кадровый£ <J J

вопрос^ Г

Татьяна Жечко

胃、КАК ОЦЕНИТЬ ЧЕЛОВЕКА

— ЗА ПОЛЧАСА

❷ Как выбрать стратегию интервью

❷ Задавать ли каверзные вопросы

❷ Как вынудить человека сказать правду

❷ В чем польза быстрых методов оценки

+CD

^ППТЕР

Татьяна Жечко

КАК ОЦЕНИТЬ

ЧЕЛОВЕКА

ЗА ПОЛЧАСА

{^ППТЕР^

Москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • ВоронежНовосибирск - Ростов-на-До ну ■ Екатеринбург ■ СамараКиев - Харьков ■ Минск

2008

ББК 65.290-64

УДК 331.108.2

Ж65

Жечко Т. М.

Ж65 Как оценить человека за полчаса (+CD). — СПб.: Питер, 2008.— 160 с.: ил. — (Серия «Кадровый вопрос»).

ISBN 978-5-91180-189-2

Объявить о наличии вакансии легко ——найти нужного работника не так-то просто, д иногда претендентов так много, что вопрос, как правильно оцепить человека, становится весьма актуальном. Да и времени на долгие собеседования может не быть.

За 30 минут необходимо определить, подходит ли вам данный претендент.

Как построить собеседование? Какие вопросы задавать и на что обратить особое внимание? Стоит ли все отпущенное время посвятить тестам? Автор книги делится с вами собственными наработками и на конкретных примерах демонстрирует принципы оценки претендента.

Прилагаемый к книге компакт-диск позволит вам успешно применить описанные методы на практике и снабдит дополнительной профессиональной информацией и доку- ментаиией.

ББК 65.290-64

УДК 331.108.2

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

ISBN 978-5-91180-189-2ISBN 978-5-91180-189-2© ООО «Питер Пресс», 2008

ISBN 978-5-91180-189-2

ISBN 978-5-91180-189-2

Оглавление

Введение5

Глава 1. Вакансия: профиль н анфас7

Кто ты, мистер X?8

Ловись, рыбка, большая и маленькая13

Выходим на охоту15

Глава 2. Работа с резюме18

Уточняем уровень притязаний19

Отделяем зерна от плевел28

Назначаем встречу36

Глава 3. Готовимся к собеседованию39

Выбираем стратегию интервью40

Задавать ли каверзные вопросы?47

Метод провокаций51

Составляем план интервью53

Глава 4. Оцениваем человека по внешним признакам58

Театр начинается с вешалки59

Первое впечатление63

Фигура, походка, почерк65

Глава 5. О чем может рассказать манера общения77

Анализируем речь собеседника78

Читаем язык мимики н жестов, или Написан ли характер на лице83

Епава 6. Общаемся с претендентом90

Как настроить собеседника на нужную волну91

Как избежать иллюзий при оценке незнакомого человека97

Ложь или просто волнение?100

Глава 7. Противодействуем манипуляциям105

Верием разговор в нужное русло]06

Как же вынудить человека сказать правду?117

Преодолеваем сопротивление121

L

4 I Оглавление twA»maix^^wsMXsaftt£S6f^>mw99mfMW99v>»^>K№tgii»^

Глава 8. Эффективное экспресс-интервью125

Проводим интервью за 30 минут126

Быстрые методы оценки претендента, или Оцениваем без сложных тестов132

Глава 9. Работа после интервью: записываем, комментируем, систематизируем139

Глава 10. Анализируем распространенные ошибки146

Заключение. Подводим итоги152

Приложение. Оннсанне компакт-диска156

Введение

—Открывай! — сказала ЛЛэри Поппинс таким голосом, что Джейн немедленно закрыла глаза и открыла рот. И градусник немедленно скользнумул.а.

—Легкомысленная и неаккуратная, — прочитала она.

Джейн широко открыла глаза.

Ая ничуть не удивлена! — сказала Мэри Поппинс и поставила градусник Майклу

Вытащив его, она прочла：

Большой шалун и озорник!

Капризный и драчливый, —такова была температура Джона

А когда проверку прошла Барби, градусник показал：

—Донельзя избалована!

Наконец она поставила градусник себе самой, подержала его одно мгновение и вытащила.

Полное совершенство во всех отношениях, — прочитала она, и самодовольная улыбка заиграла на ее лице. (П. Л. Трэверс, «Мзрн Поппинс»1)

Здравствуй, дорогой читатель. Если ты держишь в руках эту книгу, значит, ты или занимаешься подбором персонала, или готовишься стать профессиональным шпионом. Сразу хочу предупредить: в этой книге не будет никаких секретных техник и волшебных рецептов. Я не проходила специальную подготовку на сверхсекретных базах ЦРУ, у меня нет волшебного градусника Мэри Поппинс, да и к психоанализу я имею скорее практическое, нежели научное отношение.

Наверное, ты расстроен и подумываешь: «А не вернуть ли мне эту книгу на ту же полку, с которой я ее снял?» Это твое право! НО...

Я уже несколько лет работаю в сфере управления персоналом и хорошо знаю сложности, которые возникают практически у любого менеджера по персоналу (инспектора по кадрам, рекрутера (сотрудника, специализирующегося на подборе персонала), руководителя среднего

Здесь и далее перевод Б. Заходера.

6 I Введение

или высшего звена), в чьи обязанности входят подбор и оценка кандидатов.

Как не ошибиться в выборе, как не запутаться в соискателях, как провести собеседование так, чтобы претендент раскрылся полностью, а ты не выложил все козыри уже на первом собеседовании, как сообщить человеку, что его кандидатура отклонена, но при этом не пажить себе кровного врага и, наконец, что делать с резюме претендентов, которые не были выбраны?

Если ты, как и я, периодически задаешь себе подобные вопросы, то эта книга — для тебя. В ней 只 расскажу о своих решениях этих и многих других задач, поделюсь кое-какими идеями и наработками. Надеюсь, они будут тебе полезны. Единственное, чего я не обещаю, — это того, что ты найдешь здесь ответы на абсолютно все волнующие вопросы. Каждый человек и каждый момент уникальны. Поведение в той или иной ситуации в любом случае будет диктоваться не только твоим личным опытом и предпочтениями, но и стандартами компании, в которой ты работаешь. Нельзя исключать и такой вариант, что руководитель, который прочитал множество умных книг и прошел несколько специализированных бизнес-тренингов, будет навязывать тебе свой алгоритм работы с кандидатами или требовать «результатов психологического тестирования». В такой ситуации только от тебя зависит, будешь ли ты использовать в своей работе мои идеи.

Р. 5. Надеюсь, дорогой читатель, тпы простить мне определенную фамильярность и обращение на «ты». Работая с группами на тренингах, я привыкла обращаться к участникам 〃о имени: это сокращает личностную дистанцию и способствует установлению доверительных отношений. Л так как твое имя я пока не знаю, то предлагаю просто перейти на «加ь/» — даже без брудершафта.

И еще: мне очень важна твоя точка зрения на вопросы, которые я осветила в своей книге. Поэтому буду рада любой обратной связи. Мой электронный адрес: zhechko@hotmail.com.

[лава 1

ВАКАНСИЯ: ПРОФИЛЬ

И АНФАС

—Это совершенно неважно, - сказала миссис Бэнкс. - % так и не сказал, что мне делать с няней Кэти.

—Не знаю, что ты с ней можешь делать, поскольку ее здесь нет, — возразил мистер Бэнкс. — Но [...] на твоем месте я послал бы кого-нибудь в «Утреннюю газет/» дать объявление, что ДЖЕЙН, И МАЙКЛ, И ДЖОН, И БАРБАМ БЭНКС (НЕ ГОВОРЯ УЖ ОБ ИХ МАМЕ) НУ>КДАЮТСЯ В САМОЙ ЛУЧШЕЙ НЯНЬКЕ С САМЫМ МАЛЕНЬКИМ ЖАЛОВАНЬЕМ, И НЕМЕДЛЕННО! А потом я бы сидел и любовался, как няньки выстраиваются в очередь у нашей калитки, и я бы очень рассердился на них за то, что они задерживают /ичнос движение и создают пробку так что мне приходится дать полисмену шиллинг за тру^ы. (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

Кто ты, мистер X?

ШШ^ШШШШШ^^^Ш^ШШ^Ш^ШЯЯЛ

Многоуважаемый мистер Бэпкс даже не догадывается, что очередь из кандидатов — это, как правило, голубая мечта большинства руководителей и одни из самых страшных кошмаров любого, кто «закрыл» хотя бы одну вакансию. «Прособеседовав» больше десяти человек, претендующих па одно место, начинаешь путать не только имена и лица, но и биографии претендентов. А сроки поджимают...

Хорошо было предкам! Усадил потенциального работника за стол — и наблюдай, как он ест. Если с желудком все в порядке (ест так, что за ушами трещит), значит, подходит по всем статьям. По тому же принципу выбирали и рабов: в первую очередь у них осматривали зубы. Предки, мудрые люди, считали, что жизненный центр располагается именно в районе желудка: если у человека все в порядке с желудком, следовательно, из него выйдет хороший работник, не требующий больничного каждую неделю, не ссылающийся на недомогания, а «впихивающий», как папа Карло над Буратино. Опять же, по манерам поведения за столом можно быстро определить, жаден или скромен кандидат, склонен ли к пустому времяпровождению или готов работать с утра до вечера. Вспомним Карлсона.

Маленький толстый человечек стер пальцами с губ сливки и так энергично принялся махать своей пухлой ручкой маме, пвпе. Боссе и Бетан, что хлопья сливок полетели во все стороны.

—Привет! — крикну он. — До сих пор вы еще не hwcam чести меня знать. Меня зовут Карлсон, который живет на крыше... Эй, (унилла, [унилла^ ты слишком много накладываешь себе на тарелку* Я ведь тоже хочу пирога... И он схватил за руку [униллу которая уже взяла с блюда кусочек сладкого пирога, и заставил ее положить все обратно.

—Никода не видел такой прожорливой девчонки! — сказал Карлсон и положил себе на тарелку куда больший кусок. 一 Лучший в мире истребитель пирогов — это Карлсон, который живет на крыше! — сказал он и радостно улыбнулся. (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»)

Какие выводы можно делать о Карлсоне, если принимать его на работу, руководствуясь его поведением за столом? Ты видишь, дорогой

читатель, что такой работник жаден, не склонен к командной работе, не любит преодолевать трудности (такой вывод можно сделать, исходя из его предпочтений в пище), не обязателен, будет постоянно опаздывать —словом, это еще маленький мальчик, желающий играть, хоть и выглядит он как взрослый человек.

А вот если таким же образом протестировать Маугли, то выяснится, что из него может получиться весьма неплохой сотрудник с перепек* тивой карьерного роста. Маугли ест не торопясь, но и не задерживаясь, берет не больше, чем может съесть, первый и лучший кусок предлагает старшим, отдает предпочтение пище, которая как можно лучше восстанавливает силы.

Замечательно отбирали кандидатов в княжеские дружины на Руси. Подъезжает, скажем, соискатель из Тьмутаракани к Новгороду, жаждет записаться в дружину. А ему говорят: «Ты, мил человек, въедь в воротца-то. Специально для кандидатов в дружинники приспособлены». Направляется соискатель к воротам, а там его тест-проверка поджидает: нужно вместе с конем подтянуться на брусе. Ногами требовалось удерживать коня, а руками цепляться за брус. Подтянулся —ну, значит, дружинником будет, питание-одежда — княжеские, да еще и золотую монету раз в год дадут. Остальное — военная добыча, то есть процентные отчисления от сделок.

Иногда даже жаль, что те времена безвозвратно канули в Лету. Так-то хорошо было! Теперь намного сложнее. Да и выбирать нужно не пахаря в поле и не дружинника. Ты же знаешь: когда выбираешь менеджера по продажам — корми его или не корми, заставляй заниматься гимнастикой или нет, с лошадью или индивидуально — это никак не поможет оценить его профессиональные качества. А вот как их оценить?

Итак, первая задача.

Дано: вакансия (одна штука), время на ее закрытие (строго лимитировано).

Требуется: найти человека (желательно, с первой попытки).

Уверена, тебе приходилось сталкиваться с чем-то подобным. Кстати, а с чего ты обычно начинал? Какое первое действие?

Наверное, на твоем лице уже играет скептическая улыбка. Ну и что здесь сложного? Дам объявление (газета, транспорт, Интернет, телеграфные столбы), подключу знакомых, позвоню на биржу труда (в Центр занятости населения), займусь хэдхантингом, наконец (буквально — «охота за головами»: смысл заключается в банальном переманивании специалистов из одной компании в другую). А дальше —собеседовать, тестировать, выбирать.

На первый взгляд, все верно. Когда я закрывала свои первые вакансии, то действовала точно так же. Я получала от руководителей струк- турных подразделений списки пожеланий, размещала объявление, отбирала по резюме тех, кого стоило пригласить наличную встречу, и т. д.

Сейчас у меня появился еще один маленький предварительный шаг. Прежде чем размещать объявление на каком-либо сайте или отправлять глашатая на базарную площадь, я кладу перед собой лист бумаги, делю его как минимум на три части, приглашаю руководителя того структурного подразделения, в котором образовалась вакансия, и составляю профиль должности, согласно которому я и буду оценивать и отбирать.

Руководителю структурного подразделения я адресую всего четыре вопроса.

Что должен знать и уметь будущий сотрудник? (Навыки).

Чем он будет заниматься? {Функции).

Какими качествами он должен обладать? (Личностные характеристики).

Будут ли специальные пожелания? (Например, рост, цвет волос, хобби и т. д.).

Что дает мне эта информация?

Во-первых, я понимаю, наличие каких именно знаний и навыков я должна проверить у кандидата. Во-вторых, я могу более четко обрисовать ему будущую работу, что поможет отсеять часть людей, которым условия нашей компании покажутся неприемлемыми. В-третьих, я могу четко выбрать методику проверки личностных качеств. И в-четвертых, я изначально включу в объявления специальные пожелания, дабы не отнимать времени у соискателей.

Поверь, дорогой читатель, соискатели тоже занятые люди и тоже выбирают. Поэтому чем четче сформулировано объявление, тем более серьезные резюме вы получите.

В качестве примера приведу профиль должности экономиста, разработанный директорами и экономистами одного из холдингов.

♦ Профессиональные компетенции:

специализированное экономическое образование (высшее, качественное: средний балл — не менее 4 (по пятибалльной шкале));

опыт работы не менее двух лет;

владение ПК (пакет Microsoft Office, бухгалтерские программы);

знание нормативных и законодательных актов по планированию, учету и анализу;

знание бухгалтерского учета и отчетности;

знание различных методов и подходов к решению поставленных задач;

умение работать с научно-технической документацией (самообразование).

♦ Функциональные обязанности:

смета затрат (факт);

оплата труда (нормирование);

ценообразование/калькуляция;

планирование производства;

бизнес-планирование (бюджетирование);

отчетность;

анализ финансово-хозяйственной деятельности;

внесение предложений по совершенствованию деятельности.

Личностные характеристики:

исполнительность;

ответственность;

трудолюбие;

работос пособность;

целеустремленность;

коммун икабельность;

инициативность;

дисциплинированность;

усидчивость;

внимательность;

настойчивость (дотошность);

креативность;

аналитический склад ума;

умение работать в команде;

лояльность к компании;

надежность.

Дополнительный совет: сократи список личностных характеристик хотя бы до пяти (выдели приоритетные). Идеальные люди — это скорее утопия, чем реальность.

Ловись, рыбка, большая и маленькая

Вернемся к мистеру Бзнксу. Так ли абсурдно его желание устроить очередь из кандидатов?

Не так давно мне пришлось работать с очень серьезной компанией, которая успешно продвигает свою продукцию в России, Украине и других странах. С руководителем отдела продаж мы обсуждали проблему поиска менеджеров по продажам. На мой взгляд, эта вакансия не самая простая: профессионалов не устраивают суммы, предлагаемые большинством компаний, а юные мальчики п девочки, которые приходят на «смешные» зарплаты, не умеют продавать: вот и закрывай вакансию, как хочешь. Мы пришли к неутешительному выводу, что в данной ситуации есть только один выход: устроить «поток» из кандидатов. И уж наверняка из человек пятидесяти можно будет выбрать хотя бы одного.

Возможно, у тебя есть более успешный опыт подбора менеджеров по продажам. Но я привела этот пример с друготг целью.

Когда начинается работа с вакансией, важно определить для себя, скольких кандидатов необходимо просмотреть, чтобы сделать окончательный выбор.

Предвижу очередную скептическую улыбку. Не торопись с выводами, дорогой читатель. Я прекрасно понимаю, что нет правил без исключений, что иногда первый пришедший на собеседование оказывается именно тем, кого компания искала всю свою сознательную жизнь, или наоборот, даже просмотрев более сотни кандидатов, можно не найти никого достойного.

Дело в том, что уровень вакансии (должности) диктует методику работы. Так, например, закрывая вакансию уборщицы, я не прошу предоставить резюме, а просто приглашаю на собеседование всех желающих. Хотя бы потому, что желающих убирать на самом деле не так уж и много, а руководитель хочет взять на работу обязательно не пенсионерку, не пьющую, с местной пропиской, на полный рабочий день — в общем, «самую лучшую, с самым маленьким жалованьем и немедленно».

А теперь представь себе поток кандидатов на должность, например, заместителя директора. Поверь, желающих в этом случае будет гораздо больше, чем количество пришедших уборщиц (если работать по той же схеме). У нас ведь «даже кухарка способна управлять государством» —простите, Владимир Ильич, за цитату. Но ведь времени на разговоры с потенциальными топами (руководителями высшего звена) требуется гораздо больше, чем на интервью с уборщицами. И последствия неверного выбора во втором случае, конечно же, серьезнее.

Выходим на охоту

И снова вспомним мистера Бэнкса. Так как эта книга все-таки посвящена оценке кандидата, а не методике подбора персонала, приведу несколько своих личных замечаний и наблюдений по поводу того, где лучше искать кандидатов. Мистер Бэнкс доверился газете. Я пробовала разные методы, и вот что я об этом думаю (табл. 1.1).

Таблица 1,1.

Методы поиска персонала

Метод

Уровень должности

Количество звонков

Количество резюме

Объявление в газете

Любой

Телефон не замолкает

Мизерное.

Как правило, большинство старается сразу назначить встречу, предлагая заполнить анкету кандидата на месте

Достоинства

Недостатки

Примечания

Как правило, в нашем не до конца компьютеризированном мире люди старшего поколения предпочитают газету. Кроме того, если не останавли ваться на специализированных газетах, можно найти достаточно интересных кандидатов

Большую часть информации люди предпочитают выяснить сразу, во время телефонного звонка, н на собеседование приходят уже хорошо подготовленными

Метод обычный и для меня, в принципе, комфортный. Работать с газетами или нет, зависит только от двух вещей: размера бюджета, выделенного на рекрутинг, и самой вакансии

Продолжение 斤

Таблица 1.1 (продолжение)

Метод

Уровень должности

Количество звонков

Количество резюме

Объявление в общественном транспорте

Любой, но скорее рядовые сотрудники и исполнители

Среднее

Практически нет. Та же ситуация, что с газетой

Досюннства

Недостатки

Примечания

Эти объявления читают. Согласитесь: что еще делать в переполненном троллейбусе или вагоне метро?

Потенциальный кандидат прочитает объявление, но существует проблема с запоминанием номера телефона

Работает. Все-таки до сих пор «наши люди в булочную на такси не ездят». А вот на метро...

Объявления на столбах (например, на остановках)

Здесь та же ситуация, что и с транспортом. Правда, охват целевой аудитории значительно меньше

Объявление в Интернете

Уровень должности

Количество звонков

Количество резюме

Недавно была поражена тем, что прислали резюме на должность уборщицы. Так что любой

Среднее

Более чем достаточное, особенно если сделать грозную приписку: «Резюме обязательно»

Достоинства

Недостатки

Примечания

Дешево, быстро, есть возможность частого обновления информации. Как правило, резюме

Часто формы на специализированных сайтах ограничены количеством символов или

Это один из моих самых любимых методов. Правда, периодически приходится

Метод

Уровень должности

Количество звонков

Количество резюме

Объявление

Достоинства

Недостатки

Примечания

в Интернете

приходят

в электронном виде

просто предлагают варианты, которые могут не совпадать с твоим

защищаться от спама

Работа через знакомых

Мне кажется, что здесь комментарии излишни. Понятно, что поиск по рекомендации ——один из самых результативных» Сложности возникают, если кандидат оказывается не на своем месте или ты ему просто отказываешь

Глава 2

РАБОТА С РЕЗЮМЕ

Ну а рекомендации? — продолжала миссис Бэнкс.

у меня правило： никаких рекомендаций, — сказала незнакомка твердо. Миссис Бэнкс остолбенела.

Но, мне кажется, это принято, — сказала она. — Я имею в виду.. Я хочу сказать — все люди так делают.

—Весьма старомодный обычай, по-моему! — отвечал суровый голос.— Весьма! Совершенно устарелый и несовременный! (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

Уточняем уровень притязаний

Задача вторая.

Дапо: вакансия (одна), резюме (предположим, около 20), время (уже меньше).

Требуется: все то же — найти человека (желательно, с первой попытки).

Согласись: все-таки очень умный человек придумал такой инструмент, как резюме.

Если претендент приходит без звонка и приглашения — это «игра вслепую》. Сначала тратишь время на выслушивание его жизненного опыта, затем разбираешься с его амбициями, пытаешься залезть ему в душу, а в итоге можешь услышать что-нибудь вроде: «И зачем вы со мной так долго говорили, неужели сложно было сразу сказать, что я вам не подойду. А еще и анкету заставили заполнять!》

А так — получил резюме, внимательно его изучил, выбрал тех, с кем будешь продолжать общение, списочек вопросов для каждого подготовил —вот и полдела сделано.

Резюме — это великая вещь! Если бы еще все кандидаты умели его правильно составлять...

В настоящее время существуют определенные принципы составления резюме, или, как его еще называют, CV (от англ, curriculum vitae — «сведения об образовании и профессиональном опыте»). Традиционно в резюме включают общие сведения о соискателе: ФИО, дату рождения, адрес проживания/прописки, контактные телефоны и электронный адрес, сведения об образовании и опыте работы. Существуют также специальные компьютерные программы, позволяющие создать как «обычное», так и «изысканное» резюме. Однако то ли преподаватели на курсах не могут до конца договориться между собой, то ли соискатели предпочитают действовать по принципу «чем оригинальнее, тем заметнее», но в итоге работодатель получает самые различные варианты резюме, которые то содержат слишком много совершенно ненужной информации, то вообще не сообщают ни о чем, кроме имени кандидата.

20 I [лава 2. Работа с резюме

В зависимости от резюме я условно, для себя, делю претендентов на несколько групп.

♦ Группа первая. «Краткость — сестра таланта».

Претенденты этой группы на ваше объявление присылают что-то вроде:

«Здравствуйте,...

Беспокоит вас (имя) по поводу вакансии (...).

Я готов(а) добросовестно трудиться в вашей компании.

Мой e-mail 一 …》

И это хорошо, если хотя бы вакансию укажут. В моей практике были резюме, содержащие примерно такой текст: «Меня зовут... Готов подъехать на собеседование в любое удобное для Вас время^. Или ^Здравствуйте, Татьяна. Готов работать (перечисление списка профессий)».

^да^ММШ^^

Группа вторая. «Я умею пользоваться специальными программами^.

Претенденты этой группы заполняют резюме, используя специальные шаблоны. Например, стандартное резюме при этом состоит из следующих пунктов: «Цель», «Опыт работы», «Образова- ние», «Увлечения».

Часто человек автоматически заполняет все разделы, забывая, например, указать контактный адрес или вакансию, на которую он претендует. Да и большая часть соискателей в разделе «Цель» пишут дословно следующее: «Получение перспективной высокооплачиваемой работы».

Группа третья. «По одежке встречают».

Это соискатели, которые обязательно вставляют в резюме фотографию. Художественный уровень изображений колеблется между обычными снимками «на память» и фотографиями, пригодными для участия в кастинге на шоу «Мисс Мира».

В моей практике было много смешных случаев, связанных с фотографиями соискателей, — например, фото в купальнике кандидата на должность экономиста, а также использование фотографии в качестве фонового рисунка (причем с разрешением «подложка», при котором уменьшаются яркость и контрастность изображения).

Особенно приятно бывает получить резюме, когда размер прикрепленной к нему фотографии достигает 1 Мбайт, и почтовый сервер мучительно пытается доставить это письмо.

Группа четвертая. «Я от вас ничего не скрывают.

Претенденты, которые относятся к этой группе, специализируются на составлении слишком подробного резюме, в котором отражают практически весь свой жизненный опыт. Рекорд в моей практике —резюме на 10 листах. Уже во время чтения такого резюме начинаешь «понимать всю важность и значимость» кандидата.

Группа пятая. «А я умею говорить по-английски».

Честно говоря, это мои самые любимые кандидаты. Нет, я тоже говорю по-английски и могу прочитать то, что написано в англоязычном резюме. Пожалуй, единственное, что меня интересует при получении такого резюме (особенно, если в специальных требованиях по вакансии иностранный язык не указан), — может ли кандидат так же легко изъясняться по-русски и осознает ли, в какой стране планирует работать.

Однако к какой бы группе ни относилось резюме, в нем всегда можно найти то, что даст тебе первичную информацию о кандидате.

Как позиционирует себя человек, к какой форме общения он привык ~ имя, имя/отчество. Что в своей жизни он считает наиболее важным (как правило, именно это и отражается в резюме). Говорит ли он о своих достижениях. Насколько амбициозен. Каковы первичные мотивы обращения этого человека в компанию. Какой стиль общения он предпочитает. И даже какой электронный адрес и идентификацию выбрал претендент. Читая резюме, я обязательно обращаю внимание на имя и электронный адрес отправителя. Приведу некоторые шедевры из моей коллекции, которые могут рассказать о кандидатах очень многое: Bonus (имя отправителя), tsantsa_tamara (электронный адрес), kiberbob (электронный адрес, отправитель хочет быть администратором), sometime (электронный адрес), ВО ВО (имя отправителя), Dushman (электронный адрес), inspirit (элекцюнный адрес, англ, «вдохнуть, воодушевлять»), dewuska (элект)х)нный адрес), Dolche Vita (имя отправителя). Попробуйте собрать свою коллекцию, вам понравится!

Чтобы не тратить время на получение дополнительной информации из резюме, относящихся к первой и второй группам, на неоднократное перечитывание резюме четвертой группы (чтобы, дочитав до конца, не забыть то, что было в начале), на рассматривание семейного альбома в резюме третьей группы и на поиски переводчиков для кандидатов из пятой группы, можно использовать следующие приемы:

указать в требованиях аспекты, которые важны для конкретной вакансии и обязательно должны быть включены в резюме кандидата;

предложить для заполнения свою форму анкеты кандидата, которая может быть размещена на сайте компании или выслана в ответ на запрос.

Второе особенно важно для компаний, которые впоследствии все равно заставляют претендентов заполнять анкету по собственной утвержденной форме.

По поводу требований к резюме кандидатов хотелось бы привести в качестве примера вариант размещения вакансии тренера представительством достаточно крупного зарубежного фонда.

«厶../ Пожалуйста, пришлите свое резюме, в котором должно быть отражено:

образование, в том числе курсы, тренинги для тренеров;

принадлежность х общественным организациям;

опыт работы 6 качестве тренера, консультанта;

организации -заказчики;

координаты организаций/руковойителей, которые могут Вас порекомендовать;

любая другая информация, которая может быть полезна при рассмотрении Вашей кандидатуры на должность тренера».

Согласись, дорогой читатель: все понятно и аргументированно. И потом не придется читать о том, что претендент окончил школу с золотой медалью, что он любит собак и мечтает стать президентом (какой-либо страны). Определи, что для тебя действительно важно (вспомни о профиле должности), и запроси эту информацию у соискателей. Я взяла эту технику себе на заметку.

Что же касается анкеты кандидата, то для меня это серьезный действенный инструмент, помогающий сформировать достаточно четкую предварительную характеристику соискателя. Грамотно составленная анкета может даже выступать в роли самого простого психологического теста.

Приведу пример.

«Расположите в порядке значимости от Одо 10:

карьера;

деньги, льготы;

близость к дому;

приобретение нового опыта и знаний;

престижность компании;

стабильность, надежность;

самостоятельность, ответственность должности;

хорошая атмосфера в коллективе;

высокая интенсивность работы;

сложность поставленных задача.

Или такая анкета.

«Какое。рода достижения 〃 результаты доставляют Вам наибольшее удовлетворение ?

Каковы сильные и слабые стороны Вашей личности?

Как Вы поступите, если уличите коллегу во лжи?

При каких условиях работа в компании будет для Вас наиболее комфортной?^

Ит. д.

Традиционно анкета кандидата содержит следующие разделы.

Общая информация о соискателе: ФИО, дата рождения, контактная информация (адрес, телефон), семейное положение.

Название вакансии, на которую претендует заявитель. Причем здесь уместны вопросы об ожидаемом уровне оплаты. Например, отбирая менеджеров по продажам, я обязательно узнаю, какие размер и форма оплаты труда их интересуют сейчас, через три месяца, через год, через пять лет. И мой опыт подсказывает, что, если человек не амбициозен и не хочет зарабатывать деньги, вероятность того, что он будет успешно продавать, практически равна нулю.

Сведения об образовании и дополнительном обучении.

Владение иностранными языками, компьютером и т. д.

Любая дополнительная информация, например наличие водительских прав, место работы супруга/супруги, возможность ездить в командировки и т. д.

Сведения о предыдущих местах работы с указанием должностных обязанностей и причин ухода.

Так называемая «мини-презентация» кандидата.

Все остальное — на усмотрение компании. Опять-таки, анкеты для разных групп сотрудников могут различаться. Согласитесь, спрашивать у кандидата на должность, например, сантехника о сильных и слабых сторонах его личности не совсем уместно...

Единственно важным условием использования стандартизированной анкеты соискателя, с моей точки зрения, является наличие рабочего сайта, где эту форму можно или заполнить онлайн, или скачать. Дело в том, что, если претендент сначала присылает свое подробнейшее резюме, а после тратит еще не менее тридцати минут на заполнение анкеты, он начинает думать о подвохе.

Вспомним нашу миссис Бэнкс с ее стремлением получить от Мэри Поппкнс рекомендательные письма. Несмотря на едкое замечание Леди Совершенства, что наличие рекомендательных писем — «весьма старомодный обычай», я все-таки предлагаю оставить этот раздел в качестве одного из действенных инструментов оценки кандидата. Узнав, кого указывает соискатель в качестве рекомендующего или от какой компании имеется рекомендательное письмо, можно составить представление о его профессиональной компетентности, а личностные характеристики, представленные в письмах, подскажут вопросы для интервью (но об этом поговорим немного позже).

