроизводство которых конкурентами чрезвычайно затруднено, которые высоко ценятся потребителями и могут найти применение на различных рынках. Такое определение отражает их убеждение в том, что отличительной особенностью успешной стратегии является ориентация на потребителя. Определение основных компетенций in vacuo (п пустоте) предопределяет основную аналитическую ошибку, когда в качестве стержневых выделяются не имеющие стратегического значения компетенции. Основные компетенции могут быть идентифицированы только в терминах потребностей потребителей. В двух других статьях говорится о важности долгосрочной ориентации «стратегических намерений» и о поиске новых областей исследования путем выявления «белых пятен» между рыночными стратегиями подразделений и стратегических групп.
Работа «Competing for the Future»
Квинтэссенция предыдущих работ Г. Хэмела и К. Прахалада содержится в одной из самых удачных из когда-либо издававшихся книг по проблемам бизнеса — «Competing for the Future» («Конкурируя за будущее») (1994). Эта книга стала самой успешной публикацией в истории издательства Haward Business School Press. В ней представлены идеи авторов, ранее излагавшиеся ими в отдельных статьях, причем основной акцент делается на важности конкуренции в долгосрочном плане. Отказавшись от детальной критики других стратегических подходов, Г. Хэмел и К. Прахалад по поводу отраслевого структурного подхода кратко замечают, что он превратился в устаревшее оружие прошлых сражений. Компаниям необходимо сделать акцент на развитии долгосрочных компетенций, позволяющих осваивать белые пятна за счет занятия обеспечивающих возможность использования «рычага» позиций.
Авторы дают ясно понять, что они «начинают с пристрастия к огромности»; они стремятся помочь руководителям крупных корпораций определить источники стратегического обновления. Эти источники выявляются при установлении взаимосвязей между стержневыми способностями и «воротами» для новых возможностей. Роль стратегии заключается в «напряжении» всех ресурсов компании. Стратегия должна заниматься не «подгонкой» компании к ее внешней среде, а созданием разрыва между ее текущими возможностями и устремлениями. Создавая эту динамическую ситуацию, руководители стимулируют фирмы к реализации их притязаний.
Стратегия как революция
В своей первой явной попытке действовать вне рамок интеллектуального партнерства с К. Прахаладом Г. Хэмел опирался на идею о том, что стратегия представляет собой революцию. Во многом подобно Тому Питерсу (см. ПИТЕРС, Т.), который двигался от анализа «совершенных» фирм к стратегии как партизанской войне, Г. Хэмел разработал эмоциональные подтексты своей теории. Он утверж-
дал, что стратегия больше не является вотчиной топ-менеджеров, а становится выражением существующих в фирме демократических чувств. Созданием стратегии занимается каждый сотрудник. В этой новой ситуации топ-менеджеры часто стремятся перехватить руководство в рядах вышедшей из низов компании победившей группы. Возглавляемая Г. Хэмелом консультационная фирма Strategos рассматривает представление о стратегии как творческом демократическом процессе как свою миссию.
Оценка
Оценивать статьи и научную деятельность Г. Хэмела с точки зрения их вклада в теорию менеджмента слишком рано. Однако, очевидно, что успех Г. Хэмела и К. Прахалада был обусловлен их нгютойчшиями требованиями долгосрочных обязательств но отношению к стратегии и инвестициям в способности, что стало аль- тернатпв()11 финансовому акценту ежеквартальных оправданий экономики добавленной стоимости. Под влиянием нолучепно!! авторами информации о Японии Г. Хэмел и К. Прахалад превратили квимтэссенцию своих наблюдений в оселок для проверки всего того, что должно направлять стратегические процессы организации.
Проявляя внимание к выходящему за пределы государственных границ обучению, Г. Х：)мел и К. Прахалад не интересуются институциональными и контекстуальными объяснениями этих различий. В качестве объектов анализа они рассматривают крупные фирмы. Существующие в США благоприятные возможности для превращения в течение нескольких лет малых фирм в индустриальных гигантов ш'1)ают в их анализе крайне пезначитсльпую роль. В их работах европейские фирмы рассматриваются как представители парадигмы глобализованных компаний, а японские фирмы воплощают в себе способность крупных компаний обновлять свой иниовацгюнпый потенциал. Однако Г. Хэмел слишком рано «сбросил со счетов» компьютерную промышленность США (см. его статью, написанную совместно с Р. Беттисом и С. Брэдли (Bettis, BnacJley, Hamel, 1992)) и не признал институ- циональиых достоинств американской системы, позволяющей малым фирмам превращаться в крупные (как, например, это произошло с Motorola), а также отказываться от использования устаревших технологий посредством отказа от части производств и источников поставок.
Несмотря на свое неприятие академических условностей, Г. Хэмел и К. Прахалад поддержали некоторые идеи, которые новое сообщество ученых могло рассматривать в качестве легитимизирующих теории о конкурентных преимуществах, базирующихся на эволюционном развитии уникальных ресурсов. Однако сами авторы даже не пытались связать свои идеи с этими и с близкими им достижениями. В результате их работы часто страдают от того, что в них слишком враждебно заявляется об ошибочной направленности конкурентных и количественных оценок. Их акцент на потребительских ценностях подразумевает наличие способа выявления предпочтений потребителей. Логично считать, что ценность компетенций компании должна частично определяться возможностями других фирм предлагать конкурирующие товары; однако вопрос о конкурептаой оценке Г. Хэмел и К. Прахалад просто игнорируют. Справедливо критикуя распространенные при-
страстия к финансовым критериям, Г. Хзмел и К. Прахалад не замечают достижений финансово-экономической науки, поддерживающих их догадки. Понятия «стержневых компетенций» и «белых пятен» подразумевают мышление в рамках «реального выбора», при использовании которого фирма изучает новые рынки, делая ставки на инвестиции в развитие своих новых способностей. Понятие стратегии как революции подразумевает потребность в некотором утонченном критерии, посредством которого может быть сделан выбор между конкурирующими обращениями: этим критерием является большинство поданных голосов.
В качестве подтверждения справедливости своих идей Г. Хэмел и К. Прахалад предлагают интуитивные (как исключение, основанные на логике) доводы; на страницах их работ нечасто встречаются статистические выкладки и даже обычные количественные примеры. В этом отношении они со всей очевидностью используют представления К. Поппера и Э. Кэмпбелла о научных идеях как о чем-то, возникающем из эволюционной эпистемологии, в Kcippcii выживают «хорошие мысли». Но их предположение порождает интригующий вопрос о том, что же представляет собой то сообщество, ко торое осуществляет выбор. К. Прахалад и Г. Хзмел, как отмечалось выше, ясно осознают, что единственным критернел/ является практика бизнеса. Доказательством обоснованности иде11 является их одобрение практиками. В своих популярных статьях оба автора не стесняются обнаруживать это представление в Toii мере, в KaKoii их идеи пользуются коммерческим успехом.
Эпистемология Г. Хэмела брос?1ст вызов рационалистическим условностям академической науки, которая не может принять его, не вступив в противоречие со своими пршп^ипами. Американские бизисч'-школы отчаянно пытались подняться над окружающими их миазмами (как об этом говорилось в 1950-х гг. в отчете Хауэлла). Их научные успехи зависели от ясной идеологической программы внедрения научных п практписских методов в курс преподавания пауки о бизнесе. Исследования операций, научньп! менеджмент, финансы н статнстнка воспринимались новыми бнзнес-школами как обязательные. Две нобелевских премии по экономике были присуждены за достижения в области изучения финансов (пор- т(|)сльпая и деривативная теории); более ранняя нобелевская премия досталась Герберту Саймону за его формальный анализ ограниченной рациональности (см. САЙМОН, Г.). Вы воды об ипстнтуцнопалык)!! ненадежности профессиональной школы в университетах должны были привести к имитированию науки путем функциональной специализации и растущей формализации. В 1980-х гг. эти усилия увенчались успехом в такнх областях, как организационное поведение, маркетинг, исследования onepannii, бухгалтерский учет, а позднее и в политике и стратегии бизнеса.
Г. Хэмел и К. Прахалад сочли для себя неблагоприятными ограничения, нала- [авшисся существовавшими в исследовании проблем бизнеса функциональпыми и научными устремлениями. Однако в отличие от своего наставника К. Прахала- да Г. Хэмел сделал даже болыпш'! пскартсзианский акцепт на революционной стратегии в качестве выражения творческ()11 демократии. Он нс обращает внимания на результаты исследований участия работников в управлении, креативных способностей пли инноваций. В этом последнем обращении он откровенно вызывающе требует освобождения воображения от строгой критики со стороны биз-
нес-шкоя. Однако он признает, что, даже если они оценят его вклад, им будет очень не просто его принять.
Г. Хэмел и К. Прахалад не являются мультидисциплинарными специалистами; они вообще не связаны с какой-то одной дисциплиной, а выступают в качестве «холистических» мыслителей. Они сознательно сыплют соль на раны профессиональным школам, пытаясь получить научное признание в курирующих их университетах. В деле достижения изменения обучения в бизнес-ижолах естественными союзниками Г. Хэмела являются гуманитарные науки и теология. Ни одна из этих дисциплин не сумела проложить себе путь в бизнсс-школы, однако они выражают основополагающие ценности многих деловых людей. Сможет ли представление о стратегии в качестве революции выдержать испытание временем, зависит от направления будущего развития культуры бизнеса и бизнес-школ профессионального обучения,
Брюс Когут,
The Warton School
University of Pennsylvania
ХЭНДИ, Чарлз (1932)
Handy, Charles
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1932 г. в семье священника в Кильдаре, Ирландия;
работал в компаниях Shell International и Anglo American',
в 1967 г. основал и возглавил реализацию Слоановской программы менеджмента в Лондонской школе бизнеса;
с 1972 г. профессор и с 1974 г. руководитель Лондонской школы бизнеса;
с 1977 г. руководитель исследовательского центра S£. George's House в Виндзоре.
Основные работы
«Understanding Organizations» (1976)
«Gods of Management: The Changing Work of Organizations》(1979)
«The Future of Work» (1984)
«The Age of Unreason» (1989)
«Waiting for the Mountain to Move: And Other Reflections on Life» (1991)
《The Empty Raincoat» (1994)
«Beyond Certainty: The Changing World of Organizations?* (1996)*
Резюме
Работы Чарлза Хэнди посвящены проблемам организаций, причем основное внимание автор уделяет психологическим и философским аспектам их деятельности. Он успешно сочетает требование радикального изменения способа существования организаций с проявлением искренней заботы о благосостоянии живущих в
сложные времена перемен людей. Настоящий гуру менеджмента, постоянно демонстрирующий комплексность своего мышления, Ч. Хэнди пытается придать науке об управлении духовное и этическое измерения. Он предлагает такие понятия как «боги менеджмента» — архетипы, выведенные из классического прошлого Европы и исгюльзуемые в качестве метафоры культуры организации, и организация-трилистник (для описания новой децентрализованмой или «федеративной» организации будущего).
Ведение
К. Кеннеди называет Ч. Хэнди «единственным британским гуру мирового класса, чьи сочинения по вопросам экономических и социальных изменений могут сравниваться с трудами Питера Друкера» (Kennedy, 1994:7). Ч. Хэнди изначально определил свою цель в опубликованной в 1976 г. работе «Understanding Organizations» («Понимание оргаипзатп!»). Последующие его книги, такие как «The Age of Unreason» («Время безрассудства») и «The Empty Raincoat» («Пустой дождевик»), стали бестселлерами. Основное внимание в них уделялось входящим в состав opraiiiLiannii индивидам. Его сочинения отличаются богатством содержания и иногда оказываются трудными для чтения. Он использует множество метафор, дополняя своп работы цитатами из разных источников — от Библии до Гилберта и Салливана. Ч. Хэнди рассматривает такие вопросы, как непоследовательность изменений и человеческая динамика и видит организации будущего относительно малыми по тесно связанными между собой; все наиболее важные функции в них будут выполнять стержневые команды, а остальные на будут предаваться на контрактной основе внешним организациям или квалифицированным специалистам. Подобно П. Друкеру, он верит, что вся работа будет в конце концов основываться на знании (см. ДРУКЕР, П.). В качестве замены корпоративной иерархической лестнице, которая после исчезновения жестко структурированных компаний перестанет существовать, Ч. Хзидн предлагает портфельную карьеру, когда менеджеры будут стремиться приобрести разнообразные знания и станут перемещаться между частями организации- грн л истппка или между разными организациями.
Биографические данные
Чарлз Хэнди родился в 1932 г. в Республике Ирландия в семье архидиакона. Он учился в Oriel College в Оксфорде и в Слоановской школе менеджмента при Массачусетском технологическом институте. Впоследствии он работал администратором в компании Shell International и экономистом в корпорации Xng/o-Xwenc^n, а в 1967 перешел в Лондонскую школу бизнеса. Там Ч. Хэнди в течение нескольких лет преподавал психологию менеджмента и вел курсы повышения квалификации менеджеров. Однако основной след в работе школы оп оставил благодаря созданию и многолетнему руководству Слоановской программой менеджмента. В 1972 г. он стал профессором, а два года спустя — членом совета управляющих Лондонской школой бизнеса. В 1977 г. Ч. Хэнди был назначен руководителем частного исследовательского центра St George's House в Виндзоре, а затем — предсе-
дателем Королевского общества поощрения искусств, промышленности н торговли. После ухода из Лондонской школы бизнеса (где он продолжал в течение нескольких лет работать по совместительству) Ч. Хэнди сосредоточил основные усилия на написании книг и выступлениях на радио. В качестве автора книг и консультанта по проблемам менеджмента он регулярно участвует в религиозно-философской программе компании ВВС «Thought for the Day》(«Мысли надень»). Ч. Хэнди женат и проживает в Норфолке.
Основной вклад ”
В «Understanding Organizations», работе, которая впервые обратила на Ч. Хэнди внимание публики, автор приходит к выводу о том, что изучение людей в организациях не может осуществляться с предсказуемой определенностью. Организации являются чрезвычайно сложными институциями, и процесс получения знаний о них может быть медленным и тяжелым (1976: 219). Происходящее в организациях зависит от слишком большого числа переменных (автор насчитал их свыше шестидесяти). Далее Ч. Хэнди рассматривает эти переменные, распределив их по шести основным группам: мотивация, роли и взаимодействия, руководство, власть и влияние, внутренняя динамика групп, культуры организаций. В ходе рассмотрения он перечисляет, суммирует и анализирует множество старых и новых мыслей об этих понятиях и в тех, областях, которые оказываются ему наиболее близкими, добавляет собственные толкования.
Его обсуждение проблемы мотивации к труду (1976: 25-59) сосредотачивается на понятии «мотивационного исчисления»: каждый индивид в контекстах своих потребностей и возможных последствий того или иного асНствпя рассчитывает, сколько усилий он должен затратить для того, чтобы достичь желаемого результата. Однако эти расчеты осуществляются не «в вакууме», поскольку каждый человек также действует в условиях одного или нескольких психологических соглашений с организациями, к которым он или она принадлежит, причем типы этих организаций могут быть различными:
подразумевающие принуждение, где индивиды не имеют выбора, а лишь выполняют действия от лица организации；
подразумевающие расчет^ где индивиды действуют, руководствуясь личной выгодой или получением вознаграждения;
под разум свающие сотрудничество, где индивиды отождествляют свои цели с целями организации и стремятся максимизировать вознаграждение как для организации, так и для себя лично.
Перечисленные выше соображения дают представление о многообразии и сложности уровней анализа Ч. Хэнди. Оп рассматривает организацию главным, если не единственным, образом в терминах человеческой динамики. Мотивация взаимодействует с властью и влиянием. Важно признать, что абсолютной свободы индивидов не существует; все мы имеем определенные ограничения и в тот момент, когда становимся членами любой организации или даже общества в целом, мы уступаем часть нашей свободы и признаем над собой власть других лю-
дей. В свою очередь, для обеспечения нашей свободы в том объеме, в котором мы оказываемся способными ее сохранить, мы усваиваем различные способы подражания и подвергаемся стрессам, когда не можем этого сделать.
Организации подразделяются па группы. Группы имеют много названий и множество функций. Организации же рассчитывают на их использование для достижения различных целей: распределения, управления и проверки выполнения рабочих заданий, решения проблем и принятия решений, сбора и обработки информации и новых идей, координации различных видов деятельности внутри организации, для повышения обязательств и степени вовлеченности, для ведения переговоров и улаживания конфликтов. Однако, заявляет Ч. Хэнди, в равной мере важно осознавать цели, ради которых индивиды используют группы: как средства удовлетворения своих социальных потребностей или потребностей в принадлежности к группе, как средства определения концепции собственного «Я», как средства получения поддержки для достижения личных целей или как средства участия в достижении общей цели.
Эффективность групп зависит от многих факторов. Ч. Хэнди классифицирует их по трем типам:
заданные факторы, включающие размер и состав группы, поставленную перед ней задачу н внешнюю среду, в которой она оперирует;
вмешивающиеся факторы, учитывающие стиль руководства группой, процессы н методы, которые она использует для выполнения задач, мотивацию ее членов;
выходные факторы, в том числе производительность группы и удовлетворенность от труда ес членов.
Все эти факторы и влияния объединяются в разработанной Ч. Хэнди концепции культуры. Для объяснения ее основой использует организационные метафоры, основанные на культуре Древней Греции. Греки, считает Ч. Хэнди, верили в богов, обладавших человеческими характеристиками, и отождествляли себя с теми из них, па которых, они, по собственному мнению, больше всего походили и которые удовлетворяли их личные иуждьь Древнегреческие боги были фактически социальными и индивидуальными архетипами; отсюда следует, что в их круг могли быть приняты как индивиды, так и организации. Здесь Ч. Хзндн признает влияние Гарета Моргана, который описывает объясняющую силу метафоры для понимания и анализа организаций (см. МОРГАН, Г.).
В《Uderstanding Organizations» и вновь в «Gods of Management» («Богах менеджмента») Ч. Хэнди рассматривает четыре типа организаций, каждый из которых может быть ассоциирован с конкретным древнегреческим божеством (см. рис. 1).
Культура власти (названная в «Gods of Management» клубной культурой) управляется единственной доминирующей личностью. Культура власти обычно встречается там, где организация управляется своим основателем. Вся власть в организации распространяется из центра по сетевым каналам влияния и коммуникаций. Контроль осуществляется скорее на персональном уровне, чем посредством правил и процедур. Такие культуры, утверждает Ч. Хэнди «гордятся лишь силой». Они судят по результатам, а не по используемым средствам и терпимо
КультураКультураБожествоБожествоКлубнаяКлубнаяСимволСимволЗевсЗевсРолеваяРолеваяАполлонАполлонРис. 1Рис. 1АфинаАфинаДионисДионис
Культура
Культура
Божество
Божество
Клубная
Клубная
Символ
Символ
Зевс
Зевс
Ролевая
Ролевая
Аполлон
Аполлон
Рис. 1
Рис. 1
Афина
Афина
Дионис
Дионис
относятся к индивидам. Нередко они оказываются достаточно гибкими и способными к быстрым реакциям, особенно когда имеют малые размеры. Однако проблема состоит в том, что они сильно зависят от характера господствующего индивида, который может оказаться непостоянным. Ч. Хэнди приписывает этот архетип Зевсу, главному из богов, восседающему на своем олимпийском троне и по собственной прихоти раздающему милости и мечущему молнии.
Напротив, ролевая культура является иерархической и бюрократизированной. Организация в этом случае стремится к разделению в соответствии с выполняемыми функциями на финансовый, маркетинговый, производственный и прочие отделы. Ч. Хэнди сравнивает эту структуру с колоннами древнегреческого храма — упорядоченными, устойчивыми, поддерживающими верхний слой организации, но не взаимозависимыми — н приписывает этот архетип Аполлону, богу логики и размышления. Сила такой организации основывается на строгих определениях типов выполняемых работ, на власти, на четко сформулированных и заданных функциях. Координация ролей осуществляется узкой группой высших руководителей организации.
В культуре задач основная ориентация делается, работу или проект. Ч. Хэнди символически представляет ее в виде сети, хотя он утверждает, что некоторые образующие ее нити являются, ио-видимому, более прочными и толстыми. Такая культура отличается высокой гибкостью и адаптивностью; внутри организации
группы и команды по мере необходимости могут создаваться и расформировываться для решения конкретных задач или преодоления возникших затруднений. Основная проблема этой культуры связана с осуществлением контроля; сеть не имеет выраженного центра, н поэтому в организации трудно найти людей, принимающих на себя ответственность за решение таких вопросов, как, например, распределение ресурсов. Ч. Хэнди отмечает, что сейчас такая модель считается модной, но предостерегает против ее поспешного принятия:
Эта культура наиболее созвучна современным идеологиям изменения и адаптации, индивидуальной свободы и незначительного различия статусов. Но... опа «выживает» только в благоприятных технологических * ^климатических» условиях. Если не все организации принимают эту культуру, это может означать, что они явля ются устаревшими и старомодными, но в то же время достаточно разумными (1976: 189).
Любопытно, что Ч, Хэнди приписывает этот архетип богине Афине в ее роли военного руководителя, хотя на самом деле ей больше бы подошла роль богини, покровительствующей ремесленникам и ткачам.
Наконец, существует личностная культура, которая «существует для обслуживания и помощи индивидам, но только в своих пределах» (1976： 189). Ч. Ханд” описывает ее как гроздь и использует для ее представления совокупность рассеянных точек, отображающих организации, объединяющиеся исключительно на основе взаимного корыстного интереса. Их совсем немного —в качестве примера Ч. Хэнди приводит корпорации адвокатов и объединения хиппи. Он приписывает этот архетнп эгоистичному богу Дионису, который, можно сказать, является единственным подходящим патроном для обоих примеров.
Ч. Хэнди не отдает приоритет нн одному нз перечисленных архетипов. Подобно тому как у древних греков было множество богов, в наше время существует пространство для различных организационных культур. Для Ч. Хэнди идеальный тип организации имеет в себе пространство для всех этих культур, отражающих многообразие характеров групп и индивидов. Его решение проблемы контроля над этим многообразием заключается в децентрализации, которую он определяет в «Gods of Management» как «федерализм» или «организационные деревни». Малые организационные подразделеимя, действующие относительно независимо от центра, могут свободно развивать в себе те культуры, которые наилучшим образом подходят нуждам их собственных групп и индивидов.
В «The Age of Unreason» Хэнди вновь рассматривает «организационные деревни», но теперь уже в виде организации-трилистника, имеющей трехчастную структуру. Первый, центральный листок и стебель состоят из стержневых, основных работников: квалифицированных рабочих, менеджеров и технических специалистов, чья работа составляет суть деятельности организации. Они являются основными хранителями знания, используемого органпзаш^и, н именно они определяют неповторимость ее лица, задают ее направление развития. Стержневые работники получают высокую зарплату и пользуются дополпительными преимуществами, за что опи, как ожидается, должны посвящать работе змачитель- ггую часть своего времени, принимая на себя многочисленные обязательства.
Вторая часть состоит из вспомогательных видов работ, которые безусловно должны выполняться, но осуществляются силами не самой организации, а отдаются на «откуп» внешним организациям или специалистам. Заключение контрактов со сторонними специалистами означает, по крайне访 мере теоретически, что передаваемая им работа может быть сделана более качественно и с меньшими затратами, чем в самой организации. Третья часть представляет собой гибкую рабочую силу — работников, принимаемых на неполный рабочий день или на ограниченный срок,— которую организация в случае необходимости использует для дополнения первых двух частей. Здесь, отмечает Ч. Хэнди, организация должна проявлять осторожность и не поддаваться искушению платить временным работникам наименьшую возможную зарплату и выжимать из них максимальную производительность. Работники, не отличающиеся высокой надежностью и лояльностью, вряд ли адекватно отреагируют на явную дискриминацию в оплате. Для того чтобы они выпускали качественную продукцию, им следует платить хорошую зарплату.
Особое внимание Ч. Хэнди уделяет проблеме управления различными организационными культурами, и в частности корректировке различных управленческих стилей при переходе руководителя из одного подразделения организации в другое. Вопрос состоит в поддержании гибкости и адаптируемости менеджеров (не только для повышения организационной и групповой эффективности, но и ради самих менеджеров, которые подвергаются все более сильным стрессам). Руководителям, вынужденным улаживать конфликты между различными культурами, часто приходится одновременно решать проблемы завоевания доверия и осуществления контроля. В «Gods of Management» Ч. Хэнди с оптимизмом оценивает наши возможности решать эти задачи и создавать новые организационные формы, но при этом признает сложность возникающих проблем. Он ставит несколько ключевых вопросов. Если традиционные образцы организаций будут разрушены, то как люди станут зарабатывать деньги на жизнь? Как они будут получать образование? И, самое главное, как они будут обеспечивать свою личную безопасность в нашем все менее безопасном мире?
Эти противоречия не так-то просто разрешить, и Ч. Хэнди возвращается к ним в своих самых известных книгах «The Age of Unreason» и «The Empty Raincoat». В них он советует нам принять неизбежность изменений и постоянного движения. Он рекомендует выбирать те вещи, которые являются неизменными: последовательность, которой мы являемся и из которой мы происходим; связанность, наши взаимоотношения с другими людьми и окружающим миром; и самое трудное из всего, направление, причину работы ради чего-то в эпоху неустойчивости и случайностей. В конечном итоге Ч. Хэнди верит в то, что наши этические и духовные ценности подскажут нам верный путь.
Оценка
Сравнение Кэрол Кеннеди (Kennedy, 1994) Ч. Хэнди с Питером Друкером (см. ДРУКЕР, П.) является вполне обоснованным. Оба ученых писали об изменении и постоянном движении окружающего нас мира и убеждали организации учиться реагировать на происходящие события; оба подчеркивали значение человеческой
динамики организаций и рассматривали менеджмент скорее как философию, чем как прикладную науку. Оба, находясь под воздействием идеалов европейского гуманизма, говорили о необходимости развития и самореализации личности в рамках организаций, хотя Ч. Хэнди в этом отношении пошел дальше П. Друкера.
Сравнение с П. Друкером справедливо и в другом плане. И тот и другой стремились в конечном итоге стать вдохновителями человечества, придать ему уверенность в себе перед лицом наступающего будущего. Однако с точки зрения практических проблем, подразумеваемых предстоящим столкновением с будущим, их рекомендации носили ограниченный характер, Ч. Хэнди является оптимистом и верит в то, что большинство людей придут к соглашению относительно изменчивости, парадоксальности и ненадежности. Что произойдет, если они этого не сделают, он не объясняет. Однако это не умаляет значения его гениальной обеспокоенности проблемами, вызываемыми этими тремя тенденциями; в отличие от многих своих современников, например Тома Питерса, которые видят новую эру бизнеса только как полную приятных волнений, Ч. Хэнди имеет представление о социальных и духовных издержках грядущих изменений (см. ПИТЕРС, Т.). Его главная посылка, ясно выраженная в его последней книге «The Hungry Spirit» («Голодный дух»), состоит в том, что человеческие существа обладают врожденной способностью и желанием сделать мир лучше и для достижения этого они опираются на рассудок и веру. «The Hungry Spirit» является важной книгой в том смысле, что она позволяет увидеть разрыв между экономическими и моральными ценностями западного общества; но пока читатель не подвергает сомнениям природу проблемы, ее решение останется столь же неуловимым, как и прежде.
Возможно, что наиболее важный урок, который следует извлечь из работ Ч. Хэнди, состоит в том, что организации и экономики следует рассматривать в первую очередь как результаты взаимодействий людей. Его обращение к историческому прошлому Европы в попытках найти архетипы, которые смогут описать наши образы мыслей об организациях, является темой, требующей дальнейшего развития, и указанием на то, что европейская культура по-прежнему может предложить для изучения бизнеса нечто, что должно быть тщательно исследовано. Рассматривая организации как ментальные построения, а не как материальные факты, Ч. Хэнди открыл путь к лучшему пониманию того, как мы можем изучать организации и в конечном итоге формировать их с учетом наш их потребностей. Возможно, что, поступая таким образом, мы подойдем ближе к решению более значительных социальных проблем, на которые, как нам представляется, перемещается и фокус внимания Ч. Хэнди.
Вывод
В своих работах Ч. Хэнди анализирует будущее организаций и особенности процесса труда в периоды конфликтов, сдвигов и постоянных изменений. В сравнении с сочинениями всех виднейших теоретиков менеджмента его книги имеют наибольшую гуманистическую направленность и в наименьшей мере могут считаться «научными». Он предлагает ценный паллиатив как формальному рациона-
лизму, по-прежнему во многом являющемуся неотъемлемой особенностью делового мира, так и для стимулов к изменениям любой ценой, присутствующим в сочинениях многих его научных коллег. Исследования Ч. Хэнди заключаются в поиске мира, в котором изменения и вечное движение являются нормальными и желательными явлениями. Он верит в возможность примирения преемственности и парадоксальности и в достижение гармонии в организациях, экономике и обществе.
Морген Уитцель, London Business School Durcham University Business School
ЧАЙЛД, Джон (1940)
Child, John
Биографические данные
Работа «British Management Thought»
Статья «Organisational structure, environment and performance»
Статья «Price to pay?»
Статья «Informational technology, organisation and responce to strategic challenges»
Статья «From fiefs to clans and network capitalism»
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 10 ноября 1940 г. в Манчестере, Англия;
провел детство и юность в Южном Лондоне и Суррее, Англия;
в 1962 г. закончил экономический факультет Кембриджского университета (диплом с отличием);
в 1967 г. получил степень доктора философии в Колледже св. Иоанна в Кембридже;
в 1965-1966 гг. работал системным аналитиком в компании Rolls Royce;
в 1966-1968 гг. исследователь в отделе исследований трудового администрирования Астонского университета;
в 1968-1973 гг. старший исследователь в Лондонской школе бизнеса;
в 1973-1991 гг. профессор кафедры изучения организационного поведения Астонского университета;
в 1985-1989 гг. профессор, участник программы развития менеджмента в Китае;
в 1989-1990 гг. декан и ректор Института менеджмента Китай-ЕС, Пекин;
с 1991 г. профессор кафедры изучения проблем управления в Институте менеджмента при Кембриджском университете;
с 1991 г. член Совета Колледжа св. Иоанна в Кембридже.
Основные работы
«British Management Thought» (1969)
«Organisational structure, environment and performance: the role of strategic choice» (1972)
«Price to pay? Professionalism and work organisation in Britain and West Germany» (with M. Fores, I.Glover and P. Lawrence) (1982)
«Information technology, organisation and the responses to strategic challenges» (1987)
«Information Technology in European Services》(with R. Loveridge) (1990) «Management in China during the Age of Reform» (1994)
«From fiefs to clans and network capitalism： explaining China's emerging economic order» (with M. Boisot) (1996)
Резюме
Джон Чайлд является одним из немногих современных европейских ученых, чьи работы получили признание в Северной Америке и рассматриваются как важный вклад в формирование науки об организационном поведении (ОП). Отчасти интерес Дж. Чайлда к этой проблеме объясняется его давними связями с Астонской научной школой и предпринимавшимися в ней попытками оценки организационных структур. Однако именно благодаря своей написанной еще в 1972 г. статье Дж. Чайлд стал одним из наиболее часто цитируемых теоретиков менеджмента конца XX в. В этой работе он критиковал астонский подход к вероятностному анализу и, в более широком смысле, детерминистскую природу мышления науки об ОП. В статье были представлены факторы, определявшие масштабы осуществляемого руководителями корпораций стратегического выбора. Она дополняла взгляды А. Чандлера на вл ияния, оказываемые стратегическим агентом на деятельность бизнес-предпрнятия. С учетом того что статья была написана придерживающимся позитивистских взглядов ведущим исследователем, ее влияние на североамериканских ученых оказалось исключительно плодотворным.
Однако Дж. Чайлд не удовлетворился достигнутым результатом: постепенно он стал одним из наиболее часто публикуемых европейских авторов, работавших над проблемами менеджмента. Довольно сложно говорить о его деятельности в целом, рассматривая отдельную книгу или статью. Дж. Чайлд сам считает, что с теоретической точки зрения его подход является эклектичным. Тематика его исследований почти целиком формируется под влиянием текущих проблем деловой политики. Она простирается от задач планирования рабочего места до институционального структурирования развития национальной экономики. При продвижении к каждому послсдуюи1ему уровню структуры организации Дж. Чайлд обычно обращает внимание па более широкий круг социально-политических факторов, чем это принято в ориентированных на более выраженную функциональность типичных исследованиях ОП, проводимых североамериканскими учеными. Однако многие результаты его работ не всегда согласуются друг с другом. Необходим ые для структурных предписаний императивы обязательно должны оставаться открытыми как результат политического процесса, который он помещает в центр своей аналитической системы.
Биографические данные
Джон Чайлд “ его младший брат появились на свет в годы Второй мировой войны. Их мать по национальности была немкой, а отец — англичанином, занятым на го-
сударственной службе. После войны семья перебралась из Манчестера в Лондон, где отец сначала получил место официального историка в Министерстве иностранных дел, а затем ту же должность при кабинете министров. По окончании кембриджского Колледжа св. Иоанна Джон получил стипендию для подготовки с сдаче экзамена на степень бакалавра социологии, лишь недавно появившейся в учебной программе. Дж. Чайлд получил диплом с отличием по двум специальностям и остался в колледже для написания докторской диссертации по проблеме развития в XX в. управленческой мысли в Великобритании. Его научным руководителем в этот период был Джон Голдторп. Незадолго до защиты диссертации Дж. Чайлд, для получения практического опыта перешел на должность системного аналитика в компанию Rolls Royce. В том же 1965 г. он женился на Элизабет Митченер, с которой познакомился еще будучи студентом. На следующий год он вновь вернулся к научной деятельности и поступил в находящийся в Бирмингеме Астонский университет, куда его пригласили Дерек Пью и Дэвид Хиксои, лидеры так называемой астонской группы (см. АСТОНСКАЯ ГРУППА). Когда через два года Д. Пью возглавил Лондонскую школу бизнеса, Дж. Чайлд получил в ней место старшего исследователя.
В течение следующих четырех лет Дж. Чайлд был лидером программы разработки и реализации второго этапа астонской программы (использование общенациональной выборки). В ряде работ, написанных им как самостоятельно, так и в соавторстве с другими учеными, он критиковал и развивал методологию и способы реализации ранних этапов программы. Хотя эти печатавшиеся в «Administrative Science Quarterly» статьи способствовали росту известности автора в Северной Америке, наиболее часто цитируемой работой Дж. Чайлда стала его публикация в британском журнале «Sociology» (1972). С. Финкельштейн и Д. Хамбак считают, что она оказала важнейшее воздев! ст вис на отход американских исследований ОП от контекстуального детерминизма и их переориентацию на изучение результатов влияния управленческого лидерства {Finkelstein and Humbuckt1996).
Работая в Лондоне, Дж, Чайлд сотрудничал со многими специалистами по менеджменту, что во многом определило характер некоторых из его будущих работ. Совместно с Лексом Дональдсоном, Малькольмом Уорнером и Реем Лавериджем он расширил тематику астонской программы с целью исследования ассоциаций профессиональной заинтересовапности. В 1973 г. Дж. Чайлд вернулся в Астон в качестве профессора кафедры ОП и в последующие годы совместно с другими учеными осуществил серию проектов по эмпирическому исследованию контролирующих функций менеджмента, проблем профессионализации и роста фирм; все это время он продолжал осмысливать исходные результаты астонской программы, имевшие отношение к вопросам размера и сложности форм организаций. Сотрудничество с Альфредом Кайзером из университета города Маннгейма (конец 1970~х гг.) положило начало новой фазе исследований проблем сравнительного менеджмента. В этой работе участвовали шесть университетов из шести стран, занимавшихся сравнением эффектов внедрения в 1980-х гг. новых информационных технологии в сферу обслуживания. Одновременно Дж. Чайлд занимал должность директора располагавшегося в Астоне Рабочего центра органзиционных исследований ESRC, в котором также работали Рэй Лаверидж и Питер Кларк.
Начиная с 1985 г. Дж. Чайлд читал лекции в Институте менеджмента Китай- ЕС, а в 1989 г. получил в нем должность декана (сменив Макса Бойсота). Находясь на этом посту, он сумел достойно провести институт через все испытания, выпавшие на его долю в том неспокойном году. Вскоре после возвращения Англию (1991 г.) Дж. Чайлд был назначен профессором кафедры проблем управления в только что созданном Институте менеджмента в Кембридже и одновременно стал членом совета Колледжа св. Иоанна.
В 1990-х гг. его эмпирические исследования целиком были посвящены создававшимся в странах Восточной Европы и КНР совместным предприятиям западных компаний. Хотя Дж. Чайлд считается ведущим исследователем-эмпириком, следует отметить, что он также прекрасно проявил себя на многих административных постах, в том числе главного редактора «Organization Studies», и завоевал уважение благодаря своему личному вкладу в развитие научных центров в Англии и в Европе. Как и его первые наставники Д. Пью и Д. Хиксон, он сохранил верность европейскому научному сообществу. Семейное гнездо Дж. Чайлда находится в Средней Англии, хотя его сын и дочь уже имеют свои семьи и самостоятельно решают проблемы профессиональной карьеры.
Работа «British Management Thought»
Первая крупная работа Дж. Чайлда стала продолжением темы его диссертации и продемонстрировала озабоченность автора необходимостью оправдать позиции британских менеджеров в середине XX в. Дж. Чайлд подчеркивал отличие своей работы от получившего широкую известность сравнительного исследования управленческой идеологии, выполненного Р. Бендиксом (Bendix, 1956), обращая внимание на то, что ее целью было привлечение внимания к важности технической эффективности управленческих выступлений, так же как и выполнение чисто легитимизирующей функции (Child, 1969:23). Задача книги заключалась в том, чтобы проследить исторический поиск широко применимой формы знаний, которая бы обеспечила основу для требований к профессиональному статусу британского менеджмента. Эта работа, по-видимому, имела две основшэю цели: первая была связана с потребностью добиться обязательств со стороны работников, и в частности с попыткой управления на основе консенсуса, достигаемого путем применения правил человеческих отношений; вторая заключалась в поиске «оптимальных» принципов оргаьгизациоиного дизайна. Обе цел г г рассматривались Дж. Чайлдом с точки зрения производственного или промышленного менеджмента.
Книга начинается с сообщения о беспокойстве, которое испытывали исповедовавшие христианство работодатели по поводу нарастания в начале XX в. классовой борьбы. Деятельность работодателей-квакеров (прежде всего семейств Раунтри и Кэдбери) по усилению заботы об улучшении условий труда н техники безопасности дополнялась все более активными попытками направленной на повышение технической эффективности профессионализации. Первая мировая война и ее последствия обеспечили поддержку обеим этим мерам н со стороны правительства Великобритании, и от таких фабианцев, как Сидней Уэбб, Этот цикл государственного вмешательства должен был повторяться в условиях центрального
планирования и жесткой координации, существовавших во время Второй мировой войны и нескольких лет после ее окончания. В период между мировыми войнами «каналами» распространения идей двух таких близких течений американского управленческой науки, как научный менеджмент и так называемой теории человеческих отношений выступили такие британские учреждения, как Институт промышленного администрирования и Институт управления трудом. Однако еще в 1954 г. лишь незначительная часть британских менеджеров пытались сдавать якобы квалификационные экзгшены в этих и других учреждениях. Единственное действительно профессиональное научное заведение в Англии в межвоенный период имелось при Манчестерском техническом колледже (второе было открыто в 1947 г. при Бирмингемском центральном техническом колледже или Астоне, где позднее работал Дж. Чайлд).
Дж. Чайлд проследил развитие управленческого мышления путем анализа учебников, число которых быстро увеличивалось, и публичных выступлений различных топ-менеджеров и консультантов по управленческим проблемам (первые из них чаще всего приходили из(|)прм «новых» отраслей, таких как телекоммуникации, химия н переработка продуктов; вторые же чаще всего обучались в США). Однако основное внимание но-прсжнсму уделялось традиционной важности «лидерства мужчин» н «командной работы» (о чем свидетельствовал военный опыт ставших менеджерами отставных офицеров). Данный подход применялся и для корпоративного управления, и для контроля над работниками. Озабоченность управленцев такими сн гуацноинымп([}пкторамн, как воздействия рынка труда и условия на рабочем месте в период между мировыми войнами заметно снизилась. Открытия в области человеческих отношений, сделанные Э. Мэйо и учеными из Гарварда, использовались н болынппстнс официальных выступлений топ-менеджеров для поддержки идей патернализма (см. МЭЙО, Э.). Однако подобная риторика не могла скрнть напряжения, существовавшего между «незаинтересованным профессионализмом», содержащимся в упинереальных принципах научных методои управления, п заботой о социальном благополучии рабочих, присутствующем в традшщошюм патернализме.
Дж. ЧаЛлд видел возможное разрешение этого конфликта в использовании предложенного М:)рм Паркер Фоллет понятия «законов ситуации» (см. ФОЛЛЕТ, М. IL), которое ошибочно использовалось сторонниками Э. Мэйо для подкрепления манипуляций понятиями групповых чувств. Однако Дж. Чайлд связывал его появление с открытием новых перспектив для динамических процессов управления. Его оценка послсносиной «задачи социальной науки» с ее доверием к более обобщенным структурным законам сохраняется. Автор завершает книгу на ноте умеренного оптимизма относительно той степени, в которой социальная наука сможет заложить фундамент образования в рамках существовавших в 1960-х гг. британских школ бизнеса. Хотя социальная наука дискредитировгша многое из созданного управленческим мышлением, ей не удалось обеспечить новых, хотя бы равноценных прежним, предписаний для использования в адм1111истративной практике. «Разумеется, с учетом той меры, в какой социальная наука проявляет интерес к сравнительному анализу сложных, разнообразных и меняющихся ситуаций, трудно понять, как она когда-нибудь сможет создать точные предписания, а
не вероятностные оценки для тех, кто хотел бы применить ее интуитивные догадки к решению практических вопросов» {Child, 1969: 245). Относительно этой возможности Дж. Чайлд соглашается с идеями процитированной им статьи Джоан Вудвард, предполагавшей, что при выборе н обосновании конкретных решений менеджеры, по-видимому, чаще будут следовать более твердым указаниям идеологии (см. ВУДВОРД, Дж.). Однако «прогресс организационной науки будет более быстрым, если научная подготовка менеджеров будет способствовать их большей восприимчивости к результатам деятельности исследователей» (259).
Статья «Organisational structure, environment and performance»
К моменту написания згой статьи Дж. Чайлд уже опубликовал две книги, в которых он предлагал аргументированный с исторической точки зрения подход к управленческому контролю и процессу принятия решений. Эта работа должна была устранить противоречия, существовавшие между его взглядами и позицией контекстуального детерминизма, представленной в работах астонской группы. В сущности, Дж. Чайлд продолжал придавать большое значение факторам изменчивости внешней среды и комплексности, представленной в рамках организационного контекста понятиями гетерогенности, дисперсии и турбулентности. Однако основной, по мнению Дж. Чайлда, была третья использованная им характеристика — «нетерпимостью или восприятие менеджментом компании степени внешних угроз. Проще говоря, Дж. Чайлд, подобно А. Чандлеру и многим другим критикам свободной рыночной экономики, обращал внимание на тот факт, что люди, принимающие стратегические решения, часто убеждают себя в том, что они обладают определенной монополией в конкретной контекстуальной области или па конкретном участке рынка. Далее Дж. Чайлд высказывает гипотезу о том, что: «Дизайн организационной структуры оказывает л ишь ограниченное воздействие на достигнутые уровни эс|)(|)с1<тиниости, что воспринимается доминирующей коалицией как случайное явление» (1972: 16). ,卜
Формулировка стратегии и ее реализация рассматриваются затем как составляющие политического процесса, посредством которого коалиция управленческих интересов внутри организации приобретает и сохраняет свою власть. Цель стратегического выбора определяется только частью «объективных» внешних факторов. Одинаконук» важность имеют требования удовлетворения ожиданий поставщиков ресурсов с точки зрения их восприятия деятельности фирмы и сохранение особенностей ее текущей структурной к()п(|)игурации. Предполагается, что их предыдущая идеология должна «в опре/юленпой мере приукрасить эту оценку» (17).
Вновь возвращаясь в 1997 г. к рассматриваемой нами статье, Дж. Чайлд подчеркивает относительную стабильность базовых убеждений или ментального набора основных стратегических действующих лиц, а также ограничений, установленных этими когнитивными предварительно заданными мнениями. Обучение, по-видимому, должно быть связано со временем и располагаться внутри событий 11 вдоль соединяющих фирмы к организации с их контекстом социальных сетей. Эти условия могут рассматриваться как вносящие вклад в то, что описывается в
качестве «внутреннего» и «внешнего» циклов структуризации. Такие циклы, возможно, имеют отношение к процессу реконцептуализации в рамках компетенций основных действующих лиц при определении того, что представляет собой организация, и с учетом того, что считается ее вероятными нуждами и потребностями с точки зрения ее соответствия социально-экономическому контексту.
Статья «Price to pay?»
В 1970-х гг. Дж. Чайлд опубликовал множество статей в «Administrative Science Quarterly» и других изданиях, материалами для которых служили результаты, полученные при реализации астонской программы по изучению связи между размером организации и специализацией ее целевых функций. Эта связь особенно проявляется в том, что описывается Дж. Чайлдом как непрямые или непродуктивные задачи. Результаты данного направления астонской программы соответствовали текущей политической заинтересованности в быстром увеличении занятости в сфере обслуживания, что, по-видимому, было связано с медленным ростом общего выпуска продукции в Западных странах. Кроме того, в 1970-х гг. в работах Дж. Чайлда рассматривались две другие темы. Первая была связана с его исследованиями литературы по проблеме профессионализации, выполненными совместно с Джанет Фалк (урожденной Шрайшайм), а вторая — с аналогичным обзором литературы по национальным культурам, проведенным в рамках сотрудничества с Альфредом Кайзером в области сравнительного анализа особенностей менеджмента в Англии и Германии.
Статья под названием «Price to pay?» («Цена, которую следует заплатить?»), опубликованная в журнале «Sociology», может рассматриваться как кульминационный комментарий. В ней содержится строгая критика исторических стратегий профессионализации, усвоенных в Великобритании специализированными группами административного менеджмента. Именно эта тенденция подчеркнула результаты роста использующих наемный труд фирм. Крупные бюрократии в процессе операционного дизайна стремились к фрагментации ответственности за создание добавленной стоимости; попытки же британских менеджеров среднего звена сформировать профессионально заинтересованные группы привели к дальнейшему сегментированию информационных потоков. Напротив, иерархический статус и власть в организациях в Германии происходили из смешения их высокопрофессиональной основы в формальных квалификациях и долговечности опыта работы отдельной организации на внутреннем рынке.
Статья «Informational technology, organisation and the response to strategic challenges»
В 1980-х гг. Дж. Чайлд перешел от исследований к адаптации их результатов и в соответствии с европейской тенденцией фокус его внимания переместился на вопросы реорганизации рабочих мест и анализ процесса труда. Его новые подходы были изложены в статье «Managerial strategies, new technology and the labour process» («Управленческие стратегии, новая технология и трудовой процесс» (1985)).
В этой работе он расширил использование понятия «сдержанной разумности» для объяснении способов реорганизации и/или перемещения в пределах рынка операционных задач компании как результатов радикальных изменений рыночного спроса и внедрения технологических инноваций. В своей последней работе «Informational technology, organisation and the response to strategic challenges» («Информационная технология, организация и реакция на стратегические задачи») он рассматривает способ, которым ответственные за принятие решений в корпорациях лица выбирают исключающие неразумный риск варианты управления или «руководящие средства».
Необходимость дать ответ на радикальные контекстуальные изменения неразрывно связана для руководителей с риском нежелательных последствий, обусловленных необходимостью изменения осуществляемых на рабочем месте операций. Менеджеры западных компаний попытались минимизировать этот риск за счет передачи полномочий структурным подразделениям. Возникающая при этом «свободно связанная» цепочка операции увеличения стоимости стала возможной благодаря появлению информационной технологии (ИТ) как средства централизации контроля путем дистанционного мониторинга задач и возможности учитывать данные о деятельности подразделений при проведении стратегического планирования.
Важнейшими для осуществляемого менеджером выбора являются две характеристики результирующей ситуации, определяющие границы того, что вслед за М. Бойстом (Boisot, 1979, 1996) Дж. Чайлд описывает как культурное пространство (К-пространство). Первой из этих характеристик является степень, в которой знание или и^lфopмaцияJ воплощенные в стержневых компетенциях фирм или организаций («технологические атрибуты, связанные с задачами»), кодифицируется стандартным, формализованным и кoпкpeт^IЫм образом. Вторая характеристика представляет собой степень распределения знаний или распространения информации среди членов организации. Позиция, выбранная в области, очерченной этими двумя характеристиками, определяется желанием минимизировать трансакционные издержки. Это во многом соответствует предложенным О. Уильямсоном {Williamson, 1985) идеальным типам, которые перемещаются по рынку к иерархическому континууму посредством создания холдинговых групп и координированного заключения контрактов.
Появившееся в то же самое время друшя, написанная совместно с Крисом Смитом, работа предлагает более глубокое проникновение в то, что Дж. Чайлд рассматривал в качестве природы культурного пространства. В этой работе описываются попытки руководителей Cadbury изменить корпоративную культуру фирмы, и в частности культуру на рабочем месте. Эти попытки рассматриваются в виде длительного процесса рекопцептуализации или переосмысления ситуации некоторыми топ-менеджерами и распространения этого процесса на некоторых других внутренних действующих лиц фирмы. Первоначальное движение происходит благодаря импульсам интеллектуальной энергии стратегических агентов, которые сами многому научились у основных, определяющих ситуацию на конкретном секторе рынка внешних конкурентов. Новая парадигма возникает благодаря успешным результатам технического экспериментирования и новой, приме-
няемой в этом секторе более совершенной практике. Однако все это должно быть oбocнoвa^lo и легитимизировано с учетом традиционной идеологии.
Статья «From fiefs to clans and network capitalism»
Использование Дж. Чайлдом концепции К-пространства было распространено на ряд cпeци；lль^lыx исследований совместных предприятий, созданных западными фирмами в странах Восточной Европы и в КНР. Основное результаты его исследований процессов социально-экономической трансформации КНР содержатся в книге «Management in China During Age of Reform» («Менеджмент в Китае в период реформ») (1994) и также основываются на данных анализа историй развития фирм в контексте состояния государства и определенного сектора экономики. Однако в статье, написанной совместно с Максом Бойсотом, Дж. Чайлд четко излагает применение в КНР метода К-пространства. Экономическое развитие западных стран (включая европейские республики бывшего СССР) шло от создания феодальных владенмН (отсутствие кодификации: отсутствие диффузии информации) к развитию национальных бюрократий (высокая кодификация: низкая диффузия информации) и, наконец, к возросшему доверию к рыночным механизмам (высокая кодификация: высокггя диффузия). Лидеры китайских коммунистов, до того как опп сделали попытку вновь возродить дух радикализма в период культурной революции, также пробовали вступить на этот путь. Но после 1979 г. они начали медленно осознавать необходимость построения локализованной структуры наподобие клановой (низкая кодификация: высокая ди(])фузия), для того чтобы кoopди^Iиp()вaть и свободно контролировать экономическую трансформацию таким способом, который бы соответствовал внутриполитическим условиям.
М. Бойсот и Дж. Чайлд (Boisot and Child, 1996) описывают возниеную в итоге систему как «сетевой капитализм». Опи видят в ее создании отличие от результатов попыток англо-саксонских(|)ирм сотрудничать на основе кратковременного расиределспия рисков с помощью чисто инструментальных способов. Взапмоот- пошсиия между ки тайским государством 11 действующими лицами экономики могут рассматриваться как осущсствляюпшеся через широкую сеть внутриобщественных взаимосвязей, которые усилива^чп или сдерживали экономическую фупкцион^ь- ность, ко торая нс по;и1аеггся имитации и впо;ше может быть перманентной.
Заключение
Деятельность Дж. Чайлда можно рассматривать как направленную па последовательное достижение уровней коллективной социальной Зехвершениости: от урон、 ня профессиональных ассоциаций к уровню организгтии(])ирмы, далее к уровням появления секторов зконом”ки и создания национальной системы бизнеса. Ее цель заключалась в том, чтобы дать объяснение структуры каждой из этих коллективных форм вплоть до аиа『шза политического процесса. Судя по большин^ ству работ Дж. Чайлда можно сказать, что природа этого процесса и, следователь^ но, база для социальной завершенности была оставлена открытой для множества
конкурирующих или дополняющих друг друга объяснений возможных целей, мнений и убеждений принимающих основные решения менеджеров. Как заявляет сам Дж. Чайлд при переоценке своей собственной статьи 1972 г., эта публикация несомненно способствовала появлению многообразных подходов к изучению организационных структур различными школами организационного поведения.
Значительная часть последних работ ученого посвящена попыткам адаптации понятия «ограниченной рациональности» для процесса «стратегического выбора». Решения в них рассматриваются как действия, основывающиеся на намерениях главных действующих лиц максимизировать собственное удовлетворение, связанное с относительно стабильным набором предпочтений, создаваемым заранее на основе определенного набора правил действий (см. Whittington, 1988). Обучение подразумевает проверку таких общих правил ил^^ способов действий против воспринимаемых ограничений политического процесса и экзогенных или «объективных» случайностей. В ходе эмпирическом анализе этого процесса, рассматриваемого на примере Cadbury Ltd. и ряда совместных предприятий, Дж. Чайлд расширяет наше понимание процесса обучения организации как объяснительной, но структурно локализованной управленческой деятельности. Может показаться, что эти представления в большей мере обусловлены его прежней приверженностью кем6рнд*ско访 точке зрения, отдающей предпочтение ориентации на действие (см. Goldthorpe et al., 1968), чем стилизованной сравнительной статической основе, обеспечиваемой таксономией К-пространства.
РэйЛаверидж, Aston Business School
ЧАНДЛЕР, Альфред Дюпон-мл» (1918)
Chandler, Alfred Dupont, Jr.
Биографические данные
Работа «Strategy and Structure»
Работа «The Visible Hand»
Работа «Scale and Scope»
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 15 сентября 1918 г. в городе Гайенкур, штат Делавэр, США;
закончил Гарвардский университет в 1940 г.;.,
во время Второй мировой войны служил в военно-морском флоте США;
с 1950 по 1963 г. работал историком в Массачусетском технологическом институте;1■■
с 1963 по 1971 г. занимал должность профессора истории в Университете Джона Хопкинса;
с 1971 г. и по сегодняшний день профессор (в настоящее время почетный профессор) истории бизнеса в Гарвардском университете;
разработал основные идеи о развитии современных диверсифицированных, мульдивизиональных фирм.
Основные работы
«Strategy and Structure» (1962)
«The Visible Hand» (1977)
«Scale and Scope» (1990)
Резюме
Альфред Чандлер-мл. 一 основоположник современной истории бизнеса, оказавший значительное влияние на развитие стратегического менеджмента. Он был первым, кто сумел систематизировать сведения о развитии современного крупного бизнеса и таким образом во многом содействовал формированию нашего понимания таких важных понятий, как «стратегия», «структура организации» и «организационные способности». А. Чандлер является автором знаменитого изречения о том, что «структура следует за стратегией», и активным пропагандистом представления о том, что для успеха в конкурентной борьбе наиболее важными являются внутренние, а не внешние факторы. Результаты современных изысканий
А. Чандлера продолжают оказывать влияние на современное деловое мышление; нередко они инициируют острые дискуссии.
Биографические данные
Альфред Дюпон Чандлер-младшпй родился в конце Первой мировой войны в штате Делавэр в семье, которую Т. Макгроу (McGraw, 1988) назвал «патрицианской». История этой семьи имеет значение с точки зрения своего влияния на последующие работы А. Чандлера. Его прадед Генри Варнум Пур не только основатель известной Standard and Poofs Corporation, но и влиятельный в эпоху строительства американских железных дорог журналист. Фактически анализ деятельности Г. Пура стал главной темой докторской диссертации А. Чандлера, а во многих его последующих работах значительное внимание уделялось вопросу о роли железных дорог в формировании современного бизнеса. Семья А. Чандлера, хотя и не генеалогически, но все же была тесно связана с семейством химических магнатов Дюпонов: прабабка А. Чандлера воспитывалась в семействе Дюпонов, и эта связь нашла отражение в полном имени Альфреда. Истории развития компаний Ом Pont и General Motors (которая также контролировалась Дюпонами) должны были стать двумя из четырех основных тем исследований в первой крупной работе А. Чандлера — «Strategy and Structure». Помимо облегчения доступа к важным историческим материалам А. Чандлер был также историческим советником Альфреда Слоана (см. СЛОАН, А.), ключевой фигуры в General Motors — его родословная, возможно, оказала влияние на его изначально радужное восприятие исторических корней современного американского капитализма.
Будучи студентом, А. Чандлер изучал историю в Гарварде, где вместе с Джоном Ф. Кеннеди входил в состав университетской команды по парусному спорту. После окончания университета в 1940 г. А. Чандлер вплоть до завершения Второй мировой войны служил офицером военно-морского флота США. После кратковременного периода стажировки в Университете Северной Калифорнии А. Чандлер в 1946 г. вновь вернулся в Гарвард. Там он слушал лекции выдающегося социолога Такотта Парсонса: его социологическое влияние, в частности интерес к проблемам бюрократии, прослеживается во всех последующих посвященных биз- нес-организациям работах. |
В 1950 г. А. Чандлер впервые начал работать в качестве профессионального историка в Массачусетском технологическом институте (МТИ), откуда в 1963 г, перешел на должность профессора истории в Университете Джона Хопкинса. Именно там А. Чандлер приступил к сложнейшей задаче подготовки к печати личных бумаг бывшего президента США Дуайта Эйзенхауэра. В 1971 г. А. Чандлер был назначен профессором истории бизнеса в Гарвардской школе бизнеса, где он продолжает работать и сегодня. В Гарварде А. Чандлер написал ставший популярным среди будущих магистров делового администрирования факультативный курс истории бизнеса, а также с успехом читал лекции по теории менеджмента. Следует отметить, что оба назначения — ив МТИ, и в Гарвардскую школу бизнеса 一 не укладывались в обычную схему успешной карьеры ученогд-гуманитария, что отражало оригинальность подхода А. Чандлера ко многим истс|рическим проблемам.
А. Чандлер проявил себя не как успешный предприниматель, а как автор превосходных научных работ, поэтому его вклад в теорию бизнеса будет оцениваться путем анализа трех самых известных его книг. i
Работа «Strategy and Structure» ，s
Хотя «Strategy and Structure: Chapters in the History of the American Industrial Enterprise» (1962) (《Стратегия и структура: Главы из истории американского про- мышлe^ПIoгo предприятия») была не первой книгой А. Чандлера, по благодаря именно ей имя ученого впервые получило широкую известность. Ведь в этой работе были сформулированы некоторые ключевые концепции современной теории менеджмента, а также намечены кон туры первой систематической исследовательской программы стратегического менеджмента.
В《Strategy and Structure» рассматриваются стратегии и организационные структуры крупного американского бизнеса, а также прослеживается их эволюция в первой половине XX в., и делаются некоторые практические выводы. Кратко анализируя достаточно широкий перечень фирм, А. Чандлер уделяет основное внимание истории становления компаний Q〃 Pont, General Motors, Standard Oil и Sears Roebuck в качестве примеров, ко торые позволяют выявить достаточно общие тенденции. Являясь одним из первых авторов, занимающихся проблемой стратегического мc^ICджмcитaJ А. Чандлер вынужден был сформулировать собственное определение стратегии, которое, кстати, до сих пор нс утратило своего значения. Согласно А. Чандлеру, стргиегия должна «определять долгосрочные цели предприятия, а также намечать действия и размещать необходимые для решения поставленных задач ресурсы» (1962:13). Наряду с этим определением А. Чандлер сс|)ор- мулировал также вггжные различия между «стратегией» и «тактикой» и между «форму；1 ированнем стратегии» и «осуществлением стратегии». Стратегия, koio- рой он уделял особое внимание, имела отпошеппе к росту степени диверсификации производства, паблюдашпемуся в то время в крупном бизнесе США.
Этот стратегический сдвиг от бизнеса, связанного с выпуском продукции одного типа, к диверсифицированному бизнесу м стал центральной темой книги «Strategy and Structure», Для традиционных организации первой половины XX в. диверсификация обычно порождала множество проблем. В качестве примера можно привести компанию Qu Pont, которая проводила диверси(|)ика1ип()во вре、 мя Первой мировой войны л в первые годы после ее окончания. Перед ней стояла цель снижения зависимости от выпуска основной продукции — взрывчатых вс* ществ. Однако компания быстро осознала свою чрезмерную централизованность, которая метала ей справиться с проблемами расширения ассортимента. Следствием попыток диверсификации стали серьезные убытки, понесенные Dm Pont в 1919-1921 гг. Однако проблема заключалась не в самой стратегии диверсификации, а в традиционности управлившей ее реализацией структуры. Как заметил А. Чандлер: «До тех пор пока стратегия следует за структурой, результатом становится неэффективность» (1962: 314). Решение проблем комгишии Du Ро??^заключалось в создании в ней того, что сам А. Чандлер называл «мультидивизиональ- ной структурой».
Новизна такой мультидивизиональной структуры состояла в том, что она обеспечивала перераспределение операционной ответственности в пользу производственных подразделений при одновременном сохранении общего стратегического руководства компанией за ее штаб-квартирой, генеральным офисом. В случае с Du Pont в генеральный офис входили топ-менеджеры исполнительного комитета, ни один из которых не нес непосредственной ответственности за деятельность производственных подразделений, а также из специалистов-консультантов основных отделов (см. на рис. 1 упрощенный вариант новой структуры компании Ом Pont). Таким образом, высшие генеральные менеджеры Du Pont задавали стратегию действий и управляли распределением ресурсов в соответствии с текущими потребностями пяти основных производственных подразделений. Такое разделение обязанностей имело решающее значение:
Основная причина его (т. е. мультидивизмопалыюго разделения) успеха заключалась в том, что этот подход позволял ответственным за судьбу предприятия в целом руководителям отказаться от исполнения рутинных производственных функций и наряду с этим предоставил им время, информацию и даже наложил своего рода психологические обязательства для долгосрочного планирования и оценки будущих результатов. В то же время он передал ответственность и необходимые полномочия для оперативного управления в руки руководителей мультифупкциоиальных подразделений {Chandler, 1962: 309). ;
Генеральные менеджеры подразделений продолжают управлять своими структурными единицами, а топ-мепеджеры определяют, что должно быть в портфеле заказов этих дивизионов, и координируют работу компании в целом для получения максимальных преимуществ.
Рис. 1. Мультидвизиопальная структура компании Du Pont, 1921 г. Источник'. Chandler (1^&2\ 108-9)
Предложенная А. Чандлером концепция мультидивизиональной структуры оказала значительное воздействие на теорию л практику управления. В научном плане идеи А. Чандлера дополнили определение экономики трансакционных издержек Оливера Уильямсона (см. УИЛЬЯМСОН, О.), в то время как группа ученых Гаврвардской школы бизнеса занималась анализом практических проблем диверсификации и дивизионализации фирм в США и Европе, что стало первой систематической программой научного исследования в сфере стратегического управления (см. Scott, 1973). Практически именно доводы А. Чандлера использовались консультантами компании McKinsey при продвижении новых дивизиональных форм по всему миру в 1960-х гг. (по крайней мере двадцать две из первой сотни наиболее успешно оперировавших английских фирм пользовались в этот период организациопнымп кo^Icyльтaциями McKinsey). При этом выдвигавшаяся А. Чандлером идея о передаче стратегических вопросов на уровень генерального офиса в значительной мере оправдывала создание центральных корпоративных отделов планирования, которые стали активно появляться в 1960-х и начале 1970-х гг.
Работа «The Visible Hand»
В книге《The Visible Hand: The Managerial Revolution in American and Business History» (1977) («Видимая рука: управленческая революция в американской истории и истории бизнеса») анализируются и развиваются многие впервые затронутые в《Strategy and Structure» темы. В то время как в предыдущей книге внимание автора был сосредоточено на отдельных фирмах и конкретных менеджерам, в «The Visible Hand» дается более общее теоретическое и историческое обоснование возникновения крупных, хорошо интегрированных капиталистических предприятий и класса управляющих ими профессион^ьных менеджеров (см. МИНС, Дж.).
Само заглавие книги указывает иа появление в экономике XX в. нового координирующего механизма — «видимой рукн» профессиональных управляющих, чьи разрастающиеся организации пытаются подвергнуть сомнению действенность «невидимой руки» рынка. Для А. Чандлера создание новых технологий и попек способов эффективного иcпoльзoвa^Iия ресурсов объясняют появление начиная с середины XIX в. разнообразных промышленных организаций невиданных рапсе масштабов. Важнейшую роль R этом процессе играло создание железных дорог, в строительство которых важный вклад внес прадед самого А. Чандлера. Железные дороги выполняли две основные функции: во-первых, они создали возможность для того, чтобы географически протяженные рынки начали оказывать необходимую поддержку созданным в XX в. крупным бизнесом системам массового производства; во-вторых, cлoж^laя и разветвленная сеть железных дорог потребовала создания нового класса менеджеров среднего уровня с новым подходом к проблемам управления и координации действий.
Этот процесс хорошо иллюстрируется результатами выполненного А. Чандлером исследования деятельности фирмы Armour, специализировавшейся в начале XX в. на упаковке мясных продуктов. Железные дороги и новые технологии замораживания продуктов создали возможность создания общенациональной индустрии упаковки мясопродуктов. Но для того, чтобы воспользоваться этой возмож-
ностью и начать закупки, расфасовку и распределение скоропортящихся мясопродуктов по всей территории США, необходимо было вложить большие средства в налаживание координирующих усилий. Компания Armour создала многоуровневую административную иерархию общенационального масштаба, состоявшую приблизительно из 1000 управленцев, и вертикально интегрированную в систему управления принадлежавшими фирме железнодорожным вагонами и локомотивами. Создание подобной инфраструктуры инициировало исследование фирмой возможностей ее наиболее эффективного использования. В результате Armour диверсифицировала свою деятельность, начав упаковывать не только свой основной продукт, говядину, но и баранину, свинину и даже фрукты, а кроме того, вышла на новые рынки, в частности рынок органических удобрений (на котором она сбывала испортившиеся продукты).
Далее А. Чандлер утверждает, что там, где новые технологии и расширяющиеся рынки увеличивают возможные объемы деятельности, как, например, в сфере упаковки мяса, кoopдинnpoвa^шыe усилия профессиональных менеджеров, действующих в рамках иерархий крупных, интегрированных компаний, будут вытеснять и заменять дeзинтeгpиpoвa^^ныe торговые процессы разрозненных малых фирм. Более того, после образования таких иерархий менеджера начинают искать новые направления экспансии, которые позволяют им более эффективно использовать имеющиеся ресурсы или экономить средства за счет коордмнацни действий. Так развиваются крупные корпорации. Важным результатом этого процесса увеличения масштабов и сложности деятельности подобных компаний является замещение их менеджеров, являющихся членами семей собственников и, как правило, плохо I[oдгoтoвлe^Iнoыx к работе в ^loвыx условиях, наемными профессиональными управленцами. Таким образом, на смену «семейному капитализму 》приходит «капитализм менеджеров». А. Чандлер утверждает, что именно этот класс стремящихся к максимально эф(])сктивпой дсятелыюсти предприятий менеджеров, имеющий возможность пользоваться услугами профессиональных изданий и ассоциаций, консультантов и преподавателей бизнес-школ, в условиях современной капиталистической экономики координирует основную долю хозяйственной деятельности. - ,、，」
Работа «Scale and Scope»
В своей последней кииге А. Чандлер использует полученные в ходе исследований результаты в международном масштабе, сравнивая между собой около двух сотен крупнейших промышленных предприятий США, Германии и Англии в период между Первой мировой войной и первыми годами после окончания Второй мировой войны. От этого сравнения меньше всего выиграл английский менеджмент, что и имело фaтaль^lыe последствия для национальной экономики.