Кстати, маленькая женская хитрость. Во-первых, можно позвонить рекомендующим еще до назначения собеседования с кандидатом. А во-вторых, обычно я начинаю с середины, а то и с конца списка. Как правило, на первые позиции кандидат выставляет тех, с кем он уже договорился о рекомендации. А вот вторые, третьи, четвертые...

Однажды на запрос о рекомендацнк я услышала следующее: «Вообще непонятно, почему он указал меня. Я с ним никогда не работал». Мелочь? Или повод устроить провокацию на интервью (об этом тоже чуть дальше).

Однако не следует слишком увлекаться резюме соискателей. И не нужно забывать, что все резюме нуждаются в проверке. Для примера вернемся к Карлсону. Вот что было написано о нем, исходя из его собственных слов, то есть — на основании резюме.

У нас сегодня в редакции побывал странный посетитель. Этот красивый, умный и в меру упитанный мужчина в самом расцвете сил — так он сам себя определил — пришел и потребовал, чтобы ему вручили обещанное нами вознаграждение в размере десяти тысяч крон. Он сам, а не кто-то другой, сумел раскрыть тайну Вазастана, как он нам объяснил, но он никакой не шпион, заявил он нам, и у нас нет оснований ему не верить. «Я шпионю только за такими, как домомучительница и дядюшка», 一 заявил он. Все это звучит по-детски и вполне невинно, и, насколько мы понимаем, этот «шпион» оказался обыкновенным толстым школьником —первым учеником в своем классе, как он нас заверил, — но у этого мальчика есть вещь, которую мог бы применить любой ребенок, а именно： моторчик, с помощью которого можно летать, как, впрочем, это видно на картинке. Мотор этот сделан лучшим в мире изобретателем, как утверждает мальчик, но он отказался рассказать об этом более подробно. [...] Надо, однако, признать, что мальчик все же производит странное впечатление. Он говорит без умолк% как-то странно

отвечает на наши вопросы и даже не пожелал назвать своей фамилии： «Моя мамочка — мумия, а отец —「ном», — сказал он в конце концов, но большего нам добиться не удалось. Он немного болтает по-английски, возможно, отец его англичанин, во всяком случае, он, видимо, знаменитый летчик... (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»).

Как видишь, Карлсон включил в свое резюме отца-гнома и мать- мумию, заявил, что он является первым учеником в классе, а моторчик изобретен знаменитым изобретателем, и т. д. Из всего, что Карлсон наговорил репортерам, истиной было только то, что он не шпион и может летать с помощью моторчика. Все остальное — либо плод его фантазии, либо домыслы интервьюера.

Отделяем зерна от плевел

Итак, резюме собраны. Теперь необходимо определить, кого ты, дорогой читатель, хотел бы пригласить на собеседование.

Не знаю, как это делаешь ты, я же предпочитаю изначально разделить все резюме на три группы:

хочу видеть;

может быть, хочу видеть;

наверное, все-таки не хочу видеть.

Иногда появляется и четвертая группа: никогда, ни за что, н〃 при каких обстоятельствах.

Вряд ли ты нуждаешься в комментарии, как появляется четвертая группа.

Во-первых, земля круглая, город — это большая деревня, и все люди братья. Если без щюнии, то за время работы человек накапливает не только профессиональный опыт, но и определенный список контактов. И получить информацию, скажем, о человеке, претендующем на должность главного инженера, если ты уже несколько лет связан со строительством, не составит большого труда.

Во-вторых, есть круг лиц, которые, рассылая резюме, просто реализуют свои невротические потребности. Например, в моей практике был кандидат, который начинал свое письмо с фразы: «Вы вообще не умеете размещать информацию о вакансии и подбирать персонал», после чего на двух листах рассказывал мне, как именно это нужно делать, а получив извещение о том, что его кандидатура отклонена, посылал мне подробный список проклятий, которые обязательно должны обрушиться на мою голову персонально и на компанию в целом.

Поэтому поговорим о том, как формируются три первые группы.

Перечислю моменты, на которые я всегда обращаю принципиальное внимание, прочитывая каждое резюме.

Соответствие образования (основного или дополнительного) заявленной вакансии. Я очень уважительно отношусь к людям, за-

ннмаютнмся самообразованием. Честь и хвала тем, кто в нашем информационно перенасыщенном мире находит время для чтения, да еще и специализированной литературы. И из химика-биолога вполне может получиться успешный руководитель отдела продаж, а из инженера — креатор (разработчик креативных идей) в рекламном агентстве.

Однако большинство должностей все-таки требуют фундаментальной профессиональной подготовки. Разве можно серьезно воспринимать заявление претендента на позицию слесаря-сантехни ка о том, что он «все дома по хозяйству делает сам»?! Или описание опыта работы в резюме соискателя на должность специалиста по PR: «Я занималась организацией всех банкетов в офисе» (то есть попросту была админ истратором ) ?

Послужной список (трудовая биография) кандидатов. Здесь меня интересует несколько моментов:

соответствие опыта работы заявленной вакансии (думаю, что здесь комментарии излишни);

нал и ч ие/отсутствие карьерного роста;

частота смены мест работы;

перечень задач, которые решал кандидат;

формулировка достижений;

комментарий кандидата о причинах смены мест работы.

Почему я обращаю внимание именно на это? Необходимо 3-4 года для того, чтобы сотрудник полностью реализовал свой потенциал. После этого обычно происходят какие-либо изменения: или в сфере его полномочий и ответственности, или переход на другую должность, или вообще на другую работу. Это естественный процесс. Вопросы возникают тогда, когда, например, специалист по продажам не задерживается в компании более месяца-двух (за это время даже клиентскую базу как следует не составишь). Или руководитель не работает на предприятии более одного года. О каких достижениях или стратегических решениях за столь короткий период можно говорить? Такого сотрудника скорее можно воспринимать как антикризисного управляющего или руководителя проекта, но не как руково

дителя высшего звена.

Информация о задачах (функциях) тоже очень важна, так как, несмотря на наличие единого квалификационного справочника и типовых должностных инструкций, обычно сначала решают, что будет делать человек, а потом думают, как же его назвать. Вот и появляются бэк-офисы, офис-менеджеры, секретари и секретари-референты, которые делают, в общем, одно и то же, но просто по-разному называют

ся. С моей точки зрения, засилье американизмов в названии должностей существенно усложняет работу специалиста по подбору персонала и просто засоряет русский язык. От того, что нас с тобой, дорогой читатель, назовут «ЭйчАрами» (от HR - менеджер), наш профессиона

лизм вряд ли повысится, согласен?

Кроме того, до сих пор существует путаница относительно термина «менеджер». Каких только менеджеров сейчас не встретишь на рынке

дажам, менеджер по закупкам и т. д. А ведь менеджер (в прямом зна

чении этого слова) — это руководитель, или управленец. То есть лицо,

имеющее в своем подчинении других сотрудников. А кто подчиняется, например, менеджеру по работе с клиентами?

При подборе персонала я также обращаю внимание на то, как че- I ловек описывает свои функции: что он указывает в первую очередь, ! что считает своими достижениями. Не склонен ли кандидат припи- сывать себе достижения всей компании в целом, насколько он са- мокритичен и объективен.

Очень интересно анализировать, как претендент объясняет причи- | ну смены мест работы. Естественно, сейчас, в условиях рыночной эко- | номики, сложно ожидать от человека, что он на протяжении десятков лет будет работать только в одной и той же компании и единственной причиной ухода станет заслуженная пенсия. Низкая оплата труда, отсутствие социальных гарантий (например, вынудили уволиться в свя- I зи с уходом в декретный отпуск), сомнительные перспективы у самой компании (банкротство, смена собственника, изменение профиля де- I ятельности, отзыв лицензии) — сейчас достаточно много причин, по которым люди вынуждены менять место работы. Однако если, например, менеджер по продажам постоянно переходит на другую работу I только по причине низкого заработка, закрадывается сомнение, спо- | собен ли он вообще зарабатывать.

I

Приведу пример из резюме кандидата на должность секретаря.

«2004-2005 г. — компания ООО, сек|эетарь-референт.

Должностные обязанности: работа с ген. директором, документо- I оборот, делопроизводство, ведение кадрового и персонифицированного учета, организация деловых встреч и совещаний, переводы, работа на ПК и оргтехнике, оформление документов, договоров, спецификаций, прием звонков, работа с клиентами, деловая переписка. Оснаще- (ние офиса канцелярскими товарами, хоз. деятельность в пределах офиса. Должностные обязанности офис-менеджера.

2003-2004 г. — компания ОАО, секретарь.

Должностные обязанности — см. выше.

Причина ухода — отсутствие карьерного роста.

Дополнительная информация: ОРИЕНТИРУЮСЬ НА ДОЛЖНОСТЬ С РЕАЛЬНОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ КАРЬЕРНОГО РОСТА».

Как бы ты прокомментировал данное резюме?

У меня, например, сложилось впечатление, что человек просто позиционирует себя не на ту должность. Какой карьерный рост возмо- 來ен для секретаря в компании? Личный помощник руководителя,

разве что. Скорее всего, соискатель просто заведомо ищет другую работу, а эта должность для него даже не ступенька, а так — маленький порожек на пути к намеченной цели.

Амбиции по поводу заработной платы. Составление характеристики любого человека начинается с анализа его самооценки. И не последнюю роль здесь играет то, как человек оценивает себя финансово. Какова его стоимость на рынке труда.

Приведу несколько примеров. Кандидат на должность директора по маркетингу и рекламе. Ожидаемый уровень зарплаты — 300 у. е. (Суммы, конечно, названы относительные. «Стоимость» персонала, например, в Москве и регионах или России и Украине существенно различается. И то, что для Москвы может показаться «смешными» деньгами, для У краины может быть достойным уровнем оплаты труда). Кандидат на позицию менеджера по продажам. Ожидаемый уровень зарплаты — 200 у. е. Кандидат на позицию генерального директора предприятия. Ожидаемый уровень зарплаты — 700 у. е.

В данных примерах явно занижена реальная «стоимость» таких вакансий на рынке труда. Что это может означать? Или у этих людей очень низкая самооценка, или они изначально ориент!трованы на минимум (а следовательно, к максимуму могут и не стремиться), или их опыт и знания на сегодняшний день стоят именно столько, а к вам они обратились за опытом, а не за деньгами.

Есть, правда, и другие примеры. Например, менеджер по продажам, который хочет получать около 500 у. е. в качестве постоянного дохода и не менее 5 % от сделки, а в целом он хочет зарабатывать от 3000 у. е. Или генеральный директор, который при небольшом послужном списке и относительно молодом возрасте оценивает себя в 5000 у. е. И т. д.

Пожелания к новому месту работы. Это также достаточно интересный раздел резюме. Приведу пример.

«Интересует реорганизация, оптимизация либо организация предприятия, подразделения или направления «с нуля», но работа в стабильной перспективной компании также интересна. Возможно участие в проектах по реинженирингу и консалтингу. Желательны комфортное, оборудованное рабочее место и социальный пакет — если нет, будем внедрять. График работы и расположение офиса принципиального значения не имеют.

Вознаграждение = достойный оклад + динамическая часть.

При смене места жительства — обеспечение переезда н условий на месте.

Интересны только серьезные и перспективные предложения».

Что скажешь о таких пожеланиях?

Обратил внимание, что второе условие — это «комфортное, обору- дованное рабочее местом? То есть, сидя за обычным столом и на обычном стуле, человек работать на 100 % не сможет. Что касается рабочего места, то очень интересно бывает читать о «выделенном Интернете». Если это пожелание исходит, например, от специалиста по продажам или веб-дизайн ера — оно оправдано. А если подобное требование выдвигает кандидат на должность администратора или делопроизводителя, то невольно возникает вопрос: а зачем? Как выделенная линия повысит производительность его труда?

Готовность к встрече. «Сортируя» резюме, я с недавних пор стала обращать внимание на сроки, в которые кандидат готов приступить к работе: как бы не получилось так, как с Карлсоном.

Я прилечу за тобой приблизительно часа в три, или в четыре, или в пять, но ни в коем случае не раньше шести», — сказал [...] Карлсон. Малыш так толком и не понял, кода же, собственно, Карлсон намеревается прилететь, и переспросил его. «Уж никак не позже семи, но едва ли раньше восьми... Ожидай меня примерно к девяти, после того как пробьют часы (А. Анндгрен, «Малыш и Карлсон»),

Дело в том, что в последнее время стало модно начинать искать новое место работы задолго до того, как собрался покинуть старое. Или просто использовать поиск места работы как предлог для получения дополнительных бонусов (повышения зарплаты, нового статуса, социальных гарантий). Кандидаты из этой группы присылают свон резюме (как правило, они производят впечатление), соглашаются на встречу, а затем оказывается, что они, в общем-то, пока ничего и не ищут — так, просто решили попробовать. А время на работу с ними ты уже потратил.

Итак, из резюме можно почерпнуть очень многое: нужно просто прочитать его с позиции кандидата. Любой раздел резюме содержит определенную информацию. Ведь часто важно не только, что написано, но и как это написано.

Хотя не исключено, что даже среди отобранных тобой «зерен» будут пустышки. Ведь тренинговые компании тоже не спят и за определенную плату могут любого обучить не только виртуозно составлять резюме, но и грамотно вести себя на собеседовании, чтобы создать именно тот образ, который ожидает наниматель.

А еще, иногда нужно просто доверять своей интуиции. Ведь зачастую невозможно логично объяснить, почему остановился на том или ином резюме. Практически как в восточной притче о том, как хан выбирал себе жену.

Хан объявил конкурс на замещение вакантной должности жены в гареме. Как и положено, собрались мудрецы, отсмотрели тысячи девушек. Оценивали внешность, ум, умение танцевать, веселить хана. Наконец,

кода девушек осталось только три, устали ханские мудрецы： все умницы, все красавицы, как же выбрать? Тут самый мудрый из них говорит： «В конце концов, не себе жену выбираем. Пусть хан придет, посмотрит!» Хан пришел, спрашивает одну из девушек： «Сколько будет дважды два?» — «Четыре, мой господин!» Спрашивает он у другой： «Не знаю, мой господин!» Спрашивает у последней： «А сколько Вы хотели, мой господин?» Как вы думаете, какую девушку выбрал хан? Ту у которой бедра шире.

Назначаем встречу

Определенный выбор мы сделали, и теперь задача — назначить встречу кандидатам (надеюсь, дорогой читатель, ты понял, что в первую очередь я работаю с резюме из первой группы).

Какие нюансы могут быть здесь?

Из личного опыта могу сказать, что сроки между приходом резюме и звонком потенциальному кандидату не должны превышать две недели. Иначе существует риск, что за это время определился не только работодатель, но и соискатель. Менеджер по персоналу из другой компании может оказаться проворнее.

В работе должно быть одновременно несколько резюме: опять-таки, кто-то уже, возможно, нашел работу, кто-то, получив предварительную информацию от вас, сам отказывается приходить на собеседование, да и выбирать в сравнении значительно проще.

Когда звонить? На самом деле, и у меня не сформировался окончательный ответ на этот вопрос. Я отношусь к категории людей, которые «работу на дом» берут в исключительном случае. Поэтому и звонить я предпочитаю тогда, когда у меня рабочий день, то есть с 9:00 до 18:00. Если у кандидата в резюме указан только домашний телефон или есть просьба о звонке вечером, я связываюсь с ним по электронной почте и предлагаю перезвонить самому. Так же я обычно поступаю, если по каким-то причинам не могу дозвониться до претендента. Но, естественно, нет правил без исключений.

Звонок я обычно начинаю с представления: ^Добрый день, меня зо- вут Татьяна, компания... Вы присылали нам свое резюме на позицию …, и я хотела бы пригласить вас на собеседование. В какое время вам удобно подойти?^

При звонке на мобильный телефон уточняю, может ли собеседник сейчас поговорить со мной (человек может оказаться за рулем, рядом со своим нынешним руководством и т. д.)-

Если промежуток времени с момента получения резюме до моего звонка превышает две недели, я обычно интересуюсь, актуальна ли

для человека нагиа вакансия (чтобы не тратить попусту ни свое время, ни время кандидата).

Вторая ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ фраза звучит примерно так: «Скажите, пожалуйста, хотели бы вы что-либо для себя уточнить перед тем, к〃к прийти на собеседование ?^

Таким образом, я, во-первых, уже вступаю в диалог с кандидатом и могу сделать предварительные пометки для себя по поводу его мотивов, интересов, содержания вопросов. Во-вторых, я, как уже говорила, не назначаю встречи тем, кого наши условия все равно не устроят. Например, кандидат хочет один миллион долларов, или спрашивает о возможности обучения за счет компании, или уточняет объем работы, который должен выполнять. Поверь, это сократит твое личное время и оставит положительные эмоции у соискателя. Ведь ему не придется ехать через весь город, чтобы узнать, например, что ему не подойдет рабочий график, предлагаемый вашей компанией.

Если звонить я предпочитаю в рабочее время, то встречи приходится назначать и после работы, н в выходные. На самом деле, сложно требовать от кандидата, чтобы он сначала уволился, а потом уж рассылал свое резюме. Да и безработный кандидат лично меня скорее настораживает, чем привлекает. Все-таки хорошие специалисты на рынке востребованы всегда.

Что же касается количества встреч (собеседований) в день, то здесь я придерживаюсь золотого правила продаж: продуктивно в день можно провести три-четыре встречи с потенциальными клиентами. То же самое и с собеседованиями. Четыре, максимум пять. Иначе есть риск, что в голове останется только первый и последний претенденты. И промежутки между встречами должны быть не менее тридцати минут: собеседование может затянуться, кандидат может опоздать на встречу, да и нужно время, чтобы сделать пометки, касающиеся только что проведенной встречи. Кроме того, лично мне не нравится вариант пересечения кандидатов в коридоре или комнате ожидания. Этот метод хорош, если вы практикуете стрессовое интервью. В других ситуациях лучше уважать тайну кандидата. Ведь иногда соискатель скрывает свое участие в собеседованиях практически до момента получения положительного ответа. А на анкетах мы часто указываем: ГАРАНТИРУЕМ НЕРАЗГЛАШЕНИЕ ПО- ЛУЧЕННОЙ ОТ ВАС ИНФОРМАЦИИ.

Как поступать, если кандидат не пришел, переносит встречу и т. д. Если это не тот кандидат, которого мы пытаемся переманить из другой компании, у меня рецепт один: сделать пометку на резюме, что данный соискатель не пришел, и больше с ним не работать. Человек, действительно заинтересованный в работе с вашей компанией, сам выйдет на связь и объяснит причину своего отсутствия. Если же для этого кандидата мы настолько неважны, что он не предупредил об изменившихся обстоятельствах, то зачем тратить на него время? Лучше поработать с другим.

Глава 3

ГОТОВИМСЯ

К СОБЕСЕДОВАНИЮ

«Только я одна не сплю! — подумала она, очень довольная. — Могу полежать одна и подумать обо всем на свете».

Она прижала коленки к подбородку свернувшись калачиком, и ей стало уютно-уютно, как в гнездышке.

«Вот теперь я птичка, — сказала она про себя. — Я только что снесла семь хорошеньких яичек и высиживаю птенцов. Клох-клох! — заклохтала она тихонечко. —А когда-нибудь потом—ну например, через полчаса,— кто-то тихонько скажет： “Пип!" — и стукнет клювиком. “Тюк!” 一 и скорлупа треснет. И на свет появятся семеро птенцов — три желтеньких, два темненьких и два...»

—Пора вставать!

Неизвестно откуда взявшаяся Мэри Поппинс сдерну с плеч Ажейн одеяло. (П. Л. Трэверс, «Мзрн Поппинс»)

Выбираем стратегию интервью

Задача третья.

Дано: вакансия (одна), потенциальные кандидаты (предположим, 5), время (практически не осталось).

Требуется: все то же — найти человека (желательно, с первой попытки).

На этом этапе, как правило, и начинается самое интересное.

Потенциальные кандидаты отобраны, собеседования назначены, и сейчас главная задача — спланировать вашу беседу.

Рискую процитировать кого-либо из своих коллег, но все-таки напомню тебе классификацию интервью, используемую в нашей практике:

структурированные;

проективные;

ситуационные;

интервью по компетенциям;

стресс-интервью.

В некоторых учебниках можно встретить другую классификацию, предложенную американской системой менеджмента.

Некоторые авторы выделяют структурированное, ситуационное и глубинное интервью. Кроме этого, существует интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения, и мультимодальное интервью*. Александр Вязигин — автор ряда статей и книг по подбору и оценке персонала — выделяет отдельно еще и интеллект-интервью (так называемые тесты-вопросы на интеллект).

Давай разберемся, что на самом деле скрывается за этими названиями. На всякий случай напомню тебе, что я не великий гуру психологии, 14 комментарии, которые я даю для каждого вида интервью, основаны скорее на моей личной практике, чем на классической теории.

Структурированное интервью. Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала вы спрашиваете об образовании, затем о профессиональном опыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях и т. д. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, ие комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует (в голове или па диктофон) все, что он услышал.

Проективное интервью. Предполагает оценку соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Например, достаточно известный тест «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А дальше идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, факс и т. д., скорее, это ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то, скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с клиентами и т. д.

I Более подробную информацию по данной классификации можно найти в книге: Кулер Д., Робертсон И., Тиллайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: Пер. с англ. — М.: Вершина, 2005.

Ситуационное интервью. Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как Вы поступите?» Или: «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримете?»

Интервью по компетенциям. Данный вид интервью предполагает соотнесение требований компании с уровнем компетенции кандидата. Вопросы выстраиваются таким образом, чтобы проверить уровень знаний и умений человека. Например: «Каким количеством людей вам приходилось руководить и как вы распределяли обязанности между ними?» (Проверка на наличие управленческой компетенции). Проводя подобное интервью, следует очень точно сформулировать для себя ключевые задачи, которые сотруднику придется выполнять на предлагаемой должности. В противном случае можно получить результат, прямо противоположный реальному.

Стресс-интервью. Суть данного интервью сводится к простой задаче: поставить кандидата в заведомо сложные условия. Это может быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки пли хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование кандидата (интервьюер не дослушивает ответы, перебивает, практически все вопросы носят провокационный характер и т. д.). Данный метод основан на утверждении, что именно в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью. Не берусь спорить с великими психоаналитиками, но... Практика показывает, что сильный человек просто проигнорирует «наезд» интервьюера, а слабый может сломаться. Впечатления, которые останутся у одного и второго по итогам такого рода интервью (даже если им все объяснят), будут не самыми радужными. Да и с каким настроением кандидат придет на работу в эту компанию? Кроме того, велик риск «отпугнуть» хорошего работника.

Глубинное интервью. Глубинное интервью предполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение кандидата. При таком интервью устанавливается очень тесная связь интервьюер — кандидат, предполагающая доверительный тон, разговор «по душам», даже установление дружеских отношений.

Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения. Такое интервью близко к ситуационному. Разница заключается лишь

в том, что у кандидата спрашивают не о том, как он поступит в той или иной ситуации, а о том, как он поступал. Другими словами, претендента спрашивают о его конкретном опыте. Например, вы задаете человеку вопрос, приходилось ли ему участвовать в разрешении конфликта с клиентом (например, если соискатель претендует на место администратора гостиницы), и просите описать его поведение в том конкретном случае.

Наверное, этот список можно продолжить. Но так ли важно пра- внльно соблюсти методологию?

Когда-то я нашла в Интернете очень интересную интерпретацию классификации интервью. Все виды интервью автор рассмотрел с точки зрения кандидата. Приведу эту статью без купюр, потому что на самом деле тут действительно сложно что-либо добавить или убрать.

с Виды интервью. Точка зрения соискателя.

По методикам интервью написаны целые тома — но для менедже- ров по персоналу. Соискателям никто не объясняет, в чем глубокий смысл задаваемых вопросов. Восполняем этот методологический пробел и предлагаем собственную классификацию видов интервью — с точки зрения соискателя.

Допрос. Когда вам задают вопросы в определенной последовательности, никак не связанной с вашими ответами (так называемое структурированное интервью).

Самый простой способ давать правильные ответы — спросить у человека, который уже прошел это действие, о чем его спрашивали и как реагировали, приготовиться и уверенно идти "” допрос. Еще можно представить себе, что вы просто заполняете анкету. По сути, это то же тестирование, только не вы читаете вопросы, 〃 вам Д4Х читают вслух (или озвучивают по памяти).

На допросе надо отвечать так же, как и на вопросы теста: не особенно задумываясь и коротко, все равно подробности никого не интересуют.

Рассуждения. Когда вам предлагают прокомментировать какую- нибудь ситуацию, рассказанную устно или нарисованную (так называемое проективное интервью). Хитрая задумка заключает^

I 'сяв том, что, говоря о чужих поступках, вы проявите свои личные

качества.

Пример — вам показывают картинку, где нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что

зто сотрудник этой компании, и просят дать комментарии. Если о скажете, что з加о, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный от- ^^ — отлично, в вас увидят ответстветого 〃 трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит в семью сворованные продукты — сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности. Кроме, конечно, случая, когда вы нанимаетесь 6 службу безопасности — тогда все в порядке, глаз-алмаз, наш человек.

♦ Фантазирование. Когда вас просят описатъ ваши действия в придуманной ситуации (так называемое ситуационное интервью). По вашим словам сделают вывод о том, как вы будете работать, если вас взять в компанию.

Пример — вам говорят, umo вы офис-менеджер и вашему начальнику нужно сегодня улететь в другой город, а самолет через час, и служебная машина сломалась, а время уже 6 часов вечера, и у вас билет в театр. Вопрос ——как будете действовать? Если начнете уточнять, а входит ли в ваши обязанности заказ билетов и/или предложите уволить заведующего гаражом — все, спасибо, что пришли. Шанса объяснить, что вы имели в виду, что в компании таких ситуаций быть не должно 〃 вы готовы приложить к этому все усилия, у вас не будет.

Правильным ответом, возможно, было бы предложить что-то вроде сплюнуть на театр и отвезти начальника 〃〃 собственной машине».

♦ Оценка. Когда ваш ответ оценивается только с одной точки зрения — прозвучал ли в нем намек на нужное компании вате личное качество (так называемое интервью %о компетенциям). Пример — если вы любите играть в футбол, значит, вы предпочитаете командную работу, а если теннис — индивидуальную. Для главного бухгалтера предпочтительнее вышивать крестиком, а не заниматься прыжками с парашютом (склонность к риску, сами понимаете...).

♦ Хамство. Когда вам начинают хамить и грубить (так называемое стресс-интервью). Никаких примеров правильной реакции на попытку стресс-интервью мы приводить не будем, кроме одной — встать и уйти. Оправдать хамское поведение тем, что это просто человек такой попался, а сама компания может быть очень хорошей, нельзя. Если компания держит идиота па такой от-

р ветственной работе как подбор персонала, ничего хорошего вас там не ждет.

аВот, собственно, и все методические достижения кадровой мыслив.

'Беседуя с коллегами по цеху, я давно пришла к выводу, что самое действенное интервью — это то, которое включает в себя элементы из различных видов. Согласитесь, ведь мы так или иначе задаем соискателю вопросы для определения его профессионального уровня (интервью по компетенциям), просим описать обстановку, при которой работа в компании будет для него наиболее комфортной (проективное интервью), предлагаем различные ситуационные задачи (ситуащюн- ное интервью), придумываем каверзные вопросы {стресс-интервью). А еще — наблюдаем, анализируем, говорим на отвлеченные темы (глубинное интервью). И все это с одной-единственной целью — определить того, единственного, достойного.

Какую стратегию интервью выбрать, зависит от целого ряда факторов.

Позиция, на которую вы подбираете кандидата. Наверное, не стоит устраивать стресс-интервью кандидату на должность электрика, особенно если проводка у вас новая и сотрудники в одну розетку пять приборов не включают.

Ваши личные предпочтения. Например, я в своей практике крайне редко использую проективное интервью. Оно требует серьезного глубинного анализа, на который, увы, не всегда есть время. И интерпретация ответов кандидата тоже носит субъективный характер.

Ваш персональный опыт. Возможно, вам легче работать с техникой структурированного интервью. И хорошо! Вы получите достаточно материала, чтобы сделать первичный выбор.

Есть некоторые условия (правила), которыми я обязательно руководствуюсь.

Интервью следует обязательно подготовить и выстроить вопросы в определенной логической последовательности. Спонтанная «беседа по душам» уместна, если вы оцениваете работающего сотрудника, а когда у вас только 30 минут и за это время нужно получить максимальный объем информации, лучше действовать по

I Ричард Борзов, старший партнер ЗАО «Мнр Профессионалов». Статья взята с сайта Profy.ru (по материалам интернет-расеылки «Как отвечать на вопросы при приеме на работу»).

золотому правилу КВНщика: «Лучший экспромт — это хорошо продуманная домашняя заготовка».

Вопросов не должно быть слишком много. Большое количество вопросов утомит и кандидата, п интервьюера. А уставший человек —плохой собеседник.

При выборе метода важно понимать, какой результат ты хочешь получить. Логика «цель — задача — метод — шаг» применима в любой сфере деятельности человека, в том числе и рекрутменте. Вспомните знаменитый совет Капитана Врунгеля: «Как бы яхту назовете, так она и поплывет». Иными словами, хотите получить специалиста с высоким уровнем квалификации — говорите о компетенциях, хотите подобрать сотрудника, разделяющего ценности компании, — ориентируйтесь на глубинное интервью, а хотите просто закрыть вакансию — дайте кандидату пакет документов для заполнения.

При общении с кандидатом важно помнить об этике взаимоотношений. Уважайте собеседника. Ваша задача не научить его жизни или открыть ему глаза на правду, а выбрать достойного сотрудника для своей компании.

I”

5J*'*..1 » •

Задавать ли каверзные вопросы?

Прежде чем дискуссировать на эту тему, определимся, что мы будем называть «каверзным вопросом». Словарь Ожегова так трактует данное понятие: «КАВЕРЗА — интрига, злая проделка. КАВЕРЗНЫЙ (о вопросе) — заключающий в себе какую-то каверзу, трудно разрешимый, запутанный».

Лично я для себя разделяю вопросы «трудно разрешимые, запутанные» и вопросы, заключающие в себе злую проделку (см. определение КАВЕРЗЫ). Большим специалистом по задаванию каверзных вопросов можно по праву считать Карлсона, который живет на крыше.

Карлсон ничего не ответил, он только подцепил своим пухленьким указательным пальцем фрекен Бок за подбородок, а потом ткн% в красивую брошь, приколотую у ворота.

—Красивая вещь, — сказал он. — [де ты ее стянула?

—Карлсон, перестань, прошу тебя! — в страхе крикну Малыш, потому что он видел, в каком бешенстве была фрекен Бок.