В «Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism» (1990) («Масштаб и сфера деятельности: движущие силы промышленного капитализма») А. Чандлер вновь подчеркивает роль новых технологий, на этот раз как в обеспечении экономии, обусловленной масштабом производства (особенно в отраслях с интенсивным использованием капитала, ориентированных на массовое производство), так
и экономии, обусловленной расширением сферы деятельности компаний (достигаемой при использовании одного и того же оборудования или каналов товародвижения для создания и сбыта разных типов продукции). Эти виды экономии обеспечили потенциальные преимущества крупным, диверсифицированным предприятиям, возникшим в течение XX в. во многих промышленно развитых странах. Но, как это показал А. Чандлер в своих предыдущих работах, диверсификация и рост могут создавать серьезнейшие проблемы в координации действий компании. Поэтому оп всячески подчеркивал важность третьего источника преимуществ —экономии на трансакционных издержках, достигаемой при замене эффективной управленческой иерархией всех прочих форм координации, в том числе и рыночной. Важность всех трех типов экономии привела А. Чандлера к выводу о том, что именно готовность к триединым инвестициям в производство, маркетинг и менеджмент отличала успеишо действующие международные компании. Сочетание вещественных средств труда и человеческих навыков, обусловленное этими триедиными инвестициями, определяет «организационные способности» каждой(рирмыг те трудповоспропзводимые для конкурентов источники ее преимуществ, которые обеспечивают динамику стратегического развития. Фирмы, которые заранее делают необходимые инвестиции в производство, маркетинг и менеджмент получают возможность обеспечить себе отрыв от конкурентов, ко- торы ii довольно трудно ликнидпронать.
Строго говоря, английские предприятия не смогли осуществить подобные инвестиции. Вплоть до послсвоеппого периода в Великобританиипреобладги! «nepcoiuuib- iibiii капп галпзм», использовавший семенных менеджеров (в отличие от капитализма профессиональных менеджеров, определявшего лицо экономики США и Германии). Среди прочих А. Чандлер приводит пример кондитерской компании Cadbury, среди семи исполнительных директоров которой в 1930 г. пягеро носили фамилию Кэдбери, а шестой был их близким родственником. В результате такой персональны!! капитализм привел к появлению в Англии менеджеров-дилетантов, не способных, с одпог! стороны, достич!» трансакционной экономии средств, а с друге л i —осуществлять осторожную инвестиционную политику, которая выпуждила бы компании добиваться экономии, обусловленной масштабами производства п расширения с(])ер деятельности. А. 11аидлср сравнивает две кондитерские компапии — английскую Cadbury и немецкую GebruderStollwerk. Управляемая про(|)сссиопалы1ы- ми менеджерами Stoll^erk сумела намного опередить более консервативную Cadbury за счет активп()|| шл-ерпацпопа^нзацш] CBoeii деятельности и вертикальной интеграции в сфере продвижения продукции путем внедрения торговых автоматов. В своей книге А. Ч a 11 длср i юод 11 о краги о ссылается на эту историю. Британские компании, в особенности в новых, возникших в XX в. отраслях, намного (ггстали от американских (например, в области автомобилестроения) или немецких (в химической промышленности). Причина этого отставания заключалась в том, что их конкуренты воспользовались начальным преимуществом, обеспеченным своевременными инвестициями в производство, маркетинг и менеджмент. Однако А. Чандлер выражает опасение, что теперь и американский бизнес не делает необходимых инвестиций в «организационные способности?*, так как охвачен манией установления контроля над другими предприятиями и стремления к необоснованной диверсификации.
Выводы
Рассматривая масштабные темы и дополняя их интерсными деталями, А. Чандлер проявляет не только глубокую проницательность, но и искреннюю взволнованность при изучении первопричин двух важнейших экономических феноменов XX в. — современных крупных корпораций и профессионального менеджмента. Его сочинения погружают современных менеджеров в исторический контекст и в то же время являются практическими руководствами по вопросам разработки стратегий и структур. Однако аргументы А. Чандлера не всегда оказываются бесспорными.
Критика его работ довольно разнообразна. Кто-то из ученых обнаруживает у А. Чандлера склонность к технологическому детерминизму, дополненному чрезмерно оптимистическими взглядами на мотивы действий управленцев, недооценкой их стремления к получению новых полномочий {Duboff and Herman, 1980). Другие указывают на недооценку влияния на формирование современного промышленного предпринимательства государства и других общественных институтов (Fligstein, 1990). Подобным образом недооцененными, возможно, являются институциональные воздействия, позволяющие некоторым странам (преимущественно государствам дальневосточного региона) воздерживаться от реализации американской модели диверсифицированного, мультидивизионального предприятия (Hamilton and Biggar^ 1988). А. Чандлера можно также обвинить в завышен- но访 оценке достоинств крупномасштабных, интегрированных предприятий, в то время когда многие новые отрасли распадаются на группы малых фирм, деятельность которых координируется рынком (Теесе, 1993). Согласно некоторым специалистам по вопросам стратегий ставшее классическим изречение «стратегия следует за структурой» упрощает имеющую место в действительности причинную связь, хотя предлагаемое А. Чандлером разделение стратегии и текущих операций и формулирования стратегии и процесса ее рс^игизацип может иметь пагубные последствия для управления предприятием (Mintzherg, 1990).
Творцы новых идей часто становятся мипюнями посылаемых ревизионистами критических стрел. Непрерывная активная полемика вокруг работ А. Чандлера сама по себе служит подтверждением их значимости. В любом случае, можно с уверенностью сказать, что работы А. Чандлера еще долго будут играть важную роль в нашем понимании условий возникновения крупных современных компаний и процессов управления ими.
Ричард Виттингтон, ■ University of Oxford
ЧЕКЛАНД, Питер Бернард (1930)
Checkland, Peter Bernard
Введение
Основной вклад
Оценка
Заключение
Краткие биографические сведения
родился 18 декабря 1930 г. в Бирмингеме, Англия, в семье директора бакалейно-гастрономического магазина;
учился в Школе грамматики Джорджа Диксона в Бирмингеме;
в 1948-1950 гг. служил сержантом в ВВС Великобритании в должности инструктора；
• Касбертовский стипендиат в Колледже св. Иоанна в Оксфорде;
в 1954 г. получил диплом с отличием по химии;
в 1955 г. женился на Гленис, имеет двух дочерей (сама Гленис скончалась в 1990 г.)；
в 1954-1968 гг. работал в ICI Fibres, причем в последние годы в качестве руководителя исследовательской группы;
с 1969г. по 1997г. занимал должность профессора системотехники в Ланкастерском университете;
по специальному приглашению читал курсы лекций в Университете Новой 、 Англии, в Университете Нового Южного Уэльса и в Университете Цепт-
「 рального Ланкашира в Престоне;
почетны и профессор-консультант Северо-Западного Политехнического Университета (г. Сиань, Китай);
в 1995 г. получил звание почетного доктора естественных наук Открытого университета;
стал первым лауреатом премии «За выдающиеся достижения и огромный вклад» Методологической группы Британского компьютерного общества;
в 1997 г. стал первым (наряду с сэром Джеффри Викерсом) ученым, награжденным Системным обществом Соединенного королевства премией «За выдающийся вклад в системное мышление»;
поклонник английской литературы, джаза и скалолазания; считает, что джаз и скалолазание одновременно требуют от человека страсти и расчета, сочетания качеств, способствовавших созданию П. Чекландом его широко известной методологии мягких систем (ММС).
Основные работы..
«Systems Thinking, Systems Practice» (1981)】
«Soft Systems Methodology in Action» (совместно с Дж. Скоулзом) (1990) «Information, Systems and Information Systems» (совместно с С. Холуэлл)
Резюме
За те 15 лет, которые Питер Чекланд посвятил работе в ICIFibres, он сумел успешно проявить себя в качестве технического специалиста, руководителя группы, руководителя отдела и одного из топ-менеджеров компании. В последние проведенные в ICI Fibres годы, когда его управленческие обязанности значительно возросли, он стал искать помощи в решении текущих проблем в специальной литературе, посвященной научным методам управления. В результате он пришел в ужас от того, что основная часть прочитанных им книг не имела никакого отношения к его деятельности. Впоследствии он заявил (под влиянием работ Дж. Викерса 1965 и 1970 гг.), что научный менеджмент находился под гнетом парадигм «поиска пели», пример одной из которых можно найти в работе нобелевского лауреата 1947 г. Герберта Саймона (см. ВИКЕРС, Дж.; САЙМОН, Г.). П. Чекланд рассматривал ее как неадекватную формулировку в терминах реальной практики управления, которая в гораздо большей мере была посвящена «поддержанию отношений». Растущая привлекательность подобных проблем наряду с интересом П. Чекланда к применению системных подходов стала причиной его ухода из ICI и поступления на первый ^системный» отдел факультета системотехники для аспирантов (позднее факультета систем, а затем систем и управления информацией), созданного в Ланкастерском университете (при финансовой поддержке 1СГ) ныне покойным профессором Гвилимом Дженкинсом.
В 1969 г. П. Чекланд возглавил исследования, результатом которых явилось создание ММС, ставшее его основным вкладом в теорию бизнеса и управления. ММС представляет собой методологию, устанавливающую принципы использования способов вмешательства в плохо структурированные проблемные ситуации, в которых сохранение отношений является по меньшей мере столь же важным, как достижение цели, а нахождение ответов на вопросы, о том, «что требуется» оказывается таким же необходимым, как и определение того, «как это следует делать». Успех ММС привел к революции в системном мышлении, освободившей его от интеллектуальных оков и в то же время сделавшей его доступным для менеджеров-практиков. Желанная связь между идеями и опытом наконец-то стала возможной и была наилучшим образом использована П. Чекландом и его коллегами из Ланкастерского университета.
Создание этой программы исследовательских действий гарантировало, что из опыта могут быть извлечены необходимые уроки, которые затем будут внедрены в ММС, что полученные результаты будут отражены в философских основах методологии, что для поддерживающих методов могут быть сделаны необходимые уточнения. В настоящее время ММС используется как теоретиками, так и практиками во многих странах мира помимо Великобритании, а ее научное применение вышло далеко за пределы системотехники.一 ' " 1
Введение.
Представление о системе как о чем-то целом, представляющем собой «нечто большее, чем простую сумму его частей», восходит к древним грекам. Однако лишь в 1940-х гг. наметилось робкое движение в сторону изучения систем, связанное с именами биолога Людвига фон Берталанфи и математика Норберта Винера, интересовавшегося проблемами управления и информации (см. БЕР- ТАЛЛНФИ, Л. и ВИНЕР, II.)- В 1968 г. Л. Берталанфи создал «общую теорию систем» для изучения законов поведения систем любого типа, а еще ранее, в 1948 г., Н. Винер разработал основы кибернетики для исследования процессов управления «живых существ и механизмов». В недрах этих научных направлений развились две пары понятий, обеспечившие П. Чекланду (1981) концептуальную основу системного мышления: (1) появления и иерархии и (2) информации и управления. Совместное использование этих понятий привело к созданию нового понятия целостной системы, обладающей свойствами саморазвития и адаптации к изменениям внешней среды. П. Чекланд (1981) воспользовался этой метафорой «адаптивной целостной системы», для того чтобы предложить более совершенный в сравнении с традиционным научным менеджментом способ решения проблем управления.
В течение нескольких десятилетий после зарождения движения по изучению систем эта новая дисциплина стала развиваться по нескольким направлениям. Симпатии П. Чекланда были отданы направлениям, способствовавшим применению системных идей к peinciiiiio практических проблем. Среди этих проблем основными он считал три: решение задач для «жестких» систем, например проектирования реальных систем; развитие системных идей, используемых для помощи в прппятпи решений, например анализ систем, применяемый корпорацией RAND; решелмс задач для «мягких» систем, например разработки его собственных идей относительно ММС. Для понимания реального научного вклада П. Чекланда нам важно знать, как он сам определял отд ичис своей деятельности от системного проектирования (СП) и системного анализа (СА). Фактически для П. Чекланда (1981) СП и СА подкрепляются одним и тем же теоретическим положением. Его смысл закл ючается в том, что все проблемы реального мира могут быть сформулированы следующим образом:
желаемое состояние обозначается как 5〔；
текущее состояние обозначается как 50;
существуют альтернативные варианты уменьшения 50 - 5〔；
решение проблемы заключается в определении 5】,5° и выборе способов сокращения различий между ними.
Этот «систематический» подход видится П. Чекланду воплощением «бедствующей» модели стремления к цели, в которой основное внимание уделяется тому, 《как это следует сделать». Необходима же системная методология, способная действовать в ситуациях решения «мягких» проблем, в которых определение целей, а также методов их достижения является проблематичным.
Основной вклад
Появление ММС
Методология системного проектирования (СП), использовавшаяся в Ланкастерском университете к моменту появления там П. Чекланда, требовала четко структурированных проблем с ясно определенными целями и методами их достижения. Исследовательская стратегия, которую усвоил П. Чекланд, заключалась в использовании методологии СП для решения управленческих проблем и изучения достигнутых результатов. В течение периода исследований методологию следовало радикально изменять, чтобы сделать се адекватной более сложным и запутанным управленческим ситуациям.
Появление ММС соировождалось тремя важными событиями. Во-первых, было разработано описание понятия «системы человеческой деятельности», используемого для изучения деятельности людей. Раньше ученые пытались моделировать физические, проектируемые или даже социальные системы, по даже не пытались системно описать целенаправленное поведение человека. Система человеческой деятельности представляет собой модель действий индивида, которые ему необходимо предпринять для достижения определенной цели. Во-вторых, к ученым пришло понимание того, что модели, используемые в ММС, по обязательно служат задачам моделирования реального мира, а скорее являются эпистемологическими средствами, с помощью которых осуществляется его изучение. Это происходит потому, что, если при решении управленческих задач полного согласия относительно целей или природы системы, которая должна быть разработана, как обычно, не существует, то может быть создано любое количество моделей человеческой деятельности, так или иначе соответствующих возможным целям, а значит, пригодных для осуществления Biienniero вмешательства в управленческую ситуацию. Отсюда также следует, что для проведения здравой дискуссии необходима определенная ясность о заложенных в каждой используемой модели исходных представлениях о мире. В-третьих, хотя созданные в рамках жесткого системного мышления модели являются исходными планами для будущего проекта, модели систем человеческой деятельности являются своего рода вкладом в дискуссию о возможном изменении. Опи конкретизируют виды деятельности, необходимые для достижения представляющей важность с определенной точки зрения цели. На основе таких моделей участники проблемной ситуации, используя там, где это допустимо, некоторые упрощения, получают возможность выяснить, какие изменения являются систематически желательными и выполнимыми с учетом особе山ioctc访 существующей культурм при тех ценностях и взаимосвязях, которые свойственны дайной ситуации. Таким образом, ММС является обучающей системой.
Эти три важных результата позволили П. Чеклапду предложить полностью разработанную методологию «мягких» сис тем, учитывающую фундамепталMibiii сдвиг «систематичности от мира к процессу проникновения в мир» (1989).
Первый вариант ММС
Хотя П. Чекланд отказался от представления ММС как семиступспчатой обучающейся системы (см. работу «Systems Thinking, Systems Practice» («Теория и прак-
тика использования систем»)), оно по-прежнему остается наиболее известным. Этот вариант ММС показан на рис. 1. На первом и втором этапах осуществляются рассмотрение и выражение сути проблемной ситуации. Смысл этих этапов заключается в приобретении и распространении понимания ситуации среди тех участников, для кого она представляется довольно сложной. Нередко выражение смысла ситуации осуществляется в виде «забавных картинок»: графических отображений проблемной ситуации, высвечивающих ее самые значительные и спорные аспекты таким образом, чтобы сформировать у участников исходные мысли о ситуации на третьем этапе. Создание «забавных картинок» является обычно ассоциирующимся с ММС наиболее успешным и часто применяемым методом.
1определенияу'\релевантных систем/\целенаправленной/\деятельности/Системные представления о реальном мире—~-Wопределений\создаются\\концептуальные модели]1определенияу'\релевантных систем/\целенаправленной/\деятельности/Системные представления о реальном мире—~-Wопределений\создаются\\концептуальные модели]
1определенияу'
\релевантных систем/
\целенаправленной/
\деятельности/
Системные представления о реальном мире
—~-Wопределений\
создаются\
\концептуальные модели]
1определенияу'
\релевантных систем/
\целенаправленной/
\деятельности/
Системные представления о реальном мире
—~-Wопределений\
создаются\
\концептуальные модели]
Третий этап подразумевает выбор подходящих систем человеческой деятельности, обеспечивающих глубокое понимание проблемной ситуации, и использование этого понимания для исходных определений релевантных систем. Исходное определение должно учитывать внутреннюю суть релевантной системы, и для этого ее следует создавать с использованием всех элементов, воздействующих на разум с помощью мнемонических средств CATWOE (customers, actors, transformation process, world-view, owners, enviromental constraints — потребители, действующие лица, процесс трансформации, мировоззрение, собственники, ограничения внешней среды). Как указывает наличие в данной аббревиатуре буквы W, каждое исходное определение отражает различные восприятия проблемной ситуации. Например, тюрьму можно рассматривать как исправительную систему, систему социальной реабилитации, систему отмщения, систему защиты общества, а также систему, создающую «университет для преступников» {Checkland, 1987). На четвертом этапе эти исходные определения используются для построения концептуальных моделей. Первоначально концептуальные модели описываются примерно семью глаголами, используемыми в логической последовательности и представляющими то минимальное количество видов деятельности, которое необходимо для достижения цели, заложенной в исходном определении.
Концептуальные модели, разрабатываемые в случае необходимости более подробно, затем вновь возвращаются «наверх» (см. рис. 1) для сравнения с тем, что, как считается, происходит в реальном мире. Это сравнение составляет смысл пятого этапа ММС. Его цель заключается в предоставлении материала для дискуссий о возможном изменении взглядов тех, кто озабочен данной проблемной ситуацией. Таким образом, ММС облегчает социальный процесс, в котором все W (то есть разные воззрения) подвергаются изучению, а способы их реализации с точки зрения видов человеческой деятельности конкретизируются и подвергаются обсуждению. Шестой этап должен помочь согласованию желаемых и достижимых изменений — желаемых с точки зрения моделей системы и достижимых с учетом предыстории конкретной ситуации, структуры полномочий и преобладающих мнений. После достижения необходимого согласия могут предприниматься действия, направленные на улучшение проблемной ситуации (седьмой этап). Результатом данного методологического цикла является не «решение» исходной проблемы, а просто появление иной проблемной ситуации. По мнению П. Чек- ланда, решение проблемы является бесконечным процессом, в котором отношение участников к ситуации и ее восприятие ими непрерывно проверяются и изменяются, а сами они постоянно рассматривают все новые концепции желательности и осуществимости.
Важная особенность ММС, па которую обращал внимание П. Чекланд (1985), состоит в том, что она обладает двойной системностью,?, е. объединяет в себе циклический процесс обучения с использованием модели системы в рамках этого процесса. Циклический процесс обучения отчетливо выражает естественные процессы управления, происходящие в организации: беспокойство по поводу текущей ситуации, формулировку альтернатив, поиск согласованных действий, способных привести к нужным изменениям. Теоретически эти выводы проистекают из результатов работы Дж. Викерса (Vickers, 1970), посвященных происхождению оце-
ночных систем, их развитию и изменению. Используемые рассматриваемой методологией модели систем, как нам известно, являются моделями систем целенаправленной человеческой деятельности, каждая из которых отчетливо выражает конкретную точку зрения.
Накопив опыт использования ММС, П. Чекланд начал понимать, что исходная семиступспчатая схема является ограниченной. Проблема заключалась в том, что процесс обучения мог начаться на любом этапе и что ММС должна была использоваться достаточно гибко и с применением последовательных итераций. Одиако семиступепчатая модель, казалось, еще могла вносить свой вклад в систематическое (а не системное) пошаговое понимание процесса, хотя, по-видимому, она была той моделью, в которой использование методологии было отделено от рутинной повседневной деятельности организации. Чтобы преодолеть этот недостаток и показать, что применение ММС требует постоянного внимания к взаимодействиям между ситуационной логикой и ситуационной культурой, было разработано новое представление методологии {Checkland and Scholes, 1990; см. рис. 2). Эта «модель двух стандартов» дает равное пространство культурному направлению анализа и направлению, основанному на логике, и содержит, по сравнению с предыдущей схемой некоторые добавленные в 1980-х гг. усовершенствования. Как видно из рисунка, культурное направление зависит от трех типов исследований, определяемых авторами как Анализ 1, Анализ 2 и Анализ 3. Анализ 1 рассматривает вмешательство как таковое и роли потребителей, специалистов, занятых решением проблем, и «владельцев» проблем. Анализ 2, определяемый как «анализ социальных систем», изучает социальные роли, нормы поведения и ценности, которые влияют на выполнение ролей. Анализ 3 (реакция на критику ММС по поводу отсутствия внимания к вопросам власти — см. раздел 3《Оценка») посвящается исследованию различных политик, применявшихся в данной ситуации, п вопросов получения п использования власти.
Вторая посвященная ММС значительная работа П. Чеклапда (написанная совместно с Дж. Скоулзом в 1990 г.) представляет эту «модель двух потоков» методологии с некоторыми 11оддерживаюmими ММС модификациями методов мо- дел ировгшия. Однако ее наиболее важными особенностями являются серия подробных специальных исследований ММС в действии и оригинальный вклад в отражение результа тов этих исследований, включая определение новых различий между первым и вторым вариантами применения методологии.
Второй вариант ММС
Концепция второго варианта ММС возникает в результате размышления о том, как ММС может быть наиболее просто и эффективно использована менеджерами в их повседневной деятельности. На практике, доказывали П. Чеклаид н Дж. Ско- улз {Checklandand Scholes, 1990), менеджеры поглощены решением проблем, связанных с текущими воздействиями внешней среды. Они действуют и проявляют свои реакции в соответствии с особенностями своего характера, своими знаниями и инстинктами; при этом маловероятно, что в повседневной практике они будут руководствоваться правилами методологии. Таким образом, можно сказать, что они оказываются ведомыми не методологией, а ситуацией. Однако время от вре-
Действия по улучшению ситуации
ОСНОВАННОЕ НА ЛОГИЕ
НАПРАВЛЕНИЕ АНАЛИЗА
Рис. 2
мени они могут выбираться из накатанной повседневной колеи и пытаться осмыслить происходящие события или предложения о проведении изменений. В подобных обстоятельствах, если методы и процедуры ММС оказываются достаточно усвоенными, менеджер или группа менеджеров может воспользоваться данным подходом, чтобы с его помощью оценить ситуацию, в которой они оказались, и те возможности, которые она им предоставляет. П. Чекланд и Дж. Скоулз называют это вторым вариантом применения ММС.
Как утверждается в работе «Soft Methodology in Action» («Методология имяг- ких" систем в действии^), второй вариант ММС вовсе не призван заменить первый. Напротив, они служат расширению спектра применения методологии. Вмешательства по первому варианту определяются методологией и предписывают обязательное выполнение определенных действий. «Взаимодействия» по второму варианту управляются самой ситуацией и позволяют менеджерам осмыслить происходящее. В варианте 1 ММС является внешней и доминирует над повседневной практикой. В варианте 2 ММС действует «изнутри» и лишь изредка открыто проявляется в ходе текущих событий. Довольно сложно сразу понять сильные стороны обоих вариантов ММС, однако схема, представленная на рис. 3, поможет вам разобраться с этой проблемой.
ММС и информационные системы
Научной областью, на которую ММС оказали наибольшее влияние, помимо изучения систем как таковых стало исследование информационных системы (ИС). Мысль о том, что методология П. Чекланда может помочь справиться с иекоторы-
ми проблемами (неспособностью донесения информации о целях, противодействием конечных потребителей), которые мешают разработке и внедрению таких систем, показалась привлекательной для некоторых из его коллег по Ланкастерскому университету (например, Wilson, 1984), а также многих компаний, занимающихся применением информационных технологий. В настоящее время интерес П. Чекланда переместился на изучение информационных систем и возможностей использования для анализа их работы модели целенаправленной деятельности (сыгравшей чрезвычайно важную роль в недавней истории ММС).
Третья книга П. Чекланда (1998) была написана вместе со Сыо Холуэлл, которая в течение двадцати лет занималась проблемами информационных систем и технологий в Австралийской правительственной службе. Их книга, получившая название «Information, Systems, and Information Systems» («Информация, системы и информационные системы»), является амбициозной попыткой «начать концептуальную “иистку" в области ПС», предполагающую устранение разночтений в определении таких понятий, как «данные», «информация», «знание» и замену устаревших моделей представления организации как механизма, которые традиционно применялись в работах, посвященных информационным системам. С точки зрения авторов книги их личный опыт позволяет говорить о некорректности подобной модели. В этой книге, как и в двух предыдущих работах П. Чекланда, делается попытка обеспечить более адекватное соответствие между теорией и практическим опытом, с тем чтобы установить между ними взаимную информационную связь. Приведенные в книге результаты ряда специальных исследований показывают, как это может быть достигнуто на практике, и демонстрируют влияние, которое оказывает внедрение предлагаемого подхода на более продуктивное использование информационных технологий,
Оценка
В одной из своих ранних работ П. Чекланд (1972) заявил о своем намерении поставить системное мышление над абстракциями общей теории систем и вывести его за пределы ограничений, налагаемых специальными методами. История применения ММС демонстрирует нам успешность предпринятой попытки. В настоящее время ММС основывается па нескольких ясно определенных принципах или «конституционных положениях» {Checkland, 1981; Checkland and Scholes, 1990), которые управляют процессом интервенций (или «взаимодействия», как в варианте 2). Именно эти правила сделали возможным исследование методологии и обеспечили непрерывное совершенствование методов, поддерживающих ММС. Хотя ММС излагает принципы использования метода, она не определяет особенности его применения. Это позволяет получить разную реакцию в каждой ситуации в зависимости от ее природы и особенностей пользователя ММС. Именно эта гибкость обеспечивает применимость ММС в самых разных управленческих ситуациях.
П. Чекланд не был единственным специалистом по теории систем, видевшим потребность в изменении направления развития этой дисциплины. Его коллеги по Ланкастерскому университету, в частности Брайан Уилсон (Wilson, 1984), а позднее Рон Андертон, помогли более полному описанию ММС, а в США
Р. Акофф (Ackoff, 1981) и У. Черчмен {Churchman, 1971) создали «более мягкие» системные подходы, что стало их своеобразной реакцией иа доминировавшие в то время методы исследования операций (см. АКОФФ, Р.; ЧЕРЧМЕН, У.). В последние годы своего рода 《「уру» в вопросах «смягчения» динамики систем стал П. Сенге (Senge, 1990) (см. СЕНГЕ, П). Однако никому из них не удалось достичь ясности мышления, необходимой для проработки вопросов, касающихся перехода «от системности мира к системности процесса исследования мира». П. Чекланд утверждает, что он совершил интеллектуальную революцию на основе практического опыта использования ММС. Однако не вызывает сомнений и то, что развитие ММС также оказалось в выигрыше от использования достижений те*^；'этической мысли, изложенных сначала У. Черчменом и Дж. Викерсом, а затем Дилзеем, Хабермасом и М. Вебером (см. ВЕБЕР, М.). Именно эти теоретические результаты позволили П. Чеклапду четко опрсделить концептуальный разрыв с функциональным, «жестким» системным мышлением “ сознательно построить ММС на новом теоретическом фундаменте.
Основная критика работ П, Чеклаида затрагивала вопросы теоретических основ ММС. Ее основополагающие правила имеют откровенно пояснительный характер, что провоцирует атаки приверженцев фупкцион^чизма или более ради- кяльпых([)илосо(|)ских и социологических парадигм (см.Jackson, 1991). Упрощая проблему, можно сказать, что функционалисты верят, будто бы в различных моделях, созданных специалистами по научному менеджменту и теории организаций, существует нечто, придающее им ценность и заставляющее менеджеров обязательно принимать их в расчет. Согласно П. Чеклаиду, такие модели заслуживают упоминания в дискуссиях, по не могут обеспечить объективного знания о том, как должны создаваться и управляться оJ)гаiu 1 зац11и. Радпкгиты утверждают, что контекст, в котором обычно используется методология, применяемая менеджерами иерархических организаций, означает, что дебаты, от которых зависит ее успех, носят ограниченный характер. П. Чекланд хранит молчание по поводу того, каким образом власть влияет на «нейтральность» ММС. Он полагает, что его опыт работы с ММС поддерживает пояснительное мнение о социальном мире. Другие же ученые хотели бы знать, действительно ли его исследовательская программа была настолько хорошо разработана, что полученные результаты оправдывают подобный вывод.
Заключение
Разрыв П. Чеклаида с доминирующей в научном менеджменте традицией, когда основное значение придается достижению цели, и признание нм в качестве гшьтсрнативной задачи необходимости сохранения отношений привели к революции в системном мышлении. Основанная па ММС и селедоватсл ьская программа не только обеспечила прямую связь ндеА и практического опыта, но и сделала возможным непрерывное развитие методологии. ММС является достижением, значительно повысившим применимость системного мышления к проблемам бизнеса и управления.
Майк Джексон, 一" Lincoln School of Management 1' University of Lincolnshire and Humberside
ЧЕРЧМЕН, Уэст (1913)
Churchman, С West
「1. Биографические данные।
Моральные обязательства
Исследование операций
Системное мышление
Заключение
Краткие биографические сведения
родился в 1913 г. в городе Маунт Эйри, штат Пенсильвания, США;
в 1939-1942 гг. помощник преподавателя в Пенсильванском университете;
в 1942-1946 гг. руководитель отдела статистики Франкфордского арсенала;
в 1946-1947 гг. профессор Пенсильванского университета;
в 1947-1951 гг. профессор Уэйновского университета (Детройт);
в 1951-1958 гг. профессор и руководитель Группы исследования операций в Кейсовском технологическом институте;
в 1958-1981 гг. профессор и руководитель Исследовательского центра научного менеджмента Школы бизнеса Калифорнийского университета (Беркли);
с 1981 г. почетный профессор Школы бизнеса Калифорнийского университета (Беркли);
в 1984 г. выдвигался на получение нобелевской премии за вклад в исследование социальных систем.
Основные работы,
«Elements of Logic and Formal Science» (1940)|
«Theory of Experimental Inference» (1948)'
«Methods of Inquiry» (with R. L. Ackoff) (1950)
«Introduction to Operations Research» (with R. L. Ackoff and E. L. Arnoff) (1957)
«Prediction and Optimal Decision» (I960)
,«The Systems Approach» (1968)
«Challenge to Reason» (1968)
«The Design of Inquiring Systems» (1971)
«The Systems Approach and its Enemies» (1979)
«Thought and Wisdom» (1982)一，
Резюме 一
У. Черчмен представляет собой пример философа, взявшего на себя ярко выраженное моральное обязательство использовать для исправления человечества системное мышление. Он был одним из соавторов метода исследования операций и рассматривается многими учеными как основоположник современного системного подхода. Для У. Черчмепа исследование операций всегда носило системный характер. Одними из проявлений его системных воззрений были использование при проведении исследования операций смешанных групп и интерес к организациям и способам их взаимодействия. В результате У. Черчмен разработал целую серию системных понятий. Семь самых важных из них приводятся ниже (выделены курсивом). Он сформулировал концепцию анатомии системной телеологии (девять условий, которые должны быть выполнены, чтобы «система» продемонстрировала свою целенаправленность). У. Черчмен разработал способы исследования и ограничения проблемных контекстов: охват (выработка знания о всех релевантных условиях); раскрытие (придание структуры и дополнительного смысла человеческому опыту)； установка границ (определение области действия для улучшения ситуации с помощью взаимодополняющих друг друга охвата и раскрытия). Он утверждал, что достижение усовершенствования, например с точки зрения эффективности и/или действенности, представляет собой прежде всего этическую проблему. Он также подчеркивал важность безопасных усовершенствований и в связи с этим был одним из первых, кто отмечал важность подкрепления и центральную роль измерения. В общих чертах он разработал свое видение системной мудрости. Работы У. Черч- мена можно упрекнуть в эзотеричности, однако они по-прежнему производят впечатление на умы многих исследователей вновь и вновь повторяющимся в них вопросом о том, могут ли они оправдать свой выбор и свои действия. Таким образом У. Черчмен приобрел себе репутацию «совести» исследования операций, научного менеджмента и всех прочих сфер бизнеса и менеджмента, которые пытаются воспользоваться результатами его работ.
Биографические данные
У. Черчмен родился в 1913 г. в городе Маунт Эйр, штат Пенсильвания, США. Его нравственное воспитание и начальное образование осуществлялись под надзором квакеров. В университете он изучал философию и логику. В 1936 г. Пенсильванский университет присвоил соискателю У. Черчмену звание доктора философии за диссертацию, озаглавленную «Towards of Logic of Propositions» («К вопросу о логике предположений»), посвященную статистическому исследованию предположений. В 1939 г. молодой ученый был принят в университет на должность помощника преподавателя и вскоре после этого он опубликовал работу под названием «Elements of Logic and Formal Science» (1940) («Элементы логики и формальная наука»).
1940-е гг. имели для научной карьеры У. Черчмена определяющее значение, в частности из-за того, что в этот период он познакомился с двумя людьми, которые в течение долгого времени оказывали влияние на его дальнейшую жизнь. Первым
из них был его научный руководитель Эдгар Зингер, приверженец американской теории прагматизма. Вторым был Рассел Акофф, ставший на долгие годы одним из его самых близких друзей. В 1939 г. Р. Акофф стал посещать курс лекций У. Черчмена по «современной философии», где, по его словам, они стали «отлично понимать друг друга». В течение следующих двадцати лет У. Черчмен и Р. Акофф работали в тесном сотрудничестве п во многом способствовали становлению исследования операций как науки.
В 1942 г. Р. Акофф был призван в армию, а У. Черчмен, освобожденный от воинской повинности, так как на его попечении находились престарелые родители, стал руководителем отдела статистики Франкфордского арсенала. Однако сотрудничество двух ученых продолжалось по переписке. После окончания Второй мировой войны, в 1946 г., они совместно арендовали маленький дом, получили свои прежние должности в университете и стали активно вести совместные исследования. Затем в 1947 г. У. Черчмен и Р. Акофф переехали в Детройт и продолжили исследования в Уйэновском университете. Там они совместно написали и в 1950 г. опубликовали книгу «Methods of Inquiry» (*Методы исследований»). В 1951 г. Р. Черчмен и Р. Акофф перешли в Кейсовский технологический институт, где создали Группу исследования операций (во главе с У. Черчменом). Во время работы в этом институте он сыграл решающую роль в определении исследования операций как самостоятельной научной дисциплины и в его практическом применении. В сотрудничестве с Р. Акоффом и Э. Арноффом У. Черчмен написал новаторскую книгу «Introduction in Operational Research^ (1957) («Введение в исследование операций»). Он также был главным редактором журналов «Management Science» (1954-1961) и ^Philosophy of Sciences (1949-1959).
После почти что двадцати лет сотрудничества с Р, Акоффом У. Черчмен в 1958 г. оставил Кейсовский институт и перебрался на Восток США, где начался новый длительный период его интеллектуальной деятельности в Калифорнийском университете в Беркли. Там в качестве профессора он основал и возглавил Исследовательский центр научного менеджмента (позднее переименованный в Исследовательский цеитр менеджмента). Сам Черчмен назвал следующее десятилетие «тоскливыми 60-ми=>, так как он видел, что исследование операций становится объектом систематической математизации. Он ушел с поста главного редактора «Management Science», так как присылаемые материалы содержали все больше «математики ради самой математики» и мало чем могли быть полезны человечеству. Между тем в 1960-е гг. У. Черчмен добился блестящих успехов в развитии исследования операций.
В Беркли У. Черчмен стал проявлять глубокий интерес к системному мышлению, который уже обозначился у него, к примеру, в «Introduction to Operations Research». Он относился к проблеме менеджмента как к философской задаче, проверяющей способность людей оценивать этику системы в целом. Его страстное увлечение системным подходом и озабоченность моральными проблемами наглядно проявились в его четырех самых важных работах: «The Systems Approach» (1968) (^Системный подход»), «Challenge to Reason» (1968) («Вызов разуму»), «The Design of Inquiring Systems» (1971) («Дизайн исследовательских систем») и «The Systems Approach and Its Enemies» (1979) («Системный подход
и его противники»). В этих книгах были поставлены вопросы, ответы на которые специалисты по исследованию операций и менеджменту не нашли и по сей день. Кроме того, идеи этих книг стали предвестниками появления двух новых направлений системного мышления: мягкого системного мышления, идеологом которого в Великобритании начиная с 1970-х гг, является Питер Чекланд, и критического системного мышления, предложенного учеными английского Университета Халла в середине 1980-х гг. ■尸
Глубина и важность работ У. Черчмена в области социальных наук позволили в 1984 г. выдвинуть их автора на получение нобелевской премии. Если Людвиг фон Берталапфи рассматривается как основатель системного движения (см. БЕР- ТАЛАНФИ, Л.), У. Черчмен по праву считается одним из создателей метода исследования операций и современного системного подхода. В разделах 3 и 4 его плодотворный научный вклад в этих областях знаний будет рассмотрен более подробно, причем акцент будет сделан па системном мышлении, в формировании которого его роль была особенно важной. Однако чтобы получить боле полное представление об этом человеке, необходимо познакомиться с его представлением о моральных обязательствах.
Моральные обязательства
Невозможно оценить научный вклад У. Черчмена без осознания или даже ощущения силы его моральных обязательств. Его глубокая озабоченность этическими проблемами коренилась в его воспитании, на которое большое влияние оказали квакеры. С тех пор всю свою жизнь У. Черчмен посвятил человечеству. Его работы начинаются и заканчиваются пассажами о проблемах гуманизма в научных исследованиях. У. Черчмен настаивает на том, что ученые должны отвечать за социальные последствия своей деятельности. Наука, равно как и философия, должны использоваться для решения таких серьезных проблем, как борьба против массового голода, нищеты и угрозы войны. Вот почему У. Черчмен чувствовал себя «сытым по горло» жизнью филосо(|)ских факультетов, где, по его словам, люди задавали «глупые вопросы». Вот почему он не мог больше рассматривать не имевшие никакого практического применения многочисленные математические работы, присылавшиеся в «Management Science». У. Черчмен, вдохновленный своим наставником Эдгаром Зингером, требовал усиления гуманистической направленности в никогда не кончающемся цикле дизайна систем (в каждой из основных работ У. Черчмена, явно прослеживается влияние Э. Зингера). У. Черчмен таким образом, оказывается непреклонным в своих поисках критически осмысленной и нравственной практической деятельности. Он осуществляет их путем постановки острых вопросов. Однако, как признает сам ученых ответов на них нет, а вопросов становится все больше. Например, спросите У. Черчмена, существует ли свободное от оценочных суждений общество, и он спросит вас, не будет ли аморальной свободная от оценок наука? Таким образом, обеспокоенность этическими проблемами происходит из определенной формы критического системного мышления. А теперь мы обратимся к научному вкладу У. Черчмена в исследование операций.
Исследование операций
Когда в 1951 г. У, Черчмен и Р. Акофф создали Группу исследования операций, их целью было применение философии посредством использования метода исследования операций к решению промышленных и государственных проблем. У. Черчмен пришел к выводу о том, что для применения философии он должен найти пристанище вне стен философского факультета. Примерно треть первого международного учебника по исследованию операций (ИО) «Introductions to Operations Research» (1957) посвящена философским и методологическим аспектам междисциплинарного подхода к проблемам реального мира. А затем в нем рассматриваются конкретные методы ИО, и в частности линейное программирование, управление запасами, производственное календарное планирование, решение задач теории массового обслуживания и согласования.
Анализируя огличие ИО в Северной Америке от принятого в Англии подхода, У. Черчмен подчеркивал важность смешанных команд, которые обладают широкими знаниями и опытом, необходимыми для работы в различных проблемных ситуациях. Эти группы могут включать в себя в зависимости от контекста специалистов любых или даже всех подразделений организации. Такой групповой подход является ранним выражением системного мышления в работах У. Черчмена, признанием многообразной природы целостной проблемной ситуации. Он отражает интерес к отдельным частям организации, возможному характеру их взаимодействия между собой и с внешней средой. У. Черчмен с([)ормулировал свой идеш] метода исследования операций в работе «Prediction and Optimal Decision» («Предсказание “ оптимальное решение») (I960), в которой основное внимание уделяется научному рассмотрению оценочных суждений в прикладных лауках.
Однако У. Черчмен испытывал все большее разочарование по поводу развития ИО в «тоскливых 60-х». Он не имел проблем с методами как таковыми до тех пор, пока они демонстрировали практическую пользу и применялись системно. Ученый использовал системную осведомленность для выявления ограничений того метода, который сейчас называется традиционным ИО. Разработанная им впоследствии оптимгипйтя политика опредслснпя запасов стала классической и часто используется в качестве 11 о казагсл ы i о го и р имера (см. «The Design of Inquiry Systems», 1971).
Невозможно, утверждает У. Черчмен, ра；｝работать оптимальную (работоспособную и эффективную) политику управления запасами без рассмотрения всех альтернатив храпению запасов. Наилучшая из предшествующих возможностей определяет уровень альтернативных издержек хранения запасов. У. Черчмен спрашивает, как мы можем судить о том, была ли политика создания запасов правильной, не зная альтернативных издержек? За рамками любого метода существует потребность исследования более широких систем возможностей организации. Не существует разумного плана усовершенствования без знания всей релевантной системы. Поэтому для У. Черчмена ИО всегда является системной деятельностью.
Системное мышление
Особенности системного мышления У. Черчмена излагаются в двух последних разделах. Во-первых, нравственная обеспокоенность ученого обусловлена его
привычкой к системному мышлению. Во-вторых, действенность и эффективность возникают из размышлений о релевантной системе в целом. Системное мышление У. Черчмена посвящено вопросам этики, действенности и эффективности и отражается в семи основных рассмотренных ниже понятиях телеологии, охвата, раскрытия, установки ограничений, безопасности, мудрости и надежды (в действительности таких понятий гораздо больше).
Телеология
(См. «Design of the Inquiring Systems», 1971 и «The Systems Approach and Its Enemies» 1979). При описании анатомии системной телеологии У. Черчмен устанавливает девять условий, определяющих целенаправленность «системы» (S):
5 является телеологической;
5 имеет меру действенности;
существует клиент, интересы которого удовлетворяются;
S имеет телеологические компоненты;
5 имеет внешнюю среду;丨 .• ！
существуют люди, принимающие решения, которые могут вызвать изменения меры эффективности S;
существует дизайнер, чей проект 5 влияет на лицо, принимающее решения, что ведет к изменению меры эффективности S;
дизайнер стремится максимизировать ценность S для клиента;
существует гарантия того, что цель S, определяемая мерой эффективности ' S, может быть достигнута и сохранена.
Однако любая такая оценка 5 ставит вопросы об идентификации системы — задача, которую У. Черчмен пытается выполнить с помощью понятия охвата.
Охват
(См. «Systems Approach and Its Enemies», 1979.) Для У. Черчмена системы не являются чем-то реально существующим «вне нас» и ожидающим своей идентификации. Скорее системы представляют собой целостные системные суждения, т. е. суждения, сделанные на основе знания всей суммы релевантных условий. Следуя Зингеру, это предполагает охват процесса, т. е. проникновение в каждую особенность проблемного контекста. Охват помогает участникам стать более осведомленными и получить больше возможностей оценить противоположные по назначению системы. Это представляет собой скорее попытку усилить понимание, а пе добиться абсолютного знания. Охват является процессом критического размышления, который помогает людям обдумать или обсудить пути выхода из «интеллектуальных ловушек» (термин, заимствованный у Джеффри Викерса, см. Викерс).
Однако процесс охвата, осуществляемый изолированно, всегда предполагает расширение границ, что оказывается нереальным, если вещи должны быть получены уже сделанными. Таким образом, Черчмен признал необходимость раскрытия.
Раскрытие
(Как это излагается в «Systems Approach and Its Enemies», 1979.) Изучение процесс раскрытия занимался У. Ульрих (Ulrich, 1988). Раскрытие вытекает из девяти условий анатомии системной телеологии У. Черчмена. Эти условия помогают людям структурировать их опыт, использовать его для правдоподобной интерпретации событий, что увеличивает его значение. Раскрытие помогает идентифицировать возможных клиентов, проектировщиков, лиц, принимающих решения, и прочих заинтересованных людей. Кроме того, это облегчает рассмотрение оценок эффективности и выявление тех, кто может пострадать или, наоборот, выиграть от данного проекта. Таким образом, раскрытие является важнейшим дополнением охвата. Для У. Черчмена значение охвата и раскрытия достигает кульминации при установлении границ. 节
Установление границ
(См. Systems Approach and Its Enemies, 1979). Определение области действия из контекста проблемы с помощью охвата и раскрытия нацелено на ограничение круга клиентов и, следовательно, на ограничение количества подлежащих обсуждению вопросов и дилемм. Говоря кратко, к связанным вопросам относятся следующие: кто находится внутри? кто находится снаружи? каковы возможные последствия? как мы определим их? Установление границ, таким образом, порождает проблемы этики, действенности и эффективности в процессе поиска усовершенствования и демонстрирует их неразрывную связь. Границы всегда открыты для дальнейших обсуждений посредством охвата и, таким образом, являются временными. Для каждого локализованного путем раскрытия выбора всегда существуют дру пie возникающие в процессе охвата возможные варианты. Следовательно, границы являются неполными. Временная и частичная природа устанавливаемых границ наводит на мысли об осуществлении улучшений, а также требует получения ответа на вопрос о том, как их сохранить.
Сохранение
(См. «The Design of Inquiring Systems», 1971.) Согласно У. Черчмену, надежным улучшением является такое, которое сохраняется с течением времени, другими словами, улучшение должно быть долгосрочным. Системы измерения играют основную роль в получении знания о том, что улучшение сохраняется. Как отмечает У. Ульрих (Ubich, 1984), это означает рассмотрение вариантов улучшения с принятием во внимание и дальнейшим отслеживанием факторов внешний среды и развития. Целью этого процесса является выбор вариантов, которые обеспечат будущие улучшения, допустимые с точки зрения экологии и желательные в социально-экономическом и социально-культурном отношениях. Так, например, процесс охвата должен учитывать будущее наших детей. Наши дети, в том числе и те, которым еще предстоит появиться на свет, должны восприниматься как возможные заказчиками сегодняшних процессов принятия решений. Этот вывод приводит У. Черчмена к двум мотивирующим понятиям: мудрости и надежды.
Мудрость
(См. «Thought and Wisdom», 1982.) Мудрость подразумевает мышление, объединенное с заботой об этике.
Надежда
(См. «In search of an ethical science», 1997.) Надежда означает духовную веру в нравственное будущее.
Простота представлений У. Черчмена о мудрости и надежде дает неверное представление об их действительных возможностях. Далее будет сделано краткое заключение.
Заключение
У. Черчмен внес огромный интеллектуальный вклад в ИО, научный менеджмент и системотехнику, но его важность отступает на второй план перед значимостью его моральных обязательств по улучшению жизни людей, отчетливо проявляющихся в сочинениях ученого. Работы У. Черчмена можно упрекнуть в эзотерич- ности, однако сам он по-прежнему производит впечатление на умы многих ученых постоянно задаваемым вопросом о том, могут ли они обосновать и оправдать свои действия и решения. Таким образом, У. Черчмен стал своего рода «совестью» ИО, научного менеджмента, системотехники и прочих областей теории бизнеса и менеджмента. Исследования в сфере менеджмента должны признавать значение мудрости и необходимость надежды. Значение этой важной визионерской деятельности было подчеркнуто выдвижением У. Черчмена в 1984 г. на получение нобелевской премии за исследования в области социальных систем.
Роберт Флуд, University of Hull
ШЕЙН, Эдгар (1928)
Schein, Edgar
Введение
Основной вклад
Оценка и выводы
Краткие биографические ведения
родился 5 марта 1928 г. в Цюрихе, Швейцария;
в 1947 г. получил степень бакалавра в Чикагском уннверситете;
в 1949 г. получил степень магистра в Стэнфордском университете;
в 1952 г. получил степень доктора социальной психологии в Гарвардском 门 университете;
в 1952-1956 гг. служил в армии США в чине капитана;,
с 1956 г. является профессором Массачусетского технологического института.
Основные работы
«Career Anchors: Discovering Your Real Values» (1966)
«Culture: The Missing Concept in Organization Sciences^ .Administratively Science
Quarterly (1996)
«Organizational Psychology» (1965)
«Organizational Culture and Leadership» (1992)
«Process Consultation 3rci edition» (1998)
«The Clinical Perspective in Fieldwork» (1987)
Резюме
Э. Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультанта года».
Э. Шейн внес важный вклад в развитие четырех научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и руководство») признала классическог! в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерно-
го роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введенной в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвертое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности ученых и консультантов.
Введение “ …
Эдгар Шейн получил степень бакалавра в 1947 г. в Чикагском университете, степень магистра — в 1949 г. в Стэнфордском университете и, наконец, степень доктора социальных отношений — в 1952 г. в Гарвардском университете. Он написал несколько работ по социальной и организационной психологии, однако наибольшую известность получил благодаря таким книгам, как ставшие классикой «Process Consultation» (Addison-Wesley, 1969, rev. 1989) и «Process Consultation: Vol, 2 Lessons for Managers and Consultants» (Addison-Wesley, 1987), а также «Organizational Culture and Leadership» Qossey-Bass, 1985). В сфере организационного развития (ОР) он предложил новый методологический подход, получивший название «Клинический подход к естественным наблюдениям» (Sage, 1987).
Славу профессору Э. Шейну принесли не только его впечатляющие научные достижения, но и успешная работа в качестве консультанта многих крупных организаций США и стран Европы. В 1988 г. Американская психологическая ассоциация и Американское общество обучения и развития присвоили ему звание «Консультанта года».
Шейн родился в Швейцарии; часть его детства прошла в Чехословакии и России, прежде чем его отец ученый-физик не обосновался окончательно в США. Одно время Э. Шейн подумывал о карьере физика» однако в конце концов решил посвятить себя изучению социальной психологии. В период работы над докторской диссертацией в Гарварде он активно общался с представителями разных научных дисциплин, в том числе специалистами по социальной и клинической психологии, социологии и антропологии. Эта атмосфера оказала влияние на его дальнейшее научное развитие.
Из Гарварда Э. Шейн попал в армию, где занимался вопросами репатриации корейских военнопленных. В Военном исследовательском институте Уолтера Рида он провел исследование результатов политики «промывания мозгов» и позднее написал статью и книгу по проблемам принудительного убеждения. После окончания службы в армии он получил из Бостона приглашение Дугласа Макгрегора (Теории X н У) перейти в Массачусетский технологический институт (МТИ). Затем последовало направление на стажировку в Национальную тренинговую лабораторию в г. Бетел (штат Мзн), в которой профессор Э. Шейн получил один из первых опытов исследования развития личности и организации.
Основной вклад ，
Научная работа Э. Шейна велась по четырем основным направлениям: организационная культура, организационные обучения и изменения, динамика карьерного роста и процесс консультаций. 「 ，一■…•＜，. 」
Организационная культура
Концептуализация культуры как понятия или процесса — весьма сложная задача, однако Э. Шейн часто использует следующее определение: «культура — это паттерн общих основных допущений». Далее он указывает на то, что в процессе решения внешних проблем своего выживания и внутренних проблем интеграции члены группы приходят к пониманию, что им необходимо научить выполнять поставленные задачи ее новых участников. Это поведение является наиболее верным способом восприятия, обдумывания и обсуждения всех аспектов их повседневной жизни. В условиях наличия общих допущений действия группы направлены на придание смысла повседневным событиям, что делает жизнь предсказуемой и обусловливает снижение степени беспокойности.
Культура представляет собой усвоенные реакции на внешние проблемы выживания. Сама по себе она является общим определением основной задачи, миссии и стратегии, а также общих целей. В этом смысле очевидными будут следующие общие аспекты:
понимание средств, которые должны применяться для достижения цели;
определение системы измерения для оценки достигнутого прогресса или совершенных ошибок;
понимание средств, которые должны применяться для исправления ошибок.
Помимо упомянутых выше реакций на проблемы выживания культура представляет собой также усвоенные реакции на проблемы внутренней интеграции, в частности:
общие язык, понятия и процессы;
общие критерии приобретения власти и общественного положения;
общие правила внешних и близких отношений между людьми; нн • общие критерии вознаграждения и наказания;
общую идеологию и религию.
Группа или организация часто имеет набор вопросов, имеющих дело с абстракциями более высокого порядка, в рамках которого они могут получать общие представления о природе реальности и об истине; о времени н пространстве, о человеческой натуре, деятельности людей и взаимоотношениях между ними. Помимо природы и содержания культуры можно рассмотреть также ее различные уровни. В этом контексте имеют важное значение артефакты, общие ценности и общие базовые предположения. К артефактам относятся видимые, слышимые и иным способом ощущаемые проявления основополагающих предположений (например, образцы поведения, ритуалы, правила выбора одежды, предания, мифы, товары и пр.). Общие ценности представляют собой общепризнанные основания для того, чтобы окружающий мир был таким, каков он есть (например, соглашения, заявления о целях, правила, этические нормы, декларация о внутренних ценностях компании). Общими базовыми предположениями являются невидимые, но вполне понятные причины того, как члены группы воспринимают, обдумывают и ощущают способ, который они используют для решения проблем внешнего вы-
живания и внутренней интеграции (предположения о миссии, средствах, взаимосвязях, реальном мире, времени, пространстве, человеческой природе и т. д.).
Суммируя сказанное, в качестве примера можно отметить, что в культуре США люди считаются оптимистичными, активными, способными к совершенствованию и добрыми. Взаимоотношения в США построены па ярко выраженном индивидуализме, равенстве возможностей, уважении частной собственности, признании взаимных обязанностей и власти закона (а нелюдей). Истина прагматична и разнообразна; время ограничено, одномерно и связало с будущим. Пространство является неограниченным, открытым и общим для всех.
Организационное обучение и организационная культура
Э. Шейн утверждает, что организационное обучение является «внутренним», но не разъясняет, что же мы должны понимать нод этим термином. Подразумевает ли оно обучение индивидуумов в организационном контексте или (факторы обучения относятся к их оргализацпопным ролям? Действительно ли мы думаем, что системы, в частности подразделения и целые организации, способны обучаться? И как можно определить, что такое обучение? Является ли оно адаптацией к изменениям внешней среды? Или способом справиться с новыми неожиданными явлениями? Или же усилением творческих способностей? А может быть, оно(к)д- разумевает все перечисленные возможности одновременно?
Для концептуализации организационного обучения Э. Шейн вводит понятие «принудительного убеждения». Двумя крайними проявлениями этого феномена являются побуждаемый индивид и побуждаемая организация. Обучение побуждаемой организации, под которым часто понимается социализация, привитие культуры, специальная подготовка, сопровождается изложением сведений о принятых в организации приемах работ bi, отношениях и ценностях, которые рассматриваются центрами власти данной организации в качестве приемлемых. Э. Шейн утверждает, “то в этом и заключается суть «принудительного убеждения». Обучение побуждаемого индивида часто рассматривается как стимулирование креативности, привитие какого-либо нового навыка или воззрений и развитие творческого индивидуадизма.
Взгляд Э. Шейпа на принудительное убеждение обусловлен его опытом реабилитации гражданских заключенных в коммунистическом Китае после корейского конфликта 1950-1953 гг. Некоторое из этихзаключенных под грубым давлением признавали выдвинутые против них обвинения, однако это припуждепие не изменило их убеждений. На самом деле они никогда не считали себя виновными. Э. Шейн определяет сложный процесс, который прошли эти люди, как когнитивное переопределение, имея в виду, что некоторые из них в конце концов пришли к пониманию точки зрения державших их в заключении л юдей.
С другой стороны, суть индивидуально побуждаемого созидательного обучения заключается в свободе исследований, наблюдении за внешней средой, в поисках релевантной информации, выборе моделей собственной идентичности и интегрировании их в структуру своей личности. Все сказанное выше имеет важное применение для организаций, так как если эти модели смогут породить ощущения правильного выбора и свободы, это также приведет к появлению в организа-
ции людей с культурными отклонениями, что будет негативно воздействовать на ее стремление к эффективности и инновациям. Статья Э. Шейна завершается парадоксальным утверждением о том, что для достижения согласованности ответных реакций организация должна ограничивать отдельные индивидуальные свободы.
Динамика карьерного роста “ 小
Работая в МТИ, Э. Шейн часто приглашал своих бывших студентов на ленч, и нередко их беседа затрагивала вопросы карьерного роста. Концепция «карьерного якоря» возникла в результате попыток ученого осмыслить понятие карьеры и процесс ее развития. Длительное обследование 44 бывших выпускников курсов подготовки магистров в Слоановской школе менеджмента при МТИ началось в 1961 г. Первоначальные собеседования с целью выявления ценностей и установок проводились в 1961-1963 гг., причем только среди студентов второго курса магистратуры. Следующие интервью состоялись в 1973 г., и именно их результаты обеспечили материал для интуитивных догадок, которые привели затем к выработке концепции карьерного якоря.
Это понятие возникло в ходе анализа ответов на следующие вопросы:
В чем заключаются мои таланты и умения, в каких областях я могу быть конкурентоспособным?
Каковы мои сильные и слабые стороны?
В чем состоят основные мотивы моего поведения, нужды, внутренние потребности и жизненные цели?
Что я хотел бы делать и каким образом?
Каковы основные критерии, которые я использую для оценки того, что делаю?
Соответствует ли данная организация моим целям?
Как я воспринимаю то, что делаю?
Якорями, которые выявил Э. Шейн, оказались:
Техническая/Функциональная компетентность (сферы, в которых люди формируют чувство идентичности относительно содержания своей работы).
Общая управленческая компетентность (менеджмент как основная сфера интересов).
Автономностъ/Независимость (первостепенная потребность индивидов - действовать в своей собственной манере).■■
Безопасностъ/Стабилъностъ (некоторые люди выстраивают свою карьеру таким образом, чтобы она обеспечивала им чувства надежности и безопас- ■-',' ности).
Предпринимательская креативность (нередко подразумевает первоочередную потребность создания собственного бизнеса).
Чувство приверженности определенному делу (карьерные решения основываются на желании улучшить некие стороны нашей жизни).
Состязательность (ощущение возможности подчинить себе всех и вся; успех представляет собой результат преодоления самых немыслимых препятствий). 1 I …，：l」
Образ жизни (характер поиска пути объединения интересов личности, семьи и карьеры).
Шейн завершает свой анализ тремя рекомендациями для организаций и их руководителей:
Создавать более гибкие пути развития карьеры, системы мотивации и системы вознаграждения.
Поощрять развитие интуиции и самоуправления.: / '
Выяснять, что требуется организации от индивида.
Процесс консультирования
Посвященные анализу процесса консультирования работы Э. Шейна рассматриваются профессиональными консультантами и учеными, специализирующимся на исследованиях качественных методологий, как классические. Э. Шейн представляет три модели проведения консультации:
Экспертная модель является наиболее распространенной. Она предполагает, что клиент определяет свои потребности и получает необходимую ему информацию или услугу от квалифицированного консультанта. Нередко 'организация (или клиент), получившая консультацию, приходит к выводу о том, что она не располагает необходимыми для удовлетворения своих потребностей временем или иными ресурсами.
Модель доктор—пациент подразумевает приглашение консультанта в организацию, с тем чтобы он выявил ее недостатки и дал рекомендации по их исправлению. Консультант, подобно врачу, обладает большими полномочиями в процессе постановки диагноза и назначения мер для улучшения ситуации.
Модель процесса консультирования может быть представлена с помощью следующих предположений:
Клиент часто не знает, в чем именно заключается его проблема, и обращается за помощью.
Клиент не уверен в эффективности помощи, которую ему может предоставить консультант.
Клиенты нередко нуждаются в помощи по идентификации того, что им следует исправлять.
Организации (индивидуальные клиенты) обычно оказываются более эффективными, если они могут управлять своими достоинствами и недостатками.
Из-за ограничений времени для консультанта оказывается практически невозможным получить достаточно полное представление о культуре организации. •,「-
До тех пор пока клиент не понимает сути своей проблемы, он не может содействовать реализации предлагаемого варианта ее решения.
Процесс консультирования представляет собой «набор видов деятельности консул ьтанта, которые помогают клиенту почувствовать, понять 1 - и начать изменять процессы в его внешнем окружении, для того чтобы 「丿」р улучшить воспринимаемую им ситуацию».
Оценка и выводы
Текущим представлениям Э. Шейна о различных научных проблемах посвящена его статья в специальном юбилейном выпуске «Administrative Science Quarterly» 41 (1996:229-240). Она начинается с утверждения того, что организационная психология медленно переходит от индивидуалистической точки зрения к более интегрированному представлению, основанному на достижениях социальной психологии, социологии и антропологии. Далее автор указывает на то, что основным фактором данного процесса эволюции является культура, а наша неспособность се серьезного восприятия может быть обусловлена превалирующими методами исследований, делающих акцент на абстрактных понятиях (которые в действительности могут быть измерены). Поэтому он говорит о необходимости методов, основанных на более активном использовании этнографических или клинических наблюдений.
Затем Э. Шейн подчеркивает, что основы организационной психологии были разработаны в начале 1960-х гг. Г. Ливиттом и Б. Бассом, а также им самим. В то время основное внимание организационных социологов было сконцентрировано на индивидах, а не организациях. Позднее благодаря усилиям бизнес-школ новая дисциплина получила известность как «организационное поведение», что вызвало неудовольствие Э. Шейна, считавшего данное словосочетание оксюмороном. Созданная в то время в время в МТИ целевая группа получила название Группы исследования организаций. По мнению Э. Шейна, психология не уделяла должного внимания контактам с социологами и антропологами, чьи традиции требовали для объяснения любого феномена проникновения в новую сферу деятельности и продолжительного наблюдения за ним. Э. Шейн подчеркивает, что данная область будет развиваться только в том случае, если мы получим набор концепций, которые будут «заброи1ены в нее в качестве якоря и будут выводиться из результатов конкретных наблюдений реального поведения в реальных организациях».
Другая проблема в рассматриваемой нами сфере исследований заключается в наличии связи между социальными потребностями и эмпирическим анализом, которая прослеживается в работе Э, Шейна по исследованию поведения военнослужащих, оказавшихся в плену в ходе корейской войны. Существовавшие в то время психологические теории были не в состоянии объяснить некоторые аспекты их поведения. Разработанная впоследствии концепция «принудительного убеждения» помогла понять, почему многие из программ организационного развития и организационного обучения, первоначально реализовывавшиеся с большим энтузиазмом, оказались малоэффективными.
Возможно, наибольшую ценность статьи в ASQ представляет собой рассмотрение трех культур менеджмента. В обычной организации операторами являются
линейные руководители и рабочие, которые создают и доставляют товары и услуги, обеспечивающие удовлетворение основных нужд организации. Инженерно-технические работники являются носителями знания базовой технологии, определяющей основную деятельность организации. В любом функциональном подразделении эту группу образуют технократы и разработчики основной стратегии производства. Наконец, имеются также руководители, которые разделяют общий набор предположений, основанных на повседневных реалиях их статуса и роли в организации. Суть этой роли определяется их подотчетностью собственникам-акционерам, что обычно подразумевает поддержание курса акций и обеспечение высоких финансовых результатов. Исследования организаций не станут совершенными до тех пор, пока мы не начнем анализировать, наблюдать и осознавать эти культуры.
ПэтДжойпт,
Henley Management College Norwegin School of Management
ШМАЛЕНБАХ, Ойген (1873-1955)
Schmalenbach, Eugen
Биографические данные
Основной вклад
Оценка,「儲 м•
Краткие биографические сведения
родился в 1873 г. в Xальвере, Германия;
в 1890 г. учел из школы, чтобы начать работать на машиностроительном предприятии своего отца;
в 1898 г. поступил в коммерческую школу в Лейпциге;
в 1901 г. женился на Марианпе Сакс;
в 1906 г. стал профессором Кельнской школы бизнеса;
по инициативе В. Минца в 1932 г. была создана Ассоциацию Шмаленбаха;
в 1933 г., стремясь избежать недовольства нацистских властей, прекращает преподавательскую деятельность;
в 1944-1945 г. в результате преследований фашистского Управления по расовой политике вынужден был скрываться в доме своего бывшего помощника;
скончался в 1955 г. в возрасте 81 года.
Основные работы
«Finanzierungen» («Финансированием) (1915)
«Selbstkostenrechnung» («Калькуляция издержек») (1919)
«Goldmarkbilanz» («Равновесие золотой марки») (1922)
«Grundlagen dynamisher Bilanzlehre» («Основы теории динамического баланса») (1919)
《Der Kontenrahmen» («План бухгалтерских счетов» (1927)1
«Kapital, Credit und Zins» (Капитал, кредит и судный процент») (1933)
《Uber die Dienststellengliederung im Grossbetrieb» («О подразделениях крупных предприятий»)(1941)
《Uber die exakte Wirtschaftslenkung» («О точном управлении экономикой») (1943)
«Uber pretiale Wirtschaftslenkung» («О децентрализованном управлении экономикой») (1947,1948)
Резюме
Ойген Шмаленбах был одной из самых заметных фигур в сфере изучения экономики предприятий и бухгалтерского учета. В период с конца XIX и до середины XX в. он написал более двадцати книг и свыше двухсот статей. В Германии в память о нем была названа влиятельная организация. Кроме того, анализу деятельности, воззрений и научного вклада ученого была посвящена 400-страничпая книга М. Крука, Э. Потхоффа и Г. Зибена (Kruk, Pothoff, Sieben, 1984), представляющая собой бесценный источник разнообразной информации. Целью этой статьи является общий обзор основных этапов жизни и деятельности О. Шмаленбаха.
Ограничиваясь рассмотрением лишь важнейших составляющих его научного вклада, данная статья демонстрирует, что О. Шмаленбах активно содействовал развитию теории эволюции капитализма, а также был автором трудов по теории цен и издержек, выступавшим в поддержку особого метода общей организации работы предприятия, защищавшим свою теорию балансового отчета и разрабатывавшим основу для планов бухгалтерских счетов. Все его работы в значительной мере носят взаимосвязанный характер. , .
Биографические данные
Ойген Шмаленбах родился в 1873 г. в Вестфалии. Его отец был владельцем небольшого предприятия по производству скобяных изделий. В 1890 г. по причине возникших у семьи финансовых затруднений юный Ойген был вынужден оставить занятия в школе н начать работать на предприятии отца.