—Ты всякий... всякий стыд потерял, — проговорила она запинаясь, с трудом находя слова, а потом закричала： — Убирайся вон! Слышишь? М Я сказала： вон!

—Успокойся! — сказал Карлсон. — Я ведь только спросил, а когда вежливо задаешь вопрос, то можно надеяться на такой же вежливый ответ.

—Вон! — кричала фрекен Бок.

—Во-первых, мне необходимо выяснить одну вещь, — сказал Карлсон. —Не замечала ли ты, что по уграм у тебя немеет тело? А если замеча- 一ла, то не хочешь ли ты, чтобы я тебя полечил?

.Фрекен Бок обвела кухню диким взглядом в поисках какого-нибудь тя

желого предмета, чтобы швырнуть им в Карлсона, и Карлсон услужливо подбежал к шкафу вын% отт>да выбивалку для ковров и сунул домомучи- тельнице в руки.

—[ей-гоп! — кричал он, снова бегая по кухне. — (ей-гоп, вот теперь наконец все начнется. (А. Линд「рен, «Малыш и Карлсон»)

Стратегия Карлсона очевидна. Он хотел «поиграть в догонялки» с фрекен Бок. А этого он мог добиться только одним способом —

разозлив ее. Парадокс лишь в том, что Карлсон так и не получил ожидаемого результата.

Но фрекен Бок бросила выбивалку в угол. Она еще помнила, каково ей пришлось в прошлый раз, когда она гналась за ним с такой вот выбивалкой в руке, и не хотела испытать это снова. (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»)

По моему мнению, с которым ты, дорогой читатель, вправе не согласиться, ситуация с каверзными вопросами из первой группы развивается практически всегда по «сценарию Карлсона». Вопрос задан — результат не достигнут.

Приведу пример из своей личной практики. Это было в самом начале моей карьеры в качестве специалиста по персоналу. В то время я еще не набила себе достаточно шишек и не прочитала много умных книг по проведению интервью.

Я закрывала вакансию управленца среднего звена. По резюме отобрала четырех человек, но среди них был один, который по своему опыту и формальным признакам идеально подходил на данную должность.

Так сложилось, что последним местом работы этого кандидата была компания, в которой я очень многих знала. Естественно, чтобы не нарушать его тайну (а он еще пока продолжал там работать), я навела справки у людей, которые уже перешли в другие компании, но могли знать моего соискателя. Их мнение было однозначным: реальный опыт и опыт, заявленный в резюме, не соответствуют друг другу. Мой кандидат приписал себе ряд заслуг всего отдела, никогда ие работал самостоятельно, а самое главное — он конфликтен, «себе на уме» и говорит значительно больше, чем делает. Как вам такая характеристика?! Оказывается, образ Карлсона не является преувеличением и фантазией, это прямо-таки слепок с жизни.

Первой моей ошибкой было то, что я получила всю эту информацию уже после того, как назначила собеседование. Поэтому наша встреча все- таки состоялась. Я внимательно выслушивала, как мой кандвдат расписывает свои достижения, каких высот достигла его нынешняя компания благодаря его трудам, как его любят сотрудники, насколько сложно ему будет уйти и т. д. И тут... Не знаю, кто и за что меня «укусил», но я, прак- тически не задумываясь, спроста у кандидата, помнит ли он г-на К. (его бывшего начальника), который, кстати, передавал ему привет.

Дальше беседа развивалась совершенно не по моему сценарию. Сначала я выслушала поток упреков в адрес г-на К. Потом мне было сказано, что на самом деле г-н К. —очень плохой работник, и именно с его

уходом компания начала развиваться. А в заключение мой кандидат произнес просто гениальную фразу: «Я тоже о вас справки наведу!» На том мы, собственно, и расстались.

Сейчас я, естественно, понимаю, что смысла в моем вопросе не было.

Да, у меня была негативная информация о кандидате. Причем из источников, которым лично я доверяла. В данной ситуации мне следовало или вообще отменить собеседование под любым благовидным предлогом, или проводить его так, как будто я ни о чем не подозреваю. В любом случае так явно открывать карты было нельзя. Ведь результат я знала заранее: мы его все равно брать не будем. Так зачем же человека обижать?!

Поэтому сейчас я твердо убеждена в следующем: вопросы типа «Откат в каком размере вы планируете положить себе в карман?», «А почему вы решили, что из вас получится хороший администратор?»,

50[лава 3. (отовимся к собеседованию

«Скольких родственников вы возьмете на работу, как только станете директором?» задавать НЕ СТОИТ.

Другая ситуация — с вопросами из второй группм, так называемыми «сложными или трудноразрешимыми».

Они вполне уместны, например, при проведении провокационного интервью. Или когда разговор с кандидатом приобретает доверительный характер.

Интервьюеру важно следить только за тем, чтобы формулировка вопросов заставляла человека говорить, спорить, а не провоцировала его на конфликт или, что еще хуже, просто обижала.

Например.

О каком поступке в качестве руководителя на предыдущем месте работы вам не хотелось бы вспоминать? По каким причинам?

Какие аргументы могли бы убедить владельцев компании, что Вы — подходящая кандидатура на это место?

Случалось ли вам не выполнять (хотя бы частично) взятые на себя обязательства? Как Вы поступали в таких случаях?

При подобной формулировке мы не пытаемся уличить человека в чем-то неблаговидном. Мы просто интересуемся его предыдущим опытом, о котором кандидат вправе нам не рассказать.

…I 外.* Т • I ч .

•* 宀JE'，*、Г vrj i«，♦.・“«{,，

Метод провокаций

В предыдущей главе я изложила свою точку зрения на так называемые каверзные вопросы. Повторю еще раз: провокация и каверза для меня не одно и то же.

Провокационное интервью — это специальный метод, который требует соблюдения определенных условий, тщательной подготовки и глубокого анализа. Задача провокационного интервью — оцеиить поведение человека в заведомо нестандартной ситуации. Во время провокационного интервью проверяется стрессоустойчивость человека, его умение быстро реагировать и принимать адекватные решения, а также готовность к откровенному разговору.

При проведении провокационного интервью важно соблюсти следующие правила.

Кандидата предупреждают о том, что его ждет, ему объясняют цель и средства, и, самое главное, он дает согласие на прохождение такого интервью.

Кандидат имеет право отказаться от ответа на вопрос; при отказе можно уточнить, почему и что вызвало у него затруднение.

Вопросы для провокационного интервью готовятся заранее, они не должны подразумевать однозначных ответов «да-нет» (если только это не имитация «детектора лжи»).

При получении однозначного ответа желательно продолжить анализ, используя уточнение. Например: «Вам приходилось когда-либо обманывать своих подчиненных? В какой ситуации это произошло? Как вы поступили потом?»

Беседу с кандидатом лучше записать на видео, чтобы впоследствии можно было глубже проанализировать не только ответы кандидата, но и его реакцию на вопрос.

При провокации анализируются не только (и не столько) ответы, но и поведение претендента во время интервью: вызвал ли вопрос затруднение, уходит ли человек от ответа, не свидетельствуют ли невербальные признаки о том, что человек неискренен, и т. д.

Вопросы интервью могут касаться л юбых аспектов жизни человека, однако лучше заранее определиться, что именно вы хотите проверить через провокацию: умение выстраивать отношения с людьми, профессиональные навыки, модели поведения в различных ситуациях, планы человека или мотивы смены мест работы.

При проведении провокационного интервью, как и при проведе

нии интервью других видов, кандидат вправе задавать вопросы, уточнять, получать дополнительную информацию.

Такое интервью обязательно необходимо закончить на положи

тельной ноте, можно спросить у кандидата о его ощущениях, осталось ли что-либо непонятным для него в ходе интервью, поблагодарить за откровенность и определить стратегию дальнейшего взаимодействия.

Так как методика провокационного интервью предполагает достаточно острый и откровенный разговор, чаще всего этот метод используют при отборе кандидатов на должности управленцев высшего звена: именно от топ-менеджеров в большинстве случаев наниматель ждет быстрой реакции и адекватных решений.

Составляем план интервью

Определив стратегию, переходим к тактике. Другами словами, до проведения собеседования необходимо продумать план нашей беседы.

Мой стандартный план беседы с кандидатами выглядит следующим образом.

План интервью с кандидатами.

Представление.

Объяснение цели встречи и причин объявления вакансии.

Информация о компании.

Беседа по резюме кандидата. Получение рекомендаций.

Ситуационное интервью.

Ответы на вопросы кандидата.

Определение алгоритма дальнейшего взаимодействия.

Прощание.

Как ты понимаешь, дорогой читатель, в моем плане пока еще прописаны только основные блоки беседы. Чтобы план стал до конца рабочим, необходимо прописать еще и конкретные вопросы, которые я хотела бы задать кандидату.

Давай попробуем сделать это вместе.

Итак, мы готовимся к собеседованию с кандидатом на должность, например, юрисконсульта со следующими обязанностями:

участие в разработке документов правового характера;

методическое руководство правовой работой на предприятии;

участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины;

консультация работников предприятия по юридическим вопросам, оказание содействия в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.

Дополнительным требованием для кандидатов на данную вакан- сню является обязательный опыт участия в судебных разбиратель

ствах.

На собеседование мы пригласили кандидата, который работает на аналогичной должности уже более пяти лет, неоднократно защищал интересы компании в судах, вьшграл несколько дел и сейчас ищет работу в более крупной компании, так как его интересует профессиональный рост.

Рассмотрим подробный план интервью с таким кандидатом.

Представление.

Я обычно называю свое имя и должность и уточняю, как лучше обращаться к кандидату: по имени-отчеству или просто по имени.

Объяснение цели встречи и причин объявления вакансии.

Очень часто на собеседованиях кандидаты уточняют, как возникла данная вакансия: предлагаемая должность новая или уже существовала, что случилось с предыдущим сотрудником и т. д. Так как безопасность —один из ключевых поведенческих мотивов человека (а уточнение истории вакансии — это именно уровень безопасности для человека: почему ушел предыдущий сотрудник, как он ушел, нет ли подвоха в данной вакансии), я стараюсь сама удовлетворить эту потребность, причем в начале разговора. Это помогает снять лишнее напряжение и настраивает человека на позитив. Особенно хорошо этот прием работает, если предыдущий сотрудник еще не уволился и расстается с компанией, например, в связи с тем, что по- jiyqnji более интересную и перспективную работу.

Информация о компании.

Данный блок не обязателен, но в общих чертах можно сообщить кандидату некоторые сведения, непосредственно связанные с вакансией. Так, потенциальному юридическому консультанту может быть интересно, как налажено юридическое сопровождение деятельности компании.

Беседа по резюме кандидата. Получение рекомендаций.

В данном блоке я бы обязательно задала вопросы об опыте кандидата.

Какие функции вы выполняли в качестве юридического консультанта на предыдущих местах работы?

Что именно в работе юрисконсульта вам нравится больше всего?

Расскажите о своем опыте участия в судебных разбирательствах. В судах какого уровня рассматривались эти дела? Сколько у вас «выигрышных» дел? Дела какого рода вам не удалось выиграть и почему?

Кроме того, уместно спросить кандидата о рекомендующих. Это могут быть и его бывшие руководители, и коллеги-юристы, и рядовые сотрудники. В получении рекомендаций важен принцип добровольности: соискатель сам предлагает список лиц, к которым компания может обратиться для уточнения каких-либо дополнительных нюансов.

Ситуационное интервью (пример).

Какие функции как юрисконсульт вы хотели бы выполнять, работая в нашей компании? Расставьте приоритеты.

Как вы видите организацию юридической службы в компании? Какой штат сотрудников, с вашей точки зрения, будет оптимальным? Обоснуйте свой выбор.

В чем будет состоять ваша помощь другим сотрудникам? Чего Вы ожидаете от других сотрудников?

Необходимо ли закладывать в бюджет специальную смету расходов на юридическое сопровождение деятельности компании? Если да, то какие статьи затрат необходимо включить в эту смету?

По каким критериям, по вашему мнению, можно будет оценить эффективность вашей работы в компании?

Опишите свой план работы в компании на неделю, на месяц, на квартал.

При каких условиях работа в компании будет для вас наиболее комфортной?

Кроме того, для юрисконсульта можно подготовить несколько ситуационных задач, проверить, насколько он хорошо ориентируется в законодательстве, предложить составить проект документа.

Ответы на вопросы кандидата.

Для меня это очень важная часть интервью. В большинстве случаев кандидаты приходят на собеседование с конкретной установкой: «вы спрашиваете — мы отвечаем». Они могут задавать вопросы по ходу интервью, но, как правило, это просто вопросы- уточнения.

Предлагая кандидатам задать интересующие их вопросы, мы получаем возможность расширить свое представление о претендентах: каковы их истинные мотивы, насколько велика заинтересованность кандидатов в вакансии, какой фактор при принятии решения о переходе в нашу компанию будет решающим.

56 1лава 3. (отовимся к собеседованию

Определение алгоритма дальнейшего взаимодействия.

В этом блоке я рассказываю кандидату о том, что будет происходить в зависимости от итогов нашего собеседования. Например, это может быть сказано так.

В течение этой недели мы проводим встречи с кандидатами, которых отобрали по резюме. Затем нам потребуется несколько дней на принятие решения. Поэтому 况 свяжусь с вами после (число) и сообщу о результатах. Если результат будет положительным, нам необходимо будет встретиться еще раз, чтобы оговорить условия вашего выхода на работу.

Прощание.

Было приятно с вами познакомиться. До связи через две недели.

Кроме этого, при приеме на работу с кандидатом могут оговариваться следующие моменты:

требования к условиям работы;

правила работы в компании;

. конфиденциальность служебной информации;

срок, на который принимается работник, и срок предварительного испытания;

ответственность работника (система поощрений, наказаний);

система оплаты труда (ставка, надбавки, гарантированный мнни- мум, налоги);

социальный пакет (включая льготы, больничные, отпуск, пенсию); ♦ необходимый пакет документов для дальнейшего трудоустройства. Как видишь, дорогой читатель, это достаточно универсальная схема. Ты можешь сокращать или, наоборот, расширять ее исходя из своих личных пристрастий, а также специфики вакансии. Главное — запомни следующее.

«Выбирая путь, думай, кто по нему пойдет. Не посылай на проверку 机ozo, кто не умеет приблизиться к оленю. Не указывай короткую дорогу старушке, если там надо прыгать через канаву.

Не направляй робкого на переговоры к наглому. Не сковывай подробными инструкциями человека сообразительного.

Действия искусного приносят выгоду, неискусного — опасность.

Лучший путь для рыбы и для птицы — разный.

Нет размера обуви, наиболее подходящего для всех людей сразу. Для каждого свой путь.

Составляем план интервьюСоставляем план интервью

Составляем план интервью

Составляем план интервью

Если человек не уверен, сомневается, не согласен или протестует — значит, вы ему указали не его путь. Как быстро и удовлетворенно о" успокаивается — стоит только указать ему на путь.

Приблизиться к человеку — значит знать его путь. Даже если он сам его не знает. Нет благодарнее, великодушнее и благороднее дела, чем дать увидеть человеку его путь!

Умение объяснить дорогу просто и незабываемо.

Умение разглядеть в глазах понимание 〃 непонимание.

По глазам определять твердое от пустого.

Каждому встречному указывать его путь — величайшее из искусств!^ С Тарасовым сложно поспорить, не так ли, дорогой читатель?!

В. Тарасов, «Книга для героев».

Глава 4

ОЦЕНИВАЕМ ЧЕЛОВЕКА ПО ВНЕШНИМ ПРИЗНАКАМ

Мэри Поппинс внимательно разглядывала ребят всех по очереди, и как будто бы решала про себя, нравятся они ей или нет.

—Мы вам подходим? — спросил Майк.

—ЛЛайкл, веди себя прилично! — сказала мама.

Мэри Поппинс невозмутимо продолжала испытующим взором разглядывать ребят. Наконец она громко засопела, что, как видно, свидетельствовало о том, что она приняла решение, и сказала：

—Я принимаю ваше предложение. (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

инсИ* *ч> •屮」Н

Театр начинается с вешалки

ИМУИППт.'гЕТТ^сЕ“・Egj，s»rfrfMwmMgH，・.4wiw m ■ й^4«^№

Чем руководствовалась самая любимая няня многих поколений ребятишек при принятии решения, знает только она сама.

Однако доказано, что невербальный контакт с собеседником иногда может быть более информативен и более важен, чем полученная в ходе беседы словесная информация. Носителями информации при невербальном контакте выступают и физический облик человека (возраст, рост, вес, цвет и состояние кожи), и функциональные проявления внешнего облика (мимика, жесты, осанка, походка, голос, почерк), и внешнее оформление этого облика (одежда человека, прическа, макияж, украшения). Кроме этого, над нами довлеют стереотипы (или устоявшиеся в сознании ассоциации), которые вызваны несколькими причинами. Людям свойственно соотносить какой-либо элемент внешности с конкретной чертой характера человека (например, полная фигура — добродушный), приписывать качества в зависимости от эстетической привлекательности человека (симпатичный — значит, милый), наделять собеседника качествами другого человека, похожего на него внешне, или вообще приписывать человеку определенные качества исходя из его социального типа (интеллигент —воспитанный, скромный).

Решим еще одну маленькую задачку: какие дополнительные факторы следует учитывать при оценке человека?

Поговорим о том, как происходит процесс восприятия. Встречаясь с человеком, мы, во-первых, оцениваем его внешность, во-вторых, изучаем, что и как он делает, в-третьих, отвечаем на вопрос, почему он это делает. Друшми словами, восприятие как процесс — это объяснение поступков человека через оценку внешних признаков. Причем особенность нашего восприятия состоит в том, что из всех доступных для восприятия признаков мы субъективно выбираем те, которые нам представляются наиболее актуальными и MOiyr служить ориентирами в оценке человека.

Для оценки человека важны следующие факторы.

Анатомические признаки психологических свойств человека:

фигура;

походка;

60 I [лава 4. Оцениваем человека по внешним признакам

специфика ношения одежды;

жестикуляция;

мимика;

манера говорить;

почерк;

особые приметы.

Образ жизни человека: род занятий, отношение к занятиям и т. д.

Особенности проведения досуга.

Круг общения.

Социальный статус.

Характер принимаемых решений.

Конкретные поступки.

Восприятие нами собеседника зависит как от его личностных качеств, так и от нас: от настроения, личных предпочтений (а вдруг мы не любим полных или испытываем необъяснимую неприязнь к худым). Даже время суток и утренний кофе могут оказать определенное влияние (недаром многие считают, что за повышением зарплаты к начальству лучше ходить после обеда — сытый человек добрее). Восприятие —процесс не односторонний, а взаимный. В то время как мы оцениваем собеседника, он составляет нашу характеристику. Каждый участник общения, оценивая другого, стремится построить определенную систему объяснения его поведения.

В современной психологии выделяют четыре основных способа познания личности на основании трактовки внешности:

аналитический — каждый элемент внешности связывается с конкретными психологическими свойствами;

эмоциональный — качества личности приписываются в зависимости от эстетической привлекательности внешности человека;

перцептивно -ассоциативный — наделение собеседника качества- ми другого человека, похожего на него внешне;

социально-ассогщативиый — человеку приписываются качества социального типа, к которому он относится на основе восприя- тия внешности.

Образ, который создается при знакомстве, прогнозирует все последующее отношение к собеседнику. Поэтому при составлении психологического портрета недостаточно одного признака. Очень важно выявить и оценить как можно больше внешних признаков состояний

Театр начинается с вешалки

н свойств собеседника. Конечно, идеалом представляется оценка всего комплекса поведенческой структуры, но для этого требуется не получасовое собеседование, а гораздо больше времени.

При составлении психологического портрета следует обратить внимание на следующее:

мимика, жестикуляция, темп речи — характеризуют темперамент, экстравертность/ интравертность, доминирование/подчинение;

лексика и характер высказываний — характеризуют професс ио- нальную принадлежность, социальный статус;

манера одеваться — помогает составить мнение об опыте, статусе, даже возрасте человека;

манера поведения — дает представление о статусе, опыте человека, помогает выявить скрытые мотивы и ценностные ориентиры.

Для составления психологического портрета также очень важно проанализировать, КАК и ЧТО говорит собеседник. Сюда относятся

и манера речи, и высота голоса, и словарный запас, и, естественно, смысл, вкладываемый человеком в произносимые слова.

Кроме этого, при оценке кандидата необходимо обратить внимание на следующее:

эмоциональное состояние кандидата;

склад ума;

уровень самооценки;

волевые качества;

потенциал воздействия на других людей;

наличие комплекса неполноценности.

Эту информацию также можно почерпнуть из наблюдения за внешними проявлениями качеств личности.

Теперь поговорим о каждом факторе подробнее.

Первое впечатление

Психологи утверждают, что в течение первых двух-трех минут беседы человек составляет довольно полное мнение о собеседнике, которого видит впервые. Остальное время уходит на подтвержден ие или опровержение первоначального впечатления.

Другими словами, имеет место такой психологический феномен как первое впечатление. За 30-40 секунд (именно столько нужно человеческому глазу для получения информации и мозгу для ее оценки) создается достаточно объемное представление о собеседнике. Посидев часик-другой с мудрыми книгами по классической психологии и внимательно проанализировав встречу, можно определить, что же именно повлияло па составление мнения о собеседнике, какова была основа первого впечатления. Но все это — потом. А для создания впечатления не нужно и минуты. Кстати сказать, обычно первое впечатление оказывается верным. Оно включает в себя чувства, логику и эмоции — видите, какой замечательный букет, практически универсальный! Первое впечатление формируется всегда, хотите вы того или нет. Мне еще не встречался человек, который мог бы волевым усилием отключить у себя подобное восприятие.

Феномен первого впечатления обусловлен следующими его характеристиками.

♦ На первое впечатление влияют главным образом физический облик человека и особенности его внешности.

,♦ Первое впечатление формируется достаточно быстро — от 10 до 40 секунд — и оказывает влияние на весь дальнейший разговор с соискателем.

Если первое впечатление благоприятно для интервьюера, то вести диалог гораздо легче, так как люди больше склонны доверять тем, кто им нравится.

Первое впечатление способно «сыграть злую шутку» с интервьюером, так как при формировании первичного образа на основе минимального объема информации велика степень погрешности (вспомним четыре основных способа познания личности на

[лава 4. Оцениваем человека по внешним признакам

«йвЯЗЙйМЙЙЙЯ»»»^^

основании трактовки внешности). Кроме всего прочего, на формирование первого впечатления огромное влияние оказывает предыдущий опыт человека. Другими словами, при первой встрече мы начинаем «классифицировать» людей по тем группам, ко торые уже устоялись в пашем сознании.

Думаю, дорогой читатель, ты уже понял мое отношение к этому пси- хологическому феномену.

Моя задача — получить как можно более достоверную картину о соискателе, чтобы сделать выбор с наименьшей степенью погрешности. Первое впечатление в данном процессе — не самый лучший союзник. Поэтому в последнее время я взяла за правило думать о первом впечатлении, которое я произвожу на кандидата, а не о том, которое он производит на меня.

Восприятие — процесс обоюдный. Результат собеседования во многом зависит от того, насколько комфортно чувствует себя соискатель. А значит, для меля стратегически важно сформировать положительное первое впечатление о себе. И только после этого анализировать, делать выводы, обобщать и классифицировать.

Именно поэтому я ие люблю очереди из кандидатов в коридоре. Я предпочитаю выйти навстречу кандидату и пригласить его в кабинет, а первые секунды разговора трачу на то, чтобы «сломать лед» в отношениях с соискателем, а не на его оценку.

Это моя тактика. Возможно, ты не согласишься со мной и будешь доказывать, что первое впечатление также важно при составлении психологического портрета. Не буду спорить, только напомню одну старую русскую пословицу: по одежке встречают — по уму провожают. Но следует, конечно, отметить такой факт: несмотря на то что провожают по уму, сначала нужно как-то встретить.

A J ♦ t»*

，/，，+."3一

.，ЕЗз м к • '，I，＜s«v, "、”♦ •

Фигура, походка, почерк

^^Ш^ШЖШ^^^ШЖ^М^^^Ш^Ш^^^^ШШШШ^^^^^^Ж^М^Ш^

Поговорим о языке невербального общения н о том, какие подводные камни могут скрываться за таким, пожалуй, обыденным явлением как анализ внешности человека.

Как правило, первое, что мы оцениваем в незнакомом человеке,— это его рост и объем. Кроме этого, наше внимание может зацепиться за какую-либо деталь одежды и/или яркий аксессуар.

Сильно влияет на формирование представления о собеседнике и так называемый «эффект красоты», то есть физическая привлекательность человека. Причем экспериментальным путем доказано, что в общих представлениях о красоте вкусы людей совпадают. «Эффект красоты» существенно влияет на нашу оценку кандидата (привлекательного человека мы скорее назовем «счастливым», «вызывающим доверие», «восприимчивым»).

Какие выводы мы чаще всего делаем, оценивая внешность человека?

Думаю, дорогой читатель, тебе приходилось слышать такой психологический термин, как «комплекс Наполеона». Суть его очень проста: чем меньше рост человека, тем выше его амбиции. На самом деле применительно к кандидатам эта характеристика «срабатывает» далеко не всегда. Все зависит от уровня самооценки человека. Безусловно, людям невысокого роста, как и людям с «особенностями» фигуры, очень часто приходится доказывать свою значимость окружающим, что, в свою очередь, не может не сказаться на их жизненной позиции. Однако во что это в итоге выльется — здоровую амбициозность или неуправл я ем ый авторитаризм, — зависит от многих других факторов, и необходимо время, чтобы определить такую черту в кандидате.

Комплекс Наполеона имеет и обратную сторону. Так, доказано, 11To людям свойственно соотносить рост человека с его статусом. При этом чем ниже рост, тем меньшим статусом наделяет человека его собеседник. Высокий рост ассоциируется с успехом и процветанием, низкий — с неудачливостью и неперспективностью. Это связано с одной из базовых человеческих потребностей — биологической. Под- 3-3604

сознание формирует цепочку ассоциаций: хорошее питание — высокий рост — успешность; плохое питание — низкий рост — неудачливость. Эксперимент, проведенный американскими психологами, показал, что из двух кандидатов с идентичными деловыми качествами рекрутеры отдавали предпочтение тому, кто был выше ростом.

Отдельно следует сказать об особенностях восприятия конституции собеседника. Здесь тоже существуют определенные штампы. Та же ассоциативная подсознательная цепочка приводит к выводу, что полный человек — гурман (ведь как-то он должен был «наесть» свою полноту), любит комфорт и зависим от других (полнота ассоциируется с малой подвижностью, а с древних времен известно: волка ноги кормят, если же волк не может быстро бегать, то, следовательно, кто-то должен его кормить). Людей мускулистых, спортивного сложения считают сильными, мужественными, уверенными в себе на основе той же биологической потребности — чем спортивнее выглядит, тем успешнее должен добывать пропитание. Худых же описывают прямо противоположно: считается, что худой человек подозрителен, страдает неврозами, честолюбив (он ведь должен стремиться к потолстению любыми средствами), скрытен и предпочитает одиночество. Все эти подсознательные реакции на конституцию восходят к временам палеолита, когда «спортсмен» мог успешно охотиться, а «тощий» был не в состоянии поднять копье или натянуть тетиву лука. Вот только время уже другое, на охоту с копьями выходить не нужно, и поэтому зачастую, оценивая собеседника на основании подсознательных ассоциаций биологического прошлого, мы ошибаемся. За накачанными мускулами может скрываться глубокий комплекс неполноценности, полный человек может оказаться очень жестким управленцем, а худощавый кандидат — мягким, открытым и совершенно безвольным.

Поэтому единственное, что я действительно принимаю во внимание, оценивая фигуру собеседника, — это ее «ухоженность». Особенно если речь идет о кандидате на достаточно высокую позицию. Ведь по- настоящему успешный человек все-такн следит за собой.

А еще я согласна с другой народной мудростью: человека воспринимают таким, каким он сам хочет казаться. Поэтому если акцент изначально смещается в оценку внешности, значит, кандидат сам позиционирует себя с этой стороны.

Гораздо больше информации об особенностях претендента можно почерпнуть, анализируя одежду, аксессуары, прическу и макияж (для

женщин). В одежде, как правило, оцениваются стоимость, силуэт, цвет и соответствие стиля одежды заявляемой позиции. Считается, что чем дороже и моднее одежда, чем эффектнее она выглядит и чем больше подходит обладателю, тем выше статус. Дешевая, бесформенная по силуэту, яркая, пестрая по расцветке одежда часто ассоциируется с отсутствием вкуса и низким статусом.

Однако и здесь можно попасть впросак. Во-первых, учитывая количество подделок на наших рынках, зачастую сложно определить истинную стоимость одежды. Во-вторых, сейчас в моде относительная свобода стиля, что, опять-таки, влияет на восприятие силуэта. Так, этикет уже не требует строгих однотонных костюмов с нейтральными галстуками у мужчин или наличия глухого ворота для женщин. Изменилось и восприятие цветовой гаммы. Допустимыми стали яркие акценты и пестрые ткани.

Однако в одежде и аксессуарах всегда остается неизменным одно: это соотнесение вкуса и привычек кандидата с тем, что он на себя надевает. Ведь через одежду и аксессуары мы как бы выражаем себя. Неслучайно психологи шутят, что если женщине утром «нечего надеть», значит, в ее гардеробе просто отсутствует вещь именно того цвета или силуэта, который соответствует ее состоянию в данный момент.

Рассмотрим, какую информацию может дать нам одежда собеседника.

Сначала два примера.

Пример 1. Кандидат — мужчина около 40 лет. Одет в мешковатые, слегка потертые турецкие джинсы, турецкий свитер в серо-коричневых топах, клетчатую рубашку, серые босоножки. Общее впечатление об одежде — чтобы было комфортно и немарко. Сочетание цветов заботит меньше всего.

Пример 2. Яркая дама в добротном, явно сшитом на заказ костюме. На указательном пальце массивное кольцо, на запястье — такой же браслет. Сумочка небольшая, в ней помещаются только мобильный телефон и небольшой блокнот. На ногах — эффектные босоножки на очень тонкой шпильке.

Как ты думаешь, на какую позицию претендуют эти кандидаты и о чем может сказать их внешность?

Кандидат № 1. Человек явно не амбициозен. Не склонен выделяться и обращать на себя внимание. Возможно, не всегда самостоятелен в принятии решений: одежду, скорее всего, покупала супруга, может быть, даже без примерки. Учитывая общее впечатление «неухоженности», или «устал от жизни» и переживает сейчас не самый лучший период, или не считает внешний вид важным для себя.

з*

В процессе общения оказалось, что человек более 10 лет назад кардинально сменил сферу деятельности: переквалифицировался из экономиста в «челночника» и сейчас вместе с супругой владеет несколькими торговыми точками на рынке. Такое решение принял под влиянием жены, но понимает, что это не совсем то, чем ему действительно хотелось бы заниматься. В общении очень приятный и открытый. Единственное НО, которое существенно осложнило наше дальнейшее взалмодействие, ~ это его желание занимать должность не ниже заместителя генерального директора. Не знаю, как тебе, дорогой читатель, но мне образ заместителя генерального директора в потертых турецких джинсах показался неубедительным. Внешний вид кандидата явно не соответствовал позиции, на которую он претендовал. Более того, подобное несоответствие указывает на внутренний разлад и наличие определенных комплексов, которые могут затруднить работу.

Кандидат № 2. Скорее всего, имеет хорошо зарабатывающего супруга. Хочет, чтобы на нее обращали внимание. Всегда настаивает на своем решении, считая его наилучшим. Характер властный, амбициозный, но при этом готова работать обычным секретарем. Обратим внимание на массивные украшения. По мнению психологов, большие украшения — признак агрессии и такого же большого, зачастую беспочвенного самомнения, особенно если украшение находится на указательном пальце. Авторитарность жизненной позиции явно не соответствует заявляемой должности, что, как и в предьщу- щем случае, указывает на внутренний разлад и, возможно, на какие-то семейные проблемы. Кроме того, как быть с секретарем, который открыто критикует решения начальника? А ведь секретарь с авторитарным характером может не только критиковать, такой человек может и пытаться изменять решения «своей волей», что совсем нехорошо.

Внимательно смотри на одежду соискателя, чтобы не оказаться в положении известного председателя домкома номер триста два-бис по Садовой. Помнишь?

В предложении переводчика заключался ясный практический смысл, предложение было очень солидное, но что-то удивительно несолидное было и в манере переводчика говорить, и в его одежде, и в этом омерзительном, никуда не годном пенсне. Вследствие этого что-то неясное томило душу председателя, и все-таки он решил принять предложение. (М. Булгаков, «Мастер и Маргарита»)

№Н«Ж№1И№^^№Н«Ж№1И№^^очень дорогой 'Паркер"очень дорогой 'Паркер"Эксклюзивные срлиЭксклюзивные срлиУльтрамодный галстукУльтрамодный галстук

№Н«Ж№1И№^^

№Н«Ж№1И№^^

очень дорогой 'Паркер"

очень дорогой 'Паркер"

Эксклюзивные срли

Эксклюзивные срли

Ультрамодный галстук

Ультрамодный галстук

О-о-о-ченьнавороченныйО^^^мобильнмк

Стильный\ недешевый自 прортфель

Ах, напрасно Никанор Иванович не прислушался к себе, напрасно отбросил, как несущественные, внешние данные господина Коровьева, увлекшись мыслью о дефиците в жилтовариществе. Если бы прислушался, то не попал бы на собеседование «куда следует», не сожалел бы потом.

—Вы Никанор Иванович Босой, председатель аомкомз номер триста два- бис по Садовой?

На это Никанор Иванович, рассмеявшись страшным смехом, ответил буквально так：

一 Я Никанор, конечно, Никанор! Но какой же я к шуту председатель?

—То есть как? — спросили у Никанора Ивановича, прищуриваясь.

—А так, — ответил он, — что ежели я председатель, то я сразу должен был установить, что он нечистая сила! А то что же это? Пенсне треснуло.. .весь в рванине... Какой же он может быть переводчик у иностранца! (М. Бугаков, «Мастер и Маргарита»)

Задним умом оказался крепок Никанор Иванович, только после задержания и препровождения «куда следует» сообразил, что переводчиков с таким внешним видом просто не бывает.

Рассмотрим еще один метод оценки характера человека — по почерку. Ты улыбаешься, читатель? Графология представляется тебе чем- то сродни графомании и астрологии? Однако Верховный суд США признает использование графологии законным при приеме на работу, чего нельзя сказать об астрологии: влияние расположения звезд на трудоустройство не признал ни один суд.

Считается, что по почерку можно достаточно полно оценить характер человека. Внутренние черты характера раскрываются в манере написания букв. Каждый почерк индивидуален и не идентичен другим, как и отпечатки пальцев людей: они могут быть очень похожими, но все-таки никогда не совпадают. Анализируя почерк, можно определить основные индивидуальные качества конкретного человека.

Однако ц^афология не является универсальным инструментом, тем ключом, который открывает все двери. У нее есть свои ограничения. К примеру, невозможно определить пол человека по почерку: автором крупного, размашистого письма, по всем признакам — классического мужского, может оказаться бабушка — божии одуванчик, обладающая .сильной, агрессивной натурой. Застенчивый мужчина, склонный к сентиментальности, будет писать типично «женскими» мелкими буквами с легким нажимом.

Так как почерк раскрывает умственный, а не календарный возраст, с помощью графологии невозможно узнать год рождения автора. У седого дедушки, сохранившего юношеский задор, может быть «детский» почерк, а у подростка, умственно зрелого не по возрасту, почерк будет гораздо «старте», чем он сам.

Точно так же по почерку нельзя определить семейное положение человека — ведь брак и рождение детей не изменяют основных черт характера, которые и являются предметом исследования графологии. По почерку невозможно узнать профессию и хобби человека, нельзя угадать судьбу, предсказать будущее — ведь речь идет о науке, а не о чудесах.

Подчеркну： графология исследует характер человека, его склонности и темперамент, может определить сильные и слабые стороны испытуемого, но никак не указать на должность, рабочее место или социальный статус — лишь на оптимальную точку приложения выявленных качеств. Например, с помощью графологии можно определить, есть ли у испытуемого состязательный дух, способен ли он к творческому мышлению и четким действиям, будет ли проявлять упорство в достижении цели, бережлив он или расточителен. Соотнеся почерк с действительным статусом его хозяина, можно определить, насколько человек может приспосабли ваться к различным обстоятельствам.

Определение сильных и слабых сторон соискателя является существенным моментом при приеме на работу. Помнишь, дорогой

читатель, у Воланда была размашистая, уверенная подпись, а господин Максудов (главный герой «Записок покойника» Булгакова) имел, по его собственным словам, почерк скверный: буква «о» у него была как простая палочка, поля узкие, а знаки препинания почти незаметные.

Описание характера с помощью почерка начинается с определения наклона.

А. Самый обычный наклон в почерке — вправо-вверх, примерно на 20-30°. Так пишет человек, открыто выражающий свои чувства, с теплой, дружелюбной натурой. Однако эта натура не слишком импульсивна, кандидат держит эмоции под контролем. Человек, пишущий с подобным наклоном, имеет искреннюю тягу к общению, не может долго находиться в одиночестве и, как следствие, хорошо ладит с другими людьми.

Б. Второй тип почерка похож на тип А, однако отклонение вправо-вверх гораздо сильнее: примерно на 50-60°. Характер человека, пишущего с подобным наклоном, похож на характер хозяина почерка типа А, однако здесь описанные в предыдущем пункте признаки выражены более ярко. Наклон Б отражает большую энергию, энтузиазм в восприятии новых идей. Это натура романтическая и эмоциональная, нуждающаяся в восхищении н лести.

В. Сильный наклон назад — признак контроля интеллекта над эмоциями.

Г. Наклон назад, но слабее, чем в пункте В. Как и в предыдущем случае, ум превалирует, однако подавление чувств выражено более ярко. Человек с подобным наклоном крайне сдержан в проявлении своих эмоций, имеет тенденцию к скрытности. Такой человек может производить впечатление холодного и сдержанного, однако под этим внешним покровом может бушевать буря эмоций. Кстати, сильный наклон влево характерен для левшей. Если соискатель —левша, то наклон его почерка следует оценивать соответствующим образом: вперед — то же самое, что назад у правшей, и наоборот.

Д. Отсутствие наклона говорит о равновесии между разумом и эмоциями, между умом и сердцем. Манеры такого человека сдержанны, он всегда желает разумно взвешивать свои поступки, не подвержен неустойчивым чувствам.

Встречаются и смешанные почерки, когда часть букв написана с наклоном вправо, часть — с наклоном влево, часть — строго верти-

калыю. Случается, что целая строка написана с наклоном влево, а следующая 一 с наклоном вправо. Зачастую наклон изменяется в каждом слове. Подобный почерк свидетельствует о возможности резкой смены настроения автора, о конфликте между интеллектом и эмоциями, о борьбе осторожности с импульсивностью. Люди, имеющие почерк с изменчивым наклоном, отличаются непостоянством и придирчивостью к мелочам. Фактически они жертвы неконтролируемых эмоций.

Бывает так, что общая тенденция почерка — наклон в одну сторону, однако буквы с петлей （«в》，《д》,《з》，«у», «и», «щ»） наклоняются в другую сторону. Это свидетельствует о нереш ител ь н ост и автора, о боязни встреч с незнакомыми людьми, о страхе перед новыми идеями. Такой почерк бывает у детей, когда опи только учатся писать. Наблюдая подобное у взрослого человека, можно сделать вывод о том, что внутри он еще совсем ребенок, только-только вступающий в самостоятельную жизнь.

Однако, анализируя характер человека по почерку, нельзя останавливаться только на рассмотрении наклона, точно так же, как по одному рукопожатию невозможно сказать, с человеком какого типа личности —доминантного или подчиняющегося — мы имеем дело. Наклон почерка необходимо сопоставить с другими показателями.

Если линия строки прямая, то это означает, что человек, которому принадлежит подобная манера письма, тщательно обдумывает свои мысли и поступки, держит свое настроение под контролем, его не так-то легко расстроить словами других людей м мелкими не- приятностями.

Если линия строки отклоняется от прямой вверх iuhi вниз, то можно сделать следующие выводы.

Строка, поднимающаяся вверх, «в гору》, является признаком оптимизма. Такие люди сохраняют надежду в самых «глухих» ситуациях. Чаще всего они довольно амбициозны, стремятся продвинуться вперед и при этом хорошо приспосабливаются к окружающей обстановке. Если строка взбегает вверх круто, под большим углом, то пишущий — неисправимый оптимист, суждения его часто бывают ошибочными из-за отсутствия чувства реальности. Еще никому не удалось составить верную кар- тину окружающего мира, разглядывая все через розовые очки.

Строка, опускающаяся вниз, «под гору», —- признак пессимизма. Такой человек не выражает энтузиазма, не возлагает надежд

на новые идеи, он скептик по натуре. Если спуск выражен не очень ярко, то пессимизм представляет собой смесь осторожности и критичности, что, возможно, достаточно неплохо.*Рез- кий спуск строки вниз — почерк безнадежного пессимиста, который, видя восход солнца, будет тоскливо вздыхать: «Ну и что, что взошло, вечером ведь все равно закатится...»

Строка, прыгающая то вверх, то вниз («по горам, по долам, нынче здесь, а завтра там») — признак переменчивого настроения. Людям, у которых нет устойчивого направления в написании строки, трудно приспособиться к работе, требующей соблюдения устойчивого порядка. Дисциплина у них хромает, характерны постоянные опоздания.

Промежутки между словами и строками, а также величина полей указывают на тенденцию к расточительству или скупости. О бережливости свидетельствует минимизация расстояни й между словами и строками, о расточительности — увеличение этих расстояний.

Широкие поля справа и слева, но отсутствие полей сверху и снизу говорит о щедрости при вероятном отсутствии рассудительности. Широкие поля, оставленные только слева, — признак расточитель- ного поведения, с которым человек безуспешно борется. Например, такой человек приезжает на рынок, чтобы купить продукты подешевле, но переплачивает за такси и стоянку. Широкие поля справа при узких полях слева указывают на попытки экономии, которые с завидным постоянством проваливаются. Такой человек весьма успешно рассуждает о строгом бюджете, однако не придерживается его на практике. Ровные узкие поля слева и справа означают бережливость и разумную расчетливость в поступках. Отсутствие полей — показатель того, что человек стремится выжать максимум из имеющихся у него денег. Однако зачастую такие люди имеют неверное представление о том, что является ценным, а что нет, и допускают серьезные ошибки в своих поступках.

При решении вопроса, подходит ли обладатель конкретного почерка для работы в определенном коллективе, предлагаю, дорогой читатель, обратить внимание на наличие у кандидата чувства юмора и воображения. В качестве индикатора в этом случае можно использовать точки над буквой «ё». Если вместо точек используется волнистая линия, полумесяцы или другие забавно выглядящие формы, то это свидетельствует о наличии чувства юмора. Если точки невелики, поставлены с небольшим нажимом и прямо над буквой —

человек серьезен и не позволяет своему воображению заходить слишком далеко. Более тяжеловесные точки, слегка направленные вниз, свидетельствуют об упрямстве и редкостном упорстве в отстаивании своих взглядов. Точки в виде палатки указывают на особый ум и тонкий юмор; такой человек не примет новую идею навскидку, он будет докапываться до самых основ и давать происходящему свою оценку. Чувство юмора смягчает его чрезмерную критичность. Высоко поставленные точки говорят о живом воображении и любви к новым идеям. Если манера постановки точек изменяется на протяжении текста, то такому человеку быстро надоедает все повторяющееся и привычное. Неизменность манеры написания свидетельствует о способности к концентрации мышления. Постоянное игнорирование точек часто говорит о невнимании пишущего и пренебрежении деталями.

Теперь несколько слов о четкости и красоте почерка. Зачастую наличие подобных характеристик принимается за индикатор интеллекта. Однако посмотрим, как пишут врачи. Неразборчивость их почерка уже вошла в поговорку. «Врачебным почерком» написаны письма, которые практически невозможно прочесть даже автору. Если исходить из того, что интеллектом обладают люди, пишущие четко и красиво, то, по этой логике, кем оказываются врачи? А ведь все дело только в том, что им приходится писать очень много и, как следствие, очень быстро. Таких примеров можно привести много. Поэтому, оценивая почерк по разборчивости и красоте, следует быть очень н очень осторожным. Эти данные могут говорить о многом, a Moiyr оказаться и вовсе ничем.

Один человек — не буду называть его фамилии, ее все хорошо знают — дал этому Енсену почерк своей жены. Енсен только взглянул и сразу говорит： «Эта женщина насквозь лживая, неряшливая, ужасающе чувственная и поверхностная, ленивая, расточительная, болтливая. Дома она командует; прошлое у нее темное, да еще хочет убить своего мужа». Представляете себе, этот человек побледнел как смерть, потому что все это была чистая правда. Вы только подуллайте, он жиле ней счастливо двадцать лет и решительно ничего не замечал! За двадцать лет брака он не увидел в своей жене и десятой доли того, что Енсен обнаружил с первого взгляаз! (Карел Чапек, «Тайна почерка»)

Опасайся попасть впросак, дорогой читатель. Не увлекайся анализом сверх необходимого, иначе окажешься в положении героя рас

сказа.

Об анализе почерка можно говорить еще очень много. Однако никто из нас не является профессиональным графологом, да и не в этом наша цель. Кроме того, сегодня не так часто приходится писать от руки — компьютер как средство коммуникации заменяет и гусиные перья, и пишущие машинки, и телефон. Поэтому чаще всего почерк потенциального работника можно увидеть уже после принятия решения, например на заявлении о приеме на работу. А в этом случае анализ почерка приходится делать уже несколько с другой целью.

Поэтому предлагаю просто перейти к следующему пункту. Итак, кандидат заговорил.

“

Глава 5

О ЧЕМ МОЖЕТ РАССКАЗАТЬ МАНЕРА ОБЩЕНИЯ

Рыбник, в отличие от мясника, был высокий, худой человек — настолько х>дой, что, казалось, у него совсем нет фаса, а только два профиля. И вид у него был такой грустный, что вы не соллневались： он или только что плакал, или вот-вот собирается заплакать. [...]

—Что-нибудь еще? — безнадежно спрсхгил рыбник「олосом, который свидетельствовал о том, что он не ждет ничего хорошего.

—В следующий раз, — отвечала Мэри Поппинс. [...]

—Скверная погода, — заметил он [рыбник], вытирая глаза рукой. Похоже, что лета у нас совсем не 6弘ет. Да е「。, в сущности, никогда и не бывало. У Вас тоже не слишком цветущий вид, — обратился он к Мэри Поппинс. —Это, правда, не удивительно. (П. Л. Трзверс, «Мэри Поппинс»)

Анализируем речь собеседника

Сократ, познакомившись как-то с весьма симпатичным молодым человеком, сказал ему: «Заговори, я хочу тебя увидеть». Даже Сократу для оценки личности собеседника недостаточно было внешних данных, какие бы они ни были замечательные: требовалось оценить речь. Плутарх говорил: «В речи гораздо более, нежели в лице, открывается характер человека». Речь несет в себе информацию сразу о нескольких очень важных характеристиках человека. Сложность и правильность языка, богатство словарного запаса могут рассказать об уровне образования II культуры, содержание речи — показатель ума н нравственности, а интонация говорит о настроении и эмоциональности собеседника.

И если о характере рыбника очень красноречиво говорит его внешний вид, то «увидеть истинное лнцо» некоторых кандидатов можно, только проанализировав их речь.

Представь, что к тебе в качестве соискателя пришел Карлсон. Что ты увиднтпь? Вполне самостоятельного взрослого человека, правда — довольно маленького роста, но и такое бывает.

—Мы не смотрим, сударыня, кто в каких штанах, — металлически отвечал Филя, — по закону дети до пятнадцати лет не допускаются... — Позвольте! —кричала скандальная Аама, — и тут же рядом пропускают трех малюток в длинных клешах. Я жаловаться буду! — Эти малютки, сударныня,— отвечал Филя, — были костромские лилипуты. (М. Булгаков, «Записки покойника»)

Но как только Карлсон заговорит, сразу станет ясно, что это — ребенок, как бы «взросло» он ни выглядел. Малыш предложил Карлсону решить простую задачу: достать марку, случайно затянутую в пылесос. Что же ему отвечает Карлсон?

Карлсон стоял молча — он думал. Вдруг гт^за его засияли и он хитро улыбнулся.

-Угадай, кто лучший в мире выдумщик игр! Угадай/ во что мы буд,ем играть!.. В Красную Шапочку и волка! Пылесос 6弘ет волком, а я — охотником, который придет; распорет волку брюхо, и оттуда—ап! — выскочит Красная Шапочка.

Карлсон нетерпеливо обвел взглядом комнату.

—У тебя есть топор? Ведь пылесос твердый, как бревно.

Топора у Малыша не было, и он был этому даже рад.

—Но ведь пылесос можно открыть — как 6yMо мы распороли брюхо волку

—Конечно, если халтурить, то можно и открыть, — пробурчал Карлсон. —Не в моих правилах так поступать, когда случается вспарывать брюхо волкам, но раз в этом жалком доме нет никаких инструментов, придется как-то выходить из положения.

Карлсон навалился животом на пылесос и вцепился в его ручку

—Болван! — закричал он. — Зачем ты всосал Красную Шапочку?

Малыш удивился, что Карлсон, как маленький, играет в такие детские игры, но смотреть на это было все же забавно. (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»)

Если ты, читатель, хочешь закрыть вакансию пилота-почтал ьона, то внешне Карлсон вполне подходит для такой работы. Но первая же его

фраза — и становится очевидным, что ему нельзя доверить ни почту, ни что-либо еще.

Голос, манера говорить — это результат действия многих факторов: национальность, место рождения, усвоенные с детства речевые шаблоны (сюда относится и социальный статус семьи, в которой вырос человек), образование, работа и т. д.

Анализировать речь можно по нескольким характеристикам. Наиболее показательны:

скорость речи;

громкость;

четкость артикуляции;

высота голоса:

ритмические составляющие;

лингвистически й анализ.

Посмотрим, что дает нам каждая из этих характеристик.

Скорость речи. Быстрый темп, оживленная, бойкая манера говорить свидетельствуют об активности человека, уверенности в себе и импульсивности. Спокойная манера позволяет предположить наличие основательности, рассудительности и невозмутимости. Ускорение темпа речи указывает на напряжение, медленный темп 一 на доверительность. Заметные колебания, изменения в темпе речи свидетельствуют о неуравновешенности и неуверенности в себе.

Громкость. Громкий голос является признаком целеустремленности и настойчивости, однако может говорить и о самодовольстве. Тихий голос предполагает скромность, сдержанность и тактичность. Сильные изменения в громкости голоса — если это не зависит от качества связи (например, при разговоре по телефону) — указывают на эмоциональность и взволнованность.

Случается, что люди повышают голос, когда сами плохо слышат или считают, что их плохо слышит собеседник.

Четкость артикуляции. Ясное и отчетливое произнесение слов свойственно людям с консервативными взглядами. Это признак внутренней дисциплины говорящего. Невнятное, расплывчатое произношение предполагает уступчивость, неуверенность и мягкость ха~ рактера.

Высота голоса. Фальцетом обычно обладают люди рациональные и практичные. Человек с грудным голосом, скорее всего, эмоционален и впечатлителен. Высокий и пронзительный голос — признак волне-

ния и страха, а низкий — расслабленности, покоя и осознания собственного достоинства.

Ритмические составляющие речи. Размеренная речь с плавным перетеканием слов и легкими периодическими колебаниями указывает на богатство внутреннего мира и хорошее настроение человека. Строго цикличное повторение интонаций, как у дикторов телевидения, —следствие напряженности воли, педантичности и холодного рассудка. Округло-текучая манера разговора свидетельствует о бурной эмоциональной жизни и впечатлительности, а угловато-отрывистая —о рассудительности и целеустремленности.

Вспомним булгаковского Воланда. Голос у него был низкий и громкий, говорил Воланд размеренно и спокойно, произношение имел ясное и отчетливое. Если судить по голосу, то из Воланда получился бы замечательный директор компании, уверенный в себе, обладающий внутренней дисциплиной, с богатым внутренним миром, целеустремленный и настойчивый.

Много информации можно почерпнуть, анализируя словарный запас кандидата и грамотность его речи. Если твоя задача, дорогой читатель, —закрыть вакансию дворника, то, в общем-то, все равно, может ли потенциальный кандидат выговорить слово «дезоксирибонук.пеи- новая». Однако если ты разыскиваешь специалиста по органической химии или журналиста, то в этом случае следует задуматься о качестве его знаний.

Так, есть смысл проследить за тем, как кандидат формулирует свои мысли. Известны два варианта: терминология катастрофы и терминология достижений.

—ближе к делу — сказал Снорк и потыкал в землю карандашом. — Во-первых, можно ли рассчитывать, что мы поспеем в долину раньше кометы, а во-вторых, действительно ли там больше возможностей спастись, чем где-нибул,ь еще?

—Пока что там все шло хорошо, — заметил Снифф.

—Мама, наверное, что-нибудь да придумает; — сказал Муми-тролль.— Если б только вы видели наш грот! Я зарыл в нем жемчужины. (Т Янссон, «Приключения Мулли-троллей», «Муми-тролль и комета»)

Обрати внимание: обсуждая появление кометы и пути спасения, Снифф и Снорк пользуются терминологией катастрофы. Мумн-тролль же, напротив, использует терминологию достижений. Если бы Снорк сказал: «Мы можем рассчитать путь так, чтобы успеть в долину раньше

кометы», — это была бы терминолотя достижений. Точно так же, скажи Сннфф: «Там всегда было хорошо», — и он ушел бы от терминологии катастрофы, ведь именно «пока что», употребленное им, предполагает, что в любой момент все может измен1ггься и стать катастр(х})ически плохим.

Чаше всего смысл фразы бывает одним и тем же, но ощущения при ее произнесении — совершенно разные. Сравним.

«Я работаю хорошо, чтобы меня 〃е уволили^, — это терминология катастрофы.

«Я работаю хорошо, чтобы меня повысили», — это терминология достижений.

«Дайте мне эту работу, я просто we знаю, куда еще пойти, но я хороший специалиста, — это терминология катастрофы.

«Ваиш компания выиграет, если даст мне эту работу», — это терминология достижений.

Использование терминологии катастрофы или терминологии достижений характеризует внутренний мир человека. Конечно, люди не говорят вот так прямо, их фразы строятся не по принципу рекламных роликов («Голосуй 一 и мы выиграем!»), однако принцип катастрофы/ достижения все равно сохраняется.

Обратите внимание, предпочитает кандидат активную пли пассивную структуру предложения. «Я постараюсь предложить... сделать... выполнить...» — это пассивная структура. «Я предлагаю... сделаю... выполню...» — активная.

Еще одна важная характеристика — позитивные и негативные высказывания. Например, «вы никогда не пожалеете» если возьмете меня на работу» и «я считаю, что сотрудничество с вами будет очень успешным». Не зря же в поздравительных открытках не рекомендуют использовать отрицательные частицы. Представь именинника, который получит поздравление примерно следующего содержания: «Чтобы у тебя не было ничего плохого!» Думаю, настроение у него будет испорчено.

Однако, проводя собеседование, мы не только слушаем. Мы еще и смотрим во все глаза.

Читаем язык мимики и жестов, или Написан ли характер на лице

С помощью жестов, мимики и позы передается около 50 % информации. Для сравнения — посредством слов мы получаем всего анть 10 % информации, а благодаря другим звуковым средствам (топу голоса, интонации и т. д.) — 40 %. На первый взгляд кажется, что подобное соотношение выглядит странно. Ведь не может быть, чтобы... всего 10 % с помощью слов?! Еще как может! Приведу известный диалог.

—Это черная или красная?

—Красная.

—А почему она белая?

—Потому что еще зеленая.

Перед нами информация, переданная исключительно с помощью слов. И что ты в ней видишь, дорогой читатель? Записки из сумасшедшего дома? Бессмысленный набор фраз? Тест с подвохом? Ничего подобного. В данном примере не хватает одного — обсуждаемого предмета. Если бы рядом со словами было размещено ведро с незрелой красной смородиной (о которой, собственно, и идет речь в диалоге), то разговор уже не показался бы беседой двух сумасшедших. Все нормально: продавец и покупатель обсуждают качество товара. Но, пользуясь только словами, мы рискуем получить бессмыслицу в окончательном решении.

Поэтому рассмотрим и другие аспекты восприятия собеседника —— не только касающиеся слов.

Обычно знакомство начинается с рукопожатия. Разумеется, если знакомятся не две женщины: в этом случае рукопожатия редки. То ли оттого, что женщины не могут доверять друг другу, то ли потому, что именно мужчинам требовалось с древнейших времен доказывать свои мирные намерения.

Теперь посмотрим, какую информацию можно получить, используя рукопожатие. В первобытные времена открытая ладонь означала

предложение мира и дружбы. Что же означает этот жест в современной жизни? Оказывается, гораздо больше, чем у наших далеких предков, что “ неудивительно: мир стал несравнимо сложнее.

Рукопожатия могут быть трех типов: доминирующее, покорное и равноправное. В соответствии с этим рукопожатие предлагает три типа возможных взаимоотношений. Во время доминирующего руко- пожатия рука властного человека захватывает руку другого таким образом, что «доминирующая» ладонь развернута вниз по отношению к ладони-«партнеру». Обычно преуспевающие люди, привыкшие руководить, пользуются именно таким типом рукопожатия. Если же рука повернута ладонью вверх, то это означает, что человек готов уступить инициативу, подчиниться, позволить другому человеку чувствовать себя хозяином положения. Если рукопожатием обмениваются два властных человека или, наоборот, два уступчивых, то руки останутся в вертикальном положении, и жест будет иметь все признаки равноправия.

Однако, пытаясь оценить человека по рукопожатию, легко ошибиться. Предположим, ваш оппонент — хирург или музыкант, а возможно, просто домохозяйка, на днях ошпарившая пальцы кипятком. Вполне естественно, что эти люди будут с особой бережностью относиться к своим рукам, и их рукопожатие будет носить все приметы уступчивости, что может и не соответствовать истине. Властный, агрессивный человек может использовать «покорное» пожатие потому, что у него болит ушибленная рука, а спокойный и уступчивый будет пожимать руку в доминантном стиле по той причине, что в детстве ему внушили: именно так здороваются настоящие мужчины. Не стоит довольствоваться только оценкой рукопожатия, следует обратить внимание на друше жесты и телодвижения, чтобы, сопоставив информацию, прийти к достоверному выводу.

После того как собеседники поздоровались, они разглядывают друг друга. И вот тут важное значение приобретает мимика партнера. Оценивается степень приветливости и открытости в выражении лица, которое может либо психологически увеличить, либо сократить дистанцию между собеседниками, либо затруднить, либо облегчить контакт. Радушная улыбка облегчает контакт, а нахмуренные брови затрудняют.

Большинство людей при общении концентрируют внимание на лице собеседника, особенно на глазах. Давным-давно было сказано, что глаза —зеркало души, они отражают внутренний мир человека. Специалисты утверждают, что глаза — главный орган невербального общения.

Существуют определенные эталоны восприятия человеческого взгляда. Если собеседник избегает смотреть прямо в лицо, отводит глаза, прячет их — это признак того, что он дистанцируется от собеседника, что-то скрывает или не уверен в себе. Правда, это также может быть признаком смущения. В то же время, слишком пристальный, немигающий взгляд тоже может оказаться показателем скрытности. Не зря же самое лучшее место для того, чтобы что-либо спрятать, — это максимально открытое и доступное.

Подергивание бровей, покусывание губ, нервно дергающееся веко, подрагивающий подбородок — это также признаки смущения. За ними может прятаться желание что-то скрыть. Вполне вероятно и то, что за всеми этими странными вздрагиваниями лица скрывается лишь пятно от мороженого на рукаве рубашки — кто-то неудачно прислонился в общественном транспорте. Однако отсутствие контроля над мимикой характерно для людей нервных, легко возбудимых, поддающихся внушению, боящихся иметь собственное мнение и зависимых от других. Волевой человек, обладающий собственным мнением, не боится смотреть собеседнику в глаза, а если вдруг у него начнет подергиваться веко — мало ли, невралгия или простуда, — либо спокойно объяснит свое состояние, либо вовсе не обратит на него внимания и продолжит разговор.

Помнишь Шарика в «Собачьем сердце» Булгакова?

Выдуллаете, я сужу по пальто? Вздор. Пальто теперь очень многие и из пролетариев носят. Правда, воротники не такие, об этом и говорить нечего, но все же издали можно спутать. А вот по глазам—тут ужи вблизи и издали не спутаешь. О, глаза—значительная вещь. Вроде барометра. Все вцдно—у кого великая сушь в душе, кто ни за что ни про что можетткнуть носкомсапога в ребра, а кто сам всякого боится. (М Браков, «Собаке сердце»)

Однако существуют и другие мнения. В. Вересаев считал, что правдивую информацию можно получить отнюдь не от глаз.