В 1898 г. О. Шмаленбах неожиданно бросил работу и поступил в открывшуюся в Лейпциге первую в Германии школу бизнеса. В школе бизнеса О. Шмаленбах посещал лекции известного специалиста по менеджменту Рихарда Ламберта и видного экономиста Карла Бюхера. Примерно в это же время он познакомился с молодой женщиной из еврейской семьи по имени Марианна Сакс и в 1901 г. женился на пей (вопреки воле своих родителей).
После получения диплома О. Шмаленбах некоторое время работал журналистом в газете «Deutsche Mctall Industrie Zcitung», в которой в 1899 г. и было опубликовано его первое исследование в области калькуляции издержек. В 1901 г. К. Бюхер пригласил его на должность ассистента в Лейпциг, а в 1903 г. О. Шмаленбах был назначен приват-доцентом Кельнской школы бизнеса. Его преподавательские и научные способности оказались столь заметными, что в 1906 г. было решено, несмотря на отсутствие докторской степени, сделать его профессором (подобные назначения противоречили германской университетской традиции и поэтому происходили крайне редко).
Помимо преподавания О. Шмаленбах сумел проявить себя и во многих других областях. Например, в 1906 г. он основал журнал «Zeitschrift fiir handelwissenschaft- liche Forschung» (ZfhF)t который стал одним из трех специализировавшихся на освещении проблем новой для Германии науки об управлении предприятиями изданий (двумя другими были «Privatwirtschaftlehre» u «Betriebswirtschaftsleh- 「6»). В нем отражался единый взгляд на менеджмент и экономику как на единую
преподававшуюся в университетах научную дисциплину. (Немецкие школы бизнеса не оставались изолированными от университетов и нередко, как, например, это произошло в Кельне в 1919 г., интегрировались в университетскую систему.) Кроме того, О. Шмаленбах не оставлял своих эмпирических исследований и в 1909 г. опубликовал две базировавшиеся на полученных им результатах фундаментальные статьи по теории издержек и расчету отпускных цен. Он выступал в качестве бизнес-консультанта компании Tietz и Управления немецких железных дорог, а также был председателем совета директоров аудиторской фирмы Тгеи- handA,G. и основал в 1913 г. небольшую производственную компанию. Вплоть до 1926 г. он был членом исполнительного комитета новой демократической партии Германии и благодаря этой политической деятельности близко познакомился с такими людьми, как Й. Хирш, К. Сименс, В. Ратеиау и М. Вебер.
Несогласие О. Шмаленбаха с представлениями таких видных немецких специалистов по экономике предприятий, как Й. Шер, X. Никлиш и Ф. Шмидт побудило его к написанию нескольких вызвавших широкий резонанс как в Германии, так н за рубежом книг и статей. Среди них можно назвать «Finanziei ungen» («Финансирование») (1915), «Selbstkostenrechnung» («Калькуляция издержек») (1919), «Grundlagen dynamisher Bilanzlehre» («Основы теории динамического баланса») (1919) и «Goldmarkbilanz» («Равновесие золотой марки») (1922) — книги, в основу которой легли результаты деятельности О. Шмаленбаха в Государственном экономическом совете. Его работа《DerKontenrahmen» («План бухгалтерских счетов» (1927) содержала описание его работы в Государственном управлении вопросами экономической эффективности. I 「
У и и вере итетс к» е обязанности не помешали ученому сыграть важную роль в учреждении Общества немецких аудиторов. В 1928 г. карьера О. Шмаленбаха достиг своего апогея. Его научные работы были известны в большинстве стран континентальной Европы, а в 1928 г. книга «Der Kontenrahmen» была переведена на русский язык. В том же году его известность, благодаря знаменитому выступлению в Вене на ежегодной конференции Ассоциации немецких преподавателей экономики предприятий, в котором он объяснял причины возникновения нового экономического порядка, еще более возросла.
Бывшие помощники и студенты О. Шмаленбаха, среди которых были настоящие и будущие руководители крупных компаний (например, Г. Абс и Ф. Флик), по инициативе В. Мнниа создали Ассоциацию Шмаленбаха, задача которой состояла не только в прославлении заслуг «старшего товарища», но и в расширении практического применения его экономических методов и идей. В 1978 г. Ассоциация после слияния с Немецким обществом получила название Общества Шмаленбаха.
После прихода к власти А. Гитлера у О. Шмаленбаха начались серьезные проблемы (в 1933 г. иметь женой еврейку было опасно для жизни). Нацисты начали терроризировать его своими официальными запросами. Пытаясь избежать контактов с новыми властями, ученый попросил себе титул почетного профессора в отставке, который избавил бы его от необходимости преподавания. Время, образовавшееся вследствие преждевременной отставки, О. Шмаленбах использовал для работы над книгой «Kapital, Credit und Zins» («Капитал, кредит и ссудный
процент») (1933). Он стал также автором нескольких изобретений, имевших промышленное значение (в частности, созданного в 1936 г. «тонизатора»), и выступил в 1937 г. с лекциями в странах Скандинавии.
В ноябре 1938 г. в ходе организованной нацистами Knstallnachtmm^ пыталась разбить окна и в доме О. Шмаленбаха. Поэтому в 1939 г. он решил попросить у властей разрешение на получение должности приглашенного профессора в университете Берна. Однако Министерство культуры Германии ответило отказом. Впоследствии, хотя О. Шмаленбах и старался вести《нормальную» профессорскую жизнь, работая над книгами «Uber die Dienststellengliederung im Grossbet- rieb» («О подразделениях крупных предприятий») (1941) и «Ober die exakte Wirtschaftslenkung» (《О точном управлении экономикой») (1943), он жил в постоянной тревоге за жизнь своей жены.
Когда Управление по расовой политике приказало О. Шмаленбаху оставить свой дом и переехать с женой на квартиру, где проживали другие Mischehen (смешанные пары), он, как писал в письме В. Минцу в 1943 г„ «заглянул в глаза смерти». В сентябре 1944 г. после непрекращающихся угроз со стороны гестапо он решил спастись бегством и принял приглашение своего бывшего коллеги Л. Фейста скрыться в его доме. С этого момента и вплоть до октября 1945 г. О. Шмаленбах вместе с женой проживали в вынужденном затворничестве и ограничивали свои контакты с внешним миром лишь встречами с членами семьи Фейста и с некоторыми ближайшими друзьям и, такими, как, например, Эрик Потхофф.
Все эти годы О. Шмаленбах не переставал писать, хотя его книга《Ubc「pretiale Wirtschaftslenkung» («О децентр<и1 изованном управлении экономикой») вышла двумя отдельными частями лить в 1947 и 1948 гг. После краха нацизма на О. Шмаленбаха обрушился шквал почетных званий н наград. Его даже просили занять пост министра финансов в правительстве земли Северный Рейн-Вестфа- лия, однако он отказался от подобного предложения. В 1950 г. он написал свою последнюю работу, посвященную проблемам управления персоналом. О. Шмаленбах умер в 1955 г. в возрасте 81 года, наппсав за свою долгую жизнь свыше 20 книг и более 200 статей.
Основной вклад
О. Шмаленбах рассматривал рост крупных компаний и их последующее объединение в картели с целью регулирования цен в качестве угрозы тому, что он называл «свободной экономикой». Начиная с 1909 г. он критиковал сторонников благожелательного отношения к картелям, рассматривавших их в качестве «организаций, которые должны развиваться... и породить новую экономическую эпоху, которая не будет нести в себе признаков анархнн» (Schmalenbach, 1909а: 166):
Неправильно говорить об анархии, как будто наше производство товаров не является регулируемым... наша экономическая организация, основанная на двойной конкуренции — производителей и потребителей, не лишена контроля над своей экономической деятельностью... хотя, безусловно, справедливо, что мы не имеем верховного руководителя в лице человека, управля-
ющего всеми нашими компаниями, но мы имеем главенствующий принцип, регулирующий экономические отношения, и этот принцип основывается на понятии цены (1909а: 166).
В 1919 г. он выразил свои идеи еще более точно, подчеркнув, хотя и косвенно, роль постоянных затрат в экономической эволюции капитализма:
Неудивительно, что в тех секторах, где затраты являются пропорционально уменьшающимися (в результате наличия постоянных издержек), тенденция к образованию картелей оказывается особенно заметной... Влияние пропорционально уменьшающихся затрат (увеличения издержек на единицу продукции в случае деятельности с неполным использованием производственных мощностей и возникающими вследствие этого потерями) может быть столь значительным и длительным, что компании, страдающие от подобного явления... оказываются неспособными выжить в системе свободной конкуренции... и создают картели... для того, чтобы регулировать производство товаров (1919а： 344).
Именно в своей знаменитой «венской речи», произнесенной 31 мая 1928 г. на конференции немецких преподавателей экономики управления предприятиями, О. Шмаленбах заявил о появлении новой экономической системы, выдвинув тезис о том, что постоянные издержки играют роль своего рода нервного центра этого эволюционного процесса. По его мнению, свободная экономика XIX в. преуспела, как было предсказано Карлом Марксом, за счеуgebundene W7rtsc/z«/t (взаимосвязанного хозяйства). Основной причиной этой эволюции был перенос производственных расходов:
Относительная доля производственных расходов становится меньшей, в то время как относительная доля фиксированных издержек возрастает... так что они становятся определяющим фактором орга1гизации производства... По мере того как значительная часть пропорционально изменяющихся издержек становится фиксированной, экономика теряет свою способность адаптировать производство к требованиям потребителей (1928: 243).
Согласно теории О. Шмаленбаха, образование картелей в периоды экономических кризисов, а также регулирование цен и объемов производства способствуют увеличению жесткости экономики (что подразумевает снижение конкуренции) и чрезмерному росту бюрократии и может привести также к увольнению квалифицированных руководителей (1928: 243). Он не испытывал «никакой симпатии к особенностям ново访 взаимосвязанной экономики», но сознавал, что «в обозримом будущем не следует ожидать возвращения к свободной экономике» (1928: 243). Однако он считал возможным, что наука об управления предприятием могла бы помочь диагностировать «болезни повой экономики» (1928: 250).
Научные труды О. Шмаленбаха ориентированы на поиск путей улучшения управления новой взаимосвязанной экономикой, что позволило ученому внести важный вклад в теории цен и издержек, организационную теорию, теорию балансовых отчетов и в организацию счетоводства.
Вклад в теорию издержек
По мнению таких немецких специалистов по теории издержек, как В. Кильгер (Kilger, 1973) и Г. Дорн (Dorn, 1961) особые заслуги О. Шмаленбаха в этой области связаны с тем, что он разработал типологию издержек, установил принципы дифференцирования расходов в зависимости от их назначения и внес вклад в рассмотрение проблемы размещения косвенных издержек.
Типология издержек ， 1 з，
В 1899 г. О. Шмаленбах идентифицировал четыре основных типа издержек: пропорциональные (переменные) издержки, общий уровень которых изменяется в зависимости от объема выпускаемой продукции; постоянные издержки, не зависящие от объемов производства; пропорционально уменьшающиеся издержки, которые увеличиваются с меньшей скоростью, чем растет объем производства (из- за того, что в общих затратах присутствуют постоянные издержки); прогрессивные издержки, которые растут с большей скоростью, чем увеличивается выпуск продукции (1899 (15): 115-116).
В 1909 г. О. Шмаленбах заявил, что хотя постоянные затраты не зависят от количества производимой продукции и являются издержками, определяемыми особенностями структуры компании, это не означает, что они всегда остаются неизменными. В 1919 г. он развил эти соображения в статье《Selbstkostenrechnung» («Калькуляция издержек»), представлявшей собой более широкое исследование различных категорий издержек (прямых, косвенных, постоянных и переменных).
Дифференцирование затрат в зависимости or их назначения
В 1899 г. О. Шмаленбах заявил, что «наиболее важным при калькуляции издержек является наличие отчетливого представления об их назначении» (1899 (22): 172). Он указывал на то, что «простой расчет прибыли приносит мало пользы в том смысле, что не дает необходимой информации для принятия решений, так как затраты изменяются вместе с изменением объема производства» (1899 (13): 99). В 1909 г. ученый писал: «По моему убеждению нельзя говорить о том, что расчет ежемесячных производственных затрат является единственно правильным методом определения издержек. Только с учетом назначения издержек можно сказать, какой из методов их определения является наилучшим» (1909b: 174). Следовательно, цель О. Шмаленбаха заключалась в том, чтобы выяснить релевантность издержек для каждого типа принимаемых решений. В опубликованной в 1909 г. статье он различал «три основные задачи», для решения которых необходима калькуляция издержек: установление цены товара, осуществление управленческого контроля и мониторинг результатов (1909а: 58).
При назначении цены О. Шмаленбах предлагает опираться на два основных принципа. Во-первых, политика ценообразования должна быть независимой от калькуляции издержек: «Именно изучение рынка должно являться основополагающим фактором... Определение цены должно быть лишь косвенно связано с расчетом затрат» (1899 (17): 130-131). Во-вторых, разработка и реализация идеальной политики ценообразования предполагает использование двух способов расчета издержек: 亠 ■ ，
Один способ подразумевает применение в качестве возможного подхода к определению цены средних производственных затрат; другой — требует расчета лишь переменных (пропорциональных) издержек. В той мере, в какой подразделение рассматриваемой компании не достигло своей нормальной производительности (при которой издержки перестают быть неизменными), постоянные расходы не будут приниматься во внимание (1909а: 61).
Идея О. Шмаленбаха заключается в том, что в период, когда производство не достигает уровня своих реальных возможностей, следует использовать такой метод расчета издержек, который допускает принятие более низкой предельной цены.
Что касается управленческого контроля, то в 1909 г. О. Шмаленбах подчеркивал, что «руководитель компании должен выяснять, являются ли издержки постоянными или переменными» (1909а: 46), и что контроль над издержками должен быть направлен на оценку набора ключевых факторов, которые необходимо подвергать тщательному анализу. Для избежания ошибок расчета и облегчения проведения оценок ценообразование произведенных товаров должно осуществляться с учетом переменных издержек, так чтобы постоянные издержки рассматривались в качестве периодических затрат. Он также указывал на необходимость сравнения показателей эффективности деятельности компаний в различные периоды времени и использования в процессе принятия оперативных решений приблизительных данных. Все это имеет особое значение для тех случаев, когда приходится рассчитывать результаты, для которых О. Шмаленбах признает необходимость полной калькуляции издержек, хотя это касается лишь общего итога деятельности компании, который сам по себе является объектом правового регулирования.'
Вопрос об аллокации издержек—”
О. Шмаленбах выступал против систематической аллокации всех затрат. Он отмечал, что в случае необходимости основополагающие принципы распределения (которое имеет «решающее значение») следует «искать в более точном изучении того, как косвенные издержки оказываются связанными с увеличением или снижением объема производства» (1899 (14): 107). Вот как он объяснял принципы аллокации косвенных издержек:
Процедура, посредством которой (первичные) прямые издержки используются в качестве основы для распределения всех (вторичных) косвенных издержек... является простым методом расчета, но ведет... к неверным результатам... так как существуют (непрямые) накладные расходы, увеличи- 「 вающиеся вместе с весом (например, расходы на материалы и транспорт), со временем (например, плата за пользование ссудой, стоимость обслуживания оборудования) или же с ценой (как, например, резервы под безнадежные долги). Наконец, некоторые общие производственные расходы уве~ личиваются вместе с количеством единиц продукции (поштучная оплата труда), другие — с увеличением рабочего времени, например при повремен- " ной оплате труда, а третьи — с продолжительностью рассматриваемого периода времени — рабочего дня, недели или года (1899 (19): 148).
О. Шмаленбах утверждает, что каждый вид косвенных издержек обязательно «должен распределяться на основе его собственных особенностей» (1899 (19): 148). Следовательно, «эти основы в зависимости от типа косвенных издержек могут значительно отличаться друг от друга» (1909а: 47).
Вклад в теорию цены
Предложения О. Шмаленбаха относительно того, как компании должны устанавливать цепы па свои товары, разрабатывались под влиянием экономических условий того времени, отмеченных глубокой депрессией и ростом власти крупных групп и картелей. В соответствии с основным тезисом ученого во времена экономических спадов «регулирование цен, связанное с образованием картелей, представлялось крайне нежелательным с макроэкономической точки зрения» (1919а: 344). Он утверждал, что если все компании начнут основывать свои расчеты цен на использовании формулы средних полных затрат, то это не позволит им учесть эффект снижающихся и прогрессивных издержек. Там же, где это происходит, экономика теряет управление и ее кризисное состояние продолжается.
О. Шмаленбах считал, что «полностью свободная экономика основывается на принципе пропорциональных переменных затрат» (1919а: 345) и предлагал, чтобы компании систематически основывали свои цены на удельных переменных издержках. Использование оценок, основанных на переменных издержках, предлагалось еще в 1899 г., а принцип трансферных цен был частично сформулирован в 1909 г. Однако лишь в 1919 г. О. Шмаленбах наметил этот принцип достаточно отчетливо: «Не средние издержки производства, а переменные пропорциональные издержки должны определять калькуляцию цен» (1919а: 342). Таким образом, в отличие от некоторых авторов О. Шмаленбах выступал против тезиса об использовании при расчете цен полных нормальных издержек.
По мнению О. Шмаленбаха, когда компания использует свои производственные возможности далеко не в полной мере, в качестве базы для расчета минимальной цены должны применяться переменные издержки для последней произведенной единицы товара, а когда компания испытывает проблемы избытка мощностей, она должна устанавливать цену (дополнительно) произведенной единицы продукции, «добавляя к покупной цене прибыль от наиболее рентабельного заказа, которым ей пришлось пожертвовать» (1919а: 279).
Как признавал О. Шмаленбах, удельные переменные издержки, соответствующие рентабельности, которой приходится жертвовать в трудных условиях (при излишке производственных мощностей), «подобны предельной полезности, использовавшейся представителями австрийской школн» (включая таких экономистов, как О. Бем-Баверк и К. Менгер). Это признание не перечеркивает того факта, что еще ранее О. Шмаленбах сумел показать, каким образом система учета, основанная на переменных издержках, содержит в себе возможности для решения проблем, возникающих при оптимизации производства. По мнению некоторых немецких специалистов, его рассуждения послужили основой для разработки современной математической модели принятия решений, а сам он стал рассматриваться в качестве «создателя метода калькуляции по переменным издержкам» (К，№", 1973:537).
Идеи относительно общей организации компаний
Как показывают результаты работы О. Шмаленбах|а в компании Tietz в 1907 г., он начал интересоваться вопросами организации крупных фирм еще до начала Первой мировой войны. Его основная мысль была направлена па то, чтобы избежать бюрократизации таких компании за счет децентрализации их структуры и добиться подотчетности их руководителей. Для этого оп предложил использовать три средства:
разбивать компанию, насколько это возможно, на субкомпании;
вводить систему трансфертных цен в отношения между субкомпаниями, с тем чтобы в максимальной степени обесп(;чить удовлетворение ее генеральных интересов；
рассматривать руководителей в качестве предпринимателей и выплачивать
им процентные вознаграждения двух типов: и зависимости от общей прибыли компании и от финансовых результаюв возглавляемых ими отделов. Что касается второго средства, то в опубликованной в 1909 г. статье О. Шмаленбах систематически исследовал достоинства и недостатки четырех типов трансфер
тных цен: основанных на полных издержках производства продукции, на нормальных издержках (ожидаемых издержках за средний период времени), рыночных ценах и пропорциональных переменных издержках. После отказа от использования рыночной цены, «которая не позволяет реализовать некоторые преимущества объединения компаний), он продемонстрировал, что, когда компания работает с неполной загрузкой мощностей, следует использбвать систему переменных из
держек —как альтернативу реальной или стандартизованной системе издержек продукции (1909b: 181).
В 1919 г. О. Шмаленбах уточнил, что в случае затруднений и ограничений поставок должна использоваться трансфертная цена, основанная па понятии упущенной выгоды. Согласно м нению некоторых немецких авторов, и в частности В. Кильгера: «Предложенная О. Шмаленбахом концепция оценки издержек, ориентированная на принятие решений, ярко подтверждается использованием методов исследования операций, в частности линейного программирования» (Ki/ger, 1973:535).
Вклад в теорию финансового учета
В 1908 г. в статье «Амортизация» О. Шмаленбах схематично наметил контуры своей системы счетоводства. В 1919 г., также в своем обозрении, он примерно на ста страницах изложил основы теории бухгалтерского баланса, рассматриваемой с динамической точки зрения. Впоследствии эти материалы легли в основу книги, которая принесла ее автору широкую известность
О. Шмаленбах признавал, что возможны различные типы балансовых отчетов и их итогов в зависимости от поставленных целей, однако с учетом своего стремления к развитию теории бизнеса он интересовался только таким балансом, который оценивал результаты деятельности предприятий с экономической точки з])ения. Прибыль, выведенная в балансовом отчете, «должна быть мерой экономической эффективности компании» (1919b: 3). В том, что цель балансового отчета заключается в измерении (как можно более точном) потоков доходов и расхо-
дов, т. е. потоков, отражающих результат работы фирмы, предложенная О. Шмаленбахом «динамическая» концепция балансового отчета существенно отличалась от доминировавших теорий.
В 1908 г. он продемонстрировал, что динамический балансовый отчет не может рассматриваться как используемый для оценки благосостояния владельца компании отчет о собственности. О. Шмаленбах был оппонентом В. Саймона, который «рассматривал активы в первую очередь с точки зрения их практической ценности по отношению к их будущему использованию» (1919b: 24). О. Шмаленбах же утверждал, что «динамический балансовый отчет» не может быть юридическим или фискальным документом, используемым для определения распределяемой или облагаемой налогом прибыли: «То, что нужно закону, не является нашей заботой» (1919b: 4).
Для составлявшихся в то время специалистами-практиками «динамических балансовых отчетов» была характерна недооценка средств компании (за счет сглаживания распределяемого результата с помощью секретных резервных фондов). О. Шмаленбах осуждал подобную практику, доказывая, что она нарушает движение капиталов. Поскольку «в неискаженном представлении результатов деятельности бизнеса заинтересовано общество в целом» (1919b: 5), то О. Шмаленбах считал, что его динамические балансовые отчеты соответствуют как внутренним потребностям руководства фирм, так и внешним коммуникативным требованиям.
Пытаясь дать определение динамического балансового отчета, О. Шмаленбах представлял его в виде «моста между расходами н затратами, с одной стороны, и поступлениями и доходами — с другой» (1919b: 16). Для того чтобы пояснить свою мысль, он приводил следующую таблицу статей активов и пассивов (см. табл. 1).
Как отмечали многие авторы, согласовать определение балансового отчета, данное О. Шмаленбахом (его знаменитого «моста»), со всеми статьями представленного выше балансового отчета довол ьно трудно. В частности, сам О. Шмаленбах признавал, что статья активов о наличных поступлениях средств является «особой характеристикой». С теми же трудностями он столкнулся и в отношении статьи о капитале, которую в следующих изданиях книги автор убрал из раздела
Таблица!. Статьи динамического балансового отчета
Активы
Пассивы
1. Расходы отчетного периода — будущие расходы
1. Расходы отчетного периода — будущие расходы
2. Доходы отчетного периода — будущие поступления
2. Поступления отчетного периода — будущие доходы
3. Расходы отчетного периода — будущие поступления
3, Поступления отчетного периода — будущие расходы
4. Доходы отчетного периода — будущие расходы
4. Расходы отчетного периода — будущие доходы
5. Денежные средства
Источник'. Schmalenbach (1919b: 23).
пассивов. Однако в другой своей работе ученый предложил интересный способ определения капитала в макроэкономическом смысле этого понятия (1933). Таким образом, О. Шмаленбах не смог дать гомогенное определение понятия активов.
Тем не менее заслуги О. Шмаленбаха в этой области не подлежат сомнению. Отказавшись от принципа консерватизма и от переоценки активов на основе общего индекса цен, он укрепил позиции научной школы, считавшей, что исчисление отражающего эффективность деятельности компании результата предполагает использование показателей графы активов без их «наследственной стоимости». Этот подход породил в германоязычных странах бурные и плодотворные споры между сторонниками трех научных школ, использовавших динамическую, статическую и органическую теории балансовой отчетности. Приверженцы статической теории (главным образом Г. Симоном {Simon, 1886)) были против представления в бухгалтерском балансе показателей без учета их наследственной стоимости, а сторонники органической теории выступали за замену калькуляции издержек в соответствии с предложениями Ф. Шмидта (Schmidt, 1921). Споры по этим проблемам, приведшие к известному противостоянию О, Шмаленбаха и В. Ригера (Rieger, 1936), носили в то время весьма активный характер и не прекратились даже в 1990-е гг. - j i
План бухгалтерских счетов О. Шмаленбаха,,
В 1927 г. О. Шмаленбах опубликовал в своем обзоре описание модели плана счетов. Эта работа оказала огромное влияние на выработку стандартов и организацию счетоводства в странах континентальной Европы. Модель основывалась на двух основных идеях, которые должны были «продать» понятие калькуляции издержек и создать байк данных для помощи в принятии решений.
О. Шмаленбах хотел заставить промышленных лидеров вести производственную бухгалтерию. В то время как в промышленности наблюдалось усиление тенденции разделения финансовой и управленческой! отчетности, он предлагал модель плана счетов, основанную на двух принципах, которые должны были стимулировать осуществление калькуляции издержек:
Принцип систематической связи управленческой и финансовой отчетности (единая модель плана бухгалтерских счетов). Этот принцип является альтернативным для принципа разъединения двух типов отчетности, который является характерной чертой некоторых других использовавшихся в Германии схем: О. Шмаленбах был сторонником монизма в счетоводстве.
Принцип упорядочения групп в плане бухгалтерских счетов согласно схеме продвижения товаров компании (поставки, производство, сбыт). Этот принцип в корне отличается от принципа балансового отчета (или совокупного принципа предоставления отчета), согласно которому структура групп в плане счетов по возможности наиболее точно соответствует структуре балансового отчета и отчета о прибылях и убытках (и отдает приоритет финансовому учету).,「 i
Шмаленбах хотел создать банк данных для оказания менеджменту помощи в принятии решений. Хотя он официально изложил принцип использования «нейтральной» информационной системы (достаточно полной, для того чтобы
дать различным ее пользователям возможность выбрать ту информацию, которая им требуется) лишь в 1948 г., его план счетов 1927 г. является прототипом реализованной им в будущем модели. Она предоставляла своим пользователям сведения о затратах в зависимости от степени их изменчивости, природы, функции и принадлежности к подразделению компании или конкретному товару, а также обеспечивала дифференцирование издержек для финансовой и управленческой отчетности.
3. Оценка ' “
Деятельность О. Шмаленбаха всегда вызывала живой интерес специалистов. Спустя сорок с лишним лет после его смерти его работы по-прежнему дают пищу бурным научным спорам. М. Крук и его коллеги (Kruh et al, 1984) придерживались мнения о том, что О. Шмаленбах был представителем практической, нормативной школы экономики предприятий. С другой стороны, Д. П1на访дер (Schneider, 1987) указывал на то, что начиная с 1919 г. О. Шмаленбах занял этическую и нормативную позицию, и доказывал это фразой из первого издания его «Selbs- tcostenrechnung»: «Именно эффективность с общей, а не частной точки зрения руководит naiiicii деятельностью» (1919а: 258). Д. Шнайдер делает из этого вывод о том, что работа, выполненная на подобной этической основе, могла лишь завести ее автора в тупик. Динамический балансовый отчет, по-видимому, «не произвел впечатления», и теория, служащая для установления цены па основе перемени ых издержек, оказалась ошибочной (Schneider, 1987).
Различие между частным и общим отнюдь не означает, что О. Шмаленбах защи- ицш тезисы о самоуправляемой экономике, отдавая приоритет общественной точке зрения. Когда он “авал свои рекомендации, то делал это с совершенно конкретной целью помочь капиталистам избежать ненужных ошибок: он просто пытался найти информационную систему, которая д;та бы каждому капиталисту возможность принимагь рациональные решения. По мнению ученого, она позволила бы достичь и общего оптимал ыюго уровня эффективности деятельности. Для О. Шмаленбаха акцепт, который он делал на общественной стороне данной дихотомии, означь ра- циоши1Ы1ое управление предприятием в условиях капитализма.
Следовательно, указания О. Шмаленбаха являлись не следствием реализации определенных принципов мста(|)изической этики, а результатом его размышлений о недостатках капитализма вообще и «связанной экономики» в частности. Тот факт, что он не интересовался юридическими или фискальными балансовыми отчетами, не может истолковываться, как это пытается делать Д. Шнайдер {Schneider^ 1987), в качестве проявления недостаточного реализма. О. Шмаленбах, возможно, имел весьма прагматические основания для того, чтобы советовать капитал истам использовать динамический подход в бухучете для избежания принятия ошибочных решений. Кроме того, известность работ О. Шмаленбаха сегодня была бы необъяснима, если бы она не была так прочно связана с реалиями современного мира.
В германоязычных государствах теория динамического бухгалтерского баланса по-прежнему используется в качестве своего рода предисловия к работам по теории бухгалтерского учета, и можно с полным основанием считать, что по мере
того, как среди активов бухгалтерского баланса будет расти их нематериальная составляющая, эта точка зрения будет находить новых сторонников. Предложенный О. Шмаленбахом план бухгалтерских счетов оказал безусловную помощь нашему пониманию процессов стандартизации счетоводства в Европе, и, вероятно, его «монистические» тезисы получили поддержку в результате совершенствования методов обработки информации и создания баз данных. Заслуга О. Шмаленбаха заключается в том, что он повысил значение когерентного подхода во многих областях (таких, как теория балансового отчета, теория затрат и план бухгалтерских счетов) и воспитал поколение специалистов, которые неизменно отдавали ему дань уважения и увековечили его имя в названии влиятельной немецкой организации, играющей важную роль в развитии теории и практики экономики предприятий — Обществе Шмаленбаха. Работы О. Шмаленбаха вызвали интерес не только в германоязычных странах, о чем говорит тот факт, что его «Foundations of Dynamic Balance Theory» была переведена японский (1950), испански!! (1953), английский (1959) и французский (1961) языки, а в 1961 г. в Англии вышла посвященная ему книга (Forrester, 1977).
Жак Ришар, University Paris Dauphine
ШОН, Дональд (1930-1997)
Schon, Donald
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 30 сентября 1930 г.;
получил степень бакалавра в Йельском университете; учился в Сорбонне; получил степени магистра и доктора в Гарвардском университете;
в 1952 г. женился па скульпторе Нэнси Куинт;
в 1957 г. поступил на работу в бостонскую компанию Arthur D. Little;
в 1973 г. назначен директором Управления технических операций в министерстве торговли США;
президент Общества социальных и технических инноваций;
профессор факультета урбанистических исследований и планирования в Массачусетском технологическом институте;
скончался 13 сентября 1997 г.
Основные работы
«Beyond the Stable State» (1971)
«Theory in Practice: Increasing Professional Efficiency» (with C. Argyris) (1974) «Organizational Learning: A Theory of Action Perspective» (with C. Argyris) (1978) «The Reflective Practitioner» (1983)
«Educating the Reflective Practitioner» (1987)
Резюме
Дональд Шон (чье имя часто произносится вместе с именем Криса Аржириса, с которым он сотрудничал более двадцати лет) был влиятельным и оригинальным мыслителем. Работы Д. Шона, бывшего в отличие от К. Аржириса не психологом, а философом, отражали его глубокие идеи о природе организаций, индивидов и возникновении креативности и внесли важный вклад в развитие теории и практики науки о действии. Они также отражали его уверенность в том, что существую-
щие научные парадигмы неадекватно объясняют события, происходящие в организациях и предприятиях бизнеса, а также в обществе в целом.
Введение
Научная деятельность Д. Шона была в основном посвящена исследованию процесса организационного обучения, в частности анализу того, как оно внедряется в организациях. В качестве примера ученый приводил два типа ошибок: незапланированные и запланированные. Незапланированные ошибки соответствуют общему представлению о промахах и могут устраняться посредством тренировок и обучения. Запланированные же ошибки обусловлены используемыми организациями защитными процессами, которые нередко возникают вследствие испытываемых индивидами ощущений угрозы или неуверенности. Организации обучаются тогда, когда их члены совместно формируют polis и усваивают систему заданий, а также когда их опыт использования этой системы подвергается оценке. Однако если система содержит запланированные ошибки, то можно сказать, что организация обучается неверным представлениям. Следовательно, организации должны осознать последствия определенных типов своего построения и усвоить способы, которыми они могут уклониться от возникающих перед ними угроз, чтобы обеспечить стабильность и спокойствие.
Реакция Д. Шона на возникновение такого рода проблем выразилась в создании «науки о действии», включающей в себя такое понятие, как двойная петля обратной связи, предоставляющая организациям возможность обучения и исправления сделанных ошибок. Науку о действии не следует смешивать с обычной научной методикой, которая, по мнению Д. Шона и К. Аржириса (см. АРЖИРИС, К.), имеет дело только с незапланированными ошибками и не предлагает способа исправления запланированных промахов.
Биографические данные
Дональд Шон получил философское образование и в течение нескольких лет преподавал философию в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе и в Канзасском университете, прежде чем решил начать работать в частном бизнесе. Поступив в Бостоне в международную консультационную и информационную компанию ArthurD. Little, ои основал при ее научно-исследовательском отделе группу новых товаров. После этого, иодобио многим крупным специалистам в сфере управления, он отправился в Вашингтон, где в 1973 г. был назначен директором Управления технических операций Министерства торговли США. Затем он вновь решил вернуться в науку и начал работать на факультете урбанистических исследований и планирования в Массачусетском технологическом институте (МТИ).
В опубликованных в 1970-х гг. книгах нашли отражение как накопленный Д. Шоном практический опыт, так и результаты его теоретических исследований. Его опубликованная в 1971 г. работа «Beyond the Stable State» («По ту сторону стабильного государства»), сразу же привлекла большое внимание во многих странах мира. Первая написанная в соавторстве с К. Аржирисом книга «Theory in
Practice: Increasing Professional Efficiency» («Теория в практической деятельности: повышение профессионализма») вышла в 1974 г., а их наиболее известная совместная работа «Organizational Learning: A Theory of Action Perspective» («Организационное обучение: взгляд сточки зрения теории действия») — в 1978 г. Одной из классических стала самостоятельная работа Д. Шона «The Reflective Practitioner» («Рефлектирующий практик»),
Основной вклад
Дональд Шон был одним из создателей теории, известной под названием «наукн о действии», возникшей в качестве альтернативы «нормальной науки». Последнее понятие, впервые введенное в употребление философом Т. Куном, относится к строгим лабораторным или натурным экспериментам, которые обычно используются специалистами по организационным исследованиям, пытающимися превзойти методологию физики как идеальной пауки. Представители традиционной науки занимаются наблюдением за изучаемыми переменными и обработкой полученных данных; при этом исследователь озабочен тем, чтобы не повлиять на изучаемые субъекты (менеджеров), и по этой причине стремится сохранять дистанцию между знающим и известным и поддерживать атмосферу нейтральности и беспристрастности.
В то же время представитель «науки о действии» находится рядом с менеджерами и вместе с ними участвует в решении возникающих проблем. В то время как традиционная наука интересуется открытием, паука о действии ориентирована па изучение всего цикла ОИПО (открытие, изобретение, производство, оценка). В нормальной науке существует разрыв между совершаемыми открытиями и их практическим использованием, а наука о действии проходит цикл ОИПО до конца. Таким образом, паука о действии может выявить различные стандарты дсМствнй работников, найти условия, в которых эта информация могла бы распространяться и обсуждаться, произвести измерения и затем оцепить влияние различных вариантов на 06mHi彳 уровень эф(|)сктивпости в рамках непрерывного процесса.
Проблема традиционной иауки заключается в том, что она основывается па так называемой «первой модели» поведения, предполагающей, что мы должны манипулировать физической и социальной cpeaoii в соответствии с нашими личными желаниями. Люди обычно пытаются контрол и ровать свои взаимоотношения, для того чтобы достичь тех целей, к которым они стремятся в первую очередь. Мы добиваемся права осуществления этого контроля, отвоевывая его у других людей и побеждая в возникающих конфликтах. Именно в результате использования «первой модели» поведения совершаются многие запланированные ошибки; при этом индивиды, опасаясь порицания или возникновения у них состояния неуверенности, создают новые процессы, которые смогут извинить их поведение, а затем эти процессы начинают использоваться в компании.
Д. Шон же считал, что обучение по большей части основывается — или должно основываться — на «второй модели» поведения, в которой управление взаимоотношениями осуществляется посредством исследования, а не победы в конфликте. В «The Reflective Practitioner» (1983) автор отмечает, что обучение включает в
себя размышление о предшествующем действии, хотя «техническая рациональность» подразумевает знание возможных последствий действия еще до его осуществления. Таким образом, знание и понимание приобретают особое положительное значение. «Вторая модель» поведения подразумевает также использование двойн。访 петли обучения. Если в «первой модели» поведения работники порицаются за неспособность соответствовать стандартам, то во «второй модели» поведения менеджер исследует, почему сотрудник не добился требуемого соответствия и что надо сделать для обеспечения улучшений, в том числе и за счет изменения критериев оценки эффективности деятельности подчиненного. Являются ли используемые в настоящее время стандарты адекватными индикаторами потенциала работника? Действительно ли сотрудник привержен идее необходимости достижения этих стандартов, и если нет, то какие стандарты вызвали бы у него подобную убежденность? Таким образом, процесс обучения заключается не в сохранении репутации, что подразумевает риск совершения запланированной ошибки, а в поиске правильного действия.
Д. Шон сразу указывает на то, что использование «второй модели» обучения является довольно сложным. Например, менеджеры будут подсознательно стремиться воспользоваться участием работника, с тем чтобы заставить его делать то, что, по их мнению, подлежит выполнению в первую очередь. Роль науки о действии заключается в том, чтобы помочь менеджерам и организациям научиться новым способам взаимодействий. Традиционная паука ограничивается идентификацией и осознанием разрыва между целями и действиями по их достижению; наука о действии позволяет вмешиваться в проблему и находить пути ее решения. Используя двойную петлю обучения, а также понимание технической рациональности и процесса обучения, менеджеры получают возможность лучше узнать не только самих себя и своих работников, но и способы функционирования организации.
Оценка
Наука о действии представляет собой высокоэффективную теорию, а посвященные с访 работы Д. Шона содержат много верных идей и проницательных замечаний. В то же время негативная оценка ее приверженцами защитных действий компании представляется необоснованной. Исследование особенностей, описанных в науке о действии, само создает защитные процессы (как об этом свидетельствуют насмешки над учеными со стороны практиков). Петли обратной связи действительно должны создаваться для того, чтобы избежать обид, огорчений или растерянности работников; неспособность осознать потребность в такого рода чувствительности сама по себе может попасть в разряд запланированных ошибок.
Позднее Д. Шон (1988) указывал на противоречия, которые могут быть выявлены внутри рассматриваемых профессий. Они включают в себя наличие подразумеваемых, а не явных форм знания, противопоставления уникальности и всеобщности, генерирования и накопления, плюрализма и общности. Для этих дилемм вполне может понадобиться «вторая модель», но рутинные проблемы, по-види- мому, потребуют только технической рациональности.
Выводы
Во все времена существует острая необходимость альтернативных взглядов на науку, и работы Д. Шона и К. Арджириса предоставляют нам несколько блестящих идей и ответов на актуальные вопросы. Немногие ученые смогли так же, как они, успешно справиться с решением важных проблем и построить мост между естественнонаучными и гуманитарными дисциплинами.
Чарльз Хемпден- Тернер,
Judge Institute of Management Studies
University of Cambridge
ШУЛЕР, Рэндал (1945)
Schuler, Randall
Введение
Основной вклад
Оценка
Краткие биографические сведения
родился 29 апреля 1945 г. в штате Мичиган, США;
получил степень магистра трудовых отношений и степень доктора менеджмента в Университете штата Мичиган;
работал в университетах различных штатов (в частности, Кливленд, Пенн, Огайо), Мичиганском, Мэрилендском и Нью-Йоркском университетах;
был также членом Бюро управления персоналом в Вашингтоне;
занимался исследованием проблем стратегического управления человеческими ресурсами (ЧР), глобального управления ЧР, организационного поведения и консультированием по управленческим вопросам. В настоящее время его научный интерес сосредоточен на определении значения ЧР для важнейших проблем бизнеса и на исследовании роли культурного императива в методах управления ЧР в между народн ых компаниях.
Основные работы
«Linking competitive strategies with human resource practices» (with Susan Jackson), 《The Academy of Management Executives, N 2 (1987)
«Human Resource Management: Positioning for the 21 st Century s>f 6th edn. (1996) «Тechnical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance», (with Mark Huselid and Susan Jackson), ^Academy of Managementjournab (1997)
«An integrative framework of strategic international human resource management» (with Peter Dowling and Helen Decieri), ^Journal of Managements 19 (2) 419459 (1993)
Введение
Рзндал Шулер является одним из самых известных американских ученых в области управления ЧР. С 1986 г. он является профессором кафедры управления ЧР в Штерновской школе бизнеса при Нью-Йоркском университете. Его основной научный вклад был сделан в сферах изучения стратегического управления ЧР, управ-
ления ЧРи международного управления ЧР. Р. Шулер является автором или соавтором свыше тридцати книг, наиболее известными из которых являются «Human Resource Management: Positioning for the 21st Century» («Управление человеческими ресурсами: позиционирование для XXI в.») и «Managing Human Resources» («Управление человеческими ресурсами»), а также свыше сотни статей. Он является редактором «Journal of World Business» и членом редакционных коллегий нескольких других влиятельных журналов, в том числе «Academy of Management Review» и «Academy of Management Executive».
Основной вклад
Рэндал Шулер внес значительный вклад в изучение трех основных областей ЧР: (1) стратегического менеджмента ЧР и его связей с бизиес-стратегиями; (2) управления ЧР как сферой деятельности и как областью профессиональной специализации; (3) международного управления ЧР. Особенно весомыми являются его достижения в первой области, поэтому именно с них мы начнем знакомство с деятельностью Р. Шулера и именно им уделим основное внимание в этой статье. Кроме того, они во многом повлияли и на его успехи в двух других областях.
Стратегическое управление ЧР и его связь с бизнес-стратегией
Во многих своих публикациях Р. Шулер разъяснял вопрос о связи между управлением ЧР (УЧР) и выбором вариантов стратегии организации. Его наиболее известная статья по этой проблеме «Linking competitive strategies with human resource pract ices» («Связь конкурентных стратегий с методами управления ЧР») (совместно с Сьюзен Джексон) была напечатана в 1987 г. в «Academy of Management Executive». Во многом ее известность связана с тем, что авторы рассматривают в ней примеры формирования методов УЧР, соответствующих требованиям различных бизнсс-стратсгий. Таким образом, Р. Шулер решительно отвергает представление о существовании наилучшего универсального метода УЧР и предлагает свой подход к достижешпо паилучшего соответствия. Его исследование опирается на предложенную Mai'nuioM Портером концептуальную основу. Например, в качестве основной отправной точки используется идея о том, что способность фирмы к развитию или просто к выживанию зависит от приобретения “ сохранения определенного «конкурентного преимущества». Далее, следуя М. Портеру, Р. Шулер заявляет о существовании трех основных типов такого преимущества: инновациях, низких издержках и высоком качестве.
Значение работы Р. Шулера заключается в том, что он демонстрирует в ней теоретическую зависимость (или, пользуясь его терминологией, «логическую связь») между конкурентной стратегией и методами УЧР. В основе этой логической связи лежит идея о необходимости понимания того, какие типы поведения требуются от работников в различных конкурентных условиях. Другими словами, основное внимание смещается с конкретных технических навыков, требуемых для выполнения работы, к представлению о том, что сам Р. Шулер определил как «необходимые ролевые типы поведения» (т. е. необходимые в тех или иных условиях). Логическая связь между ними выводится на основании результатов иссле-
дования, выполненного в области изучения ролевого конфликта и ролевой неопределенности (Jackson and Schuler, 1985). Ролевые типы поведения связаны с такими факторами, как принятие риска, креативность, забота о качестве, толерантность к неопределенности и пр. Каждый из них может изменяться в пределах континуума 一 для каких-то ситуаций предпочтительным оказывается один его полюс, для некоторых — другой (или же любая принадлежащая ему точка).
Например, в рамках базирующейся на использовании инноваций бизнес- стратегии предпочтительными типами ролевого поведения являются те, которые основываются на высокой креативности, долгосрочной, а не краткосрочной нацеленности на результат, сравнительно высоком уровне сотрудничества, взаимосвязанных де访ствиях и высокой толерантности к неопределенности. С точки зрения стратегии управления людьми это подразумевает, что комплектование и отбор кадров будут осуществляться с ориентацией на высококлассных профессионалов, а план работы будет таким, что работники получат значительную автономию и свободу действия; при этом оценка результатов станет проводиться не на краткосрочной, а на долгосрочной основе. «Вместо того чтобы руководить людьми таким образом, чтобы они работали более интенсивно (стратегия снижения издержек) или более аккуратно (стратегия качества) над одними и теми видами товаров и услуг, инновационная стратегия требует, чтобы люди работали по-иному. Затем такая работа становится для них привычной» {Schuler and Jackson, 1987: 210).
Стратегия повышения качества требует иного набора необходимых типов ролевого поведения и иных методов УЧР. Требуемые типы поведения подразумевают повторяемые и предсказуемые действия, придание второстепенного значения фактору времени, незначительную заботу о количестве выпускаемой продукции, повышенное внимание к производственному процессу, принятие невысокого риска и прочную приверженность целям организации. Набор методов УЧР, связанных с этими требованиями, включает в себя отбор сотрудников, подходящих для подобной деятельности, коммуникативные линии, позволяющие работникам влиять на общий процесс, создание менее специализированных рабочих мест, с тем чтобы работники могли использовать на них свои различные навыки, инвестиции в переподготовку, с тем чтобы научить сотрудников выполнять более широкий круг опсраин访.Подкрепляют осуществление перечисленных выше мер редизайн работ и методы материального стимулирования.
Стратегия снижения издержек требует такого поведения рабочего, которое характеризуется высоким прилежанием, толерантностью к повторяющимся или предсказуемым операциям, вниманием к фактору времени, принятием невысокого риска и заботой о количестве производимой продукции. Методы УЧР, связанные с этим набором потребностей, включают в себя расширение целей, средства жесткого контроля, акцент на сокращении числа работников, низкие зарплаты (возможно, за счет перевода предприятий в регионы, где уровень доходов населения является невысоким), более активное привлечение временных работников и создание строгих правил поведения на рабочем месте.
Существует множество методов УЧР, которые могут использоваться для осуществления требуемых типов ролевого поведения. Эти «практические варианты
выбора» {Schuler, 1987) создаются в виде своеобразного «меню». В действительности они представляют собой наборы различных вариантов зарплаты, планов, комплектования персонала, способов оценки и методов обучения. Как всячески подчеркивает сам Р. Шулер, какого-то одного набора методов не существует — напротив, все они должны рассматриваться в качестве континуума. Например, решения о зарплате могут включать в себя различные варианты: предлагать ли широкие или ограниченные возможности получения дополнительного дохода, стандартную фиксированную или гибкую схему выплат, краткосрочные или долгосрочные материальные стимулы, делать ли акцент на внутренней или внешней стоимости капитала и т. д. Основная идея здесь заключается в том, что различные варианты выбора стимулируют и подкрепляют различные варианты ролевого поведения.
То, какая стратегия окажется наилучшей, зависит от рыночных условий. Таким образом, если товар или услуга являются сравнительно слабо индивидуализированными, как, например, услуга по доставке посылок в течение суток, то стратегия сокращения издержек может заключаться в достижении конкурентного преимущества, а управление ЧР должно будет осуществляться в соответствие с этим выбором. Однако если покупатели требуют высокого качества, то тогда акцент на снижении издержек способен привести к сокращению рыночной доли, в результате чего может возникнуть потребность в использовании стратегии повышения качества.
Эта работа Р. Шулера часто критикуется на том основании, что на практике фирмы нередко используют одновременно более чем одну конкурентную стратегию, например высокого качества и низких затрат. Однако ученый и сам прекрасно знал об этом. Более того, ои открыто указывал на примеры тех фирм, которые использовали разнообразные стратегии, и утверждал, что «вероятно, работа топ- менеджеров облегчается в силу наличия независимых подразделений или функциональных областей, имеющих различные конкурентные стратегии». К тому же разрешение подобных противоречий «возможно, составляет суть работы высших руководителей» (1987: 216).
Более того, по мере изменения условий конкуренции будет существовать постоянная потребность в изменении трудовых отношений; в разное время работники могут сталкиваться с разными требованиями. Самым важным здесь будет то, что менеджерам необходимо делать выбор из нескольких практических методов, способных обеспечить подкрепление необходимых типов поведения работника. Таким образом, достижение внутреннего соответствия является столь же необходимым, как и обеспечение внешнего.
Управление человеческими ресурсами как сфера деятельности и как область профессиональной специализации
Р. Шулер доказывал, что в XXI в. УЧР будет иметь исключительную важность для позиционирования компаний (Schuler and Jackson, 1996). Его убежденность отчасти базируется на представлении, в соответствии с которым новые быстрорастущие отрасли (такие, как биотехнология) основываются не только на достижениях науки, но и на предпосылке о том, что прочное конкурентное преимущество
произвести (например,произвести (например,покоится на таких ресурсах, которые довольно сложно вое
произвести (например,
произвести (например,
различные схемыразличные схемыпа умении улучшить использование работников). Рассматривая
различные схемы
различные схемы
участия посредников, Р. Шулер и С. Джексон собирают Доказательства из многочисленных исследований для демонстрации того, что правиль 1ый метод УЧР
овым соображе- ошенийс проф-овым соображе- ошенийс проф-может оказаться выгодным с различных точек зрения: по финанс пиям, для удовлетворения работников и клиентов, улучшения отн
овым соображе- ошенийс проф-
овым соображе- ошенийс проф-
союзами и поставщиками. Они подчеркивают, что эффективное： УЧР является чрезвычайно важным и, вероятно, приобретет еще большее значение в будущем; что эффективное УЧР подразумевает реагирование на действия самых разных
ективное УЧР требует иального стимулирова- систематический вдум- управления. При этом :ти действий руководи- одразумевает достиже- йся в компании ситуаективное УЧР требует иального стимулирова- систематический вдум- управления. При этом :ти действий руководи- одразумевает достиже- йся в компании ситуапосредников. Кроме того, в современных условиях эфф большего, чем простой компетентности в вопросах матер ния и подбора кадров. Для его осуществления необходим чивый подход, сочетающий в себе разнообразные методь особое значение авторы придают согласованности и ясно< телей. Р. Шулер утверждает, что систематическое УЧР л ние соответствия методов УЧР особенностям сложившс
ективное УЧР требует иального стимулирова- систематический вдум- управления. При этом :ти действий руководи- одразумевает достиже- йся в компании ситуа
ективное УЧР требует иального стимулирова- систематический вдум- управления. При этом :ти действий руководи- одразумевает достиже- йся в компании ситуа
ции. Однако и здесь единственного наилучшего способа действий не существует: «В фирмах, где руководство работниками осуществляется на с|истематической основе, менеджеры знают, почему они управляют своими подчиненными тем или иным способом: их методы УЧР разработаны таким образом, чтобы удовлетворять требованиям акционеров, работников и клиентов, а также стратегиям предприятия. В этом отношении все методы подходят друг другу и особенностям компании» (Schuler and Jackson, 1996). Таким образом, продвижение вперед неизбежно должно совершаться методом проб и ошибок, при этом выбираемое варианты действий должны корректироваться с учетом изменяющихся! обстоятельств. Однако несоответствие подобного подхода выводам работы М. Хаселида, в которой подчер-
кивается важность наилучшего метода управления, в книге не рассматривается (возможно, просто потому, что между общими методами, которым уделяет основное внимание М. Хаселид, и частными методами, которыми преимущественно занимается Р. Шулер, всегда можно установить заметные различия).
Данная тема еще более отчетливо звучит в статье «Управление человеческими ресурсами в контекстах организации и ее внешней среды» (Jackson and Schuler,
для пониманиядля понимания1995), в которой авторы предлагают интегрированную основу
для понимания
для понимания
УЧР в широком контексте. Они пытаются учесть такие внешние факторы, как правовое регулирование, культура, политика, состояние рынка труда, а также внутренние особенности компании (ее размеры, применяемые технологии, организационную структуру, фазу жизненного цикла и используемую стратегию развития). Однако главная идея работы Р. Шулера заключается в том, что управление человеческими ресурсами имеет чрезвычайно важное значение. Он доказывает,
посредственную компапосредственную компачто при умелом использовании УЧР может превратить
посредственную компа
посредственную компа
нию в настоящего лидера, а при неправильном применении — привести ее к пол-
в успешно работающих на первостепенное зна-в успешно работающих на первостепенное зна-ному банкротству.
в успешно работающих на первостепенное зна-
в успешно работающих на первостепенное зна-
Та же мысль звучит и в его анализе места отделов УЧ Р фирмах (Schuler, 1994). В этой работе Р. Шулер указывает
чение отдела УЧР в группе занимающихся разработкой стратегии организации
департаментов, доказывает, что компаниям мирового уровня требуются высококлассные отделы УЧР. Р. Шулер признает роль линейных руководителей в осуществлении УЧР, но в то же время выполненное им исследование приводит ученого к выводу о том, что в будущем значение отделов УЧР в успешно работающих организациях неизбежно возрастет.
Международное УЧР
В последние годы Р. Шулер предпринимал попытки придать своим работам международный характер. Основными причинами подобных действий стали растущая глобализация бизнеса и необходимость действовать на едином общемировом рынке, уделяя при этом внимание конкретным местным условиям. Интегрированная основа для стратегического международного управления человеческими ресурсами (СМУЧР) представлена в статье «Ап integrative framework of strategic international human resource management» («Интегрированная структура стратегического международного у правления человеческими ресурсами») (Schuler et al., 1993). СМУЧР определяется в пей как «управление человеческими ресурсами, функции и методы, вытекающие из стратегий международных предприятий и влияющие на их интересы и цели» (1993: 422). Р. Шулер подчеркивает, что хотя многое в обычном УЧР пригодно и для УЧР на международных предприятиях, однако в последнем случае имеются свои требующие специального изучения особенности.
Важнейшими аспектами разработанной им интегрированной основы является идентификация взаимодействий между ключевыми проблемами, результирующими функциями и требуемыми методами УЧР, соответствующими особым условиям СМУЧР. К основным проблемам СМУЧР относятся вопросы о связи между подразделениями (контроль и многообразие) и о внутренних операциях (сохраняющих значение на местном уровне и обеспечивающие стратегическое соответствие). Ключевые функции СМУЧР обусловлены их отношением к ресурсам УЧР и их расположению. Методы СМУЧР связаны с решением вопросов комплектования персонала, его оценки, вознаграждения и обучения. Р. Шулер выдвигает ряд поддающихся проверке предложений, представляющих собой гипотезы о вероятных вариантах выбора, которые сделают различные руководители при рассмотрении конкурирующих альтернатив в тех или иных условиях.
Оценка
Р. Шулер является активным сторонником идеи о жизненной важности УЧР. Особенно часто на его статьи делаются ссылки при изучении проблем связи между стратегией и УЧР. Результаты деятельности Р. Шулера критикуются со многих позиций. Основные замечания его оппонентов сводятся к тому, что гипотетическая связь между конкурентными стратегиями и методами УЧР является в вышей степени умозрительной и недостаточно доказанной. Наличие этой связи не проверялось достаточно строгим образом, хотя авторы и проводили масштабные исследования связи между инновационной стратегией и методами управления персоналом, причем полученные результаты позволили получить доказатель-
ства в поддержку проверявшейся гипотезы (Jackson et al.)1989). Многие из работ Р. Шулера основываются на селективном использовании результатов специализированных исследований, которые скорее иллюстрировали, чем проверяли выдвигавшиеся гипотезы. В более поздних исследованиях ученый неоднократно обращался к статистической проверке крупных массивов собранных данных. Хотя выявленные им зависимости выглядят достаточно правдоподобно, тем не менее оказалось чрезвычайно трудным подтвердить выдвинутые им предложения в тех случаях, когда они подвергались статистическим проверкам. Текущие работы Р. Шулера посвящены исследованию «безграничных» методов УЧР, которые настолько взаимно подкрепляют друг друга, что обеспечивают настоящее кон курен- тное преимущество (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Youndt et al., 1996). Результаты некоторых из этих исследований могли бы быть истолкованы как говорящие в поддержку позиции Р. Шулера, однако многообразие полученных данных, различие составов выборок фирм, методологические проблемы, связанные с ответами одного респондента на предлагавшиеся в анкетах вопросы, а также противоречия между наилучшим практическим методом и наплучшим статистическим подбором данных указывают на то, что проблема весьма далека от решения.
Исследования связи между УЧР и стратегией предприятия, разумеется, не ограничивались лишь работами Р. Шулера. Многие другие американские ученые пытались наметить «контуры соответствия» этих понятий. В частности, в работе К. Фомбрана и его коллег (Fombrun et al., 1984) содержится наиболее известный вариант решения этой задачи (связь УЧР со стратегией и структурой предприятия). Ее авторы продемонстрировали, что компаниям, выпускающим только один вид товара и имеющим функциональную структуру, требуются иные наборы методов селекции, оценки, вознаграждения и обучения персонала, чем, например, фирмам, выпускающим разные изделия и имеющим филиальную структуру. Р. Шулер внес дополнительный вклад в изучение этой области благодаря тому вниманию, которое он уделял вспомогательным понятиям «требуемых типов ролевого поведения» и «меню» вариантов человеческих ресурсов: они обеспечивают необходимую теоретическую связь между методами УЧР и приоритетами предприятия для различных случаев выбора стратегии.
Работы Р. Шулера, возможно, также заслуживают критики за то, что выполненный в них анализ не учитывает особенностей отношений центра и периферии современных бизнсс-организаций. Оптимизм, присутствующий в исследовании стратегического УЧР в крупных ведущих американских корпорациях, усиливает тендснцию пренебрежения данными, указывающими на растущую ненадежность работы по найму, провала попыток инвестирования дополнительных средств на цели обучения и снижения количества исследований, посвященных анализу отношения работников. Дело в том, что в значительное мере ожидаемое распространение наилучшего метода в УЧР осуществляется на практике довольно медленно. Следовательно, этим методам необходимо уделять разумное внимание.
Существует мнение (хотя и никогда не обнаруживаемое достаточно открыто) о том, что стратегия представляет собой рациональный процесс, развивающийся в направлении сверху вниз. При этом подразумевается, что стратегия предприятия реализуется рациональным, заранее спланированным способом и что, имея доступ
к такой стратегии, специалист по УЧР сможет разработать соответствующую стратегию УЧР с помощью осуществления выбора вариантов из имеющегося в его распоряжении《меню». Подобный взгляд на стратегию оспаривался теми, кто рассматривал ее в качестве развивающегося процесса. Удивительно, но Р. Шулер воспринимает как данность и то, что методы УЧР обязательно должны быть производными от стратегии предприятия. С учетом внимания, уделяемого основным компетенциям за счет выбора фирмой ресурсной точки зрения, здесь возможен и альтернативный способ анализа, который будет исходить из сравнительного преимущества, основанного на компетенции, и, следовательно, стратегии предприятия. Это соображение заслуживает по меньшей мере хотя бы краткого рассмотрения.
К тому же остается неясным, носит ли анализ стратегий, выполненный в работах Р. Шулера, описательный или предписывающий характер. Возникает ощущение, что ведущие компании уже выполняют действия подобного рода и что автор выявил их суть для того, чтобы другие фирмы попытались превзойти в этом отношении своих конкурентов. Однако доказательства этого выглядят довольно ненадежно. Выполненное Дж. Стори исследование (Storey, 1992) позволило установить, что даже в компаниях, относящихся к числу так называемых «голубых фишек», в которых с наибольшей вероятностью можно было рассчитывать встретить хорошо разработанные методы УЧР, управление осуществлялось руководителями, ответственными за производство, а не другими специалистами по использованию ЧР; кроме того, имела место слабая интеграция различных методов, наблюдались случаи неудачного осуществления новых инициатив и довольно нестабильного положения УЧР в текущей деятельности корпораций на фойе умения высшего руководства публично рассуждать о достоинствах УЧР.
Но критика коллег отнюдь не умаляет значения научного вклада Р. Шулера. В частности, он сумел внести ясность в вопрос о связях, поставленный в более общей форме в модели, предложенной в работе «Управление человеческими ресурсами: генеральная управленческая перспектива» (Beer et al., 1982). Хотя исследования в этой сфере успешно развивались по разным направлениям, большинство теоретических результатов не выходят за пределы полученных Р. Шулером. Потребность в построении систематической теории и объяснении проблем, связанных с УЧР и стратегией предприятия, по-прежнему сохраняется. Вполне заслуженно сохраняется и высокая репутация Р. Шулера в данной области.
Джон Стори, Open University
ШУМАХЕР, Эрнст Фридрих (1911-1977)
Schumacher, Ernst Friedrich
Введение
Биографические данные
Основной вклад
Оценка
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 16 августа 1911 г. в Бонне, Германия;
в 1930 г. переехал в Англию для обучения в Оксфорде;
в 1932 г. отправился в Колумбийский университет, США;
в 1934 г. вернулся в Германию, где работал в сфере коммерции;
в 1936 г. женился на Анне Петерсен (скончалась в 1960 г.);
в 1937 г. переехал в Англию;
в 1962 г. женился на Верене Розенбергер;
в 1950-1970 гг. был советником Национального управления угольной промышленностью;
скончался 4 сентября 1977 г.
Основные работы
«Small is Beautiful, A Study of Economics as if People Mattered» (1973)
«А Guide for the Perplexed» (1977)
Резюме
Ф. Шумахер получил наибольшую известность в качестве активного сторонника развития малого бизнеса. В то же время он одним из первых начал заниматься изучением внешней среды, а также проблемами экономик развивающихся стран, рассматривая их совместно с земельными вопросами. Хотя по образованию Ф. Шумахер был экономистом, его научный вклад в развитие экономике не во всем соответствовал основным тенденциям развития этой дисциплины, а основное научное влияние он оказал па те области, которые находились вне рамок традиционной экономической науки. Несмотря на то что многие из его сочинений
несут на себе отпечаток религиозного мышления (как традиционного, так и нетрадиционного) и религиозной философии (как христианства, так и восточных религий), его наиболее значительная работа оспаривала господствующие экономические и политические идеи его времени с особых позиций.
Введение
В своей само访 известной работе «Small is Beautiful, A Study of Economics as if People Mattered» («Малое прекрасное исследование экономике с точки зрения его значения для людей») (1973), Ф. Шумахер рассматривал проблему маломасштабных видов человеческой деятельности, делая особый акцент на экологических проблемах. Он также предложил начальное описание системы «промежуточной технологии» для помощи экономикам развивающихся стран, и с тех пор это определение стало широко использоваться многими другими экономистами.
Книги Ф. Шумахера были написаны доступным языком, что привлекало к ним внимание значительно более широкой в сравнении со многими научными работами других авторов аудитории. В то же время его влияние на других ученых носило ограниченный характер. Тем не менее вопросы, рассматривавшиеся в его книгах, и в особенности в《Small is Beautiful», широко обсуждались в научном мире, поскольку изложенные в них взгляды Ф. Шумахера существенно расходились с общепринятыми научными представлениями его времени. Однако его другая важнейшая книга «А Guide for the Perplexed» («Руководство для оказавшихся в тупике») (1977) представляет собой своего po^adhoc (специально приготовленную) смесь религии и философии, которую многие ученые оставили без внимания (она имела слабое отношение к сфере их академических интересов).
Теории и аргументы Ф. Шумахера представляются сейчас не такими значительными, как прежде, так как многие из них стали частью господствующих воззрений на экологические проблемы, устойчивую экономику и преимущества видов деятельности, осуществляемых в малых масштабах. С другой стороны, его мышление продолжает рассматриваться в качестве нетрадиционного, так как оно противоречит философии свободного рынка, доминирующей в политике таких индустриально развитых стран, как Англия и США и укореняющейся в государствах Восточной Европы (не так давно использовавших командные принципы управления экономикой), а также в некоторых развивающихся странах.
Биографические данные «
Эрнст Фридрих (Фриц) Шумахер родился 16 августа 1911 г. в Бонне в семье профессора экономики. В 1930 г. он сумел получить специальную стипендию для обучения в Оксфорде и сначала отправился учиться в Англию, а затем в США, где сначала он стал студентом Колумбийского университета, а позднее и его преподавателем.
Ф. Шумахер вернулся в Германию в 1934 г., но уже в 1937 г. переселился в Великобританию, где в 1942 г. обосновался в Оксфорде. В конце Второй мировой войны он стал экономическим советником Британской контрольной комиссии в
Германии. В 1950 г. его назначили экономическим советником Национального управления угольной промышленностью (государственной организации, призванной осуществлять управление угледобывающей отраслью). С 1963 по 1970 г. Ф. Шумахер был руководителем отдела статистики НУУП. Ф. Шумахер занимался также журналистикой, проблемами экологии и экономикой развивающихся стран, в особенности вопросами, связанными с их сельским хозяйством. В 1966 г. он основал Группу промежуточной технологии. ।
В 1973 г. Ф. Шумахер опубликовал «Small is Beautiful, Al Study of Economics as if People Mattered». Хотя эта книга (и в особенности ее заглавие) получили широкую известность, Ф. Шумахер в отличие от некоторых видных ученых того времени так и не стал популярной для СМИ фигурой. Однако он воодушевил многих людей, сумевших установить с ним личные контакты, а его идеи продолжали оказывать широкое влияние через те многие организации, с которыми он был связан лично или которые были основаны после его смерти. Среди них можно назвать основанное в его честь в 1977 г. Общество Шумахера, Земельную ассоциацию, президентом которой он был с 1970 г., Фонд нового экономйкс и Колледж Шумахера в Дартингтоне. Ф. Шумахер умер в 1977 г.
Основной вклад
Фактически все самые значительные идеи Ф. Шумахера содержатся в его «Small is Beautiful, A Study of Economics as if People Mattered» (1973). Эта книга внесла важный вклад в наши теоретические представления об организационных структурах, проблемах экологии и окружающей среды, формах собственности, эпистемологии и в углубление знаний о так называемых «странах третьего мира».
Выражение «малое прекрасно» связано с твердо отстаивавшимся Ф. Шумахером представлением о том, что как в рамках организаций, так и целых государств наиболее предпочтительной является человеческая деятельность небольших мас
штабов. Однако он не просто ограничивался утверждением о важности малого. Ф. Шумахер доказывал, что с учетом сложности человеческих социальных, поли
тических и экономических соглашений единственного ответа на вопрос о размере не существует, а для достижения разных целей нам могут понадобиться различ
ные типы структур. Для всех видов человеческой деятельности существует своя собственная шкала измерений. Однако во времена Ф. Шумахера считалось, что крупные структуры и системы являются или неизбежным, или наиболее эффективным средством организации общества. Ф. Шумахер оспаривал подобное представление и утверждал, что почти все крупные структуры ослабляют чувство че
ловеческого достоинства, основы демократии, возможности самореализации и снижают жизненные стандарты. Там, где предлагались экономические аргумен
ты, основанные, например, на эффекте масштаба производства, Ф. Шумахер успешно опровергал эти доводы и демонстрировал их ошибочность.