[лаза — зеркало души! Какой вздор! Глаза — обманчивая маска, глаза — инр- мн, скрывающие душу Зеркало души — губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы. Чудесные, светлые глаза и хищные губы. Девически невинные глаза и развратные губы. Товарищески радушные глаза и сановно поджатые губы с брюзгливо опущенными вниз углами. Берегитесь глаз! Из- за 1лаз именно так часто ошибаются в людях, [убы не обманут. (В. Вересаев, «Записи для себя»)

Вересаев предупреждал также о возможных негативных последствиях поспешных выводов, основанных на наблюдении за человеческим лицом.

Умное лицо получается у человека не опого, что он умен, а только опого, что он много думает. Я знаю несколько женщин： у них хорошие, умные, вдумчивые лица, а сами они「“ng но они серьезно относятся к жизни, добросовестно ВАумываюгся в нее. Знавал я одного критика. Редко можно было встретить такого тупого человека. Но он добросовестно ворочал своими воробьиными мозгами — и лицо у него, без всякого спора, было умное. А вот у Декарта и Канта лица совершенно дурацкие. Видно, думалось им очень легко. (В. Вересаев «Записи для себя»)

Естественно, человек — это не только лицо, поэтому нельзя сказать, что невербальное общение начинается и заканчивается исключительно мимикой: в нем участвует все тело. Психологи утверждают, что люди лучше владеют своим лицом, чем телом. Еще бы! Лицо мы каждый день видим в зеркале, привыкаем к нему, учимся контролировать. А кто рассматривает в зеркале каждое свое движение, каждый жест? Ну разве что актеры и политики — у них работа такая. (Правда, случается, что и политики не контролируют свои жесты: крутят в руках ручку, постукивают ногой. Но для маскировки этих недостатков есть телевидение. Снимают такого «нервного» политика, не включая в кадр руки пли ноги, и аудитория думает, что все в порядке).

Обычный человек, не рвущийся в кинобизнес, видит себя в зеркале в полный рост не так уж часто. И уж тем более не пытается оценить каждый свой жест. Именно поэтому язык тела может быть более красноречивым, чем язык лица.

Вспомните старый анекдот, в котором муж долго рассказывает молодой жене, как она должна встречать его с работы в зависимости от положения кепки на его голове. Он и так, и этак крутил кепку, объясняя, что козырек вперед означает, что он жаждет любви, козырек чуть сбоку — желание плотно поужинать, козырек назад — плохое настроение. На все рассказы жена резонно отвечает: «Если ты пришел, а мои руки сложены на груди, то знай ——я буду смотреть, куда повернута твоя кепка. Но если у меня кулаки уперты в бока, то чхать я хотела — есть на тебе кепка или ее нет!» Вот почти идеальный пример чтения невербальных сигналов тела.

Невербальное поведение в гораздо меньшей степени контролируется сознанием, нежели речь, что создает возможности для определения степени правдивости высказываний собеседника. При сопоставлении жестов и слов говорящего следует обращать внимание на совпадение сигналов. Если и слова, и жесты говорят <да» — все в порядке, а если

сигналы не совпадают, то с большой степенью вероятности можно утверждать, что человек солгал. Недаром же сказано: «Да будет слово ваше — “да" — “да", “нет" — “неТ'・ Все, что сверх того, - от лукавого». Психологи утверждают, что привести язык мимики и жестов в полное соответствие с речью в случае лжи практически невозможно. Недаром карточные шулеры стараются сесть так, чтобы на виду оказывалась как можно меньшая часть тела — в полумрак, вполоборота. Даже они могут имитировать нужные движения только непродолжительное время: основные силы тратятся на контроль за лицом, а язык тела в это время «кричит» об обмане.

Таким образом, истина не в словах и жестах, а в наличии или отсутствии противоречия между ними.

Если человек сидит, чуть наклонившись вперед и не скрещивая ноги, то это — сигнал спокойного внимания.

Напряженные руки сигнализируют о страхе и неуверенности в себе. Подобное говорит о низкой самооценке. А вот неторопливые и энершч- ные жесты, напротив, свидетельствуют о высокой самооценке. Подобный тип жестикуляции связывается с образом начальника (вспомним Воланда!), а мелкие и суетливые движения рассказывают о низком, подчиненном статусе (яркий пример — буфетчик варьете из «Мастера н Маргариты»).

Если при разговоре человек прикасается ко рту рукой — это первый признак обмана. Дети, говоря неправду, прикрывают рот обеими руками — это непроизвольный жест, служащий отличным индикатором. «Что это я говорю? Как такое могло выскочить из моего рта?! Нужно немедленно затолкать все обратно!» — кричит жест. Подросток, пытаясь обмануть, тоже тянется к губам, и его пальцы обводят линию губ. «Выскочило — так выскочило, — говорит жест.— Нехорошо, конечно, а что ж делать», — и пальцы еще раз вытирают рот, будто пытаются стереть следы лжи. С возрастом жест обмана становится более изощренным — человек учится обманывать не только других, но п себя. Взрослый человек импульсивно тянется рукой ко рту, в попытке задержать ложь, но в последний момент рука уклоняется и рождается другой жест — например, прикосновение к носу или мочке уха.

Мужчины потирают веко, а женщины проводят пальцем под глазом, пытаясь избежать взгляда собеседника. Это — жест лжи «по-крупному».

Беспокойный, нервный, сомневающийся в себе человек поводит плечами, сутулится, крутит в руках различные предметы, щелкает

88 [Хава 5.0 чем может рассказать манера общения

(1 ■喃 giKllHWIlMM.0IW«MW»»»—mr触加“卩融沖 ЙМ 依 IWWHXWMKU観御wu“t5H.祚‘加唸弾

кнопкой ручки, постоянно поправляет очки, «играет» с листом бумаги. Женщины накручивают на палец прядь волос, а мужчины — приглаживают прическу. Смущаясь, человек начинает ерзать на стуле, часто покачивает головой.

Уверенный человек держится прямо, шаг его размашист, голова не наклонена. Стоя, расставляет ноги достаточно широко — не боится занять «лишнее» пространство. Мигает редко, глаза направлены прямо на собеседника, не бегают по углам. Руки не подносятся к лицу жестом обмана и неуверенности — либо свободно расположены по бо- кам, либо на животе. Если человек сидит за столом, руки спокойно занимают большое пространство. Складывание кончиков пальцев «пирамидкой» также говорит об уверенности.

Читаем язык мимики и жестов, или Написан ли характер на лице

«-*-«*"^

Перекрещенные руки и ноги сигнализируют о «закрытости» собесед- ннка, о нежелании откровенничать и попытке скрыть информацию. Тот 來е сигнал подает застегнутая на все пуговицы одежда — конечно, речь идет не о рубашке, но если пиджак застегнут на все пуговицы, галстук

туго затянуттуго затянутисключительно по необхоисключительно по необхо—знай: перед тобой человек, который собирается выдавать

туго затянут

туго затянут

исключительно по необхо

исключительно по необхо

информацию мелкими порциями, да и то —

димости. Кроме того, нельзя забывать о зависимости значения жестов от национальности собеседника и страны, где он вырос.

Казалось бы, все это мелочи. На собеседование отпущено полчаса, и кто будет обращать внимание на то, расстегнут или застегнут пиджак? Тот, кто желает не ошибиться, выбирая будущего сотрудника! Для чего еще нужно собеседование, если не для того, чтобы наверняка оценить человека? В противном случае достаточно прочесть резюме, пришедшее по почте, и на основании этого принять решение.

a

[лава 6

ОВЩАЕМСЯ С ПРЕТЕНАЕНТОМ

—Не по-настоящему — ллягко настаивала Кошка. — Ты только мимоходом смотрел на меня. Ты сам сказал — кошка может смотреть на Короля. Но и Король может смотреть на кошку И, если ты посмотришь, ты узнаешь, кто ты такой. Взгляни мне в глаза и увидмшь!

Король отнял платок от лица и сквозь слезы поддел на Кошку Его глаза встретились с зелены/ии кошачьими глазами. И отт^а на него「лян力。его собственное отражение.

—Ближе! Ближе! — приказала Кошка.

Король послушно наклонился к ней.

И, в(лядевшись в бездонные кошачьи зрачки, он увидел, что его отраже- ние начинает изменяться.

Лицо разрумянилось и округлилось. Исчезли морщины, щеки зарумянились. Каштановые кулри завились. Седая борода потемнела, (лаза заблестели молодым блеском. (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

Как настроить собеседника на нужную волну

До сих пор мы читали резюме, рассматривали кандидата, слушали его. По-моему, пришло время и пообщаться. Начнем с простого вопроса: как настроить собеседника на нужную волну.

Если этого не сделать, то может получиться разговор слепого с глухим: один будет говорить о том, чего не слышит, а второй — рассуждать о том, чего не видит. О взаимопонимании, конечно, и речи быть не может. А оно необходимо, иначе успешное собеседование невозможно. При собеседовании задача человека, который подбирает и оценивает кандидатов, заключается в том, чтобы понять даже дождевого червяка, если он вдруг приползет устраиваться на дожность землекопа.

Рассмотрим алгоритм подстройки к собеседнику.

Выберите оптимальную психологическую дистанцию.

Люди с древних времен очень чувствительны к вторжению в их личный мир или на их территорию. Недаром так жестоко воевали племена еще в период пещер и шкур саблезубых тигров — они отстаивали право на территорию. Это право тесно связано с проблемами выживания: территория означает не только место, где поставить дом, шалаш или пещеру. Это еще и возмож- ность добывания пищи. Соответственно, любое вторжение на территорию рассматривается как угроза существованию. Пусть современный человек не хватается за дубину, если кто-то слишком близко придвинулся к нему в автобусе: общественный транспорт на то и общественный. Однако чувство дискомфорта возникает мгновенно. Люди окружают себя своеобразной буферной зоной, мысленно очерчивая границы территории; они держатся от незнакомцев на определенном расстоянии.

Можно выделить несколько уровней дистанции между людьми: интимный, дружеский, деловой и публичный. Интимный — это отсутствие какой-либо дистанции вообще, когда человеческие отношения предельно близки. Публичный — расстояние, принятое при публичном общении (около 3,5 м). Для дружеских контактов крайний предел — примерно 1,5 м между собеседниками.

Для проведения собеседования лучше всего выбрать нечто среднее между дистанцией для дружеских контактов и дистанцией для публичного общения. В конце концов, человек, проводящий собеседование, не собирается завязывать дружеские отношения, ему всего лишь нужно создать доверительную и комфортную атмосферу, чтобы кандидат раскрылся как можно более полно. Поэтому не стоит сокращать дистанцию сверх необходимого. Но и увеличивать ее более чем до 3,5 м — значит, разрушить доверительную атмосферу: кандидат тут же уйдет в раковину, как улитка. Попробуй его оттуда выковырять! А ведь этот сотрудник может оказаться весьма перспективным.

Для успешного спокойного разговора «по душам» собеседников может разделять, например, угол стола. При этом ничто не будет мешать визуальному контакту и жестикуляции и вместе с тем исчезнет проблема территориального деления поверхности стола.

Старайтесь принимать позы, в которых находится ваш партнер. Чувствуйте ритм его движений, жестов. Двигайтесь в таком же ритме, повторяйте движения и жесты.

Подобным образом можно психологически подстроиться под человека. Видя перед собой практически свое зеркальное отражение, кандидат автоматически проникнется чувством доверия, у него пропадет желание спрятаться, каким-то образом закрыться. Ведь никто не пугается своего отражения в зеркале, разве что Чудище лесное, но вряд ли оно явится для заполнения вакансии сторожа или генерального директора.

Обратите внимание на речевые особенности собеседника: громкость голоса, темп, интонацию. Старайтесь использовать их в своей речи.

Принцип здесь тот же, что и в предыдущем пункте: зеркальное отражение, создающее доверительную атмосферу.

Для лучшего установления контакта нужно чаше показывать открытые ладони. Мы не так далеко ушли от своих предков, которые бегали по лесам с дубиной: неважно, что мы научились извлекать квадратный корень из пятизначных чисел. При виде открытых ладоней подсознание благодушно кивает головой и принимает этот жест мира и дружелюбия.

Хороши также легкие, утверждающие кивки головой в такт речи кандидата. Человек убеждается, что его слушают и, кроме того, понимают. Небольшой наклон головы в сторону покажет кандидату, что его рассказ действительно важен. Дружелюбный, внимательный взгляд и улыбка довершат картину, создав именно ту атмосферу, в которой любой кандидат раскроется наиболее полно.

Для поддержания атмосферы благоприятного контакта пользуйтесь не только жестами, но и словами. Употребляйте следующие приемы.

Поддержка — например, вокализ «да-да».

Эхо — повторение последних слов собеседника: «Я бы хотел объяснить, почему желаю перейти работать в вашу компанию» —«Очень интересно узнать, почему вы решили перейти работать 6 нагиу компанию».

Уточнение — использование открытых вопросов, уточняющих первоначальное сообщение: «Что вы под этим подразумеваете?

Пожалуйста, уточните...», «Мне нравятся ваши условия» — «Какие именно условия вам нравятся?»

Парафраз — переформулирование, повторение собеседнику его же сообщения, но другими словами, акцент делается на смысле идеи собеседника: «Заключая трудовой договор, я хочу быть уверенным, что мои пожелания будут учтены» — «Зна- чит, для вас важна точность исполнения ваших пожеланий?»

Отражение — в этом варианте следует обращать внимание на употребляемые собеседником слова, отражающие чувства (печаль, злость, радость), представить собственные ощущения, окажись вы на месте собеседника, понять общий контекст сообщения: «Я понимаю, вы расстроены...», «Вас что-то смущает?»

Резюмирование — подведение итога основных идей и чувств собеседника. Таким образом можно соединить фрагменты разговора в смысловое единство: «Итак, для вас представляется важным...», «Если подвести итог тому, что вы сказали...»

Открытый (выясняющий) вопрос — позволяет получить от кандидата информацию о его запросах: «Что именно вас интересует?»

Алътв])нативный вопрос ——строится по принципу «или-или», причем оба варианта должны устраивать интервьюера: «Что вам ближе: продавать товар или продвигать его на рынке?»

Закрытый вопрос — вопрос, на который можно ответить однозначно: либо «да», либо «нет》： «Вас интересует обучение?» Не могу не отметить, что закрытые вопросы не очень хороши для собеседования.

Завязка — риторические фразы и вопросы, предлагающие прнсо- единиться к высказываемой мысли: «Не правда ли?», «Вы согласны?», «Да?»

Следует также внимательно наблюдать за жестами собеседника. Если жесты открытые — человек сидит свободно, не перекрещивая рук и ног, показывает открытые ладони, не прячет глаза, — можно свободно говорить по существу дела.

Если жесты нейтральны, нужно стать ведущим, задать несколько вопросов. То есть — постараться не спугнуть улитку, которая замерла, не решившись еще, что ей делать: то ли влезть обратно в раковину, то ли ползти вперед.

При негативных жестах, выражающих волнение и неуверенность (человек теребит мочку уха, ерзает на стуле, нервно бегает глазами, руки или ноги его перекрещены, он не готов к контакту, закрывается от него), следует изменить состояние собеседника. Для этого прекрасно подходит рассмотренный прием зеркального отражения. Собеседник, жесты которого вы повторяете, через некоторое время ав

томатически начнет повторять ваши, если переход от одних к другим будет плавным и незаметным. А изменяя жестикуляцию от негативной к позитивной, можно изменить и психологическую атмосферу. Не зря же для борьбы с плохим настроением психологи рекомендуют радостную улыбку: сначала человек улыбается через силу, а потом эта улыбка становится вполне искренней. Можно еще использовать так называемый прием «А у вас спина белая!》，то есть переключить программу страха на другое. Если придерживаться версии, что человеческий мозг — это большой компьютер, то изменить запущенную в мозгу программу «Мне страшно» можно только какой-либо нелепой командой, которая просто разбалансирует всю систему. Потом же можно плавно перейти к продолжению интервью.

Проводя собеседование, следует избегать таких жестов как постукивание пальцами по столу, пощелкивание ручкой, машинальное рисование, ерзанье, раскачивание на ножках стула — это выражает нетерпение и невнимание к собеседнику; прикосновение рук к лицу — классический жест лжи; прилаживание волос, суетливость — подобные жесты выражают неуверенность в себе. Соискатель может решить, что все эти отрицательные жесты относятся к нему лично, и замкнется в себе.

—Дом, — прервала его Эмма и фыркнула. — Дом! Это вовсе не дом. Она подобралась поближе к обеденному ст。？ но не села.

—Может; она сердится на меня? — прошептала Мие

—А что ты сделала? — спросила Мюмла.

—Ничего, — пробормотала Миса, опустив глаза в тарелку — Просто так мне кажется. Мне всегда кажется, что кто-то на меня сердится. Byzxb я самой прекрасной мисой на свете, тогда все было бы иначе... (Т. Янссон, «Приключения Муми-троллей», «Опасное лето»)

Ты прекрасно понимаешь, дорогой читатель, что не только маленькая Миса думает, что сердятся именно на нее, если собеседник демон

стрирует все признаки плохого настроения. Поэтому не стоит расстраивать соискателей по той причине, что у тебя, видите ли, болит зуб.

И вот, кандидат мирно сидит на стуле, он спокоен, глаза его не бега^ ют, руки не дрожат, в кабинете — самая благоприятная для собеседо' вания атмосфера, кандидат готов, интервьюер — более чем, люстра под потолком льет мягкий свет, жалюзи надежно отгораживают кабинет от уличной суеты, коллеги не отвлекают от работы... В общем, все замечательно. Так и хочется принять на работу первого зашедшего в кабинет. Если, конечно, он понравится. А понравится ли? И если да, то почему? А может, все совсем не так. И кандидат не таков, как представляется, и интервьюер ошибся. А почему ошибся?И вот, кандидат мирно сидит на стуле, он спокоен, глаза его не бега^ ют, руки не дрожат, в кабинете — самая благоприятная для собеседо' вания атмосфера, кандидат готов, интервьюер — более чем, люстра под потолком льет мягкий свет, жалюзи надежно отгораживают кабинет от уличной суеты, коллеги не отвлекают от работы... В общем, все замечательно. Так и хочется принять на работу первого зашедшего в кабинет. Если, конечно, он понравится. А понравится ли? И если да, то почему? А может, все совсем не так. И кандидат не таков, как представляется, и интервьюер ошибся. А почему ошибся?Как избежать иллюзий при оценке незнакомого человека

И вот, кандидат мирно сидит на стуле, он спокоен, глаза его не бега^ ют, руки не дрожат, в кабинете — самая благоприятная для собеседо' вания атмосфера, кандидат готов, интервьюер — более чем, люстра под потолком льет мягкий свет, жалюзи надежно отгораживают кабинет от уличной суеты, коллеги не отвлекают от работы... В общем, все замечательно. Так и хочется принять на работу первого зашедшего в кабинет. Если, конечно, он понравится. А понравится ли? И если да, то почему? А может, все совсем не так. И кандидат не таков, как представляется, и интервьюер ошибся. А почему ошибся?

И вот, кандидат мирно сидит на стуле, он спокоен, глаза его не бега^ ют, руки не дрожат, в кабинете — самая благоприятная для собеседо' вания атмосфера, кандидат готов, интервьюер — более чем, люстра под потолком льет мягкий свет, жалюзи надежно отгораживают кабинет от уличной суеты, коллеги не отвлекают от работы... В общем, все замечательно. Так и хочется принять на работу первого зашедшего в кабинет. Если, конечно, он понравится. А понравится ли? И если да, то почему? А может, все совсем не так. И кандидат не таков, как представляется, и интервьюер ошибся. А почему ошибся?

Когда-то было сказано: мир таков, каков он есть, а может быть, совсем не таков. Наши представления о человеке, возникающие при первом знакомстве, по различным причинам могут оказаться далекими от истины. А ведь собеседование и есть такое первое знакомство, и желательно, чтобы представления оказались как можно ближе к действительному положению вещей.

Человек взял в руку стакан воды и сделал глоток.

•Может быть, он хотел пить.

• Может быть, хотел попробовать воду на вкус.

♦Может быть, хотел заснуть и не проснуться, но ушибся. Мы ничего не мо-

‘ жем знать об этом, если не знаем, что было до этого глотка и что было после. Чтобы понять смысл деятельности, нужно выйти за ее пределы. Внутри нее мы можем понять только смысл ее отдельных частей.

■Смысл всякой деятельности лежит вне ее пределов. (В. Тарасов, «Прин

ципы жизни»)

Как же не промахнуться?

В первую очередь нужно отбросить иллюзии, возникающие при первом взгляде на человека.

В основном иллюзии возникают из-за наделения собеседника качествами человека, похожего на него. Представь, что на собеседование приходит девушка, очень напоминающая твою первую школьную любовь. И ты готов признать, что ее внутренний мир с такой же точностью, как и внешность, совпадает с миром той, далекой, с которой ты был знаком годы назад. Но ведь это — всего лишь случайное совпадение. Ты ожидаешь от собеседницы такой же реакции, как у своей давней знакомой, но теперь все по-другому. В результате появляется раздражение, а внутреннее противоречие между кажущимся и действительным вызывает чувство антипатии к несчастной кандидатке. Но вся ее вина заключается лишь в том, что ее цвет волос, глаз, форма лица похожи на чьи-то. И ничего более!

4-3604

Бывает и так, что противоречия отбрасываются, целенаправленно не замечаются. И незнакомый человек становится в твоем сознании практически точной копией знакомой личности. В таком случае проблемы возникают потом, когда возникшие противоречия уже невозможно отбросить или не заметить.

Другой тип иллюзии связан с эмоциональной оценкой собеседника. Характеристики личности при этом зависят от внешней привлекательности или непривлекательности человека.

…夕 наделен предрассудками. Мне кажется, например, что все толстые женщины — лгуньи. В особенности если полнота сопровождается малым бюстом. (С. Довлатов, «Наши*)

Понятно, что полнота или размер бюста никак не влияют на правдивость. Однако, возможно, существуют другие предрассудки, которые мешают тебе верно оценить собеседника.

Иллюзия может возникнуть и из-за того, что интервьюер торопится, его поджимают сроки, и практически в каждом соискателе он готов увидеть вожделенную заполненную вакансию. Ты еще не забыл, читатель, про Никанора Ивановича из «Мастера и Маргариты»? Ведь, очарованный чрезвычайно солидным предложением, товарищ Босой поддался иллюзиям и предпочел не заметить «несолидность» «переводчика». А все потому, что ему неимоверно хотелось ликвидировать дефицит жилтоварищества, а предложение «переводчика» позволяло сделать это «на иностранные деньги». И вот, поддавшись своим мечтам, Никанор Иванович сам идет навстречу иллюзиям.

Случается, что иллюзии возникают от того, что собеседники говорят на разных языках. Я имею в виду не то, что один из них говорит по- английски, а второй — на чистом русском с вологодским акцентом. Психолог Эрик Берн выделяет три составляющие личности: Родитель, Взрослый и Дитя (так называемая Р-В-Д-структура). Родитель в данном случае — это проекция родителей человека, существующая в его сознании. Дитя — запись внутренних событий, реакций маленького человека на то, что он видит и слышит. Взрослый — внутренний компьютер, накапливающий информацию, анализирующий ее и формирующий концепцию жизни. Теперь представь, что ты обращаешься к собеседнику с позиции Взрослого: «Я бы и сам не отказался от такой работы!» В ответ же звучит фраза с позиции Родителя: «Мне бы ваши проблемы!» Налицо несовпадение языков — то, что психологи назьь вают «перекрестной транзакцией» (транзакция — действие в ответ на

какой-либо стимул, имеющее к этому стимулу непосредственное отношение; вопрос одного человека является транзактным стимулом, а ответ на этот вопрос — транзактной реакцией). Естественно, что при перекрестной транзакции возникает чувство дискомфорта, ощущение неправильности. Проще понять того, кто говорит по-японски...

Поэтому старайся вести беседу с той составляющей личности, которая тебя интересует. Например, если требуется закрыть вакансию творческого работника, то нужно помннть, что за творчество отвечает Дитя. Соответственно, нужно разговаривать именно с внутренним Ребенком, чтобы понять, насколько претендент пригоден к данной работе. Одновременно следует выяснить, в достаточной ли степени Взрослый контролирует Дитя: может оказаться так, что творческие способности не только развиты в нужной степени, но и имеют перспективу роста, заставляя человека полностью терять контроль над собой. В таком случае о работе и речи быть не может: дети ведь не работают, они лишь играют. Вспомним Карлсона: он обладает замечательными творческими способностями, но как сотрудник никуда не годится — компонента Взрослого у него полностью отсутствует, так же, как и компонента Родителя.

Если заговорить с собеседником с позиции Родителя, то можно получить ответ с позиции Дитя. Что станет известно о собеседнике? Воспринять его как ребенка? Как человека, задержавшегося в эмоциональном развитии на уровне 5-7 лет? Может, сначала следует подумать, не является ли подобный ответ лишь реакцией па форму вопроса? В таком случае можно попробовать изменить вопрос, спросить то же самое, но другими словами, с другой психологической нагрузкой.

Если человек берет в руку стакан воды, не нужно сразу делать выводы о том, что он хочет пить. Фраза, вырванная из контекста, может иметь массу толкований, и случается так, что ни одно из них не окажется верным. Что же тогда говорить о действии, оторванном от прошлого и будущего? Формируя представление о человеке, следует оценивать всю совокупность факторов: и внешность, н мимику, и жесты, и манеру речи. Нельзя останавливаться исключительно на длине волос или качестве одежды, а уж тем более наделять незнакомого человека свойствами характера давних друзей или недругов, ориентируясь только на внешнее сходство, похожесть голоса н мимики или вовсе на собственные мечты.

Ложь или просто волнение?

Карел Чапек писал: «Вот то-то и оио: как часто смотрим мы, куда тянется дым, вместо того чтобы поинтересоваться, откуда дует ветер». И действительно, как часто, глядя на человека, мы думаем: «Он нагло врет!» — и тут же, основываясь только на одной лжи, отбрасываем все положительное, что заметили в этом человеке ранее. А откуда дул ветер? Почему человек солгал? Может быть, это безобидная ложь, всего лишь желание понравиться. Сколько молодых людей лгут девушкам только ради того, чтобы произвести на них впечатление. Сколько раз в подобной ситуации приходилось лгать тебе, читатель? А сколько девушек, опаздывая на свидание, объясняют поздний приход тем, что задержался автобус. На самом-то деле девушке просто неловко признаться, что она прокрутилась перед зеркалом, выбирая платье, гораздо дольше, чем рассчитывала.

Однако присутствие в человеке желания понравиться нельзя расценивать как отрицательное качество. Такая ложь действительно безобидна. Но возможно, это злостная ложь, подготовленная заранее, и цель ее вовсе не так невинна, как ложь девушки, засидевшейся с маникюром. Как же отличить одну от другой?

Представь, что ты проводишь собеседование. Перед тобой проходит несколько кандидатов: как ты будешь определять степень достоверности сообщаемой ими информации? Да, конечно, можно запросить рекомендации. Если есть такая возможность. А если нет? Случается ведь н такое. Предположим, предыдущее место работы кандидата — дальнее зарубежье. Как проверить истинность подобного заявления? Звонком? Но Никанор Иванович звонил, не слишком >то доверяя Коровьеву, и что это ему дало? К тому же ие всегда можно позвонить в компанию, находящуюся, например, в США. А если фирма, в которой трудился кандидат, ликвидирована? Ориентироваться на запись в трудовой книжке? Но, к сожалению, в наше время для изображения печати не требуется даже художественного образования. Может быть, вся представленная информация — чистая правда. Но ведь не зря сказано, что лжец призывает в свидетели

либо далекого, либо отсутствующего. Как отделить зерна от плевел? Правду ото лжи?

В предыдущей главе рассказывалось, как можно оценить человека по манере общения, фигуре и походке, как прочитать язык жестов. Именно невербальные сигналы, которые подает собеседник, помогут разделить правду и обман и определить, какая ложь является безобидной, а какая — злостной.

Когда человек лжет, произносимые слова могут утверждать «да», но сигналы, подаваемые телом, всегда скажут «нет». В момент ложного заявления человек непроизвольно отклоняется назад, словно желает отдалиться от сказанной лжи, когда же говорит правду — всегда наклоняется вперед, приближаясь к истине. Это движение легкое, почти незаметное, но натренированный наблюдатель обязательно увидит подобный сигнал, в точности так же, как хороший водитель всегда заметит машину ГИБДД на обочине дороги. Лгущий подносит руку к лицу, поджимает ноги, изменяется интонация и даже структура речи. Чтобы определить сигналы лжи, можно использовать кал ибровочны е вопросы. К примеру, если на степе висит сюрреалистическая картина с алой травой, фиолетовым солнцем и розовым деревом, в процессе беседы можно указать на эту картину, как бы между прочим, и сказать: «Замечательные закаты бывают в Средиземноморье! Вам ведь приходилось видеть подобное солнце?» Лгущий человек обычно конформист. Он готов согласиться с любым или почти любым утверждением интервьюера. И поэтому почти наверняка скажет: «Да-да, именно такой закат я наблюдал как-то год назад!» Это будет ложь в чистом виде. Ведь фиолетового солнца не бывает даже на Средиземном море. Однако внимательное наблюдение за собеседником в момент произнесения им ложной фразы даст исчерпывающую информацию об используемых невербальных сигналах. Сразу будет видно: краснеет ли у него лицо, дергаются ли веки, подрагивают ли уши, как двигаются руки и ноги, как изменяются той голоса и манера построения фразы. После этого выделить подобные сигналы в течение собеседования будет несложно.

Теперь остается только определить, где безобидная ложь, а где злостный обман. Безобидная ложь отличается тем, что лгущий человек частично принимает ее для себя как правду. Предположим, рабочее давление у человека 160/100. Любой врач признает его гипертоником и выпишет лекарства для постоянного приема. Но он себя больным не считает — чувствует себя прекрасно, давление ему не мешает. Однако врач ведь сказал — гипертония! Возникает внутреннее противоречие. Если у такого человека спросить о состоянии его здоровья, то он ответит: «Я абсолютно здоров!» При этом часть невербальных сигналов будет сообщать о том, что он солгал, а часть — что он сказал чистую правду. Его лицо может покраснеть: сигнал обмана, туловище — наклонится вперед: сигнал правды, а палец — прикоснуться к подбородку:

сигнал обмана. Налицо будет противоречие в невербальных сигналах. Однако это противоречие кажущееся, оно указывает лишь на безобидность и частичность лжи. А выделив безобидную ложь — то есть узнав, куда тянется дым, — можно уже подумать, откуда дует ветер. Почему человек солгал? Может быть, он не признается в своей гипертонии потому, что опасается произвести неблагоприятное впечатление. Он просто желает понравиться. «В конце концов, я ведь ничем не болею, даже не чихаю никогда, самочувствие у меня великолепное, по утрам бегаю н гимнастикой занимаюсь, а скажи об этом дурацком диагнозе — откажут, на работу не возьмут», — думает кандидат и вполне безобидно лжет.

Если же ложь злостная и целенаправленная, то никакой обманщик не принимает ее для себя даже частично. Он изначально знает, что лжет. Поэтому в тот момент, когда его слова будут «да-да», все невербальные сигналы скажут <нет». Интонация станет мягкой и вкрадчивой —сигнал лжи, руки и ноги будут скрещены — сигнал лжи, изменится высота голоса — также сигнал лжи п т. д.

Кандидат сообщает: «Я работал менеджером по продажам в компании АА. Однако в ней отсутствовала перспектива роста, да и зарплата была невысокой. Кроме того, фирму собирались закрыть как убыточное предприятие. Вот теперь ищу более перспективную работу. Меня интересует наличие социальных гарантий и возможность карьерного роста». Звучит, конечно, неплохо и вполне достоверно. Но почему в тот момент, когда кандидат сообщает о планируемой ликвидации компании АА, у него появляется краска на лбу и выступают пятна на щеках? Почему он откидывается на спинку стула, скрещивает ноги и переплетает пальцы рук? Отчего повышается тон голоса, словно он старается заглушить какую-то мысль? Думаю, что после проверки заявления такого кандидата выяснится, что с компанией АА все в порядке, банкротство ей не грозит, а самого кандидата уволили по причине профессиональной несостоятельности, но — добрые души работают в этой АА! — позволили уйти якобы по собственному желанию и даже снабдили рекомендацией, в которой расписали мифические достижения кандидата в области продаж (и такое случается из-за извечной русской жалостливости). А теперь интервьюер должен напрягать глаза, уши и серое вещество, вылавливая невербальные сигналы, чтобы выявить простой факт: из этого кандидата менеджер по продажам такой же, как из Хавроньи балерина.

Полное несовпадение слов и невербальных сигналов — признак целенаправленной и злостной лжи.

Осталось только потренироваться в чтении невербальных сигналов, чтобы мгновенно отделять мух от котлет, а ложь от правды.

Что же еще необходимо для полноценного общения с кандидатом? Например, держать разговор в нужном русле, не позволять уводить его в сторону, не допускать манипуляции информацией и «программирования» интервьюера. Но об этом — следующая глава.

[лава 7

ПРОТИВОДЕЙСТВУЕМ

МАНИП 跳Я1ДИЯМ

Мэри Поппинс открыла рот — и тут же захлопн%а его.

—Я,— сказала она резко, —могу справиться со всем, решительно со всем на свете. И даже больше. Если захочу

—Знаю, знаю! — залепетала миссис Бэнкс, бочком продвигаясь к двери.— Вы подлинное сокровище. Неоценимое и сказочное, я уж не знаю, какое сокровище и совершенство во всехотно...

Все эти комплименты она договаривала уже на лестнице.

—И все-таки... и все-таки иногда мне хочется, чтобы она не была таким Совершенством, — пожаловалась миссис Бэнкс портрету своей прабабушки, вытирая пыль в столовой. — При ней я себя чувствую маленькой и глупенькой! Словно я опять становлюсь девочкой! Аяне девочка! — Миссис Бэнкс вздернула голову и смахну\а пылинки с фарфоровой коровы.— Я важная особа — мать пятерых детей! А она это забывает!

Она продолжала вытирать пыль, думая обо всем, что она хотела бы сказать Мэри Поппинс, но в тоже врелля зная, что нико^а на это не осмелится. (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

Вернем разговор в нужное русло

Часто человек, чтобы не отвечать на вопрос, который почему-то для него неудобен, начинает уводить разговор в сторону. Причем многие делают это просто мастерски. Политики так вообще асы в том, чтобы произнести массу слов и при этом не сказать ничего конкретного. Но и люди, далекие от политической сцены, с этим неплохо справляются.

Если жена не желает рассказывать мужу, как провела вечер, она будет целый час распространяться об очередях в магазинах и давке в общественном транспорте, обвинив в конце концов мужа во всех смертных грехах, лишь бы только не ответить на простой вопрос: «А где же ты была, дорогая?» Ребенок, получивший в школе двойку, оказывается способен на высокохудожественный монолог о качестве обучения, несправедливости учителей и нерадивости одноклассников, и в этом потоке слов затеряется информация о катастрофической оценке. Водитель, остановленный инспектором ГИБДД, может заговорить ему зубы так, что тот забудет о непройденном техосмотре и о вопиющем нарушении правил, а ограничится банальной проверкой документов. Лучше всего увиливают от ответа студенты на экзамене: тут они могут дать сто очков вперед любому политику. А уж на собеседованиях по поводу приема на работу увод разговора в сторону случается сплошь и рядом. Как же вернуть беседу в нужное русло?

Для начала можно использовать отход от основного вопроса себе на пользу. В качестве индикатора. Ведь если человек увиливает от ответа — значит, у него есть на это причины. Конечно, причины могут оказаться довольно безобидными. Возможно, человек просто хочет поговорить — такая уж у него разговорчивая натура. Кстати, при определенной работе разговорчивость является преимуществом: например, для менеджера по продажам такая черта — просто дар свыше.

Однако может быть и так, что человек не желает отвечать по не столь безобидной причине как природная разговорчивость и поэтому всеми силами уводит разговор в сторону. Налицо манипуляция кандидата.

Первоначально манипулятором называли циркового артиста, фокусника, который создает у зрителей иллюзию. Но теперь иллюзии создаются не только в цирке, и манипулировать пытаются с помощью не только рук или слов, но и невербальных способов общения. Родители манипулируют детьми («Если ты уберешь игрушки, то завтра я куплю тебе мороженое»), дети манипулируют родителями («Мама! Хочу мороженого! А-а-а-а!» — плач также является инструментом манипуляции), взаимные манипуляции в семье являются предметом научных исследований, психологических консультаций и анекдотов, начальство манипулирует подчиненными и наоборот.

Вся жизнь состоит из манипуляций, и вопрос один: кто кого? Когда ребенок пытается манипулировать родителями с помощью плача, выход простой: не нужно обращать внимания на истерические крики. Если манипуляция не удалась, она прекращается. Существует и более сложный вариант манипуляции родителями ребенком. «Папа, помоги мне решить задачу!» — папа старательно объясняет, в чем соль решения, ребенок непонимающе хлопает глазами. Папа объясняет раз, другой, третий, потом заявляет: «А, да ладно, вот тебе листок с peuie- нием, перепиши в тетрадь», — манипуляция благополучно удалась. А ведь достаточно было объяснить в четвертый раз, а то и в пятый — в конце концов ребенок устал бы «не понимать». Но с детьми легко —если в наличии имеются крепкие нервы и достаточный запас терпения и любви. А как быть с сотрудником, который манипулирует сослуживцами? Подходит эдакий ангелочек к товарищу, причем выбирает непременно добродушного. Позу еще примет детскую: рот приоткрыт, носки внутрь. И начнет канючить елейным, воркующим голоском: «Слушай, Петя, тут такое дело... Я в этом ни в зуб ногой, а ты — специалист. Помоги, а?» Глядишь — и Петя уже вкалывает за двоих, а очаровательный манипулятор покуривает в коридоре с милой улыбкой.

Существует шесть основных способов манипуляций с информационным потоком.

♦ Умолчание — самый простои способ обмана, заключающийся в утаивании информации от ее получателя. Вспомним, например, как Малыш обманывает свою маму.

Пока Малыш гостил у Карлсона, мама была у доктора. Она задержалась дольше, чем рассчитывала, а когда вернись домой, Малыш уже преспокойно сидел в своей комнате и рассматривал марки.

—А ты, Малыш, все возишься с марками?

—Ага, — ответил Малыш, и это была правда.

Лотом, что он всего несколько минут назад верится с крыши, он просто умолчал. Конечно, малла очень умная и почти все понимает; но поймет ли она, что ему обязательно нужно было лезть на крышу — в этом Малыш все же не был уверен. Поэтому он решил ничего не говорить о появлении Карлсона. (А. Линдгрен, «Малы山 и Карлсон»)

♦ Селекция — избирательный пропуск только выгодной информации. Пропуская в сознание других людей одну часть ннформа- ции — правдивую и не пропуская другую часть — тоже правди-

вую, можно создать у них искаженное, ложное представление о действительности. Вспомним, как в сказке о Муми-тролле Тоф- сла и Вифсла обманывают обитателей Муми-дола.

Наутро в кухню с озабоченным видом вошел Хемуль и сказал：

—Я говорил с Тэфслой и Вифслой.

亭一Ну что там еще? — со вздохом спросила Муми-мама.

・一Все дело в чемодане, это за ним охотится Морра, — ответил Хемуль.

—Экое чудовище! — воскликнув Муми-мама. — Отнять у малюток последние вещички!(工 Янссон, «Приключения Муми-троллей», «Шляпа волшебника»)

И все жалеют бедных Тофслу и Вифслу, на чье имущество покушается жуткая Морра. Но позже выясняется, что имела место селекция информации: Тофсла и Вифсла заявили, что чемодан их, — и были совершенно правдивы в этом. Однако существовала и «вторая часть» правды.

Снорк застучал по ящику

—Тихо! — крикну он. — Спрашиваю в последний раз — чей это чемодан?

—Наела! — сказал Вифсла.

—Они говорят; что чемодан их, — перевелХемуль...

—В таком случае не может быть и речи о том, чтобы отдать его Морре,— с облегчением произнес Снорк. — Жаль только, все мои старания пошли впустую.

Тофсла потян^ся к Хемумо и что-то шепнул ему на ухо.

—Вот что говорит Тофсла, — сказал Хемуль. — Только Содержимое чемодана принадлежит Моррс. (Т. Янссон, «Приключения Муми-троллей*, «Шляпа волшебника»)

♦ Передергивание — сознательное подчеркивание только одних, выгодных обманщику сторон. Об остальных сторонах предмета или явления умалчивается, за счет чего и создается искаженное представление. Обратим внимание, как Карлсон и Малыш обманывают Бетан, буквально выполняя обещание.

Карлсон подошел и похлопал Малыша по плечу：

—Что же ты обещал?

—Я обещал, что меня весь вечер не увидят в столовой...

—bi поклялся, что тебя весь вечер не увидят в столовой? Так? Но если ты накроешься одеялом, тебя ведь никто и не увидит

— Да... но... — попытался возразить Малыш.

—Никаких «но! — резко оборвал его Карлсон. — Если ты будешь накрыт одеялом, увидят одеяло, а не тебя. Я тоже буду накрыт одеялом, поэтому и меня не увидят... (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»)

Как гшдишь, дорогой читатель, формально Карлсон был абсолютно прав, выдвигая на первый план дословное обещание: Малыша ие должны были ВИДЕТЬ в столовой. В результате, манипулируя с информационным потоком и передергивая информацию, Карлсон и Малыш все же проникают в запретную комнату и устраивают переполох.

♦ Искажение — преувеличение, преуменьшение, любое нарушение пропорций. Помнишь, как Карлсон рассказывает Малышу о том, что весь его домик на крыше полон картин с изображениями петухов? «Тысячи и тысячи картин!» — восклицает Карлсон. А что на самом деле?

Малыш вновь огляделся по сторонам.

—Ну а где твои картины с петухами? Они что, тоже взорвались? — язвительно спросил он Карлсона.

—Нет; они не взорвались, — ответил Карлсон. — Вот, гляди.-Ион указал на пришпиленный к стене возле шкафа лист картона.

На большом, совершенно чистом листе в нижнем углу был нарисован крохотный красный петушок.

—Картина называется： «Очень одинокий петух», — объяснил Карлсон. Малыш посмотрел на этого крошечного петушка. А ведь Карлсон говорил о тысячах картин, на которых изображены всевозможные петухи, и все это, оказывается, свелось к одной красненькой петухообразной козявке. (А. Линдгрен, «Малы山 и Карлсон»)

Переворачивание — замена черного белым и 1гаоборот. Очень действенный метод. Если собеседник не знает, как называется белый цвет, то его очень легко убедить в том, что он называется черным. Вспомним историю Маугли.

Потом по тропе прошли угольщики и, конечно, остановились поболтать с Балдео, который считался первым охотником в этих местах. Все они уселись в кружок и закурили, а Багира и остальные подошли поближе и смотрели на них, пока Балд^о рассказывал сначала и до конца, с прибавлениями и выдумками, всю историю ЛЛаугли, мальчика-оборотня. Как он, Балдео, убил Шер-Хана и как Маугли оберн^ся волком и дрался с ним целый день, а потом снова превратился в мальчика и околдовал ружье Балде。, так что.

когда он прицелился в Маугли, 口少 свернула в сторону и убила одного из буйволов Балде。； и как деревня послала Валдео, самого храброго охотника в Сионийских горах, убить волка-оборотня. (R Киплинг, «Маугли», «Нашествие джунглей»)

Обрати внимание, что «самый храбрый охотник в Сионийских горах» пользуется своим авторитетом для завоевания доверия слушателей. И они, абсолютно доверяя ему, слушают совершенно сказочную историю и верят ей от первого до последнего слова. Хотя Шер-Хана убил Маугли, а не Балдео, и никто не дрался с Балдео, иикто не заколдовывал ружье и т. д.

Конструирование — предлагаются выдуманные данные, не существующие в реальности. Вернемся к Карлсону.

Фрекен Бок услышала чьи-то приближающиеся шаги... Когда же дверь с шумом распахнулась и в кухню ворвался Карлсон, она вскрикнув, словно увидела змею.

Карлсон не заметиА ее ужаса. Двумя прыжками он очутился около нее и с рвением загляну ей в лицо, выражавшее глубокое неодобрение.

—А ты знаешь, кто у нас в классе первый ученик? — спросил Карлсон.— Угадай, кто лучше всех умеет считать, и писать, и... Кто вообще лучше всех? (А. Линдгрен, «Малыш и Карлсон»)

Но ведь Карлсон не только не был первым учеником в классе, но и вообще не учился в школе. Налицо конструирование, создание ложной картины.

Возможны также комбинированные способы манипулирования информацией, такие как селекция с искажением отдельных сторон пропускаемой информации, селекция с переворач и ван ием отдельных сторон пропускаемой информации, передергивание с конструированием и т. д.

Нельзя не отметить, что умолчание становится обманом только в том случае, если у интервьюера изначально сложилось неправильное представлен не о кандидате, а он не сообщает истину. Формально это не ложь, но результат использования этого приема манипулирования информацией точно такой же, как и при банальном обмане： искажение информации, введение собеседника в заблуждение.

Однако при собеседовании может происходить не только манипулирование информационным потоком, но и программирование поступков, то есть манипулирование сознанием. Вот от этого интервьюер должен беречься с особой тщательностью. Классический пример

манипулирования сознанием 一 басня «Ворона и Лисица». Лисица,

Другой вариант манипуляцииДругой вариант манипуляциижелая получить сыр, разговаривает с вороной так, чтобы заставить ту ответить. И главное для Лисицы, конечно, не ответ, а раскрытый вороний клюв. Так что, дорогой читатель, береги сыр!

Другой вариант манипуляции

Другой вариант манипуляции

сознанием заключается в том, чтобы

предложить собеседнику то, чего он хочет, но так, чтобы в результате получить то, что требуется предлагающему. Обратим внимание, как Муми-тролль обманывает Хемуля.

Кто-то должен сказать Хемулю, чтобы он уходил.

—Я не решаюсь это сделать, — сказал Муми-тролль. — Он так уверен в том, что мы его любим.

—Тогда нужно обманом заставить его уйти, — посоветовала Туу-тик- ки. — Скажи ему что холмы в Пустынных горах гораздо выше и лучше, чем здесь.

—Но там ведь нет холмов, где можно кататься на лыжах, — укоризненно возразил Муми-тролль. — Там одни лишь пропасти да зубчатые скалы, даже не покрытые снегом [...].

Выпив кофе, Му^и-тромь поднялся на холм, с которого катались на лыжах.

—Привет! — воскликну Хемуль [...].

Муми-тролль быстро взгляну на него, но на морде Хем” были написаны лишь любопытство и радость. Тогда, облегченно вздохнув, Муми-тролль сказал：

—Дело в том, что в Пустынных горах попадаются совершенно удивительные холмы.

—Вот как? — спросил Хемуль.

—Ад да! Необыкновенные* — возбужденно продолжал Муми-тролль.— Они тянутся то вверх, то вниз и просто необыкновенны!

—Надо бы поглядеть. Но путь туда неблизкий. Если я отправлюсь в Пустынные горы, может статься, мы не встретимся нынешней весной. А жаль, не правда ли?

—Ага! — соврал Муми-тролль и густо покраснел.

—Но подумать об этом во всяком случае стоит; — продолжал размышлять Хемуль. — Это была бы жизнь на диких пустошах. Большие, сложенные из бревен костры по вечерам и новые победы над「орными вершинами каждое утро! Дo^иe пробежки в ущельях и лощинах, покрытых мягким, нетронутым снегом, который скрипит; когда его разрезают лыжи...— Хемуль погрузился в мечты. — Как любезно с твоей стороны, что ты беспокоишься обо мне и о том, как я катаюсь на лыжах, — с благодарностью сказал он.

Муми-тролль посмотрел на него. Нет; больше так нельзя.

—Но холмы в Пустынных горах опасны! — воскликну он.

—Только не для меня! — ответил Хемут\ь. — Как мило, что ты боишься за меня, но я люблю холмы!(工 Янссон, «Приключения Муми-троллей», «Волшебная зима»)

К манипулированию сознанием относится и провокация, блестяще описанная в «Сказках дядюшки Рнмуса» Дж. Харриса. Братец Кролик умоляет Братца Лиса: «Делай со мной что хочешь, только не бросай в терновый куст!» Братец Лис, поддаваясь на манипуляции, размышляет: «Если он просит не бросать в терновый куст, значит, нужно именно это и сделать. Ведь зто для него самое страшное наказание!» В результате, конечно же, именно в терновый куст и попадает Братец Кролик, а ему только это и нужно.

Запомни, дорогой читатель: если тебя выбрани мишенью для манипуляций, значит, ты сам дал этому повод. Манипулятор никогда не выберет первого встречного. Студент никогда не будет пытаться манипулировать преподавателем, о котором достоверно известно, что на эти фокусы он не поддается. Студент скорее вызубрит и конспект, и учебник, да еще прихватит дополнительную литературу. Но если манипулятор знает, что человек попадет под его влияние, — о, вот тут держись! В ход пойдет все: от кокетливых взглядов до внушения, что только поддавшись на уговоры манипулятора человек достигнет вечного счастья в этой жизни. Кстати, манипуляциями часто пользуются продавцы особенно дорогого, элитного товара. Или цветочницы. «Молодой человек, купите вашей девушке цветы!» — может, и девушка не его, и цветы покупать совершенно не хочется, но как сказать об этом вслух? И покупает несчастный прохожий, бывает, и на последние деньги, иногда ввязываясь в отношения, о которых и в страшном сне подумать не мог. А все потому, что не смог вовремя сказать «нет».

При манипуляции очень важно сказать «нет». Вернемся к Булгакову.

И тут надо мною склонилось широкое лицо с круглейшими очками. Это был Агапенов.

—Макс弘08? — спросил он.

-Да.

—Слышал, слышал, — сказал Агапенов. — Рудольфи говорил. Вы, говорят; роман напечатали?

—А&

—Здоровый роман, говорят. Ух, Максудов! - вдруг зашептал Агапенов, подмигивая, — обратите внимание на этот персонаж... Видите?..

—Это — с бородой?

—Он, он, деверь мой.

—Писатель? — спросил я, изучая Василия Петровича, который, улыбаясь тревожно-ласковой улыбкой, пил коньяк.

—Нет! Кооператор из Тетюшей... Макетов, не теряйте вре/иени, — шептал Агапеновг — жалеть будете. Такой тип поразительный! Вам в ваших работах он необходим. Вы из него в одну ночь можете настричь десяток рассказов и каждый выгодно продадите. Ихтиозавр, бронзовый век! Ис

тории рассказывает потрясающе! Вы представляете, чего он там в своих Тетюшах насмотрелся. Ловите его, а то другие перехватят и изгадят.

вожнее и выпил.

—Да самое лучшее... Идея! — хрипел Агапенов. — Я вас сейчас познакомлю... Вы холостой? — тревожно спросил Агапенов.

—Холостой... — сказал я, выпучив глаза на Агапенова.

Радость выразилась в лице Агапенова.

—Чудесно! Вы познакомитесь, и ведите вы его к себе ночевать! Идея! У вас диван какой-ннб弘ь есть? На диване он заснет, ничего ему не сделается. А через два дня он уедет.

Вследствие ошеломления я не нашелся ничего ответить, кроме одного：

—У меня один диван...

—Широкий? — спросил тревожно Агапенов.

Нот/тя уже немного пришел в себя И очень вовремя, потому что Василий Петрович уж начал ерзать с явной готовностью познакомиться^ а Агапенов начал меня тянуть за руку

—Простите, — сказал я,—к сожалению, ни в каком случае не могу его взять. Я живу в проходной комнате в чужой квартире, а за ширмой спят 厶亡卅 хозяйки (я хотел добавить еще, что у них скарлатина, потом решил, что это лишнее нагромо>кдение лжи, и все-таки добавил)... и у них скарлатина.

—Василий! — вскричал Агапенов, — у тебя была скарлатина?

Сколько раз в жизни мне приходилось слышать слово «интеллигент» по своему адресу Не спорю, я, может быть, и заслужил это печальное название. Но тут я все же собрал силы и, не успел Василий Петрович с молящей улыбкой ответить： «Бы...» — как я твердо сказал Агапенову：

—Категорически отказываюсь взять его. Не могу

—Как-нибудь, — тихо шепнул Агапенов, — а?

—Не могу. (М. Булгаков, «Записки покойника»)

Обрати внимание, как начинается манипуляция сознанием. Сначала —внушение чувства доверия с помощью комплиментов и ссылки на общих знакомых. Затем — предложение, которое должно заинтересовать манипулируемого, и уж только потом — «озарившая» идея, к кото-

рой, собственно, п велась вся манипуляция. И при первоначальной неудаче —отказ из-за одного дивана, проходной комнаты и так далее — давление на «неудобство» категорического отказа. И только после того как звучит однозначное «не могу», манипуляция прекращается.

Если же категорический ответ по какой-либо причине нежелателен, можно изменить его форму: «Мне кажется, что ты пе^оцениваешь мои возможности», «Я помог бы тебе, но тут такое дело — столько работы навалилось, дышать некогда. Может, поможешь разгрести? А как только, так сразу же займемся твоим вопросом», — манипулятора как ветром сдует.

Но увы, иа собеседовании этот прием не проходит. Кандидат говорит и говорит, заговаривает зубы интервьюеру, а тот сидит, стараясь изо всех сил сохранить дружелюбное выражение на лице. И видит он попытку манипуляции, а вынужден сидеть и слушать то, что ему и слушать-то не хочется, и времени на это категорически нет. Но не думай, что кандидат так уж глуп, раз заливается красноречием перед человеком, на которого это не действует. Это тоже один из приемов манипуляции — оглушение. Интервьюер слушает все, что ему якобы в порыве откровенности рассказывает кандидат, и в результате забывает — о чем, собственно, шла речь изначально. И потом, когда усталый интервьюер, у которого от бесконечного монолога глаза уже полезли на лоб, говорит: «Ну, ладно, это все замечательно, но давайте вернемся к нашим баранам», — хорошо, если он сможет вспомнить, о каком именно баране хотелось поговорить.

В этом случае можно выступить с позиции Родителя (помнишь, читатель, про Р-В*Д-структуру?), ведь «убалтыванием» занимается в основном Дитя, а в сознании каждого ребенка заложено подчинение родителю. Например: «Это все замечательно, но...» — и можно вернуться к загону с баранами. Или задать уточняющий вопрос с позиции Взрослого: «Мне бы хотелось узнать ваше мнение по следующему вопросу...» — можно и повторить вопрос, ничего страшного. Главное — не доводить разговор до той точки, когда интервьюер уже забывает, с чего все началось. Как только беседа пошла в сторону, и эта сторона — явно не та, которая нужна интервьюеру, тут же следует вернуться на прежнюю дорогу. Ты же знаешь, читатель, чем дальше в лес — тем сложнее потом из него выбраться. Там и тропинки путаются, и деревья на каждом шагу попадаются, а потом, когда выбираешься, наконец, к дороге, может оказаться, что дорога вовсе не та, с которой в лес вошел. Так что достаточно зайти за одно-два

деревца, но так, чтобы все время видеть дорогу, не выпуская ее из виду ни на секунду.

Если же интервьюер уверен, что не забудет вопрос, да еще если перед ним лежит аккуратненькая шпаргалка-вопрос ни к, в которую можно незаметно подглядывать, то можно и подождать, пока говорливый кандидат выдохнется. При этом неплохо наблюдать, ориентируясь на невербальные сигналы, лжет ли кандидат, говорит ли правду или просто старается произвести впечатление.

Итак, с манипуляциями покончено. Кандидат выдохся, убедился, что интервьюер на провокации не поддается и манипулировать нм чрезвычайно сложно, да и результат можно получить совершенно протавопо- ложный ожидаемому. Кандидат готов говорить по существу, не пытаясь уходить в сторону. И в этот момент возникает следующий вопрос.

Как же вынудить человека сказать правду?

Методов принуждения человека сказать правду еще со времен динозавров придумано достаточно. Но стоит ли утомлять тебя, дорогой читатель, перечислением всех имен мучителей и нх «знаменитых» методов?

Конечно, это все методы действенные — особенно если интервьюер уже знает, что хочет услышать. Напугайте человека как следует, и он выложит все: и то, что знает, и то, о чем только догадывается, и то, намек на что прочел в глазах спрашивающего. Однако метод кнута при собеседовании не подходит. Следовательно, остается пряник.

Пряником может быть откровенность, предложенная взамен. «Ты мне говоришь правду, а я тебе рассказываю другую правду, и мы квиты»,— вполне жизнеспособная методика, дающая иногда потрясающие результаты. Подобные методы частенько описывают авторы детективных романов. Вот, к примеру, великолепный Арчи Гудвин «раскручивает» клиента.

—Значит; все лопн^о, — изрек Ноэль. — Вы не сумели убедить ее.

По дороге я успел рассказать ему как обстоят дела.

—Ни на йоту — Я был полон раскаяния, даже уныния. — Знаете, почему я захотел угостить вас стаканчиком? Потому что мне самому захотелось выпить. Беседа с вашей матерью напомнила мне о далеких годах моего детства в Огайо. И о моей матери. Сколько вам лет?

—Двадцать три.

—А мне было селлнадцать, я только что закончил школ/ Но, конечно, мое положение отличалось от вашего. Мне было куда легче, чем вам. Моя мать не так богата, как ваша. Я не мог выпросить у нее сто или двести долларов. ..или даже...

—У меня то же самое. Это не так просто... (Р Стаут, «Окончательное решение»)

• Обрати внимание, как блестящий мистер Гудвин вызывает клиента на откровенность. Он вспоминает о своем детстве, причем «чудом» оказывается, что его ситуация в те годы похожа на ситуацию клиента, что, конечно, не может не вызвать сочувствия со стороны слушателя —

ведь он сам живет в подобных обстоятельствах и 來алеет об этом каждый день. Но смотрим дальше.

—Может быть, но факт остается фактом—у нее есть деньги, и вам нужно найти только правильный подход... С моей матерью это исключалось. Она была приро>кденным тираном, вот и весь разговор. Не было ни одного вопроса, даже самого незначительного, который я мог бы решить само- стоятельно. Koi^a я разговаривал с вашей матерью, я не мог отделаться от мысли, что, к сожалению, вы не можете сделать того, что сделал я.

На столе появился наш заказ, и мы сняли пробу Ноэль опорожнил свой стакан одним глотком.

—Что же вы сделали? — спросил он.

—Послал ее к черт/ В один прекрасный июньский день, сразу после окон- чан^я школы, я сказал, чтобы она убиралась ко всем чертям. Очень жаль, что вы не можете совершить нечто подобное. Да и ситуация несколько иная. Вам это не требуется. После смерти Джимми Вэйда вы стали |7\авой семьи. Нужно только дать всем понять, что вы твердо стоите на ногах. Не просто заявить ей： «Мама, у меня есть две собственные ноги», — нет не так общ。， ' это ни к челАу не приведет. Это нужно проделать по какому-нибудь определенному поводу.. (R Стау］； «Окончательноерешение»)

Посмотри, читатель, какая тонкая провокация. Сначала «в порыве откровенности» намеренно сгущаются краски, и свою ситуацию мистер Гудвин представляет совершенно ужасной, а ситуацию собеседника —почти что прекрасной. И тут же исподтишка подает совет, который его собеседник воспринимает как собственную мысль, внезапно озарившую серое вещество. Мистер Гудвин искусно манипулирует собеседником. Его манппуляцня основана на знании психологаи собеседника и создании ситуации с необходимым поведением. Собеседник мистера Гудвина — человек несамостоятельнм^, тяготящийся материнской опекой. Его 來еланне — избавиться от этой опеки, доказать всему миру, что он все может сам, без того, чтобы его водили на помочах. Мистер Гудвин всего лишь предложил способ удовлетворить это 來елагше и таким образом смог управлять поведением собеседника.

Кстати, об истинности подобных откровенностей.

—В прошлом году когда твоя мать приезжала на неделю в Нью-Йорк и дважды обедала у нас, и ты возил ее показывать город , я не заметил никаких следов неприязни ме>кду вами, как ты расписал это мистеру Теддеру —Я тоже. Между прочим, в письме, которое я получил на прошлой неделе, она снова вспоминает про крокеты из каштанов... (R Стаут; «Окончательное решение»)

Как же вынудить человека сказать правду? I 119

Вот так-то, дорогой〔штатель. В большей части случаев цена такой откровенности — ломаный грош, и служит она лншь одной пелн — вызвать собеседника на откровенность.

Хорошие результаты дает так называемый «ассоциативный допрос» —если, конечно, есть возможность его применить. Замечатель- ный пример такого допроса привел Карел Чапек.

—У\ицаг — продолжал профессор.

—Телеги, — нехотя отозвался Суханек.

—Надо побыстрей. Домик.

—Поле.

—Токарный станок.

— Латунь.

—Очень хорошо.

Суханек, видимо, уже ничего не имел против такой игры... Перекличка становилась все быстрее. Суханека это забавляло. Похоже на игру в карты, и о чем только не вспомнишь!

—Дорога, — бросил ем/ Ч. Д. Рсусс в стремительном темпе.

—Шоссе.

一 Прага.

—Берсун.

—Спрятать.

—Зарыть.

—Чистка.

—Пятна.

—Тряпка.

—Мешок.

—Лопата.

-Сад.

— Яма.

—Забор.

-Труп!

Молчание.

—Труп! — настойчиво повторил профессор. Вы зарыли его под забором. Так?