Что касается проблем экологии и защиты окружающей среды, то Ф. Шумахер
был одним из первых критиков использования ядерной энергии. Он видел в ней угрозу здоровью людей и поднимал вопросы об утилизации радиоактивных отходов и закрытии ядерных электростанций после выработки ими своего технологи-
ческого ресурса. Он подчеркивал, что другие источники энергии, и в особенности уголь, не должны рассматриваться как обычные рыночные товары, выпускаемые( до тех пор, пока их производство оказывается рентабельным. Согласно Ф. Шума-( херу, особое значение имеет проблема долгосрочного обеспечения энергией и тот1 факт, что запасы добываемого топлива ограничены, хотя при существующих зко： номических порядках энергетические потребности растут все более быстрыми темпами. Предлагавшееся им решение заключалось в смещении акцента на локальную экономику, основанную на использовании возобновляемых источников энергии и материалов.
Введенное Ф. Шумахером понятие «промежуточной технологии» также заслуживает внимания, так как оно превратилось в широко используемое выражение. Он предлагал использовать для реализации любого проекта смешанные технологии, что позволило бы обеспечить максимальную занятость на местном уровне при наименьших затратах капитала. Это понятие может подразумевать чрезвычайно сложные технологии для некоторых элементов производства, но только там, где они подходят для решения задачи. Объект не должен быть экономически эффективным просто с точки зрения отдачи от вложенного капитала или производительности труда, но должен обеспечивать работой как можно больше местных жителей и гарантировать устойчивое развитие локальной экономики. Хотя современные знания могут использоваться самыми разными способами, капиталоемкие и энерго- и ресурсосберегающие технологии промышленно развитых стран иллюстрируют лишь некоторые из возможных путей их применения.
Эпистемологические аргументы Ф. Шумахера не пользовались популярностью у его современников, а сегодня они привлекают самое пристальное внимание. Один из примеров — адаптация различия между конвергентными и дивергентными проблемами. Конвергентными являются проблемы, создаваемые человеком и решаемые логическими и научными методами. После того как их решение отображается в письменной форме, оно может использоваться другими людьми. Дивергентные же проблемы пе могут быть решены с помощью логики. Обычно они представляют собой общие проблемы политических, экономических и социальных отношений и подразумевают попытки преодоления или примирения противоположностей. Например, как руководство фирмы может сочетать контроль над действиями работников с необходимостью усиления степени их вовлеченности в производственный процесс. С точки зрения Ф. Шумахера, дивергентная проблема не может быть решена теми же методами, что и конвергентная, хотя попытки подобного рода никогда не прекращались.
Ф. Шумахер также критикует эпистемологические предположения, лежащие в основе экономического прогнозирования, в особенности таких его форм, как пятилетние планы, которые были широко распространены в странах, использовавших командно-административные методы управления экономикой. С точки зрения Ф. Шумахера, ошибочность прогнозирования была обусловлена тем, что оно не учитывало фактор человеческой свободы. Некоторые предсказания в самом деле возможны, так как многие люди нередко действуют привычными способами. Однако так поступают не все индивиды, и их действия являются следствием как возникновения непредвиденных событий, так и отхода от прежних
поведенческих паттернов. Чем дольше период прогнозирования, тем более значительным оказывается подобное отклонение. В частности, общегосударственные планы создаются исходя пз предположения о том, что власть станет гарантом их выполнения. Однако в свободном обществе подобная концентрация власти встречается довольно редко, и даже в государствах, построенных на иных принципах, выполнение планов часто срывается из-за явного или скрытого противодействия населения. Одна из идей Ф. Шумахера касается так называемой антипозитивистской позиции, подразумевающей критику попыток объяснения гуманоцентристских видов деятельности с точки зрения разработанных в XIX в. естественнонаучных моделей. Такие модели признаются неприемлемыми, поскольку они не могут учитывать в себе свойственные для человека представления о свободе и о цели.
Ф. Шумахер также выступает в поддержку «исследований возможностей осуществления», которые в корне отличаются от планов или прогнозов. По сути они состоят из совокупности исследований долгосрочных эффектов конкретных предполагаемых тенденций. Например, можно предположить, что некоторые развивающиеся страны смогут достичь жизненного уровня передовых индустриальных стран через г/лет. Затем следует предпринять исследование возможностей осуществления, выполняемое в обратном направлении относительно заданного в будущем срока, чтобы оценить общие объемы энергетических, сырьевых и финансовых ресурсов, которые потребуются для достижения намеченного результата. Подобные методы анализа способны обеспечить важные выводы относительно реальности предполагаемых тенденций с учетом принятых допущений о возможных путях экономического развития. Следовательно, исследования возможности осуществления являются не планами или прогнозами, а попытками изучения возможных тенденций развития.
Две другие темы сочинений Ф. Шумахера посвящены рассмотрению организаций и прав собственности. Он верил в возможности малых организаций, в которых люди не чувствуют своей отчужденности и имеют возможности всесторонней реализации своего потенциала. Тем не менее он признавал неизбежность существования в современном обществе крупных организаций. Следовательно, задача заключалась в том, чтобы создать малые организационные формы в рамках крупных корпораций. Один из защищавшихся им принципов получил название «субсидиарности» (обеспечение принятия решений на самых низких уровнях, с тем чтобы они наилучшим образом согласовывались с задачами обеспечения эффективности деятельности). Этот принцип, утверждал Ф. Шумахер, укрепляет в человеке чувство собственного достоинства, предоставляет ему свободу и предотвращает снижение самооценки, типичное в ситуациях вовлечения в деятельность масштабных социальных структур.
Ф. Шумахер был активным сторонником участия работников в управлении и совместном владении фирмами. Он был тесно связан со Scott Bader Cooperative — компанией по производству пластических смол, превращенную ее первоначальными владельцами в кооперативное предприятие. Этот случай наиболее часто приводится в качестве примера организации с совместной формой владения в посвященной проблемам кооперативов научной литературе.
Оценка
Идеи Ф. Шумахера, главным образом в отношении малых предприятий, запхиты окружающей среды и вопросов эпистемологии, стали в настоящее время частью полемики по более широким проблемам, оказывающим значительное влияние на общество. В некоторых ситуациях эти дискуссии приводили к появления важных политических и социальных призывов, находивших широкую поддержку во многих странах мира, в особенности среди молодежи.
Группы экологов содействовали распространению требований о защите окружающей среды — обращений, в числе первых разработчиков которых был и Ф. Шумахер. В некоторых странах эти группы составили ядро новых политических партий, так называемых «партий зеленых». В других странах существующие партии для привлечения голосов избирателей были вынуждены учесть в своих программах требования о защите окружающей среды. Однако некоторые идеи Ф. Шумахера не получили широкой поддержки. Например, наиболее влиятельные политические партии многих индустриально развитых государств по-прежнему защищают представления о том, что промышленный рост является желательным фактором решения экономических, социальных и политических проблем. Принятие экологических идей в том виде, в каком они выдвигались Ф. Шумахером, нередко плохо согласуется со многими доминирующими политическими воззрениями.
Мысль о необходимости развития малого предпринимательства стала важной составляющей идеологии ведущих политических партий многих стран мира. Однако в процессе адаптации этой идеи она подверглась определенным изменениям, не все из которых, вероятно, оказались бы приемлемыми для Ф. Шумахера. Правительства многих промышленно развитых стран активно поддерживают малый бизнес, но лишь как основу для в высшей степени индивидуалистического предпринимательства, а не средства совершенствования сотрудничества между людьми и укрепления их человеческого достоинства.
Антипозитивистская эпистемологическая точка зрения Ф. Шумахера завоевала прочные позиции во многих социальных науках, хотя представляется сомнительным, что его сочинения сыграли заметную роль в осуществлении подобных преобразований. Изменения иптепретационного и качественного анализа в социальных науках оказались наиболее заметными в социологии. Даже в такой близкой Ф. Шумахеру дисциплине, как экономике существуют тенденции неприятия позитивизма м обусловленного нм особого акцента на раодопальиых моде;/ях поведения и принятия решений. Повышенное внимание к качественным проблемам уделяется и в работах, посвященных изучению проблем бизнеса и менеджмента (в особенности в такой области, как организационное поведение).
Некоторые идеи Ф. Шумахера не получили дальнейшего развития. Например, его приверженность развитию новых форм собственности в экономических организациях, в особенности кооперативной, вошла в противоречие с наметившимися в 1980-1990-х гг. тенденциями роста экономического индивидуализма н восстановления полномочий администрации предприятий.
Во многих оказавших в XX в. заметное влияние на теорию бизнеса научных работах предлагаются решения проблем, которые Ф. Шумахер определял как ди-
вергентные, т. е. не имеющие логического решения в силу особенностей своей природы. Идеи же самого Ф. Шумахера, в особенности нзложеннме им в《Small is Beautiful», основываются на совершенно ином подходе (так как1 сам ученый всячески избегал простых решений). Поэтому его представления имеют более прочную ценность. В некоторых важнейших областях он сумел затронуть проблемы, приобретшие впоследствии огромное значение и до сих пор являющиеся объектами пристального исследования. Что в действительности роднит Ф. Шумахера со многими авторами популярных книг по вопросам бизнеса и менеджмента, так это ясность и доходчивость изложения, позволяющая ему оказывать влияние на широкую читательскую аудиторию. Однако его работы не удрстсились серьезной научной критики и часто упоминаются лишь в сносках.
Выводы
Ф. Шумахер был убежден в том, что достижение оптимального масштаба для всех видов человеческой деятельности, и в особенности в сфере экономики, имеет решающее значение для самореализации и поддержания чувства собственного достоинства человека. Он доказывал, что людям обычно лучше всего подходят малые формы деятельности. Простое увеличение экономического роста не может принести людям счастья или хотя бы стать ему заменой, так как оказывается не в состоянии обеспечить того, что оно обещает — процветания и возможности самореализации для всех.
В отношении стратегий экономического развития, выбранных развивающимися странами, Ф. Шумахер утверждал, что большинство из них не смогли достичь поставленных целей из-за того, что в них не учитывалось йельское происхождения большей части населения, а также использовались неадекватные технологии. Подобным образом использовавшиеся многими экономистами и лицами, ответственными за принятие политических решений, аналитические стратегии основывались на ошибочных эпистемологических предпосылках, не учитывавших основные особенности людей.
Для того чтобы справиться с этими проблемами, Ф. Шумахер предлагал вернуться к рассмотрению человека как конечной цели всех преобразований и выступал за создание таких организаций, сообществ и политических условий, которые обеспечили бы сотрудничество всех людей и гарантировали бы им сохранение их человеческого достоинства. Он доказывал, что если мы не хотим допустить уничтожения нашей планеты, то обязаны перестроить нашу экономику в соответствии с требованиями защиты окружающей среды и на основе использования возобновляемых источников энергии.
Джеймс Курран, Kingston University
ШУМПЕТЕР, Йозеф (1883-1950)
Schumpeter, Joseph
Биографические данные
Основной вклад
Выводы
Краткие биографические сведения.
родился 8 февраля 1883 г. в Моравии, принадлежащей в настоящее время Чешской республике;
изучал юриспруденцию в Венском университете;
преподавал экономику в университете города Черновцы;
трижды вступал в брак: с Глэдис Рикард Сивер (1907), Анни Райсингер (1926) и Элизабет Бруди (1937);
непродолжительное время участвовал в политической деятельности, став в 1919 г. министром финансов впервые созданной Австрийской республики;
профессиональная карьера в основном была связана с преподаванием экономики в Черновцах, Граце, Бонне и Гарварде;
внес значительный вклад в развитие экономической науки, в том числе и в создание получившей широкую известность теории цикла деловой активности;
скончался 8 января 1950 г.
Основные работы
《Wesen und Hauptinhalt der Theoretischen Nationalokonomie» (1908)
«Theorie der Wirtschaftlichen Entwicklung» (1912)
«The Theory of Econoniic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Interest, and the Business Cycle» (1934)
«Business Cycle» (1939)
«Capitalism, Socialism and Democracy» (1942)
Резюме
Сочинения Йозефа Шумпетера заметно выделяются среди научных трудов большинства его современников. Его работы, в особенности ранние, отмечены печа* тью страстности и оптимизма, а его мировоззрение находит отражение в каждой странице написанных им книг. Владея несколькими языками, Й. Шумпетер проявлял активный интерес к историческим, политическим и общественным пробле-
мам. Хотя и с оговорками, он все же признавал важность использования математических методов в экономической науке. Кроме того, он сумел интегрировать в свои сочинения усвоенные им разнообразные знания из области истории, политики и математики.
Й. Шумпетер часто выдвигал экономические теории, отвергавшиеся его коллегами —Л. Вальрасом и О. Бем-Баверком. Особенно это касалось его представлений о процентных ставках. Например, он считал, что процентные ставки являются институционально и динамически детерминированными, что в корне противоречило взглядам Е. Бем-Баверка, уверенного в независимости процентных ставок от действий существующих институтов. Й. Шумпетер же доказывал, что, поскольку процентные ставки задаются на институциональном уровне, в стабильной или административно-командной экономике они могут иметь нулевое значение.
Й. Шумпетер также утверждал, что на смену испытывающему серьезные проблемы капитализму неизбежно придет социализм — еще одно представление, отвергавшееся его коллегами. Хотя некоторые из его противоречивых теорий оказались безосновательными, все же одна из них — о цикле деловой активности, стала блестящим и безусловно выдающимся вкладом ученого в экономическую науку. Й. Шумпетер был не согласен с мнением классических экономистов и продемонстрировал, что экономика находится пе в перманентном равновесном состоянии, а время от времени переживает периоды нестабильности. Хотя классические экономисты признавали, что такие масштабные события, как войны были способны вывести экономику из состояния равновесия, по мнению Й. Шумпетера, подобные флуктуации порождались гораздо более могущественными факторами.
Биографические данные
Йозеф Шумпетер родился 8 февраля 1883 г. в Моравии, входившей в то время в состав Австро-Венгерской империи, а в настоящее время принадлежащей Чехии. Он был единственным ребенком Алоиза Шумпетера, владельца фирмы по производству одежды. После смерти отца мать Йозефа в 1893 г. повторно вышла в Вене замуж за офицера австро-венгерской армии. В 1901 г. Й. Шумпетер с отличием окончил гимназию Терезианум, где он приобрел интерес к иностранным языкам и в совершенстве овладел древнегреческим н латынью. Учеба в гимназии, дополненная домашними занятиями английским, французским и итальянским, позволили ему свободно разговаривать на нескольких европейских языках.
В 1901 г. Й. Шумпетер поступил на юридический факультет Венского университета, а в 1906 г. получил степень доктора римского и общего права. В то время докторская степень требовала от ее обладателя знания основ экономики и политики. В течение короткого времени Й. Шумпетер занимался юридической практикой, но затем понял, что его настоящим призванием является экономика. В 1907 г. он женился на Глздис Рикард Сивер. В 1909 г. он получил должность профессора в Черновцах, главном городе Буковины, а затем в 1911 г. перешел в университет Граца, где возглавил экономический факультет и начал читать курс лекций по экономической демократии и проблемам социальных классов (нашедших глубокое отражение во многих его научных работах). • 』 (，“
Первая книга Й. Шумпетера «Wesen und Hauptinhalt der Theoretischen Natio- naldkonomie», была опубликована в 1908 г. Вслед за ней в 1912г. вышла «Theorie der Wirtschaftlichen Entwicklung» («Теория экономического развития»). Эти две книги сыграли важнейшую роль в становлении Й. Шумпетера как экономиста-теоретика. В первой из них излагались основы его теории процентной ставки, вторая книга была посвящена дальнейшему развитию этой темы. В «Wesen und Hauptinhalt» Й. Шумпетер доказывал в общих чертах, что не существует прямой зависимости между уровнями дохода и сбережений. По его мнению, рост уровня доходов не обязательно должен сопровождаться увеличением накоплений.
Одним из важнейших научных достижении Й. Шумпетера стало создание теории цикла деловой активности, впервые описанной в его третьей книге, «The Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Interest, and the Business Cycle» («Теория экономического развития: анализ прибылей, капитала, процента и цикла деловой активности») (1934), представляющей собой расширенный вариант «Theorie der Wirtschaftlichen Entwicklung》. Первоначальные публикации Й. Шумпетера содержали н себе многие характерные для его последующих работ отличительные черты. Хотя он редко использовал математические методы, по, тем не менее, признавал их значение; в то же время Й. Шумпетер всегда придавал особое значение пспользованпю в экономической теории резул матов, полученных специалистами-историками.
После переезда в Грац он окунулся в политическую жизнь, став на короткое время министром финансов в правительстве социалистов, пришедших к власти в провозглашенной в 1919 г. Австрийской республике. Его политическая карьера позволила Й. Шумпетеру получить ценный практический опыт (ему пришлось иметь дело с характерной для Австрии и других стран послевоенной Европы высокой инфляцией). Вскоре Й. Шумпетер разошелся с социалистами во взглядах относительно направления развития австрийско!! экономики и ушел из политпки (в результате несоответствия его консервативных экономических мер радикальным экономическим и финансовым требованиями руководителей кабинета).
После своего хождения во власть Й. Шумпетер вернулся к научной деятельности, которой и занимался вплоть до своей смерти в 1950 г. В течение этого периода он работал в университетах Бонна и Гарварда. В 1926 г. Й. Шумпетер написал статью, посвященную критическому разбору деятельности Г. Шмоллера, и возглавил кафедру государственных финансов. Однако 1926 г. стал одним из самых трудных в жизни Й. Шумпетера, так как в течение нескольких его месяцев он потерял мать и свою вторую жену Анни Райсингер. Эти тяжелые события превратили Й. Шумпетера из оптимиста в пессимиста.
В 1932 г. он принял предложение занять преподавательскую должность в Гарварде. Первые годы своего пребывания в США он провел совместно с Ф, Тоссиг, а в 1937 г. вступил в брак в трети/i раз: его женой стала ученый-экономист Элизабет Бруди. Й. Шумпетер был одним из основателей Экономического общества и являлся его президентом с 1937 по 1941 г. В 1948 г. он удостоился высокой чести, став первым президентом Американской экономической ассоциации, родившимся за пределами США. Во время пребывания в Гарварде он занимался преподаванием и написал две книги: «Business Cycle» («Цикл деловой активности») (1939)
и «Capitalism, Socialism and Democracy» («Капитализм, социализм и демократия») (1942). Его фундаментальный труд «А History of Economic Analysis» («История экономического анализа») был напечатан после его смерти, наступившей 8 января 1950 г.
Основной вклад
Когда Й. Шумпетер начал интересоваться экономике, в ней доминировала классическая теория занятости. Представители классической экономической науки доказывали, что безработицы на самом деле не существует и что экономика перманентно пребывает в состоянии полной занятости. Их теория поддерживала представление о чистом капитализме, когда экономика не нуждается в государственном вмешательстве. Приверженцы классической школы были уверены в том, что экономика имеет встроенные стабилизаторы, обеспечивающие ее возвращение к состоянию равновесия, и подчеркивали, что в силу закона Ж.-Б. Сэя предложение создает свой собственный спрос.
Й. Шумпетер же находился под значительным влиянием сторонника неоклассической экономики О. Бем-Баверка, считавшего, что накопление капитала является процессом, подверженным лишь незначительным флуктуациям. При этом О. Бем-Баверк утверждал, что направленная иа накопление доля дохода домашних хозяйств будет инвестироваться в экономику. Инвестиции вызовут расширение капитальной базы, что приведет к увеличению выпуска продукции, росту занятости и национального дохода. Он признавал возможность флуктуаций этого процесса вследствие несогласованности отдельных мер монетарной политики, действия временного лага или непредсказуемого поведения мультипликатора, но считал, что надлежащие меры обязательно вернут экопомнку к состоянию равновесия.
Однако Й. Шумпетер считал, что подобные флуктуации имеют не ограниченное, а весьма значительное влияние на ?)копом1и<у. Он утверждай!, что экономика не всегда находится в состоянии равновесия, а напротив, нередко переживает значительные колебания деловой активности. Й. Шумпетер отмечал, что периоды низкой деловой активности характеризуются высоко!! безработицей, низким уровнем прибылей, снижением потребления товаров, ослаблением доверия к предприятиям бизнеса и увеличением уровня накоплении. Будучи согласным с коллегами в том, что на эти экономические флуктуации оказывают влияние мультипликатор и принципы акселерации, Й. Шумпетер считал, что на экономику воздействуют также и более могущественные (факторы — технологические и организационные инновации, предпринимательская активность и механизм кредитования. Отсюда можно сделать вывод о том, что понимание Й. Шумпетером сил, определяющих изменения в экономике, было более широким, чем у его придерживавшихся неоклассических взглядов коллег.
В своих работах Й. Шумпетер часто указывал на важность роли экономики в формировании общества, однако его социальный анализ часто подвергался серьезной критике. Подобно Карлу Марксу, он предвидел разрушение экономической системы капитализма. Й. Шумпетер отмечал три характерные особенности капитализма: частное владение материальными средствами производства; персональ-
ное получение прибылей и личную ответственность за понесенные убытки; создание платежных средств — банкнот и банковских депозитов — 3 частными банками. Он утверждал, что для определения частного предприятия достаточно двух первых характеристик. Однако ни одна из концепций капитализма не могла считаться удовлетворительной без учета типичных капиталистических феноменов, соответствующих третьей характеристике.
Й. Шумпетер считал, что капитализм, несмотря на свою неспособность достичь большего равенства в распределении дохода, является весьма эффективной экономической системой и что он обеспечил увеличение количества и качества товаров и услуг, потребляемых обществом, а значит, и повышение уровня жизни его членов. Однако он верил в то, что капитализм будет уничтожен, поскольку его успехи приведут к разрушению его социальных структур. Это подвергавшееся резкой критике предположение ученого наглядно иллюстрирует внимание, которое Й. Шумпетер уделял связи между экономикой и обществом.
Й. Шумпетер выдвинул теорию процентной ставки, которая находилась в прямом противоречии с аналогичной теорией Е. Бем-Баверка, Он утверждал, что в статической, полустационарной и социалистической экономике возможно установление нулевой процентной ставки. Кроме того, по его мнению, процентная ставка является институционально и динамически определяемым параметром. Эта точка зрения противоречила представлениям О. Бем-Баверка, в соответствии с которыми процентная ставка является базовым экономическим фактором, не зависимым от конкретных социальных и институциональных порядков. Предложенная Й. Шумпетером теория процентной ставки часто подвергается острой критике.
Выводы
Йозеф Шумпетер был выдающимся экономистом, выдвинувшим ряд революционных экономических идей. За годы своей научной карьеры он написал две выдающиеся работы — «The Theory of Economic Development, Capitalism, Socialism and Democracy» и «Business Cycle». В этих книгах содержится основной вклад Й. Шумпетера в экономическую науку, а именно его теории процентной ставки, развития капитализма и цикла деловой активности. Его теория цикла опровергала общепринятое представление о том, что экономика перманентно находится в состоянии равновесия. Й. Шумпетер утверждал, что такие динамические факторы, как технологические и организационные инновации, предпринимательская активность и механизм кредитования являются основными причинами колебаний в экономике.
* Джон Каннингхем Вуд, "1 * University of Notre Dame, Австралия
ЭМЕРИ, Фредерик Эдмунд (1925-1997)
Emery, Frederick Edmund
Краткий обзор
Организации как системы
Социально-техническая модель
Демократизация организаций
Обучение и будущее
Выводы
Краткие биографические сведения
родился 27 августа 1925 г. в Западной Австралии в семье, занимавшейся разведением и стрижкой овец;
ушел из школы в 14 лет и поступил чертежником в западно-австралийскую горнодобывающую компанию;
в 1943 г. поступил в Университет Западной Австралии, где изучал естественные науки и в течение одного года психологию. В 1945 г. получил степень бакалавра естественных наук;
поступил в Мельбурнский университете, где в 1953 г. получил докторскую степень по психологии;
ненадолго приезжал в Тэвистокский институт человеческих отношений в 1949 г. и в 1951-1952 гг. В 19G0-X гг. работал там в течение длительного периода, причем один год провел в качестве исследователя в Стэнфордском центре передовых исследований в области бихевиоральных наук;
в 1982-1984 гг. читал лекции в Бартонской школе бизнеса при Пенсильванском университете;
в 1988 г. получил премию им. Элтона Мэйо Австралийской психологической ассоциации;
в 1992 г. получил степень доктора естественных наук в Университете Ма- куарри;
скончался 10 апреля 1997 г. в Канберре.
Основные работы
Многие из основных научных результатов Фреда Эмери содержатся в двух томах «The Social Ehgagement of Science: A Tavistock Anthology» (E. Trist and “l H. Murray, eds) Volume II (1993), Volume III (1997)
Резюме
Фред Эмери был теоретиком, внесшим важный практический вклад в разработку схем организационных структур и управленческое мышление. Для описания различных типов внешних воздействий и их влияния на структуру организации и характер выполнения лидерских функций он использовал построенную на биологических аналогиях модель «открытой системы». Совместно с коллегами из лондонского Тэвистокского института он разработал важную социально-техническую модель, которая нашла широкое применение как в производственных отраслях, так и в сфере обслуживания. Ученые института установили, что демократическое лидерство, предполагающее использование «полуавтономных» мультидисципли- нарных команд специалистов, позволяет получить значительно более лучшие в сравнении со структурами, основанными на разделении труда и иерархических методах управления, результаты. ； ■
Краткий обзор
Фред Эмери в удивительной степени смог дополнить свою оригинальную теорию ее практическим применением и в этом, как и во многом другом, он следовал работам Курта Левина (см. ЛЕВИН, К.) и содействовал дальнейшему развитию его идей. Ф. Эмери был визионером и идеалистом, но каждый его научный вклад в эффективное развитие жизни организации был нацелен на практическое использование обычными людьми на обычных рабочих местах. Большинство из рассмотренных в этой статье идей и практических методов были разработаны Ф. Эмери в период его многолетней работы в лондонском Тэвистокском институте в сотрудничестве со многими учеными. Особо длительные отношения своеобразного интеллектуального симбиоза сложились у него с Эриком Тристом (см. ТРИСТ, Э.).
Многочисленные научные результаты Ф. Эмери, большая часть из которых была опубликована в доступной форме в 1990~х гг., могут быть сгруппированы в четырех областях: (1) трактовка понятий внутренней н внешней среды рассматриваемых в качестве систем организаций. Этот подход приводит к описанию нескольких типов внешней среды и их влияния на структуру предприятий; (2) разработка совместно с Э. Тристом глубокого понимания взаимосвязей между технологией и людьми (сегодня — предмет социотехнологии); (3) концептуализация и осуществление организационной демократии, включая важную демонстрацию проектов в Скандинавии; (4) разработка поисковых методологий для обучения организаций и планирования будущего.
Эти четыре направления тесно связаны между собой и основываются на глубокой уверенности Ф. Эмери в нравственности человечества. Только рассматривая человеческие ресурсы, организации и внешнюю среду, в которой они постоянно взаимодействуют в качестве открытых систем, можно добиться осуществления целей гуманизма и эффективной деятельности (связь между организационной демократией, действующей на предприятии как едином целом, и автономными рабочими группами в отдельных подразделе11иях). Подобным образом оптимальный план деятельности, в том случае, если новые технологии основываются исключитель-
но на соображениях инженерно-технического персонала, невозможен. Наконец, турбулентность внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом парированы за счет подключения работников предприятия к процессу принятия необходимых решений.
Ф. Эмери и его коллеги рассматривали такие понятия, как командная работа, участие, полуавтономия, план работы и мультидисциплинариость с точки зрения открытой системы; в то же время многие социологи и научные консультанты довольствуются использованием этих концепций в качестве определяющей изолированные явления в замкнутой системе. Поэтому важно определить различие между составной и холистической (целостной) схемами организационной структуры.
Организации как системы
Подход Ф. Эмери к системному мышлению основывается на научных достижениях биологии. Хотя, как мы увидим, существуют варианты его практического применения к менеджменту и проблемам организации, он остается абстрактным, сложным и по-прежнему находящимся в стадии развития. Ни в одном из двух содержащих результаты исследований Ф. Змери томов его избранных сочинений определения системы не предлагается (Emery, 1969, 1981). Однако сам этот идущий от древних греков термин подразумевает наличие организованного целого, и для того, чтобы отличить свой подход от более традиционного научного подхода, исследующего и нди в идуа льные части или подсистемы, Ф. Эмери и другие ученые часто используют немецкое слово《Gestalt» («форма»). Ф. Эмери утверждает, что «гештальты» имеют свойства, определяющие более высокие уровни организации, которые могут быть названы «живыми системами», откуда и проистекает множественность их характеристик (например, их открытость для внешней среды).
В открытой системе основная задача ее высшего руководства состоит в том, чтобы регулировать пограничные состояния предприятия; при этом руководство не должно отвлекаться на более обычные вторичные задачи, сконцентрированные на внутриоргаиизационных проблемах. Так как цели предприятия не могут быть адекватно сформулированы без учета его взаимоотношений с внешней средой, то задача менеджмента регулируется потребностью обеспечения соответствия воз- можпостеИ предприятия требованиям внешней среды В своей часто цитируемой статье Ф. Эмери и Э. Трист (Emery and Trist, 1965) описали разработанную ими четырех ступенчатую типологию «каузал ьных структур», через которые внешняя среда воздействует на организации и требует от них для успешного приспособления к внешним условиям различных способов принятия решений. Первый, самый слабый тип внешнего воздействия исходит из классического рынка; обычно с ним можно справиться, используя метод проб и ошибок. Второй тип воздействия определяется несовершенной (монополистической) конкуренцией, в результате его влияния организации стремятся развивать более иерархическую централизованную систему управления. Третий тип воздействия возникает в так называемом олигополистическом рынке. Для успешного противодействия ограниченному числу тактически грамотно действующих конкурентов необходима децентрали-
зованная гибкая организация, способная быстро принимать решения и эффективно осуществлять их на практике.
В то время как эти три типа внешней среды достаточно хорошо известны, четвертый тип, получивший название «турбулентных полей», по-видимому, не привлекал раньше пристального внимания ученых. Его динамичность подразумевает значительное усиление неопределенности и непредсказуемости. При этом изменяются не только отдельные компоненты поля (т. е. организации), но и само поле (правовые требования, системы ценностей, правила государственного регулирования, технологии и т. д.), что создает постоянную угрозу нарушения устойчивости. Чтобы справиться с этим типом комплексной внешней турбулентности, необходимо, во-первых, создание нетрадиционных форм организаций, например матричных структур, использующих гибкое влияние и методы распределения работы, и, во-вторых, смещение ценностной ориентации с механистической теории Х-предположений Д. Макгрегора на его гуманистическую теорию У (см. МАКГРЕГОР, Д.). Такое согласованное преобразование в организационной культуре соответствует демократическим способам действий (см. раздел 5).
Для достижения «устойчивого состояния» системы, под которой понимается организация, образованная людьми, необходимо, чтобы ее руководство и общие обязательства имели ясно сформулированные и одобренные цели. Чтобы члены организации могли реагировать на постоянно изменяющиеся внешние воздействия (даже угрожающие возникновением критической ситуации), система управления должна основываться па принципе саморегулирования. В такой постоянно самонастраивающейся системе полуавтономных структурных единиц признаются необходимыми особые регулирующие механизмы, например контроль над издержками, которые вносят важный вклад в поддержание «устойчивого состояния» организации в целом и в ее постепенное продвижение к согласованным целям. Целенаправленная прогрессивная человеческая система признает взаимозависимость своих составных частей и, следовательно, предел ы для демократического самоопределения, подразумеваемые приставкой «полу» в отношении границ автономии; по эта система должна также включать в себя механизмы участия для предоставления возможности осуществления выбора (см. раздел 4).
Этот сложный баланс свободы и ограничений, требующий добровольного отказа от определенной части независимости, в том случае, если он не будет тщательно структурирован(i подкреплен обменом необходимой информацией (посредством использования гибкого стиля руководства), может создавать угрозу выполнению обязательств организации. С этой точки зрения важно признать, что предприятие, рассматриваемое в качестве социально-технической системы, может увеличить ценность «гештальта» только в том случае, когда части системы совместно создают нечто такое, чего они не способны сделать по одиночке.
Социально-техническая модель 1
Социально-техническая модель является продуктом системного мышления. В настоящее время она является широко используемой в социальных науках важной и общепризнанной парадигмой. Социально-техническая модель была «от-
крыта» в результате исследования, проводившегося в 1950-х гг. группой ученых из Тэвистокского института на английский угольных шахтах. Ф. Эмери непосредственно не входил в состав исследовательской группы, но он внес важный вклад в разработку новой модели, в особенности с помощью описания связи между открытой и закрытой системами и применения выявленного различия для формулировки понятия «устойчивого состояния», которое, в свою очередь, может быть связано с теориями Курта Левина (см. ЛЕВИН, К.).
Подобно большинству важных теорий, она выглядит довольно просто. Так, согласно этой теории, при любом взаимодействии технологии и людей максимизация полезности (или теоретического потенциала) и технологии и связанного с ее внедрением социального фактора не может происходить сама по себе. Достижение наибольшей выгоды от взаимодействия технологии и состоящей из людей системы зависит от нахождения оптимального взаимоприемлемого решения. Оптимум, подходящий и для технологии, и для людей, откроет связь между компетенцией человека-оператора и потенциальными возможностями технологии.
Ф. Эмери делает важное различие между чисто техническими и социально-техническими требованиями. Для иллюстрации первого типа требований в качестве примера ситуации, выпадающей из сферы социально-технического анализа на том основании, что в ней не наблюдается прямого вмешательства человека, он рассматривает скорость транспортера, подающего некоему агрегату необходимое для его работы сырье с наивысшей допустимой интенсивностью (Emery, 1993).
Ф. Эмери различает также две формы отчуждения. Первая подразумевает отчуждение человека от процесса производства товаров или услуг. Обычным ее примером служат повторяющиеся однообразные рабочие операции, превосходно показанные в бессмертном фильме Чарли Чаплина «Новые времена». Вторая форма, согласно Ф. Эмери, предполагает отчуждение работника от результата его труда. Этот тип отчуждения является функцией взаимоотношений индивида с предприятием или даже с обществом в целом. Он происходит из-за отсутствия у работника самоотождествления с продукцией или с целями предприятия и вследствие его неспособности оказать воздействие на систему трудовых отношений.
Демократизация организаций
Наиболее важный и не подверженный влиянию времени вклад Ф. Эмери в развитие теории и практики менеджмента связан, по-видимому, с его изучением процессов демократизации организаций. Исследование организаций убедило его в том, что новые структурные договоренности могут сделать скучные операции более интересными. В то же самое время благодаря непосредственному участию в работе опыт, полученный людьми на цеховом уровне, мог бы способствовать значительному повышению эффективности деятельности организации в целом. В разделе 3 мы видели, что организации, испытывающие воздействие турбулентной внешней среды, должны перестраиваться за счет использования более гибких методов участия. Кроме того, результаты исследований в угольной отрасли продемонстрировали более высокую производительность в сравнении с традиционными операционными единицами мультидисциплинарных полуавтономных
групп. Данное исследование одним из первых показало негативное воздействие трудового стресса на эффективность работы. Публикация полученных данных инициировала проведение множества исследований, посвященных групповой деятельности и частичной автономии и оказавших заметное влияние на совершенствование схем организационных структур. Так как Национальное управление угольной промышленности не было готово к тому, чтобы извлечь практические уроки из исследований ученых из Тэвистока, Ф. Эмери обратил свой интерес на Норвегию, страну с установившимися демократическими традициями и прогрессивными профсоюзами. Он сумел наладить длительное сотрудничество с Эйнаром Торсрудом и Норвежским исследовательским рабочим центром (организацией, имевшей влияние как в Норвегии, так и в Швеции). Это сотрудничество английских и норвежских ученых длится уже свыше 35 лет и будет продолжаться и в новом, XXI в. И Ф. Эмери, и Э. Торсруд находились под влиянием результатов исследований в угольной отрасли, работ Курта Левина по проблемам дем ократичес ко го лидерства (см. ЛЕВИН, К.) и послевоенного роста числа законодательно поддержанных организационных демократических мер во многих странах континентальной Европы и в особенности в Западной Германии.
При поддержке организации норвежских предпринимателей и профсоюзов ученые с целью продемонстрировать эффект прямого участия сотрудников на самом нижнем уровне организации осуществили ряд практических исследований (Emery and Thorsrud, 1976). Исследователи обратили внимание на формальное представительское участие рядовых сотрудников в работе советов директоров в норвежских и западногерманских фирмах и пришли к выводу о том, что эти изменения на вершине организационных пирамид не имелн влияния на происходившие в дальнейшем события, не сделали обычные трудовые операции более интересными и не предоставили в распоряжение работников до пол н ител ьны е средства прямого воздействия {Emery and Thorsrud, 1969). Интересно отметить, что хотя скандинавские политики прислупшвались к мнениям Ф. Эмери и Э. Торсруда, тем не менее они продолжали двигаться в избранном направлении и приняли законы, обеспечивавшие ограниченное участие рабочих в деятельности советов директоров. Позднее Ф. Эмери измен ил свою точку зрения и признал, что при наличии надлежащей связи с нижними уровнями принятые акты и даже представительство в высших органах могут стать эффективной поддержкой систем демократизации жизни организаций. Ф. Эмери было приятно узнать, что норвежский парламент одобрил проект закона, в котором поддерживалась идея критериев плана работы. Кроме того, ученый с удовлетворением отмечал, что в трудовом законодательстве Германии (1972 г.) содержалось требование о необходимости «приведения процесса труда в соответствие с потребностями человека» (Emery, 1993).
Результаты выполненных в Скандинавии исследований проблем участия и социально-технического планирования произвели глубокое впечатление на специалистов по социальным наукам и передовых менеджеров во всех частях света; они повлияли на консультационную деятельность, способствовали разработке нововведений во многих странах мира, а также содействовали реализации в 1990-х гг. масштабных исследовательских проектов в Норвегии и Швеции. Осуществление некоторых из них будет продолжаться и в XXI в. (Heller, Pusic, Strauss, Wilpert, 1998).
Тем не менее, несмотря на разнообразные и нередко значительные улучшения организационной эффективности и повышение удовлетворенности от труда, распространение новых подходов часто сталкивалось с активным сопротивлением и оказалось довольно ограниченным. Поэтому необходимо разрабатывать новые методы облегчения внедрения изменений и предвидения будущего.
Обучение и будущее
Накопленный Ф. Эмери за многие годы работы теоретический и практический опыт способствовал разработке многочисленных основанных на имеющихся данных паттернов передачи знаний, облегчению процесса обучения и внедрению изменений. Всеобщее сопротивление изменениям было особенно заметно при осуществлении различных исследовательских проектов в Норвегии. Хотя эти проекты успешно демонстрировали эффективность полу автономной деятельности и возможность разнообразных изменений в планах работ, они не смогли обеспечить удовлетворительного распространения положительного опыта между организациями или даже внутри успешно осуществившей эксперимент компании.
Чувствовалось, что слишком активную роль в процессах внедрения инноваций играли некоторые преисполненные чрезмерного энтузиазма ученые. Поэтому исследователи использовали менее прямые и более нацеленные на клиента проекты, что позволило им добиться определенных успехов. Иногда плохие результаты внедрения могли быть объяснены резким изменением экономического климата, что оказывало влияние на формирование приоритетов организации. Хорошо известен случай, когда при осуществлении исследовательского проекта в английской компании Shell, с которой сотрудничал Ф. Эмери, суэцкий кризис 1956 г. и приход нового исполнительного директора поставили крест на успешной принятой на уровне совета директоров и предполагавшей использование новой самогенерируемой философии компании программы и нескольких социо- технических проектов на более низких уровнях организации. Возможно, следует признать, что ничто не длится вечно и что в любом случае основанные на различных состояниях внешней среды изменяющиеся приоритеты обусловливают необходимость внесения коррективов. Однако корректировка отличается от полного отказа, и в рациональном мире успех нового метода в одной организации должен привести к его распространению в других компаниях. Впрочем, очевидно, что рациональность отнюдь не является единственным учитываемым при принятии организационных решений соображением (см. САЙМОН, Г.).
Динамизм личности Ф.Эмери нс позволил ему долго размышлять над этой неудачей. Кроме того, он не был удовлетворен достигнутыми в период его сотрудничества с норвежцами, а затем и со шведами широко признанными успехами в демократизации организаций (Qz)〃/e, 1966). Ученый и его коллеги постоянно стремились испробовать новые подходы и были озабочены разработкой новых методов, которые могли бы стимулировать руководителей и сотрудников организаций к попыткам предвидения характера будущих усовершенствований. Это означало корректировку политики предприятия в рамках использования системного мышления для
достижения через какое-то время «устойчивого состояния» по отношению к внешней среде.
То, что стало теперь известно под названием «поисковой конференции», имеет совершенно иные динамические характеристики по сравнению с обычными совещаниями, семинарами или заседаниями комитетов (М. Emery, 1997). Поисковые конференции посвящены нахождению согласованного понимания и принятия разнообразных мнений и ценностей, Обычно они приводят к выработке основанных на выдвигаемых идеях и всесторонней оценке текущих и будущих благоприятных и неблагоприятных возможностей общих взглядов.
При этом специалисты по социальным наукам действуют как помощники, а не как эксперты, так что оценки и результаты совещания вырабатываются всеми его участниками и в случае успеха порождают общие обязательства, которые содействуют реализации принятых решений. На поисковые конференции приглашаются люди с разным практическим опытом и внутриоргапизационным статусом, имеющие общий интерес, пользующиеся доверием и желающие выяснить варианты развития и возможности обучения. Перед началом конференции ее участников просят воздержаться от высказывания окончательных суждений и не придерживаться лишь излюбленных ими тем дискуссий. Ожидается, что участники согласятся с мнением о том, что будущее является не предопределенным, а напротив, в значительной мере подверженным изменениям в результате вмешательства человека. Следовательно, цель состоит в том, чтобы заглянуть на несколько лет вперед, что почти обязательно подразумевает необходимость отбросить текущие заботы и отказаться от излюбленных краткосрочных мер воздействия.
Поисковые конференции обычно начинаются с выявления существующих убеждений, ценностей и восприятий внешней социальной обстановки, причем этот процесс происходит в атмосфере, не поощряющей категоричные суждения и критику. Затем члены группы рассказывают о том, как и почему они оказались на своих должностях, и о том, какие возможные влияния и перемены они ожидают в ближайшие десять лег. Они говорят также о том, как воспринимают прошлую, текущую и будущую внешнюю обстановку и в какой мере существует соответствие или несоответствие между их анализом реальной ситуации в организации и условиями ее внешней среды.
Этот тип анализа обычно ведет к признанию необходимости осуществления для достижения согласованности между потребностями различных уровней системы с учетом текущих и предполагаемых состояний внешней среды определенных изменений. На следующем этапе исследуются «идеальные», но достижимые варианты и попытки создания общего, или по крайней мере приемлемого для всех, видения желаемого будущего. Такое видение должно стимулировать людей к исследованию и одобрению набора согласованных действий. Финальный этап большинства поисковых конференций обычно посвящен формированию нескольких целевых групп для разработки подробных алгоритмов движения к будущему.
Для работы поисковых конференций необходимо время — обычно два дня и два вечера. Мерилин и Фред Эмери активно занимались совершенствованием проведения таких конференций в течение нескольких лет и совместно с Эриком Тристом убеждали многие организации применять метод анализа открытых сис-
тем в качестве научного инструмента проведения жизненно важной адаптации к изменениям внешних условий.
Выводы '
Вклад Ф. Эмери в развитие управленческого мышления связан прежде всего с теорией открытых систем и мерами по демократизации организаций. Теория открытых систем акцентирует внимание на важности анализа внешней социально-экономической среды и ориентации задач менеджмента на контроль и управление ситуанией на границе между внешним окружением организации и ее внутренней структурой,культурой и поведением.
Социально-техническая модель, являющаяся еще одним проявлением результатов системного мышления, стала важной парадигмой социальной науки. Объединение человеческой и технической систем завершается процессом так называемой совместной оптимизации. Эта процедура согласования нескольких систем или частей одной системы подразумевает поиск альтернатив. При этом рассматривается не одно-единственное решение, а несколько вариантов выбора, которые превосходят другие варианты с точки зрения общей эффективности. Однако со временем, по мере изменения внешней среды, технологий или знаний людей необходимо изменять и варианты выбора, и оптимальные решения.
Опыт практической работы, полученный Ф. Эмери в Англии, Австралии и скандинавских странах, убедил его в том, что в большинстве современных организаций структуры участия и демократическое поведение позволякот добиться более высоких, чем бюрократические структуры и автократическое поведение, результатов. Он проиллюстрировал это на уровне открытых систем организаций, которые, для того чтобы справиться с воздействием полей турбулентности, требуют демократических ценностей и структур, и па социально-техническом уровне, где полуавтономные мультидисциплинарные команды доказывают свое превосходство при выполнении основанных на глубоком разделении труда традиционных рутинных операций с коротким циклом.
Эти же две концепции — открытых систем и демократических процедур — применялись к задачам воплощения с помощью проведения поисковых конференций теоретических выводов в практические решения. Поисковые конференции предполагают рассмотрение прошлого и настоящего состояний внешней среды, затем намечают ряд основывающихся на коллективном опыте участников альтернативных решений и, наконец, демократическим образом обеспечивают достижение консенсуса мнений и вырабатывают процедуры для его практического осуществления.
Фрэнк Геллер, ,- Tavistock Institute, Лондон
Приложение
Области исследований
Бухгалтерский учет и финансы
Бенсон, Гарри
Лимперг, Теодор
Пачоли, Лука
Пэйтои, Уильям Эндрю Хопвуд, Энтони Шмаленбах, Ойген
Бизнес-экономикс
Боулдинг, Кеннет Веблен, Торпстейн Бунде Гэлбрейт, Джон Кеннет Кейнс, Джон Мейнард Коуз, Рональд
Маршалл, Альфред Милль, Джон Стюарт Минс, Гардинер Койт Самуэльсон, Пол Энтони Смит, Адам
Уильямсон, Оливер Фридмен, Милтон Хайек, Фридрих Август Шумахер, Эрнст Фридрих Шумпетер, Йозеф
Сравнительный менеджмент
Адлер, Нэнси
Лютенс, Фред
Портер, Майкл Тунг, Розали Хофстеде, Гирт
Общий менеджмент
Барнард, Честер Ирвинг Гулик, Лютер Халси Друкер, Питер
Кантер, Розабет Мосс Коттер, Джон
Нонака, Икухиро
Паркинсон, Сирил Норткот
Питерс, Томас
Тейлор, Фредерик Уинслоу
Урвик Линдал Фауне
Файоль, Анри
①укудзава, Юкити
Хэнди, Чарлз
Трудовые отношения и управление человеческими ресурсами
Барбаш, Джек ,
Батя, Томаш
Браверман, Гарри
Вудворд, Джоан
Герцберг, Фредерик
Гулднер, Элвин
Данлоп, Джон Томас
Исикава, Каору
Клегг, Хью
Кохаи, Томас
Лаулер, Эдвард
Маслоу, Абрахам
Мэйо, Джордж Элтон
Перлман, Селиг
Рейч, Роберт
Страусс, Джордж
Тейлор, Фредерик Уинслоу
Уено, Иочи
Фландерс, Алан Дэвид
①оке, Аланl
Фоллет, Мэри Паркер
Шулер, Рэндал
Производственный менеджмент
Бедо, Шарль
Вомак, Джеймс и Джонс, Дэниел Теодор
Гилбрет, Фрэнк и Гилбрет, Лилиан
Деминг, Уильям Эдвардс
Джуран, Джозеф
Ивасаки, Ятаро
Исикава, Каору
Мацусита Коносуке
Морита, Акио
ОноДаичи
Синго, Сигео
Слоан, Альфред
Тейлор, Фредерик Уинслоу
Тойода, семейство
Уотсон, Томас
Форд, Генри
Маркетинг
Веблен, Торнстейн Бунде
Котлер, Филип
Левитт, Теодор
Маклюэн, Герберт Маршал
Парасураман А., Зайтамл Валари, Берри Леонард
Слоан, Альфред
Организационное поведение
Аржирис, Крис
Астонская группа
Беннис, Уоррен
Бернс, Том
Вебер, Макс
Вей% Карл
Вудворд, Джоан
Герцберг, Фредерик
Гулдиср, Элвин
Даунс, Энтони
Димаджо, Пол и Пауэл, Уолтер
Жаке, Эллиот
Ициони, Амитай Вернер
Коттер, Джон
Крозье, Мишель*
Левин, Курт
Линдблом, Чарльз Эдвард
Лоуренс, Пол Роджер и Лорш, Джей У ильм
Лютенс, Фред
Майлс, Рэймонд и Сноу, Чарльз
Макгрегор, Дуглас
Макклеланд, Дэвид
Марч, Джеймс Гардинер и Сайерт, Ричард Майкл
Маслоу, Абрахам
Мишель, Роберто
Морган, Гарет
Мэйо, Джордж Элтон
Пфеффер, Джеффри и Салансик, Джеральд
Саймон, Герберт Александр
Сенге, Питер
Старбук, У ильм Хейнс
Тоффлер, Элвин
Томпсон, Джеймс Дэвид
Трист, Эрик Лэнсдаун
Фидлер, Фред
Фуко, Мишель
Ханнан, Майкл и Фримен, Джон
Хофстеде, Гирт
Чандлер, Альфред Дюпон
Шейн, Эдгар
Шон, Дональд
Эмери, Фред
Исследования операций/системы и управленческие информационные системы
Акофф, Рассел
Берталанфи, Людвиг
Бир, Стаффорд
Блекетт, Патрик Мейнард Стюарт
Викерс, Джеффри
Винер, Норберт，
Риветт, Патрик
Чекланд, Питер Бернард.
Черчмен, Уэст.
Форрестер, Джей Райт
Стратегия.
Ансофф, Игорь
Бартлетт, Кристофер и Гхошал, Сумантра
Вомак, Джеймс и Джонс, Дэниел Теодор
Джуран, Джозеф
Ибука, Масару
Исикава, Каору..
Минцберг, Генри 。；」
Морита, Акио
Омае, Кеничи
Оно, Таичи
Петтигрю, Эндрю
Портер, Майкл
Синго, Сигео
Сунь-Цзы
Тата, Джехангир Ратанджи Дадабхой
Тойода, семейство
Тоффлер, Элвин
Хаммер, Майкл
Хэмел, Гэри и Прахалад, К.
Чайлд, Джон
Чандлер, Альфред Дюпон
Литература к статьям
Адлер Нэнси
Adler, NJ. (1980) «Re-entry: A Study of (he Dynamic Coping Process Used by Repatriated Employees to Enhance Effectiveness in the Organization and Personal Learning During the Transition Back Into the Home Country». Dissertation, Graduate School of Management, University of California at Los Angeles (UCLA), Spring, (Adler received several awards for her graduate work.)
Adler, N.J. (1983) «А typology of management studies involving cultures. Jouinal of International Business Studies. 14. 2:29 47, (A useful typology related to Adler's main work.)
Adler, N.J. (1983) «Organizational development in a multicultural environment». Jounza/ of Applied Behavioral Science, 19,3； 349 365.
Adler, N.J. (1984) «Expecting international success: female managers overseas», Columbia Journal of World Business 19, 3: 79 85. Reprinted in The International Executive 27. 2, 1985: 13 14. (A study of women managers.)
Adler, NJ. (with Susan Bartholomew) (1992) «Managing globally competent people», Аса- demy of Management Executive. 6. 3: 52 65. (A recent multi-country study of management competence.)
Adler, N.J. (1993) «Competitive frontiers; women managers in the triad», International Studies of Management and Organization, 23. 2: 3 23. (A useful study of women managers.)
Adler, N.J. (1993) <An International Perspective on the Barriers to the Advancement of Women Managers», in F„ Greenglass and .1. Marshall (guest eds), Applied Psychology An International Review M. 4: 289-300- (Shows how the «glass ceiling» works in a range of countries.)
Adler, N.J. (1997) International Dimensions of Organizational Behavior 3rd edition, Cincinnati. Ohio: South-Western Publishing (Second edition. 1991. Boston. PWS: Kent Publishing; first edition. 1986, Boston: Kent Publishing. (Probably the best book in this area - 1 translated into several languages.)
Акофф Рассел
Ackoff, R.L. (1981) Creating the Corporate Future. New York: Wiley. (A full blown account of interactive planning and First mention of circular organization.)
Ackoff, R.L. (1991) Ackoffs Fables, New York: Wiley. (Short stories on business and management with big punch lines.)
Ackoff, R.L. (1994) The Democratic Organization, New York: Oxford University Press. (Л full blown account of the circular organization.)
Ackoff, R.L. (1988-1997) «Redesigning the Future», regular column in Systems Practice.
(A series of vignettes that accumulate into a prism of Ackovian thought on management.) Ackoff, R.L. and Rivett, P. (1963) A Manager's Guide to Operations Research, Chichester: Wiley. (Presenting operations research in an accessible and usable form for managers.) > Ackoff, R.L. and Sasieni, M. (1968) Fundamentals of Operations Research, New York: Wiley.
(A concise account of Ackoffs notion of the fundamental concepts and ideas of operations research.)
Ackoff, R.L,, Vergara. E. and Gharajcdaghi, J. (1984) A Guide to Controlling Your Corporation's Future, New York: Wiley. (An instrumental version of interactive planning.) Ackoff, R.L., Broholm, P. and Snow, R. (1984) Revitalizing Western Economies. San-Francisco;
Jossey-Bass. (A view of the essential ingredients needed to revitalize the economies of the developed world.)
Churchman, C.W., Ackoff, R.L. and Ackoff R.L. (1957) Introduction to Operations Research, New York: Wiley. (Operations research conceived of in terms of applied philosophy. One third of (he book is devoted to philosophical and methodological aspects of an interdisciplinary approach to real world problems. Characteristic of North American operations research.)
Flood, R.L and Jackson, M.C. (1991) Creative Problem Solving: Total Systems Inten)enliont Chichester: Wiley. (Provides a comprehensive account of six better known systems- based problem solving methodologies and how to use them in complementary fashion, including Ackoffs interactive planning.)
Flood, R.L and Romm, N.R.A. (1996) Diversity Management: Triple Loop Learning, Chichester: Wiley, (Sets up a discourse between the ever growing number of models, methodologies, and theories in business and management, including the relative merits of Ackoffs circular organization.)
Keys, P. (ed.) (1995) Understanding the Process of Operational Research, Chichester: Wiley. (Sets the scene of the historical emergence of operations research and positions Ackoffs work in this. Includes a paper by Ackoff with C. West Churchman and E.L. Arnoff.)
Ансофф Игорь
Ansoff, H.I. (1968 Corporate Strategy New York: McGraw-Hill (Ansoffs first book provides a logical method whereby firms can create future -strategy.)
Ansoff, H. 1.( 1979) Strategic Management London: Macmillan (Broadens the scope of strategic planning to take into account group, (organizational political and cultural dynamics)
Ansoff, H.I. and McDonell F.J. (1984) Implanting Strategic Management. New York: Prentice-Hall. (An exposition of real-time strategic management showing how profits can be maximized in turbulent environments.
Ansoff, H. I. (1993) Empirical support for a paradigmic theory of strategic success behaviors of environment-serving organization in D.E. Hussey (ed.). International Review of Strategic Management, vol. 4, Chichistcr: Willey (Offers empirical evidence for the validity of the strategic success paradigm.'
Аржирис Крис-$
Argyris, С. (1957) Personality and Organization, New York: Harper & Row (This book first detailed the incompatibility between mature individuals and hierarchical, mechanistic organizations.)
Argyris, C. (1964) Integrating the Individual and the Organization, New York: Wiley. (An examination of ways in which organizations and managerial practices can be redesigned to provide conditions conducive to individual growth and health.)
Argyris, C. (1970) Intervention Theory and Method, Reading. MA: Addison-Wesley. (A classic of organizational development which presents a normative approach to organizational change based on competency enhancement.)
Argyris, C. (\^1 \) Management and Organizational Development. New York: McGraw-Hill (An outline of person-organization incongruence how change agents may alter it.)
Argyris, C. (1980) Inner Contradictions of Rigous Research. New York: Academic Press (An explanation of defensive routines and how these can serve to block double-loop learning by preventing feedback loops from functioning.)
Argyris, С. (1982) Reasoning. Learning and Action, San Francisco. CA: Josscy Bass. (A description of ten years of research into the possibilities for increasing the capacity of individuals and organizations to solve difficult underlying problems by means of action science.)
Argyris, C. (1992) On Organizational Learning, Oxford:Blackwell. (A collection of twenty- one previously published articles and chapters based on the premiss that organizational learning is an ability that organizations should develop.)
Likert, R. (1967) The Human Organization New York: McGraw-Hill ( (Stressing process ..一 over structure, four organizational systems are described using an authoritarian-to-par- ticipative continuum.)
McGregor, D. (I960) The Human Side of Enterpnset New York: McGraw-Hill. (A human relations classic that outlines contrasting sets of management assumptions and their con- se-iliiences.)
Астонская группа
Blau, P.M, and Schoenherr. R.A., (1971) Tke Structure of Organizations, New York: Basic Books. (The most careful exposition of the role of size on organizational structure and an example of a large-scale US research programme.)
Hage, J. (1980) Theories of Organizations: Fom. Process, and Transfonnation. New York: Wiley. (Contains the findings from a panel study and a reanalysis of some of the Aston studies especially relative to the debates on size versus technology as determinants of complexity and structure.)
Hickson, DJ., Butler. R.J., Cray, D.. Mallory, G. and Wilson, D. (1986) Top Decisions: Strategic-Decision-Making in Organisations, San Francisco. CA: Jossey-Bass. (One of the best process studies on organizations ever completed.)
Hickson, D.J., Minings, C.R„ Lee, C.A., Schenck, R.E, and Pennings, J.M. (1971) «А strategic contingencies theory of intraorganizational power». Administrative Science Quarterly 16 (2): 216-29. (An example of the power of the-on to guide research.)
Hickson, D.J, and McMillan, C. (eds) (1981) Or-ganization and ration." Aston Programme /V, Farnborough: Gower, (The scales are used in a series of comparative and international studies.)
Lawrence, P.R. and Lorsch, J.W. (1986) Organisation and Environment: Managing Differen - tiation and Integration, revised edn, Cambridge, MA: Harvard Business School Press. (The findings from a theoretical purposive design on the issue of how the environment determines structure.)
Pugh, D.S. and Hickson, DJ. (1976) Organization Structure in ifs Context: Aston Programme /, Farnborough: Saxon House. (Contains the original papers published on structure and context and the major empirical findings.)
Pugh, D.S. and Hinings. C.R. (eds) (1976) Organizational Structure: extensions and replications: Asian Programme II. Farnborough: Saxon House.
Pugh, D.S. and Payne. R.L (eds) (1977) Organization Behavior in its Context Aston Programme III, Farnborough: Saxon House. (Contains the analysis of the relationships between structure and role, and structure and climate.)
Woodward, I. (1965) Industrial Organisation: Theory and Practice Oxford: Oxford University Press.
Барбаш Джек
Barbash, J. (1956) The Practice of Unionism. New York: Harper & Row. (Sets out the major sectors of union functioning, from the perspective of the way union people themselves look at what they arc doing and why.).…
Barbash? J. (1967) American Unions:: Structure Government and Politics, New Yolk: Random House. (The study of unions as a governmental system .)
Barbash, J. (1972) Trade Unions and National Economic Policy Baltimore: The Johns Hopkins Press. (Delineates the policies, institutions and environments which made trade union involvement in national economic policy feasible or unfeasible in varyine decrees in Sweden, Austria, the Netherlands, West Germany, the United Kingdom and France.)
Barbash, J. (1984a) The Elements of Industrial Relations Madison, Wisconsin; The University of Wisconsin Press. (Sets out the logic of indus-trial relations as an ideology and a function including the roots of the labor problem, cost discipline, the work society, the union, and management as a bargaining organization.)
Barbash, J. (1984b) «Why American employers hate unions». Proceedings of the 37th Annual Meeting of the Industrial Relations Association, Dallas: 291-294 (Offers explanations of management's dislike of unions.)
Barbash, I. (1987) «Like nature, industrial relations abhors a vacuum». Relations Indu^ striellesA2.1:168 179. (Develops the notion that if unionism is not performing the equity function, management and the stale act as substitutes.)
Barbash, 1. (1989) «Equity as function; its rise and attribution», in Barbash. J. and Barbash K., (eds) Theories and Concepts in Comparative Industrial Relations Columbia. SC: University of South Carolina Press; ИЗ-122- (Sets out the reasons why equity is a necessary condition of a workable industrial society.)
Barbash, I. and Barbash, K. (1989) Theories and Concepts in Comparative industrial relations, Columbia. SC; University of South Carolina Press, (A collection of articles com' i- paring industrial relations theories and practices in general, as well as in several national contexts.) Commons, J.R. (1934) Institutional Economics： Its Place in the Political Economy New York Macmillant
Perlman, S. (1928) .Theory of the Labor Movement, New York; Macmillan,
Meltz, N.M, (1989) «Industrial relations: balancing efficiency and equity», in Barbash, J. and Barbash, K. (eds) Theories and Concept in Comparative Industrial Relations, Columbia. SC; University of South Carolina Press: 109 113, (Argues that equity in the treatment of employees and efficiency at.; primarily complementary objectives.)
Барнард Честер Ирвинг
Andrews, К.R. (1968) Introduction to 30th anniversary edition of The Functions of the Executive, Cambridge, MA: Harvard University Press. (A scholarly evaluation of Chester Barnard's book, interpreting his ideas and praising his insights.)
Barnard, C.I. (1938) The Functions of the Executive, Cambridge, MA: Harvard University Press, 1968, (A set of papers, originally delivered as lectures at the Lowell Institute in 1937, setting out the author's influential distillation of his own experience, thinking and reading on the nature and purpose of executive management and on organization behaviour.)
Barnard, C.I. (1948) Organisation and Management, Cambridge, MA: Harvard University Press. (A further set of selected papers developing ideas drawn from his public service as well as his corporate experience, covering industrial relations, leadership, management education, and status, among other topics.)
Mintzberg, H.M. (1973) The Nature of Managerial Work, New York: Harper & Row. (An empirical study of the activities of chief executives in which the author criticizes Barnard's «classical» view of executive work, but his own list of five basic reasons why organizations need managers largely reflects Barnard's ideas on executive functions.)
Peters, T.J. and Waterman, R.H. (1982) /я Search of Excellence, New York: Harper & Row. (A management best seller on the key factors making for successful American companies, emphasizing the management of people and culture and praising Barnard's insights.)
Scott, W.G. (1992) Chester I. Barnard and the Guardians of the managerial State. Lawrence, KS; University Press of Kansas. (An account of Barnard's life and writings, tracing the impact of his ideas on American institutions.)
Williamson, O.E. (ed.) (1990) Organization Theory: From Chester Barnard to The Present or Beyond Oxford: Oxford University Press. (Papers contributed to a conference in honor of the 50th anniversary of the publication of The Functions of the Executive.)
Бартлетт Кристофер и Гошал Сумантра
Bartlett, С. A. and Ghoshal S, (1989) Managing Across Borders: The Transnational Solution, London, Century Business.
Bartlett, C. A. and Ghoshal S, (1990) « Matrix management: not a structure, a frame of mind. Harvard Business Reviewjuly Aug: 138-145. Bartlett C. A. and Ghoshal Sf (1995) Transnational Management: Text, Cases and Readings in Cross Border Management second edition. Homewood, II: Richard D Irwin.
Leong, S.M. and Tan, C.T. (1993) «Managing across borders: an empirical testol ihe Bartlett and Ghoshal (1989) organizational typology», Journal of International Business Studies. 3: 449 464.
Turner, I. and Henry. I. ( 1994) «Managing international organization lessons from the field», European Management Journal December 12. 4: 417 431.
Батя Томаш
Bata, T.J.(1990) Bata: Shoemaker to the World Toronto. ONT: Stoddan Publishing.
Ford, H. (1926) Today and Tomorrow Garden City, NY: Doubleday. reprinted 1988 Cambridge, MA: Productivity Press,
Бедо Шарль
Braverman, H. (1974) Labor and Monopoly Capital, New York: Monthly Review Press. (Classic work on labour process theory looking at de-skilling as a means of asserting managerial control.)
De Man, H. (7929»oy in Work, London: Allen & Unwin. (Of historical interest, providing ethnographic insights into factory work in Germany in the early twentieth century.)
Layton, E. (1974) «The diffusion of scientific management and mass production from the US in the twentieth century». Proceedings of the XIVth International Congress in the History of Science. Tokyo, 4: 377-86, (Short conference paper on the spread ofTaylorism from the USA to Europe.)
Littler, C. (1982) The Development of the Labour Process in Capitalist Societies, London: I Heine-Mann Educational Books. (The most comprehensive discussion available of Bedaux's ideas, placed in strong analytical context.)
Marriot, R. (1957) Incentive Payment Systems. London: Staples Press. (Dated butstill useful textbook on incentive, combining prescription with some analysis.)
Shimmin, S. (1959) Payment by Results, London: Staples Press. (Rare and enlightening attempt to provide empirical data on operation of bonus schemes in a number of factories.)
Беннис Уоррен
Bennis, W.G. (1966) Beyond Bureacracy New York: Wiley. (Anticipated much later writing about the changes needed in the form of organizations.)
Bennis, W.G. (1969) Organisation Development: It's Nature, Origins, and Prospects Reading, МЛ: Addison-Wesley. (One of six booklets on different aspects of organization development. This one is described as an introductory primer.)
Bennis, W.G. (1989) On Becoming a Leader, Reading. MA: Addison-Wesley. (Describes how people become leaders, how they lead and how organizations encourage or stifle potential leaders.)
Bennis, W.G. (1993) An Invented Life. Reading, MA: Addison-Wesley. (A selection of his articles from nearly thirty years, which is a good introduction to Bennis's thinking and social concerns. The early articles start with a commentary on their current relevance, An attractive autobiographical chapter explains the rationale of the title,)
Bennis, W. (1995) «Thoughts on «The Essentials of Leadership»', in Graham. P. (ed ) Мигу Purker Folett Prophet of Manu^ment, Boston, Harvard Business School: 177 181. (Where be pays a generous tribute to Follett as having predated by forty years his writings on leadership.)
Bennis, W. and Biedennan, P. W. (1997) Organizing Genius: The Secrets of Creative Collaboration, Reading. MS: Addison-Wesley, (Bcnnis*s most recent book which describes vividly the history of six great American groups, including the one that developed the atomic bomb, and the story of the making ol Disney's Snow White and the Seven Dwarfs, and the lessons that can be drawn by comparing them.)
Bennis, W.G. And Nanust B. (1985) Leaders:: Five Strategies for Taking Charge. New York: Harper & Row. (A well-known book which is a helpful guide to leadership, with a particularly good account of a leader's vision.)