—Ничего подобного я не говорил! — воскликнул Суханек.

—Вы зарыли его под забором у себя в саду — решительно повторил Роусе. —Вы убили Чепелку по дороге в Бероун и вытерли кровь в машине мешком. Куда вы дели этот мешок?

—Все это неправда! — закричал Суханек. 一 Я купил такси у Чепелки. Я не позволю взять себя на пушку!

-Помолчите! 一 сказал Роусс. - Прошу послать полисмена на поиски трупа. А остальное уже не мое дело. Уведите этого человека. Обратите внимание, джентльмены： весь опыт занял семнадцать минут. Это очень быстро, потому что преступник был 阿口. Обычно требуется около часа. (К. Чапек, «Эксперимент профессора Роусса»)

Конечно, час на противодействие манипуляциям и получение откровенных ответов — это многовато. Но ведь тебе вряд ли понадобится узнавать, куда спрятал труп убийца. А все, что потребуется, реально можно узнать за семнадцать минут, особенно если кандидат не глуп.

Однако все описанное выше — это хитрости, с помощью которых можно выудить откровенность. Примерно так же, как с помощью майка выманивают уток под выстрел или с помощью червяка на удочке — рыбу в садок. А вот как преодолеть сопротивление? Каким образом растопить лед, чтобы откровенность была не выманенной с помощью хитрости, а отданной добровольно?

Преодолеваем сопротивление

Самый действенный прием для растапливания льда — искренний интерес к собеседнику. Повторюсь — интерес должен быть именно искренним. Необходимо не просто составить список вопросов и задать их кандидату, не просто предложить ему несколько тестов и прочесть анкету или резюме. Ты должен действительно заинтересоваться им. Любой человек, чувствующий к себе искренний интерес, раскрывается, как цветок под солнцем. Более того, интерес должен быть доброжелательным.

—Как это вам далось, Филипп Филиппович, подманить такого нервного пса? — спросил приятный мужской голос и триковая кальсона откатилась книзу Запахло табаком, и в шкафу зазвенели склянки.

—Лаской-с. Единственным способом, который возможен в обращении с живым существом. Террором ничего поделать нельзя с животным, на какой бы ступени развития оно ни стояло. Это я утверждал, утверждаю и буду утверждать. Они напрасно думают, что террор им поможет. Нет-с, нет-с, не поможет; какой бы он ни был： белый, красный и даже коричневый! Террор совершенно парализует нервную систему (М. Булгаков, «Собачье сердце»)

Пожалуй, невозможно сказать лучше профессора Преображенского.

Искренний интерес интервьюера к кандидату раскроет кандидатское сердце и выложит на тарелочку с голубой каемочкой все кандидатские тайны. Это — наилучший метод.

Кроме того, нельзя забывать о визуальном контакте с кандидатом во время собеседования. Уже говорилось о том, что, если собеседник избегает смотреть прямо в лицо, отводит глаза, прячет их, это показатель того, что он дистанцируется, что-то скрывает или не уверен в себе. Но это верно не только для соискателя, но и для интервьюера. Если человек, проводящий собеседование, избегает взгляда в лицо кандидата, у того начинают возникать нехорошие мысли. Такова уж человеческая натура — в первую очередь думать о плохом. Кандидату не придет в голову, что у интервьюера болит「олова, он утром поссорился с женой, а его сын разбил в школе окно.

122122(лава 7. Противодействуем манипуляциям

122

122

кмэдм

Нет! Он решит, что интервьюер по какой-то причине признал его негодным, а все разговоры — это уже так, исключительно для проформы, просто человек отрабатывает зарплату. А ведь соискатель и так волнуется. Не так много людей, которые меняют место работы с той же легкостью, как чихает больной гриппом. Обычно это — событие, изменение в жизни, часто — кардинальное. И, как всякая перемена, пугает. Так зачем же дополнительно пугать соискателя?

Слишком пристальный и немигающий взгляд также неприятен для человека, на которого направлен. Не знаю, как ты, дорогой читатель, но, если на меня смотрят слишком долго и в упор, я начинаю думать, что у меня что-то не в порядке с макияжем (может, тушь потекла, мо-

жет, помада размазалась), или пятно на блузке, или что угодно, но основная мысль — что-то нехорошо!

Поэтому, встречая кандидата, лучше всего сделать едва заметное мимическое движение: «Здравствуйте! Очень рад вас видеть!» И подарить ему добро же лате л ьн ы й взгляд. Таким образом протягивается первая незримая ниточка от глаз соискателя к глазам интервьюера. Только установив зрительный контакт, можно начинать собеседование. И этот контакт необходимо поддерживать во время собеседования, ведь между глазами проходят провода, по которым течет ток информации. Так зачем же дергать стоп-кран, прерывая информационный поток?

Дрессировщики хорошо знают, как важен визуа刀ьнм计 контакт. Знаешь, в чем-то эта профессия близка нашей. Однако не нужно превращать собеседование в сеанс гипноза. В процессе разговора можно переводить взгляд в пол, на свои руки, на стол, на бумаги — но ненадолго, чтобы не возникло впечатление избегающего взгляда.

Наибольшая сила эмоционального воздействия — в улыбке, которая способна без слов выражать радость и удовольствие от общения и, следовательно, может усиливать стремление партнеров к взаимодействию, улучшать понимание. С французским писателем А. де Сент- Экзюпери произошел случай, описанный им в «Письме к заложнику». Когда он приехал в Мадрид в качестве корреспондента парижских газет, то по не刀enoii случайности был задержан республиканским патрулем и чуть ли не расстрелян. Писатель не знал местного языка и не смог объяснить цель приезда в страну, и поэтому между ним и солдатами возник刀а безнадежная пропасть непонимания. Но тут произошло чудо, спасшее ему жизнь. Это была его улыбка. Когда Сент-Экзюпери попросил у своего конвоира сигарету, он едва улыбнулся. Какова же была реакция солдата?! «Человек сначала выпрямился, медленно провел рукой по лбу, потом посмотрел уже не на мой галстук, а мне в лицо, и... к моему великому изумлению, уль1бнулся тоже. Это было как рассвет...»

Итак, мы начали с противодействия манипуляциям, а сами пришли к тому, как манипулировать собеседником. Но в этом нет ничего удивительного. В конце концов, любое собеседование представляет собой взаимную манипуляцию: с одной стороны, интервьюер пытается выудить из соискателя как можно больше правдивой информации, с другой стороны, соискатель пытается произвести на интервьюера как можно более благоприятное впечатление. Так что — ничего страшного.

Вся наша жизнь — сплошная манипуляция. Главное, чтобы она была на пользу.

Теперь мы можем оценивать человека по внешнему виду, анализировать его мимику, жестикуляцию, почерк, можем даже прочитать характер по лицу, а также определить и предотвратить манипуляцию с информационным потоком или попытку запрограммировать поведение. Все это значит, что мы готовы проводить экспресс-интервью.

Глава 8

ЭФФЕКТИВНОЕ ЭКСПРЕСС-ИНТЕРВЬЮ

Ребята подскочили к подносу и принялись ворошить резинки. Старушка, сунув монетку в карман своей юбки и любовно похлопав по нему стала по/иогать ребятам.

—Выбирайте получше, мои утяточки, — приговаривала она. — Не забудьте： шарик шарику рознь! Выбирайте, не спешите! Иной возьмет не тот шарик — и вся жизнь у него пойдет кувырком! (П. Л. Траверс, «Мэри Поппинс»)

Проводим интервью за 30 минут

Вот мы и подошли, наверное, к самой главной задачке в нашем задачнике. Думаю, условие напоминать не надо. Вопрос — как за 30 минут провести интервью, из которого можно будет сделать вполне объективный вывод.

Если при поиске второй половины человек обращается в службу знакомств, то количество возможных кандидатов зависит от сложности «заказа». К примеру, требуется непременно блондинка, длинноволосая, кудрявая, с то刀убымн глазами, рост не более 170 см, вес не более 60 кг, возраст от 23 до 27 лет, не замужем, без детей, образование высшее, с квартирой, умеющая и любящая готовить, с чувством юмора. А самому «заказчику» около сорока лет, образование среднее, рост 170 см, вес 100 кг, дважды разведен, от двух браков четверо детей, квартиры нет, проживает в общежитии, и все его чувство юмора сводится к шутке «У вас шнурок развязался!» В такой ситуации мало будет найти блондинку, которая понравится «заказчику», нужно еще, чтобы кандидатке пришелся по душе сорокалетний разведенный мужчина с явно выраженной жилищной проблемой.

При подборе сотрудника для компании возникает та же ситуация. Любовь должна быть взаимной, иначе она не принесет ничего, кроме неприятностей, постоянных скандалов, а в перспективе — дележки жилплощади, детей, машины и телевизора. Следовательно, для закрытия вакансии, требующей определенной квалификации, приходится просматривать дово刀ьно много кандидатов. И чем более высокой должна быть квалификация, чем сложнее «заказ», тем большее количество кандидатур нужно рассмотреть. Конечно, первичный отсев происходит еще на стадии резюме. Однако все равно остается довольно много соискателей, с которыми требуется провести собеседование.

Получается, что вакансию нужно закрывать чуть ли не завтра, а соискателей —двадцать человек. И с каждым из них нужно поговорить, каждого оценить, выяснить — подходит он или нет, будет ли это брак по любви и обоюдному желанню пли окажется мсклюинтс刀ьным рас- четом одной из сторон. А время уходит. Именно поэтому нужно уметь

проводить экспресс-интервью. Иначе для закрытия вакансии будут требоваться годы.

И вот, интервьюер сидит за столом, настороженно глядя на дверь. Раздается стук. «Можно?» — в дверь заглядывает человек, вопросительно приподнимая брови. «Мне назначено собеседование», — говорит он. «Да-да! — восклицает интервьюер. — Я вас жду. Проходите.»

Что неправильно в описанной сцене?

Вроде бы, на первый взгляд, все верно. Ан нет. Работа с кандидатом должна начинаться еще с первого стука. Заслышав его, интервьюер должен насторожить уши, как хорошая сторожевая собака, и оценить этот стук: громкость, темп, ритмичность, уверенность. Это позволит сделать первичную оценку характера соискателя. У qe刀овека, который уверен в себе, знает себе цену, не имеет комплекса неполноценности или страха перед людьми, и стук соответствующий: не слишком быстрый, не слишком громкий, но с четко выраженным ритмом и ясно слышный. Тот же, кто склонен к нервности, испытывает постоянное чувство неуверенности, стучит либо слишком тихо и робко, либо слишком громко — словно пытается заглушить свой страх.

Следующий этап оценки — тот самый первый взгляд, который вызывает либо любовь, либо ненависть. Но нам ведь не это требуется. Нам с соискателем детей не крестить и в ЗАГС не идти. Следовательно, первый взгляд должен оценивать кандидата с точки зрения конгруэнтности (совпадения) на уровнях:

телесных реакций и движений (сюда же входит одежда, манера держаться и т. д. + часть эмоций, отраженная в теле);

словесного и паралингвистического содержания речи (+ часть эмоций, отраженная в паралингвистике);

смыслового содержания речи (когнитивные — мыслительные конструкции).

Тело человека — это кристаллизация его душевного состояния, а каждая часть тела и каждый орган имеют психологическое значение. Внимательно наблюдая за соискателем, можно определить, как распределено психическое напряжение в его теле. Любая неконгруэнт- тстпъ является признаком душевного разлада, и дело интервьюера — выяснить, волнение ли это, показатель каких-то личных проблем или просто банальная ложь.

Кстати, эта оценка продолжается во время собеседования: первый взгляд позволяет лишь сделать предварительные выводы и наметить основные направления вопросов. Предвидя твои удивленные глаза,

дорогой читатель, уточню: естественно, направление беседы, список вопросов и т. д. должны быть подготовлены заранее. Однако нельзя проводить собеседование по раз и навсегда утвержденному канону. Соискатели — люди, а каждый человек индивидуален, это не детали с конвейера. Поэтому у одного кандидата нужно больше спрашивать о предыдущих местах работы и прошлом опыте, а у другого — о будущих перспективах, о том, как он предполагает работать. Интервьюер должен быть готов к любому повороту, интервью должно быть гибким, а не залитым навечно в цемент, как постамент Медного всадника.

Неконгруэнтность может присутствовать на отдельном уровне, а может выражаться в несовпадении уровней. К примеру, на телесном уровне —несовпадение двигательной активности нижней и верхней частей тела. Если верх двигается активно, а человек рассказывает о прошлом опыте, то это неконгруэнтно, так как прошлый опыт «лежит» в нижней части тела. Если при рассказе о прошлых заслугах человек активно двигает ногой, то, скорее всего, он там, в прошлом опыте. Если же двигает рукой, то он уже «перевел» прошлый опыт в будущее. Несоответствие, которое может уловить наблюдатель, подсказывает, фантазирует ли собеседник о будущем или искажает прошлое. Если у кандидата одежда строгая и сдержанная, а речь — «пестрая», изобилующая специфической паралингвистикой (вздохи, «охи», «ахи», покряхтывание и т. д.), то налицо несовпадение уровней. Если человек воспринимает себя целостно, то к «пестрой» речи будет прилагаться «пестрый» костюмчик.

Оценив первичную неконгруэнтность, в ходе беседы важно отмечать возникающие эпизоды неконгруэнтности на всех уровнях. Это и есть главные топки фиксации внутреннего замешательства, часто связанного с ложью. Например, в ходе плавной и спокойной беседы вдруг возникает легкое дрожание мышцы лица (тик), руки, ноги, внезапно изменяется поза, ритм дыхания — это значит, что слова интервьюера задели зону «психического напряжения», возможно, связанную с ложью.

Ложь как психическое явление изначально имеет благую цель — предстать в более позитивном свете, получить место, Jiyqunie условия. Поэтому сам соискатель может испытывать, а может и не испытывать вину и стыд по поводу подобной лжи. Эту позицию желательно прояснить в начале собеседования прямым «параллельным» вопросом о 刀來и или метафорой. Наример, сказав: «Некоторые люди, приходящие на собеседование, пытаются представить себя в лучшем свете, и это — похвально…》или: «Не всегда стоит быть предельно искренним в условиях собеседования, не так ли?»

Далее по ходу беседы желательно ставить открытые вопросы н смешивать их с закрытыми по интересующим интервьюера темам (лояльность, усердие, уровень притязаний, материальное вознаграждение и др.). На стыках этих вопросов и будут «откалиброваны» реакции трех указанных выше типов. Откалибровав их, можно найти тип реагирования, потенциально связанный с ло來ью. От точное™ калибровки зависит, не будет ли принято просто волнение и смущение за ложь.

Главное — не ошибиться в «реакции специалиста», она не должна быть индивидуально загрязненной его собственными комплексами и проблемами. Этого можно добиться с помощью «промывки» через поток кандидатов, в которых сам интервьюер «растворяется».

Рассмотрим пример иеконгруэнтности, заметной с первого взгляда.

Женщина 32-34 лет пришла устраиваться на работу продавцом в маленький коммерческий магазин. Одета в строгий серый костюм, косметики практически нет, однако — розовые туфли и яркий красный плащ. Плащ этот женщина берет с собой в кабинет интервьюера, несмотря на то что перед дверью есть вешалка.

О чем говорит первое впечатление? В данном случае оно помогает определить жизненный сценарий кандидатки. Жизненный сценарий —это предсознательный жизненный план, с помощью которого человек организует длительные периоды времени: годы, месяцы нлн всю жизнь. Этот сценарий обычно базируется на детских иллюзиях, которые чаще всего вдияют на поведение человека в течение всей жизни.

Скорее всего, соискательнице характерны элементы жизненного сценария «Красная Шапочка»: как ни странно, Красные Шапочки действительно любят красный цвет в одежде. Однако не спеши радоваться, увидев на пороге кабинета милую Красную Шапочку из известной сказки. Только в детстве мы воображаем, что маленькая девочка, победившая волка, — такое уж героическое чудо, достойное восхищения. Эрик Берн замечательно пишет об этой сказке: «...Мораль сказки не в том, что невинная девочка не должна ходить по лесам, где водятся волкн, а в том, что волки должны держаться подальше от маленьких девочек невинного вида и их бабушек. Короче, волку лучше не ходить через лес одному».

Беда с Красной Шапочкой в том, что она на неосознанном уровне воспринимает работодателя в качестве Волка, которого необходимо обмануть, а потом радостно набить его брюхо камнями и ждать, когда

бедный зверь издохнет. Более того, она уверена, что с ней обходятся несправедливо, и желание «провести работодателя» — ее неотъемлемое право. Чаще всего в рабочем опыте кандидатки есть эпизоды анонимного «информирования» налоговой инспекции о «нечестности» прежних работодателей.

Первый взгляд сказал 刀ишь о возможном присутствии Красной Шапочки. Теперь нужно выяснить — действительно ли она есть? Мало ли почему человек носит красный плащ. Возможно, муж купил, а она не хочет его огорчать.

Что же может выдать Красную Шапочку?

Быстрые, слегка исподаобья, взгляды на собеседника, сопровождающиеся усмешкой. Фразы: «Я готова... (помочь, сделать, освоить и т. д.)»,— произнесенные тоном маленькой девочки, отвечающей маме: «Да, я отнесу пирожки бабушке. Да, я сделаю это очень быстро, они даже не успеют остыть». Когда Красная Шапочка устает долго сидеть в неудобной для нее «правильной» позе, то возможны ритмичные (как бы в такт напеваемой песенке) движения рук, ног, бровей, покачивание головой. Вопросы, которые она задает по поводу будущей работы, всегда носят общий характер, и она «искренне верит» (без особенных уточнений, когда ей отвечают такими же общими фразами), что «зарплата будет хорошая», «работа будет интересная» и т. д.

На обнаружение Красной Шапочки в соискательнице не требуется и получаса. Хватит мииут десяти. Остальное время можно потратить на обдумывание: а нужна ли Красная Шапочка на данном рабочем месте? Но это уже — внутренний вопрос каждого интервьюера.

Так что, как видишь, можно обойтись и быстрым экспресс-интервью в сочетании с оценкой манеры общения и внешности кандидата.

Какие еще быстрые методы оценки претендента, кроме определения и анализа жизненного сценария, могут быть? Ведь у соискателя может оказаться сценарий «Оловянного солдатика», «Спящей красавицы», «Белоснежки», «Маугли» и другие, а они не замечаются с первого взгляда. Согласись, задавать кандидату вопрос: «Скажите, пожалуйста, какие сказки особенно нравились вам в детском возрасте?» — несколько странно...

Быстрые методы оценки претендента, или Оцениваем без сложных тестов

Многие руководители выбирают в качестве инструмента для экс- пресс-апализа стрессовое интервью, о котором рассказывалось в начале книги. Представь себе, доротоП читатель, что вокруг тебя садится несколько — пять-шесть — человек и они начинают обстрел вопросами: «Почему мы должны взять на работу именно вас?», «Какую пользу вы можете принести компании?», «Почему вы считаете, что подходите для этоli должности?» Как самочувствие? Вот то-то.

Этот метод позволяет отобрать людей уверенных, не теряющихся в нестандартных ситуациях. Такой человек не растеряется под «вопросным обстрелом», будет отвечать толково и методично. Еслм ему, единственному из всех присутствующих в комнате, предложат чашечку кофе, он спокойно ее выпьет, не обращая ни на кого внимания и не испытывая ни малейшей неловкости. Если тебе требуется сотрудник, которого нужно засмлать в разведку или на покорение горных вершин —то это именно такой человек.

Если же выбирается торговый агент, которому нужно постоянно работать с людьми, зачастую настроенными недружелюбно “ недоверчиво, то неплохо предложить «игру со временем». Кандидат приходит на собеседование к назначенному времена, не опоздав ни на минуту, а ему говорят: «Простите, не могли бы вы подождать немного? Совещание...» И так несколько раз. Кандидат ждет пять минут, десять, час... Если человек начинает проявлять признаки агрессивности, то вряд ли из него получится хороший торговый агент. Тот должен быть спокоен в любой ситуации, и даже сидя на краю жерла вулкана, готовящегося к извержению, обязан с приятной улыбкой сообщать, что жевательная резинка его компании — самая лучшая в мире и обязательно спасет от кипящей лавы.

Для выяснения крепости нервов кандидата хорошо подходит игра в молчанку. То есть, пока соискатель изо всех сил повествует о себе и дружелюбно улыбается интервьюеру, тот молча сидит напротив, пе сводя с рассказчика испытывающего взгляда. Не так много людей, которые могут продолжать рассказ, не получая ответной реакции. Те же,

кто не жалуется на нервы и уверен в своих силах, закончив рассказ, просто спросят, какая еще информация интересует интервьюера.

В качестве теста на раздражительность подходит прием «тупой интервьюер». Соискателю задается вопрос, и, когда он отвечает, его просят повторить ответ еще раз. Потом еще раз. И еще... Спокойный человек поинтересуется, что именно неясно, и будет повторять ответ столько, сколько потребуется.

Ты сам можешь придумать множество вопросов, которые вызовут стресс у соискателя, и ситуаций, которые будут ему неудобны. То есть 一 можешь составить свою программу стрессового интервью. Не забудь только одно: стрессовая часть не должна составлять более одной пятой от всего интервью в целом. В противном случае повышается риск отпугнуть хорошего работника своей невежливостью и ацэессивностью.

Леонид Богуславский, председатель совета директоров компании ш-Net Holdings, предлагает проводить оценку кандидатов на позицию

топ-менеджеров в два этапа. Первый этап проходит в кабинете, второй —в ресторане. Если в ответ на вопрос о причине ухода с предыдущего места работы кандидат начинает негативно отзываться о компании, в которой он работал, то на этом собеседование можно считать закопченным. Если соискатель искренне и хорошо рассказывает о своей семье, то, по мнению господина Богуславского, этот человек живет в гармонии с самим собой и окружающим миром. Если у кандидата есть хобби — неважно какое — это дополнительный плюс.

Ты еще не забыл, дорогой читатель, о Р-В-Д-структуре? Компонента Д — Дитя — состоит из четырех частей: свободного негативного ребенка, свободного позитивного ребенка, воспитанного позитивного ребенка и воспитанного негативного ребенка. Например, Карлсон — это классический случай свободного негативного ребенка. Творчеством могут заниматься только свободные дети — неважно, позитивные или негативные. Тот же Карлсон был неистощимым мастером выдумки. Хобби — это прерогатива свободного ребенка, в то время как работой занимаются компоненты Родителя и Взрос刀ото при поддержке воспитанных частей Дитя. Отсутствие хобби указывает на отсутствие или блокировку свободных частей Дитя и, как следствие, на отсутствие творческого мышления. Конечно, для профессии дворника или озеленителя творческое мышление необязательно, а иногда даже вредно. А если требуется закрыть вакансию веб-дизайнера?

Если соискатель проходит первичное собеседование в кабинете, ему предлагается встреча в неформальной обстановке, за ужином, и желательно — в компании с супругой. Подобная встреча помогает раскрыть личные качества соискателя, уточнить детали его психологического портрета, что очень важно при выборе сотрудника высшего управленческого звена. В сущности, «ресторанный тест» — это возврат к древней методике найма работника по принципу количества еды, которое соискатель способен поглотить за ограниченное время. Кроме того, выбор блюд и манера поведения за столом могут сказать очень многое о кандидате. Во время неформального ужина соискатель менее напряжен, чем на собеседовании в кабинете, и невербальные сигналы его более отчетливы и менее контролируемы, что облегчает их анализ. К тому же подумай, годится ли для работы в компании, занимающейся производством и продажей колбасных изделий, убежденный вегетарианец, который по утрам ест для оздоровления ложку меда, а на обед к этой ложке добавляет чашку пророщенной пшеницы?

Конечно, вопрос о предпочтениях в пище можно задать и в процессе интервью, ио ответ на него не покажет истинного отношения соискателя к колбасе. Лишь тогда, когда эта колбаса окажется перед ним на та- релке, можно с уверенностью сказать, может ли он заниматься организацией колбасного цеха. Опять же, вспомни, что наши предки считали желудок энергетическим центром всего человеческого тела. Если с этим центром что-то не в порядке, то что же тогда можно сказать обо всем организме в целом? А если речь идет о выборе сотрудника для организации презентаций? Ведь на презентациях частенько случаются банкеты и фуршеты, где приходится «работать почками». Как может «работать почками» потенциальный язвенник? При том, что в наше время изобрели множество всяких и разных методов оценки людей — от психологических до статистических, — неплохо иногда вспоминать мудрость давних времен: «Кто хорошо работает, тот хорошо ест!»

Конечно, выбор《топа» — это дело не получасового собеседования, однако никто не меитает использовать некоторые принципы и для экс- пресс-интервью. Тут, разумеется, не нужно приглашать соискателя на ужин, однако можно предложить ему чашку кофе. Уже по тому, горячий или холодный кофе пьет кандидат, сладкий или без сахара, как держит чашку, как размешивает сахар, можно сказать довольно много о его психологическом портрете. А уж вопросами о причине ухода с предыдущего места работы, о семье и хобби и вовсе желательно воспользоваться. Это очень хороший тест. Повторю: если соискатель настойчиво ругает предыдущее место работы, то где гарантия, что через некоторое время он не станет так же относиться к той компании, которая сделает его своим сотрудником? Это же не человека потенциальная бомба! Если соискатель наплевательски относится к своей семье, то как он будет относиться к посторонним людям? А отсутствие хобби и зацикленность на работе указывают на глубокий внутренний конфликт, заложенный еще во времена детства. Ведь только гармонично развитые компоненты могут составлять единую гармоничную личность.

Для быстрой оценки соискателя подходят и игровые методы, когда кандидатам предлагается проанализировать деятельность компании, в которой они желают работать, и представить себя в этой компании через несколько лет. Для решения первой задачи соискателям нужно дать материал для обработки, причем явно излишний, чтобы удостовериться, что в потоке графиков и цифр они отыщут нужную информацию. Ну а вторая задача — это ролевая игра, в которой ясно видно, как поведет себя человек на рабочем месте.

Вместо ролевой игры можно использовать виртуальную имитацию, предлагая соискателям решить некоторые задачи. Тематика задач варьируется в зависимости от должности, на которую претендуют соискатели.

Для экспресс-оценки пригодно и стандартизованное интервью, для которого разработан определенный набор вопросов, а также прописана интерпретация. На этапе стандартизированного интервью в основном используются проективные методики, а также контактные, провоцирующие, информационные вопросы, вопросы-тесты (например, на определение локус-контроля). Дополнительно при такой форме интервью можно работать на уровне невербальных коммуникаций,

например нанапример наиспользуя элементы психологических техник (НЛП). Не стоит зацикливаться на каком-либо одном методе,

например на

например на

внешности и невербальным ха-внешности и невербальным ха-графологии или оценке по резюме,

внешности и невербальным ха-

внешности и невербальным ха-

рактеристикам. Вспомним элементарную школьную математику. Как строится график функции? Сначала рассчитывается одна точка, затем вторая, третья и т. д. График прямой строится по двум точкам, но человеческая психология — не прямая линия, поэтому точек требуется куда больше. Поэтому нужно использовать не одну методику, а несколько —для получения как можно более точного результата. Ошибка в выборе сотрудника может оказаться более катастрофической, чем ошибка в выборе спутника жизни. Не стоит принимать соискателя на работу только потому, что вам понравилась его внешность и он правильно ответил на вопросы в процессе собеседования. Это — лишь две точки на графике, н, воспользовавшись ими, вы можете получить прямую линию там, где нужно изобразить сложную функцию. Неизвестно, в каком дополнительном обучении или развитии каких данных нуждается кандидат, выбранный таким образом. В худшем случае можно допустить весьма дорогостояи(ую для компании ошибку.

Удивительно, сколько людей, выбирая автомобиль, очень долго думают, paccnpamiшают всех знакомых и даже незнакомых о предпоч( 1таемых марках, изучают специальную литературу, осматривают автомобили десятками, приглашая на осмотры специалистов, берут машину в пробный пробег — и только иа основании собранных данных (не по одной точке, а, как минимум, по десятку!) принимают решение о покупке той или иной машины. И потом те же самые люди, выбирая сотрудника, могут руководствоваться, например, тем, что «симпатичная девочка хорошо будет смотреться в приемной». И берут зту «симпатичную девочку» секретарем. А на второй день ее работы выясняется, что она впервые видит компьютер, не в состоянии грамотно писать, отвечая на телефонные звон-

ки склонна к элементарному хамству, необязательна и — в довершение всех бед — совершенно не умеет варить кофе. Вот тогда работодатель хватается за голову: «Куда ж я смотрел?»

Каждый метод оценки дает дополнительную информацию (табл. 8.1).

Таблица 8.1.

Дополнительная информация, получаемая с помощью разных методов оценки

Тип оценки

Дополнительная информация

Справки

Предыдущая история кандидата, восприятие его другими людьми

Резюме, анкета

Предыдущий опыт, квалификация, личные обстоятельства

Интервью

Предыдущий опыт, знания, отношения, устремления, ценности

Проверка в работе или на тренинге

Рабочие задания, содержание работы, стандарты исполнения, личностные качества

Тесты (опросник)

Способности, личность, мотивация

Если существует много сотрудников, которые занимают должности, подобные запрашиваемой, можно проверять способности кандвдата показателями исполнения работы по сравнению с другими. В этом случае проще: есть точка отсчета — работающие сотрудники, которых можно использовать в качестве зталона. Однако количество сотрудников должно измеряться десятками, иначе получится недостоверный результат. Статистика —это наука о больших числах.

Не менее действенный метод экспресс-оценкн кандидата — обычное наблюдение. Создайте атмосферу доверия и дайте кандидату возможность высказаться. Пусть он говорит, а вы слушайте и смотрите, не проявляет ли кандидат признаков лживого поведения, какие элементы повторяются в разговоре чаще всего. Смотрите, слушайте н, по возможности, фиксируйте.

Конечно, такая виртуозность в оценке кандидата приходит с опытом. Но и начинающему не стоит расстраиваться. Существует огромное количество таблиц, тестов, опросников, на которые можно опереться на первых порах. А после десяти закрытых позиций ты начнешь потихоньку отказываться от тестов н опросников: узнать, обладает ли человек лидерскими качествами, можно даже по тому, как он отреагирует на ваите предложение выпить чашечку кофе.

Опытный интервьюер способен произвести безошибочную оценку соискателя с помощью «базы данных», заложенной в его подсознание. Внутренний компьютер заметит все: как соискатель одет, как держится, где лжет, а где говорит правду. Этот же компьютер, получив вводные данные, рассчитает их и выдаст результат: «Принять» или «Не принять».

Если опыта недостаточно — не нужно рассчитывать только на интуицию или безотказное подсознание. Они могут и ошибиться. Не забывай: компьютер не работает сам по себе, сначала на него устанавливают программы. Если ты пытаешься решить с помощью компьютера задачу, для которой нет соответствующей программы, то и решения быть не может. В таком случае лучше воспользоваться таблицами, опросниками, резюме, разнообразными тестами. Однако, как уже говорилось, чем дольше интервьюер работает, тем больше накапливает опыта, тем больше и луите становится его внутренняя база данных. А уж потом можно отказаться от вспомогательных материалов, как отказывается от поддержки ребенок, научившийся ходить.

Напомню: экспромт — это хорошо отрепетированная домашняя заготовка. Не надейся, что тебя озарит блестящим вопросом в процессе интервью: любой вопрос или тест должен быть подготовлен заранее. Следует спрогнозировать возможные реакции соискателей н быть к ним готовым, и тогда интервью будет действительно быстрым и результативным.

Глава 9

РАБОТА ПОСЛЕ ИНТЕРВЬЮ: ЗАПИСЫВАЕМ, КОММЕНТИРУЕМ, СИСТЕМАТИЗИРУЕМ

—Mcujok рабочих перчаток, — повторил Бакалейщик, нервно облизывая не тот конец карандашного огрызка.

—Муки, я сказала! — сурово напомнила ему Мэри Поппинс.

Бакалейщик покраснел как маков цвет.

— Ах, извините! Я нечаянно! Хорошая погода, правда?.. Да-да. Я ошибся.

Значит, пакет пер... м-м-м-муки.

Он поспешно писал.

—Две коробки ежиков...

—Спичек! — процедила Мэри Поппинс.

У Бакалейщика затряслись руки.

—Ох, простите! Это, наверное, карандаш виноват — он все время пишет не то! Надо купить новый. Спичек, конечно же! И еще вы сказали?..

Он поднял глаза и туг же опустил их, уставившись на карандашный огрызок. (П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»)

И вот собеседование закопчено, резюме сложены аккуратной стопочкой, соискатели разбрелись по домам в ожидании известии. Можно принимать решение о выборе кандидата? Не торопись. Правильно сказано, что спешка уместна только при ловле блох мокрыми пальцами: сухими можно и не спешить. Так как мы ловим не блох, а квалифицированного сотрудника, нужно тем более использовать другую последовательность действий.

Для начала систематизируем полученные данные. Выпишем отдельно мнения о каждом кандидате, после чего на основании этих мнений сделаем выводы. При этом нужно учитывать все: от резюме до манеры соискателя потирать переносицу в процессе разговора. Вербальные и невербальные характеристики, рассказ соискателя о себе, заключения рекомендуюищх. Необходимо «построить график функции по максимальному количеству точек».

Существуют разные методики фиксирования данных по итогам собеседования. Кто-то пользуется оценочной ткалоИ (выставляет средний балл по основным показателям: ссютветствие вакансии, профессиональный опыт, личностные качества и т. &), кто-то просто ставит плюсы и минусы или записывает на полях общие впечатления (табл. 9.1). Можно воспользоваться также специальными компью- тернымтг программами.

Таблица 9.1.

Обработка результатов собеседования

Собеседование 10.05

Т. М. Жечко—

Результаты собесе/диванм. с кандидатом

Сведения о кандидате

Имя:

Номер телефона:

Адрес злектронно宓 понты:

Скелення о вакансии~

Вакансия:

Контакт в отделе кадров：

Отдел:

Номер телефона контакта в отделе кадров:

Код вакансии:

Ддрес электронной почты контакта в отделе кадров:

Гпемення о проводящем собеседование. ：

Имя:

Номер телефона:

Адрес электронной почть

Должность:

Отдел:

I：

Дата собеседования:

Время собеседован ия:

Оиенки-

Оцените следующие навыки кандидата по пятибалльном ш

5 = отлично, н/п = неприменимо)一

кале (1 = nJ

10X0,

1

2

3

4

5

Опыт работы

Опыт, имеющий отношение к вакансии

⑥

О

О

О 7

О

Качество работы

◎

О

о

О

Продолжение 少

Таблица 9.1

(продолжение)

Соответствие карьерных целей вакансии

©

О

°

о

О

Мотивация и энтузиазм

О

О

о

о

о

Способность к решению проблем

@

о

о

о

о

Средняя оценка:

—

.Нолпугивленностъ к интервью

Понимание целей организации

©

о

о

о

о

Уместность задаваемых вопросов

◎

о

о

о

о

Понимание требований к претенденту на данную вакансию

©

о

о

о

о

Понимание положения дел в отрасли

◎

о

о

'о

о

Осведомленность о конкурентах в отрасли

о

о

о

о

Средняя оценка:

Образование

Соответствие образования вакансии

о

о

о

о

Образование

©

о

о

о

о

Участие в различных Аюроприятнях

◎

о

о

о

о

Эффективность управления временем

о

О

о

о

Интерес к продолжению обучения

©

о

о

о

Средняя оценка:

Навыки офисном работы

Набор и ввод данных

◎

О

О

О

о

Десятикл авишный калькулятор

О

О

О

О

Стенография

о

о

О

о

Навыки общения

о

о

о

о

Работа с компьютером

о

о

о

о

Рекомендации по найму

Нет рекомендации ◎

Не нанимать О

Нанять О

Подпись:

Проводящий собеседование:

Дата:

В своей практике я пробовала все эти методы, но остановилась на краткой характеристике по следующей схеме: оценка профессиональных навыков, личностных качеств и составление моего краткого резюме по кандидату. В таком случае, даже если мне будет нужно вернуться к этому кандидату через некоторое время, я смогу сделать осознанный выбор.

Для примера приведу характеристику соискателя, претендующего на должность специалиста по продажам в производственно-торговую компанию.

Профессиональная характеристика.

Имеет два высших образования. Как специалист %。продажам работал в течение шести месяцев в крупном автомобильном холдинге. Сам поиском клиентов не занимался. Работал 6 салоне. В задачи входили презентация товара клиенту и завершение сделки. Проходил внутрифирменное обучение, но описать технологию продажи не смог.

5 настоящее время работает, в достаточно маленькой туристической компании, исполняя в основном административные функции (ведение документации, переговоры с партнерами 〃 т. 8.). Поиском клиентов напрямую не занимается. Активные продажи представляет слабо (рассчитывает, что этому &о обучат с компании). Как специалист по продажам готов работать с клиентами, которые будут звонить или приходить в отдел. На вопрос «Л что будете Желать, если клиенты 〃е будут звонить/приходить?^

ответить затруднился, сославшись на 加。，"加о всему может легко обучиться.

Стартовые амбиции — 400 у.е. (как постоянная зарттата) + 叩о- цент。加 сделки. При использовании машины и телефона — допол- ттельиая оплата.

Личностная характеристика.

Располагает 做 себе, дает развернутые ответы на вопросы, но сам говорит мало. При разговоре постоянно закрывает рот рукой (или привычка, ши искажает информацию/

Амбициозен, четко знает, чего хочет。加 жизни, не требователен 能 условиям пребывания е компании (исключение — размер заработной платы). Среди своих стъных черт называет способность к обучению, салюорганизованностъ 〃 дисщтлинироватость. Среди слабых черт — любит выпить.

Ярко выражен командный принцип работы.

Резюме.

Соответствие профилю вакансии не ярко выраженное (нужно будет обучать технике продаж 〃 активным продажам). Могут возникнуть проблемы с активным поиском клиентов. Стартовый уровень пожеланий к зарплате превышает реальный опыт продавца, 〃 также размер оклада, предусмотренного в штатном расписании.

Быстро войдет в коллектив, оН“〃能。могут возникнуть сложности при работе с клиентами: необходимо будет работать «〃〃 себ^》.

Как вариант, можно взять м〃 процент ма испытательный срок (не менее трех месяцев). Четко установить план продаж, также обязательно кураторство менеджера.

Как видишь, дорогой читатель, но итогам собеседования я стараюсь зафиксировать все, что смогла заметить, а также свои выводы. Это еще не окончательный вердикт, ио уже документ, на основании которого я буду сравнивать кандидатов.

Не думай, что если тебе с первого взгляда понравился како"-то соискатель, то он на самом деле самый лучинп! из всех, кто приходил на собеседование. Возможно, в тот момент, когда он вошел в твой кабинет, ты только что хорошо пообедал, или полуинл какое-либо радостное известие, илл просто услышал новгяй анекдот — и хорошее настроение мгновенно отразилось на восприятии соискателя. А пе-

ред собеседова ни ем с предыдущим кандидатом, например, тебе позвонил нежелательный человек, жена соо6】пмла, что сын получил в школе двойку, а кофе вызвал изжогу. В результате соискатель ас- социировался с нытьем в желудке, двойкой сына н другими неприятностями.

Так что лучше все-такм подумать н сравнить кандидатов в спокойной обстановке. И уж тогда давать либо рекомендацию по приему соискателя на работу, либо отказ.

Глава 10

АНАЛИЗИРУЕМ

ВАСПРОСТВАНЕННЫЕ ОШИБКИ

Мистер Бэнкс обернулся к ребятам. Выражение лица у него было трагическое：

—Вы нагрубили мисс Эндрю? Моей гувернантке? ЛАилой старушке? Мне стыдно за вас, страшно стыдно!

Он говорил строгим тоном, но где-то в глубине его глаз танцевали искорки смеха.

—Несчастный я человек! — продолжал он, засунув руки в карманы.— День-деньской я надрываюсь на работе, чтобы вас прилично воспитать, и вот как вы меня отблагодарили! Нагрубили мисс Эндрю! Стыд и срам! Не знаю, смогу ли я вас когда-нибудь простить! Но, конечно,— сказал он, доставая из кармана две большие шоколадки и торжественно вручая их ребятам, — я постараюсь. Постараюсь изо всех сил! (П. Л. Трэверс, «Мзри Поппинс»)

Я расскажу тебе сказку о хорошем менеджере по продажам.

Жил да был один менеджер по продажам. И 〃е устраивало его место работы. То ли директор не так смотрел, то ли зарплата была маленькая, то ли рабочий день длинный — не устраивало, и все тут. И пошел менеджер искать другую работу. Долго ли коротко ли резюме рассылал, а как-то пригласили его 6 одну компанию на собеседование. Сам генеральный директор пригласил — уж очень убедительное резюме у менеджера было. И вот, отправился он на собеседование. Надел любимые джинсы, клетчатую рубашку, бархатный галстук-бабочку и кроссовки Made in hays. Пришел в офис. Смотрит — 〃 вокруг благодать: офис компании два этажа престижного здания занимает, в очень хорошем месте, евроремонт, кругом секретарши бегают — прямо как с обложки модного журнала, в приемной генерального директора мебель чуть не с мебельной выставки, и явно импортная. «X用…》，—сказал сам себе менеджер по продажам и вошел 6 кабинет директора.

И шло у них собеседование восемь часов. Обо всем генеральный директор спрашивал: и женат ли менеджер, 〃 почему нет, не хочет ли менеджер завести детей, и если хочет, то мальчиков или девочек, и сколько штук каждого пола, и детством менеджера интересовался, любопытствовал, в какой детский сад менеджер ходил 〃 как звали любимую нянечку. Все спросил, обо всем узнал, даже о том, что в холодильнике менеджера лежит замороженная пицца, которую о” вечером съесть собирался. Менеджер отвечал в подробностях, рассказал и。там, где пиццу купил, и как о" ее разогревать будет (в микроволновке, пять ми- "“加，как в инструкции "〃 обертке написано). Взмок генеральный 0〃- ректор, галстук ослабил, воротничок рубашки расстегнул. Менеджер воду пил, как верблюд в пустыне, голос его срывался, руки подергиваться начали, нервный тик приключился. Откинулся менеджер на спинку кресла, 〃 глаза так по кабинету и шарили. Все заметил: и компьютер поелейней модели, и пальто 〃〃 вешалке модное, и даже фотографию жены директорской углядел, Л все никак договориться не могли. Начали разговор с двухсот долларов е месяц, 〃 через несколько часов за две тысячи перевалили. И проценты менеджер требовал, и бонусы, и спортзалы, и связи мобильные, и обеды в элитном ресторане, и подъемные, и страховки, и отпуск, и командировочные. Потом, подумав немного, добавил в список машину служебную, ноутбук и личную секретаршу — да чтоб не хуже, чем в директорской приемной, была.

Сдался генеральный директор, согласился на все условия. Все, что менеджер просил, включил в трудовой договор. И приступил менеджер к работе.

J3 первый месяц увеличил менеджер продажи втрое, через два месяца —вдесятеро, через год — аж в сто раз. А потом вообще все в компании продал, включая мебель, кангуповары и директорскую секретаршу, базу данных клиентов — конкурентам перепродал, 〃 самого генерального директора — налоговой инспекции. Потому что был о〃 очень хороший менеджер по продажам, и мог продать даже снег на Аляске 〃制е- сок в Сахаре.

А теперь подумаем: что неправильно сделал генеральный директор компании, принимая на работу менеджера по продажам.

Для начала, не был определен профиль должности, w генеральный директор сам толком не знал, кого же он разыскивает. Прочтя красиво составленное резюме с убедительным списком достижений соискателя, он не удосужился запросить подтверждения и рекомендации этих достижений, а сразу пригласил на собеседование. Это при том, что он так и не определился, нужен ли ему сотрудник подобного типа. В точности как ребенок, который хочет конфету только потому, что у нее яркий фантик и «вон тот мальчик на скамейке ест такую!»

Кроме того, ни одно, даже самое подробное, резюме не может заменить собеседования. Где гарантия, что резюме составлял сам соискатель? Откуда известно, что по манере составления резюме виден психологический портрет именно соискателя? Может, это его лучший друг писал, или жена, или вообще знакомый психолог. Кроме того, приглашая соискателя на собеседование, генеральный директор даже не составил план интервью, понадеявшись на гениальную идею, которая придет по ходу беседы.

Генеральный директор задал будущему сотруднику множество во- просов. Однако ни один из них не помог ему в с(х:тавлении психологического портрета кандидата. Вспомним булгаковского поэта Ивана Бездомного.

И у Ивана выспросили решительно все насчет его прошлой жизни, вплоть до того, когда и как он болел скарлатиною, лет пятнадцать тому назад... Иван только горько усмехался про себя и размышлял о том, как все это глупо и странно получилось. Подумать только! Хотел предупредить всех об опасности, грозящей от неизвестного консультанта, собирался его изловить, а добился только того, что попал в какой- то таинственный кабинет затем, чтобы рассказывать всякую чушь про дядю Федора, пившего в Вологде запоем. Нестерпимо глупо! (М. Булгаков, «Мастер и Маргарита»)

Конечно, для установления диагноза в психиатрической клинике рассказ о давно умершем дяде Федоре был жизненно необходим. Но насколько требуется выяснение содержимого холодильника соискателя должности менеджера по продажам для установления его квалификации? И генеральный директор, вместо того чтобы выяснить то, что необходимо знать работодателю, выслушал то, что счел нужным сообщить соискатель. Он даже не поинтересовался — а почему, собственно говоря, такой ценный и квалифицированный сотрудник

уходит с предыдущего места работы. А почему он так рвется работать именно в этой компании. Ему что, маслом намазано в этом месте? А если маслом, то каким и с какой стороны бутерброда? Но нет, генеральному директору было куда интереснее выяснять вопрос со скар- латиной пятнадцатилетней давности. Он пытался изо всех сил влезть к собеседнику в душу, узнать, чем дышит соискатель, но добился лишь того, что получил массу никому не нужной информации, а вот необходимую —выпустил из вида. Он не обратил внимания на невербальные сигналы, которые подавал ему кандидат. А ведь эти сигналы прямо- таки вопили: «Вранье!» Вспомни, читатель: нервный тик, жажда, манера откидываться назад в кресле, бегающие глаза, вздрагивающие руки, изменение тембра голоса. Не был проведен анализ внешнего вида соискателя, не проанализирована манера речи. Все собеседование было сольным выступлением кандидата, вместо того чтобы стать диалогом между интервьюером и соискателем.

Дальше сказочный генеральный директор попросту поддался манипулированию. И вместо того чтобы предлагать будущему сотруднику свои условия, принял все условия кандидата. Генеральный директор не оговорил правила работы в компании, ни звука не произнес о конфиденциальности служебной информации, не сообщил о сроке, на который нанимается работник, и о сроке предварительного испытания, ничего не сказал об ответственности работника. Зато выслушал и принял требования соискателя к условиям работы, принял его систему оплаты труда и предоставил желаемый социальный пакет.

И — никакой работы после собеседования. Никакого подведения итогов. Решение было принято не то что по первому впечатлению — по первому взгляду на интервью. Представь, что ты выбираешь себе жену по переписке, да еще и без фотографии. Что можно получить в результате?

А в результате сказочная компания получила весьма «ценного» сотрудника, который оправдал свою должность на сто процентов. Специалист по продажам — он н продал все, что только мог.

Думаешь, дорогой читатель, что подобные вещи бывают только в сказках? Оно-то да, в сказках — обязательно, но вот что любопытно: в жизни такое тоже случается. Перефразируя известное изречение, можно сказать, что везде есть место сказке.

Конечно, человеку свойственно ошибаться. Даже пользуясь всеми описанными в этой книге методиками одновременно и проводя собеседование множество часов, перебирая кандидатов сотнями, можно не

уберечься от ошибки. Попадется психолог-любитель, который предвидит стандартные реакции интервьюера, — и пиши пропало. Такого соискателя сможет разоблачить только другой психолог, и уже не любитель, а профессионал хорошего уровня.

Однако — а извозчики тогда зачем? То есть — зачем же существует испытательный срок? Именно затем, чтобы иметь возможность исправить ошибку. В течение месяца составляется психологический порт

», — и до», — и дорет сотрудника, выясняется, насколько он компетентен и подходит для занимаемой должности. Если оказывается, что не [юдходит, то: «Из~

», — и до

», — и до

вините, пожалуйста, было приятно с вами познакомиться, но...

свидания в следующей жизни! И совершенно незачем дожидаться, пока менеджер по продажам продаст все, что находится в офисе, в том

числе и генерального директора вместе с креслом.

Так что, если допущена ошибка — не стоит расстраиваться. Нужно просто проанализировать ситуацию н сделать себе пометку па будущее: вот в этом месте лежат грабли, и их лучше обходить стороной.

Глава 11

Подводим итоги

На кухне миссис Брил меняла Элин повязку

—Не сказать, чтобы я ее очень обожала, — говорила она, — но врать не стану дом совсем другой сегодня. Тихо, как в воскресенье, и чистота — блестит, как денежка. Я не против, что она вернулась.

— Дайя тоже! — сказала Элин.

«Не говоря обо мне! — подумал Роберт Эй, прислушиваясь к их беседе из-за стенки ч^ана. — По крайней мере, теперь человека хоть изредка оставят в покое!»

Он устроился поуютнее на перевернутом совке для утя, положил「олову на щетку и опять задремал.

Но что об этом думала сама Мэри Поппинс, никто никогда не узнал： ведь она держала свои мысли при себе и никогда никому ничего не говорила... (П. Л. ©звере, «Мэри Поппинс»)

Ну вот, дорогой читатель, теперь ты знаешь, какая работа предстоит тебе, если ты хочешь заняться поиском сотрудников. И мне осталось только подытожить все вышесказанное, то есть написать такой алгоритм.

Алгоритм работы по поиску сотрудников.

Составление требований к кандидату совместно с руководителем структурного подразделения.

22

2

2

Сбор резюме: 1-2 недели.

Первичный отбор резюме по формальным признакам, оговоренным в объявлении (опыт работы, наличие квалификации, возраст, статус, частота смены рабочих мест н т. д.).

Проведение первичного собеседования (не менее 5-7 претендентов). Цель первичного собеседования — уточнить информацию об опыте работы, сильных и слабых сторонах кандидата, ожиданиях от компании. Схема собеседования: информация о компании и вакансии, интервью по опыту работы кандидата, ответы на вопросы, определение дальнейшего алгоритма взаимодействия.

Отбор по итогам первого собеседования (2-3 человека).

Повторная встреча с кандидатом по обсуждению всех нюансов должности, уточнения финансовых вопросов и т. д.

Рекомендация Генеральному директору по кандидатам.

Согласование плана работы на испытательный срок, критериев оценки и назначение куратора.

Развернутый психологический портрет составляется в течение одного месяца работы сотрудника.

Однако ire следует забывать, что слепое следование алгоритму может привести к курьезам, и выбранный в полном соответствии с научными рекомен/(ациями сотрудник окажется совершенно непригоден к работе. Приведу одну историю.

Заключение

Отчет

Кому: Иисусу, сыну Иосифа, Плотницкая мастерская, Назарет От кого:Jordan Management Consultants, Иерусалим Мы считаем, что те 12 человек, которых Вы набрали для управления Вашей новой организацией, не пригодны для этой деятельности. Для руководства подобным предприятием им недостает образования, опыта 〃 профессионализма. V них нет представления о работе в команде.

Петр, называвшийся прежде Симоном, змоционалъно нестабилен и подвержен приступам гнева. Андрей не обладает лидерскими капе- ствами. Братья Иаков и Иоанн ставят личные интересы выше лояльности компании. Фома склонен задавать слишком много вопросов, что может подорвать моральный дух коллектива.

Считаем свои долгом сообщить, что Матфей является жертвой шантажа со стороны налоговой полиции Иерусалима. Иаков, сын Алфея, и Фаддей склонны к радикализму, и оба получили высокий балл 〃о шкале мании и депрессии.

ПОДВОДИМ ИТОГИ I I ^^w^»»»<M««MK««oM«M«K«www«m»ow«MM»»«m<«»»w»Wft»fl6g«a»fift»fiWftWg»wwwwi»»Wft»«r>»MiB»»Mft^m»»WMfe№WMHP№H8»MMftwaftw пюяятп^^

Однако один из кандидатов демонстрирует высокий потенциал. У него достаточно способностей 〃 ресурсов, острый практический ум, и он обладает связями 6 высших сферах, Он высоко мотивирован и амбициозен. Мы рекомендуем Иуду Искариота "〃 должность Вашего первого заместителя.

Желаем успехов во всех Ваших новых начинаниях1.

Так что не забывай, что, кроме науки, существует здравый смысл, и вместе они могут свернуть горы, повернуть вспять реки, осушить болота и среди всего потока соискателей найти необходимого сотрудника. А сочетание науки, здравого смысла и испытательного срока и вовсе способно творить чудеса!

Паркин М. Сказки лдя бизпес-тренеров. — М.: Добрая книга, 2005.

Приложение* Описание компакт-диска

Здравствуй, дорогой читатель!

Скорее всего, ты ожидаешг>, что на компакт-диске находится материал, который поможет тебе оценить кандидата за те самые полчаса (помнишь условие задачи?).

И да, и нет.

Когда мы с редакторами обсуждали, что лучше всего разметить на диске, то сошлись во мнении, что его содержимое должно носить практический характер и дополнять книгу (а не заменять ее). Кроме того, подбор персонала — это только маленькая толика того, что делает менеджер по работе с персоналом.

Поэтому на компакт-диске, прилагаемом к книге, размещены образ- цы документов, которые использует (или может использовать) в своей работе любой сотрудник службы персонала.

Их можно условно разделить на несколько групп.

♦ Документы, относящиеся к кадровому делопроизводству:

правила внутреннего трудового распорядка;

образец должностной инструкции;

примерная форма трудового контракта п трудового договора;

пример штатного расписания.

Документы, регламентирующие работу службы персонала.

Сюда относится положение о службе персонала.

Документы, используемые при работе с кандидатами:

анкета кандидата;

образец рекомендательного письма;

профиль должности;

примеры ситуационных интервью;

бланк оценки кандидата;

образец служебной записки по итогам испытательного срока;

пример анкеты для руководителей по итогам испытательного срока.

♦ Документы, которые могут помочь в процессе работы с персоналом:

положение о поощрении персонала;

положение о штрафных санкциях;

положение о материальной помощи;

соглашение о коммерческой тайне;

пример корпоративпого кодекса предприятия.

Как ты понимаешь, это только образцы, которые требуют детальной доработки исходя из условий и (что немаловажно) географического положения именно твоей компании. Кроме того, хочу пожелать тебе терпения и настойчивости не столько при написании собственных документов, сколько при внедрении их в компании. Потому что, как показывает моя личная практика, на разработку документа может хватить и одного дня, на согласование потребуется не более недели, а вот на принятие этого документа тем самым персоналом, для которого мы с тобой, собственного говоря, и работаем, часто уходит несколько месяцев.

Кроме того, на диске размещено несколько электронных версий тех самых психологических тестов, которые так любят современные руководители. Если ты внимательно прочитал мою книгу, то, думаю, понял, что лично я к тестам отношусь с определенной долей скепсиса. На семинарах я часто использую любимое выражение: «Если вас не устроили результаты теста, значит, это был просто не ваш тест».

Однако такой скепсис вовсе не означает, что я не использую тесты в своей повседневной жизни.

Как поступить тебе, дорогой читатель, решай сам. Даже если ты ие будешь использовать тесты при подборе персонала для компании, они могут пригодиться, если ты планируешь провести аттестацию сотрудников, или определить проблемные поля, или провести личную беседу, или... Вариантов развития событий очень много. Без сомнения, возможность пройти тест на компьютере значительно упрощает обработку результатов.

Теперь поподробнее о тестах.

♦ В папке ARM находится автоматизированная система психологических тестов, которая позволяет создать развернутый психологический портрет обследуемого, используя методики Айзенка, Спилбергера, Лири, цветовой тест Люшера, а также MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник). На выходе

вы получаете полную характеристику каждого кандидата. Программа позволяет сохранять в памяти данные для нескольких групп. Есть подробная инструкция.

Для запуска программы выберите（｝）айл TEST.EXE, вместо пароля просто нажмите «Ввод» н следуйте инструкции.

BUSINESS — тест, направленный на оценку профессиональной ориентации человека, а также лояльности к компании. В программе представлены четыре варианта теста. Для каждого из них имеется подробная инструкция. Запускающий（|）айл — TEST0.EXE.

KETTEL —тест Кеттела. Наиболее распрос1раненный тест для многофакторной диагностики личности. Универсален и практичен. Запускающий файл — KETTEL.EXE.

KLO — комплексный опросник, позволяющий дать оценку различным свойствам личности: темпераменту, эмоциональному состоянию, мотивационным факторам и т. д. Запускающий файл — KLO.EXE.

LIRI — дает оценку таким относительно устойчивым свойствам личности, которые обеспечивают деятельность человека, его социальное поведение в процессе реального взаимодействия с другими членами группы, позволяет выявить уровень и напряжение межличностных притязаний, зоны конфликтов, а также причины нездорового психологического климата в семье, напряжения во взаимоотношениях руководителя и подчиненного и т. д. Запускающий файл — LIRI.EXE.

LUCH — цветовой тест Люшера. Тест основан на предположении о том, что выбор цвета отражает склонность тестируемого к определенной деятельности, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности. Запускающий файл — LUCH.EXE.

MEA-D — система автоматизированного тестирования по методике экспертных оценок. Упрощает подсчеты при проведении данной методики. Запускающий файл — МЕА.ЕХЕ.

MMPI — Миннесотский многопрофильный личностиьп! опросник. Тест на общую профессиональную ориентацию. Его также используют с целью получения дополнительной информации о личностных особенностях тестируемого, выявления психопатических черт характера и других отклонений. Запускающий файл — MMPLEXE.

RAVEN — опросник Равена. Применяется для оценки интеллектуального уровня личности, проверки способности человека воспринимать отдельные формы, а также понимать их характер и взаимные связи. Запускающий файл — RAVEN.EXE.

VOLA — аналог теста MMPI. Как утверждают разработчики, адаптирован к пашей ментальности. Запускающий файл — VOLA.EXE.

TEST — программа, в которой собрано несколько тестов, в том числе известные тесты Люшера и Айзенка. Запускающий файл — TEST.EXE.

ВЮ — программа, рассчитывающая биоритмы человека. Возможно, тестируя кандидатов, стоит учитывать и это!

CONNECT — маленький тест на совместимость. Отвечать на вопросы следует обоим!

ECONOMY — тест, помогающий узнать, экономны ли вы (или ваш кандидат).

EYZENK — тест Айзенка. Оценка основных свойств личности и характера.

HEART —тест состояния сердечно-сосудистой системы. Заоро- вый кандидат — хороший работник.

NEIRO — оценивает устойчивость нервной системы.

SELFTEST — самооценка кандидата. Согласитесь, нас воспринимают так, как мы себя представляем.

STRESS —тест, позволяющий оценить психическое состояние. В наше нелегкое время это очень актуально.

Все компьютерные тесты работают в режиме MS-DOS.

Кроме тестов-программ, вы найдете на компакт-диске четыре текстовых документа с тестамн (социально-психологические установки, психогеометрический тест, направленность личности и карьерные ориентации). Эти тесты я также иногда использую при подборе кандидатов, правда, времени для их обработки необходимо немного больше, чем 30 минут.

Буду рада, если представленные материалы помогут тебе в работе.

Желаю творческих успехов!

Жечко Татьяна Михайловна

Как оценить человека за полчаса (+CD)

Заведующий редакцией

Ведущий редактор

Художник

Художник (карикатуры)

Корректоры

Верстка

А. Буглак А. Алехна Е. Дьяченко £ Шапошникова 工 Кончик. Ю. Цеханович О. Кизевич

ООО «Питер Пресс», 193206. Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, 73, лит. А29.Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукци>1 ОК 005-93, том 2:95 3005 — литература учебная.

Подписано в печать 29.08.07. Формат 60*90/16. Усл. п. л. 10.

Доп. тнраж 3 500 экз. Заказ № 3604.

Отпечатано с готовых диапозитивов в ООО «Типография Правда 1906».195299, Санкт-Петербург, Кцршиская ул«, 2.Тел.: (812) 531-20-00, Й1-25-55

кадровый

вопрос

Татьяна Жечко

КАК ОЦЕНИТЬ

ЧЕЛОВЕКА

ЗА ПОЛЧАСА

Объявить а наличии вакансии легко — найти нужного работника не так-то просто. А иногда претендентов так много, что вопрос, как правильно оценить человека, становится весьма актуальным.

За 30 минут необходимо определить, подходит ли вам данный претендент.

Как построить собеседование? Какие вопросы задавать и на что обратить особое внимание?

Автор книги делится с вами собственными наработками и на конкретных примерах демонстрирует принципы оценки претендента. Прилагаемый к книге компакт-диск позволит вам успешно применить описанные методы на практике и снабдит дополнительной профессиональной информацией и документацией.

衫ППГЕР

Заказ книг:

197198, Санкт-Петербург; а/я 619

тел.: (812) 703-73-74, postbook@piter.com

61093, Харьков-93, а/я 9130

тел.: (057) 758-41-45, 751-10-02, piter@kharkov.piter.com

ISBN 978-5-91180-189-2

www.piter.com ——вся информация о книгах и веб-магазин