Bennis, W.G., and Shepherd. H.A. (1956) «А theory of group development», Human Relations, 9, 415-157. (A frequently cited article, which argued that small groups, in their development, tend to pass through stages in Which interpersonal conflicts are suppressed because they are scon as a threat to group harmony.)
Bennis, W G and Slater, P.L (1968) The Temporary Society. New York: Harper & Row. ,(Won the McKinsey Foundation Award for the best book on management that year. It is about the changes needed in America's key institutions to meet the changing world.)
Bennis, W.G., Bonne, K.I), and Chin, R. (1962) The Planning of Change; Readings in the Applied Behavioural Sciences New York: Holt, Rinehart and Winston. (The aim of this volume of reading, which went into a number of editions, was to help to develop a theory about how to plan change Ihat could be used to help train change agents. It stemmed from its editors concerns about how to plan change successfully.) Schein, E.H, and Bennis, W.G. (1965) Personaland Organizational Change Through Group Methods: The Laboratory Approach. New York; Wiley. (A widely referenced account of the stages of development in Tgroups drawing on Freudian concepts.)
Бенсон Генри
Benson, H. (1981) ♦ Establishing standards through a voluntary professional process across national boundaries» in Arthur Young Professors Round Table. Arthur Young. London 1981..
Benson, H. (1989) Accenting for Life, London: Kogan Page/ICAEW,
Forester, D.A.R. (1996) * European congresses of accounting: a review of their history» European Accounting Review 5,1:91-103.
Napier, С. (1995) The history of financial reporting in Britain* in Walton. P. (ed) European Financial Reporting A History, London: Academic Press. Singleton-Green. В (1997) «Back on the front foot». Accountancy June: 86-87.
Walton, P. (1995) European Financial Reporting: A History. London, Academic Press.
Walton, P (1997) «The true and fair view and the drafting of the Fourth Directive», European Accounting. Review 6, 4.
Бернс Том
Bums, T.(1963)' Industry» in a new age\.New Society. 18, 3rd January 1963; reprinted in U.S. Pugh (cd.) Organisation Theory: Selected Readings (4th ed.) London: Penguin Books. 1997, (A concise summary by Bums himsdt of the two extreme types of organization, mechanistic and organic - here called «organismic» -and the environmental situations for which they are appropriate.)
Burns, T, (1966) On the plurality of social systems', in J.R. Lawrence (cd.) Operational Research and the Social Sciences. London: Taviftock. (A description of the three social systems -instrumental, career and political -contained within every organization).
Burns, T. (1977) The BBC: Public Institution and Private World, London: Macmillan. (An expansion of the ideas developed in The Management of Innovation applied to the operation of the BBC.)
Burns, T., and Stalker. G.M. (1961) The Management of innovation. London: Tavistock, third edition (with new preface by Tom Bums) Oxford: Oxford University Press, 1994. (The classic book describing the studies which led to the identification of mechanistic and organic structures.)
Hage, J. (199H) Organisational Innovation (The History of Management Thought series), Al-dershot: Dartmouth Publishing. (Covers the work of Burns and Stalker in an overview.)
Берталанфи Людвиг фон
La Violette, P.A. (ed.) (1981)Л Systems View of Man, Boulding, CA: Westview, (Collection of Von Bertalanffy's papers on symbolism, psychology and education.)
Rosen, R. (1979). <Old trends and new trends in General Systems Research». International Journal of General Systems, 5:173-181. (Insightful reflections on general system theory with ideas for its development still relevant today.)
Бир Стаффорд
Flood, R.I., and Jackson. M.C. (1991) Creative Problem Solving: Total Svstemx Intervention, Chichester: Wiley. (Provides a comprehensive account of six heller known systems-ba- sed problem solving methodologies and how to use them in complementary fashion, including Beer's VSM.)
Flood, R. I., and Komm, N.R.A. (1996) Diversity1 Management: Triple loop Learning. Chichester: Wiley. (Sets up a discourse between the ever grow ing number ot models, methodologies, and theories in business and management, including the relative merits of Beefs VSM.)
Патрик Мейнард Стюарт
Blackett, P.M. {\^^) Military and Political Consequences of Atomic Energy \ London; Turn- :stile Press. (A work in which Blackett set out his deep scepticism about Anglo-American
nuclear policy. Widely interpreted as pro-Russian, it led to his virtual exclusion from the inner circle of governmental policy advisors until the 1960s.) Blackett, P.M. (1962) Studies of War, Edinburgh: Oliver & Boyd. (A collection of essays on the employment of operational research techniques to determine military tactics and strategy during the Second World War. It also reflects Blackett's hostility to the concept of area bombing of civilian targets.)
Jones, R. V. (1961) «Scientists at war». The Times 6,7,8 April. (A sequence of letters to The Times commenting on Blackett's involvement in wartime controversy on area versus precision bombing.)
Lovell, Sir Bernard (1975) «Patrick Maynard Stuart Blackett, Baron Blackett of Chelsea», Biographical Memoirs of Fellows of the Royal Society 21: 1-115. (An extended resume and commentary on Blackett's career.)
Snow, C.P. (1961) Science and Government, Oxford; Oxford University Press. (A partisan account of the wartime debate on bombing policy, favourable to Blackett and portraying his principal adversary, Lord Cherwell (Professor F.A. Lindemann) as an area bombing fanatic.)
Waddington, C.H. (1973) OR in World War 2, London: Paul Elek. (An in-depth evaluation of the contribution of operational research to the defeat of the U-boat weapon in the Second World War.)
Zuckerman, Lord (1992) Six Men Out of the Ordmai'y, London: Peter Owen. (A sympathetic portrait of Blackett written from the standpoint of a wartime colleague and ardent admirer of his stand against area bombing.)
Боулдинг Кеннет Эварт
Boulding, K.R. (1950) A Reconstruction of Economics New York: John Wiley & Sons.
Boulding, К. E. (1956) The Image. Ann Arbor: The University of Michigan Press. (A study of the nature of knowledge structures and their application to the study of the social sciences.)
Boulding, K.E. (1958) The Skills of the Economist, Ohio: Howard Allen. (A discourse on the nature of economics.)
Boulding, K.E. (1962) Conflict and Defense: A General Theory. New York: Harper & Brothers. (An analysis of conflict and conflict resolution with wide applications.)
Boulding, К E. (1962) «The ethical perspective», in Issues of High Moment in Our Changing Economy, New York; National Council of Churches: 35-44. (A socialist theism based on love is outlined.)
Boulding, K.E. (1966, 4th edition): Economic Analysis, New York: Harper & Row.
Браверман Гарри
Altmann, N.f Kohler, C. and Mcil, P. (eds) (1992) Technology and Work in German Industry London: Routledge. (A useful account of the theoretical and practical critique of Taylorism from one branch of German industrial sociology.)
Braverman, H. (1974a) Labor and Monopoly Capital; the Degradation of Work in the Twentieth Century New York; Monthly Review Press-(The main reference for contemporary debates on the labour process. Although heavily criticized and limited by its reliance on US capitalism, the breadlh and quality of the writing and analysis make the work a modern classic.)
Braverman, H. (1976) «Two comments». Monthly Review (September): 1 19 24. (Response to articles provoked by Labor and Monopoly Capital.)
Braverman, Н. (1980) «The last interview», Monthly Review (March): 34 6. (Transcript of an interview given in Toronto, in which Braverman defends Labor and Monopoly Capital and argues fora viable craft system of production.)
Braverman, H. (1994) «The making of the U.S. working class». Monthly Review (November): 14-35, (A transcribed lecture in which Braverman discusses the growth of waged labour in the USA, its expansion in manufacturing and services and the creation of divided occupations; one of his clearest statements on class and the labour process.)
Burawoy, M. (1979) Manufacturing Consent, Chicago. II.: University of Chicago Press, (Participant observation study on piece-working on the shop floor, building on classical studies of piece-working culture and patterns of managerial indulgence towards workplace informality
Cockburn, C. (1983) Brothers; Male Dominance and Technological Change. London: Pluto. (Shows the way men monopolize skilled work in the printing industry.)
Edwards, K. (1979) Contested Terrain; The Transformation of the Workplace in the Twentieth Centuiy, London: Heinemann. (A useful integration of labour process and labour market theory, which overviews the evolution of different management control techniques personal, bureaucratic and technical in US industry in the twentieth century.)
Edwards, P. (1986) Conflict at Work. Oxford: Blackwell. (Develops a materialist non-Mar- xist interpretation of conflict within the workplace, with interesting discussion on the institutional structuring of work and the comparative formation of work cultures and their impact on labour process struggles.)
Friedman, A. P. ( 1977) Industry and Labor, London: Macmillan- (Early and influential elaboration of labour process theory based on economic histories of two industrial sectors in the UK. hosiery and cars.)
Hochschild, A.R. (1983) The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling. Berkeley, CA; University of California Press. (A ground-breaking account of the development and consequence of the intervention of systematic management for the prescription of workers' behaviour and action in service sector employment.)
Kelly, J. (1982) Scientific Management, Job Design and Work Perfonnance, London: Academic Press. (A sophisticated analysis of the influences of product and labour markets on the redesign ofwork, suggesting that the labour process should not be privileged as an । explanatory force, rather, changes in production reflect the diverse effects of the interaction of products markets, labour markets and production processes.)
Lane, C. (1989) Management and Labour in Europe, Aidershot: Edward Elgar. (A useful overview of the different employment and training systems in the UK, France and Germany, and how these mediate and differentiate the nature and experience of capitalist rationalization.)
Littler, C.R. (1982) The Development of the Labour Process in Capitalist Societies, London;
Heinemann. (Useful for advancing labour process theory, especially by separating the procedures and processes around the systematization of the recruitment and selection of labour and its bureaucratic organization in production; and in highlighting the national peculiarities to the evolution of managerial regimes in the USA, the UK and Japan.)
Nichols, T. (ed.) (1980) Capital and Labour: Studies in the Capitalist Labour Process, London: Fontana. (A largely pessimistic collection of essays on the oppression of workers under different forms of capitalism from the first wave of reaction to Braverman's work in (he UK, linked by excellent introductions from the editor.)
Nichols, T. and Benyon, H. (1977) Living with Capitalism, London: Routledge. (A Marxist account of work relations and experience inside a chemical company which drew considerable inspiration from Labor and Monopoly Capitalism.),.
Thompson, Р. (1989) The Nature о/ Work: An Intwduction to Debates м the labour Process, 2nd cdn. London: Macmillan. (Examines key themes which Braverman neglected or under-staled, such as resistance at work, consent in the employment relationship and gender relations. The second edition also evaluates post-Taylorist debates which hinges on the idea of flexible manufacturing and working.)
Wood, S. (cd.) (1982) The Degradation о/ Work? Skill, Deskilling and the Labour Process, London: Hutchinson. (An early British critical reaction to Braverman, with useful chapters on gender, consent, skill (several) and managerial strategies.)
Wood, S. (cd.) (1989) The Transfonnation of Work? Skill. Flexibility' and the Labour Process, London: Unwin Hyman. (Ostensibly an new edition of Wood's earlier collection, (his reader indicates the pace of change within the debate, revealing more attention to diverse in-denationalizations projects, through attention to Japan and Sweden, and the new theme of flexibility which emerged in the mid-1980s.)
Zimbalist, A. (cd.) (1979) Case Studies м the Labor Process, New York: Monthly Review Press. (An early American example of a case study reader, with a strong labor history bent. Worth reading for the seminal chapter by David Noble, which argues the case for managerial control rather than cost or efficiency as the motive force behind technological innovation.), ，「.，丿厂 h,；.
Вебер Макс
Eisen, A. (1978) «The meanings and confusions of Weberian «rationality», BritishJournal of Sociology 29: 57-70. (Useful discussion of the various dimensions of formal rationality.)
Lehmann, H. and Roth, G. (eds) (1993) Weber's Protestant Ethic: Origins, Evidence and Contexts, Cambridge: Cambridge University Press. (Collection of contemporary essays dealing with various aspects of Webefs classic work.)
Mitzrnan, A. (1969) The Iron Cage: An Historical Interpretation of Max Weber, New York: Gros-set & Dunlap. (A controversial psycho-biography of Weber which focuses on his often unsuccessful effort to work out the conflict between his mother and his father in his work and elsewhere.)
Ritzer, G. (1996) The McDonaldization of Society (revised edition), Thousand Oaks, CA: Pine; Forge Press, (The thesis of this book is that the fast-food restaurant is now a better paradigm of the rationalization process than the bureauc- . racy and that, if anything, that process is even more powerful today than it was in Weber's day.)
■ Ritzer, G. and LeMoyne, T. (1991) «Hyperrationa- lity: an extension of Weberian and neo- Weberian theory», in G. Ritzer (cd) Metatheo-rizingin Sociology, Lexington, MA: Lexington Books. (Creates the concept of hypcrrationality to describe the co-existence of Weber*s four types of rationality and uses that concept to explain Japan*s economic successes and the recent failures of the USA.)
Ritzer, G. and Walezak, D. (1988) «Rationalization and the deprofessionalization of physicians», Social Forces 61; 1 -22. (Argues that the medical profession is being swamped by formal rationalization and that this is leading to the deprofessionalization of medicine.)
Weber, Marianne (1975) Max Weber: A Biography, trans, and ed. H. Zohn, New York: Wiley. (The definitive biography of Max Weber, by his wife.)
Weber, M. ([1904-5] 1958) The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism, New York: Scribner's. (One of the classic works in sociology detailing the relationship between the ethos of Protestantism, especially Calvinism, and the rise of a spirit of capitalism in the West, a spirit that was ultimately connected to the development of capitalism and, more ' generally, formal rationality.)v 一 …
Weber, М. ([1916] 1964) The Religion of China: Confucianism and Taoism, New York: Macmillan. (Part of Weber's sociology of religion in which he discusses the barriers to the rise of capitalism and formal rationality within the ma-jor religions of China.)
Weber, M. ([1916-17] 1958) The Religion of India: The Sociology of Hinduism and Buddhism, Glencoe, IL: Free Press. (Companion to The Religion of China. Here Weber shows how Hinduism and Buddhism served to impede the development of capitalism and formal
1 rationality.)
Weber, M. ([1921] 1963) The Sociology о/ Religion, Boston, MA: Beacon Press. (The most general statement of Weber's ideas on the sociology of religion.)
Weber, M. ([1921] 1968) Economy and Society, Totowa, NJ: Bedminster Press. (Three volumes comprising the single best source for a sense of Weber's overall project and his general theoretical perspective.)
Weber, M, ([1927] 1981) General Economic History, New Brunswick, NJ: Transaction Books. (Demonstrates that Weber saw the Protestant ethic as only one of many factors in the rise of Western capitalism and rationality.)
ВебАен Торстейн
Nelson, R.R. and Winter, S.G. (1982) An Evolutionary Theory of Economic Changet Cambridge. MA: Harvard University Press. (A now seminal application of the evolutionary analogy to the theory of the firm with aspects which are highly redolent of Veblenian institutionalism.)
Schumpeter,J. (1951)4 History о/ Economic. Analysis, New York: Oxford University Press., (Published after his death, this is an exhaustive survey of the development of economic ideas and analyses.)
Veblen, T.B. (1899) The Theory of the Leisure-Class: An Economic Study of Institutions, New York: Macmillan. (Veblen's classic and highly' influential analysis of the consumer behaviour of the rich; with this work the «old» institutional- school was founded.)
Veblen, T.B. (1904) The Theory о/ Business Enter-prise. New York: Charles Scribners.
* (A majors and influential work on modern capitalist enter-prise. Reprinted 1975 by Augustus Kelley.)
Veblen, T.B.([1914] 1990) The Instinct of Workmanship, and the State of the Industrial 4?ts, New Brunswick, NJ: Transaction Books. (Regarded by Veblen as his most important book.)
.Veblen, T.B. (1915) Imperial Germany and the Industrial Revolution, New York: Macmillan. (A strikingly prescient and incisive work. Reprinted 1964 by Augustus Kelley.)
Veblen, T.B. (1917) An Inquiry into the Nature of Peace and the Terms of its Perpetuation^ New York: Hucbsch. (An attempt to lay bare the causes of war.)
Veblen, T.B. (1918) The Higher Learning in America: A Memorandum м the Condust of Universities by Business Menf New York: Huebsch. (A critique of business influence on universities.)
Veblen, T. B. ([1919] 1990) The Place of Science in Modern Civilisation and Other Essays, New Brunswick, NJ: Transaction Books. (The most important collection of Veblenfs ' essays, invaluable both for the economic and the social theorist.)
г Veblen, T.B. (1921) The Engineers and the Price System, New York: Harcourt Brace & World. (A work in which Veblen idiosyncratically sees the engineer as the agent of socialist revolution.)
Veblen, T.B. (1923) Absentee Ownership and Business Enterprise in Recent Times, New York: Huebsch. (An early critique of the separation of ownership from both responsibility and control.)
Вейк Карл
Bougon, Michel, Weick, Karl E. and Binkhorst, Din (1977) «Cognition in organization: An analysis of the Utrecht Jazz Orchestra», Administrative Science Quarterly 22: 606-31. (Cybernetic analysis of cause maps held by the orchestra members.)
Daft, Robert L. and Weick, Karl E. (1984) «Toward a model of organizations as interpretation systems», Academy of Management Review, 9(2): 284-95. (A conceptual treatise on cognitive organization theory.)
Classman, Robert B. (1973) «Persistence and loose coupling in living systems», Behavioral Science, 18:83-98. (Adapts cybernetic terms and systems theory to behavioral and social sciences.)
Goffman, Erving(1974) Frame Analysis: An Essay on the Organization of Experience, Boston: Northern University Press. (The most complete treatment of Goffman's theory of everyday's life.)
Katz, Daniel and Kahn, Robert L. (1966) The Social Psycholrtgy of Organizations. New York: Wiley. (A classic in the field; several editions exist.)
Lindblom, Charles E. (1959) «The «science» of muddling through', Public Administration Review, 19: 79-88 (An anti-reformist, incremen-talist view of organizational change.)
Luhmann, Niklas (1990) Essays on Self-reference, New York: Columbia University Press. (Explains the concept of self-perpetuating systems in the context of communication.) March, James G. and Olsen, Johan P. (1976) Ambiguity and Choice in Organizations, Bergen: Universitetsforlag. (A collection of studies using the garbage-can model of decision making.)
Maruyama, M ago rah (1974)' Paradigms and communication： Technological Forecasting and Social Change, 6: 3-32. (Explains the notion of communication systems in cybernetics.)
Merton, Robert K. (1948) «The self-fulfilling prophecy», Antioch Review, 8: 193-210 (A classic article showing how collective beliefs can turn into reality.)
Orton, J. Douglas and Wcick, Karl E. (1990) «Loosely coupled systems: A reconceptualization* Academy of Management Review, 15(2): 203-23, (A review of the works using the loosely coupled systems concepts after 14 years of its introduction.)
Perrow, Charles (1984) Normal Accidents. New York: Basic. (Taking the Three Mile Island accident as a starting point, it suggests that accidents are normal rather than exceptional events in complex systems.)
Shrivastava, Paul (1987) Bhopal: Anatomy о/ a Crisis, Cambridge, MA: Ballinger. (An attempt to formulate a theory ofcrisis origins and ofcrisis management.)
'Turner, Barry A. (1978) Man-made Disasters, (2nd edn. 1997), Oxford, UK: Butterworth/ Heine-mann. (The first book looking for systemic and organizational causes of disasters.) Van Maancn, John (1995) «Style as theory». Organization Science, 6(1): 133-143. (A passionate defense of variety and creativity in organization theory against attempts to solidify and standardize it.)
Waldo, Dwight (1961) «Organization theory: An elephantine problem», Public Administration Review, 21; 210-225 (A review article signalizing the new era in organization theory.)
Weick, Karl E. (1979) The Social Psychology of Organizing, 2nd edn, New York: Addison- Wesley. (A classic, first published in 1969, for those interested in the concept of organizing.)
Weick, Karl E. (1988) «Enacted sensemaking in crisis situations, ^Journal of Management Studies, 25(4): 305-17. (Argues mat crisis management can be active instead of reactive.)
Weick, Karl E.(1989)Theory construction as disciplined imagination*, Academy of Management Review, 14(4): 516-31. (Presents a reflective view on the process of theory construction in organization studies.)
Weick, Karl E. (1990) «The vulnerable system: An analysis of the Tenerife air disaster», ''Journal of Management, 16(3): 571-93. (The collision of two plans in Tenerife in 1977 is analysed as a prototype of system vulnerability to crisis.)
Weick, Karl E. (1995) Sensemaking in Organizations. Thousands Oaks, CA: Sage.
Weick, Karl E. and Sandelands, Lloyd E. (1990) «Social behavior in organizational studies», Journal for the Theory о/ Social Behaviour, 20(4): 323-346. (Summarizes main problems and achievements of organization research in the context of social science.)
Weick, Karl E. and Westley, Frances (1996) «Organizational learning: Affirming an oxymoron». In: Handbook of organization studies, Sage: London, 440-58. (Redefines the concept of organizational learning setting it in the context of culture and language.)
Винер Норберт
Ashby, R. (1956) An Introduction fo Cybernetics, London: Chapman & Hall. (Explains the concepts of cybernetics, including the law of requisite variety, and contains exercises.)
Beer, S. (1959) Cybernetics and Management, London: The English University Press. (The author explains cybernetics and shows how it can be used to study management problems.)
Beer, S. (1979) The Heart of Enterprise, Chiches-ter: Wiley. (Describes the development of a logical model for studying systems such as any enterprise.)
Beer, S.( 1981) Вгаш о/the Firm, 2nd edn, Chich-estcr: Wiley. (The original development of the viable system model (VSM), it starts from insights derived from the human nervous system.)
Beer, S. (1985) Diagnosing the System for Organizations, Chichester: Wiley. (A manual of how to apply the VSM; full of explanatory graphics and methodological tips.)
Espejo, R. and Hamden, R. (eds) (1989) The Viable System Model: Interpretations and Applications of Stafford Beer's VSM, Chichester: Wiley. (Contains a balanced, reflective and critical assessment of the VSM. Some practical applications arc discussed.)
Foerster, H. von (1979) «Cybernetics of cybernetics», in K. Krippcndorff (ed.), Communication and Control in Society, New York: Gordon and Breach. (Considers the importance of self-rcfcrential systems, such as social systems, and shows the necessity of a sccond-ordcr cybernetics to study them.)
Foerster, H. von (1984) Obseiving Systems, Seaside. CA: Intcrsystcins Publications. (A collection of papers moving towards constructivism; that is. seeing reality as invented rather than discovered.)
Geyer, F. and Zowen, J. van der (cds) (1986) Socio-cybernetics Paradoxes: Observation, Control and Evolution of Self-Stee?ing Systems, London: Sage Publications. (A scries of articles exploring the possibilities and limitations of socio-cybernetics in the study of social problems.)
Heims, S. (1980)丿о/ш von Neumann and Norbert Wiener: From Mathematics to the Technologies of Life and Death, Cambridge, MA: MIT Press. (A double biography of two brilliant and innovative scientists, critically analysing their differences in personality and philosophy and their contributions to modem science.)
Heims, S.(1991) The Cybernetics Group, Cambridge, MA: MIT Press. (The story of a remarkable group who met regularly between 1946 Вомак and 1953 to explore bow to use cybernetics, information theory and computer theory as a basis for interdisciplinary alliances.)
Maturana, Н. and Varela. F. (1987) The Tree о/ Knowledge: The Biological Roots of Human Understanding, Boston, MA: Shambhala. (Presents an understanding of cognition not as reflecting an objective reality, but as a continuous bringing-forth of a world through our coexistence with others.)
Pask, G. (1975) Conversation, Cognition and Learning: A Cybernetic Theory and Methodology, Amsterdam: Elsevier. (Describes a theory of person-to-person or person-to-machine conversations and cognitive processes.)
Shannon, C. and Weaver, W. (1949) The Mathematical Theory о/ Communication, Urbana, IL: University of Illinois Press. (Contains a simple explanation of the theory of communication and develops a rigorous mathematical account of concepts like «information», «noise», «coding» and ^communication».)
Wiener, N. (1948; 2nd edn 1961) Cybernetics: or Control and Communication in the Animal and the Machine, New York: Wiley. (A relatively short and easy book explaining cybernetics, contains examples and some mathematical sections. In the second edition Wiener adds chapters showing the relevance of cybernetics to learning, artificial intelligence, adaption and language.)
Wiener, N. (1950) The Human Use of Human Beings: Cybernetics and Society, English edn, London: Eyre and Spottiswoode (1954). (Describes cybernetics for the layperson, showing Wiener's ethical considerations in relation to science and the application of cybernetics.)
Wiener, N. (1993) Invention: The Care and Feeding of Ideas, Cambridge, MA: MIT Press. (A historical account of discovery and invention showing the importance of the intellectual, technical, social and scientific climate for the development of original ideas.)
Вомак Джеймс Поттер и Джонс Дэниел Теодор
Altshuler, A. with Womack, J.P. and Pucher, J.R. (1979) The Urban Transportation System: Politics and Policy Innovation, Cambridge, MA: MIT Press. (Described by Jones as part of Womack's apprenticeship in writing books.)
Altshuler, A. Anderson, M.t Jones, D.f Roos, D. and Womack, J. (1984) The Future о/ the Automobile, London: George Alien and Unwin, and Boston: MIT Press. (Initially concerned with the social and environmental challenges facing the automobile, but contains some early observations on the superiority of the Japanese auto-makers.)
Prais, S. J. ef al, (1981) Productivity and Industrial Structure, Cambridge: Cambridge University Press. (Described by Jones as his apprenticeship in writing books.)
Williams, K., Haslam, C. Johal, S. and Williams, J. (1994) Cars: Analysis, History. Cases, Providence: Berghahn Books. (Argues the case for structural, rather than managerial explanations of company performance.)
Womack, J.P., Jones D.T. and Roos, D. (1990) The Machine that Changed the World: The Triumph о/ Lean Production, New York: Rawson Mac-millan. (The seminal work, containing dramatic performance comparisons tied together by a strong story line.)
Womack, J.P. and Jones, D.T. (1996) <Beyond Toyota: How to Root Out Waste and Pursue Perfection», Harvard Business Review, Scptember/October. (Nice summary of the main points in Lean Thinking, with a case example.)
Womack, J.P. and Jones, D.T. (1996) Lean Thinking, New York: Simon and Schuster. (The how-to-do-it version of lean production, with case examples.)
Вудворд Джоан
Abell, P. (1975) Organizations as Bargaining and Influence Systems, London: Heinemann. (A collection of papers showing work which continued at Imperial College after Woodward's death, with greater emphasis on power and control.)
Benson, J.K. (ed.) (1977) Organizational Analysis: Critique and Innovation, Beverly Hills, CA: Sage Publications. (A radical approach, challenging the positivist view and stressing the importance of action, power and process.)
Bums, T. (1958) Management in the Electronics Industry - A Study of Eight English Companies, Edinburgh: Social Science Research Centre, University of Edinburgh. (Subsequently elaborated and published as Bums, T. and Stalker, G. (1961) The Management of Innovation, London: Tavistock Publications.)
Child, J. (1972) «Organisational structure, environment and performance: the role of strategic choice», Sociology 6:1-22. (The first article in the UK which challenged the static nature of contingency theory.)
Davies, C., Dawson, S. and Francis, F.A.S. (1973) «Technology and other variables», in M. Warner (ed.), The Sociology of the Workplace, London: Alien & Unwin. (A development of Woodward's work.)
Davies, C., and Francis, F.A.S. (1976) «Perceptions of structure in NHS hospitals», in M. Sta-cey (ed.). The Sociology of the NHS, Sociological Review Monograph 22, Keele: Keele University. (A development of Woodward*s work.)
Dawson, S. (1975) «Power and influence in prison industries», in P. Abell (ed), Organizations as Bargaining and Influence Systems, London: Heinemann. (A development of Woodward's work.)
Dawson, S. (1992) Analysing Organisations, 2nd edn, London: Macmillan. (Chapters 3-5 give an overview of the development of contingency theory from Woodward and others, and a discussion of its limitations and contribution to practice and theory.)
Donaldson, L. (1976) «Woodward, technology, organisational structure and performance -
I a critique of me universal generalisation», JoumaZ of Management Studies (October): 255-74. (Gives a critique of Woodward's work but concludes in broad support.)
Lawrence,P.R.and Lorsch, J.W. (1967) Organisation and Environment, Boston, MA: Harvard Business School Press. (Placing greater emphasis on the environment, these authors developed a similar analysis to that of Woodward.)
Mintzberg, H. (1979) The Structuring of Organisations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (A sophisticated development of contingency theory, developing five ideal structural models which are appropriate to five different technological and environmental scenarios.)
Perrow, C. (1967) «А framework for the comparative analysis of organisations», American Sociological Review 32: 194-208. (A similar emphasis on technology is found in mis approach by a US author.)
Pugh, D.S. and Hickson, D.J. (1976) Organizational Structure in its Context, The Aston Programme, vol. 1, Famborough: Saxon House. (UK study which stressed size rather man technology as a determinant of structure.)
Pugh, D.S. and Hinings, C.R. (1976) Organizational Structure: Extensions and Replication, The Aston Programme, vol. 2, Farnborough: Saxon House. (Companion volume to the above title.)
Reed, M. and Hughes, M. (eds) (1992) Rethinking Organization: New Directions in Organization Theory and Analysis, London: Sage Publications. (A series of papers challenging a positivist contingency paradigm.)
Thompson, J.D. (1967) Organizations in Action, New York: McGraw-Hill. (A US scholar who was working at the same time as Woodward and producing compatible results.)
Ven, A.H. Van de and Joyce. W.F. (eds) (1981) Perspectives on Organisation Design and Behaviour, New York: Wiley. (A development of contingency theory.)
' Wood, S. (1979) «А reappraisal of the contingency approach to organisation», Jouma/ о/ Management Studies 16(3): 334-54. (Argues that if contingency theory is anything more than a statement that there is no one best way of organizing, it implies a technocratic systems approach and docs not give adequate emphasis to the political realities of organizations and change.)
Woodward,]. (\958) Management and Technology, London: HMSO. (The initial findings of the South East Essex study.)
l Woodward, J. (I960) The Saleswoman: A Study of Attitudes and Behaviour in Retail Distribution, London: Pitman. (A fine example of field work.)
Woodward,}. (1965; 2nd edn 1980; 3rd edn 1994) Industrial Organisation: Theory and Practice, Oxford: Oxford University Press. (Woodwards classic work containing the results of the South East Essex study.)
Woodward, J. (1970; 2nd edn 1982) Industrial Organisation: Behaviour and Control, Oxford: Oxford University Press. (A book of papers with Contributions from her colleagues at Imperial college, developing her work on technology and control.)
Герцберг Фредерик
Aoki, M. (1984) The Co-operative Game Theory of the Finn. Oxford: Clarendon Press.
Bullock Committee (1977) Report of the Committee of Inquiry on Industrial Democracy, London: HMSO.
Donovan Commission (1968) Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations, London: HMSO.
Herzberg, F. (1966) Work and the Nature о/ Man, Cleveland, OH: The World Publishing Company. (Herzberg's main work in which he exposes his theory of needs and the biblical roots in his «actualization-atmosphere» theory.)
March, J.G. and Simon, R.M. (1958) Organizations New York: Wiley.
Mintzberg, H. (1979) The Structuring of Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. (The first, now famous, book by Mintzberg.) Paul, W.J., Jr, Robenson, K.B. and Herzberg, F. (1969) «Job enrichment pays off, Harvard Business Review 47: 61-78.
Trist, E.L. and Bainforth, K.W. (1951) «Sonic social and psychological consequences of the longwall method of coal-gctting». Human Relations 4(1): 6-24, 37-8. (Report of the famous 1950 experiment, demonstrating the connection between the type of work and the organization of that work.)
Гилбрет Фрэнк Банкер и Гилбрет Лилиан Эвелин Моллер
Gilbrcth, F.B. (1912) Primer of Scientific Management, New York: D. van Nostrand, (Explains scientific management by means of questions and answers, with a foreword by Louis D. Bran-deis.)
Gilbreth, F.B. (1915) «Motion study for the crippled soidier^. Journal of the American Society о/ Mechanical Engineers 37: 669. (Shows how motion study can help the crippled soldier.)
Gilbreth, F.B. and Gilbreth, L.M. (1916) Fatigue Study, New York: Sturgis & Walton. (A meticulous analysis of the variables that cause fatigue and the means to be used to avoid or reduce it.),
Gilbreth, F.B. and Gilbreth, L.M. (1917) Applied Motion Study, New York: Sturgis &* Walton. (Covers applications of motion study analysis.)
Gilbreth, F.B. and Gilbreth, L.M. (1920) Motion Study for the Handicapped, New York: Mac-millan. (Explains how motion study can be used to help the handicapped.) Gil-
■ -.' i breth, F.B., Jr and Carey, E.G. (1949) Cheaper by the Dozen, New York: Thomas Y. Crowell. (Written by two of the Gilbreth children, this is an affectionate? memoir of life in the Gilbreth household.),
Gilbreth, L.M. (1914) The Psychology о/Management, New York: Sturgis &*Walton. (Analyses the different typologies of management.)
Gilbreth, L.M. (1927) The Home-Maker and HerJob, New York: D. Appleton. (Shows how motion study can be used in the home for the highest efficiency.)
Gilbreth, L.M. (1954) Management in the Home: Happier Living through Saving Time and Energy, New York: Dodd, Mead. (Applies scientific management principles and techniques to home management.) 、
Gilbreth, L.M. (1963) «Work and manageTaent^t Advanced Management Journal September 119. (Gilbreth's later reflections on the topic.)
Gilbreth, L.M. and Yost, E. (1944) Normal Lives for the Disabled, NY： Appleton & Co. (Shows how. using motion study analysis, special equipment can be designed to help the disabled lead normal lives.)
Urwick, L. and Brech, E.F.L. (1945) The Making c Scientific Management: Thirteen Pioneens London: Management Publications Trust. (A overview of the early European and US pic neers in management thinking.)
Гулднер Алвин
Allhusser, L. (1969) For Marx, London: Alien Lane. (Offers a version of Marxist structu- '■ ' ralism that severely plays down the role of agency in social explanation.)
Gouldner, A. W. (1954a) Patterns of Industrial Bureaucracy, Glencoe, IL: The Free Press. (Groundbreaking study of the ways in which a US gypsum mine chan ged its social organization and the consequences for social relations in the plant and ccmmunity.)
Gouldner, A.W. (1954b) Wildcat Strike, New York: Antioch Press. (Much-cited case study of a US gypsum mine. A companion volume to Patterns of Indusrial bureaucracy.)
Gouldner, A.W. (1965) Enter Plato: Classical Greece and the Origins of Social Theory, London: Routledge & Kegan Paul. (Study offering a sociological account of the structure and culture of ancient Greece. Covers thecontinuing significance of the Socratic method for critical theory.)
Gouldner, A.W. (1971) The Coming Crisis of Western Sociology, London: Routledge & Kegan Paul. (Account of the state of sociology in the USA and former Soviet Union. Critiques the functionalist orientation and advocates a reflexive sociology.)
Gouldner, A.W. (1975) For Sociolo^. Renewal and Critique in Sociology Today, Harmond- sworth: Penguin. (A collection of essays on themes related to sociological and Marxist theory, with contributions to the value debate in sociology.)
Gouldner, A.W. (1976) The Dialectic of Ideology and Technology, London: Macmillan. (A study about ideology as a form of discourse, with a valuable discussion on the communications revolution.)
Gouldner, A.W. (1979) The Future of Intellectuals and the Rise of the Nc酬 Class, London: Macmillan. (Discussion of the role of intellectuals and technical intelligentsia in the modern world, and in what sense they constitute a new class.)
Gouldner, A.W. (1980) The Two Marxisms: Contradictions and Anomalie^ in the Development of Theory, London: Macmillan. (Review of the varieties of Marxism Rnd their role in the development of social theory. Pivots on the distinction between «scientific» and *cri・ tical» Marxism.)
Гулик Лютер№蠢
Gulick, L.H. (1936) Education for Л merican Life: Report о/ the Regent's Inquiry, New York: McGraw-Hill. (The report of a commission of inquiry into public education in New York, which Gulick chaired.)
Gulick, L.H. and Urwick, LF. (eds) (1937) Papers on (he Science of Administration, New York: Institute of Public Administration. (Collection of seminal papers on administration, with contributions from Gulick, Unvick, Fayol, Follett and Mooney, among others.)
Gulick, L.H. (1948) Administrative Reflections from World War II, University, AL; University of Alabama Press. 1948.
Gulick, L.H. (1962) The Metropolitan Problem and American Ideas. New York: Alfred A. Knopf (Transcript of five lectures on government and administration, delivered at the University of Michigan in 1961.)； ‘
Гэлбрейт Джон Кеннет•
Alien, G.C. (1967) Economic Fact and Fantasy, occasional paper 14, London: Institute of Economic Affairs. (A detailed refutation of the assumptions Galbraith makes about business behaviour.)
Friedman, M. (1977) From Galbraith to Economic Freedom, occasional paper 49, London: Institute of Economic Affairs, (Critical of the weak empiricism of Galbraith's works but appreciative of his price control analysis.)
Galbraith.J.K. (1952)4 Theory о/Price Control, Cambridge, MA: Harvard University Press. (Argued that price controls are needed to supplement the incentives and compulsions of an unplanned, disequilibrium economy.)
Galbraith, J.K. (1952) American Capitalism The Concept of Countervailing Power, Boston, MA: Houghton Mifflin. (Controversial analysis of the modem corporation. Claimed that oligopoly had replaced the competitive environment true of the nineteenth century.)
Galbraith, J.K (1958) The Affluent Society, Boston, MA: Houghton Mifflin. (Argued that Keynesianism had wrongly developed into the philosophy of attempting to cure all social ills by the expansion of production.)
I . Galbraith, J.K. (1962) Economic Development in Perspective, Cambridge, MA: Harvard University Press. (Argued for the formation of national plans which arc appropriate to a particular stage of economic development with a balanced increase in the capital stock and technical development.
Galbraith, J.K. (1964) Economic Development. Cambridge. MA: Harvard University Press. (Revision of Economic Development in Perspective.)
Galbraith, J.K. (1967) The New Industrial State, Boston, MA: Houghton Mifflin. (Claimed that the large corporations of the USA constitute the «new industrial system».)
Galbraith, J.K. (1973) Economics and the Public Purpose, Boston, MA; Houghton Mifflin. (Recommended the exemption of the small business sector from anti -trust laws so that they could combine to stabilize prices and output.)
Galbraith, J.K. (1981) Л Life in Our Times. Boston, MA: Houghton Mifflin.
Galbraith, J.K.( 1987) A History of Economics: The Past as the Present, London: Hamish Hamilton. (Uses economic history and economic thought to demonstrate how economic ideas guide policy.)
、Galbraith, J. K. (1992) The Culture of Contentment. Boston, MA: Houghton Mifflin. (Describes the modem phenomenon of the contented wealthy: a large class of affluent people who have no short-term interest in using their resources to help the poorer classes.)
Данлоп Джон Томас
Bok, D. and Dunlop, J.T. (1970) Labor and the American Community, New York: Simon & Schuster. (Develops a detailed account of labour in US society, its public image, practices and future role.)
Dunlop, J.T. (1944) Wage Determination under Trade Unions. New York: Macmillan. (An early classic setting out Dunlop's influential theories on wage determination.)
Dunlop, J.T. (1958) Industrial Relations Systems, New York: I loll, Rinehart and Winston. (Dun-lop's classic theoretical work outlining the systems approach to industrial relations and establishing the «contours» of the discipline).
Dunlop, J.T. (1984) Dispute Resolution: Negotiation and Consensus Building. Dover, MA: Auburn House, (Details Dunlop's theory of negotiation and outlines the importance he attaches to negotiation and mediation as means of dispute settlement rather than markets or governmental fiat.)
Dunlop, J.T. (1992) «The challenge of human resources development». Industrial Relations 31 (1): 50-5. (Sets out the importance of human resources development for the competitive advantage of nations and the problems faced by the USA in these respects.)
Kaufman, B. (ed.) (1988) How Labor Markets Work. Lexington, MA: D.C. Heath & Co. (Incorporates an autobiographical account and is a vital source for understanding the extent of Dunlop's overall contribution to the theory and practice of industrial relations.) Kochan, T.A, (1995) «Using the Dunlop report to achieve mutual gains». Industrial Relations 34 (3): 350-66. (Summarizes the major conclusions and recommendations of the Dunlop Commission report and analyses the potential benefits.)
Simmel, G. (1955) Conflict and the Web of Group Affiliations, Glencoe. IL: The Free Press. (Sets out the theory of groups and the importance of processes of negotiation in reaching successful outcomes.)
Sharpe, M.E. (1973)John Kenneth Galbraith and the Lower Economics, London: Macmillan. (This emphasizes that Galbraith is influential as a social critic but erroneous in much of his economics.)
Даунс Энтони
Blau, P. M. and Scott, W. R. (1963) Formal Organizations: A Comparative Approach, London: Routledge & Kegan Paul, (A source book on organizational theory and the dysfunctions of organizations.)
Buchanan, J. M. and Tullock, G, (1962) The Calculus of Consent, Ann Arbor: University of Michigan Press, (A seminal work on the failures of government and of making rational collective choices.)
Coyert, R. and March, J. G. (1963) A Behavioral Theory of the Finn, Englewood Cliffs: Prentice-Hall, (A classic work which provides both complementary and alternative perspectives on the behaviour of firms.)
Downs, A. (1957) An Economic Theory of Democracy. New York: Harper and Row. (A pioneering contribution to the economic theory of democracy describing politicians as utility maxmizers where the utility function includes both vote catching, ideology and social welfare.)
Downs, A. (I960) «Why the government budget is too small in a democracy', World Politics 12,4:541-563.
Monsen, Jr. R. J. and Downs. A. (1965) «А theory of large managerial firms», Journal о/ Political Economy. LXXIII. 3: 221-236, (Outlines the conflict between the desire of owners or large firms to provide a steady income and appreciation of share value, and the desire of managers to maximize lifetime earnings.)
Downs, А, (1967а) Inside Bureaucracy (a RAND Corporation research study), Boston: Little Brown and Company. (Downs1 best-known work from a managerial perspective. Outlines a scries of propositions about how bureaus and their officials actually work rather than how the theory of bureaucracy suggests they should behave.)
Downs, A. (1967b) «А realistic look at the final payoffs from urban data systems». Public Ad-ministration Review, XXVII, 3: 204-210.
Downs, A. (1970) «Competition and community schools», in H.M. Levin (cd.) Community Control of Schools, Washington, DC; The Brooking Institute 219 249.
Downs, A. (1976) Urban Problems and Prospects, second edition, Chicago： Rand McNally. (Brings together thirteen papers on Downs' work in connection with urban problems, including Downs (1967a) and (1970) above).
Деминг Уильям Эдвардс
Delbridge, R.( Turnbull, P. and Wilkinson, B, (1992) «Pushing back the frontiers», ,New • , Tech-nology. Work and Employment 7 (2)： 97—106, (A critical discussion of the effects on workers of the implementation of TQ.M.)
Deming, W.E. (I960) Sample Design in Business Research, New York: Wiley. (An account of the application of statistical methods in business processes which can reduce waste and improve quality.)
Deming, W.E. (1986) Out: of* Crisis: Quality, Productivity ami Competitive Position, Cambridge: Cambridge University Press. (The mature Deming's most famous work on the nature and application of TQM.)
Denning, W.E. (1993) The New Economics for Industry. Government and Education, Cambridge. MA: MIT (Deming's last work, ambitiously attempting to apply his philosophy at a bi'oad institutional level.)
Oliver, N. and Wilkinson. B. (1992) TheJapanisa-tion of Bntish Industry, Oxford: Blackwell. (Discusses the organizational and management implications of applying TQM in Japanese and other companies in the UK,)
Warner, M. (1994) «Japanese culture, western management: Taylorism and human resources in Japan», Organization Studies 15(4): 509-33. (Provides a historical account of the adoption of Taylorism and. subsequently, TQM in Japan.)
Джуран Джозеф
Burr, J.Т. (1990)《The tools of quality - part VI： Pa-rcto charts». Quality Pivgress 23 (11): 59-61, (This paper discusses the Pareto principle which is one of the most powerful decision tools available. It also presents it as a way of thinking about problems and motivating people for problem solving.)
Ettorre, B. (1994)《Juran on quality», Management/?ег;：едаJanuary: 10-13. (This isan interview with Joseph Juran on quality evolution and its future challenges.)
Juran, J. M. (1988a) Juran on Planning for Quality, New York: The Free Press. (Presents a revised approach to quality planning to overcome all problems associated with quality.)
Juran, J.M. (1992a)力m?2 on Quality by Design, New York: The Free Press. (Aims to assist companies to achieve quality leadership through mastery of how to plan for quality.)
Juran, J.M. (1993)《Made in the USA: a renaissance in quality», Harvard Business Review 71 (4): 42-50. (This is a paper which presents the views of Joseph Juran about how Japanese and American CEOs view quality and why in the past Americans did not get ■• the message of quality and the positive developments of the 1990s which are creating a new American revolution.) * Juran,J.M. and LonclenJ.K. (1966) The Corporate Director.
New York: American Management Association. (Discusses the role and tasks of a board t of directors.)
Димаджо Пол и Пауэлл Уолтер
DiMaggio, P.J. and Powell. W.W. (1983) The iron cage revisited: institutional isomorphism and collective rationality in organization fields', American Sociological Review 48: 147160 (The breakthrough article,) * March, J. G. and Simon, H.A. (1958) Organiza-tions, New York: Wiley.
Oliver, C. (1991) «Strategic responses to institutional process^, Academy of Management Review 16: 145-179. (Typology of strategic responses.)
Oliver, C. (1992) «The antecedents of cleinstitu-tionalization». Organization Studies 13 14: 653 588. (Presents a Tour moments' framework for analyzing organization fields, especially moments of cle-institutionalization.)
Powell, W.W. and DiMaggio, P..I. (1991) The New Institutionalism in Organizational Analysis, Chicago: University of Chicago Press. (Defines the main tenets, scope and achievements of institutional approaches.)
Scott, W.R (1995) Institutions and Organisations. London: Sage. (A clear statement of the …■■ new in-stitutionalization and constructive account of strengths and research issues.)
Друкер Питер 「
Drucker, P.F. (1946) The Concept of the Corpora- tion. London: John Day. (An analysis of the cor- poration as an organization from a social and political standpoint, using General Motors as a principal example; useful for showing the de- velopment of Druckefs thought.)
Drucker, P.F. (1954) The Practice of Management, London: Heinemann. (Druckefs first, influential work on management, which introduces the concept of management by objectives.)
Drucker, P.F. (1965) The Future of Industrial Man, London: New Executive Library. (Rep- ■ Л： ■ rint of Drucker's second book, originally published in 1942. which looked forward to the future of the capitalist world in the post-Second World War era.)
Drucker, P.F. (1967) The Effective Executive, London: Heinemann. (One of Druckefs most 1 . important books on management which sets out to describe the nature and sources of managerial effectiveness.)
Drucker, P.F. (1969) The End of Economic Man: The Origins of Totalitarianism, 2nd eeln. New York: Harper & Row. (Reprint of Druckefs first book, first published in 1936, which •汇 sets forth his views on the economic origins of fascism.)
Drucker, P.F. (1973) People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management. London: Heinemann. (A scries of articles and essays, some previously published. There is a particular focus on the human element in management.)
Drucker, P.F. (1974)Management: Tasks. Responsibilities, Practices, London: Heinemann. (Perhaps Drucker's best-known book, this is a comprehensive distillation of Drucker's views on the practice of management.)
Drucker, P.F. (1979) Adventures of a Bystander, London: Heinemann. (Autobiography, essential reading lor those interested in knowing more about the man and the context in which he formulated his ideas.)
Drucker, P.F. (1981) Towards the Next Economics, and Other Essays, London: Heinemann. (A col-lection of essays, many of which move away from purely managerial issues and focus once more on broader economic issues.)
Drucker, P.F. (1985) Innovation and Entrepreneur shin: Practices and Principles, Oxford: Butter-worth Heinemann. (This hook attempts to define the fundamental principles of innovation and en-treprencurship and provide definitions of each.)
Жаке Эллиот
Evans, J. (1979) The Management of Human Capacity, UK: MCB Publications. (A thoughtful and thorough critique of Jaques' fundamental ideas.)
Jaques, E. (1956) Measurement of Responsibility, London: Tavistock Publications. (A clear, simple exposition of the pattern of ideas elaborated in Jaques* later work.)
Jaques, E. (1961) Equitable Payment, London: Heinemann. (A full discussion of the significant concept of «felt-fair» pay.)
Jaques, E. and Brown W. (1965) Glacier Project Papers, London: Heinemann. (A full account of the fruitful collaboration between Jaques the social analyst and Brown the ma- 、naging director.)
Jaques, E. (1976) A General Theory of Bureaucracy, London: Heinemann. (A lull account of the interconnection of all the elements of Jaques* theory and its application.)
Jaques, E. Gibson, R. and Isaac, J. (1978) Levels of Abstraction in Logic and Human Action: A Theory of Discontinuity in the Structure of Mathematical Logic. Psychological Behaviour and Social Organization, London: Heinemann. (A collection of essays about levels of complexity in formal logic, organization and human capability.)
Jaques, E. (1982) The Form of Time, US: Crane Russak and Co. Inc; London: Heinemann. (A powerful and sensitive exposition of Jaques' philosophy of the role of time in human affairs.)
Jaques, E. (1988) Requisite Organization, Falls Church: Cason Hall and Co. Publishers. (Also second edition 1997, see below).
Jaques, E. (1997) Requisite Organization: A Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for the 21st Century, Falls Church: Cason Hail and Co. Publishers.
Polanyi, M. (1958) Personal Knowledge: Toward a Post-Critical Philosophy, Chicago: Uni* versity of Chicago Press. (A philosophical study of tacit knowledge.)
Reber, A. (1993) Implicit Learning and Tacit Knowledge: An Essay on the Cognitive Unconscious, Oxford: Oxford University Press. (An account of 30 years of experiments and an evolutionary explanation of implicit learning.)
Rowbottom, R. (1977) Social Analysis, London: Heinemann. (A study, critique and description of collaborative analysis of organizational issues.)
Stamp, G. (1986)'Some observations on the career paths of women'Journal of Applied Behavioural Science 22,4: 385-396.1
Ибука Масару
'"Sony Koho Shitsu (eel.) (1986) Kaisha no Yuki (The Boldness of a Company), Tokyo: Kodan- sha. (The only official company history of Sony.)
Исивака Каору
Ishikawa, К. (1989a) Introduction to Quality Control, 3rd edn. Tokyo: Chapman and Hall. (Covers basic principles of QC as well as TQC and its implementation; first edition in 1954)
Lake, M. (1988) « Re-examining the role for industrial engineering», proceedings of ПЕ Integrated Systems Conference, 30 October-2 November, St Louis, MO.
Wild, R. (1985) <The education and training of engineers and managers for manufacture», Industrial and Commercial Training (September-October): 17-19.
Ициони Амитай Вернер
Etzioni, A. (1961) A Comparative Analysis of Complex Organizations, Glencoe, Illinois: Free Press (revised and enlarged edition, Free Press. 1975). (This first major work shows Etzioni*s debt to Parsonian Structural Funetionalism, but his ability to move beyond via his, subsequently highly influential, concept of power/compliance.)
Etzioni, A.(1964) Modem Organizations . Engle-wood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall. (A concisely argued review of the post-Weberian bureaucracy in modern society, with a particular focus on the relationship between professional status, information and power)
Etzioni, A,(1968) The Active Society: A Theory-of Societal and Political Processes. New York: Free Press. (A large-scale attempt to reassert the potential of the social for cohesive rational action and progress, against individualist chaos,)
Etzioni, A. (1988) The Moral Dimension: Towards a №% Economics, New York: Free Press. (Etzioni draws on the thinking of his mentor Martin Buber to mount an impressive and I thoroughgoing challenge to neo-classical economics in its role as an increasingly dominant paradigm in the social sciences.)
Кантер Розабет Мосс
Chicago Tribune (1979) 6 May interview with Rosabeth Moss Kanter.
Kanter, R.M. (1983) The Change Masters: Innovation for Productivity in the American Corporation, New York: Simon & Schuster. (A call to arms, urging American corporations to embrace innovation and create a climate in which it can flourish.)
Kanter, R.M. (1989) When Giants Learn to Dance: Mastering the Challenge of Strategy. M〃・
I . nagement in Careers in the 7990s, New York: Simon & Schuster. (Kanterfs most famous work, which describes the challenges facing US corporations in the «post-entrepreneurial» era.)
Kanter, R.M. and Dukakis, M.S. (1988) Creating the Future; The Massachusetts Comeback and Its Promise for America, New York: Summit Books. (An analysis of the so-called ♦ Massachusetts miracle» of the 1980s, written with stale governor Michael Dukakis who was also the Democratic presidential candidate in that year.)
Кейнс Джон Мейнард
Carabelli, A.M. (1988) On Keynes's Method, London: Macmillan. (Traces influence of the Treatise on Probability on Keynes' method, especially that of The General Theory.)
Clarke, P. (1988) The Keynesian Revolution in the Making, Oxford: Clarendon Press. (Traces the interplay of Keynes* participation in the Macmillan Committee and the development of the Treatise on Money)
Fitzgibbons, A. (1988) Keynes's Vision, Oxford: Oxford University Press. (Explores Keynes' fundamental philosophy.)
Helburn, S.W. (1992) «On Keynes»s Ethics', in P. Arestis and V. Chick (eels), Recent Developments in Post-Keynesian Economics, Alder-shot Edward Elgar. (Shows the relationship between Keynes' ethics, political philosophy and economics.)
Kahn, R.F. (1931)The relation of home investment to unemployment', Economic Journal ^\ (162): 173-98. (Original exposition of the multiplier.)
Keynes, J.M. The Collected Writings of J. M. Keynes, 30 vols, eels. D.E. Moggridgc and EA.G. Robinson, London: Macmillan. (Published 1971-1989. Works cited in this entry are
,、• j「 contained in the volumes listed: Indian Currency and Finance, CW I; The Economic Consequences of the Peace, CW II; JI Tract on Monetary Reform, CW IV; A Treatise on Money, CW V The General Theoty of Employment. Interest and Money, CW VII; Treatise on Probability, CW VIII; Can Lloyd George Do It?, CW W\ How to Pay for the War, CW IX,) Leijonhufvucl, A. (1968) On Keynesian Economics and the Economics of Keynes, Oxford: Oxford University Press. (Throws Keynesian econom-ics and Leijonhufvud's interpretation of Keynes in sharp relief. Controversial interpretation.)
O'Donnell, R・M.( 1989)Key〃cs: Р/и70sop力协氏о??。加fes azidPo〃行cs, London: Macmillan. (Its basic proposition is that Keynes' thought can be perceived as a unity over these three 1 fields of thought)
Skidelsky, R. (1983,1992)./。力?2 Maynard Keynes, 3 vols, London: Macmillan. (Extensive, modem biography.)
Клегг Хью Армстронг
Bugler, J. (1968) «The New Oxford Group», New Society, 15 February. (A contemporary account of the Oxford School of industrial relations.)
Brown, W. A (1997) «The High Tide of Consensus», Histoneal Studies in Industrial Relations. No 4. (A retrospective review of the first edition of The System.)
Brown, W. A. (1998) Funders and Research: the Vulnerability of the Subject, in (G. Strauss and K. Whit field (cds.) Researching the World of Work, ILR Press, Cornell: Cornell University Press. (An account of the official enquiry into allegations that the work of the research Unit that Clegg founded was «politically biased».) * Clegg. H. A. (I960). A New Approach to Industrial Democracy, Oxford: Blackwell. (A major essay in political science analysis.)
Clegg, H. A. (1964) A History of British Trade Unions Vol / (with A. Fox and A. F. Thompson): Vol2 (1985): Vo/5 (1994). Oxford; Oxford University Press. (The definitive study of the subject.)
Clegg, IL A. (1970) The System о/ bidustnal Relations in Great Britain, Oxford; Blackwell. (Clegg's first comprehensive textbook; having notext in common with its predecessor of the same name.)
Clegg, II. Л. (1975) «Pluralism in Industrial Relations». British Journal of Industrial Relations. 13 (3). (A defence of the philosophy of pluralism in industrial relations.)
Clegg, H. A. (1$)76) Trade Unionism under Collective Bargaining. Oxford： Blackwell (A theory of trade union behaviour derived from international comparison.)
Clegg, II. A. ( 1990) «The Oxford School of Industrial Relations», Warwick Papers in Industrial Relations, No. 31JRRU, University of Warwick. Coventry. (A reflective retrospective essay on the rise and dispersal of the Oxford School.)
Crosland, C. A, R (1956) The Future of Socialism. London: Jonathan Cape. (An influential account of non-Marxian Fabian socialist thinking.)
Crouch, C. (1993) Industrial Relations and European State Traditions Oxford; Clarendon Press. (An ambitious attempt to explain international institutional differences in terms of historical and sociological development.)
Donovan (1968) Report of the Rayal Commission on Trade Unions and Employers Associations 7965-7968. Cmnd 3623, London: HMSO. (An important analysis of contemporary industrial relations, heavily influenced by the Oxford School.)
■ Flanders, A and Clegg, H. A. (1954) The System of Industrial Relations in Great Britain. Oxford; Blackwell (The founding publication of the Oxford School.)
Fox, А. (1966) Industrial Sociology and Industrial Relations, Royal Commission Research Paper No 3. London: HMSO. (A particularly influential contribution to Donovan and subsequent analysis.)
Martin, R. M. (1989) Trade Unionism; Purposes and Forms Oxford: Clarendon Press. (An attempt to explain the political behaviour of trade union by one of Clegg's close colleagues.)
Коуз Рональд
Alchian, A. and Demsetz, H (1972) «Production, information costs and economic organization», American Economic Review 62 (5): 777—95. (Emphasizes information costs as the factor explaining organization within the firm.)
Anderson, T. L. and Leal. D.R. ( 1991) Free Market Environmenlalism, San Francisco, («А: Pacific Research Institute for Public Policy. (Recommends the greater use of property rights and legal remedies instead of regulation for environmental problems,)
Buckley, PJ. and Casson, M. (1976) The Future of Multinational Enterprise, London: Macmillan. (Discusses the reasons for organising multinational operations within a single firm instead of across markets.)
Coase, R. H. (1937) The nature of the firm*. Eco~nomica (new series) 4 (16); 386-405. (One of the two main papers mentioned in Coasc's Nobel Prize citation.)
Coase, R.H. (1946) «The marginal cost controversy». Economica (new scries) 13 (51): 169 82. (A paper which indicates Coase's distrust of «theoretical» economics, that is, economics which ignores transactions costs.)
Coase, R.H., (1959) The Federal Communications Commission», Jouma/ of Law and Economics 2: 1-40. (Coase criticizes the Federal Communications Commission's method of allocating radio frequencies.)
Coase, R.H. (I960) «The problem of social co^Joumalof Law and Economics^', 1-44, (An influential paper showing that the problem of social cost was a problem of transacting and property rights.)
Coase, R.H. (1974) The lighthouse in economies*, Journal of Law and Economics 17 (2): 357—76. (Coase shows how entrepreneurs can often think of ways to overcome transactions costs.)
Dunning, J.H.,( 1973) The determinants of international production', Oxford Economic Papers 25 (3): 289. (Argues that multinational expansion occurs to make use of non-tra- clcable enterprise-specific advantages.)
Jensen, M.C. and Mcckling, W.H. (1976) Theory of the firm; managerial behaviour, agency costs and ownership structure'. Journal of Financial Economics .1 (4); 305-60. (Established the «agency cost» approach to corporate finance.)
Jensen, M.C. and Murphy, KJ, (1990) «Performance pay and top management incentives», Journal of Political Economy 9S (2): 225-64. (Discusses the compatibility of Chief Executive Officer incentive contracts with the theory of principal and agent)
Posner, R A. (1973) Economic Analysis of Law, Boston, MA: Little, Brown. (The application of Coastan economic analysis to the study of law.)
Rubin, P.H. (1978) The theory of the firm and the structure of the franchise contract*. Jour- nalof Law and Economics 21 (I): 223 33. (Rubin sees the franchise chain as an alternative to full integration a very Coasian perspective.)
Silver, M. (1984) Enterprise and the Scope of the Firm, Oxford: Martin Robertson. (Vertical integration is seen as a means used by entrepreneurs to force through change that market , contracts could not handle.)
Williamson, О.Е. (1975) Markets and Hierarchies Analysis and Antitrust Implications, New York: The Free Press. (The title clearly declares Coase's influence hierarchies or firms as an alternative to markets.)
Williamson, O.E. (1985) The Economic Institutions of Capitalism: Firms. Markets. Relational Contracting New York: The Free Press (A major work analysing the governance of transactional relations).
Котлер Филип
Kotler, P. and Levy, SJ. (1969) «Broadening the concept of marketing*. Journal of Mm feting, January: 10-15.
Kotler, P. (1997) Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation and Control, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kotler, P. and Clarke, R.N. (1987) Marketing for Health Care Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kotler, P. and Andreasen, A. (1996) Strategic Marketing for Nonprofit Organizations, Enfi- lewoocl Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Kotler, P.t Armstrong, G., Saunders, J. and Wong, V. (1996) Principles of Marketing, The European Edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hal).
Kotler, P., Jatusripitak, S. and Maesincee, S. (1997) The Marketing of Nations: A Strategic Approach to Building National Wealth, New York, NY: The Free Press.
Kotler, P., Rein, I. and Stoller, M. (1998) High Visi-bility, USA: NTC.
Krulis-Rancla (1990) Speech delivered by Dr. Jan S. Krulis-Rancla upon awarding an hoi norary degree to Philip Kotler form University of Zurich.
Zaltman, G. (1972). «Leaders in marketings. Journal of Marketing 36, October 60-61.
Коттер Джон-—
Acton Society Trust (1956) Management Succession： The Recruitment. Selection, Training and Promotion of Managers, London, The Acton Society Trust. (A study of what the fifty largest manufacturing companies in Britain were doing in the early 1950s to provide for management development and succession.)
Kotter, J.P. (1982) The General Managers, New York: Free Press. (His major contribution to studies of managerial behaviour.)
Kotter,J.P. (1985) Power and Influence: Beyond Formal Authority, New York: Free Press. (Based on his Harvard Business School course aimed at helping executives to influence people more effectively and deriving from his research into managerial behaviour.)
Kotter, J.P, (1988) The Leadership Factor, New York: Free Press. (About the iniportance of leadership today and what should be clone to provide for future leaders.)
Kotter, J.P. (1990) A Force for Change: How Leadership Differs from Management, New York: Free Press. (Based on a research study, it discusses the nature of leadership and how it differs from management, and argues that both arc essential but that leadership is becoming more important.)
Kotter, J.P. (1995) The New Rules: How to Succeed in Today's Post-Corporate World, New York: Free Press. (Report of a twenty-year study of the careers of Harvard Business School MBAs of 1974 with advice about how to be successful today.) ,
Кохан Томас
Ancona, D., Kochan, T., Scully, M., Van Maanen, J. and Westncy, D.E., (1996) Managing for the Future: Organizational Behavior and Processes, Cincinnati: South-Western Colle-
' ge Publishing. (Examines the organization of the future; networked, Hat, flexible and macle up of a diverse workforce, viewing change through three lenses: strategic; political; and cultural.)
Chelius, J. and Dworkin, J, (1990) Reflections on the Transformation of Industrial Relations, New Jersey: Institute of Management and Labor Readings, Rutgers, State University of New Jersey. (A collection of essays by leading researchers which analyse the book: Ko- chan, Kate and McKersie (1986). Contributors include: Richard Block. George Strauss, James Begin, John Fossum and Jacques Rojot. The editors argue that although Kochan 就〃/. have not created a new paradigm in industrial relations, their work raises important issues for future research.)
Dunlop, J. (1958) Industrial Relations Systems, New York: Holt, Rinehart & Winston. (This important book offers a definition of an «industrial relations system» and compares a number of national systems.)
Katz, H.C. (ed) (1997) Telecommunications: Restructuring Work and Employment Relations Worldwide, Ithaca: Cornell University Press. (Examines the effects of deregulation and globalization on corporate strategies and structure in the global telecommunications industry, and how this has altered the nature of work. The authors use a common framework inspired by Kochan et al, (1986) to analyse changes in employment relations in ten countries.)
Kitay, J and Lansbury, R.D. (ecls)( 1997) Changing Employment Relations in Australia, Melbourne； Oxford University Press. (An analysis of in six industries: airlines, autos, ban- '川 king, information technology, steel and telecommunications. The conceptual framework n for the study was adapted from the work of Locke, Kochan and Piore (1995).)
Крозье Мишель
Crozier, M. (195 la) «Human engineering». Les Temps Modemes 69 (July): 44-75. (A leftist critique of the methods American big business has used to control the working class and the role of academics.)
Crozier, M. (1951b) Syndicats et ouvriers d'Ame-riqtie, Paris: Editions Ouvrieres. (A report on AFL bargaining and negotiation practices as an example of how trade unions can gain ' power in their struggle with business.) * Crozier, M. (1963) The Bureaucratic Phenomenon. Chicago. IL: University of Chicago Press, 1964. (Crozier's exposition of sociology of or-ganizations which has become internationally known as one of the classics about power, bureaucracy, and culture.)
Crozier, M. (1965) The World of the Office Worker, Chicago, IL: University of Chicago Press, 1971 (Deals with the group identity of lower white-collar workers, their cultural and social homogeneity.)
Crozier, M. (1970) The Stalled Society, New York: Viking Press, 1973- (A global diagnosis of the factors of resistance to change and modernization faced by the organizational and cultural infrastructures of French society.)
Crozier, M. (1980) The Trouble with America. Berkeley, CA: University of California Press, 1985. (Adiagnosis ofthccultural, organizational and political problems which American society faces.)
Crozier, M. and Friedberg, E., (1977) Actors and Systems, Chicago, IL(: University of Chicago Press, 1980. (A presentation of the major research projects achieved between 1964 and 1976 by Crozier and his associates of the Centre de Sociologic tics Organisations.)
Crozier, M. and Thoenig,J.-C. (1976), «The regulation of complex organized systems^. Administrative Science Quarterly 21 (4): 547-70.
Лаулер Эдвард
Lawler, Е.Е. III (1971) Pay and Organizational Effectiveness: Я Psychological View, New York: McGraw-Hill. (Detailed account of how pay affects individual motivation.)
Lawler, E.E. Ill (1981) Pay and Organizational Development, Reading, MA: Adclison-Wes- Oley. (The role of pay in changing organizations is touted as the way to begin change in order to have maximum impact.)
Lawler, E.E. Ill (1986) High-Involvement Management. San Francisco: Jossey-Bass. (Advocacy of a broad array of participative practices in order to get high employee involvement and commitment.)
Porter, L.W. and Lawler, E.E. Ill (1968) Managerial Attitudes and Performance, Homewood, IL: Irwin-Dorsey. (Takes the expectancy theory of motivation and acids several refinements. Data from a large survey of managers are used to lest the theory.)
Vroom, V.H. (1964) Work and Motivation, New York: Wiley. (This is the original statement of applying expectancy theory to the behaviour of people at work. This was the dominant paradigm for studying motivation for at least 15 years.)
Левин Курт
Heller, F.A. (1993) «Another look at action research», Human Relations 46 (10): 1235-42. (Explains the Lewin-initiated tradition of conceptually-based, rigorous research as an antecedent to action and criticizes policy and action based on inadequate data.)
Levine, J. and Butler, J. (1954) «Lecture versus group decision in changing behaviour», Journal of Applied Psychology 36: 29-33. (A detailed account of a follow-up of Lewin's famous group-clecision and consensus method, using 395 workers and 29 supervisors. Also reprinted in D. Cartwright and A. Zander (eds) Group Dynamics: Research and Theory, London: Ta-vistock Publications, 1954.)
Lewin, K., Lippitt, R..and White, R.K. (1939) «Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates^. Journal of Social Psychology 10: 271 -301. (This is one of the classic theory-informed, semi-laboratory experimental studies that Lewin pioneered.)
Lewin, K. (1948) «The solution of a chronic conflict in industry», in K. Lewin, Resolving Social Conflicts: Selected Papers in Group Dynamics, New York; Harper Brothers. (A classic description of Lcwin*s dynamic approach to handling social conflicts with a method applicable to many different situations.)
Lewin, K. (1954) «Studies in group decision», in D. Cartwright and A. Zander (eds), Group Dynamics: Research and Theory, London: Tavistock Publications. (This is an account of Lewins group-consensus method of changing attitudes and behaviour.)
Locke, E.A. (1978) «The ubiquity of the technique of goal-setting in theories of and approaches to employee motivation», Academy of Management Review 3: 594-601. (This important work on the potential for change derived from goal-setting behaviour is closely related to Lewin's work on levels of aspiration and supports its theory.)
Левитт Теодор
Levin, T. (I960) «Marketing myopia, Harvard Business /?ег:ег^ July-August: 45-56. (Quintessential Levitt - quintessential marketing: read it.)
Levitt, T. (1965) «Exploit the product life cycle», Harvard Business Review November-December: 43-54. (Questions the notion that products inevitably mature, decline and die: the product life cycle concept meets the encl of its life cycle.)
Levitt, Т. (1966) «Innovation Imitation», Harvard Business Review, September October: 42-55. (Imitation is not only the sincerest form of flattery - it makes good business sense.)
Levitt, T. (1972) «Production-line approach to service». Harvard Business Review September-October: 41-52. (Henry Ford conies to service.)
Levitt, T. (1975) «Marketing myopia», Harvard Business Review September-October: 2334. (A reprint of the 1960 article with a retrospective commentary - re-read it)
Levitt, T. (1976) «The industrialization of service», Harvard Business Review September- October 63-74. (Enduring, obsolete notions of service -one human serving another - mask a revolution: technology does it better.)
Levitt, T. (1977) «Marketing and the corporate purpose», in Backman, J. (ed.) Changing Marketing Strategies in a New Economy, New York: Bobbs-Merrill. (There arc many business remedies, only one panacea: create and keep a customer - all else is derivative.)
Levitt, T. (1980) «Marketing success through the differentiation - of anything». Harvard Business Rct/，£酬 January-February: 83-91. (When is a commodity not an commodity? When Levitt is your marketer.)
Levitt, T. (1981) «Marketing intangible products and product intangibles», Harvard Business Review- May-June: 94-104. (Often customers don*t know what they are getting until they don't so remind them.)
Levitt, T. (1983) «After the sale is over», Harvard Business Review, September-October: 87
-93. (A sale consummates a courtship: then one has to get clown to the real job of living -
and staying -together.)
Levitt, T. (1983) «The globalization of markets». Harvard Business Review May-June: 92 102. (Technology standardizes products - and people: the world is not only becoming smaller it's becoming more homogeneous. Global markets necessitate global players.)
Levitt, T. (1993) «Advertising: the poetry of becoming». Harvard Rusiness Review, September-October: 87 93. («ad» - diction?)
Лимперг Теодор
Hickson, DJ., Butler, R.J., Cray, D., Mallory, G.R. and Wilson, D.C. (1986) Top Decisions: 7 Strategic Decision Making in Organizations, San Francisco: Jossey-Bass,. (A major em- ,，/ pirical study of strategic decison making behavoiur in UK organizations which develops a taxonomy of process based on the complexity of problems and political interest.)
Johnson, G. (1988) « Rethinking incrementalism», 5frafegzc ManagementJournal9:313-327, (Examines the implications of using incrementalism as a process of strategy formation. Builds on the problems of strategic drift and the development of strong paradigms of management thought and action.)
' Lindblom, C.E. (1959) «The science of muddling through», Public Administration Review, '19: 79-88. (Outlines the development of the root and branch methodologies cliscused at
length in the body of this entry.)
Lindblom, C E,( 1980) The Policy Making Process, second edition, Englewood Cliffs, New Jersey： Prentice-Hall. (A more detailed exposition of policy making and the interaction of politics with decision making.)
Quinn, J.B. (1980) Strategies for Change: Logical Incrementalism, Homewood, III: Homewood. (Discussion of strategy making in ten organizations using incrementalism as a base reference.)
Лоуренс Пол Роджер и Лорш Джей Уильям
Davis, S.M. and Lawrence, P.R. (1983) Matrix, New York: Basic Books. (Important work on matrix forms of organizations.)
Lawrence, P.R. and Lorsch. J. W. (1967) Organization and Environment Managing Differentiation and Integration, Boston, MA: Harvard University Press. (The classic work by these authors, described in detail in the text of this entry.)
Lawrence, P.R. and Lorsch. J.W. (1969) Developing Organizations; Diagnosis and Action, Wokingham: Addison-Wesley. (A practitioner oriented book on contingency theory in the Addison-Wesley series on organization development.)
Lawrence, P.R. and Lorsch, J.W. (1991) «Review of organization and environment: managing differentiation and integration». Journal of Management 17 (2): 491-3. (A review by the authors of the contribution that the original study has made to our understanding of organizations.)
Lorsch, J.W. and Lawrence. P.R. (eds) (1970) Studies in Organization Design. Home wood. IL: Irwin Dorsey. (A collection of follow up papers to the 1967 study mainly authored by the editors' doctoral students.)
Lorsch, J.W. and Morse, J J.(1969) Organizations and Their Members: A Contingency Approach, Wokingham: Addison-Wesley, (Later work by Lorsch which looks at the relationship between individual and organizational characteristics.)
Лютенс Фред
Luthans, F. (1973) Organizational Behavior, eighth edition 1998, New York: McGraw-Hill Book Company. (This is one of the classics in management and organization theory, and has sold worldwide. An excellent reference book.)
Luthans, F. and Hodgetts, R.M. (1975) International Management, third edition 1994, New York: McGraw-Hill Book Company. (One of the first texts on international management.)
Luthans, F. and Kreitner, R. (1985) Organizational Behavior Modification and Beyond, Glenview, IL: Scott Foresman.Publishers. (This book formed the basis for the ASPA award for the «outstanding contribution to human resource management». It was originally published in 1975 as Organizational Behavior Modification.)
Luthans, F., Hoclgctts, R.M. and Rosenkrantz, S. (1988) Real Managers, Cambridge, MA: “ Ball-inger Publishing Company. (An excellent reader for both the practitioner and the academic.)
Майлс Реймонд и Сноу Чарлз
Miles, R.E. (1975) Theories of Management: Implications for Organization Behaviour and Development. New York: McGraw-Hill. (Miles' synthesis of theories of management.)
Miles, R.E. and Snow, C.C. (1978) Organizational Strategy, Structure and Process, New York: McGraw-Hill. (Miles and Snow's best-known work, which develops a typology of organizational strategies.)
Miles, R.E. and Snow, C.C. (1984) «Fit, failure and the hall of fame», California Management Re-view 26(3): 10-28. (An examination of the concept of organization fit among strategy, structure and management processes.)
Pitts, R.A. and Snow, C.C. (1986) Strategies for Corporate Success, New York: Wiley. (Standard entry-level text on corporate strategy.)
Snow, C.C. (ed.) (1989) Strategy, Organization Design and Human Resource Management, New York: JAI Press. (Charles Snow's more recent work, which introduces human reso- .■ urce management into the earlier concepts.)
Макгрегор Дуглас
Argyris, С. (1957) Personality and Organization, New York: Harper & Row. (This book first detailed the incompatibility between mature indi-viduals and hierarchical, mechanistic organizations.)
Drucker, P.F. (1954) The Practice of Management, London: Heinemann. (Drucker's first, influential work on management, which introduces the concept of management by objec- ' tives.) Kennedy. Carol (1996) Managing With the Gurus, London: Century. (Summarizes «Theory X» and «Theory Y» and McGregor's work on motivation.)
McGregor, D. (I960) The Human Side of the Enterprise, New York: McGraw-Hill. (Probably his best-know publication.)
McGregor, D. (1966) Leadership and Mo£iv*g New York: MIT Press. (In this book, he argues for supportive relationships-organization.)
McGregor, D. (1967) The Professional Manager, New York: McGraw-Hill. (Posthumous publication of McGregor's final development of his ideas.)
Макклеланд Дэвид
Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, New York: Wiley. (Research on performance-based competencies and a competency model of over 2.000 managers)
Boyatzis, R.E. (1996) Thematic Analysis: A Method for Transforming Qualitative Information into Quantitative Data, Cleveland, OH: Case Western Reserve University. (A methodology book for identifying themes or patterns in qualitative information.)
Kolb, D.A. and Boyatzis, R.E. (1970) «On the dynamics of the helping relationship».Jowma/ of Applied Behavioral Sciences 6 (3): 267-90. (Research on effective versus ineffective helpers.)
Lawrence, P.R. and Lorsch, J.W. (1967) <New management job: the integrator», Harvard Business Review 45 (6): 142'51. (Research on managers in «integrative jobs».)
McClelland, D.C. (1951) Personality, New York: William Sloane Associates. (A comprehensive personality theory.)
McClelland, D.C. (1961) The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold. (Mul- tidis-cipltnary research on the effects of achievement motivation on individual behaviour (for example, risks and goals), entrepreneurial success, and cultures.)
McClelland, D.C. (1965) «Toward a theory of motive acquisition». American Psychologist 20: 321-33. (A theory and framework of how individuals can change their motives.)
McClelland, D.C. (1973) «Testing for competence rather than intelligence», American Psychologist 28:1 -14. (Review of research showing that competencies, in addition to intelligence, arc important to occupational success.)
McClelland, D.C. (1975) Power: The Inner Experience, New York: Irvington. (Multidisciplinary research on the effects of power motivation on individual behaviour (for example, aggression and drinking), organizational leadership, and cultures (for example, predicting US entry into war, heart attacks in various countries around the world).)
j, McClelland, D.C. (1985) Human Motivation, New York: Cambridge University Press. (An integrated review of his own work and others regarding human motivation.)
McClelland, D.C. and Boyatzis, R.E. (1980) «Opportunities for counselors from the competency assessment movement», Personnel and Guidance Journal 58: 368-72. (Review of potential applications of competency testing for counselling.)
McClelland, D.C. and Boyatzis, R.E. (1982) «The leadership motive pattern and long-term success in managements. Jouma! of Applied Psychology 67 (6): 737-43. (Longitudinal research on the leadership motive profile.)
McClelland, DC and Burnham, D.H. (1976) Tower is the great motivator'. Harvard Business Review 54: 100-11. (Case study of application of the motivation concepts to a com、 pany.)
McClelland, D.C. and Winter, D.G. (1969) Motivating Economic Achievement, NY: The Free Press. (Application of achievement motivation training in India.)
McClelland, D.C-, Rhinesmith, S. and Kristensen, R. (1975) «The effects of power training on community action agencies, Journal of Applied Behavioral Sciences 11:92-115. (Application of power motivation training in community development.)
McClelland6 D.C., Atkinson, J.W., Clark, R.A. and Lowell. E.L. (1953) The Achievement Motive, NY: Appleton Century-Crofts. (The original research on the achievement motive.)
McClelland, D.C., Baldwin, A.L, Bronfenbrcn-ner, U. and Strodbeck, F.L (1958) Talent and Society, NY: Van Nostrand Reinhold. (Conceptual ground work for later work on competencies.)
McClelland, D.C., Davis, W.N., Kalin, R. and Wanner, E. (1972) The Drinking Man: Alcohol and Human Motivation, NY： The Free Press. (Multidisciplinary research on the relationship of power motives and drinking.)
Miller, W.B. (1981) «Motivation techniques: does one work best?», Management Review February: 47-52. (Study of companies as to the most useful theories and work on motivation.)
Miron, D.and McClelland, D.C. (1979) «The impact of achievement motivation training on small business», California Management Review 21 (4): 13 28. (Research on the effect of achievement motivation training on minority, small businesses.)
Murray, H.A. (1938) Explorations in Personality, NY: Oxford University Press. (A com-
、 prehensive personality theory.)
Smith, C.P., Atkinson, J. W., McClelland, D.C. and Veroff, J. (eds) (1992) Motivation and Personality： Handbook of Thematic Content Analysis, New York: Cambridge University Press. (Examples of codes used with the Thematic Apperception Test)
Spencer, L.M.,Jrand Spencer, S. (1993) Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: Wiley. (Competency models of various occupations.)
Winter, D.G. and McClelland, D.C. (1978) «Thematic analysis: an empirically derived mea- [ sure of the effects of liberal arts education'Jouma, of Educational Psychology 70: 8-16. (A code and test for pattern-recognition ability.)
Winter, D.G., McClelland D.G. and Stewart, A J. (1981) A New Case for the Liberal Arts: Assessing Institutional Goals and Student: Development, San Francisco, CA: Jossey Bass. (Impact of undergraduate college or university on competencies.)
Маклюэн Герберт Маршалл
Curtis, J.M. (1978) Culture 〃s Polyphony: An Essay on the Nature of Paradigms, Columbia, MO: University of Missouri Press. (Includes a good summary of McLuhan, placing his theo- ries in the context of similar work by contemporaries.)
Day, B. (1967) The Message of Marshall McLuhan. London: Lintas. (An assessment of the importance of McLuhan from the perspective of the advertising industry.)
Levitt, T. «The globatization of markets», Harvard^ Business Review 61 (May-June): 3. (A controversial article arguing that global media have brought about a global convergence of markets.)11«
McLuhan, М. (1951) The Mechanical Bride: Folk-lore of Industrial Man, New York: Vanguard. (McLuhan's first work on advertising, which is highly critical of the uses to which advertising is put.)
McLuhan, M. (1962) The Gutenberg Galaxy, New York: McGraw-Hill, Looks at how changing scientific and technological paradigms affect our view of the world.)
McLuhan, M. (1964) Understanding Media: The Extensions of Man, London: Routledge & Ke-gan Paul. (The classic work on media, exploring the concept of the medium as the message.)
McLuhan, M.(1970) Culture is Our Business.New York: McGraw-Hill. (McLuhan's second look at advertising, in which he maintains that it is a reversion to primitive art forms.) McLuhan, M. and McLuhan, E. (1988) Laws of Media: The New Science, Toronto: University of Toronto Press. (The last and possibly the best summary of McLuhan's ideas.)
Molinaro, M., McLuhan, C. and Boyd, W. (eds) (1987) Letters of Marshall McLuhan, Toronto: Oxford University Press. (Selected letters of McLuhan to a variety of people, including President Jimmy Carter and Prime Minister Pi-erre Trudeau.)
Mumfbrd, L (1961) The City in History, New York: Harcourt, Brace & World. (Articulates another version of the concept of the global village, called «one world man».)
Neill, S.D. (1993) Clarifying McLuhan: An Assessment of Process and Product, Westport, CN: Greenwood Press. (An analysis and critique of McLuhan's works, from a former associate and colleague.),..
Марч Джеймс Гарднер и Сайерт Ричард Майкл
Cohen, M.D., March, J.G. and Olsen, J.P. (1972) «А garbage can model of organizational choice». Administrative Science Quarterly 17:1-25. (Outlines the development of a model of choice in organized anarchies, that is, organizations in which preferences are problematic, the technology is unclear and participation in decision making is fluid.)
Cyert, R.M.and March,J.G. (1963)Л Behavioral Theory of the Firm, New York: Prentice Hall. (Leading work on organization behaviour, discussed at length in the body of this entry.)
Cyert, R.M. and March, J.G. (1992) A Behavioral Theory о/ the Firm, 2nd edn. New York: Prentice Hall. (Updated edition of Cyert and March (1963), the contents of which are also discussed at length in the body of the entry.)
March, J.G. (1988) Decisions and Organizations, Oxford: Blackwell. (A collection of March's publications with various co-authors, including Cyert. The introduction succinctly sets out the development of a whole series of ideas on decision making.)
Маршалл Альфред
Jevons, W. S. (1871) The Theory of Political Economy f London: Macmillan. (Pioneering work in neo-classical economics.)
Marshall, A. (1890) Principles of Economics, London: Macmillan. (First edition of his magnum opus, in which Marshall expounds his theories of value and distribution. Revised ' editions in 1891,1895,1898,1907,1919,1916and 1920.)
Marshall, A. (1919) Industry and Trade, London: Macmillan. (A major treatment of applied economics and business history from a cosmopolitan perspective.)
Marshall, A. (1923) Money, Credit and Commerce, London: Macmillan. (Expounds his theories of money and international trade.)
Marshall, A. and Marshall, M.P. (1879) Economics of Industry, London: Macmillan. (First general statement of MarshalTs theories of value and distribution, disguised as an elementary textbook.)_
Маслоу Абрахам
Aldcrfer, С. Р. (1972) Existence Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings New York: The Free Press. (Alderfer moved away from the hierarchy of needs idea, but the categorization of needs is strongly influenced by Maslow.)
Goldstein, K, (1939) The Organism, New York: American Book Company. (The work which first developed the concept of self-actualization, and which was to have a major influence on Maslow's thinking.)
Herzberg, F. (1966) Work the Nature of Man, Cleveland, OH: World Publishing Co. (Herzberg put forward the «hygiene» factors theory of motivation which develops further Maslow's idea that once a need is met it ceases to count.)'
McGregor, D. (I960) The Human Side of Enterprise, New York; McGraw-Hill. (Maslow's theory of needs and the concept of self-actualization provide the starting point for McGregor's development of his famous «theory X and theory Y» formulation. Although Maslow in his later writings used the concept of theory Y, he was also critical of McGregor (see Maslow 1965).)
Maslow, Л.Н. ([ 1954] 1970) Motivation and Personality, New York: Harper & Bros. (Maslow's most important work, in which he sets out to integrate into psychological theory the main idea underlying his work on motivation, that «higher needs» were an essential «instinctoid» part of human nature and that psychopathologies were the result of thwartingsuch needs. Closely linked to this was a polemic against adissecting/dicho- tomizing approach to psychology. Maslow was insistent that human nature was a unified essence that could only be understood as an integrated whole, not the sum of its parts. In a substantially revised edition of 1970, Maslow noted and celebrated the advance of a more humanistic conception of psychology and human science in general.)
Maslow, A.H. (1971) The Farther Reaches of Human Nature, New York: Viking. (A very useful compilation of Maslow^ articles, chosen by the author in 1969 and published after his death; it also contains a full bibliography of Maslow's work. The articles chosen range through all Maslow*s themes from humanistic biology through creativity and peak experiences to motivation and education, science and society, being and transcendence. The format brings out the nature of Maslow's work as a whole made up of highly varied by interconnected parts.) Rauschenberger, J., Schmitt, N. and Hunter, J. (1980) «А test of me , need hierarchy concept by a Markov model of change in need strength», Administrative
Science Quarterly (December): 654-70. (Report of a study testing the idea that needs trigger a higher need as they become satisfied. The study found no basis for Maslow*s idea.)
Wahba, M. and Bridwell, L. (1976) «Maslow reconsidered: a review of research on the need hierarchy theory». Organizational Behaviour and Human Performance (April): 212-40. (A very useful and thorough review detailing the degree to which the key concepts of Maslow's theory lack empirical support.)
Мацусита Коносуке
Matsushita, К. (1984) Not for Bread A lone: A Business Ethos, a Management Ethic, Tokyo: PI IP Institute. (This volume draws on four books written in Japanese by Konosuke Matsushita between 1973 and 1980. It contains the short essays «Earthquake shakeup» and «Clear the warehouses».)
Matsushita, K. (1988) Quest for Prosperity: The Life of a Japanese Industrialist, Tokyo: PHP Institute.
Matsushita6 K. (1989) As / See 优 Tokyo: PHP Institute. (This collection of fifty-six essays comes from Matsushita's column in the monthly magazine PHP Intersect over the years
1985 to 1989. They include «Labour and management: Yin and Yang», a 1988 essay in which he praised labour unions and their enterprise form.)
Matsushita, K. (1992) People Before Products, Tokyo: PHP Institute. (Contains material from two books written in Japanese, Jinjimagekyo: watashi no mikala sodatekata (My approach to Personnel Management) and Orion no ki-Jinsey de deatta hitotachi (Accounts of Memorable Encounters).)
Pascale, R. T. and Athos, A. G. (1982) The An of Japanese Management, Harmondsworth: Penguin. (This study looks closely at the management system - strategy, organizational structure, financial controls, etc. - in the Matsushita Electric Company.)
Rafferty, К. I. (1995) Inside Japan *s Power Houses: The Culture, Mystique and Future ofJapan's Greatest Corporations, London: Wei-denfeld & Nicolson. (This volume reviews the history and future prospects of several major Japanese corporations including the Matsushita Electric Company.)
Suzuki, Y. (1991)Japanese Management Structures. 1920-80, Basingstoke: Macmillan. (This book examines the organization structure of the 100 largest Japanese industrial companies over the period since 1920, and includes Matsushita.)
Whitehill, A. (1991) Japanese Management: Tradition and Transition, London: Routledge. (This overview ofjapanese management provides a context for studying aspects of Matsushita's contributions to the development of his company and management in Japan.)
Милль Джон Стюарт
Halliday, R.J. (1976)丿。力九 Stuart Mill, London: Alien & Unwin. (Examination of Mill and his work, emphasizing the change in Mill's thinking after 1826-7.)
Hollander, S. (1985) The Economics of John Stuart Mill, 2 vols, Oxford: Blackwell. (A complete and authoritative examination of Mill's economics by one ofthe leading scholars in this field.)
Mill, J.S. (1979) Autobiography, Harmondsworth: Penguin. (A popular edition of the final 1873 edition of Mill's autobiography.)
Mill, J.S. (1973) A System of Logic, Buffalo, NY: University of Toronto Press. (The classic work which established Mill as a distinguished thinker and logician.)
Mill, J.S. (1994) Pnnciples of Political Economy and Chapters on Socialism, J. Riley (ed.), Oxford: Oxford University Press. (MilTs major work on political economy, along with the chapters from his unfinished book on socialism.)
Oakley, A. (1994) Classical Economic Мап:ы Human Agency and Methodology in the Political Economy of Adam Smith and John Stuart Mill, Aidershot: Edward Elgar. (A useful work ' which sets Mill in context with other political economists after Smith.)
Ryan, A, (1987) The Philosophy of John Stuart Mill. 2nd edn, London: Macmillan. (A more general philosophical examination of Mill, including his work on logic and ethics.)
Williams, G.L. (ed.) (1976) John Stuart МШ on Politics and Society, London: Fontana.
., (A good introductory selection of Mill's writings, in paperback form.)
Минс Гардинер Койт
Berle, A. A. and Means, G.C. (1933) The Modern Corporation and Private Property, New York: Macmillan, (Means' classical study of the modem corporation and its consequences for economic theory.)
Carlton, D.W. (1986)《The rigidity of prices», American Economic Review 76 (4): 637-58. (Re-examines the Stigler and Kindahi price data and concludes that administered prices exist.) ■ ■ L (八，
Means, G.C. (1935) Industrial Prices and their Relative Inflexibility, Washington, DC: GPO. (In this work Means first introduced the concept of administered prices; reprinted in The Heterodox Economics of Gardiner C. Means: A Col-lection.)
Means6 G.C. (1939) The Structure of £〃e American Economy, part I: Basic Characteristics, Washington, DC: GPO. (Means' most articulate conception of the US economy.)
Means, G.C. (1962a) The Corporate Revolution in America, New York: Crowell-Collier Press. (Contains mostly essays on administered prices, administrative inflation and economic policy.)
Means,С.C.(1962b)Pricing Power and the Public Interest, New York: Harper & Brothers. (Means' best theoretical analysis of the corporate enterprise and its impact on the public interest)
Samuels, WJ. and Medema,S.G. (1990) Gardiner C. Means * Institutional and Post-Keynesian Economics: An Interpretation and Assessment, Armonk, NY: M.E. Sharpe. (An interpretative survey of Means' contributions to economics.)
Stigler, GJ. and Kindahi, J.K. (1970) The Behavior of Industrial Prices, New York: National Bureau of Economic Research. (A well-known empirical study, which concluded mat administered prices did not exist.)
Минцберг Генри
Mintzberg, H. (1987) «Crafting strategy», Harvard Business Review (July- August). (Another classic article, this one on the strategy-making process.)
Mintzberg, H. (1989) Mintzberg on Management: Inside the Strange World of Organisations, New York: The Free Press. (Often-cited work which combines organization behaviour with a fine understanding of human behaviour.)
Мишель Роберто
Edelstein, J.D. and Warner, M. (1975) Comparative Union Democracy: Organization and Opposition in British and American Unions, London: Alien & Unwin. (A thorough comparative study of formal organization.)
Hyman, R. (1975) Industrial Relations: A Mamst Introduction, London: Macmillan. (A clear general account of union democracy from a Marxist perspective. See also later editions of the same work.)
Lipset, S.M., Trow, M.A. and Coleman, J.S. (1956) Union Democracy: The Internal Politics of the International Typographical Union, Glencoe, IL: The Free Press. (The classic study of democratic US trade unionism.)
Miehcls, R. (1911) Political Parties: Л Sociological Study of the Oligarchical Tendencies of Modern Democracy, New York: Dover Publications, 1959. (Re-publication of the first English translation, 1915.)
Selznick, P. (1966) TVA and the Grass Roots: A Study in (he Sociology of Formal Organization, New York: Harper Torchbooks. (A detailed exposition of the US Tennessee Valley Authority, its internal working and relations with government.)
Smith, P., Fosh, P., Martin. R., Morris, H. and Undy. R. (1993) «Ballots and union government in the 1980s», British Journal of Industrial Relations vo\. 31:365-82. (A study of the effects of government policy on union politics.)
Морган Гарет
Morgan, G. (1983b) Beyond Method: Strategies for Social Research, Newbury Park, CA: Sage Publications. (A look at new paradigms for social research.)
Morgan, G. (1986) Images of Organization, Newbury Park, CA: Sage Publications. (Morganas most famous work outlining the paradigms described in this entry.)
Morgan, G. (1988) Riding the Waves of Change: Developing Managerial Competences for a Turbulent World, San Francisco, CA: Jossey Bass. (A more practitioner-orientated work, Morgan looks here at managerial skills.)
Morgan, G. and Burrell, G. (eds) (1979) Sociological Paradigms and Organizational Analyses, London: Heinemann. (Links the theories of sociology to organizations.)
Морита Акио
Ishihara, S. (1991) The Japan that Can Say «No», New York: Simon & Schuster. (This English-language version of the book was published without Morita*s contribution. Its bold
-assertion of Japan's capacity to influence relations between the superpowers struck some sensitive nerves among its US readers.)
Ishihara, S. and Morita, A. (1989) No' £o ieru Nippon (Thcjapan That Can Say «No»), Tokyo: Kobunsha. (This controversial book sold more than one million copies in 1989 and .1990. Morita gave an account of industrial relations in Japan as essentially cooperative and a contributory factor in Japan's post-war economic devebopment and outlined his view of the shortcomings of American management)
Kono, T. (1984) Strategy 〃”d Structure of Japanese Enterprises, London: Macmillan. (This account of strategy and structure among Japanese companies gives particular insights into the multinational aspects of management and organization in Sony Corporation.)
Morita, A. (1986) «When Sony was an up-and-conicr», Forbes 138 (7): 98-102. (This paper offers insights into the early years of the Sony Corporation.)
Rafferty, K.I. (1995) Inside Japan's Power Houses: The Culture, Mystique and Future of Japan's Greatest Corporations, London: Wei-denfcld ^Nicolson. (This study of some major corporations provides illustrative comparisons of strategies and performance between the Sony Corporation and the Matsushita Electric Company.)
Suzuki, Y. (1991) Japanese Management Structures, 1920-80, Basingstoke: Macmillan. (This study gives an account of the adoption of the divisional organizational form in the Sony ' Cor-poration.)
Morita, A., Reingold, E.M. and Shimomura, M. (1987) Made in Japan: Akio Morita and Sony, London: Collins. (This autobiography covers the development of Morita and Sony and the context of Japan's post-war development.)
Мэйо Джордж Элтон
Mayo, G.E. (1933) The Human Problems of an Industrial Civilization, New York: Macmillan. (A collection of lectures that interprets the Hawthorne experiments in the context of Mayo's broader psychological theories and social thought.)
Roethlisberger, FJ. and Dickson, W.J. (1939) Management and the Worker, Cambridge, MA: Harvard University Press. (The official account of the Hawthorne experiments, written under Mayo's supervision.)
Whitehead, T.N. (1938) The Industrial Worker, Cambridge, MA: Harvard University Press. (A statistical analysis of the data by one of Mayo's colleagues, seeking to prove the role of personal and social relationships in the relay assembly room).
Нонака Иккудзиро
Nonaka, I. (1988) «Toward middle-up-down man agement: accelerating information creation» Sloan Management Review 29:9-18. (The Honda City case is used to propose «mid- dle-up-down management» as a method of information creation.)
Nonaka, I. (1988) «Creating organizational ordet out of chaos: self-renewal in Japanese firms». California Management Review 30: 57-73. (Argues that self-organization involves information creation and that self-renewal additionally comprises restructuring of that information into knowledge.)
Nonaka, I. (1990) «Redundant, overlapping organi- zation: a Japanese approach to managing the innovation process» California Management Review 32: 27-38. (Discusses «information redundancy» and suggests that Japanese innovation follows an information'crea- ting, not information-processing, model.)
Nonaka, I. (1991) «The knowledge-creating company». Harvard Business Review 69: 96104, (Contrasts Western views of knowledge and information processing with Japanese company thinking.)
Nonaka, I. (1994) «А dynamic theory of organizational knowledge creation», Organization Science 5: 14-37. (Discusses four key knowledge creating interactions between tacit and explicit knowledge.)
Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1986), «The new new product development game», Harvard Business Review 64: 137-146. (Advocates constant interaction between multidisciplinary teams involved in overlapping development stages.)
Nonaka, I., and Takeuchi, H. (1995) The Knowledge-Creating Company, New York: Oxford Uni* versity Press. (Nonaka's key work on his theory of Organizational Knowledge Creation.)
Nonaka, I. and Yamanouchi, T. (1989) «Managing innovationas a self-renewing process», Journal of Business Venturing 4: 299-315. (Development of Canon's Mini Copier shows how self-renewal of an organization involves a process of information creation)
Nonaka, I. etal, (1985) Strategic vs. Evolutionary Management: 4 US-Japan Companson of Strategy and Organization, Amsterdam: North-Holland. (A broad but detailed questionnaire and contingency theory based comparative study of US and Japanese manage- 1 ment.)
Омае Кеничи“
Ohmaet К. (1982) The Mind of the Strategist, New York: McGraw-Hill. (Leans against the tendency, in the Anglo-American business world, to focus on numbers and «facts»; urges a balance between these and intuitive knowledge of me market as well as of customers in developing strategy.)
Ohmae, K. (1985) Triad Power: The Coming Shape of Global Competition, New York: Free Press. (Argues that there are three principal areas of the world where the battle for global business domination is fought: the USA, Japan and Europe.)
Ohmae, K. (1987) Beyond National Borders: Reflections on Japan and the World, Homewood, IL: Dow Jones-Irwin. (Responds to the US accusation that Japan dumps its products abroad and has tariff as well as non-tariff barriers which make it, in effect, a protected economy; also ponders Japan's new position in me world, socially and politically.)
Ohmae, K. (1990) The Borderless World: Power and Strategy in £〃e interlinked Economy, New York: Collins. (Develops his ideaofthe Triad beyond the three countries, to suggest that the rich people of the world, wherever they may bet form an Interlinked Economy; considers the implications for strategy, economics, government and business.)j
Оно Таичи: R
Horsley, W. and Buckley, R. (1990) Nippon, New Superpower, London: BBC Books. (Places ,.,the TPS in the context of the history of Japan's emergence as a post-Second World War
economic superpower.)■
Kuhn.T.S. (1970) The Structure of Scientific Revolutions, Chicago, IL: Chicago University Press. (The classic treatment of scientific revolution as a process of change in the ac-
cepted * paradigm», or conceptual foundation, in a ^iven discipline.)
Ohno, T. (1988b) Toyota Production System, Beyond Large-Scale Productiont Cambridge, MA: Productivity Press. (Discussion of the evolution and operation of the Toyota Pro-
,i duction System by the person most responsible for its success.)
Парасураман H” Зайтамл, Валари, Берри, Леонард
Brown, T.J., Churchill, G.A., Jr. and Peter, J.P. (1993) «Research note: improving the measurement of service quality». Journal of Retailing 69, 1: 127-139 (Criticizes the SERVQUAL conceptualization of service quality, primarily because of its use of «difference scores».)
Carman, J. M. (1990) «Consumer perceptions of service quality: an assessment of the SER・ VQUAL dimensions»,Jowrwa/ of Retailing GG,1:33 - 55. (The first major empirical test of SERVQUAL; generally complimentary, but criticizes nomological and discriminant validity, primarily because of inability to reproduce distinct factor sructures.)
Cronbach, LJ. (1951) «Coefficient alpha and the internal structure of tests», Psychometrika 16,3: 297-333. (Classic and fundamental work still used to consider internal consistency and reliability of psychometric tests.)
Cronin, J J. and Taylor, S.A. (1992) «Measuring service quality: a reexamination and extension», Jowma/o/ Marketing5G, 3:55-68. (Questions the SERVQUALconceptualization, and argues that performance-only measures of service quality produce stronger stati- 1 ■…stical properties.)
Parasuraman, A., Berry, L.L. and Zeithaml, V.A. (1994) «Reassessment of expectations as a comparison standard in measuring service quality: implications for further research». Journal of A/artoing 58, January: 111-124. (Refut(?s much of the criticizm of Teas, and Cronin and Taylor.)
Parasuraman, A., Berry, L.L. and Zeithaml, V.A. (1993； «Research note: More on improving quality measurement», Jowma/ of Retailing 69, 1:140-147. (Counters the arguments of Brown et al., particulalry regarding the reliability of《gaps» scores.)
Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, L L. (1985) «А conceptual model of service quality and its implications for future research^. Journal of Marketing 41 -55. (Seminal work which describes the «gaps» approach to the measurement and management of service quality.)
Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, L L. (1988) «SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring customer perceptions of service quaiity^, Journal of Retailing 64, Spring: 12-40. (Major technical paper which describes the psychometric development and validation of SERVQUAL as a generic instrument for, the measurement of service quality.)
Parasuraman, A., Zeithaml, V.A. and Berry, LL (1991) «Refinement and reassessment of the SERVQUAL scale»./омгиа/о/Retailing 6714:420-450. (Furt^ier refinement of SERVQUAL, with particular reference to the expectations components.)
Pitt, LF., Watson, RT. and Kavan, B.C. (1995) «Service quality - a |neasure of information systems effectiveness», MIS Quarterly 19, 2: 173-187. (Demonstrates the reliability and validity of SERVQUAL in the measurement of information systems effectiveness in three large information systems departments within major organizations across three countries.)J
Teas, R.K. (1994) «Expectations as a comparison standard in measuring service quality: an assessment of a reassessment». Jowma/ of Marketing 58, lt 132-139. (Questions several
aspects of SERVQUAL and the《gaps» approach, with particular emphasis on the conceptualisation of the expectations components.)
Паркинсон, Сирил Норткот
Merton, R. (1949) Social Theory and Social Structure, 3rd edn, Glencoe, IL: The Free Press. (Compares theories of social structure and reference groups using an empirical investigation of public bureaucracies.)
Parkinson, C.N. (1934) Edward Pellew Viscount Exmouth, Admiral of the Red, London: Me* “ ： thuen. (An authorized biography of Admiral Sir Edward Pellew, distinguished contemporary of Admiral Lord Nelson. Parkinson's first published work.)
Parkinson, C.N. (1937) Trade in the Eastern Seas. 1793-1813, Cambridge: Cambridge University Press. (An account of the extensive British and French trading and foreign direct ， investment interests in Africa, India and the Far East during the period, illustrating how the naval wars of 1793-1815, recognized as the Classic Age of British Sea Power, are only rendered meaningful when seen within their commercial context.)
Parkinson, C.N. (1948) The Trade Winds, London: Alien & Unwin. (A joint-authored volume describing the main aspects of British overseas trade during the period 1793-1815, including essays on the development of the ports of London, Liverpool and Bristol.)
Parkinson, C.N. (1958a) The Evolution of Political Thought, London: University of London Press. (An historical analysis of the development of political thought, illustrating the separate influences of both Oriental and Western civilizations on different forms of government.)
Parkinson, C.N. (1958b) Parkinson's Law, London: John Murray. (An archetypal satirical illustration of the effects of the mismanagement of bureaucracies.)
Parkinson, C.N. (I960) The Law and the Profits, London: John Murray.
Parkinson, C.N. (1962) In-laws and Outlaws, London:John Murray.也' /'
Parkinson, C.N. (1964a) British Intervention in Malaya 1861-1877, Singapore: Malaya University Press. (Illustrates the impact of commercial, political and military interests on British Government policy during 1867-77, and shows how these interests led to the absorption of much of Malaya into the British Empire.)
Parkinson, C.N. (1964b) East and West, London: John Murray.
Parkinson, C.N. (1966) A Law unto Themselves, London: John Murray.
Parkinson, C.N. (1967) Left Luggage from Marx to Wilson, London: John Murray. (A broad historical survey of the development of the Labour Movement in the UK.)
Parkinson, C.N. (1969) Mrs Parkinson^ Law, London: John Murray.
Parkinson, C.N. (1970) The Law of Delay, or Playing for Time, London: John Murray.
Parkinson, C.N. (ed.) etal. (1973) Industrial Disruption, London: Leviathan. (A joint-authored prescriptive illustration of the origins and trends of industrial conflict in different societies.)
Parkinson, C.N. (1976) How to get to the Top: Without Ulcers. Tranquillisers or Heart Attacks, McMillan India Ltd.
Parkinson, C.N. (1977) Communicate: Parkin-son《s Formula for Business Survival, London: Prentice Hall. (A prescriptive examination of the need for effective communication in business.)
Parkinson, C.N. (1978) All about Balance Sheets, McMillan India Ltd.
Parkinson, C.N. (1979) The Law, or Still in Pursuit, London: John Murray. (One of six sequels to Parkinson\ Law (1958), providing a satirical illustration on the continuing impact of administrative bodies on everyday life.)
Parkinson, C.N. (1983) The Law Complete, Ballan-tine Books Incorporated.
Selznick, P. (1966) TVA and the Grass Roots, New York: Harper Torch Books. (A study of the workings of a bureaucracy (the Tennessee Valley Authority), highlighting recurrent conflicts between power, ideology and policy requirements.)
Weber, M. (1922) Wirtschaft und Gesellschaft, trans, as Economy and Society: An Outline of Interpretative Sociology, (trans.) G. Roth and G. Wittich, New York: Bedminster Press, 1968. (An archetypal empirical comparison of social structures and normative orders, examining the influences of such phenomena as class, power and status on the workings of, for example, the law, bureaucracy, the city and politics.)
ПачоАИ, Лука
Besta, F. (1929) La Ragioneria (Book-keeping), vol. 3, 2nd edn, Milan.
Перлман, Селиг
Forbath, W.E. (1991) Law and the Shaping of the American Labor Movement, Cambridge, Mass.: Harvard University Press. (Review of recent work on American Exceptionalism and analysis of the effects of court decisions on union political strategy in the US.)
Goldfield, M. (1990) * Class, race and politics in the United States: white supremacy as the main explanation for the peculiarities of American politics from colonial times to the present».
Research in Political Economy 12: 83-127. (Argument for the influence of white supremacy on American Exceptionalism).
Gulick, C.A. and Bers, M.K. (1953) «Insight and illusion in Perlman»s theory of the labor movement *, Industrial and Labor Relations Review 6 (1): 310-531. (The major critique of 4 Theory of the Labor Movement.)
Lipset, S.M. (1977) «Why no socialism in the United States?», in S. Bialer and S. Sluzar (eds) Radicalism in the Contemporary Age, Boulder, Colorado: Wesrview, 31-150. (Extensive review of explanations of American Exceptional-ism.)
Perlman, M. (1976) Labor Union Theories in America, Background and Development. Westport, Connecticut: Greenwood Press, (originally published in 1958 by Row, Peterson and Company, Evanston). (The principal book on labour union theories in the US.)
Sombart, W. (1976) Why ix there no Socialism in the United Stales? White Plains, NY: International Arts and Sciences Press (originally published in 1906 by the Verlag van J.C.B. Mohr of Tubingen under the title Warum gibt es / den Vereinigten Staaten keinen So- zialismus?) (Early analysis of American Exceptionalism.)
Voss, K. (1993) The Making of American Exceptionalism, Ithaca, N.Y.: Cornell University Press. (Reanalysis of the Knights of Labor as г class-based movement and a critique of prevailing explanations of American Exceptionalism.)
■ I1
Петтигрю, Эндрю
Ferlie, E., Ashburner, L. FitzGerald, L. and Petti-grew, A.M. (1996) The New Public Management in Action, Oxford: Oxford University Press. (An examination of the changes to management in the public sector as a consequence of Conservative government policies in the early 1990s.)
Pettigrew, A.M. (1973) The Politics of Organisational Decision Making, London: Tavistock. (A case study, based on multiple methods, of the politics surrounding a single decision in a particular organization.)
Pettigrew, А.М.(1985) The Awakening Giant: Continuity and Change in Imperial Chemical Industries, Oxford: Basil Blackwell. (A major case study of the development of ICI in the particular social and economic context of the time.)
Pettigrew, A.M. and McNulty, T. (1995) «Power and influence in and around the boardroom», Human Relations 48, 8; 1-29. (A study of organizational elites examining the power and influence of boards of directors.)
Pettigrew, A.M. and Webb, D. (1996) «Espoused business strategy and structure changes in the UK and German insurance industries», Paper presented to the all Academy Symposium on the Evolution of New organisation Forms for the Information Age, Academy of Management, Cincinnati. August 12-14. (An article which suggests changes in terminology to make considerations of strategy more dynamic.)
Pettigrew, A.M. and Whipp, R. (1991) Managing Change for Competitive Success, Oxford: Basil Blackwell. (Л major study of processes of change and learning in organizations and how they contribute to competitive performance.)
Pettigrew, A.M., Ferlie, E. and McKee, L. (1992) Shaping Strategic Change: Making Change iw Large Organisations, the Case of the M/S, London; Sage. (An extension of Pettigrew's ideas and research niethods to the public sector, specifically the National Health Service.)
Pettigrew, A.M., Hendry, C. and Sparrow. P.R. (1990) Corporate Strategy Change ami Human Resource Management, Sheffield: the Depart-ment of Employment. Training Agency. (A study of the importance of human resource management in the development of , corporate strategy and its operationalization.)
Питерс, Томас..
Bateson, J.E.G (1988) Managing Services Marketing, Chicago, IL; Dryden. (A standard textbook on services marketing.) Chandler, A.D., Jr (1962) Strategy and Structure: Chapters in the History о/ American Industrial Enterprise, Cambridge, MA: MIT Press. (Classic .work of business history, which tries to make past business practices appear relevant to modern conditions.)
Hill, T. (1989) Manufactunng Strategy: Text and Cases, Homewood, IL: Irwin. (A standard textbook on operations strategy.)
Peters, T.J. (1987) Thriznng on Chaos: Handbook for a Management Revolution, New York： Knopf. (Urges companies to adopt a more radical approach to management, with fg key strategic focal points.)
Peters, TJ. (1992) Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties, New York: Knopt: (Peters' most recent and most radical work, calling tor greater decentralization and freedom.)
Peters, T.J. (1994) The Pursuit of Wow! Every Person《s Guide to Topsy Tuwy-Times. New York: Vintage. (Urges managers to pursue what Peters calls the «wow market» when everything comes together and true excellence is achieved; chaotic and impressionistic, with no systematic approach.)
Peters, TJ. and Waterman, R.H., Jr (1982) In Search of Excellence: Lessons from America^ Best-run Companies, New York: Harper & Row. (The classic Peters, probably his best and certainly his best-known book.)
Портер, Майкл
Porter, M.E. (1980) Competitive Strategy： Techniques for Analyzing Industries and Compete tors. New York: The Free Press. (Perhaps Porter's most famous book, the source of the five forces and the value chain.)
Porter, М.Е. (ed.) (1986) Competition in Global Industries, Boston, MA: Harvard Business School Press. (Expands the principles of competitive strategy to international competition.)
Porter, M.E. (1990) The Competitive Advantage of Nations, London: Macmillan. (Goes bey:; ond the competitive strategy of companies to look at the determinants competition in the world economy.)
Пфеффер, Джеффри, Салансик, Джеральд
Calas, М., and Smircich, L. (1996) «From the women»s point of view: feminist approaches to organization studies', in S.R. Clegg, C. Hardy and W.R. Nord (eds) Handbook of Organization Studies, London: Sage, 218-258. (Raises issues of power, and the analytic frameworks to address them, that resource dependence theory is unable to: shows the limits of the resource dependence perspective.)
Clegg, S.R (1989) Frameworks of Power, London: Sage. (A wide-ranging discussion of social theory and organization theory approaches to the analysis of power.)
Fligstein.N. (1985) «The spread of the multi-divisional form among large firms, 1919-1979», American Sociological Review 50:377-391. (An empirically sophisticated test of resource dependency theory against some other organization theories, from which the perspective emerges as reasonably robust)
Hannan, M.T. and Freeman, J. (1989) Organizational Ecology, Cambridge, MA: Harvard University Press. (The classic statement of the population ecology perspective that has largely replaced resource dependency theory in addressing inter-organizational population level issues.)
Hardy, C. and Clegg, S.R. (1996) «Some dare call it power», in S.R. Clegg, C. Hardy and W.R. Nord (eds) Handbook of Organization Studies, London: Sage: 622-641. (An overview of the range of theoretical perspectives brought to bear to the analysis of power in organizations, including resource dependency theory.)
Haugaard, M. (1997) The Constitution of Social Power, Manchester: Manchester University Press. (The most current overview available of social theory approaches to the analysis of power and dependency available in the literature.)
Hickson, D.J., Hinings, C.R., Lee, C.A., Schneck, R.L. and Pennings J. M. (1971) «А strategic con-tingencies theory of intra-organizational power», Administrative Science Quarterly 16: 216 229. (The original statement of the strategic contingency perspective that was very influential in the shaping of Pfeffer and Salancik's own views.)
Lukes, S. (1974) Power: A Radical View, London: Macmillan. (A concise, elegant introduction to all the currents of social theory that were available to Pfeffer and Salancik when they constructed «resource dependency» theory but did not address.)
Pfeffer, J. and Salancik G.R. (1974) «Organizational decision-making as a political process: the case ofauniversity budget», Administrative Science QuarteHy 19, 2:135-51. (Astudy of University departmental power from a resource dependency perspective.)
Pfeffer, J. and Salancik, G.R. (1978) The External Control of Organizations, New York: Harper & Row. (An introduction into the resource dependency perspective.)
Pfeffer, J. (1992) Managing with Power: Politics and Influence in Organizations, Cambridge, Mass: Harvard Business School Press. (A practitioner guideline to managing and managing with power.)
Pfeffer, J. (1994) Competitive Advantage through People, Cambridge, Mass: Harvard Business School Press. (A practitioner guideline to effective people management.)
Scott, W.R. (1987) Organizations: Rational, Natural and Open Systems, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (An exhaustive integration of different schools of thought within organization theory written for both researchers and students.)
Thompson, J.D, (1967) Organizations in Action, New York: McGraw-Hill. (An management classic on how managers achieve rationality and increase effectiveness by managing inter-dependencies. )
Weick, K.E. (1969) The Social Psychology of Organizing, Reading, MA: Addison Wesley. (A classic discussion of organization theory from a social psychological perspective that addresses some issues of resource dependency cogni-tively.)
Weick, K.E. (1996) «An appreciation of social context: one legacy of Gerald Salancik», Administrative Science Quarterly 41: 563—573. (Gives an excellent overview and integration of Salancik's contribution to organization studies.)
Пейтон, Уильям Эндрю
American Accounting Association (1936) «А tentative statement of accounting principles affecting corporate reports». The Accounting Review 11 (2): 187-91. (A policy statement on accounting principles by the executive committee of the American Accounting Association.)
Hatfield, H. (1909) Modern Accounting: Its Principles and Some of Its Problems, New York: D. Appleton & Company, (Reprinted by Arno Press, A comprehensive and insightful textbook on the state of modern accounting and the literature.)
Paton, W. (1922) Accounting Theory- With Special Reference to the Corporate Enterprise, New York: Ronald Press. (Reprinted by Scholars Book Co. The work that best embodies Pa-ton's accounting thought.)
Paton, W. (1932) Accountants*Handbook, New York: Ronald Press. (This book and its successor, published in 1943, were encyclopedic surveys of the field.)
Paton, W. (1943) Accountant Handbook, New York: Ronald Press.
Paton, W. (1978) «Wandering into accounting: notes on [a] writing career». The Accounting Historians Journal 5 (2): l~10, (An autobiographical account.)
Paton, W. and Littleton, A. (1940) An Introduction to Corporate Accounting Standards, American Accounting Association.
Paton, W. and Paton, W.t Jr (1952) Asset. Accounting, New York; Macmillan. (A textbook bearing the imprint of senior Paton's crusading views.)
Paton, W. and Stevenson, R. (1918) Principles of Accounting, New York: Macmillan. (Reprinted by Arno Press. A work of radical advocacy by the two young authors.)
Sprague, C. (1908) The Philosophy of Accounts, New York: C. Sprague. (A pioneering treatise on accounting.)
Sweeney, H. (1936) Stabilized Accounting, New York: Harper & Brothers. (Reprinted by Holt, Rinehart and Winston and by Arno Press. The first explication and illustration of accounting for the effects of inflation.)
Рейч, Роберт
Gilder, G. (1992) Recapturing the Spirit of Enterprise, San Francisco, CA: ICS Press. (A study of the personal dynamics of enterprise.)
Reich, R.B. (1983) The Next American Frontier, New York: Times Books. (Famous work in which Reich discusses the economic challenge facing the USA.)
Reich, R.B. (1987a) «Entrepreneurship reconsidered: the team as hero», Harvard Business Review May-June. (Argues for more team building at top level.) • - ■
Reich, R.B. (1987b) Tales of a New America, New York: Times Books. (Describes how Americans see themselves and their organizations.)
Reich, R.B. and Donahue, J.D. (1985) New Deals: The Chrysler Revival and the American System, New York: Times Books. (An incisive and challenging look at industry-government relations in the USA.)
Reich, R.B. and Magaziner, LC. (1982) Minding America's Business, New York: Harcourt Brace Jovanovich. (Reich's first book, arguing the need for an industrial policy in the USA.)
Reich, R.B. and Markin, E.D. (1986) «Joint ventures with Japan give away our future», Harvard Business Review March-April. (Contrasts US and Japanese approaches to joint ventures and innovation, reporting on twenty-two cases studies.)
Thurow, L. (1981) The Zero-Sum Society, New York: Viking Press, (Sociological critique of Western society by a noted writer in the field.)
Риветт, Патрик
Davies, M., Eddison, R.T. and Page, T. (1957) Proceedings of the First International Conference on Operational Research, Oxford 1957. Baltimore: ORSA. (A compendium of papers from the first international conference of operational researchers, fully reflecting the methodological lead in the USA.)
Houlden, B. (1964) «Operational Research in the National Coal Board», Operational Re- .j. . search Quarterly 15: 171-84. (A descriptive account of the work of FIG up to the early '1960s.)
Rand, G.(1994) Interview with Patrick Rivett. Operational Research Society Archive, Modern Records Centre, University of Warwick. (A wide-ranging interview covering all aspects of Rivetfs career in OR.)
Rivett, P. (1974)《Perspective for operational research». Omega 2: 225-33. (An appeal fora wider remit for OR to embrace a «social dimension».)
Tomlinson, R.C. (1971) OR Comes о/Age (London: Tavistock). (A descriptive account of the work of the National Coal Board's Field Investigation Group.)
Самуэльсон Пол Энтони
Arrow, KJ. (1967) «Samuelson co\iected^,Journal of Political Economy 75:730-7. (The first two volumes of his collected papers surveyed, with a particularly interesting section on * his views of the usefulness of neo-classical price theory.)
Samuelson, P. A. (1947) Foundations of Economic Analysis. Cambridge. MA: Harvard University Press. (Samuelson's doctoral dissertation which has had such a dramatic impact on modern economic theory.)
Samuelson, P.A. and Stolper, W.F. (1941) «Protection and real wages». Review of Economic Studies 9:58-73. (Influential paper on international trade, in which the authors show “ that protection would raise the price of the relatively scarce factor.)
Саймон, Герберт Александр
Cyert, R. and March. J.G. (1963) The Behavioural Theory of the Firm, Englewood din's, NJ: Prentice Hall. (A pathbreaking book indicating
the need to see the actions taken by firms in terms of bounded rationality.)
March, J.G. and Simon, H.A. (1958) Organizations, New York: Wiley. (A classic book which builds a view of organizations from the microprocesses of decision making.)
Newell, A. and Simon, Н.А. (1972) Human Problem Solving, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (A good statement of Simon's approach to problem solving.)
Simon, H.A. (1947) Administrative Behavior: Л Study of Decision Making Processes in Administrative Organization, New York: The Free Press. (The book that launched Simon; the third edition appeared in 1976.)
Simon, H.A. (I960) The New Science of Management Decision, New York: Harper Row. (Still a refreshing airing of the move against an over-rationalistic view of decision making.)
Stigler, CJ. (1961) «The economics of information', Journal of Political Economy 69: 21325. (Application of economic theory to the cost of information).
Williamson, O.E. (1975) Markets and Hierarchies, New York: The Free Press, (Builds upofi the notion of bounded rationality to develop a theory of how transaction costs can lead to market or hierarchical institutions.)
Сенге, Питер
Gcus, Arie de (1988) «Planning as learning». HawardBusiness Review, March-April: 70-74. (Seminal article by the former director of planning at Royal Dutch/Shell, introducing the concept of continuous learning as competitive advantage.)
Innovation Associates Web Site (1997) http://world.std.com/' ia/iabout.html. (Home page of the consultancy firm co-founded by Scngc; contains a statement of purpose which summarizes the practical aspects of Sengc's thought briefly and effectively.)
Nonaka, I. (1991) «The knowledge-creating company», Harvard Business Review, November-December. (Influential article on knowledge works by a prominent Japanese management thinker.)
Senge, P.M. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, New York: Doubleday. (Scnge's major work, describing the learning organization concept and the disciplines needed to create it.)
Scnge, P.M., Roberts, C., Ross. R.B.. Smith, BJ. and Kleiner, A. (1994) The Fifth Discipline Fietdbook: Strategies and Notes for Building a Learning Organization, London: Nicholas Brealcy. (Workbook with examples and case studies, expanding on the ideas of the original The Fifth Discipline.)
Синг。，Сингео
Shimizu, К. (1995) Humanization of the production system and work at Toyota Motor Co and Toyota Motor Kyushu, in A. Sandberg (ed.), Enriching Production, Avebury： Aldershot. (Detailed description of the Toyota plant built in 1992 at Kyushu, Japan, incorporating several design and operating features to reduce the stressful effects of the Toyota production system - crcatinga production system termed the «New Toyotaian».) Shingo, S. (1986) Zero Quality Control: Source Inspection and the Poka-yoke System, Portland. OR: Productivity Press. (Detailed coverage of Shingo's approach to quality management -encompassing the major elements of poka-yoke, «foolproof designs and source inspections by the workers.)
Shingo, S. (1987) The Sayings о/ Shigeo Shingo, Key Strategies for Plant Improvement, Cambridge, MA: Productivity Press. (The first half of the book has an industrial engineerinf focus, outlining the details of Shingo's techniques, while the second half emphasizes a[ plications of his techniques.)
Shingo, S. (1989) A Study of the Toyota Production System From an Industrial Engineering View ointt Cambridge, MA: Productivity Press. Excellent technical coverage of the
Shingo, S, (1992) The Shingo Production Management System. Improving Process Functions, Cambridge, MA: Productivity Press. (Shingo's last book. Asummary of his life's work in process improvement, building on the ideas of past management thinkers such as Frank Gilbreth and Frederick Taylor.)
Слоан, Альфред Причард-мл.
Chandler, A.D.. Jr (ed.) (1964) Giant Enterprise. Ford, General Motors and the Automobile Industry \- Sources and Readings, New York: Har-court. Brace and World. (Mainly consists of readings and discussions of their relevance, concerned with the development of GM and Ford from 1900 to the 1950s. Excellent on GM's innovations in management and marketing.)
Dale, E. (I960) The Great Organizers, New York: McGraw-Hill, 1971. (On the development of systematic organization in US management: particularly stories on the contributions of Sloan and GM.)
Drucker, P.P. (1946) The Concept of the Corporation. New York: John Day. (Considers the problems of large-scale capitalist organization and industry in the USA using GM under Sloan as its main source of evidence.)
Kanter, R.M. (1985) The Change Masters: Corpo-ratist Entrepreneurs at Work, Hemel Hempstead: Unwin. (Contains chapter on GM's problems of the 1970s and 1980s which includes a useful account of Sloan's legacy.)
Kennedy, E.D. (1941) The Coming of Age of Capitalism <?s Favourite Child, New York: Rey- nal and Hitchcock. (Covers the period 1890 to 1940; rather descriptive but useful for understanding the roles of Sloan and GM in the US car industry in the years when it was established.)
Rothschild, E. (1973) Paradise Lost: The Decline of "the Auto-IndustrialAge, New York; Random House. (On the problems of the US car industry in the early to mid-1970s, facing “、 public scepticism, market saturation and foreign competition; excellent on the growing conservatism of GM)
Schnapp, J.B. (1979) Corporate Strategies of the Automotive Manufacturers, Lexington, MA: D.C. Heath & Co. (Covers the strategics of four American, one German and three major Japanese car companies in the mid-late 1970s; GM and its history are compared usefully with the others.)
Sloan, A.P., Jr (1964) My Yews with General Mo-tors. New York: Doubleday. (Impressively professional account of General Motors' story under Sloan, of the «logic of management in relation to the events of the automobile industry» (p.xxiii).)
Sloan, A.P.Jrand Sparkes. В. (19AI) Adventures of a White Collar Man. New York: Books for Libraries. (Ebullient and endearing account of most of Sloan's life which offers much evidence of his integrity, enthusiasm, imagination and middle-class American folksiness.)
Смит, Адам
Anderson, G.M. and Tollison, R.D. (1982) «Adam Smiths analysis of joint stock compa- me^ Journal of Politic Economy 90(6) 1237-56. (An exposition of how coiporations survive under competition through superior efficiency.)
Gray, A. (1931,1980 with A.E. Thompson) The Development of Economic Doctrine, London: Longman, (A stimulating general survey of economics placing Smith in the context of other leading economists.)
Hollander, S. (1973) The Economics of Adam Smithy Toronto: University of Toronto Press. (Smith's analysis of the price mechanism and economic development in its historical ' context)“ I. ■ *■■ ■ 11■ a I I j , ' ■
”， Laidler, D. (1981) «Adam Smith as a monetary economist*, Canadian Journal of Economics 14(2): 185-200. (An explanation of how Smith integrated his banking theory into his theory of economic development.)
Mizuta, H. and Sugiyama, C. (eds) (1993) Adam Smith: International Perspectives, London:
Macmillan. (International symposium papers which trace Smith's past and present influence.)
Pesciarelli, E. (1989) «Smith, Bentham and the development of contrasting ideas of entrepreneur-ship», History of Political Economy 21 (3): 521-36. (Smith's view of (he entrepreneur as a risk taker, planner and organizer of productive forces.)
Schumpeter, J.A. (1954) History of Economic Analysis, London: George Alien & Unwin. (A monumental study of how economic analysis developed from its earliest beginnings.)
Smith, A. (1759) The Theory of Moral Sentiments, edD.D. Raphael and A.L. MacFie, Oxford: Oxford University Press, 1976.
Smith, A. (1762-3) Lectures on Jurisprudence, ed. R.L. Meek, D.D. Raphael and P.O. Stein, Oxford: Oxford University Press, 1978.
Smith, A. (1776) 4% Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, ed. R.H. Campbell and A.S. Skinner, Oxford: Oxford University Press, 1976.
Smith, A. (1983) Lectures on Rhetoric and Belles-Lettres, ed. J.C. Bryce, Oxford: Oxford University Press.
Старбук, Уильям Хейнс
Cyert, R.M., March J.G. and Starbuck W.H (1961) «Two experiments on bias and conflict in organizational estimation». Management Science. 7; 254 264. (Introduces the relativity of perception in decision situations. A breakthrough implicitly announcing March and Cyeri*s «bounded rationality».)
Starbuck, W.H. (1963) «Level of aspiration». Psychological Review, 70: 51 - 60. Based on Working Paper No. 7, Carnegie Institute of Technology 1958. (Suggests that levels of aspiration may be subject of changes over time, in contradiction of Festingcr's maximization assumptions.)
Starbuck, W.H. (1965;i) «Mathematics and organization theory», in J. G. March (ed.). Handbook of Organizations; Rand McNally. (Explores the limits of mathematical languages and theoretical apparatus when applied to social sciences.)
Starbuck, W.H. (1965b) «Organizational growth and development»t in J. G. March (ed) Handbook о/ Organizations; Rand McNally, (An extensive and critical review of classical growth models, that undcrly their methodological pitfalls. Suggests broader and more detailed data could correct past theoretical failure.)
Starbuck, W.H. (1968) «Some comments, observations, and objections stimulated by Design of proof in organizational research». Administrative Science Quarterly, 13:135-161. (An offensive critique of Price's claim for logical rigour as a means of increasing the value of a study. A provocative invitation to consider small changes, idiosyncratic samples, and to resist to organization research methodological cliches.) .
Страусс, Джордж
Barbash, J. (1967) American Unions: Structure. Government and Politics, New York: Random House. (A large US study oftrade unions which examines union participation and government)
Gallagher, D., Fiori to, J., and Strauss, G. (cds.) (1991) The State о/ the Unions. Madison, Wisconsin: Industrial Relations Research Association. (A wide-ranging book which dis-
cusses union membership, growth and governance, and the tasks and challenges facing unions in the late twentieth century.)
Sayles, L. and Strauss, G. (1953) The Local Union: Its Place in the Industrial Plant, New York: Harper & Brothers. (Strauss's classic work on leadership and participation in local unions.)
Sayles, L. and Strauss, G. (I960) Personnel: The Human Problems of Management, New Jersey: Prentice-Hall. (Straussfs first comprehensive personnel management textbook, more than 700 pages.)
Sayles, L. and Strauss, G. (1966) Human Behavior in Organizations, New Jersey: PrenticeHall. (A textbook on organizational behaviour which integrates prescription, empirical research and critical analysis.)
Sayles, L. and Strauss, G. (1977) Managing Human Resources, New Jersey: Prentice-Hall. (A textbook which draws on behavioural science research to explain the principles and processes of human resource managenient.)
Spinrad, W. (I960) «Correlates of trade union participation» American Sociological Review, 25 (2); 23-244. (An examination of union participation studies which identifies determinants of participation.)
Strauss, G. (1977) «Union Government in the US: Research Past and Future', Industrial Relations, 16 (1): 115-126. (Review article which evaluates knowledge in the field.)
Strauss, G. (1989) «Industrial relations as an academic field: What»s wrong with it?', in J. Bar-bash and K. Barbash (cds.) Theories and Concepts in Comparative Industrial Relations, University of South Carolina Press: 241-260. (Analyses the roots and development of the industrial relations field, developments in the 1980s and future research directions).
Strauss, G. (1992) «Present at the beginning: Some personal notes on OB»s early days and later*, A. Bedeian (cd). Laureates of Management Thought. J Al Press: 145-190. (Strauss's reflections on his career and the development of organizational behavior, including a list of Strauss s published works 1952-1992.)
Whyte, W.F., with Uallon, M.( Roy. D.. Sayles, L., Collins, O., Miller, F., Strauss, G., Fuer- steivberg. F.. and Bavelas, A. (1955) Money and Motivation: An Analysis of Incentives in Industry. New York: llni per & Brothers. (A comprehensive study of the impact of monetary incentives in industry.)
Сунь-Цзы
Andrews, K.R. (1971) The Concept of Corporate Strategy, Homewood, IL: Irwin. (Regarded by many as the quintessential texton the design school of strategic management.)
Chen, M. (1994) «Sun Tzu»s strategic thinking and contemporary business'. Business Horizons (March April): 42-8. (An attempt tn transfer some of Sun Tzu's principles directly to contemporary business.)
Griffith, S.B. (1963) The Ait of War, Oxford: Oxford University Press. (A good translation, by a US Army general, of Sun Tzu Ping Fa and selected commentaries; also includes chapters on the text and its background, and on Sun Tzu's influence on Mao Tsc-Tung and Japanese military thinking.)
Mintzbcrg, H. (1990) «The design school: reconsidering the basic premises of strategic nia- nagenient,, Strategic Management Journal 11. , 171-95. (An insightful exposition of the assumptions of the design school which triggered an onegoing debate in the literature.) Nakamura, И. (19G4) Ways of Thinking of Eastern Peoples, Honolulu, HI: University of Hawaii Press. (A magnum opus that compares the ways of thinking of China. India and Japan.):
Quinn, J.В.. Mintzberg, Н. and James, В. (1988) The Strategy Process, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (A definitive collection of articles stressing the process school of strategic thinking.)
Tung, R. L. (1994) «Strategic management in east Asia», Organizational Dynamics 22 (4)； 55-65. (A description of four east Asian military classics: Sun Tzu Ping Fa, The Book of Five Rings, The Three Kingdoms and The Thirty-six Stratagems.)
Wee, C.H., Lee.K.S.andHidajat,B.W.(1991)&m Tzu: War and Management, Singapore: Addison-Wesley. (A comprehensive discussion of Sun Tzu's ideas in terms of the traditional design-school model.)
Тата, Джахангир Ратанжи Дадабхой
Lala, R.M. (1992а) Beyond the Last Blue Mountain - The Life ofJ.R.D. Tata (1904-1993), New
Lala, R.M. (1992b) The Creation of Wealth - The Tata Story, Bombay: India Book House. (Covers the growth of the Tata organization and its effects on atomic energy, health, education, industrial relations and the performing arts.)
Sampson, A. (1984) Empires of the Sky, London: Hodder ^Stoughton. (Examines the politics, contests and cartels of world airlines.)
Venkataraman, R. (1994) My Presidential Years, London: HarperCollins. (Autobiography of Venkataraman, India's President 1987-92.)
Тейлор, Фредерик Уинслоу
Andrews, K.R. (1971) The Concept of Corporate Strategy, Homewood, LL: Irwin. (Regarded by many as the quintessential text on the design school of strategic management.)
Chen, M. (1994) *Sun Tzuas strategic thinking and contemporary business'. Business Horizons (Marell April): 42-8. (An attempt to transfer some of Sun Tzu's principles directly to contemporary business.)
Griffith, S.B. (1963) The Art of War, Oxford: Oxford University Press. (A good translation, by a US Army general, о/ Sun Tzu Ping Fa and selected commentaries; also includes chapters on the text and ils background, and on Sun Tzu's influence on Mao Tse-Tung and Japanese military thinking.)
Mimzberg, H. (1990) «The design school: reconsidering the basic premises of strategic management/, Strategic Management Journal 11: 171-95. (An insightful exposition of the assumptions of the design school which triggered an oneoinfi debate in the literature.)
Nakamura, H. (1964) Ways of Thinking of Eastern Peoples, Honolulu, HI: University of Hawaii Press. (A magnum opus that compares the ways of thinking of China. India and Japan.)
Quinn, J.B.. Mintzberg, H. and Janies, B.(1988) The Strategy Process, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (A definitive collection of articles stressing the process school of strategic thinking.)
Tung, R. L. (1994) «Strategic management in east Asia», Organizational Dynamics 22 (4); 55-65. (A description of four east Asian military classics: Sun Tzu Ping Fa, The Book о/ Five Rings, The Three Kingdoms and The Thirty-six Stratagems.)
Wee, C.H., Lee, K.S. and Hidajat, B.W. (1991) Sun Tzu: War and Management, Singapore: Addison-Wesley. (A comprehensive discussion of Sun Tzu's ideas in terms of the traditional design-school model.){
Тойода, семья、‘
Cusumano, М.А. (1985) The Japanese Automobile Industry: Technology and Management at Nissan and Toyol% Cambridge, MA: Harvard University Press. (Provides an account of the developments of Nissan and Toyota, contrasts their different systems and highlights ” ways in which Japanese manufacturing diverged from US and European practices.)
Kamata, S. (\982) Japan in the Passing Lane, New York: Pantheon. (A radical journalist's critique of working life in a Toyota plant in Japan, based on participant observation.)
Kamiya, S. (1976) My Life with Toyola, Nagoya: Toyota Motor Sales. (A personal history of Shotoro Kamiya, his life with Toyota and the Japanese automobile industry.)
Parker, M. and Slaughter, J. (1988) «Management by stress'. Technology Review 91 (7); 3744. (Acritique of Toyodaism by two radical critics based in Detroit with the Labor Education and Research Project.)
Shadur, M.A. and Bamber, GJ. (1994)噸Toward lean management? International transferability of Japanese management strategics to Australia», The International Executive 36 (3): 343-64. (Reports a study of an attempt to transplant Toyodaism to Australia.)
Togo, Y. and Wartman, W. (1993) Against AH Odds: The Sto?y of the Toyota Motor Corporation and the Family That Created /t. New York: St Martin's Press. (An account of the
'' Toyoda family and the development of the Toyota Motor Corporation from 1867 to ,1990,)；」..
Томпсон, Джеймс Дэвид
Deming, W.E. (1982) Quality. Productivity, and Competitive Position, Cambridge, MA; MIT Press. (A useful account linking processes to quality; provides a bibliography for advanced study.)
Gailbraith.J.R. and Lawlor, E.E. (1993) Orgamzingfor the Future, San Francisco, CA:Jossey Bass. (A useful book on lateral and tea in-based approaches for managing complex organizations.)
Hammer, M. and ChanipyJ.(l 993) Reengineering the Corporation: A Manifesto for the Business Revolution, New York: HarperCollins. (An account of business process re-engi' neering through the radical redesign of process, organization and culture.)
Keeney, R.L. (1992) Value-Focused Thinking： A Path 卅 Creative Decision Making, Cambridge, MA: Harvard University Press. (An illuminating book on decision making and the need for integrating values and ethics in processes.)
Mackenzie, K-.D. (1986) Organizational Design. Norwood, Nj: Ablcx. (An account of organizational audit and design technology, virtual positions, interdependence, boundaries and task processes.)
Mackenzie, K.D. (1991) The Organizational Hologram: The Effective Management of Organization Change, Boston, МЛ: Kluwer. (A theory of the organizational hologram, a means of enhancing organization productivity, adaptability and efficient adaptability.)
Thompson, J.D. (I960) «Orgiinizational iiuinagczncnt of conflict». Administrative Science Quarterly 4 (4): 389-л09. (An analysis ofconflict as a dynamic organizational phenomenon.)
Thompson, J.D. (1961) «Common elements in administration», in E.W. Reed (ed.), Social Welfare Administration, New York: Columbia University Press. (An essay that illustrates common elements in administration across academic fields.)
Thompson, J-D. (1962a) «Common and uncommon elements in administration», in The Social Welfare Forum: Official Proceedings of the National Conference on Social Welf are,
New York: Columbia University Press. (An examination of the elements of administration.)
Thompson, J.D. (1962b) «Organizations and output transactions», American Journal of Sociology 68: 309-24. (A description of process models for four transaction processes.)
Thompson, J.D. (1964) -«Decision-making, the firm, and the market», in W.W. Cooper, H.J.
Leavitt and M.W. Shelly II (ods). New Perspectives in Organization Research, New York:
Wiley. (An article that relates Thompson's typology of how decisions are made to goalsettingstrategics.)
Thompson, J-D. (1967) Organizations in Action, New York: McGraw-Hill. (A niajor work which identifies sources of interdependence and emphasizes the role of uncertainty.)
Thompson, J.D. (1968) «Models of organization and administrative systems», in The Social Sciences: Problems and Orientations, The Hague: Mouton/Unesco. (An outline of Thompson^ views on boundary concepts.)
Tho/npson, J.D. (1973) «Society»s frontiers for organizing activities*. Public Administration Review^-. 327-35. (An article that predicts the collapse of the large bureaucracy and the rise of networked organizations.)
Thoinpson, J.D. (1974a) «Technology, polity, and societal development*. Administrative Science Quarterly 19 (1): 6-21. (Discussion of a typology that defines decision issues based on two dichotomized variables.)
Thompson, J.D. (1974b)*Social interdependence, the polity and public administration*. Administration and Society 6(1): 3-21. (The application of Thompson's ideas on task-environment intcrdepezHlcncics to society.)
Thompson, J D., Hammond, P.B., Hawkes, R.W., Junker. B.H. and Tuden, A. (eds) (1959) Comparative Studies in Administration, Pittsburgh, PA: University of Pittsburgh Press. (A landmark work presenting comparative essays on the dynamics of administration.)
Thompson, J.D. and Hawkes, R.W. (1962) «Disaster, community organization, and administrative process', in G.W. Baker and D.W. Chapman (eds), Man and Society in Disaster, New York: Basic Books. (An analysis of organization processes at work in disaster situations.)
Thompson, J.D. and McEwen, W.J. (1958) «Organizational goals and environment: goalsetting as an interaction process», American Sociological Review 23: 23-31. (A well- known article that proposes strategies for dealing with organizational enviroiHiients.)
Thompson, J.D. and Van Houten, D.R. (1970) The Behavioral Sciences: An Interpretation, Reading. MA: Addison-Wesley. (An analysis comparing and relating behavioral sciences :on a macro level.)
Тоффлер. Элвин
Toffler, A. (1970) Future Shock, London: The Bodley Head Ltd. (Toffler's pioneering work which argues that the magnitude of change had become so great that its effects was a future or trauma.)
Toffler, A. (1980) The Third Wave, London: William Collins Sons & Co. (This is Toffler's most important analysis of social transformation.)
Toffler, A. (1990) PowerShift, New York: Bantam Press. (This work is devoted to the exploration of the relationship between knowledge and power, particularly economic power.)
Трнст, Эрик
Trial, E. L. and Emery, F.E. (1965) «The causal texture of organisational environments». 」 Human Relations 13 (I): 21-32. (A seminal theory of four types of environment - placid
randomized, placid clustered, disturbed-reactive and turbulent - that affect an organization's change process.)
Trist, E.L., Higgin, G.W., Murray, H. and Pollock, A.B. (1963) Organisational Choice: Capabilities о/ Groups at the Coal Face Under Changing Technologies: The Loss. Rediscovery and Transfomation of £〃e Work Tradition London： Tavistock Publications. (Reports on the first Tavistock coal-mining studies, which showed the value of cohesive primary groups com niitted to liolistically organized tasks, and the power of responsible autonomy in work groups.)
Trist, E.L. and Murray, H. (eds) (1990) The Social / Engagement of Social Science: Л Tavistock Anthology, vol. 1: The Social-Psychological Perspective, Philadelphia, PA: University of Pennsylvania Press. (Uses me object-relations approach of psychoanalysis for the study of groups and organizations.)
Trist, E.L. and Murray, H. (eds) (1993) The Social Engagement of Social Science: A Tavistock Anthology", vol. 2: The Socio-TechnicalPerspective, Philadelphia, PA: University of Pennsylvania Press. (Offersail alternative to conventional management techniques and suggests using action research to change organizations.)
Уено, Иочи
Greenwood, R.G. and Ross, R.H. (1982) «Early American influence on Japanese management … philosophy: the scientific management movement in Japan», in S.M Lee and G. Schwendiman (eds), Management by Japanese Systems, New York: Praeger. (Describes the early scientific maiiageinent inoveinent in Japan, in which Ueno figured prominently.)
Misawa, H. (ed.) (1967) Ueno Yoichi-den (Yoichi Ueno, a Biography), Tokyo: Sangyo No- ritsu Junior College Press. (A short biography/autobiography of Ueno, the first half of which is written by him.)
Okazaki-Ward, L.I. (1993) Management Education and Training in Japan, London: Graham and Trotman. (A comprehensive study of how managers are developed in Japan today, with some historical overview.)
Saito, T. (1983) Ueno Yoichi - Hito to gyoseki (Yoichi Ueno - The Man and his Achievements), Tokyo: Sangyo Noritsu University Press. (A work published to commemorate the centenary of Ueno's birth: includes full biographical details.)
Saito T. (1986) Ueno Yoichi to ^keieigaku no paionia (Yoichi Ueno and the Pioneers of Man
, ageineiit), Tokyo: Sangyo Noritsu University Press. (A collection of documents and correspondence relating to Ueno and liis colleagues in the scientific management movement, interspersed with the authoi ^s comments.)
Taylor, F.W. (1911) The Principles of Scientific Management, New York: W.W. Norton & Co. Inc. (Taylor's exposition of his views which is widely regarded as a classic of ma- nageinent theory.)
Ueno, Y. (1919) Hito oyobijigyo noritsu no shinri (Psychology of Efficiency of People and Business). Tokyo: Dobunkan. (The fi rst half covers the effect of an individual's personal characteristics upon efficiency, while the second deals with topics such as scientific management.)
Ueno, Y. (1938) Noritsu gairon (An Introduction to Management). Tokyo: Dobunkan. (Argues that ihc principle of efficiency must extend to all areas of human life, not simply factories and other organizations. Advocates the need to view efficiency as a philosophical principle which offers nuidinfi oreceots for behaviour.)
Ueno, Y. (1948) Noiitsu-gaku genron (Principles of Management), Tokyo: Nihon Noritsu Gakko. (Summarizing Ueno's life works on efficiency, this comes in two parts: the first
. dealing with the theory of management and the second with the history of industrial development and that of scientific management).
Уильямсон, Оливер
Coase, R.H. (1937) «The nature of the firm», Eco-nomica 4: 386-405. (The classic article that established the transaction cost approach to the
Simon, H.A. (1957) Models of Man: Social and Rational Mathematical Essays on Rational Human Behaviour in a Social Setting, New York: Wiley. (An early statement of the behavioural-ism that inspired Williamson.)
Williamson, O.E. (1975) Markets and Hierarchies: Analysis and Anti-Trnst Implications: 4 Study in the Economics of Internal Organization, New York: The Free Press. (Williamson's first major statement of the transaction costs approach.)
Williamson, O.E. (1980)《The organization of work: a comparative institutional assess- \nei\t^ Jouma! of Economic Behavior and Organization 1(1): 5-38. (A notable attempt by WiHiain-son to develop a theory of comparative organizational efficiency. Reprinted and revised in Williamson 1985, chs 9-10.)
Williamson, O.E. (1985) The Economic Institutions of Capitalism: Firms, Markets, Relational Contracting, London: Macmillan. (A milestone development of Williamson's approach.)
Williamson, O.E, (1990) «Transaction cost economies», in R. Schmalensee and R.D. Willig (eds), Handbook of Industrial Organization, vol. I, Amsterdam: North Holland. (A concise statement of Wiliianison*s approach and analysis.)
Уотсон, Томас
Business Age (1993) «IBM: the death of the corporation», (March) 22-5, (Editorial which highlights the dangers of emulation mentality in corporate management.)
Carroll, P. (1994) Big Blues： The Unmaking о/ IBM, London: Weidenfeld & Nicolson. (A timely review of IBM's predicament and responses.)
Cortada, J. (1993) Before the Computer: IBM, NCR. Burroughs, and Remington Rand and the Industry They Created. 1865-1956, Princeton, NJ: Princeton University Press. (Provides historical detail on the rise of IBM.)
DeLamarter, R. (1988) Big Blue: IBM's Use and Abuse of Power, London: Pan Books. (A landmark text by an anti-trust investigator who articulates a penetrating critique of IBM's business practices.)
Malik, R (1975) 4孔d Tomorrow the World?: Inside IBM, London: Millington. (A useful counterweight to IBM in-house and officially endorsed publications.)
Peters, T. and Waterman, R. (1982) In Search of Excellence: Lessons from America's Best Run Companies, New York: Harper & Row. (Initially influential with practitioners, this book illustrates the folly of de-contextualized, prescriptive advice in modern management consulting.)
Rodgers, F. «Buck» and Shook, R. (1986) The IBM Way: Insights into the World's Most Successful Marketing Organization, New York: Harper & Row. (A glowing endorsement of the «IBM way» by a company insider.)
Sobel, R. (1981) IBM: Colossus in Transition, New York: Times Books. (An interesting view of the pressures bearing on IBM as it entered the 1980s.)
Watson, T., Jr (1963) A Business and its Beliefs: The Ideas that Helped Build IBM, New York： McGraw-HilL (A straightforward commendation of Watsonian management through two generations.)
Урвик. Линдал
Brech, Е. F. L. (1997)' The concept and gestation of a central institute of management in Britain 1902-76'. (Includes appended reproduction ofthe Urwick memorandum of 1930 for the Council of the Management Research Groups proposing a 噸British Institute of Management».)
Metcalf, H.C. and Urwick, L.F. (eds) (1941) Dynamic Administration: The Collected Papers of Mary Parker Follett, London: Management Publications Trust. (A collection of the addresses and papers given in the UKand the USA by Mary Parker Follett during 1921-32.)
Ministry of Education (1947) Education for Management: Report о/ £〃e Departmental Committee, London: HMSO. (The Committee was chaired by Urwick.)
Urwick, L.F. (1929) The Meaning of Rationalisation, London: Nisbet 打 Co. (A review of the purposes and accomplishment of industrial and commercial company reorganization as discussed a the World Economic Conference in Geneva, May 1927.)
Urwick, L.F. (1933) Management of Tomomw, London: Nisbet & Co. (A consolidated exposition of the author's thinking on the principles and practice of management in the contemporary setting. Remarkably progressive.)
Urwick, L.F. and Brech, E.F.L. (1946-8) The Making of Scientific Management, 3 vols: Management Publications Trust. (The first volume contains summary biographies and re- ,；• views of thirteen ^pioneers» in management thinking, principles and practice; the second records various aspects of pioneering development in management practice, literature and education within Britain's industrial and commercial sectors; the third is a summary presentation of the «Hawthorne investigations» by the Western Electric Company 1925-33.)
Urwick, L.F. (1946) Patterns of Organization. (Published as《Monograph on Higher Mana* gement» by the University of Manchester. An exposition and review of the processes of delegation of managerial and supervisory responsibility within the organization structures of major industrial and commercial concerns.)
©айОАь, Анри
Baker, R. (7972) Administrative Theory ami Public Administration. London: Hutchinson. (Contains a concise critical review off Fayol's thinking, particularly as applied to public administration.)
Fayol, H. (1949) General and Industrial Management, trans. C. Storrs, London: Pitman
Fayol, H. (1984) General and Industrial Management, trans, I. Gray. New York: David S. Lake.
Crozier, M. (1964) The Bureaucratic Phenomen London: Tavistock Publications.
Dale, P. (1970) Readings in .Management: Landmarks and New Frontiers, 2nd edn. New York： McGraw-Hill.
Morgan, G (1986) Images of Organisation, London: Sage Publications.
Pollard, S, (1965) The Genesis of Modem Management London: Arnold Scott, W.R (1992) Organizations: Rational. Nature and Open Systems Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall, Urwick, L. 1937)(1937)噸The function of administration: with special references to the work o/Hcnri Fayol», in L. Ciulick and I. Urwick (eds I. Papers on the Science ul Administration, New York: Institute of Public Administration, Columbia University.
Фидлер, Фред
Calas, M. and Smircich, I- (1997) «Voicing seduction to .silence leadership», in K. Grint (ed.) Leadership Classical Contemporary, and Critical Approaches. Oxford: OUP
Dachler, Н.Р. and Hosking, DM (1995) «The primacy of relations in socially constructing organisation realities», in D.M Hosking, H.P. Dachlerand KJ. Gergen Management and Organisation: Relational Alternatives in Individualism, Aidershot: Avebury.
Fiedler, F.E. (1964)《A contingency model of leadership effectiveness», in 1„ Bcrkowit 7 (ed.) Advances in Experimental Social Psychology 1: 149 190. New York: Academic Press.
Fiedler, P.P.. (1967),f Theonbf Leadership Efh-c-tfvene.sx, New York: McGraw Hill
Fiedler, F.E. (1971) «Validation and extension of the contingency model of leadership effectiveness: a review of empirical findings». Psychological Bulletin 76; 128-148.
Fiedler, F.E. (1992) «Life in a pretzel-shaped universe», in A.G, Bedeian (ed,) Management Laureates: A Collection of Autobiographical Essayes. Volume I. Conn: JAI Press.
Fiedler, F.E (1996) «Research on leadership selection and training: one view of the future». Ad-minislrative Science Quarterly 41: 241 -250.
Fiedler, F.E,. Cheniers, M.M. and Mahar, L. (1976) Improving Leadership Effectiveness
The Leader Match Concept. New York: Wiley. Fiedler, FE. and Garcia, J-E. (1987) Ne如 Ap-
•• proaches £o Effective Leadership: Cognitive Resources and Human Performance. New York: Jolin Wiley.
Grint, K. (ed.) (1997) Leadership: Classical, Contemporary, and CrititalApproaches, Oxford: OUP*
Hosking, D.M. (in press) «Leadership and leadership training; a relational constructionist per-speciive». The European Journal of Occupational and Organisational Psychology:
Hosking, D.M, and Schricshcim, C. A. (1978). «Improving leadership effectiveness: The leader match concept». Administrative Science Quarterly, 23: 496 505. (Summarises leader match, argues that application of the model is not justified and could be dysfunctional.)
Strubc, MJ. and Garcia, J.E. (19X1) «А meta-analytical investigation of Fielder's contingency model of leadership effectiveness». Psychological Bulletin 85. 1199-1237 (Statistical analysis of aggregated findings, concludes there are small but significant effects.)
©АанАерс, Алан Дэвид
Ahistrand, В. (1990) The Quest for Productivity: A Case Study of Fawley after Flanders. Cambridge: Cambridge University Press. (An interesting follow-up analysis of Flanders* key work.)
Clegg, H. (1976) Trade Unionism under Collective Bargaining: A Theory Based on Comparisons of Six Countries. Oxford: Blackwell. (Acknowledges the importance and influence of Flanders* ideas.)
©омет, Мэри Паркет
Metcalf, H. C and Urwick. L.F. (cds) (1941) Dynamic Administration: 77;c Collected Papers of Mary Purker Follett, Bath: Management Publications Trust, (The first edition of Foi- letfs collection of lectures, bringing Follett's teachings to the attention of the discerning reader of management literature.)*
Pugh, D. Mansfield, R. and Warner, M. (1975) Research in Organisation Behaviour. Lon- don:Heinemann
Urwick, L.F. (ed.) (1949) Freedom aCoordinationLondon.nd Coordination, London Mana* gement Publications Trust. (A collection of Follett*s lectures given in early 1933 at the London School of Economics.)
Graham, Р. (ed,) (Т995а) Mary Parker Folleft: Prophet of Management, Boston, MA: Harvard Business School Press. (Offers Follett's writings on key concepts with commentaries on them by experts.)
Форд, Генри
Ford, H. (1991) Ford on .Management, Oxford:BIackwcII.
Ford, H. and Crowther, S. (1926) My Life and Work. New York; Doubleday. ( Reprint of the 1922 work. Lively account, written by Crowther but relics on material from Ford and is widely regarded as authoritative.)
Nevins, A. and Hill. F.E. (1962) Ford: Decline and Rebirth 1933-1962. New York.
Форрестер, Джей Райт
Abdel-Hamid, T.K. and Madnick, S. (1990) Software Project Dynamics. An Integrated Ap- " preachy Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. (Application to the management of software development)
Forrester, J.W. (1961) Industrial Dynamics, Portland, OR: Productivity Press (re-publication). (Core text for Forrestyfs work; aspirations, guidelines and examples of System Dynamics.)
Forrester, J.W. (1968) Principles of Systems, Portland, OR: Productivity Press (re-publication). (Study guide for the technical aspects of model analysis)
Forrester, J.W. (1969) Urban Dynamics. Portland, OR: Productivity Press (re-publication). (Application to urban stagnation.)
Forrester, J.W. (1971) World Dynamics, Portland, OR: Productivity Press (re-publication). (Application to global development.)
Forrester, J.W. (1975) Collected Papers of Jay W. Forrester, Portland, OR: Productivity Press (re-publication). (Survey of examples and theory across two decades.)
Forrester, J.W. (1989) «The System DynamicsNational Model: Macrobehaviour from micro-structure'. in: P.M. Milling and E.O.K. Zahn (eds) Computer-hased Management of Complex Systems, Berlin: Springer. (Report on Forrester s economic work.)
Forrester, J.W. (1990) * System dynamics - adding structure and relevance to pre-college education 噸，in K. R. Manning (ed.) Shaping the Future Cambridge, MA: MIT Press. (Description of the contribution made by System Dynamics to learner-directed learning in schools.)
Lane, D.C. (1994)噸With a liHlc help from our friends: how system dynamics and soft OR can Icam from each other». System Dynamics Review 10(2 3)： Systems Thinkers. Systems Thinking, Chichester Wiley.
Radzicki, M.J. and Slerman. J.D. (1994) «Evolutionary economics and system dynamics», in R.W. England (ed.) Evolutionary Concepts in Contemporary Economics. Ann Arbor, USA: University of Michigan Press. (An agenda for the contribution that System Dynamics can make to evolutionary economics.)
Richardson, G.P. (1991) Feedback Thought in Social Science and Systems Theory, Philadelphia: Lniv. Pennsylvania, (Traces the use of feedback ideas by previous social thinkers.)
Richardson, G. P. (ed.) (1996) ModellingforManagement Aidershot, UK; Dartmouth. (Wide- ranging collection of pieces on many applications as well as theoretical pieces.)
Richardson, G.P. and Pugh. A.L, (1981) Introduction to System Dynamics Modelling with DYNAMO Portland, OR: Productivity Press (re-publication)
Saeed, K. (1991) Towards Sustainable Development. Lahore: Progressive Publishers. (Computer-supported exploration of policies for a developing country.)
Sastry, М.А. and Sterman. J.D. (1993) «Desert island dynamics: an annotated survey of the essential system dynamics literature», (More than 100 useful texts.)
Senge, P. (1990) The 5th Discipline. New York: Doubleday Currency. (Explores the links between System Dynamics and the «learning organization» concept.)
Sterman, J., Repenning. N. and Kofman, P. (1997) «Unanlidpated side effects of successful quality improvement programs», Management Science 43 (-4): 503 521. (Analysis of problems experienced by companies attempting TQM unplcmenialion.)
Фридмен, Милтон
Friedman, M. (1957) .4 Theory of £〃e Consumption Function. Princeton, NJ: Princeton University Press. (Re-assessesJ.M. Keynes's consumption function analysis and argues that people adjust their consumption with respect to variations in their permanent income.)
Friedman, M. and Schwartz, A.J. (1963) A Monetaryf History of the United States. 18677960, Princeton, NJ: Princeton University Press. (An in-depth study of the topic, produced for the National Bureau of Economic Research.)
Friedman, M. and Schwartz, A.J. (1970) Monetary Statistics of the United Stales. New York: Columbia University Press. (The result of the same period of empirical work as the 1963 publication, again produced for the National Bureau of Economic Research.)
Фуко, Мишель
Foucault, M.(1971) Madness and Civilization: Л History о/ Insanity in the Age о/ Reason. London: Tavistock (translation by Richard Howard of the Folie et Deraison: Histoire de la Folie 〃 Г Age Classique, Paris: Pion, 1961). (Much criticized on grounds of historical accuracy, this is the first major work in which Foucault seeks to undermine the ideas of Progress, the Enlightenment and liberal humanism.)
Foucault, M. (1972) The Archaeology о/ Knowledge, New York: Harper and Row (translation by A.Sheridan of 丄 ^Archeologie d〃 Savoir, Paris; Gallimard, 1969). (In pursuit of a more fragmented and less progress-oriented view of history, the methodological concept of «archaeology» is applied to emphasize the degree to which knowledge(s) - or cpi- stemes. as Foucault terms them - are formed and develop within cognitive limits, which changeovertime, such that they cannot simply be traced or assumed by later researchers, but rather they have to be «unearthed».)
Foucault, M. (1977) Discipline and Punish: Birth of the Prison, (translation by A. Sheridan of Suweiller et Punir: Naissance de la Prison, Paris: Gailimard. 1975). (Perhaps the best- known and most influential of Foucaulfs writings, it presents the idea of bourgeois society being availed of the technology of surcveiblance which allows a creeping «nor* malization of all social occur, increasing control but making punishment ordirect coercion less necessary.)
фукудзава, Юкити
Anon. (1852) Political Economy, for Use in Schools and for Private Instruction, London: W & R Chambers. (Author identified by Craig as J.H. Button; Fukuzawa translated the first halfofthis book for vol. 2 of Conditions.) Blacker, C. (1964) The Japanese Enlightenment, Cambridge: Cambridge University Press. (A classic study of Fukuzawa, discussing Fukuzawa's life, enlightenment activity and philosophy.)
Bryant, H B., Straiten, H.D. and Packard, S.S. (1861) Bryant and Sf ration*5 Common School Book Keeping, New York: Ivison Blakeman TaylorA Co. (The original book of Fuku・ zawa's Choai no ho.)
Fukuzawa, Y. (1866-70) Seiyojyo (Conditions in the West), vol. 1, Tokyo: Shokodo. 1866; vol. 2, Tokyo: Keio gijuku, 1868; vol. 3, Tokyo: Keio gijuku, 1870. (Discusses social institutions, technical innovations, history, political systems, military power and fiscal and economic strengths in the West.)
Fukuzawa, Y. (1872-6) An Encouragement of Learning, bans. D.A. Dilworth and U. Hirano, Tokyo: Sophia University, t969. (A collection of essays written for enlightenment, originally published under the title Gakwnon nosusume.)
Fukuzawa, Y. (1873л1) Choaino/zo(Bookkeeping), Tokyo: Keiogijuku Press. (Translation of Bryant e/ of.; vol. 1 entitled Single En力“ and vol. 2 Double Entry'.)
Fukuzawa, Y. (1877; 1880) Minkan keizai roku (Political Economy for Citizens), Tokyo: Keio gijuku Press. (Discusses household and moral economy in pan 1 and social economy in part 2.)
Fukuzawa, Y. (\893)Jitsugyo ran (Discourse on Industry and Business), Tokyo: Jiji shimpo sha. (Proposes first proceeding into free trade, and emphasizes more active human investment in business in order to achieve «business revolution».)
Fukuzawa, Y. (1988) Fukuzawa Yuktchi on Japanese Women, Selected Works, trans, and ed. E. Kiyooka, Tokyo: University of Tokyo Press. (Includes Fukuzawa's On Japanese Women (1885). The New Greater Learnings for Women (1899) and other writings on women^ equality.)
Kinmomh, E.H. (1978) «Fukuzawa reconsidered: Gakumon no susume and its audience*. Journal of Axian Studies, 37 (4): 677-96. (Finds no more novelty in Gakumon no susume r , other than an «encouragement» of learning by jobless shi-zoku aiming at higher posts and richer lives.)
Wayland, F. (1841) The Elements of Political Economy, 4th edn, Boston, MA: Gould and Lincoln. (Fukuzawa purchased copies on his visit to New York and Washington; used as a textbook in Keio during the 1870s.)
Хайек, Фридрих Август фон
Hayek, F.A. von (1939) Profits, Interest, and Investment, 2nd edn. Clifton, NJ: Augustus M. Kelley. 1975. (Collection of essays on capital theory, including a microeconomic restatement of Hayek's business cycle theory that answers a number of critics.)
Hayek, F.A. von (1941) The Pure Theory of Capital. London: Routledge & Kegan Paul. (Sophisticated technical elaboration of Hayek's earlier economic theory.)
Hayek, F.A. von (1944) The Road to Serfdom, London: Routledge & Kegan Paul. (Hayek's first integrated historical analysis and criticism of socialism.)
Keynes, J.M. (1936) The General Theory of Employment. Interest and Money, New York: Har-court Brace. (Reprinted in volume 7 of Keynes' Collected Works.)
Хаммер, Майкл
Byrne, J. (1992) «Management's new gurus', Business Week 31 August: 42-50. (A review of leading management thinkers in the early 1990s.)
Davenport, Т.Н. and Short.J.E. (1990)噸The new industrial engineering: information technology and business process redesign», Sloan Management Review Summer: 11-27. (An alternative description of reengineering which marginally preceded Hammer's 1990 article.)
Davenport, Т.Н. (1995) «The fad that forgot people», Fast Company November. (A critique of reenginecring*s neglect of people and the hype that grew up around the concept.)
Eccles, R.G. and Nohria, N. (1992) Beyond the Hype, Boston: Harvard Business School Press. (A discussion of the role of rhetoric in management.)
Grint, К. (1994)《Reengineering history: social resonances and business process reengineering», Organization 1(1): 179-201. (A critical analysis of reengineering's novelty and popularity.)
Hammer, M. (1990) «Reengineering work: don»t automate, obliterate*. Harvard Business Review July/August: 104-112. (Widely-cited as the article which launched the reengineering bandwagon.)
Jones, M.R. (1994) «Don»t emancipate, exaggerate: rhetoric, «reality» and re-engineering1, in R. Baskerville; S. Smithson, and J. DeGross (eds) Information Technology and New Emergent Forms of Organizations. Amsterdam: North-HolJand. (A critical review of the reengineering literature, with particular attention to the rhetoric employed.)
Ханнан, Майкл
Bocker, W.P. (1988) «Organizational origins: entrepreneurial and environmental imprinting at the time of founding», in G.R. Carroll (ed.) Ecological Models of Organizations, Cambridge. MA: Ballinger, 33-52. (This paper explains why organizational relative inertia may be the outcome of selection processes.)
Boone, C. and Wittcloostuijn, A. van (1995)《Industrial organization and organizational ecology: the potentials for cross-fertilization», Organization Studies 16: 265-298. (This paper is an in-depth plea for cross-fertilizing OE and industrial organization, which is the economic theory of competition.)
Bourgeois, L.J. Ill (1984) «Strategic management and determinism». Academy о/ Management Review 9: 586-596. (This paper is a review of the literature on organizational change with a focus on the determinism versus voluntarism dilemma.)
Burgclman, R.A. (1991) Intraorganizational ecology of strategy making and organizational adaptation: theory and field research*, Organization Science 2:239-262. (This paper applies OE reasoning to the internal processes of organizations, so developing an OF.-inspired theory of organizational learning.)
Carroll, G.R. (1984) -«Organizational ecology», Лл-wwfl/ Review of Sociology 10:71-93. (This paper reviews the contribution of organizational ecology, and points to avenues for future research.)
Carroll, G.R. (1985) «Concentration and specialization: dynamics of nicJic width in populations of organizations», American Journal of Sociology 90: 1262-1283. (This paper is an empirical test of the niche width and resource-partitioning theories.)
Carroll, G.R. (1987) Publish and Petish: the Organizational Ecology of Newspaper Industries, Greenwich, CT: JAI Press. (This book reports the results of in-depth empirical studies into newspaper industries with a focus on testing niche width and resource-partitioning hypotheses.)
Carroll, G.R. (ed.) (1988) Ecological Models of Organizations, Cambridge, MA: Ballinger. (This book includes a numberof papers that reflect the potential of the OE framework in studying selection processes.)
Carroll, G.R. and Hannan, M.T. (1989) «Density delay in the evolution of organizational populations： a model and five empirical tests», Administrative Science Quarterly 34: 411430, (This paper reports the results of five empirical studies into the density-delay hypothesis.)
Carroll, G.R. and Harrison, J.R. (1993) «Evolution among competing organizational forms». World Futures 37: 91-110. (This paper describes the results of a simulation experiment that derives macro processes in organizational populations from micro events at the organizational level.)
Carroll, G.R. and Hannan, M.T. (cds)(1995) Organizations in Industry: Strategy. Structure and Selection, New York: Oxford University Press. (This book explores the applicability of OE to real-world issues of organizational strategy, structure and selection.)
Freeman, J. and Hannan, M.T. (1983) «Niche width and the dynamics of organizational 近 populations». American Journal of Sociology 88: 1116-1145. (This paper introduces OE's niche width theory, including the generalism-spe-cialism typology.)
Hannan, M.T. and Carroll, G.R. (1992) Dynamics of Organizational Populations: Density, Legitimation and Competition, New York: Oxford University Press. (This book is an indepth treatment of OE's density-dependence arguments, including an overview of the empirical results.)
Hannan, M.T. and Freeman J. (1977) «The population ecology of organizations», American Journal of Sociology 82: 929-964. (This paper introduces the fundamentals of OE by … exploring the deterministic perspective of Darwinian selection processes in organizational populations.)
Hannan, M.T. and Freeman J. (1984) «Structural inertia and organizational change», American Sociological Review 49:149-164. (This paper explores the theoretical underpinning of OE*s central assumption of relative inertia.)
Hannan, M.T. and Freeman J. (1989), Organizational Ecology, Cambridge. MA: Harvard University Press. (This book takes stock of the achievements of the then twelve-year- old OE tradition, and introduces the theory's essentials.)
Witteloostuijn, A. van (1998) «Bridging behavioral and economic theories of decline: organizational inertia, strategic competition and chronic failure». Management Science, 44: forthcoming. (This paper explores the impact of relative inertia on firm performance in a game-theoretic model, including preliminary evidence from the chemical industry.)
ХопвуА, Энтони
Hopwood, A.G. (1988) Accounting from the Outside, New York: Garland Publishing, Inc. (This contains his collected works up to that date, including published articles cited here. There are many interesting articles either previously unpublished or published in obscure journals which deserve further reading. Two worth special |mention are the lectures: «Accounting research and accounting practice: the ambiguous relationship bet- i. ween the two» (549-578) and Accounting and the domain of the public: some observations on current developments' (259-277).)
Burchell, S., Clubb. C. and Hopwood, A.G. (1985) «Accounting in its social context: towards a history of value added in the United Kingdom》，Accounting. Organizations and Society 10 (4): 381-413. (An accounting classic, dealing with the interaction between accounting and society.)
Burchell, S., Clubb, C., Hopwood, A., Hughes, J- and Nahapiet, J. (1980) «The roles of accounting in organizations and society». Accounting, Organizations and Society 5(1): 527. (An accounting classic; introduces and explores the many roles of accounting.)
Hopwood, A.G. (1973) An Accounting System and Managerial Behavior, Mass. USA: Lexington Books. (His PhD thesis.)
Hopwood, A.G. (1974) Accounting and Human Behaviour, London: Accountancy Age Books. (Extends and explores more widely the themes in his PhD thesis.) I
Hopwood, A.G. (1990b) «Harmonisation of accounting standards within the EC: a perspective for the future», in Commission of the European Communities The Future of Har- .. monisation of Accounting Standards within the European Communities, Brussels: CEC.
(A valuable discussion of harmonization issues.)
Hopwood, A.G. (1994) «Some reflections on «the harmonization of accounting in the EU»t The European Accounting Review 3 (2): 241-253. (A critical analysis of the received wisdom about accounting harmonization.)
Hopwood, A.G., Page, M. and Turley, S. (1990) Understanding Accounting in a Changing Environment, Hemel Hempstead: Prentice Hall/ICAEW. (A project for the ICAEW on what the future might bring to accounting and accountants.)
Хофстеде, Гирт
Chapman, M. and Antoniou, C. (1994) «Uncertainty avoidance in Greece: an ethnographic illustration», paper presented to the annual Academy of International Business (UK) Conference, Bradford, April. (An excellent and extensive analysis of the multifaceted nature of national culture.)
Crozier, M. (1964) The Bureaucratic Phenomenon, London: Tavistock Publications. (A seminal investigation into French culture and French organizations.)
Hofstede, G. (1967) The Game of Budget Control, Assen: Netherlands: Van Gorcum and (1968) London: Tavistock Publications. (An assessment of behavioural accounting, and a cultural approach to organizational control.)
Hofstede, G, (1980) Culture's Consequences, Newbury Park, CA: Sage Publications. (A detailed analysis of Hofstede's major work.) Hofstede, G. (1991) Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill. (A major part of the book concerns the study already analysed in the 1988 work; there is a chapter which deals with organizational culture.)
Hofstede, G. (1994) «The business of international business is culture». International Business Review 3 (I): 114. (A useful summary of Hofstede's research findings.)
Hofstede, G. and Bond, M.H. (1988) «Confucius and economic growth: new trends in cul- ture»s consequences', Organizational Dynamics 16 (4): 421. (A discussion of the time orientation dimension.)
Hofstede, G.( Ncuijcn, B. and Ohavy, D. (1990) «Measuring organizational cultures: a qualitative and quantitative study across twenty cases», Administrative Science Quarterly 35 (June): 286316. (Presents the main findings of a study into organizational culture.)
King, A.Y.C. and Bond. M.H. (1985) «The confu-cian paradigm of man: a sociological view», • " ” in W. Tseng and D. Wu (eds), Chinese Culture and Menial Health, New York: Columbia University Press. (A discussion of Confucian precepts.)
Sondcrgaard, M. (1994) «Research note: Hofstede»s consequences: a study of reviews, citations and replications'. Organization Studies 15:44756. (Lists various studies which discussed and/or replicated Hofstede's work.)
Tayeb, M.H. (1988) Organizations and National Culture, London: Sage Publications. (A comparative study of Indian and English cultures and organizations.)
Tayeb, M.H. (1994) «Organizations and national culture: methodology considered», Organization Studies 15 (3): 42946. (A critique of methodologies employed in cross-cultural studies.)
Хэмел, Гэри и К. Прахалад
Bettis, R.A. Bradley, S.P. and Hamel, G. (1992) «Outsourcing and industrial decline», Aca demy of Management Executive 6(1): 7-22. (A useful analysis of outsourcing and conv petitiveness.)
Hamel, G. and Prahalad, C.K. (1985) «Do you really have a global strategy?» Harvard Busina 7?euiew, July/August, 63(4): 139-148. (An early example of their pathbreaking analysis.)
Hamel, G. and Prahalad, С.К. (1994) Competing for the Future: Breakthrough Strategies^ Boston, MA: Harvard Business School Press. (Offers an innovative blueprint for what your company must be doing today if it is to occupy the competitive high ground of -$ tomorrow.)
Hamel, G., Doz, Y.L. and Prahalad, C.K. (1989) «Collaborate with your competitors - and win», Harvard Business Review J^n/Feb, 67 (1): 133-139. (This article is now a classic.)
Хэнди, Чарлз
Handy, C. (1976) Understanding Organizations. London: Penguin.
Handy, C. (1979) Gods of Management: The Changing Work of Organisations, London: Arrow.
Handy, C. (1984) The Future of Work, Oxford: Blackwell. (Introduces some of the themes concerning the changing nature of work that would appear in his later books.)
Handy, C. (1989) The Age of Unreason, London: Business Books. (The work which first brought * Handy to prominence as a management thinker and philosopher.)
Handy, C. (1991) Waiting for the Mountain to Move: And Other Reflections o〃 Life, London: Hutchinson. (Philosophical reflections.)
Handy. C. (1994b) The Empty Raincoat: Making Sense of the Future, London: Hutchinson.
, (Handy's most philosophical work, exploring the social, ethical and even spiritual dimensions of organization and work; published in the USA under the title The Age of Paradox.)
Handy, C. (1995a) The Changing World of Organizations, London: Arrow. (Collection of essays on the changing nature of the world and the future of organizations and work.)
Handy, C. (1997) The Hungry Spirit, London: Random House. (Handy's most philosophical
I and ethical works, in which he explores the limits of capitalism and argues for a new order of business and social values.)
Kennedy, C. (1994) Managing With the Gurus, London: Century. (One of the few surveys of management gurus to discuss Handy in any detail.)
Чайлд, Джон
Bendix, R. (1956) Work and Authority in [ndustiy: Ideologies о/ Management in the Course of Industnalization, New York NY: John Wiley & Sons, (One of a group of studies financed by the Ford Foundation in tbc 1950s to investigate key dimensions in comparative management structure and styles across modem nation states. Bendix traces the historical evolution of management ideas over the industrialization of England, Russia and USA.)
Boisot, M. and Child. J. (1996) «From fiefs to clans and network capitalism: explaining China»s emerging economic order'. Administrative Science Quarterly, 41: 600-628. (An analysis of the economic development of mainland China which suggests that its continued evolution will lake the form of loosely linked local networks within the formally centralized framework of state bureaucracy. Its adopted mode of capitalism will thus be distinctively different from that in the West.)
Child, J. (1969) British Management Thought - a Critical Analysis, London: Alien & Unwin. (An account of the twentieth century development of professionalization within British management and the complementary evolution of social science - see summary above.)
Child, J- (1972) «Organisational structure, environment and performance: the role of strategic choice». Sociology, 6,1:1-22. (A critique of the assumptions underlying the determinant value attributed to contextual factors, or so-called «contingencies», in shaping organizational structure and strategy. Points to the scope for choice in real-life decision
making and the loose relationship between choices made and actual corporate performance.)
Child, J. (1985) «Managerial strategies, new technology and the labour process», in D. Knights et al (eds)Job Redesign: Critical Perspectives o〃 the Labour Process) Aidershot: Gower. (A commentary on the marxiant de-skilling or degradation of labour thesis. It suggests that managerial orientations can lead to their adoption of a variety of steering devices. These, in turn, may relate to a range of modes oflaying-offrisk among which deskilling is only one.)
Child, J. (1987) «Information technology, organization and the response to strategic challenges», California Management Review, XXX, 1, Fall. (A lucid account of corporate responses to market, organizational and technological change in the 1980s with explanation provided through Williamson's general theory of transaction costs - see below.)
Child, J. (1994) Management in China During the Age of Reform' Cambridge: Cambridge University Press. (A significant attempt at «bottoin-ир» analysis of the macro-shifts in the regime's strategy towards industrialization in the PCRover the 1980s. Based on case study evidence drawn from privatized Chinese enterprises Child develops his notion of localized strategic choice within a contractual environment shaped by the initiatives taken by managers themselves in the face of ambiguity and complexity.)
Child, J. (1997) ^Structural choice in the analysis of action, structure, organisations and environment: retrospect and prospect» Organisation Studies, 18/1. 43 76. (An interesting retrospective interpretation of his own work in which Child shapes its implications around the currently relevant notion of learning organizations.)
Child, J. and Keiser, A. (1979) «Organisational and managerial roles in British and West German companies: an examination of the culture thesis》, in C.J. Lammers and DJ. Hickson (eds) Organisations Alike and Unlike. London: Rout-ledge and Kcgan Paul. (A pioneering empirical study of strategic attitudes and beliefs among similarly positioned senior executives in a sample of large British and German firms It suggested that recipes for success were, indeed, «culture-bound». Teaching based on imported prescriptions front American business schools should therefore be questioned.)
Child, J- and Loveridge, R. (1990) Information Technology' in European Services: Towards a Microelectronic Future. Oxford: Biackwell. (A comparative study of the introduction of IT at the point-of-servicc in three sectors, hanking, health care and retailing- It is based .on case studies located in six European countries: the UK. Belgium. Sweden, Germany.
Italy and Hungary. It also contains extensive suinniaries of the theoretical literature on technological innovation, cross-cultural comparisons and direct service occupation's, Il concludes by relating an apparent «organizational conservatism» to «the politics of learning» which, in turn, are related to the institutional and ideological context present in each country.)
Child, J, and Smith, C. (1987) «The content and process of organisational transformation、 Cad-bury Limited in its sector», Journal of Management Studies, 24,6, November, 565 593. (the «firm-in-sector» perspective is seen as relating the firm to an «organizational- set». This is defined in terms of three elements: 1) a set of unique objective conditioiiM： 2) a cognitive arena which provides a subjective frame for adjudging performance and reel" pes for success; 3) a network of potential and actual collaborators and. or competitor?*,)
Finkelstein, S. and Hambuck, D.C. (1996) Strategic Leadership, St. Paul MN: West. (A comprehensive text on corporate leadership which contains one of the few critiques of Child'll (1972) thesis on strategic choice. It praises the work for shifting the focus of OH explanationaway from structural causation but sees «equivocality» in Child's Iochn on ■ «dominant coalition» as the location of strategic decision making.)
Goldthorpe, J.H., Lockwood. D.f Bechhofer. F. and Platt, J- (1968) The Affluent Worker: Industrial Attitudes and Behaviour, Cambridge:
Cambridge University Press. (One of three books drawn from an attitude survey of automobile workers at GM's plant at Luton, UK. Theoretically significant for its develop- ；■，永 ment of Weber's notion of verstehen or action-orientation. The personal goals and related sources of job commitment within the work-force had to be seen in terms of their personal perception of the job. This was shaped by their personal experience of social mobility in career and their choices of social referents. Objective conditions provided by work-place technology or by a shared market (class) positioning had to be seen through «the eyes of the beholder».)
Whiltington, R. (1988) «Environmental structure and theories of strategic choicer. Journal of Management Studies, 25. 521 -536. (A seminal review of the literature stemming from Child*s (1972) article which concludes by adopting a view of the strategist's mind-set not unlike that described above in Goldthorpe el〃£. «analysis of orientation-to-work see above.)
Williamson, O.E. (1985) The Economic Institutions of Capitalism. New York NY: Free Press. (One of a series of books and articles in which Williamson elaborates and extends his claim that transaction costs are the prime shaper of governance structures ie modes of organization and contracting. This volume includes consideration of relational contracting based on trust built on experience of the other party. This is a theme addressed by Child in his 1990S work on joint ventures particularly in the Chinese context.)
Чандлер, Альфред Дюпон-мл.
Bartlett, C. A and Ghoshal, S. (1993) «Beyond the M-Forin: towards a managerial theory of the firm», Strategic Management Journal special issue, 4; 23 46.
Chandler, A.D. (1962) Strategy and Structure Chapters in the History of the American Industrial Enterprises Cambridge. MA: MIT Press. (Chandler's classic work on the strategies and structures of US business.)
Chandler, A. D. (19771977) The Visible Hand: The Managenal Revolution in American and Business History, Cambridge, VIA: Harvard Univesity press.historical rise of large-scale enterprise in the USA and professional management.)
Chandler, A.D. (1990) Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism, Cambridge, MA: Harvard University Press. (A comparative account of the development of big business in Britain, Germany and the USA.)
Duboff, R.B. and Herman, E.S. (1980) «Alfred Chandlcr»s new business history: a review', Politics and Society 10: 87-110. (A wide-ranging historical and theoretical critique of Chandler's work.)
Fligstein, N. (1990) The Transformation of Corporate Control, Cambridge, MA: Harvard University Press. (An alternative historical account of the rise of diversified, divisionalized business, stressing institutional factors.)
Hamilton, G.C. and Biggart, N.W. (1988) «Markets, cultures and authority: a comparative analysis of management and organization in the Far East» f AmericanJournal of Sociology supplement, 94: 52 94. (Points to the institutional limits on the overseas transfer of US theories of organization, especially to the Far East.)
McGraw, T.K. (1988) The Essential Alfred Chandler: Essays Towards a Historical Theory of Big Business, Boston, MA: Harvard Business School Press. (An accessible collection of extracts from Chandler's key works, with a helpful commentary and short biography in the editor's introduction.)
Minizberg, Н. (1990)《The design school: reconsidering the basic premises of strategic ma- nagement》，Strategic ManagementJournal 11: 171-95. (A critical account of the Harvard approach to strategy and the «structure follows strategy» idea.)
Scott, B.R. (1973) «The new industrial state: old myths and new realities», Harvard Busi- ；〉ness Review March-April: 133-48. (A summary of post-war patterns of diversification and divisionalization in Europe and the USA, supporting Chandler's thesis.)
Teece, D.J. (1993) «The dynamics of industrial capitalism: perspectives on Alfred Chan- dler»s Scale and Scope", Journal of Economic Literature 31: 199-225. (An admiring but critical review of Chandler's book, arguing that his analysis may now be dated.)
Williamson, O.E. (1975) Markets and Hierarchies: Analysis and Antitrust Implications, New York: The Free Press. (An important theorization of Chandler's argument in terms of transaction cost economics.)
Чекланд, Питер Бернард
Ackoff, R.L. (1981) Creating the Corporate Future, New York: Wiley. (An account of Ackoffs Interactive Planning.)
Chcckland, P.B. (1972) «Towards a systems-based methodology for real-world problem- solving»,Jou?7ia/ of Systems Engineering, 3,2. (First full account of SSM.)
Checkland, P.B. (1981) Systems Thinking. Systems Practice, Chichester Wiley. (Charts the development of systems thinking and explains SSM.)
Checkland, P.B. (1985) «From optimising to teaming: A development of systems thinking for the 1990»-s Journal of the Operational Research Society, 36: 757-767. (Details of the shift from hard systems thinking to soft systems thinking.)
Checkland, P.B. (1987) «The application of systems thinking in real-world problem-situa- ,tions： The emergence of SSM', in M.C. Jackson and P. Keys (eds) New Directions in
'Management Science, Aldershot: Gower: 87-96. (The emergence of SSM with illustra
tions of key ideas.)
Checkland, P.B. (1989)《Soft Systems Methodology», in J. Rosenhead (ed.) Rational Analysis fora Problematic World. Chichester: Wiley: 71-100 (Good account of the thinking underpinning SSM.)
Checklancl, P.B. and Scholes. J. (1990) Soft Systems Methodology in Action, Chichester: Wiley. (Developments in SSM, case studies and explanations of Mode 1 and Mode 2.)
Chcckland, P.B. and Holwell, S. (1998) Information. Systems and Information Systems, Chichester: Wiley. (Applications of SSM to information systems design and implementation.)
Churchman, C.W. (1971) The Design of Inquiring Systems, New York: Basic Books. (Philosophers looked at as designers of inquiring systems.)
Jackson, M.C. (1991) Systems Methodology for the Management Sciences, New York: Plenum. (Review of systems methodologies with particular reference to their theoretical underpinnings.)
Senge, P. (1990) The Fifth Discipline, London: Random House. (Hugely popular development of system dynamics in a soft direction.)
Simon, H.A. (1947) Administrative Behaviour, New York; Macmillan. (Classic account of how to improve rationality in organisations.)
Vickers, G. (1965) The Art of Judgment London: Chapman and Hall. (Argues the importance of relationship maintaining in management.)
Vickers. G. (1970) Freedom in a Rocking Boat, London: Allen Lane, (Fullest account ofVick- ers' notion of appreciative systems.)
:.Von Bertalanffy, L. (1968) General System Theory, Harmondsworth: Penguin. (Essays on ч the development of general system theory.)
Wiener, N. (1948) Cybernetics, New York: Wiley. (Introduced cybernetics, the science of communication and control.)
Wilson. B. (1984) Systems: Concepts, Methodologies and Applications Chichester, Wiley. (Another rendition of SSM from a colleague of Checkland's.)
Черчмен, Уэст
Churchman, C.W. (1968) Challenge to Reason, New York: McGraw-Hill. ( A philosophical discussion about the need for whole system under standing in the process of designing improvement.)
Churchman, C.W. (1971) The Design of Inquiring Systems: Basic Concept of Systems and Organizations, New York: Basic Books, (Examines inquiring systems that constitute modem science. Reinterprets the work of great philosophers in this context. It reflects upon our attempts to know and better our world through management science, social engineering and information systems. To secure betterment, it is argued, systems must be capable of learning,)
Churchman, C.W. (1979) The Systems Approach and Its Enemies., New York: Basic Books. (Argues that we must not treat as «irrationab citizens who contest the rationality of a design Rather, we need a dialectic framework to help enter into a discourse with other rationalities. In this way the systems approach becomes truly self-reflective.).
Churchman, C.W. (1982) Throue and Wisdom, Seaside, California: Intersystems. (Self-reflective account of how Churchman is continuing today to deal with major concerns such as environmental protection, future generations and peace.)
Churchman, C W. ( 1997) «In search of an ethical science: an interview with C. West (Churchman», Joumal of Business Ethics, 16: 731-744. ( An interview with J,P. vanGigch, E. Koenigs-berg and B. Dean, discussing (Churchman's central, concerns and concepts.)
Churchman, C.W. and Ackoff. R.L. (1950)Me^/z ods о/Inquiry. St. Louis. Missouri: Educational Publishers Inc. (Review and discussion of methods of inquiry tracing back to contrasting strands of philosophical thought.)
Churchman, C.W., Ackoff, R.L. and Arnoff, E.L. (1957) Introduction £o Operations Research, New York: Wiley (Operations research conceived of in terms of applied philosophy. One third devoted to philosophical and methodological aspects of an interdisciplinary approach to real world problems, Characteristic of North American operations iesearch with a focus on mixed teams.)
Ulrich, W. (1988) «Churchman»s «process of unfolding» - Its significance for policy analysis and evaluation's System Practice 7: 415-428, (An incisive account of the process of unfolding from a disciple of Churchman.)
Ulrich, W. (1994) «Can we secure future responsive management through systems thinking and design?». Interfaces, 24: 26-37. (A discussion of cognitive and methodological difficulties in future- responsive management based on Churchman's thinking.)
Шейн, Эдгар
Schein, E.H. (1987) The Clinical Perspective in Fieldwork, Newbury Park, CA: Sage. (A must for all who are interested in field research.) Schein, EH (1996) Career Anchors: Discovering Your Real Values, USA: Pfeiffer and Company. (A classic from the 1970s that is still applicable today.)■
Schein, Е.Н. (1996) «Culture: The Missing Concept in Organization Sciences», Administrative Science Quarterly 41. (Perhaps the best available summary of the concept and process of culture.)
Schein, E.H. (1997) Organizational Culture and Leadership San Francisco: Jossey-Bass. (An easy to understand summary of one of the most difficult concepts in our time.)
Schein, E.H. (1998) Process Consultation (3rd edition) Addison Wesley. (Explains the three types of consultancy and then expands on the concept of process consultation which has been reviewed earlier in this piece.)
Шмаленбах, Ойген
Forrester, D.A.R. (1977) Schmalenbach and After,G\slsQq^: Strathclyde Convergencies. Kil- ger, W. (1973) «Schmalenbachs Beitrag zur Kostenlehre», Zeitschriftfurhandelswissen- schaftliche Forschung: 522-40. Kruk, M., Potthoff, E. and Sieben,G.(1984)Eugcn Schmalenbach: Der Mann-Sein Werk-Die Wirkung, Stuttgart: Fachverlag fur Wirtscha und steuerrecht Schafer.
Rieger, W.(1936)SckmaIenbachs DynamischeJ lain, Stuttgart and Cologne： W. Kohlhamme
Schmalenbach, E. (1899) «Buchfuhrung Kalkulation im Fabrikgeschaft», Deutsch Metall Industrie Zeitung (nos 13-22).
Schmalenbach, E. (1908) «Die Abschreibung Zeitschrift fur handelswissenschqftliche Fa schung: 81-8.
Schmalenbach, E. (1909a) «Theorie der Produl tionkostenermittlung», Zeitschrift fur hat delswissenschaftliche Forschung:
Schmalenbach, E. (1909b) «Uber Verrechnungspreise», Zeitschriftfurhandelswissenschafd che Forschung: 165-85.
Schmalenbach, E. (1915) Finanzietvngen (Financ ing), Leipzig: G.A. Gloeckner.
Schmalenbach, E. (1919a) ^Selbstkoste nrechnung» («cost calculation»), Zeitschrift fur handelswissen schaftliche Forschung： 257-99 321 -56.
Schmalenbach, E. (1919b) «Grundlagen dyna mischer Bilanzlehre» («Foundations ofdy- namic balance theory»), Zeitschrift fur ha ndelswissen schqftliche Forschung: l~60,65-101. (Pub lished as a book entitled Dynamische Bilanz 13th edn 1962, Koln und Opladen.)
Schmaicnbach, E. (1922) Goldmarkbilanz (Gold-mark Balances), Leipzig: Julius Springer.
Schmalenbach, E. (1927) Der Kontenrahmen (Charts of Accounts), Leipzig: G. A. Gloeckner (Translated into Russian and Japanese, this book grew out of work performed within the framework of the Reichskuratorium fur Wirtschaftlichkeit (RKW). It first appeared as a series of articles in Zeitschrift fur handelswis-senschafdiche Forschung.)
Schmalenbach, E. (1928)《Die Betriebswirtschaft-slehre an der Schwelle der neuen Wirt- schats-verfassung», Zeitschrift furhandelswissenschaftliche Forschung; 241-51.
Schmalenbach, E. (7933) Kapital, Kredit und Zins (Capital, Credit and Interest), Leipzig: Koln und Opladen.
Schmalenbach, E. (1941) Uber die Dienststel-lengliederung im Grosshetrieb (On the Division of Departments in Big Business), Leipzig: Koln und Opladen.
Schmalenbach, E. (1943) Uher die exakie Wirtschaftslenkung (On the Precise Management of the Economy), unpublished manuscript.
Шон, Дональд
Schon, D. (1988) «Designing: rules, types and worlds». Design Studies 9 (3). (Article on design theory.)
Шулер, Рэндал
Beer, М., Spector, В., Lawrence,. Р., Mills, D. and Walton, R. (1985) Human Resource Management: A General Manager's Perspective, New York: Free Press,
Fombrun, C. J., Tichy, N.M., and Devanna, MA. (1984) Strategic Human Resource Management. New York: Wiley.
Huselid, M.A. (1995) «The impact of human resource management practices on turnover, productivity and corporate financial performance», Academy of Management Journal, 38: 635-70.
Jackson, S. and Schuler, R. S. (I98S) «А meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings». Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36: 16-78.
Jackson, S. and Schuler, R. S. (1995) «Understanding human resource management in the context of organisations and their environments», Annual Review of Psychology, 46: 237-64.
Jackson, S., Schuler, RS, and Carlos Rivero, J. (1989) «Organizational characteristics as predictors of personnel policies», Personnel Psychology, 42: 727-85.
MacDuffie, J.P. (1995) «Human resource bundles and manufacturing performance: organisational logic and flexible production systems in the world auto industry», Industrial & Labor Relations Review, 48 (2): 197-221
Schuler, R.S. (1987) «Human resource management choices and organisational strategy», Human Resource Planning, March: 1-19.
Schuler, R.S. andjackson, S.E. (1987) «Linking competitive strategies with human resource management practices», Academy of Management Executive. 1 (3): 207-19
Schuler, R.S.and Jackson, S. (1996) Human Resource Management: Positioning for the 21st Century, St Paul: West Publishing Co.
Storey, J. (1992) Management of Human Resources: An Analytical Review, Oxford: Black-well.
Шумахер, Эрнст Фридрих
Schumacher, E.F. (1973) Small is Beautiful. A Study of Economics as if People Mattered, London: Blond and Briggs. (Schumacher's seminal
Schumacher, E.F. (1977) Л Guide for the Perplexed, London: Jonathan Cape. (Dismissed by many academics, this book brings religious and philosophical ideas into the debates on social, political and economic issues.)
Шумпетер, Йозеф
Schumpeter, J. (1908) Wesen und Hauptinhalt der Theomtischen Nationalokonomie, Munich and Leipzig: Duncker and Humblot. (Contains Schumpeter's theory of interest and argues that there was no direct relationship between the level of income and savings.)
Schumpeter, J. (1912) Theorie der Wirtschaftli-chen Entwicklung, Leipzig: Duncker and Hum-blot. (Expands on his theory of interest rates and argues that as the level of income rises it docs not naturally follow that the level of savings will also rise.)
Schumpeter, J. (1934) The Theory of Economic Development: An Inquiry into Profits, Capital, Interest, and the Business Cycle , Cambridge» MA: Harvard University Press. (English language and revised edition of Schumpeter's 1912 book, containing his business cycle theory and his analysis of how economic growth occurs.)
Schumpeter, J. (1939) Business Cycles, New York: McGraw-Hill. (Expands on his early ideas and highlights the critical role of entrepreneurs in the cyclical nature of economic development.)
Schumpeter, J. (1942) Capitalism, Socialism and Democracy, New York: Harper and Brothers. (Integrates Schumpeter's political philosophy with his views on economics and provides an analysis of trends in capitalist and socialist political states.)
Schumpeter, J. (1951) Л History of Economic Analysis, New York: Oxford University Press (Published after his death, this is an exhaustive survey of the development of economic ideas and analyses.)
Змери, Фредерик Эдмунд
Emery, F.E.. (ed.)(\969).Systems Thinking, Volume I, Harmondsworth: Penguin Modem 、 Management Readings.
Emery, F.E. (ed.)(1981) Systems Thinking. Volume 2, Hannondsworth; Penguin Moderr Management Readings, (The 1969 and 1981 edited volumes contain 45 contributions or systems thinking by authors from different scientific fields. Seven articles are by Emery.：
Emery, F.E. (1993) The characteristics of socio-technical systems*, in E. Trist and H. Murray (eds.) The Social Engagement, of Social Sci-encet Volume //. The socio-technical perspective. Л Tavistock Anthology, Philadelphia: University of Pennsylvania Press： 157-186 (One of Emery's more important descriptions of the socio-technical model.)
Emery, FE and Thorsrud. E. (1969) Form and Content in Industrial Democracyt London Ta-vistock Publications, (Stems from the early col-laboration of Emery and Thorsruc and describes events in different countries.)
Emery, F.E. and Thorsrud. Einar (1976) Democracy A£ Work. A Report of the Norwegian Industrial Democracy Program. Leiden; Martinus Nijhoff. (Describes four pioneering action research projects in Norway.)
Emery, F.E. and Trist, E.L. (1965) «The causal texture of organisational environments' Human Relations 18; 21-33, Reprinted in: Emery 1969 and in Trist, Emery and Murra) 1997. (Describes four different critical environmental pressures and the necessary organizational adaptation.)
Emery, M. (1997) «The search conference', in E, Trist, F. Emery and H Murray (eds.) Tht Social Engagement of Social Science.
Абе, Ицуо 11, 339, 344
Абе Т. 906
АбсГ. 1015
Адамс, Рой 11, 409, 622
Адлер А. 509
Адлер, Нэнси 31, 34-40
Акино, Корасон 39
Акофф, Рассел 28-30, 41-45, 47-50, 673, 890,996, 999, 1001
Аллен, Вуди 488
Аллен Дж. 273
Аллен Р. 682, 683
Алчян, Армен 403
Альенде, Сальвадор 144
Альтшулер А. 221
Альтюссер Л. 898
Альхуссер Л. 258
Амдал Г. 824
Ампер, А. 212
Андерсон Т. 405
Андертон, Рон 995
Ансофф, Игорь 51-57
Антониу, Петер 11, 58
Аоки, Масахико 244
Аржирис, Крис 22, 30, 59-63, 65, 421, 461, 473, 477, 549, 1026, 1027
Аристотель 725
Арнофф Э. 999
Арроу, Кеннет 186
Асада, Цунесабуро 556
Ашбернер, Л. 627
Байон У. 795, 799
Бакли П. 404
Бакли Р. 588
Бакстер, Уильям 160, 937
Бамбер, Грег 11, 414, 778
Бамфорт К. 795
Барбаш, Джек 29, 79-85, 745
Баркер, Роджер 61
Барнард, Честер Ирвинг 18, 20, 22,
86-93, 138,635, 676
Баррелл, Гибсон 49
Барт К, 764
Бартлетт, Кристофер 94-99
Басс Б. 396, 1011
Батлер, Ричард 11, 293, 679
Батя, ToMaui 19, 32,
103, 104, 106, 107
Баццел, Боб 389
Бедо, Шарль 19, 23, 29,
109, 110, 111, 112, 113
Бейтсон, Грегори 211
Беккер, Говард 258
Ееккср Э. 633
Белл, Дэниел 173
Бем-Баверк, Ойген 1020, 1047, 1049
Бендикс Б. 743
Бендикс Р. 901, 971
Бенет Г. 881
БеннеК. 117
Беннис, Уоррен 30, 114-118, 798
Бенсон, Генри 28, 120-126
Бентам, Иеремия 520-521, 523,900
Бергсон, Генри 492
Берле, Адольф 528
Берн, Мартин 11, 826
Бернс, Том 30, 127-131, 133, 233, 549
Берну, Филипп И
Берри Л. 590
Берс М. 621
Берталанфи, Людвиг фон 30-31, 134- 140, 204, 988, 1000
Бертон Дж. 905
Бертон, Пьер 11, 440, 754
Беттис Р. 951, 956
Бигелоу, Джулиан 210
Бир, Стаффорд 30, 142-148, 151-
215
Бирнер, Джек 11, 916
Биттсрлих, Элеи 911
Блау П. 70, 75, 77
Блау У. 743
Блекетт, Патрик Мейнард Стюарт
30,153, 154, 155, 156, 158
Блерио Л. 756
Блэр А. 858
Богданов, Александр Александрович 139
Бодри Ж.. Л. 901
Бойсот, Макс 971, 975, 1011
Бокс Дж. 733
Бомар, Филипп 11, 738
Бопбрайт, Джеймс 446
Бонд С. 947
Борк Р. 662
Боулдинг, Кеннет 22, 30, 138, 159, 160-166
Бояцис, Ричард 11, 487
Браверман, Гарри 29, 112, 167, 168-176
Браун Т. 594, 595
Браун, Уильям И, 387
Бреннер, Отто 543
Брех Е. 11,833, 837
Бруди, Элизабет 1046, 1048
Брутланд, Гру Харлем 39
Брэдли С. 951, 956
Бун, Кристоф 11, 934
Буравой М. 176
Бургельман Р. 932
Бурдье П. 309, 312
Буто, Чарльз 507
Буш, Джордж 362
Бхабха X. 761
Бхутто, Беназир 39
Бьюкенен, Джеймс 289, 292
Бэкон, Фрэнсис 70
Бэкхауз, Роджер 12, 687
Бюхер, Карл 1014
Вайс, Пауль 136
Вальрас, Леон 186, 1047
Ваноус, Джон 12, 426
Варбург, Пол 270
Вацлавик В. 736
Вебб С. 853, 854, 855,
Вебер, Макс 20, 23, 30-31, 137, 178-184, 218, 289, 539-540, 549, 924, 996, 1015, 1062
Веблен, Торстейн Бунде 28-29, 185-
255, 269,814, 817, 881
Вейк, Карл 30, 193-200, 646, 649
Вепкатарамап, Р. 760
Венсан Н. 757
Всстли Ф. 197
Визер, Фридрих фон 910
Викерс, Джеффри 30, 138, 201-208, 986- 987,991, 996, 1002
Вильсон, Гарольд 125-126, 156
Винер, Норберт 30, 144, 146, 160,204, 209-212, 214-215, 550, 890, 988
Винер Я. 681
Винтер, Дэвид 485
Виттелоостуун, Арьен ван 12, 934
Виттингтон, Ричард 12, 985
Вольтер Ф. 722
Вомак, Джеймс Поттер 29, 216-224,412
Врум, Виктор 422
Вуд, Джон Каннингхем 12, 895,1050 Вудворд, Джоан 22-23, 29-30, 70, 75, 130, 226-234
Галлахер Д. 746
Гарт Л. 748
Гастев А.К. 767
Гейр, Мейсон 421
Гейтс, Билл 826
Геллер, Фрэнк 12,428,434, 1059
Гендерсон, Губерт 374
Гендерсон Л. Дж. 88
Генри И. 100, 103, 120
Герстнер Л. 825
Герцберг» Фредерик 29, 30,138, 235-
473, 509
Гизелли, Эдвин 421
Гилбрет, Лилиан 19, 23, 29, 246-253
Гилбрет, Фрэнк 19, 29, 245-253, 764,
806-807
Гилдер Дж. 666
Гиллеспи, Ричард 12, 569
Гитлер, Адольф 852
Гиффорд, Уолтер 88
Глассман, Роберт 196
Гловер, Ян 12, 608, 720, 885
Голдберг, Артур 79, 81, 83
Голдторп, Джон 970
Голдштейн К. 509
Гото, Сохиро 341, 343
Гошал, Сумантра 94 -99, 101
Гринт К. 921, 922
Гриффин, Ландрум 83
Гриффит, С. 749
Грэй, А. 727
Грэхем, Полина 12, 208, 253
Гугенхайм, Д. 758
Гулднер, Алвин 29, 254-258,418, 743
Гулик, Лютер 260-2 67, 621
Гулик, Чарльз 276
Гуптара, Прабху 12, 583
Гутенберг, Иоганн 490-492
Гутман, Мириам 167
Гэлбрейт, Джон Кеннет 28, 268-274, 276,
662, 817
Гэллап, Джордж 435
Гюцкоу Г. 677
Дайер, Ли 409
Дальтон М. 607
Данлоп, Джон Томас 29, 275-284,
413, 740, 856
Даннинг Дж. 404
Дарвин, Чарльз 186, 190, 504, 535
Даунс, Энтони 30, 286-292
Даусон, Сандра 12, 234
Декстер, Гарри 375
Дсламартср Р. 823
Деминг, Уильям Эдвардс 29, 294-299, 301, 303, 347-348, 352,775, 842
Дсмсетц, Гарольд 403
Депписсоп, Генри 262
Деррида Ж. 897, 901
Десаи М. 757
Джевоне, Уильям Стэнли 186, 503
Джей Э. 607
Джеймс, Уильям 186-187
Джсколл Р. 607
Джексон, Майк 12, 996
Джексон, Сьюзен 1031-1032, 1035
Дженкинс, Брайан 126
Дженкинс, Гвилим 987
Джерард, Раль（|）138
Джефферсон, Томас 80
Джойпт, Пэт 12, 40, 464, 1012
Джонс, Джеймс 489
Джон, Робин 12, 101
Джонс, Дэниел Теодор 23, 29, 216-
222, 224,412
Джонсон, Бен 248
Джонсон Дж. 449, 452
Джонсон, Линдон 288
Джоунс, Мэтыо 12,922-923
Джуран, Джозеф 29, 295-296, 300-
34 7, 352
Днббсн, Марк 13, 608
Дикин, Артур 543
Дикинсон Г. 910
Диксон У. 88, 138
Димаджо, Пол
309, 310, 312, 314, 315
Додж Дж. 876
Додж X. 876
Дональдсон, Лекс 71, 970
Донован 856, 857
Допхэм, Голлас 88
Дс）|М1 Г. 1018
Дрейпер, М. 733
Друкер, Питер 22, 31, 316-322, 363, 4 77, 605, 631, 713-714, 919, 960, 965- 966
Дувергср М. 545
Дукакис, Майкл 361,662-663
Дэвид, Хиксон 68, 70, 72
Дэвис, Тим 462
Дэй Б. 493
Дэйл, Дэвид 507
Дэ|1л IO. 718
Дюпон П. 707, 710
Дюран У. 709-710
Дюркгейм, Э. 855
Елизавета II 559
Жаке, Эллиот 30, 323, 795
Заири, Мохамед 13, 307, 353
Заитамл, Валсрн 590
Зальцман, Джеральд 391
Зелены, Милан 13, 107
Зефф, Стивен 13,660
Зибеп Г. 1014L
Зингер, Эдгар 1000
Знаисцкпй, Флориан 255
Зомбарт В. 620
Ибука, Масару 19, 334-339, 555-558
Ивасаки, Ятаро 340-344
Икеда А. 558
И мал 954
Импнп Я. 614
Никсон, Кен 70, 72, 75
Исикава, Каору 23, 29, 345-351, 353
Исихара, Спптаро 558
Ициопи, Амитай Вернер 354-358
Йемен, Бэзил 937
Йост, Эдна 251। .
Йопшда, Taiio 341
Каган Ф. 893
Кагоно 954
Кайзер, Альфред 970, 974
Кал дор, Николае 191
Калецкн, Майкл 269
Кам（|）ерма11, Ксес 13, 447
Кан А. 138,877
Кан, Роберт 194
Кап, Ричард 374
Каи-Фро1"п1д, Отто 385, 386
Кантер, Розабет Мосс 20, 23, 31, 359-363
Кардшюр А. 416
Карлтон, Денис 531
Карман Дж. 594
Карнеги, Дейл 478, 495
Картер, Джимми 490
Картер Ч. 672
Кассель Г. 160
Кассон М. 404
Катона, Джордж 164
Катрон, Байард 204 ■
Кац 138
Кац, Гарри 409
Кац, Дэниел 194
Кейнс, Джон Мейнард 11, 14
28, 160, 162, 269, 365
376, 379, 502, 910-912
Кейнс, Джон Нсиилл 366
Кейнс, Флоренс Ада 366
Келлер, Марианна 220
Кемпбелл, Адриан 512
Кеннеди, Джон 681
Кеннеди Э. 718
Кенион, Уолтер 136
Кеиэ, Франсуа 722
Кесслер, Иан 13, 113
Кибалл, Джордж 43
Кильгср В. 1018, 1021
Кинг А. 947
Кинг У. 651
Киндал, Джеймс 531
Кииманс Э. 908
Кирби, Морис 13, 158
Кларк, Питер 13, 315, 970
Клаузевиц, Карл фон 748-749, 752
Клегг, Стюарт 13,652
Клегг, Хью Армстронг 29, 380-387, 852
Клинтон, Уильям 413, 662-663
Кнудсен, У. 711, 877
Кован, Том 50
Когут, Брюс 13, 958
Коммоис Дж. 617, 814, 817
Коммопс, К. 85
Конт, Огюст 522
Конти, Робер 13, 589. 705
Konaii, Дж. 651
Кот, Келлн 13. 778
Котлер, Филин 29, 388-393
Котрульи Б. 612
Коттер, Джон 30, 31, 394-399
Коуз, Рональд 2 2, 28, 4 01-4 03, 406,813
814
Коузенс Дж. 876-878, 883
Коул Дж. 381
Кохан, Томас 29, 407-413
Коэн А. 123
Козн Г. 679
Коэцуми Н. 906
Крайслер У. 710
Краутер С. 873, 883
Крсйтиер, Роберт 459, 462
Кремон П. 417
Крозье, Мишель 23, 30, 131, 415
419, 840,944
Кронбах Л. 845, 846
Кронин Дж. 595
Кросланд А. 386
Крук М. 1014, 1024
Куинн Дж. 449, 451
Кук С. 672
Кулидж, Чарльз 390, 393, 435
Кун Т. 589
Куррап, Джеймс 13, 1045
Кьярипи Л. 612
Кэбот, Филипп 88
Кэмпбелл, Адриан 13, 358,844, 902
Кэррол, П. 826
Лаверидж, Рэи 13, 970, 977
Лазсрфсльд, Пол 255
Лала Р. М. 14, 761
Ламберт, Рихард 1014
Ланге, Оскар 910
Лансберн, Рассел 14
Лаулер, Эдвард 32, 420-426
Лсблебнчи А. 651
Леви С. 392
Левин, Курт 22, 30, 61, 427-432, 434, 678, 74 3, 793, 795, 799, 1052, 10551056
Левитт, Теодор 29, 97, 435-440, 493
Ленинки, Рой 421
Лсиьср, Фредерик 477
Лсйоихуфвуд А. 378
Ле(1 гон Э. 109, 110
Ленс, Крис 126
Лепин, Владимир Ильич 728
ЛеонгС. 100
Леонтьев Василий Васильевич 681
Ли, Джон 262, 877
Ли, Фредерик 14, 532
Ливсрпаш Б. 740
Ливитт Г. 1011
/1пддел-Гарт Б. 754
Лил Д. 405
Лимпберг, Теодор 23, 28, 441-447
Линд, Роберт 255
Линдблом, Чарльз Эдвард 30, 448-451
Липсет С. 542
Литлтон А. 658
Липлер К. 109, 112
Лорш, Джеи Уильям 70, 130,453-549
Лоу, Дэвид 369
Лоуренс, Пол Роджерс 70, 130, 395, 453459
Лофт, Анне 14, 942
Лукас, Джозеф 43
Лукач, Дьердь 492
Лундберг, Крейг 14, 67
Луптон, Том 70, 72
Лэйн, Дэвид 14,891
Лэнг Р. 897
Лютенс, Фред 28, 31, 459-464
Мааи^'.!, Джон ван 200
Майерс Ч. 740
Майлс, Рэймонд 465-467, 469, 471-472
Мак-Кензи К. 785
Макай вер, Роберт 255
Макгрегор, Дуглас 20, 115, 138, 473479, 509, 549, 668, 740, 743, 1006, 1054
Макгроу Т. 979
Макдональд, Кейт 70
Макдугалл, Уильям 186
Макиавелли Н. 749
Макивен У. 783'
Маккарти, Джереми 389
Маккензи, Кеннет 14,544
Маккерси, Боб 409
Макки, Л. 626
Макклеланд, Дэвид 480-485, 487
Маккормик, Кевин 14, 519, 562
Маккуллох, Уоррен 144, 146,211
Маклюэн, Герберт Маршалл 23, 29, 371, 488-493
Макмиллан, Чарльз 71
Макналти Т. 627
Максвелл, Кларк 212
Макфнли, Ульям 435
Малик Р. 824
Малькольмсои А. 876
Мальтус, Томас 521, 523
Мамфорд 几 492
Мап, Г. Дс 112
Манцоии Д. 614
Маркс, Карл 162, 167, 171, 179, 186, 218, 616-618,922
Марриот Р. 111
Мартин, Родерик 11, 14, 545
Марч, Джеймс Гарднер 28, 30, 32, 92, 196, 244,448, 495-500, 677, 679, 731-732, 736
Марч С. 416
Маршалл, Аль（4）РеД 22, 28, 160, 186,
218, 367, 488-489, 493, 501-507, 685
Маслоу, Абрахам 29, 30, 356, 4 76, 508-511
Матхай, Дж. 759
Мах, Эрнест 913
Махар Л. 848
Мацусита, Коносуке 29, 513-519
Мацусита, Масйру 519
Мейсфилд, Дж. 602
Меллис, Дж. 614
Мельтц, Ноа 14, 85
Менгер, Карл 1020
Мертон, Роберт 255, 256,418
Меткалф, X. 834
Миддлдитч Л. мл. 656
Мизес, Людвиг фон 910, 914
Миллс, Райт 255, 256, 257
Милль, Джеймс 521
Милль, Джон Стюарт 28, 262, 520-526
Минс, Гардинер Койт 28, 527-532
Мннц В. 1013, 1015
Мшщберг, Гсири 244, 533-537, 549
Мнсаси М. 749
Миттеран, Франсуа 899
Митчелл А. 814, 817
Митчелл У. 684
Мишель, Роберто 23, 30, 256, 539
542, 545
Моллер, Лилиан 248
Морган, Гарет 23, 32, 138, 546-552
Морен, Нэнси 462
Морита, Акио 23, 29, 32, 335-336, 338
339, 555-562
Мотора IO. 806
Мохаммед Г. 759
Муни, Джеймс 262, 549
Мур Дж. 367
Муррей, Гспрн 481
Мэйо, Джордж Элтон 20, 29-32, 88,
563-569, 635, 668, 972
Мэл;юри, Джес^ф1 14, 452, 458, 500
Мэнсфилд, Роджер 14, 629
Мэрфи У. 876
Мюллер В. 734
Мюнстербсрг Г. 806
Мюрдаль, Гуннар 191
Найт, Фрэнк 160,910
Нанус, Берт 117
Невинс А. 884
Нейл С. 492
Нейсмит, Джеймс 261
Нельсон Л. 852
Нельсон, Ричард 190, 817
Неру Дж. 761
Никлиш, Г. 811.
Никсон, Ричард 219
Нисикава, Суисаку 14,908
Нистром, II. 730, 734
Нищие, Фридрих 897
Нонака, Икухиро 23, 30,570, 694
Нория Н. 922
Норт, Д. 817
Нурскс, Рапгар 161
Ньюэлл, А. 677, 678
О казаки-Уард Л. 14, 812
Окубо, Тоенмиши 342, 343
Окума, Сигсиобу 342, 343
Олдкастл X. 614
Оливер, Ник 14, 225
Ольсен Дж. 196,732
Омас, Ксничи 579
Оло.Таичи 23, 29,584, 700, 774
ОррДж. 831, 832
Остерман, Пол 413
Парасурамаи, А. 590
Парето, Вильфрсдо 88, 302, 303
Паркинсон, Сирил Поркорт 22, 31, 598
Парсонс, Талкотт 138,256, 276-277,979
Паск, Гордон 214
Паттерсон, IO. 821
Пауэлл, Уолтер 308-315
Пачоли, Лука 23, 28, 609
Пейп, Рой 70, 72
Пенроуз ?). 817
Перикл 753
Перлман, Сслиг 29,616
Перри, М. 904
Перроу, Чарльз 70
Петерсон, Дон 297
Петтигрю, Эндрю 31,421,607, 623
Пигорс, П. 740
Пшу, Артур Сесил 160, 402, 502
Пизанский, Л. 610
Пил, Норман Винсент 478
Пирс, Джон 121.
Пирс, Чарльз Сандерс 186, 187
Питер, Дж. 594-595
Питерс, Томас 20, 31, 87, 92,363, 630,
695, 82 3, 966
Питкетли, Роберт 15, 578
Питт, Лейланд 15, 597
Плапт Арнольд 401
Платон 212
Познер Р. 405
Поланьи М. 575■
Поллард С. 839
Понтрягин Л. С. 733
Портер, Лаймон 421, 422
Портер, Майкл 28, 31, 631, 637,
954, 1032
Потхофф, Эрик 1014, 1016
Прайс, Дж. 737
Прахалад К. 950-958
Престон, Джеймс 35
Пул, Майкл 15t 285,853
Пур, Генри Варнум 979
Пфеффер, Джеффри 30,64 4, 64 8
Пью, Дерек 15, 22, 30, 133, 469-470,
970-971
Пэйдж, Чарльз 255
Пэйтон, Ульям Эндрю 28, 653
Пью, Дерек 68, 70-72
Райт О. 758
Рао И. 760
Раппопорт, Анатоль 138
Ратенау В. 1015
Резерфорд, Допальд 15, 166, 728
Резерфорд Э. 153, 155
Pciiraii, Рональд 289, 820
Рейсс, Альфонсо 15
Рсйч, Роберт 29, 362, 661, 953
Ривстт, Патрик 30, 669, 671
Рид, Уолтер 1006
Рикардо, Давид 162, 505, 521, 523
Рнкстс, Мартин 15, 406
Рили А. 525
Ритцср, Джордж 15, 184
Ричардс А. 793, 799
Ричардсон Дж. 890
Ришар, Жак 15, 1025
Роббине, Лайонел 160,911
Робинсон, Мери 38~39
Роддик, Анита 38
Роджере, Б. 823
Роджерс, К. 845
Розен, Роберт 139
Розенблюэт, Артуро 211
Роос, Дэниел 218-224, 412 ..
Ротвелл, Шейла 15, 93
Ротлисбергер, Фриц 88, 138, 566, 568, 668
Ротшильд, Э. 719
Роули, Крис 15,858
Роунтри С. 829, 830
Рубин П. 404
Рузвельт, Франклин 528, 712
Рура-Полли, Текла 15,652
Сайерт, Рнчард Майкл 28, 30, 32, 92,
448, 496-500, 677, 731
Caitмои В. 1022
Саймон, Герберт 28, 30-31, 92, 448,
496, 550,674, 736, 813, 815-816,
916, 957, 987
Саймон Р. 244
Салансик, Джон 30, 644
Самнер, Уильям Грэхем 186
Самуэльсон, Пол 28, 186, 389,680, 727,
740
Сартр, Жап-Поль 417,897
Селзник Ф. 418
Сен-Симон К. А. 522
Сенге, Питер 30, 474, 688, 891,996
Сильверман Д. 33
Симада, Харуо 409
Сименс К. 1015
Симмсль, Георг 180
Симон Г. 1023
Синген Т. 748
Сипго, Сигсо 29,698
Скаилоп, Джозс（|）477
Скидсльски Р. 376
Скиппер Б. 462
Скотт У. 648
Скоулз Дж. 987, 992, 994
Слейтер П. 117
Слоан, Альфред 19, 22, 29, 706, 888
Смит, Адам 28, 29, 262, 521-523, 525,
721, 919, 922
Смит, Крис 15, 177, 975
Сноу, Чарльз 465-467, 469, 471-472
Сода X. 907
Соренсен Ч. 711, 877, 881
Спаркес Б. 712
Спенсер, Герберт 186, 504
Спипрад У. 745
Снрэгыо Ч. 655
Сталкер, Джордж 30, 127-130, 133,549
Стамп, Джиллиан 15, 333
Старбук, Ульям Xciiuc 30, 729一
Стеенструп, П. 708
Стивенсон, Р. 655, 656
Стиглер, Джордж 531
Стиглер, К. 677
Столпер, У. 684
Стори, Джон 15, 1038
Страус, Джордж 29, 739
Стронг, Каролина 16, 393
Стюарт, Розмари 13, 16, 119, 153, 399
Суини Г. 656
Сумаптра, Гошал 94, 95
Сунь-Цзы 748
Сэй, Жан Батист 262, 1049
Сэйлес, Л. 740, 741, 744
Сэмпсон, Э. 758
Тайсб, Монир 16, 949
Такеучи, Г. 573, 576, 577
Таллок Дж. 292
Тан К. 100
Танин, Акио 516, 519
Таррант Дж. 320, 321
ТатаДж. Р.Д. 19,755-756
Тауншепд, Ч. 722
Тафт, Ф. 617
Тейлор, Мерчант 501, 502
Тейлор, С. 595
Тейлор, Фредерик 19-22, 29-31, 108-110, ИЗ, 137, 171, 239, 242, 245, 248-249, 252-253, 261, 318, 549, 551, 563,699, 762, 804-805, 811, 828-829, 838, 840,910
Тернер И. 100
Тернер, Кристофер 70
Тиз Р. 594
Тизард, Генри 155
Тойода К. 585, 771
Тойода С. 771-772
Тойода, семья 769
Тонода X. 772
Тойода Э. 772
Томас Норман 80
Томпсон А. 382
Томсон, Джеймс 70,647, 779
Тон иг, Жап-Клод 16, 417
Торптуэйт, Луиза 16, 747
Торсруд Э. 1056
Тоссиг Ф. 1048
Тоффлер Э. 786
Трахеэр, Ричард 16, 799
Трист, Эрик 30, 792, 1052, 1058
Троцкий, Лев Давидович 922
Трублад Б. 123
Трюдо, Пьер 490, 493
Тунг, Розали 28, 31, 800
Туроу Л. 666
Тустии Г. 890
Тэтчер, Маргарет 40, 126, 289, 383
Уайт, Уильям 61, 740, 743
Уайтхед, Томас Норт 567
Успо, Иочи 23, 29, 804
УеиоС. 805
Уилер, Хойт 409
Уилкинсон, Барри 16, 299
Уиле Ч. Г. 876
Уилсон, Брайан 995
Уильямс, Джордж 533
Уильямсон, Оливер 30, 31, 403, 679,
813, 916, 975
Уинтер С. 817
Уинтер, Сидни 190
Уитакер, Джон 16, 507
Уиттл Ф. 758
Уитцель, Морген 16, 267, 322, 364, 472,
494, 526, 636, 643, 697, 967
Ульрих У. 1003
Уоллинг У. 617
Уолтер, Грей 214
Уолтон, Питер 16, 126
Уорнер, Малькольм 16, 71, 543,746»
768, 970
Уотерман, Роберт 87, 92, 631, 823
Уотсон А. 822
Уотсон Д. 822
Уотсон, Томас 29,819, 822
Урвик, Линдал Фауне 22, 31 261, 262,
827, 842
Уэбб, Д. 628
Уэбб, Сидней 971
Уэдденберн, Дороти 233
Уэйленд Ф. 906
Уэлбурн Э. 601广
Файоль, Анри 18, 19, 20, 23, 31, 137,
261-2 63, 549, 838
Фалк, Джанет 974
Фейгенбаум, Арманд 350
Фейси, Диана 72, 75
Фейст Л. 1016
Ферли Э. 626, 627
Фестингер Л. 732
Фибоначчи Л. 610
Фидлер, Фред 22, 30, 32, 396, 845
Фиикелыптсйп С. 970
Флорито Дж. 746
Фицджеральд Л. 627
Фландерс, Алан Дзнид 29,381, 385-387,
851, 855
Флик Ф. 1015
Флинт, Ч. 822
Флуд, Роберт 16, 50, 141, 152, 1004
Фокс, Алан 29, 382, 852
Фокс, Сэмюэль 143.3
Фоллст, Мэри Паркер 22-23, 29, 30, 92, 118,261-262, 834, 972
Фомбраи К. 1037
Форд, Генри 19, 20, 29, 32, 102-103,
239, 242, 283, 318, 480, 488,
516, 564,586, 707, 709, 767,
769, 873
Форд, Эдсел 879, 881
Форрестер, Джей Райт 30, 474, 689, 886
Фортини, Франко 492
Франклин Б. 666
Фрейд, Зигмунд 115, 116, 509,806
Фридберг Э. 417
Фридмен, Милтон 28, 273, 389,676, 892
Фримен, Джон 30, 924, 925, 930, 931, 933
Фромм, Эрих 509
Фуко, Мишель 896
①укупзава IO. 903-
Фуреди, Фрэнк 16, 791
Ф?)йси, Диана 71
Хабермас 1О. 897
Хажииский, Анджеи 19
Хайдер, Фриц 61
Хайек, Фридрих фон 164, 909-915
Хайнинге, Робин 70-75
Хамбак Д. 970
Хаммер, Майкл 917-923
Ханнан, Майкл 30, 924-925, 930-933
Хансси Э. 681
Харден, Ричард 354•、•
Хатчинсон Ф. 724
Хедберг Б. 734
Хейдж, Джеральд 70
Хеллер Р. 607
Хемпден-Тернер, Чарльз 16, 479, 538,
554, 668, 1030
Хенкок, Джон 435
Хескетт, Джеймс 397
Хикс, Дж. 670,681, 682, 683
Хиксон, Дэвид 77,448, 451, 469-470, 646, 970-971
Хилд Д. 292
Хилдрсд, У. 757
Хилл Т. 635
Хилл Ф. 884
ХиршЙ. 1015
Хит, Эдвард 125
Ходгсон, Джефри 17, 192,818
Холидеи Р. 522
Холл, Дуглас 421
Холл, Ричард 70
Холландер С. 525,727
Холленсби, Эллейн 17, 785
Холлерит Г. 822
Холуэлл, Сью 987, 995
Хонда, Соихиро 335, 339
Хопвуд, Энтони 28, 935-94 2
Хопкинс, Джон 185, 186, 978-979
Хоркхаймер, Макс 255
Хорсли У. 588
Хоскинг, Дайана Мэри 17, 850
Хоутри Р. 160
Хофстсде, Гирт 28, 31, 943-949
Хохшильд А. 175
Ху, Яо-Су 17, 754 ,
Хэйдж, Джеральд 16, 78
Хэмел, Гэри 31, 950-958
Хэмфри, Губерт 81
Хэнди, Чарлз 631, 635, 959, 960-966
Хэтфилд, Г. 655
Цзе Дуп, Мао 753
Чай, Джей 220
Чайлд, Джон 30, 31, 70, 75,231, 467(
969, 970, 971, 972, 973, 974,
976, 977
Чампи, Джеймс 918, 923
Чан Кай Ши 261
Чандлер, Альфред Дюпон мл. 30, 31, 635, 880, 978-985
Чекланд, Питер Бернард 30, 138, 986-
989, 992, 994-996, 1000
Чемберлин Э. 681
Чсмерс М. 848
Ченг, Джозеф 17,803
Чернявска, Барбара 17, 200
Черчилль Г. 594, 595
Черчмец, Уэст 30, 43, 138, 996-1004
Честертон Г. 602, 606
Чик, Виктория 17, 379
ЧинР. 117
Шарп М. 273
Шварц А. 893, 894
Шевроле Л. 709
Шейн, Элгар 1005-1011, 1063
Щепной, Клод 147, 211
Шепард, Герберт 116
Шиммип С. 112
НЫезингер, Артур 274
Шмаленбах, Опгсн 23, 28, 1013-
1024, 1060
Шмидт, Фриц 446, 1023
Шмоллер Г. 1048
Шнайдер, Бенджамен 421
ШпапдерД. 1024
Шпагш Дж. 712
Шон, До шт ьд 30, 1026-1029, 1063
Шулер, Рэндал 29, 1031-1032, 1034-
1038, 1061
Шульц Дж. 160
Шумахер Ф. 22
Шумахер, Эрнст Фридрих 1039, 1040, 1041, 1042, 1043, 1044, 1045, 1060
Шумпетер, Йозеф 28,160, 190, 310, 681, 727, 1046-1050, 1060
Шьюарт, Уолтер 295
Эдвардс, Пол 17
Эдей, Гарольд 937
Эдельштейн Дж. 543
Эдисон Т. 880
Эйзенхауэр, Дуайт 979
Эйкерс Дж. 825
Эйнштейн, Альберт 537
Эк клее Р. 922
Элджер, Г. 666
Элдридж, Джон 17, 259
Элп Р. 617
Элиот, Томас 489
Эмери, Фредерик Эдмунд 30, 793-
796, 799, 1051-1059, 1063
Эмерсон Г. 764
Эрроу К. 680
Эспехо, Рауль 17, 215
Эттли К. 155
Эшби, Росс 204, 214, 215
Юм, Давид 723
Ягода, Мэри 255
Я кокка, Ли 663
Ямей Б. 615
Ямей, Бэзил 17
Яннус Т. 758
Предметный указатель
A
Автономизация 587
Адаптация 455
к внешней среде 573
Администрация 853
Администрирование 780, 784
абстрактные механистические законы 838
виды деятельности 842
как процесс 842
как функция менеджмента 841
создание научных методов 784
Акселератор (П. Самуэльсон) 683
Аксиома своекорыстия 291
Анализ
бихевиоральный 461
временных последовательностей данных 624
данных различных уровней лсслсдовалия 624
затрат времени 807
иптрасоциальный 309
контроля над запасами 672
организационный 194 广
процессов изменений 627
процесса консультирования 1010
трудовых движений 807
фазовый 164
Анализаторы организации 470
Анархия организованная 199
Аптипозитивизм Шумахера 1043
Архетип 963
Ассимилятор культурный 846
Аттентюаторы 148
Б
Балансовый отчет 655
Безработица 374
вынужденная 372
Бенчмаркинг 436
Беспристрастность 843
Бизнес-организация 288
Бизнес-предприятие 320
Бостонская консультационная группа
(БКГ) 953
Бретто н - Вудс кое соглашение 894
Бухгалтерский отчет 657
Бухгалтерский учет
в организационном контексте 938
вклад Хопвуда 936
институты и общество 939
метод двойной записи 609
на основе самостоятельного баланса 655
применение цеп 659
социальный контекст 939
теория собственности 655
Бюрократизация компаний 1021
Бюрократия 182, 289, 419, 974
веберовская 49, 70
ес типы по Гулднсру 256
как организационная форма 182
коллапс 785
современная 605
В
Валентность 422
Взаимодействие кросскультурпос 37
Взаимозависимость 782, 783, 784
внешняя 780
внутренняя 780
как характеристика организованных
систем 785
обоюдная 781
связь с властью 781
Взаимосвязь между технической
сложностью и организацноптими
особенностями фирм 229
Видение организации холистическое 472
Власть 850, 900, 962
в трактовке Крозье 419
как знание 901
потребителей 582
правительства над людьми 897
предпринимателей над рабочими 764
рыночная 279
харизматическая 182
элемент социальной системы 900
Вовлеченность 321
в трудовой процесс 242
квалифицированного менеджмента 471
работника в дела фирмы 296
рабочих в трудовой процесс 247
сотрудников в деятельности
организации 425
Военачальник 751
Вознаграждение 843
Волна изменений 788
Вомак 29
Гештальт у Эмери 1054
Гипотеза перманентного дохода 895
Глобализация 23, 97, 120, 398, 438-
440, 643
бизнеса 580
Гомеостаз 213
Гомогенизация товаров и услуг 440
Государственное регулирование 525
Государство
управление экономической
деятельностью по Минсу 530
функции 726
Группа
астонская 22, 30, 32, 68, 70, 75, 970,
973
организаций 962
полуавтопомпая 240
Гуманизация
менеджмента Аржириса 60
труда 241
Гуру менеджмента 19, 21
Данные разведывательные 751
Движение за выпуск бездефектной
продукции (ВБП) 351
Двойная петля обучения 553
как фактор роста компетенций 65
Шона 1029
Деградация труда по Браверману 174
Дедукция 503
Дснпституциопализация 314
Деловая активность Шумпетера 1049
Демократия плюралистическая 854
Деньги 912
количественная теория 892, 894
нейтральные 912
Депрофессионализация 183
Дефляция в Великобритании в 20-е годы
369
Децентрализация 712, 720
Дзайбацу 515, 516
Диаграмма
Исикавы 348, 349-
причинно-следственная 349
Дивергенция 497
Диверсификация 984
Дивизионализация 954
Дизайн
организационной структуры 734
систем 1000
Динамические балансовые отчеты
Шмаленбаха 1022
Дистанцирование власти 945, 949
Дисциплина 843, 901
Дифференциация 953
Дифференцирование 455, 456
товаров 438
Дихотомия классическая 373
Достоинство человеческое 889
Доход 683
индивида 378
факторны!! 505
Е
Единство командования 843
ж
Железный закон олигархии Р. Мишеля 540, 542
Женщина-лидер 39
Жизнеспособность организации 150
3
Зависть 604
Законы
Даунса 290
Паркинсона 599, 603
Сэя 374
Тафта-Хартли 283
Занятость полная 372
Запасы
непрерывно переметающиеся 885
перемещающиеся 882
Зарплата
высокая 885
как инструмента осуществления организационных изменений 423
Затнтннкн организации 469
Знание 850
как(|)актор производства 789
основа власти 789,901
преобразование 576
Золотой стандарт 368, 369
Зонтик парадигм 53
Идеология 735
организационная 735
трудовых отношений 278
Иерархия 815
в организации 425
менеджеров 277
потребностей Маслоу 510
работников 277
управления 129
(|)орма организации 679
Издержки
дополнительные пекомнеисирусмыс 402
использования ценового механизма 814
социальные 405
трансакционные 401, 403, 404-405
ценообразования 406
Изменения мотивационные 483
Изобилие информационное 575
Изомор(|)лзм
конкурентный 311
С. Бира 148
Изыскатели организации 470
Инвестиции 373, 374, 683 丄
у Шумпетера 1049
Индекс дисчапииронгшия иластл 949
Индивидуализм 666, 946
Индустриализания 438, 4 39, 44 0, 881,
882
Индустрия автомобпл1.ная 220
Инертность
организации 927
opraiiiijaiuioiiHon :)кол о гни 932
Hiiiuuiinнва 844
Ипкрсмсптализм 448-452
Инновации 128, 188, 194, 321
в корпорациях 361
технические 129
Институт 313, 857
Институциализация 545
Ииституциоиалнзм 531
американский 185
новый 310, 312, 314, 814, 817
старый 814, 817
Инструментальность 422
Интеграция 455-458, 953
вертикальная 880, 882, 885
Интеллектуальные ловушки Чсрчмена
1002
Интервью о бихевиоральном событии 484
Инфляция администрируемая 529
Информационная эпоха 667
Информационные технологии (ИТ) 788,
917
Информация 574
Исследование индивидуальных доходов
Жаке 329
Исследование операций 670
социальное измерение 673
Чсрчмена 1001
Исследования
интервенционистские 61
П. Блау 70
К
К-лрострапство 975, 976, 977
Калькуляция издержек у Шмаленбаха
1018,1020
Канбан 703
Капитал 1023
Капитализм 170
в понимании Дж. С. Милля 524
его будущее согласно Шумпетеру 1050
менеджеров 983
персональный 984
ссмсйпый 983
Карта причинности Вейка 196
Картели в теории О. Шмаленбаха 1017
Карточки kanban 774
Кастомизация 103
Категоризация 897
Качество сервиса 592
SERVQUAL 593, 594
SQI 593
в различных отраслях 594
измерение 593
надежность показателя 596
несоответствие ожиданиям клиента 592 общая оценка для всех отраслей
(SERVQUAL) 596
ожидания потребителей 592
Качество трудовой жизни (КТЖ) 410
Квазиразрешепие конфликта 497
Кейнсианство 894
как философия согласно Гэлбрейту 272
Кнббуиа 355
Кибернетика 146, 213
Классификация систем 212
Книга-руководство по ведению
вычислений 610
Колесо Деминга 296
Коллаборация 455, 952
Коллективизм 946
Коллективный договор 384, 387, 740
Комитет по международным бухгалтерским стандартам 122
Коммуникации 605
Коммунитаризм 357
Компания глобальная 581 мультинациональная 438, 943, 945 транснациональная 37
Компетентность в организации 65
Компетенции
межличностные 66 осиоиныс 955
Компромисс между инфляцией и безработицей 894
Конкурентное преимущество 640 международное 642,
национальное 642
Конкурентоспособность 84, 157, 626
долгосрочная 638 сравнительная 223
Конкуренция 523, 928, 931
глобальная 38, 642 международная 641 между японскими н западным
и производителями аптомобплен 219 отраслевые детерминанты 642 свободная 725
честная 104
Коисгрукгивисты 197
Контскстуализм 310
Контракты в теории(|)ирмы 403
Контроль
в oprauiuaiuiH 150
качесгиа продукции 346
корпоративный 348
над рабочими потоками, линейны!! 74 над тотальным качеством (ТКК) 347-348
социальный 900
Контур обратной связи 212,888
Копсулкгацип совместные в переговорах профсоюзов 385
Концентрация полномочий 74 Концепция анатомии системной телеологии
Черчмспа 998
архетипа реактора Майлса 471 воплощения 197 единственного наилучшего способа управления 228
искусства как процесса познания 490
К-пространства 976 карьерного якоря 1009\
квазиренты 505 кумулятивной причинности Веблена 191
маркетинг менеджмента Котлера 390 обеспечения качества 306
областей деятельности организации 310 общих ментальных моделей 890 ограниченной рациональности 676 организационного обучения 688 организационного соответствия Майлса
466
оргапизмичсская 134
открытых систем 194 оценивающей системы Викерса 207 поиска 676
разделения труда Ф. Тейлора 242
рацлонализации в веберовских работах 180
реквизитной организации Жаке 323
самоорганизации 137
системного мышления 688
стоимости 443
стратсч нп Мипцбсрса 536
третье i t волны 786
удовлетворения 676
управления качеством 295, 345 человеческого агента Веблена 187 экономического человека 188
Координатор 263
Координация
в организации 150
по Гулику 263
Корпоративная культура 338, 395, 397
IBM 821, 823
Корпорация се структура 362 местное самоуправление 715 мультинациональная 948, 951 транснациональная 95,98
Космос 914
Креативная теория развития И. Нонаки 576
Креативность человеческая 188
Кривая релаксации Ш. Бедо 110
Критерий
наименее предпочтительного
сотрудника 846-849
предполагаемого сходства
п рот и в о п ол ож и осте й 846-847
Крест
кейнсианский 686
маршаллец 686
Кружки качества 346, 350
Культура 32, 37, 550
бизнеса 662
власти 962
задач 963"
интегрированная 844
корпоративная 975
личностная 964
национальная 948
определение 1007
оргаш)за)диоилая 964
ситуационная 992
Л
Легитимизация 309, 928, 929
Лидер 118
анализ личных качеств 849
в трактовке Коттера 396
когнитивный ресурс 849
манипулирование уровнями стресса 849
по Друкеру 320
эффективный 482
Лидерство 114, 117-118, 262, 394
в понимании Левина 431
ио Коггсру 395
Липсипос программироианне 672
Логика си гуацпоииая 992
Локализация 643
глобальная 556
М
Макдональдизация 767
Макроэкономика 365
Малая рабочая группа 116,240
Маржиналистекая революция 682
Маркетинг 29, 391, 4 37, 4 39
потребительский 720
социально ориентирован£{ын 391
Марксизм 897
Мастерство как трудовой навык 171
Математический подход к экономике G87
Математическое моделирование 673
Материализм механистический 521
Международная организация по
стандартизации (ISO), 346
Международный валютный фонд (МВФ) 375, 894
Международный комитет по
бухгалтерским стандартам (IASC) 124
Менеджер
источники власти 651
линейный 230
традиционного тина 62
Менеджмент 298, 300
европейский 83
eio функции 321
как нскусстпо 63
как катализатор 319
как наука 633
как процесс 842
как термин 21
как учебная дисциплина 21 .
международный 801, 802
менеджмент посредством стрессов 777
мул ьтн кул ьтурн ьгй 36
научный 248, 317
обязанность всех членов организации 844
поведение женщин-лидеров 38 преподанаиис 835『一 •…
профессионализм 717
революция во взглядах 633
социал 1>ио ответственная деятельность 720
социально полезная деятельность 720
сошютсхпичсскип метод
проек тирования рабочих заданий 793
сравнительный международный 802
стратегический 52
стратегического в реальном времени 56
традиционный 793
(функции 841
Меркантилизм 726
Метафоры организации 547, 553
Метод
SERVQUAL 597
бухгалтерского учета 937
исследования операций и научные
методы управления 145
исследования операций Чсрчмсиа 998
корневой Линдблома 450
мета-аналитические 460"… -
научного менеджмента 248
научного менеджмента 296
научные 253宀.
пеофордизм 776，
оперантные 481, 484,486
основанные па использовании
достижений теории человеческих
отношений 228
оценки компетенции 486
подготовки лидера 848
поджарое производство 776г
поискового совещания 796
производства «точно вовремя» 517
респопдентные 485
социотехничсский проектирования
рабочих заданий 793
сравнения производительностей труда 223
сравнительного статического анализа 817
страте1ичсско1'о моделирования 891
стратегического соответствия . ” обстоятельств 646
Т-групп 116
точно вовремя 584, 699, 705, 774, 874
управления человеческими отношениями 537
управления человеческими ресурсами
'1032,1037а
уровней притязаний 430扌
(фордизм 776巾
хропоциклогра())и11 249
частичного равновесия Маршалла 505
Методология力
Г. Бравермана 172л
мягких систем 986, 989, 991
последовательных ограничительных
сравнений 449
рациональная всесторонняя 449
системного проектирования (СП), 989
Механизация 882
отрасли 885
Механизм обратной связи 212
Мешанина как термин 46
Миф
о «Научном менеджере» 664
о «Победоносном индивидууме» 666
о революции 899
об американском бизнесе 666
об американском обществе 666
Моделирование системы в виде черного яшика 213
Модель 7-S 633 Бира 147 внешней среды организации 53 Гекшера-Олина-Самуэльсона 684 глобальная организационная 98 города 889 доктор-пациент 1010 жизнеспособной системы (МЖС) 143, 148
жизнеспособной системы для эффективной организации 152 изменения потребностей и желаний
Маслоу 509
максимизации выгодности 732 международной организации 97 ментальная 888
мультинациональная организационная 97
мусорного ящика 679
неоклассическая оптимизации поведения 817
обучающегося промышленного предприятия Бира 147
организации адаптационная 927 процесса консультирования 1010 пяти сил 638
расхождений 593, 597 сопряженных обстоятельств 845-848 социально-техническая 1059 социальных систем 887 стратегического выбора Чайлда 467 транснациональной организации 98 человека административная 675 экспертная Шайна 1010
Модернизм литературный 897
Модификация понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента по Герцбсргу 243
Монетаризм 378
Монизма в счетоводстве у Шмаленбаха 1023
Мотив 481
Мотивация 694
к труду но Хэнди 961 человеческая 481
Мультипликатор 373-374, 683
Н，•
Надежность организации 928
Надзор 900, 901'
Накопление капитала 172, 1049'
Наука“
о подталкивании 765,
о принятии решений 675 о труде 763…'
об администрировании 780 об администрировании комплексными организациями 784 об управлении 688 об управлении па государствен пом ' уровне 260 об управлении производством 762
Наука о движении 252
Наука о действии 59
Шопа 1027, 1028-1029" 11 "■
Научный менеджмент"'
принципы 767'
тейлоровская система 763
Нацеленность квалифицированного менеджмента 471•
Невидимая рука по А. Смиту 727
Нсгэптропия 136
Некомпетентность 604
Необратимость изменений (Э. Тоф())лер) 788
Неоклассическая революция в экономической теории 503
Н еоп редел ен и ост ь 783 будущих состояний ППС111ПСЙ среды 498 тип 781
Ниша 928
Нормальная минута Бедо 110
о
Обращение с работниками по Барбашу 84
Обучение 977
Общество демократического капитализма 708 информационное 787
Ограничения когнитивные 693,
рациональность 675■
Одинарная петля обучения Моргана 552
Ожидания 912
Олигархия у Мишеля 541
Олигополия по Гэлбрейту 271)!7.((,.,,
Операции организации по Биру 148
Организация 90, 320, 914, 926, 927, 962
антиреквизитпая 324
виды деятельности 736
внешнее окружение 472
внешней среды 467
внешняя среда 796• г :
гипертекстуальная 576
гомогенная 310
гуманистический подход 689
ее основная задача 476
ее структура 264
ее характерная особенность 419
жизненный цикл 691
идеология 736
иерархия 679
как адаптирующаяся структура 574
как иерархия 290
как инструмент господства 552
как коалиция 290
как корпоративное тело 841
как ментальное построеное 966
как мозг 550
как носители культуры 550
как олигархия у Р. Мишеля 545
как организм у Моргана 549
как политическая система у Моргана 551
как поток и трансформация 551
как тюрьма для душевнобольных 551
контролирующая 689
механистическая 129,549
механистический подход 840
модели роста 732
модернизация и упрощение 633
мотивы роста 732
непрерывное обучение 689
нерыночная форма 815
неформальная 747
обучающаяся 689-690
определение 1007 организация-дворец 735 организация-палатка 735 организмическая 133 органическая 133 органического типа 130 отбор лидеров 849 пирамидальная 63 поглощение компаний 650 политическая модель 647
реквизитная 324, 326, 328
ресурсная зависимость 645, 646 самообновление 574 самообновляющаяся 552, 573 самопроектируютаяся 732, 734 современная 499
социальная экология 794小：
социотехппческий подход 795
стратегические изменения 64:， #，，
у Мишеля 541
управление внешней средой 645, 649
управление внутренними процессами 649
ускоренное развитие 631
формальная 62
циркулярная 48, 49
Ответственность организации 928
Отказ от прежних знаний 736
Отношения кросскультурные 36;.
Отрасль
глобальная 641•
мультинациональная 96
Отчуждение рабочих от процесса труда 719
Оценка экономической среды 206
п…
Папоптикоп 900
Парадигма бизнеса
возможного стратегического успеха 53- 54
мультинациональная 95
транснациональная стратегическая 95
Параметры организационной структуры 73
Патент Селдена 877
Патернализм 884
в отношениях между работниками и работодателями 296
Паттерн социальных отношений 856 Переговоры
о заключении коллективного договора 853-856
о производител1>иости труда 854, 856
Персонал 843
Петля обратной связи Шопа 1029
План
poka-yoke 702
защиты от случайных ошибок 702
Кейнса 375
Маршалла 568
Сканлона 423, 477
Планирование 301
в организации у Мипцбсрга 536
долгосрочное 715
интерактивное 42, 45
используемых средств 46
качества 305;i (1(
ресурсов 46
формальное стратегическое 712
целей 46
Плюрализм 858
А. Фландерса 856
Поведение
коллаборати внос 953
мастерское 60
машиноподобпое 44
механистическое 44
рациональное 367
Повышение качества 305
Подход контрактный 815
Поиск решений 499
Политика
laissez-faire 727
денежно-кредитная 370
непрерывных усовершенствований 773
Полномочия сравнительные
подразделений организации 77
Понятие обратной связи 888
Портфельный подход в теории денег 371
Порядок 843
Посредничество в переговорах по Данлопу
281
Постксйпсиапство 531弋’
Поставки комплектующих точпо вовремя
587
Постановка цслсЛ 783
Постмодернизм 23, 897
Постструктурализм 897
Потребление 373, 683
в понимании Веблена 187
Потребности
в достижениях 481
в принадлежности 482
во власти 481
иерархическая структура 236
имбецильные 189
по Маслоу 476
регрессивные 189
Правило оценки Лимперга 444
Право尸
обычное 523
собственности 603
Практика псразглаиюния величины
зарплаты 423
Практическое руководство по коммерции 611
Предпринимательство как предоставление услуг людям 882
Представления по Боулдингу 163
Преимущества циркулярной организации 49
Преобразование знания 576
Преподавание управленческих дисциплин 828
Приверженность квалифицированного менеджмента 471
Пригодность к употреблению по Джурапу 302
Принцип；г
гибкости 751■ и . ■, ■. \i
действия в условиях ограниченности
ресурсов 223
Парето 302
соответствия 685
способности к адаптации 751」
Принятие решений 783
в организациях 495-496, 499
влияние культуры па :)тог процесс 206
неформальный характер 712
столкновение рациональных и
идеологических интересов 732
стратс|'ия 783
Проблема(ы)/
власти 900宀
коммуникативная 132「，
мотивации 483
отношений с наемными работниками 88
предпринимательская 468
природы груда 239
согласия Ициопи 357
урбанизации 291
дивергентные 1042「 “，з ■
конвергентные 1042
экологии и защиты окружающей среды
у Шумахера 1041
Программа
астонская 69, 970, 974
International Motor Vehicle Programme (IMVP). 221
Продукция массовая 884 однородная 497
Пpoi 1зво/1ителыюсть труда 247, 764
Производство 734
жесткая схемами 875;八「卄
массовое 880
мирового класса (ПМК) 410
поджарое 776
Промыинюппость 854
Просвещение 899；仃
Пространство культурное 975,八丨、
Профсоюз 80, 279, 853•
американские в 1950-хп; 84
выгоды от их существования по
Барбашу 83
движение 381
демократия 745, 746
и проблемы трудовых отношений 281
корыстный интерес 853
лидерство 747) 一
меч справедливости 853
роль 747
у Р. Мишеля 542, 543, 544
цел1)853
Процесс
бюрократизации 181
изоморфизма 311
кодирования необработанной
пн(|)()рмаци{| 485
мстафоризации у Г. Моргана 549
организации 195
орга{/иза{(ио/июго обуче/шя 499
организационный 196
нри/ипшя смысла в организациях по
Вейку 198I- ,( -I ,
принятия решений 77
принятия стратегических решений
в английских организациях 451
управления качеством по Джурапу 305
Процесс труда как способ самореализации по Герцбсргу 244
Пятна Роршаха 753
Р
Работа в малых самоуправляемых группах 240
Рабочее движение '」：了、
в марксизме 618
в США 616, 620
взгляд С. Перлмана 618 “，、…’，由〕＞п
влияние интеллектуалов 618
влияние силы капитализма 618
зрелость менталитета нро(|)союзов 618
местные профсоюзы 744
радикализм 618
Рабочие 239, 885
Развитие автомобильной индустрии 221
Разделение
прав владения п контроля в корпорации
у Минса 528
труда 724-725, 842-
традиционное 243
Размер поддерживающего компонента 74
Рантье 370
Расширение kohucihuih маркетинга по
Котлеру 392.
Рационализация
веберовское определение 181 「
формальная 181
Рациональность
локальная 497
(л раничениая 676, 677, 816
техническая 1029
частичная у Моргана 547
экономическая 289
Реактор организации 470
Революция
кейнсианская 372
ментальная (Ф. Тейлор) 762, 765, 805
Регулятор 212
Редизайн 796, 797
процессов бизнеса 918
Резкость 724
Редукционизм 136
Реинжиниринг 917-923
его принципы 919
решений 921
Реклама
как разновидность(|юл!)клора 490
принципы Маюпоэпа 493
современная 439
Рекурсия 148
как понятие 151
Репродуктивпость организации 928
Роль
заработной платы в организациях ио
Лаулеру 423
11«стояиных затрат 11о Шмаленбаху 1017
управляющего по Гулику 263
Руководитель
демократический 432
компании 838
повышение эффективности 848
Рукоиодство
влияния на функционирование организации 841
косвенный контроль 634
критерий эффективности 849
продвижение «звезд» 634
проявление индивидуальности сотрудников 634
эффективность 841,845, 846
Рынок 815
глобальный 438
пиформацнотиях технологнй 824 невидимая рука 727
С
Самоактуализация 510
Самоиыражспнс чслонска 243
Самозанятос ть по Жаке 332
Самореализация
у Маслоу 511
человека 236
Самоуважение у Маслоу 511
Самоуправление 118
Свобода естественная 721
Сиязь между технологией, структурой и производительностью труда по Дж.
Вудворд 233
Связь размера ирсдирпя гия и издержек нропзводсчиа у Млиса 528
Селекция 926
организаций 928,
Синдром ком;н1/1ы/нодч и нения 207
Синергия 136
командная М3, 145, 152
Синтез неоклассический 686
Система
гинсррашюнальная в Японии 183 канбан 703
коллегиальная 132
контроля организации 944
массового производства Г. Форда 700 менеджмента Т, Бати 103,106 пулевого контроля качества 702 обладающая свойствами саморазвития
988
оплаты труда оитлм;ин)иая 424
организации 689
патологическая 131
производстна компампи Toyota 584,
586, 588-589, 699, 775
самопросктирующаяся 197
спонтанная 914
счетоводства Шмаленбаха 1021
трудовых отношений 277
управлелия запасами 703
упрощенной замены штампа 702
формально рациональная 183
формальной власти 130
человеческая целенаправленная 1054
человеческой деятельности 989
Ш. Бсдо 111, ИЗ
Система социальная 416
моделирование 891
проектирование 891
Склонность человеческой натуры к
товарообмену 725
Снижение плотности популяции
организаций 930
Собственность у Дж. С. Милля 523
Создание
ипфо[)мацип И. Нонаки 575
организационного знания И. Ноиакн 575
Сотрудник наименее ирсдпочтителыцяй 846
Сотрудпичсстпо
в организации 419
стимулирование 857
Сотрудничество труда и капи тала 765
Социализм 191
в понимании Дж. С. Милля 524
как теоретическая система 258
у Шумпетера 1047
этический 852
Социокиберпстика 215
Социология чистая 257
Социотехиология Эмери 1052
Спрос совокупны!! 373
Среда задач 782
элементы 782
Среда внешняя
бизпес-организации 916
-организации 497
тип 796
турбулентная 796
Стагнация 912
Стагфляция 912 ，
Стандартизация 440
Стиль руководства автократический 431
Стоимость как издержки замещения 444
Стратегический менеджмент
школа дизайна 752
школа стратегии как процесса 753
Стратегия 752, 978, 980, 985, 989
генерическая 639
демпфирования 647
изменение 626
иерархическая 678
как предания общества 664
как убеждения общества 664
компания 955
контактирования 647
организации 973
повышения качества 1033
предприятия 637, 638
развивающаяся 537
снижения издержек 1033
сотрудничества 765
транснациональная 96
фирмы 536
японских и американских компаний 572
Структура
децентрализация 631
карьерного роста 130
мультидивизиопальпая 981,982
организации 978, 1041
Структурирование видов деятельности 74
Суверенитет потребителя по Веблену 187
Супсрвайзор 331
Схема
взаимоотношений между работниками и
работодателями Барбаша 81
с)р1*аиизацио1И1ых структур Эмери 1052
Счетоводство западные методы 906
Т
Т-группа 116
Таксис тип организация 914
Таксономия микроэкономическая м
макроэкономическая 161
Тейлоризм 298, 301, 811
в СССР 767
в Японии 767, 805
контроль над рабочими 766
человеческие отмошения 767
Тема воображения у Левитта 439
Теории Ф Герцберга 238 一
Теория
X 439,473,475,476」，
Y 473-478, 1006「，
бюрократии Крозье 289,418
вероятности классическая 368 власти 651,652/
военного искусства 748「
выявленных предпочтений 6821 <
Д. Макгрегора 477
демократии экономическая 289
денег 910
денежного спроса 894
Дж. М. Кейнса 379‘ ，
Друкера 322
игр 164, 684
изменений 429,789 丿,「
капитала 910
классическая экономическая 674
когнитивного ресурса 847「
коллаборативпого поведения 953
коллективного выбора 288
конкуренции 638
кросскультурпых взаимодействий и коммуникаций 801
крупных фирм административного управления 290>
личности Макклелаида 485
массового обслуживания 672
международной торговли 684, 726
менеджмента классическая 137
мотивации 235, 508-509
неоклассическая 815
iiecoBcpiueHiioii конкуренции 505, 684
нигилистическая 899
о конкурептпых преимуществах 956
обмена 646
общего равновесия 684/ Т»
ожидания 422「 i
оптимизации 685
организаций 730
организационная 194,199, 780, 897
организационного дизайна 735
организационного поведения 900
организационного развития Аржириса 64
организационной культуры 635
организационной экологии 652 открытых систем 92,137，<.,
поведения фирмы 677 山.
познания 913
поиска 672
поля К. Левина 678
потребления 894.
предсказания наилучших вариантов
будущего Винера 210
принятия решений 497, 678, 679
принятия решений прескриптивная 448
производительности труда 807
процентной ставки классическая 378
процентной ставки Шумпетера 1050
рабочего движения 617
равновесия Вальраса 912
равновесия общая 912
развития фирм 817
рационализации общества Вебера 178
селекции в рамках организационной
экологии 929
систем 139-140
смешанных систем 855
сопряженных обстоятельств 230, 733,782,901
социальных систем функционалистская 257
социотехпических систем 798
стоимости 721,724
стоимости Лимперга 445 ,,丨，
стратегии 638
стратегического менеджмента Аисоффа 53
стратегического соответствия обстоятельствам 647
счетоводства 659
трансакционных издержек 814
трудовых отношений 740
управления 90,779
управления проблемой 676
управления стратегическим поведением организаций 53
учета текущих затрат 443,445
факторов актуализации-атмос(^сры 235 фирмы бихевиоральная 22? 32, 499 ценообразования Маршалла 504
цепы Шмаленбаха 1020
цикла деловой активности 1048
человеческих мотивов 481
человеческих отношений 568
четырехступепчатая экономического развития 724
ширины ниши 930,
эффективности производства 811
Тест респондентский 484
Технократический взгляд на общество
Ш. Бсдо 109
Технологии
как способа расширения возможностей человека 490
определение Дж, Томпсона 781 промежуточная согласно Шумахеру 1042-
Техпоструктура Гэлбрейта 271 Типология
каузальных структур Эмери 1053
систем контроля Дж. Вудворд 232
Типы стратегических процессов 932
Товар характеристики процессов разработки 574
Тойодаизм 775
менеджмент посредством стрессов 776
Топ-мепеджер 304, 306, 395, 472,956
Торговля международная
aii;uni3 С. Паркинсона 602 основанная на ^абсолютном'
преимуществе» 726•
свободная 721, 726
Трапспациопализм 1001 ■■
Тред-юнионизм 857* ■
Труд1 "
в определении Жаке 326「
облегчение 881 производительность 764.
П'руд^выс отношения 28： г,
и трактовке Клегга 381 возможность рсформпроиаппя 855 их взаимосвязь и траиформацпя 411 новая парадигма 857
Окс（|х）рдская школа 855 т「 определение 85311
по Кохану 410丿
развитие 856, 一
ТТК 555, 557, 559•
Турбулентность 53.、
У
Удовлетворение 675
Уклонение от неопределенности 497
Ультрастабильность 213
Усовершенствования непрерывные 587
Управление
GM 7185 %
автократическое 718&
ассоциируемыми идеями 118
в промышленности 731
в условиях неопределенности 632, 635
в японских и американских компаниях 572
вниманием 118
германская школа 811
доверием 118■
запасами 672"1
качеством 305, 775
международными человеческими ресурсами 801
псопрсделспностью 782
общие принципы 838
организацией 228, 689
организационными культурами 965 основанное на количественных оценках 671
персоналом 74 2, 747, 758, 880 по целям 317
принципы Л. Файоля 842
проактивное 319
нро（|）ссж）зами 739, 742, 744
сервомеханизмами 887
тотальным качеством 29, 587 человеческими ресурсами 408, 74 0, 1031-1034
эффективлое 260.*
Управленческий контроль у Шмаленбаха 1019 Чайлда 973
Управленческое поведение 475
Уровень притязаний 732
Участие в доходах организации 424
①
Фактор
актуализации 235,2371…
атмосферы 235
времени в понимании Жаке 325
усталости работника 110
ширины ниши 930
Физиократы 724
Философия1
Гулика 262
Деминга 298
маркетинговая Т. Левитта 437
менеджмента 689, 715 просвещенной личной
заинтересованности 716「…厶“
управленческая 296, 700
эффективности И. Успо 805, 809
Фирма…什
вертикально интегрированная 401
горизонтально интегрированная 401
изолированная 313.
интернациотишзация 627
способность к изменениям 626
э（|）фс KTiI в I юсть дсятел ь11ости 626
Фордизм 298
Формулировка мешанины 46
Франкфуртская iuкола 897
Функции
менеджмента 90
разведки и развития в организации 150
X
Х-предположс|Н1я Макгрегора 1054
Хоуторнские эксперименты 563, 564, 568
Ц
Цели организации 87
Цель предприятия по Друкеру 320
Цепа
адмипистрируемуя у Мппса 529
естественная 725.
рыночная 724, 725
Ценности
бизнеса 664
гражданские 664
общие 1007
политические 664
Ценообразование по Шмаленбаху
1018, 1019
Центр изучения K（）pii（）p;iriiHiioii сгранч пп
и корпорагшшого развития
ого раз1М1тпя 625
Централизация 843
Цивилизация 889,
Цикл адаптивный,
Ма2心 469, 471
Чайлда 468
Цикл делс）в（）|| активности 683,
Ч
Человек во время трудового процесса 243
Человек экономически!! 187
Человеческие ресурсы 283
Человеческие системы
самомотивирующисся 478
Человеческий капитал 907
Человеческий фактор 363
Ш
Шнзоку 908丨」ч
Шкалаj
актишюсти Бакке 73
в экономической теории утилитарная 520■：
менеджмента ортодоксальная 536
планирования стратегии 537
Шок будущего 787
Э
Эиолюция самопроизвольпия 910
Эк1И1（|）11палы1ость 137
Экономика
Боулдинга 164
государственное вмешательство 726
домашнего хозяйства 172
дотационная 165
П11ст11туц11опалы1ая 186
предпрпя гия у Шмаленбаха 1015
Экономикс 162
бихевиоральный 813
классический 890
ма'гемагпчсик1Н1 подход 687
Moiierapiiwii 892
чикагская школа 892
Экономическая модель 288
Экономическая теория
Дж. М. Kciiiica 376
Дж.С. Милля 524
кейнсианская 893
либеральная 721
неоклассическая 187, 188
постдарвииистекая 189
сопиалпстпческая 721
эволюционная 189
Экономия
за счет роста масштабов дсяте.чьпостп 587
обусловленная масштабами пропзиодства 586
Эксплуатация рабочих 875
Экстерналии 402, 405
Эпистемология 1041
у Шумахера 1044 Этапы
стратегического управления в реальном времени 57
человеческого развития Маклюэиа 490
Этика
как закон правильного действия 882
корпоративная 92
Эф（|）СКТИВ1К）СТ1>.
групи（）ргаиизаци（| 962
компании 455
реализации продукции 517
Ю
Юшюнизм 82
Я.
Японское чудо 352
Указатель фирм и торговых марок
Air India International 757-'
ALCOA 44
Amalgamated Carburrctors 113
American Airlanes 44
American Telephone and Telegraph (AT&T)
86, 390
Anglo American 959
Anheuser-Bush 44
Apple 390
Armour 982
Asea Brown Boveri 100
Avon Products 35
Bank of America 390
Bank of Tokyo 906‘
Baxter Travcnol Laboratotics 94
Bell Telephone 238
Brunell Institute of Organization and Social
Studies (BIOSS) 325
Buick 709, 710, 712
Bulova 559
Cadbury 975, 977, 984
Cadillac Motor Car Company 709, 712, 876
Canadian Pacific Railways 534
CBS Records 555t 559
Chase Manhatten Bank 760
Chevrolet 709, 711, 714
Chrysler 663, 711, 879
Ciba Geigy 390
Columbia Pictures 555, 559, 562
Commenry, Fourchambault and Dccazcvillc 839
Compagnic Ccinmcniy Fourchambault and Dccazcvillc 838
Computing, Tabulating and Recording 820
Consolidated Natural Gas Company 435
Cooper & Lybrand 120, 121, 126
Cooper Bros 120, 121
Detroit Automobile Company 875
Du Pont 390, 710, 712, 979, 980, 981
Du Pont Chemicals 707, 719
East India Company 520, 521, 522
Eastern Airlines 284t 758
Eastman-Kodak 44
Edison Illuminating Company 875.
Electrolux 99
Emerson Piano 87
Ericsson 96
Esso 854
Exxon 552
Facit 736
Ford 44, 390, 706, 709, 711, 717
Ford Motor Company 2 26, 712, 873, 876
Fuji Electric Company 57f
General Electric 44, 52( 96, 284, 390, 717,
887
General Foods 44, 52
General Motors 183, 425, 706-713,
720, 769, 772, 879, 979, 980
Glacier Metal Company 325
Gulf Oil 52
Hammer and Company 917
Hawtorne Works 564
Henry Forel Company 876
Honda City 574
IBM 44t 52, 286, 390, 7311 822
ICI Fibres 986, 987
IC1 Metal 113
Imperial Chemical Industries 717
Index Consulting Group 917
Indian Oil Corporation 94
Iiitcrnatioiial Business Machines 819
International Piiblishing Corporation (IPC)
144
ITT 96
J.C. Penney 286
Josef Lucas 113
Juran Institute Inc 300t 302
JVC 516, 560
Kalinar Verkstad 736
Kao 96
Kciclanren 556, 561
Kyodo Unyu Kaisha 342, 343
La Salle 712
Landmark Graphics Corporation 435
Lever Brothers 250
Lincoln 878
Lockheed Aircraft Corporation 51, 52
Lybrand, Ross Bross and Montgomery 121
Macy Foundation 211
Marua Company 906
Maruzen Company 906
Matsushita 96, 573
Matsushita Denki Sangyo 513
Matsushita Electrical Industrial Company
513
McBer & Company 480, 4 85, 4 87
McGraw Hill, 460
McKinsey 435, 436, 533, 579, 580, 952
McKinsey & Co 94,630-631
Meiji Life Insurance 906
Metra International 144-
Microsoft 826一
Mitsubishi 340-344' ■
Mitsubishi Shokai 340, 342 】■
Mitsubishi zaibatsu 340
Mitsubisi Company 907-। -
Mitsui 342, 343'
Mitsukawa Shokai 342；
Monitor 954'7 '
Monsanto 44■
Morimura Company 906
Motorola 390
NCR 736'
NEC 96, 954'‘
Newjcrscy Bell Telephone 86, 88, 89
New United Motor Manufacturing■''
Incorporated 7721 *
Nihon Ko-on Kogyo 335(
Nihon Sokutei Ki 335
Nihon Yuscn 343-中
Oakland 709
Oldsmobile 709, 7121 ；'
Opel 712
Osaka Elcctic Light Company 513-514
Pacific Mail Steamship Company 342
Рап-Лш 758
Philips 96, 446, 513, 515
Pittsburg Plate Glass Company 284 々
Pontiac 709, 712
Porshe 224"
Procter and Gamble 96
RAND Corporarion 51-52,286
Real Estate Research Corporation 286亠287
Rolls Razor Ltd. 125
Rolls Royce 968, 970…j
Rowntree & Company 827, 829, 831
Royal Dutch/Shell 68911
Saatchi & Saatchi Company PLC 435 Scott Bader Cooperative 1043戸
Scars Roebuck 980工
Shell International 959, 960 Shell Oil Corporation 286 SIGMA 142, 144 SKF 99
Slaughter & May 201, 203
Sony 334, 336-338, 516, 518, 555-562 Sony Corporation 555-556 561
Standard and Poors Corporation 979 Standard Oil 980.
Standard Oil of Indiana 286
Strategos 950, 952, 956
Taipei Railway 699
Tata Airlines 757「，
Tata Group 755~.
Tata Sons 759,
TELCO 759''.
The Body Shop 38
Tietz 1015, 1021
Tokyo Telecommunication Engineering
334, 336
Tokyo Tsushin Kcnkyuio 335
Tokyo Tsushin Kogyo 557
Tom Potcrs Group 630
Toyoda Gosei 584,
Toyota Group 771
Toyota Motor Co. Ltd. 584, 699,700, 769 Toyota Production System 584, 699, 700, 703
Treuliaiul A.G. 1015.
TsHkniiio Shokai 342'
Unilever 96, 100
United Service Organizations Inc. (USO)
86, 89
United Steel 142, 143
Urwick, Orr & Partners Limited 831
Vauxhall 712 飞 i i「 Volkswagen 702
Volvo 241
Western Electric 301, 336, 557, 564,
567, 569
Yokohama Specie Bank 906
Yubin Jokisen Kaisha 342